Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
.1 Понятие мотивации и стимулирования персонала
.2 Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации
.3 Перечень стимулирующих систем в организации
. ОЦЕНКА ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ОСП «БРЯНСКИЙ ПОЧТАМТ 50 ОПС»
.1 Организационно-экономическая характеристика ОСП «Брянский Почтамт 50ОПС»
.2 Анализ трудовых ресурсов и эффективности их использования
.3 Исследование мотивации работников 50 ОПС
. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ОСП «БРЯНСКИЙ ПОЧТАМТ» В УСЛОВИЯХ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом предприятия
.2 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Список литературы
ВВЕДЕНИЕ
В современном управлении все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно, меняется соотношение потребностей и стимулов, на которые может опереться система мотивации и стимулирования. Для стимулирования сотрудников организаций сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения. Между тем, однозначной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не имеет.
Проблемы мотивации и стимулирования персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя и опубликован ряд трудов посвященных данной тематике. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.
Обеспеченность предприятия квалифицированной рабочей силой и степень её мотивированности стали основными факторами конкурентоспособности. Интенсификация управления и повышение качества труда персонала будут возможны только в результате применения принципиально новых подходов в работе с кадрами. Новые подходы в работе с людьми заключаются в её комплексном технологическом характере, в более широком использовании элементов планирования, в применении индивидуальных форм работы. Неотъемлемым условием успешной деятельности по управлению персоналом организации является уточнение направлений работы и увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом. Современные работники нуждаются в серьезной мотивирующей поддержке со стороны администрации предприятия, нуждаются в эффективной системе мотивации и стимулировании, дифференцированно направленной на удовлетворение осознанных индивидуальных потребностей сотрудников, возможности всесторонней самореализации субъектов труда.
В этой связи представляет интерес изучение реального положения дел в части решения проблем мотивации и стимулирования труда на предприятии, которое активно развивает свою деятельность в новых условиях рынка. Таким предприятием является ОСП Брянский Почтамт. На предприятии за период работы сформировались своеобразные производственные принципы, благодаря которым оно занимает одно из первых мест в сфере предоставления услуг почтовой связи. Несмотря на постоянное развитие системы стимулирования персонала ОСП Брянский Почтамт, как и многим российским предприятиям не удалось избежать проблем недостаточно эффективного использования трудовых ресурсов.
Актуальность работы проявляется в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации персонала предприятия ОСП Брянский Почтамт. В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:
. Проанализировать теоретические источники по проблемам и особенностям стратегического управления персоналом в контексте мотивации.
. Оценить действующую систему мотивации персонала структурное подразделение Брянского почтамта - 50 ОПС
. Разработать предложения по совершенствованию системы мотивации персонала исследуемого предприятия.
Объект исследования - структурное подразделение Брянского почтамта - 50 ОПС. Предмет исследования - управление мотивацией персонала как составная часть общей стратегии управления организацией.
Методы исследования: анализ теоретических источников и публикаций по проблеме, анализ документов деятельности предприятия, методы математико-статистического анализа, обобщение и интерпретация результатов исследования, формулирование предложений.
Проблемами мотивации персонала занимался ряд российских и зарубежных ученых: А.Маслоу, С.Альдерфер, Ф.Герцберг, Д.МакКлелланд, В.Врум, С.Адамс, Л.Портер, Е.Лоулер (авторы теорий мотивации), Каверин СБ., Кочеткова А.И., Логвинов С.А., Сидоренко Е.В., Энкельман Н.Б. и др.
При написании работы использовались учебники и учебные пособия по стратегическому менеджменту и менеджменту персонала, социологии, психологии и теории управления, монографии и научные статьи в периодических изданиях, а также учредительные документы, финансовая отчетность за 2007-2009 гг., отчеты о движении персонала, данные анализа макроокружения, поставщиков и конкурентов.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений, включает 14 таблиц и 8 рисунков.
персонал мотивация стимулирование
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
.1 Понятие мотивации и стимулирования персонала
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации.
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека [11, с. 126].
Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действии.
Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования [40, с. 36].
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей раздражения, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю [34, с. 254].
Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности: усилие; старание; настойчивость; добросовестность; направленность [14, с. 468].
Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.
Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.
Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.
Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.
Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.
Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.
Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием.
Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации. Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека [17, с. 216].
Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.
Важно также отчетливо представлять, что мотивация - это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.
1.2 Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации
В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера-Лоулера (авторы теории - Л. Портер и Э. Лоулер), модель выбора риска Д. Аткинсона, теория «Икс» и «Игрек» Д. Макгрегора и др.).
Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. Один из первых исследователей мотивации Ч. Барнард, рассматривая множественность возможных видов удовлетворения человека в организации, выделил конкретные побуждения: материальные, личные нематериальные для отличия престижа и власти, духовные. Но он не создал теории мотивации. Исследователи в 1950-1960-х гг. выделили основные потребности, содержание и. соотношение которых представлено на рис. 1. При этом А. Маслоу и К. Альдерфером выдвинуты теории иерархии потребностей. По Маслоу, потребности, находящиеся на нижнем уровне, требуют первостепенного удовлетворения, а движение потребностей идет снизу вверх. Альдерфер, в отличие от Маслоу, считает, что движение потребностей идет снизу вверх и сверху вниз; движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз - фрустрацией - процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность [44, с. 64-65].
У Мак-Клелланда потребности не расположены иерархически и не исключают друг друга. Он рассматривает потребности к приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, а влияние этих потребностей на поведение человека во многом зависит от их взаимовлияния.
|
Теория А.Маслоу |
|
Теория А.Альдерфера |
Теория Ф.Герцберга |
Теория Д.МакКлелланда |
||
|
Потребность самовыражения |
Потребности роста |
Мотивирующие факторы: |
Потребность движения |
|||
|
достижение |
||||||
|
Потребность: |
признание |
Потребность властвования |
||||
|
самоутверждения |
процесс работы |
|||||
|
признания |
ответственность |
|||||
|
Потребности связи |
продвижение |
|||||
|
Потребность принадлежности и причастности |
||||||
|
Поддерживающие факторы: |
Потребность соучастия |
|||||
|
Потребность безопасности: |
политика и управления |
|||||
|
коллективной |
техническое руководство |
|||||
|
индивидуальной |
оплата труда |
|||||
|
Потребности существования |
взаимоотношения с руководством |
|||||
|
Физиологические потребности |
условия работы |
Рис.1 - Взаимосвязь основных содержательных теорий мотивации
Ф. Герцберг выделяет две группы потребностей в зависимости от того, с каким процессом они коррелируют. Он считает, что удовлетворенность и неудовлетворенность являются не двумя полюсами одного процесса, а двумя различными процессами. Факторы, которые вызывают неудовлетворенность, при их устранении не обязательно приводят к удовлетворенности, и наоборот, из того, что какой-либо фактор способствует росту удовлетворенности, никак не следует, что при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворенность. На процесс «удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности» влияют внутренние, мотивирующие факторы, а на процесс «отсутствие неудовлетворенности - неудовлетворенность» - внешние факторы здоровья. Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа факторов здоровья, явился вывод о том, что зарплата не является мотивирующим фактором [34, с. 254].
Жизнь показала неправомерность ряда утверждений авторов содержательных теорий мотивации. Потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, пол, возраст и т.д.): не обязательно жесткое следование одной потребности за другой, удовлетворение верхних потребностей не обязательно приводит к ослаблению их взаимодействия на мотивацию и т.д. Заслуга этих авторов в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности, сделали попытку классифицировать потребности, показали их взаимосвязь. Классификация потребностей на первичные и вторичные поддерживается и большинством современных исследователей, хотя единой классификации до сих пор нет.
Истоком теории ожидания являются исследования К. Левина и его школы (теория поля). Основными разработчиками концепции ожидания можно назвать В. Врума и Д. Аткинсона. В модель В. Врума включены три переменные: ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты, ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение, и ожидаемая ценность вознаграждения (валентность). Д. Аткинсон (модель выбора риска) ввел еще одну переменную - достижение успеха (неуспеха). Результирующей в его формуле является тенденция успеха (неуспеха). В целом исследователей теории ожидания интересовало только произведение переменных в конкретной ситуации, и им все равно какая валентность больше: заработной Платы или продвижения по службе [44, с. 64-65].
Синтетическую модель мотивации, включающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер (рис. 2). Согласно их теории мотивация есть функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения, приложенных усилий, оценки вероятности связи «усилие - вознаграждение»; от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки последним своей роли. Они различают внешнее и внутреннее вознаграждения, а также вознаграждение, воспринимаемое как справедливое.
Ценность Способности и Внутреннее
вознаграждения характер вознаграждение Удовлетво-
ренность
Внешнее
Усилия Результаты вознаграждение
Оценка Оценка Вознаграждение
вероятности роли воспринимается
связи “усиления- работника как справедливое
вознаграждение”
Рис. 2 - Модель Портера-Лоулера
Модель Портера-Лоулера показывает, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей; она объединяет в рамках единой взаимоувязанной системы такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, воспринимаемое как справедливость, удовлетворенность как результат внешнего и внутреннего вознаграждения с учетом их справедливости. Люди в соответствии с теорией справедливости всегда подвергают субъективной оценке свое вознаграждение и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.
Исследований в области мотивации немало. Многие из них в той или иной мере используют основные положения описанных выше теорий. Это, например, теория равенства Стейси Адамса, идея которой состоит в том, что человек сравнивает, как были оценены его действия аналогично действиям других; концепции постановки целей (действуют такие факторы, как сложность, специфичность, приемлемость, приверженность цели) .
Многочисленны исследования и российских ученых в этой области (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, Ю.П. Кокин, Е.Д. Катульский, Й.Ф. Беляева и др.). Одни из них посвящены вопросам классификации потребностей, другие - процессам мотивации.
В исследованиях ученых НИИ труда и социального страхования (И.Ф. Беляева, Е.Д. Катульский и др.) рассмотрены вопросы формирования и функционирования мотивации, типологии мотивации, ее силы, направленности, удовлетворенности трудом и т.д. [34, с. 254]
Формирование мотивации происходит в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды его жизни. Социализация и индивидуализация начинается с раннего детства и продолжается в процессе обучения, работы, повышения квалификации и т.д.
Человек сталкивается с декларируемыми обществом идеалами, которые далеко не обязательно совпадают с реально функционирующими в микросоциальной среде. Степень их усвоения зависит от многих факторов: степени свободы выбора места и сферы приложения труда, уровня развития потребностей, многообразия благ и способов их присвоения. Необходимо также принимать во внимание этнические либо национальные образы труда.
Следовательно, в процессе формирования механизма мотивации происходит усвоение социальных ценностей, норм и правил поведения, выработка специфических ценностных ориентации и установок в сфере труда. В процессе функционирования мотивации труда происходит переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению [34, с. 254].
В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности исследователи называют включенность или невключенностъ в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение. Основным компонентом механизма функционирования мотивации является мотивационное ядро. В нем выделяют три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценку вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.
На уровне ценностного и практического сознания определяется тип мотивации. Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей исследования.
Например, четыре исходных признака конструирования типов (наличие мотивов процесса и продукта труда, материального и морального вознаграждения) у С.Л. Наумовой дают 16 типов мотивации (гармоничные работники, мастеровые, энтузиасты, творцы, роботы и т.д.).
При увеличении числа признаков конструирования мотивов типология становится чрезмерно объемной, не столь операционной, поскольку приводит к ситуации, когда за деревьями не видно леса. Для выявления направлений совершенствования мотивации и стимулирования работников более целесообразной является модальная (базовая) типология, разработанная НИИ труда и социального страхования. В соответствии с этой типологией выделяются три типа мотивации [27, с. 56]:
I тип - работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
II тип - работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и статусные ценности;
III тип - работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.
Ценностная группа мотивов включает самостоятельную работу, возможность всесторонне использовать свои знания и опыт; интересную работу; работу, заставляющую повышать свою квалификацию, пополнять знания; работу, нужную обществу, приносящую пользу людям, позволяющую выпускать продукцию пользующуюся спросом. Прагматическая ориентация направлена на работу, дающую хороший заработок, позволяющую устроить ребенка в детское учреждение, получать путевки в санаторий, обеспечивающую возможность общения, возможность заслужить уважение окружающих, продвижения по службе.
Содержательная наполненность мотивации личности определяется не только типом мотивации, но и структурой практических требований к работе, богатством и силой мотивации. При этом богатство мотивации определяется как количество и разнообразие потребностей и благ, значимых для индивида и удовлетворяемых им посредством трудовой деятельности.
А сила мотивации - это суммарная интенсивность стремления удовлетворить значимые потребности. Уровень силы мотивации может быть принят для классификации последней на мотивы достижения и мотивы сохранения (избежания).
Мотивация достижения источник повышения активности, мотивация сохранения поддерживает активность на том уровне, который позволяет избегать санкций, связанных с ограничением или сокращением получаемых благ. Основная масса работников в настоящее время относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате (второй тип мотивации). Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (сохранения их).
На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.
.3 Перечень стимулирующих систем в организации
В настоящее время организация эффективной системы мотивации стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:
высокая текучесть кадров;
высокая конфликтность;
низкий уровень исполнительской дисциплины; некачественный труд (брак);
нерациональность мотивов поведения исполнителей;
слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;
халатное отношение к труду;
отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;
низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;
низкий уровень межличностных коммуникаций;
сбои в производственном процессе;
проблемы при создании согласованной команды;
слабая перспектива карьерного роста;
противоречия в отношениях между предпринимателем и работником;
низкая эффективность методов нормативного описания труда;
неудовлетворенность работой сотрудников;
низкий профессиональный уровень персонала;
безынициативность сотрудников;
неудовлетворительный морально психологический климат;
недостаточное оснащение рабочих мест;
недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;
неразвитость соцкультбыта предприятия;
неналаженность системы стимулирования труда;
несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником;
низкий моральный дух в коллективе и многие другие [11, С. 126].
Современным ответом на комплексное решение этих проблем служит внедрение систем стимулирования персонала, перечень которых можно представить следующим образом.
Заработная плата (номинальная) - оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату.
. Заработная плата (реальная) - обеспечение реальной заработной платы путем: повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; введение компенсационных выплат; индексация заработной платы в соответствии с инфляцией.
. Бонусы - разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение).
За рубежом это - годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой.
