тема ценностей и стандарты поведения 13 1

Работа добавлена на сайт samzan.net:

PAGE   \* MERGEFORMAT1

Оглавление

Введение……………………………………………………………………….	3
1. Основные аспекты корпоративной культуры ………………………..	6
1.1. Понятия и сущность корпоративной культуры организации…………	6
1.2. Элементы корпоративной культуры. Система ценностей и стандарты поведения……………………………………………………………………	13
1.3. Становление и сущность корпоративной культуры в системе образования…..................................................................................................	22
2. Анализ и выявление особенностей корпоративной культуры в Муниципальном автономном дошкольном образовательном учреждении  Центр развития ребенка – детский сад № 152 «Аистенок…………….……………………………………………………..	31
2.1. Характеристика МАДОУ ЦРР - детский сад №152 «Аистенок»……	32
2.2. Анализ элементов корпоративной культуры Муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения Центр развития ребенка - детский сад №152 «Аистенок»………………………………….	38
2.3. Предложения по совершенствованию корпоративной культуры в МАДОУ ЦРР - детский сад №152 «Аистенок» …………………………..	54
Выводы……………………………………………………………………….	57
Заключение……………………………………………………………	60
Список литературы…………………………………………………………	62
Приложение 1. Кодекс профессиональной этики педагогических работников.	65
Приложение 2. План мероприятий по формированию благоприятного имиджа МАДОУ ЦРР – детский сад № 152 «Аистенок» на 2014 учебный год.	72

Введение

Повышение уровня образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от управленцев использования с каждым днём все более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять мыслями и чувствами людей, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности - с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками.

При работе с последними, возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам. Ведь корпоративная культура - это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес - целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

Понятие «корпоративная культура» в России до последнего времени практически не использовалось, но при этом нельзя сказать, что в нашей стране отсутствуют организации с развитой корпоративной культурой. Такие предприятия есть в различных ключевых отраслях экономики, например, в образовании, энергетике, обрабатывающей промышленности. Это  организации, как правило, с длительной историей существования и большой численностью сотрудников. Большинство организационных культур исторически носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу организаций в целом. В последнее же время, в условиях высокой конкуренции и динамичности деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры. Следует отметить положительную динамику и в проявлении интереса и внимания российских ученых к исследованию данной проблемы, и как следствие - появление ряда публикаций, посвященных этой теме, в журналах и газетах, посвящённых внутрикорпоративному PR, например, таких людей как Резник Ю. М., Кравченко К. А., Сухорукова М.

Актуальность темы данного исследования обусловлена несколькими обстоятельствами. Во-первых, современные рыночные отношения диктуют предприятиям необходимость разработки и внедрения системы ценностей, называемой корпоративной культурой. Во-вторых, грамотная разработка и реализация корпоративной культуры способствует повышению конкурентоспособности организации. В-третьих, корпоративная культура позволяет предать организации собственный, неповторимый облик в глазах клиентов и партнеров, что является достаточно важным фактором конкурентоспособности предприятия в современных рыночных условиях.

Корпоративная культура - это набор наиболее важных предложений, принимаемых членами организации и получаемых выражение в ценностях, задающих им ориентиры поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства ее духовного и материального окружения.

В основе корпоративной культуры лежат идеи, взгляды, ценности, которые разделяют все члены организации. Они могут быть абсолютно разными и зависят от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Из ценностей вытекают стили поведения, общения. Когда руководитель организации начинает подбирать сотрудников на вакансии, то после перечисления обязательных профессиональных навыков следуют требования к их психологическим и поведенческим качествам, причем без этого ни один, даже самый квалифицированный, соискатель не получит приглашения. Тогда и становится ясно, какое значение придает корпоративной культуре руководитель или менеджер по персоналу.

Цель работы: изучение основных элементов в формировании корпоративной культуры  организации.

Задачи:

1) Рассмотреть теоретические основы формирования корпоративной культуры, ее содержание, понятие и сущность.

2) Провести анализ основных элементов корпоративной культуры в системе образования.                       

3) Дать характеристику корпоративной культуры в МАДОУ ЦРР – детский сад № 152 «Аистенок».

4) Разработать предложения по совершенствованию корпоративной культуры в МАДОУ № 152.

Объект исследования: корпоративная культура организации на примере МАДОУ ЦРР - детский сад № 152 «Аистенок»

Предмет исследования: основные элементы в формирования и развития корпоративной культуры МАДОУ ЦРР - детский сад № 152 «Аистенок».

В первой главе  работы определяется понятие «корпоративной культуры» ее структура и основные элементы. Описаны понятия философии организации, этика организации, миссия организации.

