Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
16
Тема 8. Пути совершенствования организации заработной платы
8.1 Зарубежный опыт организации заработной платы
Отечественная практика в области организации заработной платы предоставляет предприятиям самостоятельность при выборе принципов вознаграждения работников, стимулирующих их к высокой производительности и эффективности труда. В процессе реализации такой самостоятельности и конструирования отечественных форм и систем заработной платы целесообразно использовать опыт зарубежных предприятий, которые широко применяют системы оплаты труда, ориентированные на обеспечение максимально высокого результата производства. В зарубежной практике используется индивидуальная и групповая системы стимулирования. Их выбор зависит от стратегии и краткосрочных целей компании.
Как известно, формы оплаты труда могут быть сдельными и повременными.
Построение сдельной формы оплаты труда включает следующие этапы:
1) формирование норм выработки на основе изучения движений, действий работника и фиксации времени, затраченного на их выполнение;
2) установление размера основной заработной платы, которая рассчитывается исходя из нормы выработки и ставки заработной платы с учетом их выполнения. В расчетах применяются фиксированные, увеличивающиеся или уменьшающиеся размеры ставок: Очевидно, что при прочих равных условиях увеличивающаяся ставка оказывает стимулирующий эффект в большей степени, чем постоянная, а постоянная — в большей степени, чем уменьшающаяся.
В сдельной форме оплаты труда, разработанной Ф. Тейлором в конце XIX века, предлагается два вида ставок. Критерием для определения ставки является уровень индивидуальной производительности труда, его эффективности. Труд работника, который выполняет задания ниже определенной нормы, оплачивается по низкой ставке. Работник, выполнивший или перевыполнивший норму получает более высокую ставку, превосходящую низкую обычно на 20%. Эта разница создает финансовый стимул для достижения установленной производительности труда большинством работников и служит гарантией поддержания ее максимального ypoвня.
Представляет интерес многоступенчатая система стимулирования труда, разработанная Д. В. Мэрриком в начале XX века. Ее основное отличие от системы Тейлора заключается в том, что она использует три вида ставок оплаты труда. Наиболее высокая составляет 120% от наименьшей. Она распространяется на работников, которые перевыполняют установленную норму. Средняя ставка (110% минимума) выплачивается тем, кто достиг по меньшей мере 84 % нормы, но не превысил ее. Наименьшая ставка выплачивается тем, кто выполняет установленное задание меньше чем на 84 %.
В указанных системах ставка оплаты варьируется в зависимости от уровня индивидуальной производительности труда, взаимосвязь прямая, поэтому обе системы предусматривают увеличивающийся размер ставки, что позволяет работникам участвовать в распределении результатов, получаемых от повышения производительности труда.
Этапы создания повременной системы оплаты труда аналогичны тем, которые используются при формировании сдельной системы. Прежде всего, на основе нормирования определяются нормы времени на каждую задачу или работу. Затем компания принимает решение относительно введения повременной ставки оплаты труда, после чего проводится мониторинг эффективности системы стимулирования и ее влияния на качество работы. Основное различие между повременной и сдельной системами оплаты труда состоит в том, что в повременной норма производительности выражена в единицах времени. Наиболее распространены системы, в которых ставка связана с уровнем производительности труда.
Система стимулирования труда, разработанная Ф. Хелси в конце XIX века, позволяет участвовать в распределении трудовой экономии как работникам, так и администрации. Работникам гарантирована определенная часовая оплата труда. Фактическое время выполнения задания сравнивается с нормативным и рассчитывается экономия. Система первоначально предусматривала следующее распределение полученной экономии: 1/3 -работникам и 2/3 — работодателю. На практике доля, которая отводилась работникам, варьировалась в пределах 30-70 %, а в большинстве случаев составляла около 50 %.
С системой Хелси схожа система Ровена. Их основное различие заключается в том, что первая предусматривает распределение экономии издержек между администрацией и работниками по фиксированной ставке, а во второй работникам предоставляется большая доля экономии при росте производительности их труда. Кроме того, если по системе Хелси премия рассчитывается исходя из сэкономленного времени, то по системе Ровена — исходя из отработанного. При этом процент премии к основной оплате обратно пропорционален времени, затраченному на выполнение задания.