. Участие в прибылях - зарплаты через участие в прибылях - это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой) [46, С. 36-39].
. Участие в акционерном капитале - покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций.
. Планы дополнительных выплат - планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные.
. Стимулирование свободным временем - регулирование времени по занятости путем: предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; организации гибкого графика работы; сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда
. Трудовое или организационное стимулирование - регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки.
. Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания - вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки («золотой кружок» и пр.) [46, С. 36-39].
. Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом - выделение средств на: оплату транспортных расходов; приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем руководящему персоналу); б) с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездам.
. Сберегательные фонды - организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств.
. Организация питания - выделение средств на организацию питания на предприятии; выплату субсидий на питание.
. Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру - выделение средств на скидку при продаже этих товаров.
. Стипендиальные программы - выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне).
. Программы обучения персонала - покрытие расходов на организацию обучения (переобучения).
. Программы медицинского обслуживания - организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели.
. Консультативные службы - организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели.
. Программы жилищного строительства - выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях.
. Программы, связанные с воспитанием и обучением детей - выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии [46, С. 36-39].
. Гибкие социальные выплаты - компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг.
. Страхование жизни - страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое отчисление - членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, сумма удваивается.
. Программы выплат по временной нетрудоспособности - покрытие расходов по временной нетрудоспособности.
. Медицинское страхование - работников и членов их семей.
. Льготы и компенсации, не связанные с результатами. Указанные выплаты, получившие за рубежом название «золотые парашюты».
. Отчисления в пенсионный фонд - такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан на самом предприятии или по договору с фондом на стороне.
. Ассоциации получения кредитов - льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т.д. [46, С. 36-39].
В кадровом менеджменте происходит постоянное исследование и развитие различных стимулов трудовой деятельности, разработка новых форм, методов и систем организации стимулирования. Научные и учебные издания по менеджменту содержат довольно подробный анализ и переработку в соответствии с современными условиями классических теорий мотивации, а так же предлагают разработку новых подходов. Так, все более широкое применение находит партисипативный подход, реализующий программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности предприятия, благодаря участию работников в доходах и прибылях компании и в управлении [17, С. 312].
Необходимо учитывать, что структура потребностей работников в нашем обществе, в силу переходного состояния общества, имеют особенностью, с одной стороны, неудовлетворение у большей части первичных потребностей, но в то же время, с другой стороны, способность людей работать без оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях, либо в силу привычки. Поэтому, применяя какие-либо методы стимулирования, основанные как на содержательных, так и на процессуальных теориях мотивации, необходимо подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.
Таким образом, мотивирование в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к более эффективному труду. Целью мотивирования является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивирования упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к потребностям современности.
Результаты теоретического анализа факторов создания системы мотивации и стимулирования труда персонала позволяют заключить, что наиболее целесообразными в современных условиях способами совершенствования мотивационных систем являются: предоставление максимума реалистичной информации и формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям (постановка реальных целей и разделение сложных целей на краткосрочные этапы), активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.
На основе теоретического материала работы был проведен анализ состояния деятельности по стимулированию труда персонала производственного предприятия. Результаты анализа представлены во второй и третьей частях выпускной квалификационной работы.
2. ОЦЕНКА ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ОСП «БРЯНСКИЙ ПОЧТАМТ 50 ОПС»
.1 Организационно-экономическая характеристика «ОСП Брянский Почтамт 50 ОПС»
Почтовое управление Министерства Связи СССР было образовано в 1946 году. Многие десятилетия предприятия почты существовали сначала в составе областных и республиканских управлений связи, а затем в составе государственных предприятий связи и информатики. Начало реформирования почтовой связи страны относится к началу 80-х годов XX века и связано с бурным развитием средств электросвязи. Первым шагом реформы явилось отделение почты от электросвязи в самостоятельную подотрасль. В середине 90-х почтовые предприятия России получили хозяйственную и коммерческую самостоятельность. Брянский почтамт, расположен по адресу: Брянск, пл. К.Маркса 9. В его состав входят:
41 городское отделение почтовой связи на территории г. Брянска;
24 отделения почтовой связи, расположенные в Брянском районе, г. Сельцо;
пункты приёма платежей, расположенные на Супоневском авторынке, областном ГИБДД;
пункты приёма платежей в отделах паспортно-визовой службы города;
4 городских отдела доставки пенсий и пособий, в каждом районе города.
Брянский почтамт подчиняется государственному учреждению: Управление Федеральной Почтовой связи Брянской области - филиал ФГУП «Почта России». Брянский почтамт работает по Лицензии № 25577, выданной Министерством связи РФ в соответствии с Законом о связи в РФ и разрешает осуществление деятельности по связи УФПС Брянской области - филиал ФГУП «Почта России». Срок действия лицензии - до 11.04.2013 года. Брянский почтамт обслуживает г. Брянск, Брянский район, г. Сельцо. Рассмотрим основные виды деятельности предприятия на примере его структурного подразделения - отделения почтовой связи №50 (далее 50 ОПС).
ОПС осуществляет приём, обработку, перевозку и доставку почтовых отправлений, письменной корреспонденции, электронных и телеграфных переводов денежных средств. Также на отделении связи производится приём коммунальных платежей (за свет, газ, тепло, воду, телекоммуникации); прием подписки на периодические издания, на основании договоров осуществляются услуги по доставке периодических печатных изданий и осуществляет прием и оформление заказов подписчиков.
В соответствии с общим направлением развития Почты России, для расширения перечня услуг 50 ОПС также осуществляет приём платы за обучение детей в музыкальных учреждениях, регистрацию автомашин, обмен паспортов при отделах ПВС. К специализированным видам услуг 50 ОПС относятся: приём и доставка отправлений «ЕМS-Почта России», выплата пенсий, пособий, компенсационных выплат, ответные внутренние почтовые отправления, «Почта Деда Мороза», а также реализация парфюмерно-косметических товаров, канцелярских принадлежностей, периодических изданий в розницу, реализацию сувениров, филателии, лотерейных билетов, услуги по страхованию и автострахованию.
Брянский почтамт работает согласно Актам Всемирного почтового союза, Почтовых правил, Положения об организации услуг почтовой связи РФ, ФЗ «О почтовой связи» и действующего законодательства РФ. Брянский почтамт несёт имущественную ответственность перед пользователями услуг почтовой связи за утрату, порчу, недоставку или задержку доставки почтовых отправлений, за несоблюдение тайны связи, повлекшее причинение ущерба указанному пользователю, в размерах и порядке, определяемых законодательством РФ. Обеспечивает соблюдение тайны связи. Тарифы на предоставление услуг почтовой связи устанавливаются на договорной основе и регулируются законодательством РФ. Гарантии услуг почтовой связи: сохранность отправлений, денежных средств; конфиденциальность; вручение отправлений лично в руки адресату (его доверенному лицу). Дополнительные услуги: приём отправлений на дому или на предприятии; страхование почты; система скидок для контрактных клиентов при распространении рекламы, корпоративных клиентов. Одна из главных задач развития почтовой связи - обеспечение государством универсальных услуг почтовой связи.
Приоритетной задачей федеральной почты является уменьшение в два раза к 2010 г. сроков доставки письменной корреспонденции при достижении европейских показателей по частоте доставки и сохранении существующей сети отделений почтовой связи в сельских, труднодоступных районах, с возможной их оптимизацией в крупных городах. Для достижения этого уровня качества предусматривается следующее: автоматизация сортировочных участков; пересмотр дислокации сортировочных центров и маршрутов; повышение скорости и частоты перевозок и введения новой системы оплаты труда. Брянский почтамт является центром по оказанию различного спектра услуг почтовой связи. Услугами предприятия пользуются: предприятия и учреждения, предприниматели, население и др. Услуги связи являются связующим звеном между предприятиями, предприятиями и населением и т.д. С 2006 г. последовательно ведется реконструкция всех отделений связи в едином корпоративном стиле.
Рассмотрим более подробно структуру управления предприятием. На предприятии Брянский почтамт управление осуществляется на основании линейно-функциональной структуры, которая представлена на рисунке 3 (приложение 1).
Механизм управления включает в себя следующие компоненты: принципы и задачи управления; организационная структура органов управления и его персонала; экономические и юридические методы и ограничения, информация и технические средства её обработки.
Организационная структура управления Брянского Почтамта строится по принципу подчинения нижестоящего органа вышестоящему. Например, начальники отделений почтовой связи подчиняются непосредственно заместителю начальника Почтамта. По признаку функционального разделения труда создаются отделы по управлению имуществом, управления персоналом, планирования, бухгалтерского учета. Функциональное управление состоит в том, что начальник предприятия передаёт часть своих полномочий функциональным заместителям или руководителям отделов. Например, заместитель начальника почтамта, являясь заместителем начальника по почтовой связи, от своего имени издает приказы, распоряжения по всем вопросам, связанным с поступлением, обработкой, хранением и выдачей почтовых отправлений и т.д., не спрашивая на это разрешения у начальника. Функциональное управление позволяет рассредоточить административно-управленческую работу и поручить её наиболее квалифицированным кадрам. Недостаток - необходимость сложных согласований между управленческими органами при подготовке почти каждого документа, что снижает оперативность работы, удлиняет сроки прохождения документации и сроки принятия решений.
Возглавляет почтамт начальник, работающий по доверенности с УФПС Брянской области - филиал ФГУП «Почта России», сроком на 5 лет. Начальник действует от имени предприятия, представляет его во всех хозяйственных и государственных учреждениях. В соответствии с законодательством, лицензией, уставом предприятия, он издаёт приказы, осуществляет найм и увольнение работников, накладывает взыскания или определяет меры поощрения за хорошую работу. Распоряжается имуществом предприятия, заключает договора со сторонними организациями, выдает от своего имени доверенности другим лицам, открывает в банках расчётные счета и распоряжается денежными средствами на счетах. Заместитель начальника почтамта занимается организацией работы отделений почтовой связи, порядком перевозки почты, руководит отделами: организации эксплуатации сети почтовой связи; отделом обработки переводов и оприходования денежных средств; отделом учета регистрируемых почтовых отправлений, квитанционного материала; диспетчерской группой, которая осуществляет контроль использования автотранспорта.
Отдел организации эксплуатации сети почтовой связи контролирует и оказывает помощь в работе отделениям почтовой связи по вопросам эксплуатации почтовой связи, оказанию договорных услуг, координирует работу с магистральным сортировочным центром по перевозке принятой и входящей почты, организует обучение кадров отделений почтовой связи и производственных участков.
Плановый отдел разрабатывает текущие планы предприятия и доводит их до отделений почтовой связи, определяет экономическую эффективность производства по предоставлению тех или иных услуг, реализует анализ хозяйственной деятельности предприятия и отделений почтовой связи. Разрабатывает планы доходов и расходов.
Отдел управления персоналом осуществляет найм и увольнение работников, контролирует соблюдение режима рабочего дня и трудовой дисциплины, контролирует соблюдение трудового законодательства, нормирует и рассчитывает штат предприятия, производит расстановку штата в отделениях почтовой связи, разрабатывает порядок нормирования труда персонала. С 1 февраля 2006 г. на Брянском почтамте ведется работа по внедрению международных стандартов качества ИСО 9000. В соответствии с политикой предприятия в области качества большое значение уделяется непрерывному повышению квалификации персонала. Для таких работников в филиале разработан план карьерного роста и последующая возможность обучения в Колледже телекоммуникаций и Московском техническом университете связи и информатики (МТУСИ).
Бухгалтерия учитывает поступление и расходование материальных и финансовых ресурсов, управляет финансовыми операциями предприятия, контролирует поступление денежных средств на расчётный счет и порядок их расходования, производит начисление и выплату налогов в бюджет.
Рассмотрим структуру управления отделением связи на примере 50 ОПС (рис. 4). Данная структура организована также по функциональному признаку. Если начальник отделения связи отвечает за качество предоставляемых услуг, их структуриацию и развитие, т.е. за эффективность работы отделения в целом, то заместитель начальника отделения выполняет функции учета кадровой работы, доведение плановых норм до сотрудников, поверку правильности оформления первичных учетных документов (кассовые справки МС № 42, реестра ф10-А, накладные, счета-фактуры, др.).
Рис. 4 - Схема управления отделением почтовой связи
Первоочередная задача начальника отделения связи - своевременное и качественное предоставление услуг почтовой связи и договорных услуг населению, предприятиям, фирмам и т.д. В то же время начальник ОПС или участка, и подчинённый ему персонал, отвечает за сохранность денежных средств и почтовых отправлений, соблюдение контрольных сроков обработки и отправки принятых почтовых отправлений и других услуг, технику безопасности, соблюдение установленных нормативов расходования материалов, трудовой дисциплины, реализацию договорных услуг.
Проанализируем основные экономические показатели деятельности 50 отделения почтовой связи, представив их в виде таблице 1. Исходя из данных таблицы по всем доходам, полученным отделением, наблюдается устойчивый рост показателей, как в абсолютном, так и в относительном выражении. В таблице приведены именно доходы, полученные от оказания услуг почтовой связи, поскольку отделения не имеют самостоятельной финансовой отчетности, то перед обособленным структурным подразделением Брянский почтамт они отчитываются только по движению товарно-материальных ценностей (ТМЦ) и по полученным доходам.
Таблица 1
Основные экономические показатели 50 ОПС 2007-2009 гг.
|
Показатель/годы |
2007 |
2008 |
2009 |
Изменение, |
|
|
тыс. руб., +/- |
% |
||||
|
Сумма ТМЦ, находящаяся в ОПС для реализации, тыс. руб. |
158,6 |
179,4 |
201,9 |
43,3 |
127,30 |
|
Доходы, тыс. руб., в т.ч. |
3998,6 |
4461,8 |
4724 |
725,4 |
118,14 |
|
- заказные почтовые отправления |
348,9 |
357,6 |
368,2 |
19,3 |
105,53 |
|
- письма и бандероли |
676,8 |
698,3 |
704,7 |
27,9 |
104,12 |
|
- посылки |
276,9 |
298,8 |
315,6 |
38,7 |
113,98 |
|
- EMS Почта России |
125,7 |
159,6 |
193,4 |
67,7 |
153,86 |
|
- сборы за электронные переводы |
517,2 |
587,4 |
609,5 |
92,3 |
117,85 |
|
- сбор за различные виды платежей |
396,4 |
447,5 |
456,8 |
60,4 |
115,24 |
|
- реализация товаров |
179,6 |
187,3 |
196,1 |
16,5 |
109,19 |
|
- комиссия за доставку пенсий, пособий, электронную обработку |
612,8 |
742,6 |
827,5 |
214,7 |
135,04 |
|
- организация подписки |
387,2 |
456,9 |
487,3 |
100,1 |
125,85 |
|
- прочие доходы |
477,1 |
525,8 |
564,9 |
87,8 |
118,40 |
По данным таблицы сумма ТМЦ, находящихся в распоряжении 50 ОПС выросла за исследуемый период на 27,3% или в абсолютном выражении на 43,3 тыс. руб., при этом происходит постоянное расширение ассортимента реализуемой продукции. Рост доходов за 2007-2009 гг. составил 18,14% (725,4 тыс. руб.), наиболее быстрыми темпами возросли доходы, полученные от отправлений 1 класса EMS Почта России (53,86%) и доходы от оказания услуг по доставке пенсий и пособий (35,04%).
