Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Вступ
Головною метою соціальної політики України на довгострокову перспективу є послідовне підвищення рівня життя населення, зниження соціальної нерівності, збереження культурних цінностей, відновлення економічної і політичної ролі України у світовому співтоваристві.
Досягнення поставленої мети визначає наступні задачі розвитку соціальної політики України: розробку і гарантію законодавчих актів усіх сфер, що охоплюють життєдіяльність населення; формування систем державних стандартів; забезпечення соціальної справедливості в суспільстві, переорієнтація соціальної політики на родину, забезпечення прав і соціальних гарантій жінкам, дітям, молоді; стримування безробіття; створення ефективного ринку праці; створення умов для реалізації цивільних прав на освіту і медичне обслуговування; розвиток культурного потенціалу; фінансове забезпечення пенсійної системи; підвищення реальних розмірів пенсій; створення умов для здійснення прав громадянами на житло; формування сприятливого інвестиційного клімату, підвищення ефективності функціонування бюджетної системи в цілому.
При визначенні напрямку і пріоритетів в економіці і соціальній політиці держави найбільш важливим є саме рівень життя населення, що характеризує рівень розвитку, ступінь забезпечення матеріальних, духовних і соціальних потреб населення.
Умови, необхідні для поліпшення якості життя, включають, крім споживання товарів і послуг, також соціальні результати економічного розвитку, а саме: тривалість життя, рівень захворюваності, умови й охорону праці, забезпечення прав людини і т. ін. При розгляді рівня життя необхідно враховувати всю сукупність соціально-економічних умов, тому що без їхнього обліку неможливо робити висновки про реальне положення рівня життя населення.
Система кількісних і якісних показників рівня життя складає: обсяг споживання матеріальних благ і послуг; рівень споживання продуктів харчування і непродовольчих товарів; реальні доходи населення; розмір заробітної плати, доходи з інших джерел (пенсії, допомоги, стипендії, реалізація продуктів особистого підсобного господарства, дивіденди, відсотки на інвестування у виробництво); умови праці, житлові умови, освіта, охорона здоров'я.
Вартісним показником рівня життя населення є загальне споживання матеріальних благ і послуг. Цей показник забезпечує взаємне ув'язування показників добробуту населення.
Роздiл 1
1.1 Економічні потреби суспільства
Спонукальним мотивом до виробничої діяльності і окремої особи, і суспільства в цілому виступають потреби. Намагаючись їх задовольнити, суспільство щоразу наштовхується на відносну обмеженість виробничих ресурсів. Основна суперечність економічного розвитку саме й полягає в суперечності між потребами, що постійно зростають, і обмеженістю виробничих ресурсів.
Потреба - це природний та постійний потяг людини до визначених умов життя, відсутність яких викликає негативні відчуття і прагнення змінити такий стан речей. Вони є об'єктивною основою "ідеальних спонукань" — інтересів, бажань, цілей людини.
Загальна класифікація потреб залежить від обраного критерію. Залежно від цього потреби поділяються:
1. За рівнем необхідності (першочерговості):
а) потреби у предметах першої необхідності (їжа, житло, одяг);
б) потреби у предметах розкоші (яхти, норкові шуби і т. п.).
2. За об'єктами:
а) матеріальні потреби;
б) духовні потреби.
3. За суб'єктами:
а) особисті потреби;
б) потреби фірм;
в) суспільні потреби.
4. За формами задоволення:
а) потреби, які задовольняються індивідуально;
б) потреби, які задовольняються колективно (водопостачання, газопостачання та ін.).
5. За роллю в суспільному виробництві:
а) потреби у предметах споживання;
б) потреби в засобах виробництва.
Існує класифікація потреб відповідно до інших критеріїв.
У західній економічній літературі найбільшого поширення при класифікації потреб людини набула так звана "піраміда потреб" відомого соціолога США А. Маслоу, яка відображає рівні їх пріоритетності. В основі такої піраміди знаходяться основні матеріальні (фізіологічні) потреби у продуктах харчування, одязі, житлі, відтворенні роду. Наступний рівень - потреби "в безпеці", тобто захист особи від негативних зовнішніх факторів (посягання на свободу та життя), так і від соціальних проблем (від безробіття, злиднів тощо). Третій рівень потреб передбачає потреби в стосунках між людьми, які ґрунтуються на доброзичливості, любові. Четвертий — характеризує повагу до людини з боку інших людей та самоповагу. Вершину піраміди складає потреба, що відтворює людину як особистість у суспільстві, тобто така, яка реалізується через розвиток і примноження здібностей, інтелекту та ін. й характеризується як самореалізація.
Матеріальні і духовні потреби практично безмежні, а це означає, що повністю задовольнити їх за допомогою товарів та послуг неможливо. Ця ознака властива саме сукупності потреб. Що ж стосується потреби в конкретному товарі або послузі, то її, звичайно, можна задовольнити. Скажімо, протягом короткого періоду можна купити потрібний одяг, піти в театр або полікувати зуби. Деякі потреби можуть бути задоволені протягом життя людини тільки раз (наприклад, операція апендициту).