Третий вариант организации повременной премиальной оплаты — система Гантта, которая является разновидностью систем Хелси и Ровена. Она устанавливает начальные нормы времени, требующие повышенных усилий работников. Всем работникам гарантирована базовая заработная плата (почасовая ставка), а вознаграждение по ставке 120% выплачивается тем, кто выполняет или перевыполняет норму. Премия работникам обычно зависит от результатов их труда.
Когда задание выполняет группа работников либо когда до точно трудно выделить результаты труда индивида, используют системы группового стимулирования. Они более удобны, поскольку регистрация группового выполнения задания занимает меньше времени, чем индивидуального. Да и работники, как показывают исследования, зачастую предпочитают групповые системы индивидуальным. Наиболее часто применяются системы группового стимулирования, построенные так, что работник участвует в распределении экономии издержек, обусловленной групповыми усилиями. Существует несколько подобных моделей. Наиболее известная из них — система Скэнлона.
Система Скэнлона строится на участии работников в распределении экономии издержек. Она действует следующим образом: работодатель определяет отношение расходов на оплату к стоимости реализованной продукции и сумму экономии по заработной плате, получаемую от роста производительности труда, а затем устанавливает процент для расчета премиального фонда от экономии. Премия выплачивается обычно в конце года после выявления резерва по периодам, когда труд менее производителен, величина пропорциональна оплате труда работников в общей сумме выплат по заработной плате.
Система Скэнлона основывается на тщательно разработанном методе учета рекомендаций по увеличению производительности труда. Обычно работодатель уполномочивает комитет (куда избирают одного-двух представителей рабочих и менеджеров) рассматривать предложения по экономии производственных затрат и принимать те из них, издержки на внедрение которых ниже определенной величины. Предложения, которые превышают установленный минимум затрат, направляются на рассмотрение вышестоящего комитета, который также состоит из рабочих и менеджеров. Все предложения, принятые к реализации, отложенные либо отвергнутые с указанием причин, передаются соответствующим сторонам.
Система стимулирования Скэнлона требует, чтобы цели компании и ее работников совпадали, поддерживался высокий уровень заинтересованности работников в высокопроизводительном труде. Другими немаловажными условиями применения этой системы являются хорошие межличностные отношения и тесное взаимодействие всех уровней управления в компании.
Особый интерес представляет система оплаты труда, основанная на участии работников в прибылях и создании рабочей собственности. Этот тип за рубежом относят к экономико-мотивационным системам. Зарубежный опыт свидетельствует, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в среднем на 10-15%. Это достигается за счет более тесной «привязки» работников к результатам работы фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности, включения резервов мотивации собственника. Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в «фонды рабочих» доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений определенной части заработной платы.
Участие рабочих в прибылях в ряде стран (Франция, ФРГ, скандинавские государства) регламентируется законодательством. Однако в США и Великобритании традиционно сложилась нерегламентированная форма участия в прибылях, которая является следствием слабого государственного вмешательства в финансово-производственную деятельность фирмы.
Особенностью этой системы оплаты труда является множественность планов участия в прибылях. Например, в США действует несколько тысяч планов. В целях упорядочения этой системы были разработаны регламенты, в соответствии с которыми осуществлена унификация форм планов, введены налоговые льготы, установлены нормы деблокирования рабочих фондов и регулирования обращения активов трестов. Однако, несмотря на эти меры, предприятия сохранили свободу реализации своих планов.
В США для участия в прибылях необходимо иметь стаж работы не менее 1 года, рабочие накопления формируют специальные фонды. В США управление рабочими фондами мелких и средних предприятий берут на себя банки и страховые компании, крупные же предприятия управляют ими сами. В США активы рабочих трестов включают годовые отчисления с прибыли и заработной платы (2—10%). Они могут также пополняться вкладами предпринимателя (в размере 25-100 % рабочих взносов). Иногда предприниматели создают специальные фонды из прибыли, которые составляют до 15 % годовой заработной платы.
В США участие в прибылях может происходить по срочному и отсроченному планам. По первому платежи производятся в срочном порядке с прибыли текущего года и выплачиваются сразу же по подсчету результатов, по второму — работники получают соответствующее вознаграждение с ростом процентов главным образом перед уходом на пенсию.
Рабочие фонды американских предприятий пользуются налоговыми льготами, к тому же существуют льготные условия предоставления акций. Вклады рабочих в трестах освобождаются от налогов. Продажа акций происходит со скидкой от биржевого курса (10 % — в США).