Эти два направления деятельности 50 ОПС несомненно являются самыми перспективными, т.е. требуют дальнейшего развития и постоянного мониторинга со стороны руководства. Постоянный стабильный доход приносят: комиссия за подписку на периодические издания (рост 25,85%), прием различных видов платежей, в т.ч. коммунальных (15,24%), электронные переводы (17,85%) и посылки (13,98%).
Рост доходов объясняется финансовой политикой Брянского почтамта и всей почты в целом - на отделения спускается план о выполнении всех видов услуг в количественном выражении (например количество подписанных изданий за 1 полугодие 2010 г. на 1 почтальона составляет 72) и в денежном выражении (например доход от подписки на 1 почтальона должен составить не менее 12,5 тыс. руб. на 1 полугодие).
Каждое полугодие, основываясь на полученных результатах и их соотнесением с плановыми данными, планово-экономический отдел Брянского почтамта пересматривает и утверждает плановое задания по всем видам услуг на следующее полугодие, как в целом для отделения, так и в среднем на 1 работника. Как таковых самостоятельных расходов у отделений почтовой связи нет. Все расходы по текущему ремонту, выплате заработной платы, оплате услуг поставщиков (в т.ч. коммунальных), закупке спецодежды и хозяйственного инвентаря, несет Брянский почтамт.
В целом 50 ОПС стабильно выполняет плановые задания, приносит стабильный доход предприятию. 50 ОПС является самым большим из всех отделений Брянского почтамта и расположено в здании Брянского почтамта по адресу: г. Брянск, пл. К.Маркса, 9.
2.2 Анализ трудовых ресурсов предприятия и эффективности их использования
Проанализируем существующую на предприятии кадровую политику и оценим ее эффективность. В обязанности кадровой службы ОСП Брянский почтамт входит решение следующих задач:
организация работы по обеспечению набора, отбора, ротации, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним;
разработка текущих и перспективных планов комплектования предприятия кадрами с учетом изменения внешней и внутренней среды предприятия;
анализ состава, деловых и других качеств специалистов предприятия с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуры руководителя предприятия,
представление руководству предприятия предложения по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров;
подготовка и систематизация материалов на работников при собеседовании и реализации совместно с соответствующими подразделениями предприятия решений аттестационной комиссии;
оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с Трудовым Кодексом РФ;
анализ причин текучести кадров;
принятие мер по трудоустройству высвобождающихся специалистов;
осуществление систематического контроля и инструктажа работников по учету кадров.
Реализация всех задач отдела кадров ОСП Брянский почтамт происходит посредством следующих механизмов:
Коллективный договор УФПС Брянской области - филиал ФГУП «Почта России»;
Положения о подразделениях (приложение 2);
должностные инструкции работников (приложение 3);
Положение об оплате труда работников;
Положение об установлении персональных надбавок работникам;
штатные расписания;
Нормы труда, обслуживания, управляемости;
Договора о сотрудничестве с учебными заведениями;
Программы подготовки рабочих и специалистов;
Положение о формировании и развитии кадрового резерва;
Система показателей оценки результатов труда;
Социальный пакет.
Рабочее время и время отдыха работников регулируется в строгом соответствии с требованиями трудового законодательства, статьями Коллективного договора и Правилами внутреннего трудового распорядка.
Режимы рабочего времени для работников обособленных структурных подразделений (почтамтов) устанавливаются по согласованию с профсоюзным органом приказом по ОСП. Приказ о режиме является обязательным дополнением к Правилам внутреннего трудового распорядка.
Нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю. Для женщин, работающих в сельской местности, устанавливается 36-часовая рабочая неделя. При этом производится выплата заработной платы в том же размере, что и при полной рабочей неделе. Если нормальное рабочее время работника не заполнено выполнением обязанностей по занимаемой должности (работе), то работодатель возлагает на этого работника другую дополнительную работу, соответствующую его квалификации, исполнение которой оговаривается в должностной инструкции. Выполнение дополнительной работы не удлиняет рабочий день данного работника. В этом случае доплата за выполнение дополнительной работы не устанавливается. При невозможности возложить на работника дополнительной работы, ему устанавливается режим работы с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей с оплатой труда, пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
В отделениях Брянского почтамта где по условиям работы не может быть организован режим рабочего времени по графикам пяти - или шестидневной рабочей недели, применяются графики сменности, обеспечивающие непрерывную работу персонала, сменами равной продолжительности. Графики утверждаются руководителем и профсоюзной организацией. В выходные и праздничные дни на Брянском почтамте может вводиться дежурство для решения возникающих текущих неотложных вопросов. Привлечение к дежурству допускается с письменного согласия работника с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Компенсация за дежурство производится в соответствии с законодательством.
Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для всех категорий работников 28 календарных дней. Работники, занятые на работах с вредными условиями труда, имеют право на дополнительный отпуск, который присоединяется к основному отпуску. Руководители Брянского почтамта по согласованию с профсоюзной организацией утверждают и доводят до сведения всех работников график ежегодных отпусков. Лицам, получающим путевки на санаторно-курортное лечение, предоставляются отпуска вне графика. Работник Брянского почтамта имеет право на беспрепятственное получение краткосрочного отпуска с сохранением заработной платы помимо случаев, предусмотренных законодательством, также в связи со смертью близких родственников - 3 дня.
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику Брянского почтамта по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
Источником оплаты труда и гарантией социальной защищенности работников Брянского почтамта являются заработанные коллективом средства. Конкретный уровень минимальной месячной тарифной ставки работников по оплате труда устанавливается с учетом достигнутого уровня и результатов финансовой деятельности Филиала и в соответствии с приказом ФГУП «Почта России».
Для оплаты труда работников УФПС Брянской области применяются:
тарифная система оплаты труда для работников почтовой связи;
сдельная система оплаты труда для киоскеров, продавцов и т.д.,
сдельные расценки на оказание дополнительных услуг работниками почтовой связи;
сдельная оплата труда по расценкам, разработанным УФПС, в соответствии с заключенными договорами на новые виды услуг и указаниями ФГУП «Почта России».
Должностные оклады и тарифные ставки работникам устанавливаются штатным расписанием в соответствии с тарифными коэффициентами по оплате труда работников почтовой связи Брянской области, в зависимости от квалификационных разрядов и категорий. Применение тарифных коэффициентов по оплате труда является обязательным для всех обособленных структурных подразделений.
Присвоение (пересмотр) квалификационных разрядов рабочим и тарификация работ проводится в соответствии с общими положениями ЕТКС. Присвоение (пересмотр) категорий специалистам и служащим производится в соответствии с квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих.
По результатам работы Брянского почтамта ежеквартально производится премирование за результаты основной деятельности (условие - выполнение плановых показателей) и за оказание дополнительных услуг ежеквартально. Ежемесячно производится премирование за работы по привлечению клиентов и продвижению товаров посредством заказов через каталог «Почтового Торгового Дома». Выплачивается единовременная премия за счет средств ОСП в размере:
трех МРОТ РФ работнику, награжденному Благодарностью;
пяти МРОТ РФ работнику, награжденному Грамотой;
пятнадцати МРОТ РФ работнику, которому присвоено звание «Мастер связи».
При совмещении профессий (должностей), выполнении работ по вакантным должностям, выполнении обязанностей временно отсутствующих работников производить доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам). Конкретный размер доплаты каждому работнику определяется соглашением сторон в зависимости от дополнительного объема работ, но не более 100% экономии фонда оплаты труда. Работникам Брянского почтамта, работающим в многосменном режиме работы (сортировщики, операторы почтовой связи), производится доплата за работу в ночную смену в размере 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночной смене. Ночной считается смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время (с 22 часов до 6 часов). Водителям и почтальонам, занятым на почтовых маршрутах более 12 часов, производится доплата за разъездной характер работы в размере: 100 рублей за каждую поездку за пределы РФ; 1,5% тарифной ставки в пределах РФ.
Замена и пересмотр норм труда (норм выработки, времени, обслуживания) и нормативов численности работников производится с учетом мнения профсоюза. О введении новых норм труда работники извещаются за два месяца. Привлечение работников к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и оплату за сверхурочную работу производится в соответствии с законодательством. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни и оплату за эту работу производится в соответствии с трудовым законодательством. При направлении работников Брянского почтамта в служебные командировки работодатель возмещает работнику расходы в соответствии с нормами, утверждаемыми Правительством Российской Федерации.
Заработная плата работникам Брянского почтамта выплачивается в установленные сроки в кассах филиалов. Дата выплаты заработной платы в каждом филиале устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. В 50 ОПС дата выплаты заработной платы - 9-е число месяца, следующего за отчетным, авансовые выплаты - 23-е число отчетного месяца.
Работники в 50 ОПС принимаются по заключении трудового договора с Брянским почтамтом и договора о полной индивидуальной материальной ответственности. При изменении условий труда, оплаты и др. к трудовому договору на основании уведомления о предстоящем существенном изменении условий договора заключается дополнительное трудовое соглашение. На принятого работника в отделе кадров Брянского почтамта заводится личная карточка.
Начисление заработной платы работникам 50 ОПС производится следующим образом: к окладу работника (с учетом отработанных дней в месяце) добавляются компенсация оплаты за проезд, добавка за выплату ЕДВ, надбавка за выполнение дополнительного объема работ за отсутствующих работников, ежемесячная или ежеквартальная премия (по результатам работы предприятия), доплаты за организацию подписки, прием коммунальных платежей, реализацию лотерейных билетов, знаков почтовой оплаты конвертов и пр. Из начисленной заработной платы сотрудников удерживаются НДФЛ, профсоюзные взносы.
Для того чтобы оценить эффективность существующей кадровой политики необходимо произвести оценку обеспеченности предприятия персоналом для чего используют: план экономического и социального развития предприятия, статистическую отчетность по труду, данные табельного учета и отдела по управлению персоналом по категориям и профессиям с плановой потребностью.
Таблица 2
Обеспеченность предприятия Брянский почтамт трудовыми ресурсами в 2007-2009 гг.
|
Категория персонала |
Численность 2007 г. (чел.) |
Численность 2008 г. (чел.) |
Численность 2009 г. (чел.) |
Изменение в 2009 г., % |
|
|
К 2007 г. |
К 2008 г. |
||||
|
Всего |
1067 |
1079 |
1094 |
102,53 |
101,39 |
|
Рабочие |
991 |
1004 |
1018 |
102,73 |
101,4 |
|
Руководители |
52 |
52 |
52 |
100 |
100 |
|
Специалисты |
22 |
21 |
22 |
100 |
104,77 |
|
Служащие |
2 |
2 |
2 |
100 |
100 |
По данным таблицы 2 фактическое количество работников по категориям в 2009 г. было выше на 15 человек по сравнению с 2008 г. (на 1,39%) и на 27 человек по сравнению с 2007 г. (2,53%). Этот рост числа работников произошел за счет изменения численности работников (почтальонов, сортировщиков, операторов и пр.), поскольку численность остальных категорий персонала осталась неизменной.
Рис. 5 - Состав трудовых ресурсов предприятия в 2007-2009 гг.
Исходя из данных таблицы 3 в 2008 году наибольший удельный вес представляла группа работников в возрасте от 30 до 45 лет - 41,6%. Меньше всего на Брянском почтамте насчитывала возрастная группа «старше 65» лет - 0,2% и группа от 60 до 65 лет - 1,3%. В 2009 г. значительных изменений в возрастной структуре работников Брянского почтамта не произошло. Следует отметить увеличение на 1% доли молодых сотрудников (до 25 лет).
Таблица 3
Возрастной состав кадров предприятия в разрезе категорий работников в 2007-2009 гг.
|
Категория |
до 25 лет |
от 25 до 30 лет |
от 30 до 45 лет |
от 45 до 60 лет |
от 60 до 65 лет |
Старше 65 лет |
Итого чел |
|
Кол-во человек 2007 г. |
182 |
306 |
444 |
119 |
14 |
2 |
1067 |
|
Удельный вес, % |
17,1 |
28,7 |
41,6 |
11,1 |
1,3 |
0,2 |
100 |
|
Кол-во человек 2008 г. |
189 |
315 |
441 |
117 |
15 |
2 |
1079 |
|
Удельный вес, % |
17,52 |
29,2 |
40,88 |
10,85 |
1,39 |
0,16 |
100 |
|
Кол-во человек 2009 г. |
198 |
320 |
437 |
124 |
12 |
3 |
1094 |
|
Удельный вес, % |
18,1 |
29,3 |
39,9 |
11,3 |
1,1 |
0,3 |
100 |
По данным таблицы 4 соотношение между тремя группами работников Брянского почтамта по уровню образования в 2009 г. в сравнении с 2008 г. изменилось незначительно.
Рис. 6 - Возрастной состав работников, 2007-2009 гг.
Стоит отметить тот факт, что работники Брянского почтамта, имеющие высшее образование работают не только в должностях руководителей и специалистов (52+22=74 чел.), а также и по другим рабочим специальностям.
Таблица 4
Распределение кадров предприятия в разрезе уровня образования работников
|
Категория |
Среднее образование |
Среднее специальное |
Высшее |
Итого |
|
Кол-во человек 2007 г. |
19 |
626 |
422 |
1067 |
|
Удельный вес, % |
1,7 |
58,7 |
39,6 |
100 |
|
Кол-во человек 2008 г. |
17 |
637 |
425 |
1079 |
|
Удельный вес, % |
1,57 |
59,04 |
39,39 |
100 |
|
Кол-во человек 2009 г. |
16 |
649 |
429 |
1094 |
|
Удельный вес, % |
1,5 |
59,3 |
39,2 |
100 |
Рис. 7 - Структура работников по уровню образования, 2007-2009 гг.