Інша справа, коли йдеться про сукупні суспільні потреби. Розвиток виробництва завжди породжує нові потреби, які одразу задовольнити неможливо. Наприклад, ще не так давно у нас не було бажання придбати персональний комп'ютер, відеомагнітофон, електронні годинники тощо. Більше того, задоволена одна потреба породжує іншу: це всезагальний економічний закон, що діє як на рівні конкретної особи, так і на рівні груп людей або інститутів, які утворюють суспільство. Сутність все загального економічного закону зростання потреб відображає внутрішньо необхідні суттєві та сталі зв’язки між виробництвом і споживанням, потребами та наявними можливостями їх задоволення. Його дія розповсюджується як на загальні матеріальні потреби людини (харчі, одяг, житло), так і на специфічні потреби, що зумовлюються соціальним і культурним середовищем, в якому перебуває людина. З часом потреби змінюються, примножуються з появою нових виробів та під впливом широкої реклами й енергійного стимулювання збуту. Кінцева мета, або завдання економічної діяльності, полягає у прагненні діяти відповідно до цього закону та задовольнити багатогранні і різноманітні потреби і окремої особи, і суспільства.
Задоволення потреб пов'язане з використанням обмежених виробничих ресурсів. Ресурси (фактори) виробництва - це ті матеріальні та нематеріальні об'єкти, що використовуються для продукування матеріальних благ та надання послуг. Зміст цього поняття передбачає введення до його складу природних ресурсів людини, а також створених нею та використовуваних у суспільному виробництві. Різноманітні ресурси поділяються на такі види: матеріальні ресурси (земля та сировинні матеріали, корисні копалини, ріки, ліси і т. д.) та капітал; людські ресурси - праця та підприємницька діяльність.
Вся виробничо-економічна діяльність людини завжди і повсюдно спрямовувалась на подолання обмеженості ресурсів. Деякі з них нам надає природа, але ці запаси обмежені (поклади вугілля, руди, наявність запасів нафти, газу, інших корисних копалин). Людські ресурси обмежуються здобутою освітою, знаннями, вміннями, кваліфікацією, тобто є наслідком нашого власного розвитку. Добре відомо, що підприємницьку діяльність не можуть здійснювати абсолютно всі члени суспільства, а тільки їх незначна частина. Деякі з видів ресурсів можуть відтворюватись, і тому їх наявність регулюється людиною.
Обмеженість ресурсів породжує потребу в їх раціональному використанні та дбайливому ставленні до них, що є однією з глобальних проблем сучасної цивілізації.
Економічні інтереси: їх сутність та класифікація
Економічні інтереси являють собою об'єктивні, зумовлені відносинами власності, спонукальні мотиви, стимули трудової діяльності, спрямовані на задоволення потреб кожної особи і суспільства в цілому. У реальному житті потреби набувають конкретної форми інтересів. Іншими словами, економічні інтереси - це усвідомлені економічні потреби, що мають спонукальну силу.
Економічний інтерес - категорія суб'єктивно-об'єктивна. Суб'єктами економічних інтересів є окремі індивіди, сім'ї, домогосподарства, колективи, групи людей, спільнот, держава, суспільство в цілому. Об'єкти економічних інтересів - економічні блага (товари, послуги, інформація тощо).
Економічні інтереси суспільства утворюють складну та динамічну систему. їх можна класифікувати за різними критеріями:
За суб'єктами:
– особисті;
– колективні,
– групові;
– суспільні.
Відповідно до їх важливості:
– основні,
– першочергові;
– другорядні.
У часовому аспекті:
– поточні;
– перспективні.
За об'єктами:
– майнові;
– фінансові;
– інтелектуальні
– інформаційні.
За рівнем усвідомлення:
– дійсні;
– уявні.
Виразниками специфічних економічних інтересів виступають суб'єкти економічних відносин. Відповідно до цього в ринковій економіці виокремлюють економічні інтереси підприємств, котрі спрямовані на максимізацію прибутку, зменшення витрат виробництва і підвищення конкурентноздатності продукції. Економічні інтереси домогосподарів спрямовані на максимізацію користі споживних благ з урахуванням цін на них та власних доходів. Економічні інтереси держави спрямовані на створення умов для реалізації потреб суспільства. При цьому економічні інтереси держави і суспільства не тотожні, тому що до складу перших входять інтереси державної бюрократії.
Система економічних інтересів охоплює складові, котрі з одного боку взаємопов'язані, а з іншого - суперечливі. В кожному суспільстві існує вічна проблема узгодження суперечливих економічних інтересів. Вона досягається у процесі їх взаємодії та взаємореалізації.
Конкретними шляхами поєднання економічних інтересів служать субординоване підпорядкування одних з них іншим та координоване узгодження різнобічних інтересів суб'єктів господарювання.
Проблема співвідношення та пріоритетності економічних інтересів учасників господарської діяльності залишається до нинішнього часу дискусійною. Механізм їх поєднання та узгодження перебуває під вирішальним впливом сутнісних характеристик кожної з відомих економічних систем.
Мотивація праці.