Отличительной чертой систем финансового участия работников ФРГ, Франции и скандинавских стран является сильное влияние профсоюзов, выразившееся в договорных формах участия и ни ком представительстве персонала в органах управления рабочими фондами. Получили распространение следующие формы участия в собственности:
в ФРГ — «образование собственности у рабочих» путем отчислений заработной платы, рабочего накопления;
во Франции — участие в прибылях через формирование «специального резерва участия» от прибыли предприятия и социальное акционерство;
в Швеции — формирование рабочих фондов инвестирования через отчисления с заработной платы и др.
Анализ мировой практики установления систем соучастия работников в собственности позволяет классифицировать их по следующим обобщающим признакам:
финансовое участие трудящихся касается незначительной части годовой прибыли или капитала предприятия (3-15 %);
если участие реализуется через отчисления с заработной платы (рабочее накопление, акционерство), то помимо дополнительных выплат, которые осуществляют предприятия, предусматриваются государственные субсидии трудящимся, стимулирующие их вклады;
годовые взносы трудящихся колеблются в пределах 6-15% годовой заработной платы;
создаваемые рабочие фонды пользуются благоприятным налоговым режимом или полностью освобождаются от налогов.
В большинстве промышленно развитых стран на динамику заработной платы и в определенной мере на ее дифференциацию оказывает влияние установленный государством минимум заработной платы. Методы его определения отражают особенности экономического и политического развития каждой страны.
8.2.Реформирование организации заработной платы
Коренные экономические преобразования, проводимые в России, привели к либерализации социально-трудовых отношений. На государственном уровне уже не осуществляется управление заработной платой, контроль за ее организацией на предприятиях, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в области организации заработной платы приобрели в значительной мере стихийный, бессистемный характер.
Заработная плата фактически перестала выполнять воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную функции. Она все больше начинает играть роль социального регулятора и постепенно отрывается от сферы непосредственно трудовых отношений. В большинстве случаев заработная плата никак не связана ни с эффективностью труда, ни с объемом реализованной продукции. Сложившийся уровень заработной платы, чрезмерные различия в ее величине, сохраняющаяся задолженность по ее выплатам не позволяют большинству трудящихся обеспечить себе и своим семьям приемлемый уровень жизни.
Минимальная оплата труда не является адекватной социальной гарантией. Более того, она стала играть несвойственную ей роль; технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.
Характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Структура заработной платы разбалансирована: надтарифная ее часть на многих предприятиях в несколько раз превышает тарифную. Это вызывает необходимость коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф выполнял функцию базовой оценки результатов труда.
Невысокий уровень заработной платы на основной работе отрицательно сказывается и на отношении работников к своим функциональным обязанностям. Это является одним из основных мотивов вынужденной вторичной занятости. Медленно происходит становление системы социального партнерства, являющейся одним из основных механизмов регулирования рынка труда и установления цены рабочей силы.
Критерием для установления минимальной заработной платы должен служить минимальный потребительский бюджет, а не прожиточный минимум в его нынешней трактовке. При этом требуется обеспечивать опережающий рост заработной платы и доходов населения по сравнению с ростом цен. Организация заработной платы должна быть динамичной и учитывать комплекс предстоящих изменений порядка финансирования социальных нужд, реформы жилищно-коммунального хозяйства, пенсионного обеспечения и т.д.
Совершенствование механизма регулирования вопросов заработной платы, восстановления присущих ей функций требует реформирования организации заработной платы.
Цель реформирования — создание каждому трудоспособному человеку условий, позволяющих ему своим трудом поддерживать достаточный уровень жизни, обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функций заработной платы. Главное — добиваться для наемных работников достойной заработной платы, занятости, социальных гарантий.
Основные задачи реформирования организации заработной платы:
-установление и обеспечение государственных гарантий в области оплаты труда, усиление законодательной защиты права работников на своевременное получение начисленной заработной платы;
-повышение реального размера оплаты труда;
-поэтапное приближение минимальной оплаты труда и тарифной ставки 1-го разряда единой тарифной сетки (ETC) к величине минимального потребительского бюджета;
-развитие рыночных механизмов регулирования заработной платы;
-устранение необоснованной дифференциации в оплате труда на предприятиях (организациях) различных отраслей экономики;
-недопущение дискриминации среди трудящихся по признакам национальности, гражданства, пола, вероисповедания, профсоюзного членства в отношении заработной платы, которая определяется в соответствии с принципом равной оплаты за труд равной ценности на тех же операциях и предприятиях;
-повышение мотивационного потенциала заработной платы.