Заслуживает внимания следующий положительный факт - достаточно низкая доля от численности персонала руководящих должностей. Как отрицательный можно отметить тот факт, что профильное (услуги связи) образование имеет только одна треть работников Брянского почтамта (как высшее, так и среднее специальное).
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей: коэффициент оборота по приему персонала (Кпр); коэффициент оборота по выбытию (Кв); коэффициент текучести кадров (КТК); коэффициент постоянства состава персонала предприятия (КПС). Рассчитываемы по следующим формулам:
коэффициент оборота по приему персонала (КПР):
КПР=; (1)
коэффициент оборота по выбытию (КВ):
КВ=; (2)
коэффициент текучести кадров (КТК):
КТК=; (3)
коэффициент постоянства состава персонала предприятия (КПС):
КПС=; (4)
При анализе приведенных коэффициентов используем исходные данные, представленные в таблице 5. На основании данных таблицы 5 рассчитаем динамику следующих показателей в таблице 6.
На основании расчетов можно сделать следующие выводы:
- все изменения показателей движения рабочей силы в 2009 г. по сравнению с 2008 г. изменились незначительно, что говорит о стабильности кадровой политики предприятия Брянский почтамт;
как положительный, следует отметить факт увеличения количества принятых работников в 2009 г., что связано с введением новых видов услуг, а также рост среднесписочной численности работников;
следует отметить уменьшение коэффициентов текучести кадров и оборота по выбытию.
Таблица 5
Исходные данные по движению персонала Брянского почтамта в 2007-2009 гг.
|
Показатели |
2007 г. |
2008 г. |
2009 г. |
|
Количество работников на начало года |
1071 |
1063 |
1079 |
|
Количество принятых на работу за год |
29 |
42 |
34 |
|
Количество уволившихся работников за год, в т.ч.: |
37 |
26 |
19 |
|
- по собственному желанию |
36 |
26 |
19 |
|
- за нарушения трудовой дисциплины |
1 |
- |
- |
|
Количество работников проработавших весь год |
1045 |
1051 |
1059 |
|
Количество работников на конец года |
1063 |
1079 |
1094 |
|
Среднесписочная численность работников за год |
1067 |
1071 |
1087 |
Таблица 6
Коэффициентный анализ движения персонала Брянского почтамта в 2007-2009 гг.
|
Показатель |
2007 г. |
2008 г. |
2009 г. |
Динамика |
|
Коэффициент оборота по приему (КПР ) |
0,027 |
0,0393 |
0,0313 |
0,0043 |
|
Коэффициент оборота по выбытию (КВ) |
0,035 |
0,0243 |
0,0175 |
-0,0175 |
|
Коэффициент текучести кадров (КТК) |
0,034 |
0,0243 |
0,0175 |
-0,0165 |
|
Коэффициент постоянства состава (КПС) |
0,979 |
0,9814 |
0,9743 |
-0,0047 |
Социальная защита работников:
Медицинское страхование работников Брянского почтамта осуществляется в компании ОАО «СК «ЭкоОМС»,
Ежегодно, согласно договора с МУЗ «Городская поликлиника №1» все работники предприятия проходят полный медосмотр, оплачиваемый Брянским почтамтом;
При предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, работники Брянского почтамта получает дополнительную выплату в размере оклада;
Работники почтамта, деятельность которых связана с риском (выплата денежных сумм и т.п.) застрахованы отдельными договорами;
Работники обеспечиваются униформой, спецодеждой и обувью (посезонно на 2 года), средствами защиты (газовые баллончики, сигнальные устройства, фонарики), рабочими сумками и т.д.;
На предприятии с момента его создания действует профсоюзный комитет, выступающий представителем работников в случаях трудовых споров с работодателем, кроме того, за счет профсоюза приобретаются путевки для работников и их детей на санитарно-курортное лечение, заказываются экскурсионные поездки по достопримечательным местам Брянской области; заключен договор на посещение бассейна РОСТО ДОСААФ; оказывается материальная помощь работникам. Практически 70% работников почтамта являются членами профсоюза.
Подготовка и обучение кадров осуществляется следующим образом:
Направление на курсы повышения квалификации, организованные при Московском университете связи и информатики;
Обучение в высших и средне-специальных учебных заведениях;
В случае внедрения новой техники или технологий составляют классы обучения персонала в каждом подразделении и организуется приём экзаменов.
Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня: Т=ЧРДП. На Брянском почтамте фактический фонд рабочего времени больше планового на 13097,9 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц, используя данные таблицы 7.
ТЧР=(ЧР1-ЧР0)Д0П0=(1094-1067)2207,85 = +46629 ч.;
ТД=(Д1-Д0)ЧР1П0=(215-220)10947,85 = -42939,5 ч.;
ТП=(П1-П0)Д1ЧР1=(7,89-7,85)2151094 = +9408,4 ч.;
Всего: +13097,9
Таблица 7
Использование персонала предприятия в 2009 г.
|
Показатель |
2008 г. |
2009 год |
Отклонение |
||
|
план |
факт |
От 2008 года |
от плана |
||
|
Среднегодовая численность рабочих (ЧР) |
1067 |
1079 |
1094 |
+27 |
+15 |
|
Отработано за год одним рабочим дней (Д) |
220 |
220 |
215 |
-5 |
-5 |
|
часов (Ч) |
1727 |
1749 |
1698 |
-29 |
-51 |
|
Средняя продолжительность раб. дня (П), ч |
7,85 |
7,95 |
7,89 |
+0,04 |
-0,06 |
|
Фонд рабочего времени (Т), ч |
1842709 |
1887171 |
1857612 |
+14903 |
-29559 |
|
В т.ч. сверхурочно отработанное время, ч |
1630 |
- |
1485 |
-145 |
+1485 |
где: ЧР - численность работников;
Д - количество отработанных дней 1 рабочим в среднем за год;
П - продолжительность рабочего дня;
Т - фонд рабочего времени;
ТЧР - изменение фонда рабочего времени за счет изменения численности работников предприятия;
ТД - изменение фонда рабочего времени за счет изменения количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год;
ТП - изменение фонда рабочего времени за счет изменения продолжительности рабочего дня.
Исходя из приведенных данных, предприятие использует производственный персонал недостаточно полно. В среднем 1 рабочим отработано 215 дней вместо 220, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на 1 рабочего 5 дней, а на всех - 5470 дней, или 42939,5 ч. (5470 х 7,85).
Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,06 ч, но за все отработанные дни всеми рабочими в 2009 г. по сравнению с 2008 г. они дают выигрыш в 9408,4 ч. В действительности они несколько ниже в связи с тем, что фонд фактически отработанного времени включает в себя и сверхурочно отработанные часы (в случае Брянского почтамта - это работа в выходные и праздничные дни с согласия работников) - 1485 ч. То есть фактически выигрыш за счет увеличения средней продолжительности рабочего дня за 2009 г. составил 7923,4 ч. (9408,4-1485). В целом же выигрыш рабочего времени с учетом переработанных часов составил 11612,9 ч. (13097,9-1485) или 0,63% от общего фонда рабочего времени за 2009 г. (1857612 ч.).
На уровень текучести рабочей силы воздействуют множество факторов, но в основном род деятельности предприятия. По известным причинам текучесть женской рабочей силы значительно превышает мужскую. Высокий уровень оборота рабочей силы может объясниться либо особенностями работы, либо неудачей кадровой политики.
Существует ряд мер для исправления такого положения. Среди них следует выделить: использование необходимых процедур отбора работников; обеспечение выполнения менеджерами задач, связанных с кадрами; максимально широкое использование способностей работников; анализ качества работы сотрудников; анализ кадровой политики и затраты; совершенствование обучения; совершенствование коммуникаций; максимально возможное улучшение условий труда. Проведем анализ эффективности использования персонала 50 ОПС в таблице 7.
Исходя из данных таблицы 8 к 2009 г. наблюдается увеличение численности работников по всем категориям. При этом наблюдается рост фонда заработной платы из-за роста среднемесячной заработной платы. А показатели производительности труда в 2009 г. выросли по сравнению с 2007-2008 гг. в три раза. Стоит отметить, что самые высокие показатели эффективности использования персонала были достигнуты в 2009 г.
Влияние инфляции на доходы работников 50 ОПС проявляется многообразно, но общим знаменателем является изменение относительных пропорций цен и уровня доходов.
Таблица 8
Анализ состава персонала и эффективности его использования 50 ОПС за 2007-2009 гг.
|
Показатели |
Значение/год |
Показатели за 2009 г. в % к |
|
2007 |
2008 |
2009 |
2007 |
2008 г. |
|
|
Численность работников всего, чел., в т.ч. |
154 |
159 |
163 |
105,84 |
102,52 |
|
- руководители |
4 |
5 |
4 |
100,00 |
80,00 |
|
- инструктора, старшие инструктора |
17 |
18 |
17 |
100,00 |
94,44 |
|
- диспетчеры |
2 |
2 |
2 |
100,00 |
100,00 |
|
-почтальоны,операторы, сортировщики |
131 |
134 |
140 |
106,87 |
104,48 |
|
Фонд заработной платы всего, тыс. руб. |
9757,4 |
11741,8 |
13656,8 |
139,96 |
116,31 |
|
Среднемесячная заработная плата, руб. |
5280 |
6154 |
6982 |
132,23 |
113,45 |
|
Затраты труда за год, чел./час. |
64064 |
66144 |
67808 |
105,84 |
102,52 |
|
Годовая производительность труда, тыс. руб. |
164,03 |
317,75 |
495,51 |
302,08 |
155,94 |
|
Часовая производительность труда, руб. |
78,86 |
152,76 |
238,23 |
302,08 |
155,94 |
Рассчитаем реальную и номинальную заработную плату в таблице 9.
По данным таблицы реальная заработная плата в среднем ниже номинальной в течение всего исследуемого периода на 10%.
Таблица 9
Соотношение реальной и номинальной заработной платы работников 50 ОПС 2007-2009 гг.
|
Показатели |
Годы |
|
2007 |
2008 |
2009 |
|
|
Среднемесячная номинальная зарплата 1 работника, руб. |
5280 |
6154 |
6982 |
|
Индекс потребительских цен |
111,9 |
110,9 |
112,2 |
|
Среднемесячная реальная заработная плата 1 работника, руб. |
4718 |
5549 |
6223 |
Низкий уровень заработной платы уменьшает покупательную способность работников - основная часть заработка расходуется на продукты питания и покупку товаров первой необходимости. Все это вызывает на производстве конфликтные ситуации, усиливает социальную напряженность в коллективе.
В настоящее время к числу важнейших проблем в организации мотивации труда следует отнести возросшую дифференциацию среднемесячной заработной платы между руководством предприятия и рядовыми работниками. Положение осложняется тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда. То есть, сложившийся за последние годы уровень заработной платы в организации не служит мотивом к росту производственных показателей.
В управлении персоналом 50 ОПС применяются следующие методы:
. Административно- организационные методы управления:
регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;
использование властной мотивации (приказы, распоряжения, указания) при управлении текущей деятельностью предприятия;
стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации праздников для сотрудников и их детей.
. Экономические методы стимулирование труда работников: заработная плата; надбавки; единовременные выплаты; премиальные по результатам труда; комиссионные по отдельным вида услуг; использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда;
. Социально-психологические методы управления:
развитие чувства принадлежности к предприятию: формирование стандартов обслуживания, обеспечение фирменной рабочей одеждой и т.п.
стимулирование на основе выражения общественного признания (доски почета, награды, вымпелы, публичные поощрения);
оптимизация рабочих мест, создание комнат отдыха;
Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на экономические методы стимулирования. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников.
Анализ деятельности предприятия показывает, что в 50 ОПС и в ОСП Брянский почтамт в целом, недостаточно внимание уделяется изысканию внутрипроизводственных резервов стимулирования трудовой активности работников. Проблемы стимулирования высокопроизводительного труда касаются, во-первых, слабой роли первичных трудовых коллективов в повышении эффективности труда: инициатива и предприимчивость на местах не поощряются, часто пресекаются; фонд экономического стимулирования в отделениях не образуется, а выделяется им из централизованных источников; отделения и отделы не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, материальных ресурсов. Во-вторых, оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для данного вида деятельности. Применительно к условиям предприятия 50 ОПС, отмеченные выше проблемы необходимо решать путем совершенствования способов мотивации и стимулирования труда персонала предприятия.
.3 Исследование мотивации работников 50 ОПС
Важнейшей задачей отдела управления персоналом на сегодня является рациональное определение приоритетов в реализации кадровой работы на основе оценки результатов деятельности, выявления проблем и оценки кадрового потенциала предприятия в соответствии со стратегией развития предприятия. По сути, встаёт задача перепроектирования кадровой политики предприятия. И решение этой задачи может быть найдено как при привлечении менеджмента среднего звена и наиболее квалифицированных специалистов к определению роли и места кадровой работы (а для этого необходимо рассматривать персонал предприятия, как его стратегический ресурс, необходимо партнерство в трудовых отношениях), так и «кулуарно», узким кругом лиц, принимающих ответственность за соответствующее решение и их последствия. Работники Брянского почтамта не могут оказывать существенного влияния на решения, принимаемые руководством. Возможно, определенное влияние на такое положение дел оказывают факторы внутренней среды предприятия: корпоративная культура, стиль руководства, структурные параметры управления, технология производства.
Структура Брянского почтамта линейно-функциональная, централизованная. Структуру можно охарактеризовать разделением зон ответственности и единоначалием. Такая структура позволяет быстро реагировать в ответ на прямые приказания, согласовывать действия исполнителей, оперативно принимать решения. Существующая структура достаточно хорошо подходит для рассматриваемой организации, так как для обеспечения функционирования предприятия требуется решение стандартных управленческих задач. При объективности принимаемых управленческих решений организация способна адаптироваться к происходящим изменениям. Но при такой структуре выполнение сотрудниками своих задач строго регламентируется правилами, процедурами, нормами и инструкциями, что вполне приемлемо и отчасти необходимо при ориентации на постоянное повышение качества услуг связи. Однако чрезмерная регламентация не позволяет спонтанно и адекватно реагировать на неожиданные изменения во внешней среде, что ведет к отсутствию гибкости и препятствует введению новых элементов в деятельности предприятия.