Заохочування працівників підприємства до реалізації поставлених перед ними цілей і завдань є об'єктивною необхідністю й усвідомлюється всіма керівниками. Однак протягом тривалого періоду наука управління персоналом перебільшувала значення матеріальних стимулів. У результаті проведених досліджень встановлено, що задоволеність працівників матеріальними умовами праці (заробітною платою, матеріальною допомогою та ін.) далеко не у всіх випадках приводить до підвищення продуктивності праці. Як свідчить практика, найбільш ефективними стимулюючими факторами є відповідність виконуваної роботи потребам людини у визнанні її як особистості і можливість самовираження. Наприклад, у результаті одного з численних опитувань робітників, проведених з метою з'ясування їхніх відносин до праці, було виявлено, що головним їх бажанням є впевненість у постійній зайнятості, потім потреба у визнанні і повазі, а також інтерес до роботи. Подібні настрої працівників змушують керівників підприємств надавати більшого значення не адміністративним методам управління і матеріального стимулювання, а мотивації праці.
Мотивація праці — це одна з найважливіших функцій менеджменту, що являє собою заохочення працівника чи групи працівників до діяльності по досягненню цілей підприємства через задоволення їхніх власних потреб.
Головні важелі мотивації - стимули і мотиви. Під стимулом звичайно розуміють матеріальну винагороду визначеної форми, наприклад, заробітну плату. На відміну від стимулу мотив є внутрішньою спонукальною силою: бажання, потяг, орієнтація, внутрішні установки та ін.
Сучасні теорії мотивації базуються на результатах психологічних досліджень і націлені в першу чергу на визначення переліку і структури потреб людей. Потреби в контексті розглядаються як усвідомлена відсутність чого-небудь, що спонукає до дій.
Одна з найбільш поширених за кордоном класифікація потреб – ієрархія потреб за А. Маслоу наведена на рис. 1
Існують також інші досить поширені класифікації потреб працівників (наприклад, розподіл їх на матеріальні, духовні й соціальні).
Використовуючи теорію потреб людини Маслоу та його послідовників, теорії інших вчених, на підприємствах розробляють конкретні системи мотивації (стимулювання) праці, виходячи з цілей підприємства та ситуації, що склалася.
Джерело: http://pidruchniki.ws/12810419/politekonomiya/ekonomichni_potrebi_suspilstva
1.2 Сутність заробітної плати як соціально-економічної категорії та її функції.
Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація зацікавлює працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.
Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт(послуг) на окремому підприємстві.
Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського чинника та використання трудового потенціалу. При цьому використання наявного кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів ув'язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється.
Головною метою економічної стратегії і системи матеріального стимулювання сучасних компаній її фірм стало досягнення не кількісних показників випуску продукції, а якісних параметрів виробництва, таких як поліпшення використання устаткування, робочого часу, складу робочої сили, якості продукції, спрямованих на підвищення ефективності виробництва. Це буде відбуватися завдяки технічному переоснащенню виробництва, впровадженню нових форм організації праці, позитивним зрушенням у структурі праці. В наслідок цього відбувається перехід від екстенсивних методів ведення господарства до інтенсивних. Таким чином, підвищення ефективності виробництва, збільшення прибутку досягаються нині не шляхом збільшення обсягів виробництва із залученням додаткових ресурсів, а на основі ефективнішого використання всіх наявних ресурсів і всебічного зниження витрат виробництва. Матеріальне стимулювання в сучасних умовах застосовується здебільшого в комплексі з організаційно-технічними заходами, пов'язаними з підвищенням змістовності праці, поліпшенням її умов.
У сучасній економічній літературі існує кілька визначень заробітної плати. Відповідно до Закону України"Про оплату праці", заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.”
Ще одним поширеним визначенням є “Заробітна плата – основна частина засобів, спрямованих на споживання, які є часткою доходу, яка залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється працівниками залежно від кількості та якості затраченої праці, реальним трудовим вкладом кожного і величиною вкладеного капіталу.”
У словнику з питань заробітної плати маємо таке визначення “Заробітна плата – це виражена в грошах частка робітників і службовців у фонді індивідуального споживання національного доходу, становить основну форму необхідного продукту і розподіляється відповідно до кількості і якості витраченої ними праці у суспільному виробництві”.
Для кращого розуміння сутності поняття “заробітної плати” слід врахувати те, що вона є важливою складовою виробництва, і тому можна виділити кілька її основних положень:
• заробітна плата – це економічна категорія відносин розподілу доходу між
власником підприємства та найманим працівником;
• заробітна плата – це винагорода за виконану роботу, розмір якої залежить
від складності та умов її виконання, професійно-ділових якостей працівника,
його особистих виробничих результатів та кінцевих результатів діяльності
колективу взагалі;
• заробітна плата – це елемент ринку праці, що виступає ринковою вартістю
робочої сили, що складається під впливом попиту та пропозиції робочої
сили;
• заробітна плата – це елемент витрат на виробництво(який, крім власне
заробітної плати включає й ще інші витрати роботодавця на робочу силу),
тому впливає на собівартість продукції, прибуток підприємства та на його
конкурентоспроможність;
• заробітна плата – це трудовий дохід, який має забезпечити щонайменше
просте відтворення робочої сили.
Слід зазначити, що заробітна плата є найважливішою ціною в економіці; це єдине(або головне) джерело доходу. Так само, як і політика доходів, регулювання оплати праці має свої суперечності. Так, наприклад, заробітна плата має тенденцію до диференціації за країнами, регіонами, різними видами діяльності, умовами праці і самих осіб. Ставки заробітної плати диференціюються також за статтю та расовими ознаками.
