Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Основные направления реформирования заработной платы в государствах-участниках СНГ (проект ВКП).
В классическом понимании заработная плата - основа трудовых доходов наемных работников, призванная обеспечивать их достойное существование. Однако в большинстве стран СНГ она эту роль не выполняет. Профсоюзы, отстаивающие нтересы трудящихся, ищут пути изменения сложившегося положения. Недавно всеобщая конфедерация профсоюзов (ВКП), которая объединяет профессиональные союзы стран СНГ, пробела дискуссию по этому вопросу, по ее результатам подготовлены соответствующие предложения.
Редакция " ЧТ" полагает, что публикация проекта "Основных направлений реформирования заработной платы в государствах-участниках СНГ" вызовет интерес у читателей журнала, и рассчитывает получить их замечания по данному проекту. Как сообщили в ВКП, при подготовке этого материала учитывались позиции профцентров стран СНГ, международных отраслевых объединений профсоюзов, ряда органов по труду государств Содружества, ведущих ученых и специалистов в области заработной платы.
Основные направления реформирования заработной платы в государствах-участниках СНГ (проект ВКП)
Заработная плата является главным источником повышения благосостояния ра ботников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводи тельному и качественному труду. Политика заработной платы - неотъемлемый эле мент социально-экономической политики государства.
Коренные экономические преобразования, проводимые в государствах-участни ках СНГ, привели к либерализации социально-трудовых отношений. На государст венном уровне уже не осуществляется управление заработной платой, а рыночные ре гуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в области заработной платы приобрели в значительной мере стихийный, бессистемный харак тер. Заработная плата фактически перестала выполнять воспроизводственную, стиму лирующую, регулирующую и социальную функции. Она все больше начинает играть роль социального вспомоществования и значительно оторвана от сферы непосредст венно трудовых отношений.
Минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отрастающей социально-экономические условия и сопоставимой с минимальным по требительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль тех нического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных вы плат, штрафов и пени.
Уровень заработной платы, задержки с ее выплатой стали наиболее конфликто-генными факторами, инициирующими массовые протесты трудящихся.
Для нынешней ситуации характерна возросшая дифференциация по уровню за работной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Крайне низкая зар плата сложилась у работников бюджетной сферы. Структура оплаты труда разбалан-сирована: надтарифная часть заработной платы на многих предприятиях в несколько раз превышает тарифную часть. Это вызывает необходимость коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф выполнял функцию базовой оценки результатов труда.
Низкая зарплата на основной работе, хронические задержки ее выплаты отрица тельно сказываются и на отношении работников к своим функциональным обязанно стям, становятся основным мотивом вынужденной вторичной занятости.
Становление системы социального партнерства, являющейся одним из основных механизмов регулирования рынка труда и установления цены рабочей силы, происхо дит медленно. В связи с изложенным,
придавая важное значение правильной национальной политике в отношении за работной платы, которая позволит в значительной степени реализовать конституци онные положения о социальном государстве;
учитывая необходимость защиты прав работников явябодно распоряжаться свои ми способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также полу чать вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже ус тановленного законом минимального размера оплаты труда;
понимая, что наличие адекватных систем вознаграждения за труд неразрывно свя зано с перспективами социального мира и экономического развития общества в це лом;
© "Человек и труп", № 6/98
ОПЛАТА. МОТИВЫ И СТИМУЛЫ ТРУДА
в целях создания механизма регулирования заработной платы необходимо провести работу по совершенствованию заработной платы. Предлагаются следующие основные направления реформирования заработной платы в условиях рыночных отношений с тем, чтобы восстановить присущие ей функции.