На предприятии преобладают авторитарные управленческие формы. Схемы передачи информации и схемы обратной связи носят трансляционный характер. Нормы в области внутрифирменной коммуникации формализованы. Традиционно в организации вырабатываются реактивные решения, принимаемые в ответ на изменение ситуации, после изменений, требующих вмешательства руководства, и ситуационные, максимально ориентированные на сегодняшний день решения. Стиль руководства - смешанный, но в нём преобладают элементы авторитарного характера управления: в работе коллектива используются стандартные правила, методические указания, инструкции и другие управленческие документы; подчинённым предоставляются исполнительские функции; коллектив работает в условиях принудительного режима (по типу конвейерного), задаваемого общей организацией трудового процесса.
Таким образом, способность персонала оказывать влияние на принятие управленческих решений разного уровня производна от оценки персонала как объекта управленческих воздействий. С позиций известных доктрин «X», «У», «Z» эта оценка может сильно различаться, и, конечно, в условиях современных организаций вряд ли можно исходить из однозначной приверженности одной из этих доктрин. Результаты, наблюдений позволили выявить, что, с одной стороны, формы управления, схемы передачи информации, нормы внутрифирменной коммуникации, диктуют жёсткое управление работникам, но, с другой стороны, предприятие не может себе позволить легко заменить одного сотрудника другим, так как требуются подчас большие затраты на поиски работника нужной квалификации и необходимы значительные средства на его адаптацию, обучение.
Создаются необходимые условия эффективной работы людей, они обеспечиваются средствами защиты, предусмотрены комнаты отдыха, раздевалки, сушилки для одежды и обуви, банкетный зал. Периодически производятся медицинские осмотры, предусматривается всё необходимое для обеспечения комфортных условий деятельности управленцев.
Хотя человеческий потенциал и провозглашён одним из важнейших факторов стратегии предпринимательства, на предприятии это не вполне подтверждается с позиции кадровой работы, в том смысле, что отсутствуют программы кадрового планирования, оценки и развития кадрового потенциала предприятия. Кадровые мероприятия проводятся, в большинстве своем, в ответ на жёсткую необходимость, вызванную создавшимися событиями, что соответствует реактивному типу кадровой политики.
Изучение типа кадровой политики Брянского почтамта с позиций влияния факторов внутренней и внешней среды на основе матрицы комплексного анализа условий и факторов формирования кадровой политики, позволяет охарактеризовать кадровую политику, реализуемую на предприятии, как кадровую политику закрытого типа.
В период производственной практики было проведено исследование, которое включало в себя анкетирование и устный опрос сотрудников предприятия на предмет исследования степени влияния различных групп стимулов на повышение мотивации работников 50 ОПС. В исследовании принимали участие 60 сотрудников отделения связи (40 женщин и 20 мужчин). Целью проведения опроса является определение факторов наиболее сильно влияющих на мотивацию работников 50 ОПС и повышающих производительность труда.
Опрашиваемым предлагалось оценить предложенные мероприятия по степени значимости в баллах от 1 до 10. Затем баллы по каждому пункту по всем опросным листам складывались и делились на 60. Таким образом, в таблице 10 (приложение 4-5) приведен пример опросного листа, а в таблице 11 (приложение 6) средние баллы значимости по каждому фактору мотивации.
Сформируем суммы средних баллов по каждой группе в таблице 11 и представим данные в виде таблице 12.
Таблица 12
Оценка силы влияния способов мотивации
|
Методы |
Сумма средних баллов по виду мотивации |
|
Материальное стимулирование |
29,8 |
|
Нематериальное стимулирование |
15,1 |
|
Вовлечение в процесс управления |
14,2 |
|
Развитие трудовой карьеры |
16,95 |
|
Улучшение качества рабочей силы |
13,3 |
Для большей наглядности представим данные таблицы 12 в виде диаграммы. При проведении анкетирования была разработана анкета, представленная в приложении 6. Результаты исследования представлены в таблице 13 (приложение 7).
Рис. 8 - Влияние различных способов мотивации
Данные опроса свидетельствуют, что в полной мере реализуют свои способности 34,63% работников предприятия. Каждый третий работник использует в своей работе менее 50% потенциала.
Практически треть работников 50 ОПС не полностью удовлетворена своей работой, 23,58% сотрудников не устраивают условия труда. Отчасти это связано с социально-психологическим климатом в коллективе, который 48,59% работников оценивают всего лишь как «удовлетворительный», а 10,9% работников склоняются к отрицательной оценке климата.
На степень удовлетворенности работой сильное влияние оказывает размер заработка. Больше 50% работников 50 ОПС не устраивает размер получаемой заработной платы, причем 2/3 из них - рядовые работники и специалисты. Полностью устраивает размер заработной платы 70% руководителей. Этот факт подтверждает сформулированный выше вывод об отрицательном влиянии дифференциации заработной платы на психологический климат в коллективе и степень мотивированности.
Более того, проблема, по мнению половины респондентов, не столько в том, какую сумму в денежном выражении они получают, сколько в отсутствии связи заработной платы с фактическими результатами труда - у 55% работников 50 ОПС твердо фиксированный размер заработка, что также отрицательно влияет на их мотивацию к труду.
Условия для дальнейшего продвижения оценивают как хорошие лишь 11,3% опрошенных. Ситуация наиболее неблагоприятна среди рядовых работников 50 ОПС. Они в большей степени не удовлетворены сложившейся системой продвижения (63,48%). Далее выделим отношение работников к возможным улучшениям условий труда. К созданию комнаты отдыха положительное отношение высказали 38,44% работников 50 ОПС. Причем большую часть из них (48,27%) составляют непосредственно рабочие и специалисты (41,19 %). Также 49,65% сотрудников одобрительно отозвались о возможности использования служебного транспорта для проезда на работу. Порядка 70% руководителей отнеслись к предложению холодно.
При рассмотрении оценок респондентов относительно удовлетворенности жизнью и работой необходимо учитывать, что эти две категории взаимосвязаны. Большую часть жизни человек проводит на работе. Именно работа служит для удовлетворения его разнообразных потребностей. С одной стороны, низкая удовлетворенность жизнью может негативно повлиять на качество выполняемой работы. С другой стороны, неудовлетворенность жизнью может быть вызвана тем, что человек не может в полной мере реализовать свои способности и удовлетворить потребности за счет работы. Поэтому необходимо учитывать различия потребностей персонала, повышать его заинтересованность в результатах труда, совершенствовать условия и организацию труда на предприятии.
При определении удовлетворённости нынешней работой были получены результаты:
чуть меньше половины опрошенных (43,8%) скорее не удовлетворенны своей работой;
примерно равное количество опрошенных совершенно не удовлетворенны своей работой (23,4%) и не дали определённого ответа на вопрос (20,3%) опрошенных;
скорее удовлетворены работой (10,9%) опрошенных.
В процедуре многофакторного дисперсионного анализа выявлены следующие факторы: гендерные различия; возрастные группы; образовательный уровень; профессиональные роли; семейное положение.
По результатам анализа выявлены различия в удовлетворённости сотрудников (мужчин и женщин) жизнью и работой. Так можно сказать, что в наибольшей степени удовлетворены работой респонденты - женщины из числа «вполне удовлетворённых» жизнью. Для мужчин из этой группы удовлетворённость работой в два раза ниже. Следует изучать и учитывать воздействие гендерных различий работников при решении задач их мотивации к трудовой деятельности и оценке труда.
При проведении оценочных мероприятий целесообразно разработать процедуры ранжирования, дающие возможность установить различия между работниками-мужчинами и работниками-женщинами. С учетом этих различий выстроить систему мотивации, способную удовлетворять дифференцированные потребности женщин и мужчин, что поможет повысить их удовлетворенность работой.
Среди работников в категории «совершенно не удовлетворены» работой самый низкий показатель у лиц до 29 лет - 29,41% опрошенных. Наиболее удовлетворены работой в этой категории респонденты от 50 лет и старше - 18,18% опрошенных. Наименьшая удовлетворенность работой в категории «скорее не удовлетворены» работой у лиц от 40 до 49 лет - 57,89% опрошенных. Испытывают низкую удовлетворенность работой лица от 50 лет и старше - 45,45% опрошенных. В категории «скорее удовлетворены» работой больше всего людей в возрасте до 29 лет - 23,53% опрошенных в данной возрастной группе. Следует обратить внимание на тот факт, что респонденты возрастной категории до 29 лет разделились равномерно на тех, кто «скорее удовлетворен» работой, «скорее не удовлетворен» работой и «совершенно не удовлетворен» работой. Среди опрошенных данной возрастной группы отсутствуют лица, которые «совершенно удовлетворены» работой. Именно эта возрастная категория может увеличить процент текучести кадров на предприятии.
Необходимо обратить внимание на многочисленный персонал в возрасте от 40 до 49 лет, скорее не удовлетворенный работой. Возможно, такое положение дел связано с тем, что люди, достигшие возраста 45 лет, накопили достаточно опыта и знаний и вступают в стадию «продвижения». Они способны занимать более высокую должность и выполнять более сложную работу. Руководству управления персоналом следует учитывать этот факт и уделять внимание планированию карьеры сотрудников, ведь использование кадрового потенциала более выгодно, чем привлечение персонал извне. Карьера может быть горизонтальной, что поможет востребовать достигнутую компетентность работника.
Ещё один аспект, который необходимо учитывать при формировании кадровой политики предприятия в связи с качеством человеческого ресурса, выявлен на основе оценки удовлетворённости работой и жизнью. Это фактор образования работника.
Минимальная удовлетворённость - «совершенно не удовлетворён» у лиц со средним образованием, в их возрастной группе - 66,67% и ещё 33,33% скорее не удовлетворенны работой. Также не вполне удовлетворенна группа лиц со средним специальным образованием - 38%. Скорее удовлетворенны работой лица с высшим образованием 18,18%. Полностью удовлетворенны работой только 14,29% лиц с неполным высшим образованием.
Есть основания полагать, что повышение уровня образования может стать существенным мотивирующим фактором для лиц со средним специальным образованием. Они смогут удовлетворить свои потребности в самореализации, самоуважении и саморазвитии. В то же время повышение уровня образования будет способствовать продвижению по карьерной лестнице, что позволит получить более сложную и интересную работу, а значит, реализовать потребность в творчестве. Таким образом, повысится удовлетворенность работой данной категории персонала. Для претворения в жизнь подобного проекта отделу управления персоналом необходимо учитывать потребности предприятия в кадрах в перспективе и учитывать появление новых типов работ. Целесообразно оценить результаты труда претендентов при разработке программ повышения квалификации и привлечь к обучению наиболее эффективных сотрудников. Данное направление деятельности актуально для предприятия, так как оно ведет закрытую кадровую политику.
Оказывает влияние на удовлетворённость работой и взаимодействие признаков возраст и профессия, образование и семейное положение.
На этапе от 29 до 39 лет у ИТР возрастает удовлетворённость трудом, а линейные менеджеры от 30 до 50 лет «снижают» удовлетворённость работой. На возрастном этапе от 40-49 лет обнаружено снижение удовлетворённости работой у инженерно-технических работников (ИТР) и возрастание удовлетворённости работой у линейных менеджеров. Обоснованно перевести ряд ИТР из этой возрастной группы в число линейных менеджеров, чтобы повысить их удовлетворенность трудом. Наименее удовлетворены работой лица со средним образованием, имеющие семью и детей, а также со средним образованием, имеющие семью, но без детей. Наиболее удовлетворенны работой лица, получающие высшее образование и имеющие семью и детей.
Примерно одинаково удовлетворены работой лица с высшим образованием, имеющие различный семейно-ролевой статус. Руководству необходимо обратить внимание на возможность повышения уровня удовлетворённостью работой лиц со средним образованием, имеющих семью и детей. Целесообразно предусмотреть социальную поддержку для данных категорий работников и предоставить возможность в повышении квалификации. Но при этом необходимо учитывать ценность работника для предприятия, его эффективность.
Теперь рассмотрим, как влияет на удовлетворённость работой в целом оплата труда персонала. В первой группе опрошенных («совершенно не удовлетворены») самая высокая удовлетворённость заработной платой у рабочих и неквалифицированных работников. Всех лиц, совершенно не удовлетворенных работой, отличает самая низкая личная удовлетворенность заработной платой.
Во второй группе примерно одинаковая удовлетворённость заработной платой у большинства категорий работников, кроме дирекции и линейных менеджеров. Среди «скорее не удовлетворенных» работой лиц этих категорий ниже удовлетворенность оплатой труда. В третьей группе (лица, не выразившие определенно степени удовлетворенности работой) более остальных удовлетворенны заработком рабочие. В четвёртой группе «скорее удовлетворены» работой наиболее удовлетворены заработной платой ИТР; высококвалифицированные работники, но, очевидно, возрастает и удовлетворенность оплатой труда для всех сравниваемых групп. В пятой группе («совершенно удовлетворены») «наиболее удовлетворена оплатой труда дирекция и ИТР. Очевидно, что для удовлетворенности работой материальные стимулы не являются единственными.
Таким образом, в первой, второй, третьей и четвёртой группах наиболее удовлетворенны заработной платой рабочие и неквалифицированные рабочие. Хотя в 3-ей группе удовлетворённость последних средняя. Снижается удовлетворённость заработной платой этих категорий работников в пятой группе, где представлены люди совершенно удовлетворённые работой. Таким образом, оплата труда на предприятии учитывается, в основном, при воздействии на трудовую мотивацию высококвалифицированных и неквалифицированных работников, рабочих.
Интересно проанализировать представления о возможностях возрастания размера оплаты труда различными категориями респондентов.
Для всех категорий по удовлетворенности работой самыми высокими являются оценки, связанные с экономическим положением предприятия, особенно явно это для тех респондентов, кто вполне удовлетворён работой. На втором месте по среднему значению оценок - возможности повышения оплаты труда в связи с повышением профессионально-образовательной подготовки. В меньшей мере бытует мнение о зависимости оплаты труда от заинтересованности администрации. И преимущественно неудовлетворенные, и скорее неудовлетворенные трудом работники связывают возрастание оплаты труда с ростом трудовых усилий. Связан ли для управленцев рост трудовых усилий с экономической эффективностью предприятия? Очевидно, этот параметр совсем не учитывается в управлении персоналом предприятия, что косвенно подтверждает отсутствие связи бизнес-стратегии предприятия с реализуемой кадровой политикой.
