Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Реферат
Заработная плата и нормирование труда.
1. Понятие заработной платы. Ее отличие от гарантийных и компенсационных выплат.
В соответствии с Конвенцией МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949) заработная плата – это всякое вознаграждение, исчисляемое в деньгах и устанавливаемое соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен.
Правовое содержание понятия «заработная плата» включает следующие признаки: 1) это вознаграждение за труд, который выполнен или должен быть выполнен; 2) условия его выплаты устанавливаются соглашением сторон или законодательством; 3) обязанность ее выплаты работодателем и право ее получения работником возникает в силу трудового договора.
Трудовое законодательство использует понятия «оплата труда» и «заработная плата» как тождественные.
Трудовой Кодекс в статье 129 определяет заработную плату (оплату труда работника) как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Включение в содержание выплат компенсационного характера представляется не совсем обоснованным.
Компенсационные выплаты – это выплаты, компенсирующие затраты работника, связанные с выполнением трудовых обязанностей. Они возмещают расходы работника в связи с командировкой, переездом на работу в другую местность, за невыданную спецодежду и др. Этим они отличаются от заработной платы, которая является вознаграждением за труд работника.
Заработную плату следует отличать и от гарантийных выплат.
Гарантийные выплаты – это выплаты за время, когда работник не выполняет трудовые обязанности в связи с уважительными причинами, предусмотренными законодательством. Они установлены в целях сохранения работнику среднего заработка в случаях выполнения государственных и общественных обязанностей, нахождения в отпуске, участия в коллективных переговорах и др. Основное назначение этих выплат – сохранение работнику его уровня жизни когда он не работает. В этом их отличие от заработной платы.
Регулирование вопросов оплаты труды работников основывается на принципе обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи – и не ниже установленного федеральным законом МРОТ.
Статья 132 ТК запрещает какую либо дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда.
2. Методы правового регулирования оплаты труда.
Методы правового регулирования оплаты труда – это совокупность приемов и способов с помощью которых определяется порядок установления заработной платы работников и ее размер.
В трудовом праве выделяют два основных метода правового регулирования заработной платы: государственное (централизованное) регулирование заработной платы и договорное регулирование.
Государственное регулирование заработной платы предполагает правотворческую деятельность органов государственной власти и управления, в результате которой устанавливаются нормы по вопросам оплаты труда, которые обязательны для соблюдения организациями всех форм собственности.
Государство закрепляет базовые принципы на основе которых базируется правовое регулирование оплаты труда:
1) заработная плата зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается;
2) размер оплаты труда не должен зависеть от пола, расы, национальности и других обстоятельств не связанных с деловыми качествами работника;
3) вознаграждение за труд должно быть не ниже установленного законом минимального размера.
Наиболее широкое распространение государственное регулирование оплаты труда получило в государственном секторе экономики.
В отношении работников государственных предприятий по отношению к которым государство является работодателем, оно определяет виды и системы оплаты труда, проводит дифференциацию размеров заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы и квалификации работников.
Кроме того, государственное регулирование оплаты труда включает установление надбавок и доплат за выполнение работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (за работу в выходные дни, работу в районах крайнего севера и т.д.). В этом случае действие надбавок и доплат распространяется на все организации, не зависимо от формы собственности.
Помимо непосредственного регулирования некоторых вопросов оплаты труда централизованное регулирование включает в себя установление государственных гарантий по оплате труда всех работников, закрепленные в статье 130 Трудового Кодекса.
Договорное регулирование оплаты труда основано на том, что заработная плата, как одно из важнейших условий трудового договора является предметом соглашения работника и работодателя.
Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах – коллективно-договорной и индивидуально-договорной.
3. Тарифные системы оплаты труда.
Согласно статье 143 ТК тарифные системы оплаты труда – это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.
Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность закрепленных в нормативных правовых актах, коллективных соглашениях и договорах нормативов, предназначенных для отражения в заработной плате содержания, сложности и условий труда, квалификации работника, особенностей производства и климатических условий работы для обеспечения дифференциации заработной платы работников различных категорий.
Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Вспомогательными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих, а также тарифные надбавки, доплаты и районные коэффициенты.