1.1. Целиизадачиреформированиязаработнойплаты
Общие проблемы организации заработной платы Ц^ реформирования - создание каждому трудоспособному
человеку условий, позволяющих своим трудом поддерживать необ ходимый уровень жизни; обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социаль ной функций заработной платы. Основными задачами реформирования являются: установление и обеспечение государственных гарантий в области оплаты труда, усиление законодательной защиты
права работников на своевременное получение начисленной заработной платы; кардинальное повышение реального размера оплаты труда;
поэтапное приближение минимальной оплаты труда и тарифной ставки 1-го разряда ETC к величине минималь ного потребительского бюджета;
развитие рыночных механизмов регулирования заработной платы; реализация принципа равной оплаты равносложного труда в сопоставимых условиях, устранение необоснованной
дифференциации в оплате труда в зависимости от формы собственности предприятия. Необходимо повысить мотивационный потенциал заработной платы. 1.2. Полномочия законодательной власти, участников коллективных переговоров, сторон трудового договора (контракта) в решении вопросов оплаты труда
Учитывая, что в условиях перехода стран СНГ к рыночной экономике регулирование заработной платы носит в ос новном децентрализованный характер, возникает потребность в определении полномочий законодателя, участников
коллективных переговоров, сторон трудового договора (контракта) в решении вопросов оплаты труда.
Исходя из необходимости защиты наемного работника, как более слабой стороны трудовых отношений, в законо дательном порядке должны устанавливаться: право работника на оплату труда и защиту этого права; размер минимальной заработной платы и порядок его пересмотра;
основные положения, связанные с установлением систем оплаты труда, определением форм материального поощ рения;
обязанность работодателей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления вести коллектив ные переговоры по вопросам установления условий оплаты труда; ответственность за нарушение или невыполнение законодательства, условий коллективного договора, соглашений
по оплате труда, включая ответственность должностных лиц (дисциплинарную, административную, уголовную) за на рушение сроков выплаты заработной платы; гарантийные и компенсационные выплаты; порядок оплаты вынужденных прогулов работникам, восстановленным на работе после незаконного увольнения
или перевода на другую работу;
районные коэффициенты и надбавки за работу в районах с тяжелыми природно-климатическими условиями; порядок оплаты ежегодных отпусков;
порядок возмещения ущерба, причиненного работнику в результате несвоевременной выплаты заработной платы; порядок индексации заработной платы в зависимости от инфляции, а также изменение ее в связи с расширением
платности социальных услуг и жилья;
отнесение зарплаты к затратам на производство и включение этих расходов в себестоимость продукции; система налогообложения физических лиц.
На законодательном уровне или в нормативных правовых актах (постановлениях Правительства) устанавливают ся условия оплаты труда работников бюджетных организаций и государственных служащих. Определяющую роль в регулировании заработной платы призваны сыграть соглашения и коллективные договоры,
в которых могут предусматриваться:
обязательства по совершенствованию законодательства, дополнительные (по сравнению с законодательством) га рантии в области оплаты труда; условия оплаты труда наемных работников с учетом отраслевой, региональной специфики, а также в зависимости
от эффективности работы данной организации:
-Дыскуссцоиныиклуб "ЧГ'
70 © "Человек н труд", № 6/98
ОПЛАТА, МОТИВЫ И СТИМУЛЫ ТРУДА
соотношение в оплате труда руководителей организаций и занятых в них наемных работников; гарантии по сохранению заработной платы профсоюзным работникам (освобожденным и не освобол^денным от основной работы) и представителям профсоюзов на время краткосрочной профсоюзной учебы и выполнения профсо" юзных обязанностей в интересах коллектива работников.
Одним из важнейших механизмов регулирования оплаты труда является трудовой договор (контракт), в кото ром должны отражаться обязанности работодателя по выплате наемному работнику заработной платы в виде кон кретных размеров тарифной ставки или должностного оклада с учетом специальности, квалификации или должности; доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. В трудовом договоре (контракте) оговариваются также особенности оплаты отдельных категорий работников, труд которых имеет ярко выраженный индивидуальный характер. 1.3. Роль социального партнерства в системе управления, заработной платой
Поскольку труд - субстанция коллективного производства, основной формой регулирования заработной платы должны стать коллективные переговоры трудящихся со своими социальными партнерами: переговоры ведутся, дого воры и соглашения заключаются на национальном, отраслевом, территориальных уровнях и на предприятиях (орга низациях). В условиях интернационализации производства появляются транснациональные корпорации и соответст вующие формы коллективных переговоров и договоров. Равноправными социальными партнерами признаются представители:
наемных работников - органы профессиональных союзов и их объединений, другие общественные организации, уполномоченные в соответствии с их уставами представлять интересы работников;
работодателей (объединений работодателей) - руководители организаций или другие полномочные их представи тели в соответствии с уставом организации;
органов государственной власти - правительства государств или соответствующие органы исполнительной власти, органы местного самоуправления.