Таким образом, из рассмотренных результатов анонимного опроса «Удовлетворённость трудом и управление персоналом» следует, что на удовлетворённость персонала предприятия работой оказывают влияние такие факторы, учтенные в опросе, как: возраст, гендерные различия, взаимодействие признаков «возраст и профессия», образование и семейное положение, удовлетворенность жизнью, удовлетворенность заработной платой. Выявленные особенности необходимо учитывать при отборе, обучении и продвижении персонала на основе оценки труда и организационного поведения работников.
Также следует обратить внимание на компоненты, оказывающие влияние на удовлетворенность работой: «практическая целесообразность выполняемой работы», «уверенность в будущем», «оценка положения предприятия», «конкурентоспособность продукции», «сверхурочная работа», «несвойственные функции», «продуктивность труда».
Для ослабления негативного влияния этих сторон необходимо провести оценку рабочих мест, что поможет выявить проблемы в организации труда, избежать дублирования функций, или неравномерности загрузки персонала, способствует повышению качества выполняемых работ.
Для повышения удовлетворенности работой необходимо знать проблемы, с которыми сталкивается персонал. А своевременное выявление и прогнозирование проблем возможно лишь при проведении мониторинга персонала на постоянной основе.
Представления о кадровой политике, реализуемой на Брянском почтамте, нуждаются в переосмыслении и уточнении, а сами кадровые процессы, мероприятия и принципы их осуществления требуют приведения в соответствие с целями и задачами очередного периода развития предприятия.
Таким образом, мотивационная структура существенно зависит от уровня благосостояния работников 50 ОПС. Труд сегодня рассматривается как деятельность, основная цель которой - удовлетворение потребительских нужд самого работника и его семьи - такая распространенность высокого заработка как ценности труда является общей для России. Условия, в которые поставлен рядовой сотрудник 50 ОПС, не позволяют ему в полной мере реализовать свой трудовой потенциал и в значительной степени повысить свой заработок.
Состояние трудовой мотивации работников 50 ОПС можно охарактеризовать следующими основными признаками: общей трудовой пассивностью, низкой значимостью общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста, желанием иметь стабильную и высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью неквалифицированного труда. Такое состояние трудовой мотивации выражает отрицательное состояние трудовой активности и требует незамедлительного принятия мер. В первую очередь в 50 ОПС следует применять материальные стимулы и социальные стимулы, что позволит повысить степень мотивированности работников и улучшить социально-психологический климат в коллективе.
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ОСП «БРЯНСКИЙ ПОЧТАМТ» В УСЛОВИЯХ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления персоналом предприятия
Известный отечественный специалист в области кадрового менеджмента В. И. Шкатулла сформулировал отличия кадровых служб, работающих по новым технологиям от кадровых служб, работающих по старым технологиям. Суть его разработки в том, что управление персоналом - это интегральная область управления организациями и социальными процессами. Человек, как субъект собственной активности, способен к постоянному совершенствованию и развитию своих способностей, его возможности и инициатива безграничны, в то время как другие виды ресурсов ограничены. Система управления персоналом по В. И. Шкатулле предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
На основе его разработки можно предложить следующие аспекты совершенствования кадровой работы, позволяющие повысить её роль через усиление позиций отдела управления персоналом.
. Отдел управления персоналом участвует в определении стратегических задач и решении стратегических и тактических задач кадровой работы.
. Отдел управления персоналом разрабатывает и реализует программу развития персонала.
. Структура отдела управления персоналом определяется его задачами и функциями, а не только численностью работников.
. Доходы работника отдела управления персоналом складываются из: оклада и процента от прибыли, которую приносят принятые работники.
. Работники отдела управления персоналом имеют и получают профессиональную подготовку по специальностям: менеджер, юрист, экономист, социолог, педагог, психолог, психиатр, что даёт целостное видение проблем управления персоналом и способов их решения.
. Отдел управления персоналом осуществляет две базовые функции: оформление трудовых отношений и управление трудовыми отношениями.
. Отдел инициирует проведение аудита кадровой работы как минимум один раз в два года.
. Люди, стоящие во главе данного направления управления организацией, имеют программу развития отдела по управлению персоналом.
. Отдел управления персоналом формулирует и использует постоянно обновляемую систему мотивации труда.
. Отдел проводит работу по моделированию рабочих мест, с определением трудовых функций на рабочем месте.
. Отдел управления персоналом инициирует и производит совместно с линейными менеджерами ежегодную оценку персонала и проводит ротацию персонала на основе этой оценки.
. Отдел управления персоналом использует методики отбора кадров, позволяющие максимально обоснованно определить подходящего человека для работы в организации.
Важно также обратить внимание руководства предприятия на то, что на предприятии предусмотрена стажировка в других структурных подразделениях, но она очень редко применяется, хотя именно здесь кроется резерв развития управленческого состава. Перемещая руководителя низшего звена из одного подразделения в другое на время отпуска руководителя высшего звена, предприятие знакомит его со многими сторонами деятельности. В результате начинающий руководитель познает разнообразные проблемы различных подразделений, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Эти знания необходимы для успешной работы на шее высоких должностях, для согласованных действий всех структурных подразделений, для развития профессионализма руководителей низшего и среднего уровней управленческой иерархии.
Целесообразно разработать программу, в соответствии с которой перспективным новым руководителям с самого начала поручается достаточно ответственная работа, являющаяся испытанием их способностей и действенным средством подготовки (кадровый резерв). Хотелось бы привлечь внимание руководства и к японскому опыту, который изучен отечественными аналитиками и адаптирован к нашим условиям. Его специфическая особенность - содействие стремительному улучшению качества, что злободневно для ОСП Брянский Почтамт. Чтобы решать неожиданно возникшие проблемы и успешно бороться с браком, рабочий должен обладать навыками трёх видов: уметь диагностировать источники проблемы; уметь устранять причины возникновения брака; обладать навыками наблюдения за процессом.
Диагностирование источника проблемы - наиболее сложная задача, поскольку работник должен представлять себе весь производственный процесс в целом. Если работник сумеет самостоятельно устранить причину брака, то им сэкономлено время, которое потребовалось бы на вызов специалистов по обслуживанию оборудования. Наличие у рабочих-операторов необходимых навыков для определения неполадок и брака позволяет существенно сэкономить время и денежные затраты. Поэтому обучение персонала должно включать, в первую очередь, совершенствование технических навыков, при этом необходимо предусмотреть следующее:
) информировать каждого члена отдела/отделения об общих задачах отдела/отделения особенностях предприятия в целом;
) применять ротацию работников по рабочим местам для выработки широких навыков в рамках выполнения общей задачи;
) периодически проводить профилактические мероприятия для снятия возможных конфликтов и их предотвращения.
В данных условиях ощутимое денежное вознаграждение сотрудникам за бездефектную продукцию может быть гарантией устойчивости использования японского опыта. Источником вознаграждения может быть реальная прибыль от продажи продукции более высокого качества.
Таким образом, кадровая политика ОСП Брянский Почтамт нуждается в перепроектировании в соответствии с жизненным циклом предприятия. И одним из первых шагов на этом пути оказывается «нормирование» в части пересмотра и дополнения имеющихся документов, в которых она находит своё отражение. Руководству предприятия предстоит в полной мере осознать ценность человеческого ресурса в современных условиях, поскольку уникальное оборудование этого предприятия требует высококвалифицированного обслуживания. Поэтому необходимо учитывать цели не только предприятия, но и персонала, обеспечивающего конкурентное преимущество предприятия и нуждающегося в постоянном развитии.
Самая главная задача, стоящая как перед руководством предприятия, так и перед отделом управления персонала, - это совместная параллельная разработка стратегии всего предприятия и стратегии кадровой работы. При выполнении этого условия отдел управления персоналом сможет создать план действий, а руководство будет лучше представлять те сложности и проблемы, которые могут воспрепятствовать реализации стратегии в сфере управления персоналом. В этом случае кадровая политика предприятия приобретает черты превентивной и окажет существенное влияние на усиление развития производства. Службе управления персоналом следует наряду с внедрением среднесрочного уровня планирования провести аттестацию рабочих мест и последующую корректировку штатного расписания. Эти мероприятия необходимы по логике очередного этапа развития предприятия и в связи с тем, что ряд работников не удовлетворены работой, в том числе и потому что им приходится выполнять не свойственные им функции. Необходимо внедрение мониторинга персонала на постоянной основе, что поможет прогнозировать кадровую ситуацию, даст возможность разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников, востребует к реализации их кадровый потенциал в соответствии с решением задач, встающих перед предприятием.
Необходимо совершенствовать мотивирование труда персонала. Руководство должно учитывать то, что профессиональный рост и развитие работника может являться значимым мотиватором, способствовать удовлетворению потребностей в самореализации, самоуважении, саморазвитии. Исходя из этого, необходимо предоставлять возможность повышения квалификации и заниматься проблемами профессионального роста сотрудников. В связи с чем целесообразно сделать общедоступной информацию о кадровом резерве и жёстко определить требования к кандидатам, что поможет усилить его качественный состав.
В ходе исследования и анализа, проведенного во второй части дипломной работы, выявлено, что для проектирования кадровой политики используются нормирование, программирование, элементы мониторинга. Но на данном этапе развития предприятия документы, регламентирующие работу с персоналом, нуждаются в обновлении, а кадровая политика по ряду составляющих - в перепроектировании. По результатам анкетного опроса «Удовлетворённость работой и кадровая политика» выявлен ряд тенденций и факторов удовлетворённости трудом персонала предприятия ОСП Брянский Почтамт и рассмотрены возможности управления формированием кадровой политики предприятия с учетом полученных результатов исследования.
Выводы по результатам исследования позволили сформулировать предложения по совершенствованию кадровой политики предприятия на данном этапе развития его деятельности.
Рассматривая систему материального стимулирования ОСП Брянский Почтамт, хочется отметить ее крайнюю ограниченность. С целью выявления отношений руководителей структурных подразделений предприятия к проблеме недоработки форм нематериального стимулирования, было организовано и проведено интервьюирование, результаты которого представлены в п. 2.3. выпускной квалификационной работы. Многие руководители структурных подразделений в интервью по данной проблеме высказали свои предложения. Наиболее общими мнениями, относительно востребованных методов и форм нематериального стимулирования, стали предложения о создании на предприятии кадрового резерва; о предоставлении отдельным категориям работников гибких графиков работы; об организации бесплатных консультаций по правовым вопросам и др.
Проведенный анализ процесса планирования средств на персонал ОСП Брянский Почтамт показал, что решение этой проблемы связано с более широким контекстом управленческих проблем:
. Существенным недостатком деятельности по управлению персоналом предприятия является «разрыв» между действующей стратегией предприятия и кадровой политикой, поэтому отдел кадров играет второстепенную роль в отношении решения управленческих проблем и даже в части решения проблем управления персоналом предприятия.
. Процесс обоснования издержек на персонал осуществляется на уровне подразделений, за которыми функционально закреплено производить планирование и контроль данных издержек. А значит, эта работа не может быть объективной. Руководство не имеет информации о том, сколько средств вкладывается в персонал и во сколько обходится 1 работник. Не проводится анализ трудового потенциала. Отсутствует взаимная увязка планов и смет различных уровней, кадровое планирование и бюджетирование не достаточно интегрированы в общую систему управления производством.
. Не уделяется внимания разработке форм и методов нематериального стимулирования персонала. Этот фактор в издержках предприятия вообще не учитывается.
Устранение «разрыва» между стратегией предприятия и кадровой политикой может внести ясность в понимание значения персонала, как объект инвестирования. Организационные преобразования отдела кадров позволят предприятию учесть новые конструктивные направления работы, обновить методику работы с персоналом, в частности в решении проблем обучения и организации набора. Если производить увязку планов и смет на всех этапах кадрового планирования, то повысится гарантия соответствия кадровых программ общей стратегии ведения хозяйственной деятельности. Кроме того, данная работа способствует росту конкурентоспособности предприятия. Обладая информацией о размерах средств, вкладываемых предприятием в персонал, руководитель заранее сможет оценивать эффективность управленческих решений, оптимизировать распределение ресурсов по направлениям, намечать пути развития персонала.
Совершенствование процесса планирования средств на персонал предприятия необходимо начинать с совершенствования системы управления персоналом предприятия. Стратегической целью системы управления персоналом должно стать, развитие бизнеса предприятия за счет максимально эффективного использования человеческого капитала.
Необходимость активизации работы с персоналом на предприятии объективно обусловлена тем, что постоянно меняющиеся рыночные условия требуют от предприятия адекватной мобильности, гибкости, а соответственно, от персонала - приобретения новых деловых и профессиональных качеств в очень ограниченное время. Решить эту проблему можно путем разработки новой кадровой политики. В ее основе необходимо учесть следующие цели.
. Создание коллектива руководителей, рабочих, специалистов, адекватного потребностям предприятия в квалифицированных кадрах.
. Создание мотивационной среды и соответствующей инфраструктуры для постоянного повышения квалификации работников.
Основными принципами кадровой политики (политики в сфере управления персоналом ОСП Брянский Почтамт) можно считать:
. Ориентацию на качество, а не количество персонала.
Создание единой команды. Необходимо произвести сближение интересов предприятия и интересов каждого его работника, чтобы создать благоприятную основу для эффективной работы, обучить лидеров и формальных руководителей навыкам командной работы.
. Развитие профессионализма и компетентности персонала. К профессионализму и компетентности персонала предъявляются высокие требования, поддержание которых будет осуществляться через систему регулярного обучения и повышения квалификации, а также оценки и аттестации персонала.
Для реализации поставленных целей необходимо провести реорганизацию кадровой службы. Предлагаемая реорганизация должна привести к значительному расширению, как функций подразделения, так и его полномочий. Отдел по работе с персоналом должен стать не только организационно-методическим центром, разрабатывающим и предлагающим кадровую политику и реализующим значительный объем задач по управлению персоналом предприятия, но и носителем идеи постоянного развития, транслятором этой идеи в повседневную деятельность нижнего уровня управления - руководителей линейных подразделений. Постановка новых задач приведет к необходимости внести организационные преобразования отдела кадров. Данная перестройка кадровой службы, осуществляющей управление персоналом предприятия, обоснована. Она позволит реализовать новые направления работы, которые в настоящий момент стали объективно необходимы, а также обновить методику работы с персоналом в таких направлениях, как обучение, система отбора.