Тарифно-квалификационные справочники – это перечень типичных для данного производства профессий и видов работ. Они содержат квалификационные характеристики различных видов работ в зависимости от их сложности и квалификационных характеристик работников.
Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) в единицу времени (день, час, месяц).
Тарифная сетка – это элемент тарифной системы, представляющий собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
Параметрами тарифной сетки являются: число тарифных разрядов, тарифные коэффициенты, диапазон тарифной сетки.
Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифная ставка второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице.
Диапазоном тарифной сетки является соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов.
Оплата труда служащих строится на основе принципов тарифной системы и осуществляется на основе месячных должностных окладов, зависящих от занимаемой должности и квалификации работника.
Установление в тарифной системе надбавок и доплат к заработной плате производится в целях индивидуализации заработка работника с учетом различных факторов, не учтенных в размере тарифной ставки.
4. Системы заработной платы.
Система заработной платы – это способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за труд, на основании которого строится порядок исчисления основного заработка работников.
Законодательство выделяет две базовые системы оплаты труда – повременная и сдельная. В основу этих систем положена определенная единица меры труда: рабочее время и количество выработанной продукции.
При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок работнику начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или оклада за фактически отработанное время.
При сдельной оплате труда заработная плата начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно.
В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительной оплаты сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-прогрессивную и аккордную.
Помимо тарифных систем оплаты труда организации вправе устанавливать также и бестарифные системы оплаты труда. Наиболее распространенными являются следующие.
1. Оплата на основании условного коэффициента (коэффициента трудового участия).
2. Оплата в виде процентного отношения к заработку руководителя.
3. Рейтинговая система, при которой размер месячного заработка каждого работника определяется в соответствии с его личным рейтингом.
4. Индивидуальная система оплаты, основанная на договоре между работником и работодателем.
5. Оплата при отклонении от нормальных условий труда.
Тарифная система и системы оплаты труда рассчитаны на применение в нормальных условиях труда. Когда эти условия отклоняются от нормальных в худшую сторону, возникает необходимость их компенсировать через систему надбавок и доплат.
Изменения в оплате труда осуществляется в следующих случаях:
1) при выполнении работы в особых условиях (ст. 146 ТК);
2) при выполнении работы в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148);
3) при выполнении работ различной квалификации (ст. 150 ТК);
4) при совмещении профессий и выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК);
5) при выполнении работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 152 ТК);
6) при выполнении работы в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК).
7) при работе в ночное время (ст. 154 ТК).
8) при невыполнении норм труда (ст. 155 ТК).
9) при изготовлении продукции, оказавшейся браком (ст. 156 ТК).
10) при простое (ст. 157 ТК).
5. Правовая охрана заработной платы.
Правовая охрана заработной платы включает ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, а также ограничение удержаний из заработной платы.
Гарантии и компенсации.
1. Понятие гарантий и компенсаций по действующему трудовому законодательству. Случаи предоставления гарантий и компенсаций.
Статья 164 определяет гарантии как средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.
Компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами.
Все гарантии и компенсации можно разделить на два вида: 1) общие (при приеме на работу, переводе на другую работу, оплате труда и др.) и 2) специальные (установленные в 7 разделе Трудового кодекса).
Гарантии установленные законодательством, могут носить как нематериальный (например, сохранение места работы, предоставление другой работы), так и материальный (сохранение среднего заработка на период учебного отпуска, служебной командировки) характер.
Материальные гарантии предоставляются в виде выплат и доплат.
Гарантийные выплаты производятся в случаях, когда работник по уважительным причинам не выполнял возложенные на него трудовым договором обязанности, и преследуют цель сохранить материальное положение работника.
Гарантийные доплаты осуществляются в тех случаях, когда при выполнении работником возложенной на него трудовой функции имеет место снижение его заработка (например, при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в соответствии с медицинским заключением за ним сохраняется средний заработок в течение месяца со дня перевода).
Работникам предоставляются специальные гарантии и компенсации в следующих случаях: при направлении в служебные командировки; при переезде на работу в другую местность; при выполнении государственных или общественных обязанностей; при совмещении работы с обучением; при вынужденном прекращении работы не по вине работника; при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; в некоторых случаях прекращения трудового договора; в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника и в других случаях.