Щоб заробітна плата відповідала цілям управлінської стратегії: розвитку відчуття спільності у працівників, вихованню їх у дусі партнерства, раціональному поєднанню особистих і суспільних інтересів, потрібна зміна її мотиваційного механізму. Психологічно, а потім і економічно заробітна плата повинна націлювати працівника на чітке розуміння ним взаємозв'язків між вимогами до нього підприємства, фірми і внеском його в кінцеві результати, і як наслідок – розміром заробітної плати.
Також існують величезні перекоси в оплаті праці як за галузями, так і усередині них за професійно-кваліфікованими групами працівників. Найбільша диференціація заробітної плати виникла між працівниками підприємств і їх керівниками.
Велика диференціація заробітної плати має негативні сторони: наростають суперечності в процесі виробництва між окремими соціальними групами і соціальна напруженість усередині виробничих колективів. Всі ці негативні наслідки посилюються тим, що така диференціація не має прямого відношення до відмінностей в ефективності праці та виробництва. Наявна практика затримки заробітної плати різко підвищила значущість інших джерел доходів для населення. На першому місці стоять доходи від особистого підсобного господарства, на другому плані допомоги, дотації і компенсації.
Таким чином, заробітна плата як економічна категорія все менш виконує свої основні функції відтворювання робочої сили і стимулювання праці. Вона
фактично перетворилася на варіант соціальної допомоги, яка практично не була пов'язана з результатами праці. Це привело до того, що організація виробництва позбавилася одного з могутніх важелів підвищення ефективності та повноправності виходу на світовий ринок. Тому, щоб заробітна плата виконувала свою стимулюючу функцію, повинен існувати прямий зв'язок між її рівнем і кваліфікацією працівника, складністю виконуваної роботи, ступенем відповідальності.
Функція заробітної плати – це її призначення, роль, складова сфери практичної діяльності в узгоджені і реалізації інтересів головних суб’єктів соціально-трудових відносин – найманих працівників і роботодавців. Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тем, що вона має виконувати такі основні функції: відтворювальну, стимулюючу, оптимізаційну, регулювальну, соціальну.
Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їх родини необхідними життєвими благами для відновлення витраченої в процесі виробництва робочої сили та для відтворення поколінь. Реалізація цієї функції забезпечується встановленням державою гарантованого мінімуму заробітної плати та прожиткового мінімуму.
Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності розміру заробітної плати від особистого вкладу працівника та результатів діяльності всього колективу підприємства. Ця залежність повинна постійно стимулювати працівника в покращенні результатів своєї діяльності. Реалізація цієї функції забезпечується розробкою на підприємстві ефективних систем оплати та преміювання праці, залученням працівників до управління підприємством та ін.
Оптимізаційна функція забезпечує певні пропорції в зростанні рівнів заробітної плати та продуктивності праці. Призначення цієї функції на рівні держави полягає в зв’язку платоспроможного попиту та товарної пропозиції, а на рівні підприємства – в забезпеченні ефективності виробництва на засадах випереджаючого зростання продуктивності праці над зростанням заробітної плати. Реалізація цієї функції здійснюється запровадженням заходів, які забезпечують зниження заробітної плати в розрахунку на одиницю продукції.
Регулювальна функція вирішує проблеми регулювання вартості робочої сили на ринку праці під впливом співвідношення її попиту та пропозиції і розподілу трудових ресурсів за регіонами, галузями, підприємствами з урахуванням як особистих інтересів працівника щодо сфери прикладання своєї праці та інтересів ринкового виробництва, зумовлених економічною кон’юнктурою.
Соціальна функція покликана забезпечити рівну заробітну плату в однакових умовах праці та усунення будь-якої дискримінації в оплаті праці. Реалізація цієї функції забезпечується поєднанням державного та договірного регулювання заробітної плати.
Вимірювально-розподільча функція заробітної плати спрямована на відображення міри живої праці при розподілі фондів споживання між найманими працівниками та власниками засобів виробництва. За допомогою заробітної плати визначається індивідуальна частка в фонді споживання кожного учасника виробничого процесу відповідно до його трудового внеску.
Ресурсно-розміщувальна функція спрямована на оптимізацію розміщення трудових ресурсів по регіонах, галузях економіки, підприємствах. У сучасних умовах, коли державне регулювання в сфері розміщення трудових ресурсів мінімальне, а формування ефективного ринку праці можливе лише при наявності вільного вибору працівником місця праці, намагання підвищити свій життєвий рівень, зумовлює переміщення з метою пошуку роботи, яка би максимально задовольнила його потреби.
Функція формування платоспроможного попиту населення. Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних чинників–потреб та доходів суспільства, то з допомогою заробітної плати в умовах ринку встановлюються необхідні пропорції між товарним попитом та пропозицією.
Механізм реалізації основних функцій заробітної плати включає визначення їх цільової спрямованості, принципів реалізації, напрямів реалізації, критеріїв реалізації.
Функції заробітної плати в Україні в сучасних економічних умовах.
У сучасних економічних умовах в Україні, які зумовлено недосконалими розподільчими відносинами та нерозвиненими ринковими механізмами, більшість розглянутих вище функцій та принципів організації заробітної плати не виконуються.
Ситуація переходу до ринку зумовила наступні функції заробітної плати:
• збереження зайнятості, попередження безробіття ціною низької заробітної плати;
• соціальну гарантію збереження статусу за попереднім місцем роботи;
• утримання інфляції за рахунок заборгованості із заробітної плати;
• перерозподіл зайнятих за сферами економіки та галузями;
• поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;
• посилення мобільності робочої сили;
• спонукання до конкуренції на ринку праці.