Во второй главе проведен анализ корпоративной культуры в МАДОУ ЦРР – детский сад № 152 «Аистенок». Разработаны предложения по совершенствованию корпоративной культуры в МАДОУ № 152 «Аистенок».

Сделаны основные выводы по результатам исследования.

Методы исследования: библиографический, системный анализ и комплексный подход к изучению корпоративной культуры, анкетирование, беседа, опрос, наблюдение.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды, посвященные проблемам и задачам формирования корпоративной культуры в организации.

1. Основные аспекты корпоративной культуры

1.1.Понятие и сущность корпоративной культуры

В последние годы наблюдается волна научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры. Обращение к этому явлению означает стремление руководителей предприятий использовать в своей деятельности потенциал корпоративной культуры с целью создать эффективное производство, повысить производительность труда и гармонизировать социально-трудовые отношения. Этим обусловлена практическая значимость изучения корпоративной культуры. Однако достижение практических целей невозможно без серьезного методологического обоснования понятия корпоративная культура.

В современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается большое количество  понятий «корпоративной культуры». Рассмотрим наиболее распространенные:

…Корпоративная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды[26] .

…Корпоративная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела[18] .

…Корпоративная культура - это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому[21] .

…Корпоративная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий[22] .

…Корпоративная культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях (Т.Ю.Базаров).

…Корпоративная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает... Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. (Б.Феган)[39].

…Корпоративная культура - это сложившийся психологический климат работы в компании[28] и т.д.

Э. Шайн «Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем».

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты.

Так в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

И, наконец, еще одним общим атрибутом понятия корпоративной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Таким образом, вполне допустимо использование понятие «корпоративная культура», которой в большей мере отражает данный феномен. В нашем исследовании будет использоваться этот термин.

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Таким образом, многие «узловые» вопросы, связанные с организационной культурой, сами по себе новыми не являются. Об этом свидетельствует поток публикаций, лишь определённая часть которых имеет сугубо научный аспект. Кроме того, существуют предметные исследования, практические руководства для анализа подхода к организационной культуре, сообщения о проектах «культурных изменений» и изложения более или менее понятных моделей поведения. За последние 15-20 лет пёстрая смесь до этого довольно разрозненных идей, теорий и моделей была собрана воедино «под крышу» одного, достаточно ёмкого и универсального понятия «корпоративная культура».

Ученые сформулировали сущность корпоративной культуры несколько по-иному. Корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.

Как отмечалось ранее, при более или менее одинаковом контексте понятия «корпоративная культура», у разных авторов возникают существенные разночтения в определениях и комментариях этого явления.

Согласно мнению немецкого исследователя Л. Розенштиля, понятие «корпоративная культура» в значительной степени отражает усвоенные нормы, которые определяют поведение работников данной фирмы [19] . А американские экономисты Р.Пэскэйл и Э.Этос понимают под этим «высшие цели» и «духовные ценности», которые в Японии, например, имеют корни, уходящие в дзен-буддизм. Американец японского происхождения У.Оухи по образу известной «теории «Х» и «У»», разработанной Мак Грегором, создал «теорию «Z»»[23] . Для Оухи культура состоит из собрания символов, церемоний и мифов, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях[24] . Антрополог М.Мид характеризует культуру, в том числе корпоративную, как основу усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам коллектива[17] .

И, тем не менее, главными элементами корпоративной культуры, большинство авторов называет: человеческий фактор, лояльность работника к фирме, набор традиций, призванных укреплять внутреннюю структуру организации.

Таким образом, корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.

При рассмотрении проблематики корпоративной культуры у исследователей неизбежно возникает потребность в некой «объединяющей» теоретической схеме, в которую бы укладывались основные подходы к изучению феномена корпоративной культуры. Причём такая схема ни в коем случае не должна подрывать целостность каждой позиции, подталкивать к их ассимиляции.

Очень интересной в этой связи представляется схема четырех типов корпоративной культуры.

1. Клановая культура. Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату.

Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

В клановой культуре выделяют два типа лидеров:

- пособник - ориентирован на людей и процессы.

- наставник - заботливый и проявляющий участие.

2. Адхократическая культура. Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство-предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу. В адхократической культуре лидер - это новатор - талантлив и созидателен

3. Иерархическая культура. Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется а терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Роли лидера в иерархической культуре:

-  Инструктор - технический, хорошо информированный эксперт.

- Координатор - заслуживает доверия и надежен.

4. Рыночная культура. Организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они неколебимы и требовательны. В рыночной культуре лидер это - Боец — агрессивный и решительный.