Обязательным условием заключения соглашений и договоров является соблюдение минимальных социальных га рантий, установленных законодательством, а также решений, принятых на более высоком иерархическом уровне.
На уровне генерального соглашения стороны могут договариваться о совершенствовании нормативных и правовых актов по заработной плате; повышении минимального размера оплаты труда; приближении минимального размера оплаты труда к минимальному потребительскому бюджету (прожиточному минимуму); об установлении нижней гра ницы доли заработной платы в валовом внутреннем продукте (ВВП) на период действия соглашения; о соотношении темпов роста цен на потребительские товары и услуги и темпов роста среднемесячной заработной платы по стране в целом; перечне надбавок и доплат, носящих компенсационный характер, величина которых устанавливается на госу дарственном уровне; сроках и объемах выделения бюджетных средств на финансирование отраслей социальной сфе ры и предприятий, выполняющих государственный заказ; о порядке компенсации трудящимся потерь от несвоевре менной выплаты заработной платы и др.
На уровне отраслевых соглашений стороны договариваются о минимальном размере тарифных ставок (окладов) по основным категориям работников (работ) в отрасли; об отраслевой тарифной сетке, о минимально гарантируемых работникам доплатах и надбавках, определяемых специфическими условиями труда в отрасли и др.
На уровне региональных (территоральны-х) соглашений могут определяться условия оплаты труда, отражающие специфику территории (региональный минимум заработной платы и его соотношение с размером регионального ми нимального потребительского бюджета); устанавливаться за счет средств местных бюджетов повышенные по сравне нию с законодательством страны гарантии и льготы в оплате труда, доплаты компенсационного характера. Указанные соглашения могут содержать обязательства органов власти региона периодически публиковать данные о минималь ном потребительском бюджете (прожиточном минимуме) по группам населения, об индексе потребительских цен, о структуре затрат работодателей на рабочую силу по отраслям, сложившейся в регионе средней заработной плате.
На уровне транснациональных корпораций (ТНК) соглашения касаются дополнительных гарантий по оплате тру да в виде размера ставки 1-го разряда в сравнении с минимумом, установленным в государстве, на территории кото рого находится предприятие-участник корпорации; повышения уровня средней зарплаты в зависимости от эффектив ности работы ТНК в целом и др.
На уровне коллективного договора предприятия (организации) конкретизируются и дополняются обязательства, принятые в соглашениях более высокого уровня. С учетом финансовых возможностей предприятий в договоре фикси руются тарифные ставки и оклады; формы и системы оплаты труда; нормы трудовых затрат; размеры надбавок и до плат; порядок индексации зарплаты; сроки ее выплаты; размеры социальных выплат и льгот; системы участия наемных работников в прибыли и др.
Дискуссиммыбклуб "ЧГ'
71 © "Человек и труд", № 6/98
1.4. Региональных аспекты, заработной платы.
В геополитических и национальных интересах государства осуществляются меры по стимулированию притока тру довых ресурсов в отдельные регионы путем повышения заработной платы за счет введения районных коэффициентов, надбавок, оплаты удлиненного отпуска, предоставления иных гарантии и компенсаций.
Неотъемлемое условие осуществления таких мер - установление в законодательном порядке гарантий в связи с воз можным прекращением соответствующих программ (субсидии на приобретение жилья, компенсации расходов по переезду, провозу имущества я др.), а также определение источников их финансирования. 1.5. Межотраслевое регулирование заработной платы
Отказ от прежнего порядка установления отраслевых соотношений в оплате труда работников в странах СНГ при вел к значительным межотраслевым различиям в уровнях заработной платы, зачастую не связанным ни с рентабельно стью производства, ни с производительностью труда.