В настоящее время сложилась многоуровневая система социального партнерства: ведутся переговоры на национальном, отраслевом, территориальном уровнях и на предприятиях (в организациях).
Равноправными субъектами социального партнерства признаются представители:
наемных работников — органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в порядке, установленном законодательством в соответствии с их уставами;
работодателей (объединений работодателей) — руководители организаций или другие полномочные представители в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами, лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы;
органов государственной власти — правительство государства или соответствующие органы исполнительной власти, орган местного самоуправления.
Обязательным условием заключения соглашений и договоров является соблюдение минимальных социальных гарантий, установленных законодательством, а также решений, принятых на более высоком иерархическом уровне по отношению к последующим.
На уровне генерального соглашения стороны могут договариваться:
о совершенствовании нормативных и правовых актов по заработной плате;
повышении минимального размера оплаты труда;
приближении минимального размера оплаты труда к минимальному потребительскому бюджету (прожиточному минимуму);
установлении нижней границы доли заработной платы в валовом внутреннем продукте (ВВП) на период действия соглашения;
соотношении между темпами роста цен на потребительские товары и услуги и темпами роста среднемесячной заработной платы по экономике государства в целом;
перечне надбавок и доплат, носящих компенсационный характер, величина которых устанавливается на государственном уровне;
сроках и объемах выделения бюджетных средств на финансирование отраслей социальной сферы и предприятий, выполняющих государственный заказ;
порядке компенсации трудящимся потерь от несвоевременной выплаты заработной платы и др.
На уровне отраслевых соглашений стороны договариваются о минимальном размере тарифных ставок (окладов) по основным категориям работников (работ) отрасли; об отраслевой тарифной сетке; о формах и системах оплаты труда; о минимально гарантируемых работникам доплатах и надбавках, определяемых специфическими условиями труда в отрасли и др.
На уровне региональных (территориальных) соглашений могут определяться условия оплаты труда, отражающие специфику территории (региональный минимум заработной платы и его соотношение с размером регионального минимального потребительского бюджета); устанавливаться за счет средств местных бюджетов повышенные по сравнению с законодательством гарантии и льготы в оплате труда, доплаты компенсационного характера. Указанные соглашения могут содержать обязательства органов власти региона периодически публиковать данные о минимальном потребительском бюджете (прожиточном минимуме) по группам населения, индексе потребительских цен, структуре затрат работодателей на рабочую силу по отраслям, сложившемся уровне средней заработной платы.
На уровне коллективного договора предприятия (организации) конкретизируются и дополняются обязательства, принятые в соглашениях более высокого уровня. С учетом финансовых возможностей предприятий в договоре фиксируются тарифные ставки и оклады; формы и системы оплаты труда; порядок нормирования труда; размеры надбавок, доплат, денежных вознаграждений и компенсаций; порядок индексации зарплаты; сроки ее выплаты; размеры социальных выплат и льгот; системы участия наемных работников в прибылях и др.
Исходя из необходимости защиты экономических интересов наемного работника как более слабой стороны трудовых отношений, в законодательном порядке должны устанавливаться:
право работника на оплату труда и защиту этих прав;
размер минимальной заработной платы и порядок ее пересмотра;
основные положения, связанные с установлением систем оплаты труда, определением форм материального поощрения;
обязанность работодателей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления вести коллективные переговоры и заключать соглашения и коллективные договоры, в том числе по вопросам установления условий оплаты труда;
механизм разрешения разногласий, возникающих при заключении соглашений и коллективных договоров, и ответственность за нарушения их условий и законодательства в области оплаты труда, включая ответственность должностных лиц: дисциплинарную, административную, уголовную за нарушение сроков выплаты заработной платы;
размер гарантийных и компенсационных выплат;
порядок оплаты вынужденного прогула работникам, восстановленным на работе в связи с незаконным увольнением или переводом на другую работу;
районные коэффициенты и надбавки за работу в районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;
порядок оплаты ежегодных отпусков;
порядок возмещения ущерба, причиненного работнику в результате несвоевременной выплаты заработной платы;
порядок индексации заработной платы в зависимости от инфляции и ее адаптация к расширению платности социальных услуг и жилья;
отнесение заработной платы к затратам на производство и включение этих расходов в себестоимость продукции;
система налогообложения физических лиц.