Джерело: ЕКОНОМІКА ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ Навчально-методичний посібник. За загальною редакцією професора Є. П. Качана ТДЕУ Тернопіль 2006.
1.3 Нормативно-правові засади регулювання оплати праці в Україні.
Політика оплати праці підприємств, організацій та інших первинних суб’єктів господарювання формується й реалізується в межах чинного законодавства, передусім закону України «Про оплату праці».
Організація оплати праці на підприємствах здійснюється за допомогою тарифної системи. Вона являє собою сукупність нормативів, що регулюють основну частину заробітної плати робітників і службовців. Тарифна система відображає поділ працівників за професіями, спеціальностями та кваліфікацією.
Професія характеризує трудову діяльність і зайнятість працівника відповідно до одержаної ним підготовки, придбаних теоретичних знань і практичних навичок.
Спеціальність відображає внутрішньо професійний поділ праці. Спеціальність потребує глибших знань і надбання практичних навичок з вужчого кола робіт.
Кваліфікація — сукупність виробничих знань, уміння, певних практичних навичок. Вона виражає ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.
Основними елементами тарифної системи є тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців, тарифні сітки та ставки і схеми посадових окладів, або єдина тарифна сітка.
У сучасних економічних умовах кожне підприємство може самостійно розробляти тарифну систему, дотримуючись державних гарантій і вимог генеральної, галузевої, регіональної тарифних угод згідно з чинним законодавством.
Тарифно-кваліфікаційні довідники, об’єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій (ЄТКД)— це нормативні документи, в яких усі види робіт, що виконуються на тому чи іншому виробництві, розподіляються на групи залежно від їхньої складності. Тарифно-кваліфікаційний довідник слугує для тарифікації робіт і установлення кваліфікаційних розрядів робітникам.
Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник використовується для визначення кількості розрядів за кожною професією (спеціальністю), складності робіт (їх тарифної групи), кваліфікаційних розрядів робітникам; забезпечення єдності в оплаті праці робітників, які мають однакову кваліфікацію; складання програм з підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Він складається із 72 випусків, які включають приблизно 160 розділів. За його допомогою можна здійснювати тарифікацію понад 5 тис. професій робітників і виконуваних ними робіт.
Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом, в якому даються загальногалузеві кваліфікаційні характеристики. За його допомогою можна визначити коло виконуваних обов’язків кожним керівником, спеціалістом і службовцем, правильно установити поділ праці між керівниками та спеціалістами, забезпечити єдність у визначенні їхніх посадових обов’язків і вимог, які до них ставляться.
Посадові оклади службовцям установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника.
Тарифна сітка встановлює відповідні співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації. Вона є, власне, переліком тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. Важливим елементом тарифної системи є тарифна ставка, її абсолютна величина визначається згідно зі встановленим державою мінімальним розміром заробітної плати, тобто таким, що нижче за нього вже не можна платити працівникові за виконану норму робочого часу.
Важливими складовими організації заробітної плати є її форми і системи які забезпечують зв’язок між оплатою праці та її результатами (індивідуальними і колективними). Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.
Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати — відрядну й почасову. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці: перша — кількості виробленої продукції, друга — кількості відпрацьованого часу.
Форми заробітної плати мають відповідати таким вимогам: найповніше враховувати результати праці, створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці; сприяти підвищенню матеріальної заінтересованості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці і якості продукції.
Форми оплати праці будуть ефективними лише в тому разі, якщо вони відповідають організаційно-технічним умовам виробництва.
Отже, вибираючи форму оплати праці для певної категорії робітників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці, специфіку виробництва тощо.
Загальними умовами застосування тієї чи іншої форми заробітної плати є рівень технічної озброєності виробництва, характер технологічного процесу та організації виробництва і праці, ступінь використання виробничих потужностей і устаткування, стан нормування праці тощо.
Окрім загальних, є декілька специфічних умов застосування відрядної або почасової форм оплати праці. Так, для відрядної оплати праці необхідна наявність прямо пропорційної залежності між затратами живої праці й одержаними результатами, тобто робітник повинен мати реальну можливість збільшувати випуск продукції, що має відповідати і потребам виробництва.
Почасова заробітна плата застосовується для оплати праці службовців і спеціалістів.
Відрядна і почасова форми оплати праці підрозділяються на кілька систем.
Системами відрядної форми оплати праці є: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма-відрядна, акордна, колективна (бригадна) відрядна, а почасової — пряма почасова, почасова-преміальна, колективна (бригадна) почасова.
Сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо установлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці.
Правильно організована відрядна оплата праці створює у робітників заінтересованість у збільшенні випуску продукції установленої якості, підвищенні кваліфікації, застосуванні передових методів і прийомів праці.
Ефективне застосування відрядної форми оплати праці можливе за певних умов: наявності кількісних показників виробітку, з допомогою яких установлюють норми й розцінки та визначають заробіток відповідно до результатів праці; можливості й необхідності підвищення індивідуальної або групової продуктивності праці на даному робочому місці; забезпечення науково обґрунтованого нормування праці і правильного обліку виконаної роботи, чіткого контролю за якістю продукції.