Корпоративная культура включает в себя:

Объединяющие и отделяющие нормы - то, что общее у членов данного коллектива, по ним легко отличать «своих» от «чужих».

Ориентирующие и направляющие нормы - то, что определяет функционирование коллектива, отношение к «своим», «чужим», равным, нижестоящим и вышестоящим, ценности, потребности, цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков, типичные для данного коллектива способы воздействия на людей и т.д.

Культура организации может сознательно создаваться ее ведущими членами или она формируется произвольно с течением времени под влиянием различных внутренних и внешних факторов. Идея организационной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако, как воздух в комнате, она окружает все и влияет на все, что происходит в организации.

Значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств.

Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации.

Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.

В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.

Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутри организационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли.

1.  Элементы корпоративной культуры организации.

Система ценностей. Стандарты поведения

Из чего же складывается корпоративная культура?

Эдгар Шейн выделил в своей работе три уровня – поверхностный, подповерхностный и глубинный.

Поверхностный уровень доступен для изучения любому человеку сталкивающемуся с организацией, так как его составляющие – видимые внешние факты. Информацию с этого уровня получают, если посмотреть на главный офис. Информативен также и внешний вид сотрудников: во что они одеваются, как передвигаются по офису.

Подповерхностный уровень составляют ценности  и убеждения, разделяемые большинством членов организации. Их еще называют корпоративной философией.

Корпоративная философия должна включать в себя следующие составляющие: видение, миссию, ценности и цели. Соответственно, компания, в которой вышеназванные составляющие зафиксированы на бумаге, будет относиться к компаниям, в которых существует декларированная корпоративная философия.

Видение – это привлекательная для первых лиц картина будущего организации.

Миссия компании – утверждение, в котором раскрывается смысл существования компании, ее отличие от других, аналогичных организаций [3].

Непосредственно из видения и миссии вытекают цели и ценности.

Цели, как личные, так и корпоративные, должны быть сформулированы согласно определенным правилам.

1.   Цели должны быть предельно конкретными. В примере с целью «заработать много денег» необходимо как можно более конкретно представлять себе, каким образом человек хочет зарабатывать деньги; в какой профессиональной области он собирается это делать; что для него вообще означает слово «заработать». Убедиться в конкретности цели можно, познакомив с ней разных людей. И если формулировка не вызовет разночтений, цель можно будет признать конкретной.
2.   Цель должна быть измерима, только так мы сможем точно сказать, достигли мы ее или нет. Как можно измерить «много» денег? Человек, поставивший себе такую цель, никогда ее не достигнет. Цель – это не видение, к которому, как к мечте, можно стремиться, но вовсе не обязательно прийти. Поэтому необходимо уточнить, сколько именно денег человек хотел бы заработать.
3.   Цель должна быть достижима в рамках возможностей исполнителей. Как определить степень достижимости цели? Необходимо обратиться как к своему опыту, так и к опыту других людей (или организаций), уже ставивших перед собой подобные цели. Это может определить степень реалистичности цели. Кроме того, необходимо провести анализ внешних условий и внутренних ресурсов: каким образом они способствуют или препятствуют достижению поставленной цели.
4.   Важно, чтобы цель была не случайна, чтобы она не расходилась с генеральными целями компании или другими жизненными целями человека.
5.   Цель должна иметь ограничения во времени – конкретные сроки и даты, по достижении которых вы могли бы абсолютно четко сказать, реализовали вы ее или нет.

Следующая важная составляющая корпоративной философии –ценности.

Корпоративные ценности – емкое описание того, что для данной организации является важным, что определяет ее деятельность. Ценности определяют выбор пути достижения целей. И если цели ближайших конкурентов могут совпадать, то при различном наборе ценностей пути достижения целей будут разными.

Ценности, как и цели, вытекают из миссии и видения и не должны им противоречить. Но если цели указывают конкретные пункты движения организации, то ценности определяют путь, которым идет компания, от них зависят методы, избираемые для достижения целей.

Последний из названных уровней корпоративной культуры – глубинный. Этот уровень самый сложный для изучения. Если проявления поверхностного уровня доступны любому стороннему наблюдателю, а подповерхностный уровень можно изучить ознакомившись с корпоративной философией или изучить по поведенческим проявлениям ее руководителей и сотрудников, то глубинный уровень не поддается оценке без специальных методик. К ним относятся психодиагностические методики, применение которых, с одной стороны, требует специальной подготовки исследователя, а с другой – готовности к сотрудничеству, тех, чьи убеждения и составляют содержание глубинного уровня.

Глубинный уровень корпоративной культуры полностью зависит от убеждений тех, кто стоит у истоков компании.