Осуществлять прямое вмешательство в регулирование уровней заработной платы государство в рыночных услови ях не может. Но оно, не допуская уравнительного подхода, должно косвенно воздействовать на сложившуюся ситуа цию, используя систему налогообложения, контроль за деятельностью "естественных монополий" и другие экономи ческие методы воздействия.
3.6. Доля оплаты, труда в ВВП и затратах на производство
Исходя из необходимости повышения цены труда как основы общественного воспроизводства, надо с учетом ре альных условий осуществить меры по увеличению доли заработной платы ВВП к 2000 г. до уровня не менее 45-55%. Соответственно следует повышать удельный вес заработной платы в общих затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг).
С учетом сложившейся в государствах ситуации и, в частности, растущей безработицы необходимо выработать со ответствующий механизм, обеспечивающий на определенный период сохранение (поддержку) предприятий с высо кой долей трудовых затрат. J. 7. Заработная плата и занятость
Значительное воздействие на уровень заработной платы оказывают спрос и предложение на рынке труда. На сво бодно действующем рынке труда превалирует заработная плата рыночного равновесия, когда спрос на труд равен его предложению. Но реально существуют силы, которые стремятся не допустить, чтобы ставка заработной платы достиг ла уровня рыночного равновесия: одни добиваются ее снижения, другие заинтересованы в том, чтобы заработная пла та увеличивалась.
Среди нерыночных факторов, влияющих на размеры зарплаты: государственное регулирование в виде установлен ния различных гарантий и компенсаций; деятельность профсоюзов; общесоциальные мотивы, побуждающие работни ков к большей производительности; динамика занятости в государственном секторе; малая гибкость зарплаты.
Профсоюзы представляют работников и воздействуют, соответственно, в первую очередь, на предложние рабочей силы на рынке труда. Происходит это двумя путями. Во-первых, большинство профсоюзов используют формы согла шений и коллективных договоров, когда стороны связаны согласованными положениями этих документов, а значит ,все должны получить заранее оговоренную заработную плату. Второй путь (в странах СНГ он пока не получил разви тия) - когда некоторые профсоюзы оказывают воздействие на рынок труда, прямо ограничивая предложение. В таких случаях по условиям соглашений работодатели обязуются нанимать всю рабочую силу только из числа членов профсо юза, а профсоюз контролирует, каких и сколько своих членов допустить на предприятие.
Поскольку более распространенный способ воздействия на заработную плату и предложение на рынке труда - ведение переговоров с работодателем, профсоюзы при выдвижении требований зачастую оказываются перед выбором: значитель но повысить заработную плату и сократить персонал либо повысить ее незначительно (может быть, даже заморозить) и со хранить рабочие места. При этом необходимо перед началом переговоров провести глубокий анализ ситуации на рынке труда с точки зрения спроса и предложения на рабочую силу (на уровне предприятия, региона, отрасли, страны в целом^ 1.8. Способы влияния государства на заработную плату
Государственная политика в области заработной платы должна основываться на реальных возможностях государ ства в использовании национального дохода, стремлении к сбалансированности интересов различных слоев общества, а также нормах, предусмотренных конвенциями и рекомендациями Международной Организации Труда.
С учетом ситуации, сложившейся в странах СНГ, на данном этапе развития должны предприниматься меры для повышения среднего уровня заработной платы, устранения неоправданной дифференциации в оплате труда, обеспече ния гарантий, предусмотренных законодательством, соглашениями и коллективными договорами.