Основою відрядної оплати праці є норма виробітку (часу) і тарифна ставка.За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками.
Для розрахунку відрядної розцінки застосовується тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи, а не розряду, присвоєному робітникові. Відрядна розцінка визначається за формулами:
1)для виробництв, де застосовуються норми виробітку:
Рв= Т /Нвир,
де Т— погодинна або денна тарифна ставка, яка відповідає розряду даної роботи;
Нвир — норма виробітку за одиницю часу;
2) для виробництв, де застосовуються норми часу:
Рв= (Т*Нч) / 60,
де Нч — норма часу, хв.
Між нормою виробітку (часу) і розцінкою виробітку (часу) існує пряма залежність. Якщо норма виробітку (часу) неточна, занижена або завищена, тоді й відрядна розцінка, установлена на її основі, також буде завищеною або заниженою.
Загальний відрядний заробіток робітника за індивідуальної прямої відрядної оплати визначається за формулою:
Зв = Рв*В,
де В — виробіток робітником продукції належної якості за розрахунковий період.
Сутність відрядно-преміальної системи оплати праці полягає в тому, що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.
Конкретні показники й умови преміювання, а також розміри премій установлюються керівником підприємства за згодою комітету профспілки.
Загальний заробіток робітника за відрядно-преміальної оплати його праці за виконання і перевиконання завдань, технічно обґрунтованих норм виробітку можна розрахувати за формулою:
Звз= Зв+ (Зв* (П1+ П2*Ппл) / 100)
де Звз — заробіток за відрядними розцінками, грн;
П1,П2 — відсоток премії за виконання плану і технічно-обґрунтованих норм і за кожний відсоток перевиконання плану або норм;
Ппл — відсоток перевиконання плану виробництва або норм.
У разі преміювання робітників-відрядників за економію матеріальних цінностей загальний заробіток розраховують за формулою:
Ззв= Зв+ ((е*РП) / 100),
де е— сума досягнутої економії, грн;
РП — розмір премій у відсотках від досягнутої економії.
За відрядно-прогресивної системи оплати праці виробіток робітників у межах завдання виплачується за твердими нормами (розцінками), а виробіток понад завдання — за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання. Вихідною базою, тобто межею виконання норм виробітку, понад яку оплата за виконану роботу здійснюється вже за підвищеними розцінками, є фактичне виконання норм за останні три місяці. Проте ця вихідна база не може бути нижчою від діючих норм виробітку. Ступінь збільшення розцінок визначається спеціальною шкалою. Шкали підвищення розцінок можуть бути одно - й двоступінчасті. За одноступінчастої шкали у разі перевиконання вихідної бази відрядна розцінка може підвищуватися на 50%, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5, за двоступінчастої шкали за перевиконання вихідної бази від 1 до 10%, коефіцієнт збільшення — 0,5, за перевиконання понад 10% — 1.
Загальний заробіток за відрядно-прогресивною системою розраховується за формулою:
Зз = Зв + ((Зв— Пн) /Пв)*Кр
де Зв — відрядний заробіток за прямими розцінками;
Пв — відсоток виконання норм виробітку;
Пн — вихідна база для нарахування прогресивних доплат, яка виражена у відсотках виконання норм виробітку;
Кр — коефіцієнт збільшення прямої відрядної розцінки за шкалою прогресивних доплат.
Якщо тільки частина робіт оплачується за відрядно-прогресивними розцінками, то розрахунок проводиться за формулою:
Зз= Зв + ((Зпр*(Пв— Пн)) /Пв)*Кр
де Зпр — відрядний заробіток за прямими розцінками за роботу, яка
оплачується за відрядно-прогресивною системою.
Необхідно враховувати, що за відрядно-прогресивної системи заробіток підвищується такою самою мірою, якою збільшується виробіток. Тому ця система має обмежену сферу застосування — лише на тих ділянках виробництва, які лімітують випуск продукції на підприємстві (тобто на «вузьких місцях» виробництва).
Непряму відрядну систему заробітної плати застосовують для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують. Ця система заінтересовує допоміжних робітників у поліпшенні обслуговування верстатів, агрегатів автоматичних ліній для безперебійної і ритмічної їх роботи. За цією системою у промисловості можуть оплачуватися електрики, наладчики устаткування, кранівники та ін.
Загальний заробіток може визначатися двома способами:
1) множенням непрямої відрядної розцінки на фактичне виконання завдання за робочими об’єктами обслуговування. При цьому непряма відрядна розцінка визначається за формулою:
Рнепр= Тден.доп/ (Ноб *Вп),
де Тден.доп — денна тарифна ставка допоміжного робітника, праця якого оплачується за непрямою відрядною системою, грн-коп.;
Ноб — кількість робочих місць, які обслуговуються за установленими нормами;
Вп — планова норма виробітку, яка установлена для кожного виробничого об’єкта, що обслуговується;
2) множенням тарифної ставки допоміжного робітника на середній відсоток виконання норм виробітку робітників, яких він обслуговує за даний період часу.
Акордна система оплати праці застосовується для окремих груп робітників, її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт
загалом, виходячи із діючих норм часу і розцінок. Порівняно з прямою відрядною оплатою за акордної заздалегідь визначені обсяг робіт і строк їх виконання, відома сума заробітної плати за нарядом залежно від виконання завдання.