У каждого предпринимателя, создавшего свой бизнес, есть свои глубинные убеждения, вынесенные из детства и накладывающие отпечаток на всю его деятельность. В том числе и на то, как он будет управлять своей компанией.

Девизы, лозунги, символы

Основные ценности и убеждения находят выражение не только в программных документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о внутрифирменных стандартах по ведению бизнеса, но и в девизах, лозунгах. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании:

“IBM - означает сервис”;

Samsung -“Хорошо там, где мы есть”

Электролюкс - сделано с умом и т.д.

Символы — это объекты, с которыми компания хочет ассоциироваться в глазах окружающих. К символам можно отнести такие атрибуты, как название компании, архитектура и размеры здания головного офиса, его местоположение и внутренний интерьер, наличие специальных парковочных мест для сотрудников, автомобили и самолеты, принадлежащие компании, и т.д. [4].

В каждой компании существует свой специфический уникальный язык общения. И как в любой стране национальный язык лучше всего понимают коренные жители, так язык организации лучше всего понимают ее сотрудники. Точное употребление в разговоре «фирменных» профессиональных оборотов свидетельствует о принадлежности говорящего к конкретной фирме. Язык организации формируется на основе определенного жаргона, сленга, жестикуляции, сигналов, знаков, широко использует метафоры, шутки, юмор [5]. Все это позволяет сотрудникам организации четко доносить специфическую информацию до своих коллег по работе. В одной фразе может быть отражена идеология компании, базирующаяся на ее ценностях [6].

Ритуалы, мероприятия, традиции

Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуал - это повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности любой организации, отвечая на следующие вопросы: “Какие поставленные цели наиболее существенны?”; “Какие люди наиболее цены для организации, а какие только начинают приобретать вес?” [8].

Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией.

В ряду материалов, посвященных этой тематике, интерес вызывают публикации американского консультанта по менеджменту Надя Крылов, работающего в России с 1981 года. Им выделены следующие группы ритуалов[9].

“Ритуалы поощрения” - призваны показать одобрение компанией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. “Одобряя что-либо в человеке или просто обращая на это внимание, мы эту черту умножаем и развиваем”. Это могут быть вечеринки по поводу успешной реализации проекта, традиционные обеды в честь того, кто отличился, или долго и продуктивно работает для компании. Например, в одной фирме по сложившейся традиции каждый сотрудник в день своего рождения может получить получасовую аудиенцию у президента компании и задать ему любые вопросы. Такой ритуал поощряет интерес сотрудника к своей фирме, подчеркивает доступность высшего руководства, обеспечивает обратную связь, позволяющую руководству получить информацию о своих подопечных[10].

“Ритуалы порицания” - сигнализируют о неодобрении в отношении человека, ведущего себя не в соответствии с нормами данной корпоративной культуры. Официальными ритуалами порицания являются увольнение, понижение в должности, снижение заработка. Менее формальным ритуалом такого плана может быть неприглашение на регулярное мероприятие, где собирается весь коллектив. Ритуалы порицания помогают сохранять целостность компании. Когда люди осознают, что последствия определенного нежелательного поведения одинаковы для любого члена команды и наказания применяются справедливо, они начинают испытывать уважение к организации как к единому целому.

“Ритуалы интеграции” - те действия руководства, которые собирают служащих компании вместе и помогают им осознавать, что между ними есть общее. В контексте работы - это конференции, семинары, деловые игры, и так далее. Это различные светские мероприятия, вечеринки, совместные поездки, занятия спортом.

В повседневной жизни предприятия ритуалы могут играть двоякую роль: с одной стороны, укреплять структуру предприятия, а с другой, в случае затушевывания истинного смысла совершаемых действий - ослаблять. В позитивных случаях ритуалы являются сценическими постановками произведений, имеющих решающее значение; они символизируют убеждения, играющие существенную роль и жизни предприятия. Ритуалы позволяют увидеть общий образ предприятия и его ценностную ориентацию.

Ритуалы, совершаемые при вступлении в коллектив, называются инициирующими. Они должны четко продемонстрировать новому работнику, что в действительности ценится на фирме. Если дипломированному специалисту, окончившему элитарный университет, в первый день работы вручается веник и предлагается подмести помещение, то ему дают понять, что на фирме, прежде всего, ценится не формальное образование, а личное участие в делах. На многих предприятиях в сфере обслуживания каждый новичок, независимо от образования, начинает в отделе обслуживания клиентов. Это подчеркивает необходимость ориентироваться на нужды потребителя.

В негативных случаях связь между ритуалами и ценностными ориентациями утрачивается. Тогда ритуалы превращаются в излишнюю и чопорную формальность, при помощи которой стараются “убить” время, уклониться от принятия решений, избежать конфликтов и конфронтации [11].