2. Гарантии при направлении работников в служебные командировки и переезде на работу в другую местность.
Служебной командировкой является поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.
Особенности направления работников в служебные командировки могут устанавливаться в порядке, определяемом Правительством РФ.
При направлении работника в служебную командировку ему гарантируется сохранение места работы и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных с командировкой.
Согласно ст. 168 ТК при направлении работника в командировку работодатель возмещает ему: расходы по найму жилого помещения; расходы по проезду; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные с разрешения или ведома работодателя.
Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом.
Размеры возмещения расходов при командировках работникам бюджетной сферы установлены постановлением Правительства Российской Федерации от 02.10.2002 № 729 «О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета».
Работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера работодатель возмещает: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие); иные расходы, произведенные с разрешения или ведома работодателя.
Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками указанных работников могут устанавливаться коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества, а также расходы по обустройству на новом месте жительства. При этом расходы по переезду работника не предоставляются в случаях, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижении.
Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.
Размеры возмещения расходов при переезде работников в другую местность в организации, финансируемые из федерального бюджета определяются постановлением Правительства Российской Федерации от 02.04.2003 № 187 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность».
3. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей
Работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения государственных или общественных обязанностей в случаях, когда в соответствии с Трудовым кодексом или федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время.
Трудовой кодекс предусматривает предоставление таких гарантий работникам, избранным в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам (ст. 171 ТК), работникам, избранным на выборные должности в государственных органах и органах местного самоуправления (ст. 172 ТК). Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных обязанностей также предусмотрены и иными федеральными законами (см., ст. 29 Федерального закона от 12.06.2002 г. «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации»; Федеральный закон от 28.03.98 «О воинской обязанности и воинской службе»).
4. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением
Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего и среднего профессионального образования по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, а также работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию учреждениях начального профессионального образования, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для прохождения промежуточной аттестации, для подготовки и защиты квалификационной работы, для сдачи итоговых экзаменов, а также компенсируется оплата стоимости проезда к месту обучения и обратно. Порядок предоставления указанных гарантий регламентирован главой 26 ТК.
Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые. Данные гарантии и компенсации также могут предоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным работником и работодателем в письменной форме.
5. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.
В связи с прекращением трудового договора законодательством установлены следующие виды гарантии и компенсации:
выплата выходного пособия;
сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства после увольнения;
предоставление дополнительной компенсации.
Выходное пособие – единовременная денежная выплата, выплачиваемая при расторжении трудового договора без вины работника в предусмотренных трудовым законодательством случаях.
Работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81).
Выходное пособие в размере двухнедельного заработка выплачивается при расторжении трудового договора в связи с: отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 части 1 статьи 77 ТК); призывом работника на военную службу или направлением его на альтернативную гражданскую службу (п. 1 части 1 ст. 83 ТК); восстановлением на работе лица, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 части 1 ст. 83 ТК); отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п.9 ст. 77 ТК) признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 части 1 ст. 83 ТК); отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 части 1 статьи 77 ТК).
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением ее численности или штата за уволенным работником сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях такой заработок сохраняется и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в течение двух недель со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.
Литература
Балашов А.И.: Правоведение. - СПб.: Питер, 2010
Магницкая Е.В.: Трудовое право. - СПб.: Питер, 2010
Марченко М.Н.: Правоведение. - М.: Проспект, 2010
Оробец В.М.: Трудовое право. - СПб.: Питер, 2010
Оробец В.М.: Трудовое право. - СПб.: Питер, 2010
Под ред. академика РАН О.Е. Кутафина; Минобрнауки РФ; Московская государственная юридическая академия: Правоведение. - М.: Юристъ, 2010
Под ред.: К.К. Гасанова, Ф.Г. Мышко: Трудовое право. - М.: ЮНИТИ-ДАНА : Закон и право, 2010
Смоленский М.Б.: Трудовое право Российской Федерации. - Ростов н/Д: Феникс, 2010