Дана система заінтересовує робітників у скороченні строків роботи проти установлених норм. Вона застосовується, наприклад, у галузях з тривалим виробничим циклом (суднобудування, важке машинобудування, сільське господарство, будівництво), а також для оплати праці робітникові у разі виконання ним робіт у стислі строки.
Найбільшого поширення ця система набула у будівництві у зв’язку зі специфікою будівельних робіт і найчастіше застосовується разом з преміюванням робітників за якісне виконання завдань у строк або достроково.
На підприємствах, окрім відрядної оплати, застосовується почасова оплата, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць). В умовах переходу до ринку на деяких підприємствах може з’явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. У цьому разі необхідно дотримуватися певних вимог до організації почасової оплати, з тим щоб її застосування не спричинило зниження ефективності роботи, що не бажано в умовах конкуренції на ринку праці.
Застосування почасової оплати праці потребує:
— точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час;
— правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних робіт;
— розроблення й правильного застосування обґрунтованих норм виробітку, (часу) нормованих завдань, норм обслуговування і нормативів чисельності.
Зауважимо, що на сучасних підприємствах праця робітників з почасовою оплатою має нормуватися й оцінюватися на основі показників, які враховують результати їхньої праці. Такими показниками можуть бути:
— нормовані (виробничі) завдання, які визначають кожному почасовику обсяг роботи за зміну, тиждень або місяць;
— планові норми або завдання щодо випуску продукції бригадою, дільницею, цехом;
— норми праці, які можуть бути установлені як ступінь виконання технологічних параметрів, режимів, норм витрат сировини, матеріалів та інших виробничих ресурсів, строків виконання певних видів робіт тощо.
Почасова форма оплати праці застосовується:
1. За умови, коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції, наприклад, якщо його виробіток обумовлений режимом роботи устаткування, продуктивністю машин і агрегатів. Це характерно для автоматичних ліній, конвеєрів і потокових ліній з безперервним і точно регламентованим режимом, для робіт на високомеханізованому устаткуванні й апаратурних процесах.
2. Якщо результати праці робітника не можуть бути конкретно виміряні і кількісно виражені (налагодження верстатів, інструктаж).
3. Коли економічно недоцільно стимулювати зростання виробітку понад оптимально передбачений технологічними параметрами, а також коли перевиконання цих норм може досягатися через порушення технологічних режимів і відповідно погіршення якості робіт, а відтак і продукції. До таких робіт належить випробування продукції, остаточне доведення і здавання ВТК, термічне оброблення і металопокриття виробів.
За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна.
Ефективнішою системою є почасово-преміальна, за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників. За цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, а якісними – здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо.
На багатьох підприємствах широко застосовується почасова-преміальна система з нормованими завданнями. Робітники почасовики преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань.
У разі застосування цієї системи до кожного робітника доводиться конкретне змінне або місячне завдання (в штуках, нормо-годинах або гривнях) і результати враховуються під час нарахування премій за даний період. Уведення цієї системи супроводжується посиленням нормування праці, впровадженням технічно-обґрунтованих норм і нормативів чисельності.
В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві системою оплати праці. Оплата праці за контрактом є складовою контрактної системи наймання і оплати, яка досить поширена в зарубіжних країнах.
Джерело: Червінська Л. П., «Економіка праці», начальний посібник, Київ «Центр учбової літератури»
2009
1.4 Сутність і принципи організації оплати праці.
В економічній системі, яка базується на різних формах власності, механізм організації оплати праці ґрунтується на таких компонентах: державному регулюванні оплати праці; договірному регулюванні; ринковому становленні ставки заробітної плати; механізмі визначення індивідуальної заробітної плати на підприємстві.
Оплата праці – це механізм визначення як розміру заробітної плати за відпрацьований робочий час, так і інших виплат, які гарантовані договірними угодами за невідпрацьований час: оплата чергових та додаткових відпусток, навчальних відпусток підвищення кваліфікації з відривом від основної роботи; оплата браку та простоїв не з вини працівника та ін., які передбачені законами України.
Організація оплати праці – це приведення складових елементів її механізму в певну систему й встановлення між ними взаємозалежності, завдяки чому забезпечується додержання принципів організації заробітної плати та реалізація її функцій.
Метою організації оплати праці є її диференціація та регулювання за категоріями персоналу залежно від складності, важкості робіт, що виконуються, умов праці, а також індивідуальних та колективних результатів праці за умов забезпечення гарантованого в генеральній, галузевій угодах та колективному договорі заробітку за виконання норми праці.
Головним завданням організації оплати праці є знаходження оптимального співвідношення між державним та договірним регулюванням заробітної плати. Зміст угод та договорів на різних рівнях управління економікою й сфери їх впливу визначено Законами України “Про оплату праці”, “Про колективні договори та угоди” та ін.
Слід підкреслити, що розширення прав підприємств у сфері організації оплати праці не означає, що вони можуть не додержуватися певних правил. Останні визначаються державним та договірним регулюванням оплати праці.
Принципи організації заробітної плати – це об’єктивні, науково обґрунтовані положення, що відображують дію економічних законів, спрямованих на якомога більшу реалізацію функцій заробітної плати.