Как отмечает Л.В. Карташова, типичным примером такого ритуала являются переговоры о заключении тарифных соглашений, особенно если им предшествовали выступления рабочих. Прийти к соглашению за несколько часов - значит уронить свой авторитет. Новое тарифное соглашение обычно подписывается глубокой ночью, так, чтобы представители профсоюза и работодателей появились перед телекамерами полностью измученными. Также и на предприятиях ритуалы зачастую превращаются в самоцель, никак не связанную с философией предприятия, становятся ненужным балластом в процессе реализации главных деятельностных установок.

Регулярное злоупотребление ритуалами начинается тогда, когда их используют для сокрытия реального положения дел (например, совещания с широким кругом приглашенных, изначально необходимые для совместного поиска решений). Дискуссия оказывается выражением одобрения, в возражениях никто не заинтересован, так как решение давно принято. Предпринимается попытка внушить присутствующим, что они принимали участие в принятии решения.

В заключение можно сказать, что в рамках культуры предприятия ритуалы занимают важное место. Однако необходимо постоянно проверять, действительно ли при их помощи передаются ценностные ориентации, актуальные для повседневной реальности.

Особенности корпоративной культуры в России, и за рубежом

Современная корпоративная культура содержит в себе:

1) элементы дореволюционной (досоветской) организационной культуры;

2) элементы организационной культуры, сформировавшейся в советское время (70 лет - вполне достаточный срок для формирования устойчивого культурного типа);

3) элементы организационной культуры, заимствованные с западных образцов.

Проанализируем советский период, поскольку его характерные черты действуют и сегодня.

Практически все элементы современного понятия «корпоративной культуры» применялись у нас в советскую эпоху: вечера трудовых коллективов (у некоторых предприятий были даже свои Дома культуры), субботники с музыкой и песнями, печально памятные овощные базы, майские демонстрации и вылазки из города, в пансионат, «на картошку» и т.п., где, помимо обязательного для всех и каждого спортивного отдыха, не менее принудительны были «политпросветительские» лекции. Все наши «доски передовиков труда», значки, почетные грамоты и так далее являются классическим атрибутом корпоративной культуры многих западных компаний с давней и славной историей.

Все, казалось бы вполне объяснимо по тем временам, иногда даже разумно, но формально - ради галочки в райкоме. Цели те же, что и, к примеру, у капиталиста Форда: повысить качество и интенсивность труда, привязать к месту работы [31].

И пусть еще несколько лет назад почти никто даже не знал словосочетания «корпоративная культура», но на самом деле она, естественно, существовала всегда. Видимо, это считалось чуждым нашему прогрессивному строю понятием.

Так чем же западная корпоративная культура лучше той нашей, коллективно-производственной? Прежде всего тем, что начинается она с обстановки внутри компании: с культуры взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, с уважительного отношения начальников к своим подчиненным, с признанием компанией их заслуг и поощрения за достижения (и премией, и отправкой за границу на стажировку, и повышением по службе).

Корпоративная культура стран мира

Очевидно, что каждая страна имеет свою собственную корпоративную культуру, и порой они бывают в чем-то похожи, но всегда существуют какие-то особенности характерные именно для этого государства.

Возьмем, к примеру, трудовой распорядок: в Америке принято работать допоздна, продолжительность ежегодного отпуска редко превышает 14 дней, постоянные задержки в офисе являются неотъемлемой частью успешной карьеры. Германия напротив славится своей пунктуальностью и «счетчиками» времени, по которым каждый работник отмечает, когда пришел и ушел с работы. Во многих немецких и швейцарских компаниях считается дурным тоном, когда работник не успевает закончить все свои дела в отведенное для этого рабочее время, и вынужден оставаться после работы. В Италии, Испании, Франции «сиеста», «маньяна» и перерыв на обед являются неприкосновенными[25].

Поэтому передо мной встала задача: систематизировать большой объем информации по корпоративным культурам стран мира, так чтобы стало очевидно на какую из них лучше ориентироваться российским компаниям. И нужно ли вообще перенимать зарубежный опыт?

Корпоративная культура в современной России

Отказ от учета собственных механизмов регуляции трудового поведения, прямое копирование ценностей Запада привело (во многих случаях) к появлению «демонстрационного эффекта». Он выражается в стремлении подражать в образе, стиле, уровне и качестве жизни западным странам, ориентирует на заимствование их стиля и образа жизни, но не создает при этом устойчивых производственных и предпринимательских ориентаций и установок.