Для этого должны быть созданы определенные механизмы осуществления государственной политики, предусмат ривающие:
ДцскусспвиныикАуб "ЧТ"
п
Q "Человек и труд", № 6/98
ОПЛАТА, МОТИВЫ И СТИМУЛЫ ТРУДА
содействие экономическому росту и увеличению количества рабочих мест, чтобы спрос на рабочую силу опережал предложение ее на рынке труда;
законодательное установление минимальных гарантий в области заработной платы, механизмы их обеспечения и систему пересмотра;
учет реальных затрат на воспроизводство рабочей силы при формировании минимального потребительского бюд жета (прожиточного минимума);
сокращение расслоения населения по уровню заработной платы за счет осуществления различных налоговых и иных мер, цель которых - перераспределение доходов граждан и предприятий (например, в зависимости от уровня рентабельности);
регулирование размеров заработной платы государственных служащих, работников бюджетной сферы, предприя тий естественных монополии;
сохранение покупательной способности населения посредством индексации зарплаты и адаптации ее размеров к расширению платности социальных услуг и жилья;
обеспечение зап^иты заработной платы, недопущение возникновения долгов по ее выплате; создание условий для конструктивного социального партнерства, в частности содействие деятельности профсою зов, о&ьединений работодателей и др;
проведение мониторинга заработной платы, отслеживание процессов, связанных с динамикой показателей уров ня заработной платы, стоимости жизни: обеспечение этой информацией участников переговорного процесса.
II. Минимальная заработная плата ^ Порядокустановленш1минимальнойзаработнойпл.аты
Минимальная заработная плата должна устанавливаться в законодательном порядке и пересматриваться в зависимости от роста потребительских цен на товары и услуги. 2.2. Критерии определения размера заработной платы
Критерием определения размера минимальной заработной платы должен быть минимальный потребительский бюджет (МПБ) или другой социальный норматив, рассчитанный на базе потребительской корзины (например, про житочный минимум). Потребительская корзина отражает набор товаров и услуг, определяемый в соответствии с на учно обоснованными нормами и нормативами потребления. Состав потребительской корзины определяется соответ ствующими государственными органами после консультаций с работодателями и профсоюзами. Порядок утвержде ния структуры МПБ устанавливается законодательно.
Применение иных критериев в условиях сложившегося низкого уровня жизни, значительного падения реальной заработной платы нецелесообразно, поскольку это не будет способствовать восстановлению ее воспроизводственной функции.
Учитывая, что размер минимальной заработной платы в государствах Содружества составляет от 4 до 59% величи ны МПБ, целесообразно поэтапно повысить минимальную зарплату до уровня МПБ к 2000 г. 2.3. Определение периода исчисления минимальной заработной платы
Целесообразно сохранить действующий порядок определения минимальной заработной платы, исходя из месяч ной нормы рабочего времени. Применение иных минимальных гарантий по оплате труда, в частности часовой тариф ной ставки, в сложившейся в государствах СНГ ситуации приведет к резкому ущемлению прав и гарантий работника за счет легализации работы на условиях неполного рабочего времени, привлечения работников для выполнения работ без заключения трудового договора. А это лишит работника социальной защиты, предусмотренной законодательством в случае наступления инвалидности, при потере работы, получении увечья и в других случаях.
III. Основная заработная плата на предприятиях ^ Принципы формирования тарифных ставок и окладов негосударственных форм собственности Формирование тарифных ставок и окладов на предприятиях не государственных форм собственности осуществляется в ходе коллек тивных переговоров на уровне отрасли и предприятия.
Величина минимальной тарифной ставки (оклада) устанавливается с учетом размера минимального потребитель ского бюджета (прожиточного минимума) для работников данной отрасли или региона.
При формировании тарифных ставок следует добиваться усиления заинтересованности рабочих в повышении ква лификации. Система тарифных ставок и окладов должна давать исходные данные для обеспечения оплаты труда в за висимости от слождости работ, квалификации работника, занимаемой должности. В настоящее время на предприятияя используются два варианта организации оплаты труда. Первый вариант предусматривает разные условия тарифной оплаты для рабочих, с одной стороны, и для специа-
АшкуссиммыбкАуб "УГ*
73 ©•Человек и ippi", №6/98
ОПЛАТА, МОТИВЫ И СТИМУЛЫ ТРУДА
листов, руководителей и служащих, с другой. Для рабочих, как правило, применяются 6-8-разрядная тарифная сетка и совокупность тарифных ставок (часовых, дневных, месячных ставок; ставок для работ с нормальными, вредными, тя желыми и особо вредными условиями труда; ставок, дифференцированных по формам оплаты, по профессиональным группам рабочих и др.). Для руководителей, специалистов и служащих применяются схемы должностных окладов, поз воляющие дифференцировать оплату в зависимости от должности, степени слодшости работы в пределах ETC.