Враховуючи економічні закони, можна сформулювати систему принципів регулювання оплати праці, що включає:
• принцип оплати за витратами та результатами, який виходить зі всіх вказаних вище законів. Протягом тривалого періоду часу вся система організації оплати праці в державі була спрямована на розподіл за витратами праці, який не відповідає вимогам сучасного рівня розвитку економіки. В даний час більш повним є принцип оплати за витратами та результатами праці, а не лише за витратами.
• принцип простоти, логічності та доступності форм та систем оплати праці, що забезпечує широку інформованість про їх сутність. Стимул виникає лише в тому випадку, коли в працівника є зрозуміла інформація про нього. Виконавець повинен чітко уявляти, в якому випадку величина заробітної плати зросте.
• принцип підвищення рівня оплати праці на основі зростання ефективності виробництва, яке зумовлене, в першу чергу, дією таких економічних законів, як закон продуктивності праці, що підвищується, закон піднесення потреб. З цих законів виходить, що зростання оплати праці працівника має здійснюватися лише на основі підвищення ефективності виробництва.
• принцип випередження зростання продуктивності суспільної праці порівняно із зростанням заробітної плати, яке випливає із закону продуктивності праці, що підвищується. Він покликаний забезпечити необхідні накопичення та подальше розширення виробництва.
• принцип врахування впливу ринку праці забезпечує формування оцінки різних видів праці та показує зв’язок заробітної плати з місцем працівника на ринку.
• принцип матеріальної зацікавленості в підвищенні ефективності праці виходить із закону продуктивності праці і закону вартості, що підвищується. Необхідно не просто забезпечити матеріальну зацікавленість у певних результатах праці, але і зацікавити працівника в підвищенні ефективності праці. Реалізація цього принципу в організації оплати праці сприятиме досягненню певних якісних змін в роботі всього господарського механізму.
• принцип диференціації заробітної плати залежно від трудового вкладу працівника в результати діяльності підприємства, утримання і умов праці, регіону розміщення підприємства, його галузевої належності. Він базується на необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації своєї праці, забезпеченні високої якості продукції.
• принцип державного регулювання оплати праці передбачає законодавче, податкове регулювання, встановлення державних гарантій з оплати праці тощо. Крім того, регулювання оплати праці здійснюється на основі генеральних, галузевих, територіальних, колективних та індивідуальних договорів та угод.
Головною вимогою до організації заробітної плати на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів діяльності підприємства. Згідно із законом
України “Про оплату праці” організація оплати праці здійснюється на підставі:
• законодавчих та інших нормативних актів;
• генеральної угоди на державному рівні;
• галузевих, регіональних угод;
• колективних договорів;
• трудових договорів.
Суб'єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їхні представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок або їхні представницькі органи; працівники.
Основні принципи організації оплати праці здійснюються за допомогою таких її складових елементів, як система угод і договорів на різних рівнях економіки, а також через нормування праці, тарифну систему, форми й системи оплати праці на окремих підприємствах і його структурних підрозділах.
Організація оплати праці значною мірою залежить від якості нормативних матеріалів, оскільки застосування завищених норм часу і занижених норм виробітку в оцінці величини затрат праці трудівників призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.
Заробітна плата, будучи основним джерелом доходів, є формою винагороди за працю і формою матеріального стимулювання їх праці. Вона спрямована на винагороду працівників за виконану роботу і на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності. Тому правильна організація заробітної плати безпосередньо впливає на темпи зростання продуктивності праці, стимулює підвищення кваліфікації трудящих.
Заробітна плата може діяти як чинник, що не стимулює, а, навпаки, гальмує розвиток продуктивності праці. Повільна робота часто винагороджується оплатою наднормових. Сам факт більших витрат часу не є автоматичним індикатором виконання більшого об'єму робіт, хоча схеми оплати праці часто виходять саме з цих припущень. В діяльності щодо організації оплати праці підприємцю рідко надається повна самостійність. Звичайно оплата праці регулюється і контролюється компетентними державними органами.
Основними елементами організації праці на рівні підприємства є нормування праці, тарифна система, форми та системи заробітної плати і угоди та договори на різних рівнях економіки. Всі ці елементи мають своє призначення та тісно взаємопов’язані між собою.
Нормування праці допомагає встановлювати науково обґрунтовані затрати праці, підвищувати продуктивність праці за допомогою використання нової техніки, удосконалення організації праці, зменшення витрат на випуск продукції. При використанні необґрунтованих норм відбувається підвищення собівартості продукції, зниження прибутку та призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.
Рівень індивідуальної заробітної плати працівників залежно від їх кваліфікації, умов праці, галузевих особливостей встановлюється за допомогою тарифної системи. Це сукупність нормативних актів, за допомогою яких здійснюється розподіл та регулювання заробітної плати різних груп та категорій працівників.
За допомогою форм і систем заробітної плати здійснюється зв’язок кількісних і якісних показників праці з заробітком працівників. Вони визначають порядок нарахування та виплат заробітної плати та сприяють матеріальному заохоченні працівників у зростанні продуктивності праці, підвищенні ефективності виробництва.
Джерело: ЕКОНОМІКА ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ Навчально-методичний посібник. За загальною редакцією професора Є. П. Качана ТДЕУ Тернопіль 2006.
Роздiл 2
PAGE \* MERGEFORMAT1