Существует несколько версий, объясняющих сложившуюся ситуацию:

1. Происходит слишком быстрое разрушение традиционной системы ценностей и институтов без создания взамен нового уровня культуры, на котором устойчивые традиционные основы массового сознания и новые ценности могут взаимодействовать, усиливая друг друга.

2. Российская экономическая ментальность больше тяготеет к «восточному» типу культуры, в то время как общей моделью развития России реформаторы видят Запад.

3. В России имеется несоответствие пространства и времени. К огромным пространствам страны применяются западные мерки времени, а темпоритмы Запада и России просто не совпадают. Мы живем в своем природно-обусловленном темпе. Поэтому попытки существенно повысить эффективность производства на многих российских предприятиях зачастую не приводят к успеху.

Особенности Российской организационной культуры - это результат длительного исторического развития. В структурном же отношении российская организационная культура очень разнородна и как мы уже говорим ранее, включает в себя образцы дореволюционной, советской и частично западной культуры.

1.  Становление и сущность корпоративной культуры  в системе образования

До недавнего времени в общественном и педагогическом сознании существовало убеждение в том, что культура образовательных учреждений представляет собой комплекс исторически сложившихся норм и правил, которые формируются внутри общеобразовательной школы, лицея, гимназии, колледжа, высшего учебного заведения. При этом считалось, что в каждом конкретном случае культура образовательного учреждения складывается из традиций, манер и стиля поведения участников педагогического взаимодействия, основанных на незыблемых правилах педагогической этики.

Такое понимание культуры образовательного учреждения сложилось в России во время становления системы образования. В большинстве образовательных учреждений как открытого (университеты), так и закрытого типа (Смольный институт, военные училища) существовал особый кодекс чести, соблюдение которого было обязательным для каждого преподавателя и обучающегося. Об этом свидетельствуют официальные документы, относящиеся к деятельности образовательных учреждений XVII-XIX в., мемуарная и эпистолярная литература. В трудах педагогов, стоявших у истоков русской системы образования, подчеркивалось, что основные добродетели заключались, наряду с «повиновением начальствущим», во взаимной учтивости, воздержании, «равенственном и благонравном» поведении, сердечности, скромности и великодушии, в отсутствии гордости и самолюбия (И.Ф. Богданович).

В трудах педагогов XIX - начала XX в. (К.Д. Ушинский, В.Я. Стоюнин, П.Ф. Каптерев, Л.Н. Толстой, СИ. Гессен) прослеживается мысль о том, что объект и субъект воспитания связываются общим целедостижением, образуя единство, при этом «подвластный» должен быть наделен ответственностью и отличаться от «властного» только ограничением сферы действия, а, значит, и уменьшением степени ответственности (СИ. Гессен) [7]. Такое единство в традициях университетской деятельности именовалось корпорацией (К.Д. Ушинский, СИ. Гессен), где солидарное взаимодействие выступало основным принципом внутренней жизни. Этот принцип доминировал в лучших учебных заведениях, поскольку соответствовал менталитету России, сформировавшемуся под влиянием общинного сознания, исторически сложившейся толерантности между людьми различных вероисповеданий, основным приоритетам православия. Он был характерен и для советской педагогики, разработавшей основы воспитания в коллективе и через коллектив. В практической деятельности российских образовательных учреждений существовало особое силовое поле этических требований, которые соблюдались и обучаемыми, и обучающими, и воспитателями, и воспитываемыми. В трудах А.С. Макаренко и В.А. Сухомлинского была соблюдена традиция воспитания в духе особого уважения к своему коллективу, к его общественному лицу; идея соперничества, конкурентной борьбы между образовательными учреждениями не поддерживалась имела форму соревновательности. В современном педагогическом сознании идеи воспитания в духе коллективизма, имеющие своим источником национальную и педагогическую традицию, оказались чрезвычайно устойчивыми.

В постсоветский период, когда изменилось качество всех элементов структуры общества, а образование перешло на рыночные отношения, возникло серьезное противоречие между традиционным педагогическим мышлением и социальной реальностью: правила поведения новых коммерческих структур коренным образом отличаются от традиционных установок педагогического сообщества. Новые экономические объединения, ныне все чаще именуемые корпорациями, предложили обществу новые образцы деловой и организационной культуры: точность, расчет, финансовый успех, четкое обозначение цены услуги, предпочтение деловой хватки работника в ущерб образованности, забота об имидже, жесткая конкурентная борьба. Ситуация 90-х годов (отсутствие необходимой финансовой поддержки образовательных учреждений со стороны государства) привела к тому, что учреждения образования все больше дифференцировались по уровню и стоимости образовательных услуг. Источником образовательных заказов стало выступать не только государство, но и структуры гражданского общества, отдельные группы и личности. Находясь в конкурентной среде, образовательные учреждения переходили к финансовой и правовой самостоятельности, гораздо активнее заботились о своем имидже, создавали попечительские советы, поддерживающие интересы заказчиков образовательных услуг. В связи с этим постепенно начала оформляться корпоративная культура образовательных учреждений, которая в силу традиционной этики не могла полностью вобрать принципы корпоративной культуры, сформировавшейся в недрах экономики, но в то же время не имела возможности пренебрегать реалиями свободного рынка.