Второй вариант предусматривает единый подход к тарификации и оплате труда рабочих, специалистов, руково дителей и служащих на основе ETC. Это дает возможность уменьшить субъективизм в оплате труда специалистов за счет устранения вилки окладов и установления более определенных квалификационных требований. 3.2. Соотношение тарифной и надтарифной частей заработной платы
Для обеспечения гарантий в оплате необходимо довести удельный вес тарифных ставок и окладов в общем заработке с учетом компенсационных доплат (за работу в ночное время, за вредные условия труда и т.п.) не менее чем до 70-75%.
Когда уровень заработной платы работников не превышает минимального потребительского бюджета (прожиточ ного минимума), целесообразно часть дохода направлять на увеличение гарантированных тарифных ставок и окладов. В этом случае доля тарифных ставок и окладов вместе с гарантируемыми компенсационными доплатами и надбавка ми составит не менее 90% общего заработка. 3.3. Тарификация работ и рабочих
Вопросы тарификации работ и рабочих являются прерогативой предприятий. Там же разрабатываются и приме няются соответствующие нормы, связанные с осуществлением трудовой деятельности: нормы времени, выработки, об служивания, численности и проч.
На государственном уровне целесообразно применять сопоставимые требования к образовательным стандартам, программно-методической документации для систем профессиональной подготовки кадров, определению наименова ний профессий рабочих и должностей служащих на основе тарифно-квалификационных справочников, квалификаци онных справочников должностей служащих и Классификатора профессий рабочих и должностей служащих. Конкрет ные формы решения этих задач определяются в ходе заключения генеральных и отраслевых соглашений.
Учитывая формирование единого рынка труда в странах СНГ, выработка и применение указанных требований мо гут реализовываться в рамках соответствующих межгосударственных соглашений.
IV, Заработная плата работников бюджетной сферы, 4.1. Принципы, и подходы к разработке тарифных государственных служащих и занятых на государственных ставок и окладов (казенных) предприятиях А^ работников бюджетной сферы, целесообразно
применение ETC, способной обеспечить принцип равной оплаты труда равной квалификации. При этом ставка 1-го разряда ETC должна быть не ниже минимальной заработ ной платы, принятой в государстве. Указанная ставка устанавливается и пересматривается в зависимости от роста сто имости жизни, повышения минимальной зарабо-шой платы. Тарифные ставки, рассчитанные по коэффициентам ETC, должны рассматриваться как государственные минимальные социальные гарантии. На предприятиях, в регионе и на уровне отрасли при наличии экономических возможностей данные тарифные ставки могут быть повышены.
При пересмотре ставки 1-го разряда необходимо соответственно повышать ставку последующих разрядов с сохра нением действующих компенсационных и поощрительных выплат. В диапазоне разрядов, где заработная плата не до стигает прожиточного минимума, не исключено применение выборочных компенсационных прибавок по этим раз рядам. Важно добиваться оптимизации числа разрядов и межразрядных коэффициентов.
Кроме того, в бюджетных отраслях целесообразно применять доплаты и надбавки, включая вознагра^кдение за вы слугу лет.
Для государственных служащих оплата труда регулируется специальным законодательством. Она включает в себя, помимо должностного оклада, надбавки за квалификационный разряд и за особые условия государственной службы, вознаграждение за выслугу лет, премии за результаты работы, материальную помощь, а также иные выплаты, предус мотренные законодательством.