Планирование средств на персонал предприятия не должно быть просто расчетной процедурой. Оно должно, с одной стороны, опираться, а с другой - поддерживать общую стратегию развития предприятия, его кадровую политику. Оно должно способствовать разработке и уточнению концепции затрат на прирост прибыли.
Для этих целей необходимо собирать информацию о различных сторонах управления персоналом, в том числе: об издержках на персонал; о профессиональном обучении; о производительности; о структуре и динамике рабочей силы. Частично такую информацию, согласно Кадровой политике предприятия на 2010 г., в настоящий момент можно получать из подпроцессов «Обеспечения и подготовки кадров» и «Финансовое управление персоналом». Однако данные подпроцессы охватывают только часть статей расходов на персонал, таких как заработная плата, социальные выплаты и подготовка кадров. Более полную информацию о средствах на персонал дает бюджет движения денежных средств предприятия.
Данные об издержках на рабочую силу показывают, во что обходится предприятию его работник. Издержки на профессиональное обучение считаются отдельно от издержек на рабочую силу, и они являются второй по величине статьей расходов (после заработной платы) современных компаний.
Сводный бюджет издержек на персонал позволит руководству контролировать направления средств, определять стоимость работников предприятия. При формировании данного бюджета стоит выделить инвестиционные расходы в отдельные статьи. Так, при планировании бюджета на оплату труда, можно выделить в инвестиции средства, планируемые на повышение заработной платы, на введение новых видов и форм компенсационных выплат. В статье «расходы на обучение» в этот раздел можно выделить средства направляемые предприятием на обучение инженерно-технического персонала и подготовку новых рабочих мест. Такой бюджет дает представление о том, какие дополнительные средства предприятие планирует вложить в развитие персонала.
Для удержания и развития перспективных работников на предприятии необходимо ввести программу подготовки кадрового резерва.
Формирование кадрового резерва является актуальным вопросом для любой организации. Его формирование, так или иначе, сталкивается с необходимостью планирования численности персонала, которым могут быть обеспечены условия карьерного роста. Это обязательный элемент при стратегически продуманной системе развития персонала, тем более, если речь идет о кадровом резерве для руководящих должностей Объективная необходимость этого для ОСП Брянский Почтамт объясняется еще и тем, что средний возраст руководителей и специалистов предприятия более 45 лет. Программа подготовки кадрового резерва - перспективных молодых специалистов, обладающих лидерскими качествами и инновационным потенциалом, - может быть заложена в основу системы подбора персонала. Работу по формированию и подготовке резерва следует организовать в виде нескольких этапов.
этап - подготовительная работа: поиск кандидатов для включения в резерв. Для этого необходимо провести следующие мероприятия: объявить конкурс среди молодых специалистов (до 35 лет); собрать данные о кандидатах (анкета участника, характеристика-представление руководителя).
этап - изучение и оценка профессиональных, деловых и личностных качеств отобранных кандидатов: структурированное интервью по выявлению потребностей, мотивов, стремлений в карьерном/профессиональном росте; собеседование кандидатов с директором по персоналу (присутствие главных специалистов соответствующих служб), наблюдение за их поведением во время разговора, выявление личностных особенностей при обсуждении производственных проблем.
этап - реализация программы теоретической подготовки кадрового; резерва. Задача этапа - актуализировать профессионально-личностные позиции выбранных кандидатов с тем, чтобы каждый из них осознал и определил цели в своей деятельности, в стремлении к должностному росту. На этом этапе методом групповой оценки изучить личности кандидатов.
этап - окончательный выбор кандидатур на включение в кадровый резерв утвердить приказом генерального директора. Для каждого работника (стажера) утверждаются руководители стажировки, которые составляют индивидуальный план стажировки. Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером системы служебно-профессионального продвижения.
В результате проведения каждой из этих процедур кадровая служба определит сотрудников, которых можно или необходимо включить в список кандидатов на зачисление в резерв.
Таким образом, проведя анализ системы управления персоналом ОСП Брянский Почтамт и планирования издержек на персонал, выявлен «разрыв» между действующей стратегией предприятия и кадровой политикой, установлено, что кадровая служба играет второстепенную роль в отношении решения управленческих проблем и даже решения проблем управления персоналом предприятия; отсутствует увязка планов и смет всех уровней кадрового планирования; не уделяется должного внимания вопросам анализа трудового потенциала предприятия; не уделяется внимание разработке форм и методов нематериального стимулирования.
Поэтому в работе был предложен ряд соображений и проектных решений выявленных проблем. Наиболее существенными представляются следующие аспекты:
. Разработка кадровой политики, соответствующей стратегическим целям предприятия.
. Разработка консолидированного бюджета расходов на персонал.
. Совершенствование кадровой службы.
. Разработка системы нематериального стимулирования персонала.
. Формирование кадрового резерва.
Работа в этих направлениях позволит повысить эффективность управления персоналом и уровень принимаемых управленческих решений, обеспечивающих конкурентоспособность предприятия и его успех, эффективность управления оплатой труда и издержками на персонал.
.2 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала
Резервом управления трудовой эффективности является увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм материального стимулирования на основе административных, экономических и социально-психологических методов управления.
Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие стороны мотивационного воздействия и соответствующие им стимулирующие формы:
. Развитие культуры предприятия как системы значимых для всего персонала корпоративных представлений, ценностных ориентации и норм, которые обеспечат понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия.
Управленческие средства-стимулы: Устав предприятия, открытые принципы руководства и организации предприятия, демократический стиль руководства. Активизация работ в этом направлении предполагает выделение соответствующих материальных средств.
. Система участия работников в распределении общего хозяйственного результата в капитале предприятия, что содействует развитию партнерства и сотрудничества.
Управленческие средства-стимулы: справедливое распределение результатов, участие в капитале, развитие отношений партнерства.
Установка на кооперативность в поведении, ориентации на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску позволит повысить ответственность работающих и администрации за результаты своего труда.
. Обслуживание персонала (формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам).
Управленческие средства-стимулы: мероприятия по повышению безопасности труда, охране здоровья, созданию условий для отдыха , занятий спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи. Все эти меры также закладываются в бюджет затрат на персонал.
Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности и, как следствие, - рост производительности труда.
. Привлечение персонала к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе).
Управленческие средства-стимулы: делегирование ответственности, добровольное участие в принятие решений.
Достигаемые цели: участие в принятие решений на рабочем месте, вовлечение в дела предприятия, в результате чего возрастает уровень социальной ответственности и социального контроля служащих на основе социально-психологических стимулов поддержания производительности труда.
. Организация рабочего места (оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности работников).
Управленческие средства-стимулы: технические и организационные вспомогательные средства, создаваемые физиологические и психологические элементы комфортных условий труда.
Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от процесса работы и более качественное выполнение задания.
. Информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия).
Управленческие средства-стимулы: производственная документация, собрание коллектива, отчеты о работе.
Достигаемые цели: информированность о делах предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов предприятия.
. Оценка персонала (система планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям).
Управленческие средства-стимулы: разработка адекватных методов оценки результатов труда и возможностей работника.
Достигаемые цели: положительное влияние на организационное поведение, ответственность за качество и результаты труда.
Невозможно определенно выделить и совершенствовать только материальные формы и методы стимулирования в деятельности реального предприятия. Эффект в виде повышения трудовой отдачи наблюдается при комплексном использовании материальных и нематериальных методов. Все нематериальные методы на самом деле обходятся предприятию во вполне определенные и немалые суммы затрат и являются по сути нематериальными методами стимулирования для отдельного работника, но имеют материальную и финансовую обеспеченность в виде экономических затрат для предприятия.
Анализ возможных форм организации системы оплаты труда на предприятии по предложенной технологии, исходя из цели изменения текущей экономической ситуации позволяет предположить, что существующую систему управления персоналом важно совершенствовать в части участия работников в прибыли организации и внедрения принципа управления по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.
Поэтому, совершенствование экономических методов стимулирования персонала ОСП Брянский Почтамт должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.
В результате анализа, бесед с работниками, наблюдением за их деятельностью выявлено, что существующая на предприятии система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана и способна обеспечить только предотвращение нарушений трудовой дисциплины.
Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Причем те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, необходимо использовать во вновь создаваемой системе стимулирования.
Одним из способов совершенствования материального стимулирования является разделение между работниками предприятия дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества. При этом необходимо брать в расчет производительность всего предприятия или производственного участка, т.е. групповую или коллективную эффективность, и премирование всех работников, а не избранных. Отметим, что такая система ориентирована на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики.
Для внедрения системы участия работников в прибыли предприятия можно предложить основанное на системе Ракера исчисление премиального фонда, как процента от прироста выручки предприятия в анализируемом периоде. Процент, направляемый на формирование премиального фонда, должен определяться исходя из удельного веса затрат на оплату труда в стоимости продукции предприятия за последние годы. Проведенный расчет показателя представлен в таблице 14.
Проведенный анализ форм и схем оплаты труда на предприятии показывает, что доля затрат на оплату труда в стоимости продукции довольно мала, что обусловлено высокой степенью автоматизации производства. То есть, при использовании в качестве источника для формирования премиального фонда ставки в 0,5-0,7% от выручки стимулирующее воздействие системы будет крайне низким.
Таблица 14
Расчет параметров системы участия работников в прибыли ОСП Брянский Почтамт
|
Показатель |
2009 год |
2010 год |
Отклонение |
|
Общий объем продаж (выручка нетто), тыс. руб. |
529769 |
555150 |
25381 |
|
Затраты на оплату труда, тыс. руб. |
2950 |
3900 |
950 |
|
Доля затрат на оплату труда, в стоимости продукции, % |
0,56 |
0,70 |
0,15 |
В то же время у предприятия наблюдается тенденция к росту удельного веса затрат на оплату труда, что связано с развитием системы премирования на предприятии в 2010 году. Поэтому для формирования фонда участия работников в прибылях предприятия предлагается установить норматив отчислений в 30% от прироста валовой прибыли, что по данным рентабельности производства ОСП Брянский Почтамт за 2009-2010 гг. составит 4,68% от выручки. Данный показатель позволяет учесть влияние на результаты деятельности предприятия, увеличение производительности труда, увеличение количества отработанного сотрудниками времени.
Таким образом, общий процент прироста прибыли, направляемый на формирование премиального фонда оплаты труда персонала, по проекту составит 9,37% от суммы прироста выручки предприятия. При внедрении предложенной системы следует ориентироваться на разработанные в менеджменте методы и условия применения систем участия работников в прибыли. Основные условия эффективности применения систем участия работников в прибыли:
. Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства. Главное - понять, что системы участия в прибыли - это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его для постоянного стимулирования производства за счет рационализаторской деятельности людей.
. Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т.е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.
. Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.
Основой создания системы участия работников в прибыли могут стать предложенные нами параметры формирования дополнительного премиального фонда. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работников. Рационально будет сформировать распределение получаемого фонда по двум направлениям: премирование работников по результатам деятельности предприятия в целом и по результатам индивидуального вклада сотрудников. Детальные параметры распределения премиального фонда должны устанавливаться с участием работников, чтобы быть им понятными.
Индивидуальное материальное стимулирование на предприятии должно быть более детально разработано. Прежде всего, это касается, установления индивидуальных премий в системе управления по целям, а также, введения дополнительных премий за сверхурочные работы и рационализаторские предложения.
При распределении премиального фонда и установлении дополнительных стимулирующих надбавок необходимо особое внимание уделять системе социальных выплат.
В действующей системе стимулирования труда ОСП Брянский Почтамт основной акцент делается на оплачиваемые отпуска и оплаченные дни временной нетрудоспособности. Общий список социальных выплат на предприятии следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.
Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ОСП Брянский Почтамт могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке. Объединяя все предложенные и уже существующие на предприятии экономические меры стимулирования, мы можем привести следующий перечень форм получения экономического дохода работниками, призванных стимулировать их трудовую деятельность:
. Заработная плата (основная заработная плата и дополнительная: премии и надбавки).
. Бонусы (разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения и премии).
. Участие в прибыли (установленная доля выручки из которой формируется поощрительный фонд).
. Планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда).
. Сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов).
. Отчисления в пенсионный фонд (создается собственный, альтернативный государственному пенсионный фонд, куда производятся отчисления).
. Ассоциация получения кредитов (установление льготных кредитов).
Все указанные формы стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резко растущих. Внедрение их необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов).
Усовершенствования в системе оплаты труда необходимо разработать для каждой категории персонала и внести в Положение об оплате и премировании труда на предприятии. Предлагаемые условия премирования будут иметь более дифференцированное воздействие на каждого их сотрудников и смогут стимулировать работу отдельных категорий работников.
Экономические меры по преобразованию системы мотивации и стимулирования труда организационно могут быть реализованы следующим образом: руководители проекта составляют план и состав денежных выплат и другого материального стимулирования в зависимости от результата труда каждого работника, основываясь на общем перечне форм экономических доходов персонала, разработанных в создаваемой системе стимулирования труда.
При разработке и усовершенствовании экономических методов управления предприятием управленческому персоналу ОСП Брянский Почтамт необходимо учитывать, что наибольшая эффективность воздействия экономических методов в менеджменте достигается при их сочетании с иными методами (подкреплении экономических методов организационно-распорядительными и дополнении материального стимулирования социально-психологической мотивацией).
На основе проведенного исследования системы стимулирования труда персонала ОСП Брянский Почтамт выявлено, что система мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.
Можно предложить следующие основные направления развития системы стимулирования труда персонала на ОСП Брянский Почтамт:
применение новых стимулирующих форм оплаты труда;
развитие системы управления деловой карьерой;
расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
В соответствии с темой проекта подробнее определим способы совершенствования стимулирования труда.
Во-первых, для повышения экономического стимулирования существующая на ОСП Брянский Почтамт сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника. Для формирования фонда участия работников в прибылях предприятия предлагается установить норматив отчислений 4,68% от выручки предприятия. Разделение же создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работников.
Во-вторых, может быть усовершенствован действующий список социальных выплат. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ОСП Брянский Почтамт могут стать: дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке. Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников. Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.
Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной схемы оплаты труда, можно отметить, что основной экономический показатель, на который воздействует новая схема стимулирования труда - это производительность труда персонала на протяжении целостного производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе позволит увеличить объемы производства и сбыта продукции. Основные затраты на проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия. Планируемый процент отчислений, основанный на основании данных учета предприятия равен 4,68% от прироста объема реализованной продукции, что составит при нормативном уровне рентабельности производственной деятельности 30% от прироста прибыли предприятия. Соответственно, 70% достигнутого прироста выручки предприятия составят экономическую выгоду от внедрения новой системы оплаты труда ОСП Брянский Почтамт, то есть обеспечат прирост чистой прибыли предприятия.
Для достижения стимулирования нужной степени эффективности необходимо дополнить предполагаемую схему материального стимулирования адекватными социально-психологическими мерами стимулирования: стимулирование на основе выражения общественного признания, создание комнат отдыха, обеспечение сотрудников форменной рабочей одеждой, оптимизация рабочих мест, участие работников в распределении общего хозяйственного результата в капитале предприятия, мероприятия по повышению безопасности труда.
Таким образом, на основании проведенного исследования мотивации работников ОСП Брянский Почтамт можно выделить резервы усиления роли и места мотивации труда на предприятии, реализацией которых и может заниматься комитет взаимопомощи:
. Моральное стимулирование. Система морального стимулирования в настоящее время потеряла свою популярность, однако система поощрений наградами, знаками отличия, грамотами и другими символами внимания может стать достаточно действенным методом мотивации труда работников. У большинства предприятий моральное стимулирование осуществляется по двум направлениям: поощрение в устной форме и порицание. В частных случаях такое стимулирование приводит к отрицательной мотивации труда, так как руководители в большинстве случае не учитывают индивидуально - психологических особенностей работников.
Итак, для максимального эффекта моральных стимулов необходимы:
индивидуальный подход (знание предпочтений);
широкий спектр всевозможных мер стимулирования;
их сочетание с моральными формами стимулирования труда.
В качестве мероприятий такого рода может быть проведение ежегодных конкурсов профмастерства, и присвоение за достигнутые результаты звания заслуженного работника предприятия с последующим представлением к областным и министерским грамотам-награждениям, для присвоения звания ветеран труда.
. Продвижение по службе. Представление работника предприятия о будущей деловой карьере является достаточным стимулом для эффективной работы. Но повышение особенно в случае со специалистами и руководителями отделов, может быть только на руководящую должность, а это не всегда возможно ввиду ограниченности руководящих мест и отсутствия у претендентов опыта руководства, организаторских способностей и т.д. Поэтому можно ввести “двойную лестницу” карьеры, т.е. специалист, может расти профессионально, не переходя на административную должность. Создать комиссию из начальников отделений и старших инструкторов для аттестации работников и повышения разрядности - ежегодно.
. Условие труда. Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Когда условия труда достаточно хорошие, работники не акцентируют на этом свое внимание, если они плохие - это резко снижает производительность труда, т.е. внимание работников переключается на этот факт. Хорошие условия труда усиливают мотивацию не значительно, тогда как плохие условия резко ее снижают.
Принято выделять следующие условия труда:
санитарно-гигиенические - влажность, атмосферное давление, загрязненность пылью, химическими веществами, освещение, различные виды излучений, контакт с водой, маслом, токсичными веществами и т.д.
социально-психологические - физическая нагрузка, темп работы, нервно-психологическое напряжение, монотонность работы, организация рабочего места, режим труда и отдыха и т.д.
эстетические - архитектурно-художественные качества интерьера (мебель, цвет стен, озеленение, предметы декоративно-прикладного искусства), использование музыки.
Возможно ввести эстетический и отчасти социально-психологический фактор - выделить неиспользуемое помещение кладовой и переоборудовать его в комнату отдыха - т.е. создать рекреационную зону. Затраты на оборудование комнаты: ремонт - 32000 руб.; мягкая мебель - (диван и 2 кресла) - 19500 руб.; 2 журнальных и 1 обеденный столы - 7000 руб.; стулья - 6 шт. - 3000 руб.; электрочайник, шторы, люстра, посуда, кашпо (8 штук) - 4000 руб. Несколько снизить затраты на оборудование уголка можно при условии, если мебель, в частности столы, стулья, сделают рабочие предприятия, занимающиеся обслуживанием производства - столяры, электрики, сварщики.
Таким образом, затраты на оборудование комнаты отдыха составят - 65500 руб., что вполне приемлемо выделить из полученной ОСП Брянский Почтамт прибыли, а взамен это будет способствовать более производительной работе сотрудников. То есть действия руководства предприятия должны быть соответствующими в направлении дальнейшего совершенствования условий труда.
. Психологический климат. Благоприятная обстановка в коллективе положительно влияет на работу коллектива. Хороший психологический климат характеризуется высокой степенью доверия членов коллектива, требовательностью друг к другу, сплоченностью, психологической совместимостью - оценивается на предприятии по-разному. В некоторых предприятиях степень удовлетворенности психологическим климатом достаточно высока, а в остальных - эта проблема требует решения. Совместный труд при благоприятном климате в коллективе - фактор, усиливающий мотивацию сотрудников.
Групповая работа - одна из особенностей на предприятии, поэтому улучшение психологического климата руководители должны уделять достаточное внимание.
В созданной комнате отдыха можно проводить «кружки-встречи» по интересам, по договору с Брянской областной библиотекой им. Ф.И.Тютчева. Можно приглашать лекторов - например лекция о новых сортах и семенах Г.В. Любимцевой, лекция о творчестве М.Магомаева и т.д. Для выбора тем вечеров можно и нужно провести опрос работников.
. Возможность самореализации. Наряду с материальными и моральными стимулами, мотивируют высокоэффективный труд мотивы, способные удовлетворить потребности в самореализации и самовыражении. Поэтому можно предложить активизировать труд работников предприятий с помощью мега-потребностей. У работника предприятия потребности высшего уровня возникают в зависимости от его ценностей, талантов, особенностей психики. Поэтому, можно считать, что роль и место реализации мега-потребностей, один из эффективных методов мотивации.
. Материальное стимулирование. Использование этого метода становится обязательным при использовании мотивационного фактора - системы оплаты труда и системы поощрений. Для разных групп работников необходимы и свои особенности мотивирования. Методы мотивации руководителей, специалистов и рядовых работников различны, так как особенности их работы таковы, что необходим не только особый подход к каждой группе работников, но и к каждому индивидуально.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что основным фактором, оказывающим влияние на мотивацию труда работников нашего предприятия, является материальное стимулирование. Второе место занимают “человеческие факторы”, среди которых взаимоотношение с коллегами по работе и с руководством, моральное стимулирование труда, возможности повышения квалификации, участие в управлении производством. На третьем месте стоит содержание труда, что является положительной тенденцией формирование трудовой мотивации на предприятии. Немаловажное значение на поведение работников оказывают социально-экономические условия трудовой деятельности: тяжесть труда, продолжительность рабочего времени, режим рабочего времени, сменность, организация труда. Последнее место в иерархии занимают санитарно-гигиенические условия труда и уровень технической оснащенности.
На установившуюся иерархию мотивационных факторов следует осуществлять воздействия с целью повышения мотивации труда, с помощью определенных методов, влияющих на эффективность применения мотивации труда работников на предприятии.
Проведенный анализ убеждает, что эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно при эффективной корректировке системы мотивации и форм материального стимулирования труда персонала.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивирование в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к более эффективному труду. Целью мотивирования является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивирования упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к потребностям современности.
Результаты теоретического анализа факторов создания системы мотивации и стимулирования труда персонала позволяют заключить, что наиболее целесообразными в современных условиях способами совершенствования мотивационных систем являются: предоставление максимума реалистичной информации и формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям (постановка реальных целей и разделение сложных целей на краткосрочные этапы), активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.
На основе теоретического материала работы был проведен анализ состояния деятельности по стимулированию труда персонала производственного предприятия. Результаты анализа представлены во второй и третьей частях выпускной квалификационной работы.
В управлении персоналом 50 ОПС применяются следующие методы.
. Административно- организационные методы управления.
. Экономические методы стимулирование труда работников.
. Социально-психологические методы управления:
развитие у сотрудников чувства принадлежности к предприятию: формирование стандартов обслуживания, обеспечение сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.
стимулирование на основе выражения общественного признания (доски почета, награды, вымпелы, публичные поощрения);
оптимизация рабочих мест, создание комнат отдыха;
Тем не менее, основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на экономические методы стимулирования. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников Брянского почтамта утверждаемым приказом директора.
К основному упущению в процессе мотивации сотрудников, следует отнести именно недооценку социально-психологических методов стимулирования персонала. Анализ деятельности предприятия показывает, что в 50 ОПС недостаточно внимание уделяется изысканию внутрипроизводственных резервов стимулирования трудовой активности работников. Применительно к условиям предприятия 50 ОПС, отмеченные в работе проблемы необходимо решать путем совершенствования способов мотивации и стимулирования труда персонала предприятия.
Основными направлениями развития системы стимулирования труда персонала в сложившихся условиях могут стать:
. Применение новых стимулирующих форм оплаты труда;
. Развитие системы управления деловой карьерой;
. Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Для повышения экономического стимулирования существующая на ОСП Брянский Почтамт сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли предприятия и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника. Для внедрения системы участия работников в прибыли предприятия предлагается ввести норматив отчислений в фонд участия работников в прибылях в размере 4,68% от выручки предприятия. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками. При этом необходимо усовершенствовать действующий список социальных выплат, например, включив в него: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке. Внедрение новых форм стимулирования необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов).
Результаты теоретического анализа и эмпирического исследования по теме выпускной квалификационной работы, а также сделанные на этой основе выводы, представлены для рассмотрения руководству ОСП Брянский Почтамт.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Нормативно-правовые акты
1. Конституция РФ. - М.: Проспект, 2005. - 237 с.
2. Всеобщая декларация прав человека (принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 А (III)) // Российская газета. - 1998. - 10 дек.
. Трудовой кодекс Российской Федерации от 07.01.2002 №197-ФЗ (в ред. 30.06.2007 № 90-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - №1.
. Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16.04.2004 № 225 // Собрание законодательства РФ. - 2004. - №16.
Учебники и учебные пособия
. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов./В.В. Адамчук, О.С. Ромашов, М.Е. Сороин. - М.: 2008 - 315 с.
. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 551 с.
. Антикризисное управление: учеб./под ред. проф. А.М. Короткова. - М.: ИНФРА-М, 2008 г. - 620 с.
. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами/пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 328 с.
. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ЮНИТИ, 2006. - 453 с.
. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учеб. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 416 с.
. Баркер А. Как еще лучше управлять людьми. - М.: ФАИР ПРЕСС, 2005. - 272 с.
. Блинов А.О. Искусство управления персоналом/А.О. Блинов, О.В. Василевская; Новая гуманитарная академия «Гелан», Институт управления и образовательных технологий. - М.: Гелан 2008. - 411 с.
. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. - М.: ТК Велби, 2007. - 504 с.
. Волкогонова О.В., Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: учеб. - М.: ИД «ФОРУМ» ИНФРА-М, 2008. - 256 с.
. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2006. - 320 с.
. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для вузов. - 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2008. - 720 с.
. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Учеб. пособие для студентов вузов. - М.: Аспект-Пресс, 2009. - 317 с.
. Кабанченко Т.С. Психология управления: учеб. пособие. - М.: ИД «Форум», 2008. - 369 с.
. Карпов А.В. Психология менеджмента: учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2006. - 584 с.
. Карташова А.В. Управление человеческими ресурсами - М.: ИНФРА-М, 2006. - 236 с.
. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 511 с.
. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учеб. пособие. - М.: Омега-Л, 2007. - 360 с.
. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента: Пер. с англ. - 2-е изд. М.:Дело, 2005. - 800 с.
. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учебно-методическое пособие/Т.О. Соломандина. М.: Журнал «Управление персоналом», 2006. - 278 с.
. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение/пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. - С.-Пб.: Питер, 2007. - 448 с.
. Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2006, 864 с.
. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах - М.: Вершина, 2008. - 224 с.
. Столяренко Л.Д. Психология управления: учеб. пособие - изд. 2-е. - РнД.: Феникс, 2006. - 512с.
. Сурков С.А. Закономерности мотивации персонала//Управление персоналом. - 2007 г. - №7. - С. 17-21
. Теория управления: Учебник/под ред. А.Л.Гапоненко. - М.: Изд-во РАГС, 2006. - 558 с.
. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента: Практическое пособие - 3-е изд., исправ и допол. - М.: «Дело», 2007.- 336 с.
. Управление персоналом: учеб. для вузов/ под ред. Т.Ю.Базарова - М.: ЮНИТИ, 2007. - 560 с.
. Управление персоналом: учеб./под общ. ред. А.И.Турчинова - М.: РАГС, 2008. - 488 с.
. Управление персоналом организации./Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. -638 с.
. Управление персоналом организации. Практикум: учеб. пособие/под ред. д.э.н. проф. А.Я. Кибанова - М.: ИНФРА-М, 2009. - 365 с.
. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента - М.: ЭКМОС, 2007 - 352 с.
. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала - М.: ГроссМедиа, 2006. - 224 с.
. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом - М.: «Экономистъ», 2007. - 358 с.
Статьи в периодических изданиях
. Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов.//Кадры. - 2007. - №1. - С. 15-18.
. Жуковский И. Н. Система смены вознаграждения//Журнал Управление персоналом. - 2008. - №2. С. 36.
. Завадский В. Нематериальная мотивация или как удержать сотрудника не повышая зарплаты//Кадровик. -2009. - №8. - С. 19-27.
. Захаров Н.Л. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда российского персонала // Журнал Управление персоналом. - 2006. - №23. - с. 35-37; 2007. - №1-2. - С. 66-68.
. Комаров Е.И. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала// Журнал Управление персоналом. - 2007. - №23. - С. 65-69.
. Подобный Д. Л. Мотивация для управления промышленным предприятием // «Управление персоналом». - 2008. - №20. - С. 64-65
. Самоукина Н.В. Что людям надо: персональные мотиваторы в трудовой деятельности//Кадровик. - 2007 г. - №7. - С. 24-31.
. Сомов Л. Эффективная система оплаты труда - еще один шаг к успеху вашей фирмы // Управление персоналом. - 2006. - №14. - С. 36-39.