Экономическая политика в области образования привела к такому феномену как становление корпоративной культуры образовательного учреждения, позволяющей учебному заведению быть активным субъектом на рынке образовательных услуг. Кроме того, намечается тенденция «сращивания» образовательных учреждений с производственными, либо финансовыми корпорациями. В соответствии с последними проектами Правительства РФ профессиональное образование будет развиваться с помощью и на средства крупнейших производственных корпораций (нефтедобывающих, металлообрабатывающих и др.), заинтересованных в подготовке рабочих и управленцев, воспитанных в соответствии со своими целями, интересами, традициями, что, несомненно, повлияет и на содержание образования, и на систему воспитания будущих работников в корпоративном духе. Поэтому особенности корпоративной культуры современных образовательных учреждений представляют собой интерес как историко-педагогический феномен и как культурно-образовательный феномен.

В современной педагогике теоретико-педагогические положения о содержании культуры образовательного учреждения рассмотрены в трудах В.А. Сластенина, А.В. Мудрика, Е.Н. Шиянова, Е.В. Бондаревской, В.Е. Данильчук, А.Г. Асмолова, и многих других.

В современной педагогической литературе, затрагивающей управленческие аспекты деятельности образовательного учреждения, связанные с проблемами корпоративной культуры, данные вопросы рассматривались B. Атоян, Е.В. Бондаревской, Н.Ю. Вельдман, Ю.С. Давыдовым, и многими другими.

Большое количество исследований в области общих вопросов корпоративной этики принадлежит западноевропейским американским исследователям (Дж. К. Грейсон, В. Зигерт, Л. Ланг, О' Дейл, Г. Десслер). К числу российских исследователей, которым принадлежат разработки в области общих подходов в осмыслении корпоративной культуры, относятся Б.Ц. Ольшанский, А.Г. Сафонова, А.И. Пригожий. В теории управления и социально-экономическом плане вопросы корпоративной культуры рассматривались И. Клямкиным, Л. Тимофеевым, Г. Гагловой, Б. Агронович,

Таким образом, представляется актуальным обозначить образовательное учреждение как корпорацию особого типа, уяснить сущность и особенности современной культуры образовательного учреждения,  вбирающей черты корпоративной этики, исследовать источники корпоративных интересов в организации образовательного процесса.

Ценности корпоративной культуры образовательного учреждения

Формирование корпоративной культуры происходит постепенно. Большинство исследователей считают, что формирование корпоративной культуры происходит поэтапно. Чаще всего выделяют четыре этапа: 1) определение миссии организации и ее базовых ценностей; 2) формулирование стандартов поведения членов организации; 3) формирование традиций организации; 4) разработка символики организации в различных типах корпораций выделяются различные базовые ценности, которые можно иерархизировать на макро- и на микроуровень. Обобщенный набор характеристик, свойственный экономической или производственной корпорации следующий: а) осознание себя и своего места в организации; б) коммуникационная система и язык общения; в) внешний вид, одежда и презентация себя на работе; г) выбор пищи, привычки и традиции в этой области; д) осознание времени, отношение к нему и его использование; е) взаимоотношения между людьми; ж) ценности и нормы; з) вера во что-то и отношение или расположение к чему-то; и) процесс развития работника и научение; к) трудовая этика и мотивирование. В иерархии признаков корпоративной культуры в корпорациях такого типа заметно, что на первое место выдвигаются внешние атрибуты корпоративной культуры, а ценности, нормы, научение, трудовая этика отнесены на второй план.

В традициях отечественной педагогики и высшей школы России сложилась иная система рассмотрения ценностей. Методологическими аспектами и системными исследованиями ценностных функций образовательной и педагогической деятельности в течение последнего десятилетия занимались Н.Д. Никандров, В.А. Сластенин, Е.В. Андриенко, И.Ф. Исаев, А.И. Мищенко, З.И. Ракин, В. И. Равкина, Н.Н. Никитина, Е.Н. Шиянов, А.И. Шутенко, Е.В. Бондаревская. А.А. Бодалев, Б.М. Бим-Бад, Б.Г. Гершунский, Т.Б. Сергеева. Они рассматривают ценности образования, с одной стороны, как атрибут личности, а, с другой стороны, в контексте социокультурной динамики общества, признавая при этом необходимым актуализацию личности и создание условий для ее мотивации.