Для занятых на государственных (казенных) предприятиях целесообразно применение единой тарифной сетки оплаты труда с учетом специфики отраслевой принадлежности предприятия. 4.2. Применение над)парифной части заработной платы и порядок ее формирования
Для работников бюджетной сферы доплаты и надбавки (включая вознаграждение за выслугу лет) необходимо при менять в целях стимулирования работников с высокой квалификацией, эффективного выполнения работ и закрепле ния кадров. При этом следовало бы выделять по оплате работников организаций, имеющих особо важный или уни кальный характер и общенациональное значение.
Дискуссммиыиклуб "ҐГ— —
74 © "Человек и груд", № 6/98
Необходимо определить также оптимальное соотношение тарифной и надтарифной частей заработной платы ра ботников бюджетных отраслей (например, 70:30).
Аналогичный порядок целесообразно установить и для работников, занятых на государственных (казенных) пред приятиях.
4.3. Соотношение заработной платы лиц, бюджетной и внебюджетной сфер экономики
Средняя заработная плата работников бюджетной сферы должна быть на уровне средней заработной платы по промышленности. Этот уровень должен учитываться для определения объемов финансирования расходов на заработ ную плату, а также размеров субсидий и трансфертов, направляемых на эти цели.
V, Оплата труда лиц, выполняющих работу Размеры и порядок оплаты труда лиц, занятых в искусстве, печати, ПО Отдельным договорам, просвещении, работающих по отдельным заданиям (художников,
скульпторов, корреспондентов, лекторов и др.), работников по найму, выполняющих работы на дому у нанимателя по личному обслуживанию его и его семьи (домашних работников, гор ничных, гувернаток, истопников, сторожей и др.), а также лиц, выполняющих работы на дому из материалов нанима теля, устанавливаются по соглашению сторон.
условия оплаты труда и отпуска, предоставления гарантий и компенсаций, предусмотренных соответствующими коллективными договорами, распространяются на указанных работников в случаях и пределах, оговоренных в согла шениях сторон.
VI. Гарантийные и компенсационные выплаты g законодательном порядке устанавливаются:
минимальные размеры доплат при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при работе в сверхурочное время, выходные и праздничные дни, ночное время, при совмещении профессий и др.);
дополнительные гарантии по оплате труда для отдельных категорий работников: несовершеннолетних, женщин с малолетними детьми, инвалидов и др.;
компенсационные выплаты за время выполнения государственных и общественных обязанностей, при команди ровках, в период повышения квалификации;
за время обследования в медицинских учреждениях работников, обязанных проходить такое обследование; в слу чае простоя; при переводе на другую работу;
условия оплаты при увольнении работников: компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие, сохра нение заработка на период трудоустройства и др.
Отдельные гарантийные и компенсационные выплаты могут устанавливаться по соглашению сторон (например, компенсация в связи с переводом работника на работу в другую местность, при внедрении изобретений и рационали заторских предложений и др.).
VII. Меры по обеспечению защиты Защита трудящихся от нерегулярного и неадекватного вознаграждения за заработной платы труд осуществляется путем принятия и реализации соответствующих законода тельных норм, обеспечивающих выполнение работодателями обязанностей по
оплате труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором (контрактом), коллективным до говором или соглашением, а также их ответственность за невыполнение этих обязательств.
Необходимо совершенствовать механизм обеспечения исков трудящихся по заработной плате, а в случае несосто ятельности (банкротства) предприятий предоставлять им права привилегированых кредиторов. Удовлетворение тре бований указанных кредиторов возможно за счет средств из фонда гарантий оплаты труда и иных социальных выплат, создаваемого в соответствии с государственным законодательством.
В целях усиления государственного контроля за соблюдением законодательства о заработной плате следует акти визировать работу инспекций по труду, расширить их полномочия, связанные с применением административных санкций. Эту работу необходимые проводить совместно с профсоюзами, осуществляющими общественный контроль в сфере социально-трудовых отношений.
Предусмотренный законом порядок разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров должен га рантировать быстрое и реальное их рассмотрение в орошении всех трудящихся. Важной мерой по обеспечению за щиты требований трудящихся по заработной плате может стать создание трудовых судов и предоставление необходи мых условий для их эффективного функционирования.