8.3 Формы и методы государственного регулирования заработной платы
Государственная политика в области заработной платы должна основываться на реальных возможностях государства в использовании национального дохода и стремлении к сбалансированности; интересов различных слоев общества, а также на нормах, предусмотренных в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда.
Механизмы государственного регулирования заработной платы предполагают:
Объектом государственного регулирования является минимальная заработная плата. Она должна устанавливаться в законодательном порядке на государственном уровне при полномасштабных консультациях с социальными партнерами в рамках регулярных трехсторонних переговоров, пересматриваться в зависимости от роста потребительских цен на товары и услуги (или введения платности услуг).
Критерием определения размера минимальной заработной платы должен быть минимальный потребительский бюджет (МПБ) или другой социальный норматив, рассчитанный на базе «потребительской корзины» (например, прожиточный минимум). Потребительская корзина отражает стоимость товаров и услуг, рассчитанных в соответствии с научно обоснованными нормами и нормативами потребления. Порядок утверждения структуры МПБ должен устанавливаться законодательно.
Регулирование заработной платы работников бюджетной сферы осуществляется на основе применения единой тарифной сетки (ETC), обеспечивающей принцип равной оплаты труда за равную квалификацию. При этом ставка 1-го разряда ETC работника должна быть не ниже минимальной заработной платы, принятой в государстве. Указанная ставка устанавливается и пересматривается в зависимости от роста стоимости жизни, повышения минимальной заработной платы. Тарифные ставки, рассчитанные по коэффициентам ETC, рассматриваются как государственные минимальные социальные гарантии. На предприятиях при наличии экономических возможностей данные тарифные ставки могут быть повышены.
В целях стимулирования работников высокой квалификации и эффективного выполнения работ, закрепления кадров в бюджетных отраслях необходимо применение доплат, надбавок, премий и иных выплат, включая вознаграждение за выслугу лет. При этом следует выделять работников организаций, имеющих особо важный или уникальный характер и общенациональное значение.
Необходимо определить также оптимальное соотношение тарифной и надтарифной частей заработной платы работников бюджетных отраслей (например, 70 : 30).
Вопросы оплаты труда государственных служащих регулируются специальным законодательством и включают в себя, помимо должностного оклада, надбавки за квалификационный разряд и: особые условия государственной службы, вознаграждение за выслугу лет, премии за результаты работы, материальную помощь, а также иные выплаты, предусмотренные законодательством.
На государственных (казенных) предприятиях целесообразно применение единой тарифной сетки оплаты труда с учетом специфики отраслевой принадлежности предприятия и норм, предусмотренных отраслевыми соглашениями и коллективными договорами.
Средняя заработная плата работников бюджетной сферы должна быть на уровне средней заработной платы в реальном секторе экономики страны. Этот уровень должен учитываться для определения объемов финансирования расходов на заработную плату, а также размеров субсидий и трансфертов, направляемых на эти цели.
Условия оплаты труда, оплаты отпуска, предоставления гарантий и компенсаций, предусмотренные соответствующими коллективными договорами, распространяются на указанных работников в случаях и пределах, оговоренных в соглашениях сторон. При этом в законодательном порядке устанавливаются:
Отдельные гарантийные и компенсационные выплаты могут устанавливаться по соглашению сторон (например, компенсация в связи с приемом работника на работу в другую смену, при внедрении изобретений и рационализаторских предложений и др.).
Защита трудящихся от нерегулярного и неадекватного вознаграждения за труд осуществляется путем принятия и реализации соответствующих законодательных норм, обеспечивающих выполнение работодателями обязанностей по оплате труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором (контрактом), коллективным договором, соглашением, их ответственность за невыполнение этих обязательств.
Необходимо совершенствовать механизм обеспечения исков трудящихся по заработной плате в случае несостоятельности (банкротства) предприятий, предоставить им права привилегированных кредиторов. Удовлетворение требований указанных кредиторов возможно за счет фонда гарантий (резервного фонда) оплаты труда и иных социальных выплат (гарантийного учреждения), создаваемых в соответствии с законодательством государства.
Государственный контроль за соблюдением законодательства о заработной плате осуществляется инспекциями по труду при совместном участии профсоюзов, реализующих функции общественного контроля в сфере социально-трудовых отношений. Предусмотренный законом порядок разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров должен гарантировать быстрое и реальное их рассмотрение в отношении всех трудящихся.