Е.Н. Шиянов считает, что решение проблемы гуманизации образования связано с изучением и развитием не отдельных элементов личности или элементов деятельности, субъектом которой она является, а система интегральных, системообразующих характеристик, которыми, - согласно методологии аксиологического подхода, являются ориентации на общечеловеческие ценности, составляющие содержание гуманистической направленности личности. В связи с этим встает проблема механизма перевода объективных гуманистических (общечеловеческих) ценностей во внутреннее содержание личности (в ценностные ориентации), поскольку общественные нормы, требования, идеалы, ценности культуры воспринимаются и присваиваются личностью индивидуально и избирательно. Ценностные ориентации личности не всегда совпадают с ценностями, выработанными общественным сознанием. Общественные ценности становятся стимулами, побудителями к действию в том случае, если они осознаются и принимаются человеком, становясь его личными ценностями, убеждениями, идеалами, целями. В связи с этим Е.Н. Шиянов считает, что возникает необходимость в постановке и решении следующих задач формирования гуманистической направленности личности: - осознание самооценки человеческой личности как носителя гуманистических начал, ее неповторимой индивидуальности и творческой сущности; - признание гармоничного развития личности целью и основным предназначением человека; - сознательное и эмоциональное принятие общественного долга как приносящего высшее удовлетворение и составляющего смысл и счастье жизни; - понимание творческой природы деятельности, осознание необходимости для ее реализации духовных затрат и самосовершенствования; -развитие гуманитарной культуры как комплекса качеств личности: единства внутренней нравственной сущности и внешней поведенческой выразительности, тонкого восприятия прекрасного и безобразного в человеческих отношениях, эмпатии, способности сопереживать, сострадать, чуткости, отзывчивости, оптимизма, доброты [31]. Он полагает, что внедрение этих ценностей в образовательный процесс имеет большую социальную значимость, от успешного решения этой задачи во многом зависят перспективы гуманизации образования, смысл состоит в том, чтобы обеспечить сознательный выбор личностью духовных ценностей и сформировать на их основе устойчивую индивидуальную систему ценностных ориентации. Е.Н. Шиянов выделил следующие функции ценностной ориентации личности:

- экспрессивно-регуляторную, способствующую самоутверждению и самовыражению личности, вызывающую стремление развивать принятые ценности, достигать успеха и признания в том или ином виде деятельности;

- адаптивную, которая выражает способность личности удовлетворять свои основные потребности теми способами и посредством тех ценностей, которыми располагает данное общество;

- защитную, так как ценностные ориентации выступают своего рода «фильтрами», пропускающими лишь ту информацию, которая не требует существенной перестройки всей системы личности;

- познавательную, направленную на объекты и поиск той информации, которая необходима для поддержания внутренней целостности личности;

- координации внутренней психической жизни, гармонизации всех психических процессов, согласования их во времени и применительно к условиям деятельности.

В ценностных ориентациях личности содержатся такие формы, которые систематизируют общественные явления, определяющие ориентиры поведения, определяют гуманистическую направленность личности и выступают основаниями нравственных оценок. Императивы поведения становятся нормативными. Таким образом, в моральной регуляции ценностные ориентации направляют и содержательную организуют поведение и деятельность личности. Для того, чтобы ценность побуждала к активной деятельности, к самовоспитанию и саморазвитию личности, требуется не только ее осознание, но и интериоризация, то есть представляла необходимый момент внутреннего существования, когда человек может четко сформулировать цели своей деятельности, видеть его гуманистический смысл, находить эффективные средства их реализации, правильного своевременного контроля, оценки и корректировки своих действий.

Выводы к 1 главе

На основании вышеизложенного, автор сделал следующие выводы:

1) Значимость корпоративной культуры для организации невозможно переоценить, она является исходной точкой деятельности учреждения и фактором, непосредственно влияющим на эффективность производства, а значит и на экономику в целом.

2) Важно помнить, что она создается людьми, на которых влияют как внутренние, так и внешние факторы. Нельзя рассматривать культуру лишь как продукт организации, ее формируют люди, со своим индивидуальным жизненным опытом, представлениями, образом мысли.

3) Формирование и поддержание корпоративной культуры – это длительный и сложный процесс, которому следует уделять значительную часть внимания.

4) Корпоративную культуру в России на данный момент нельзя назвать сформировавшейся, она только начинает развиваться и чтобы по возможности ускорить этот процесс необходимо учитывать её особенности.

5) Корпоративная  культура образовательных учреждений представляет собой комплекс исторически сложившихся норм и правил, которые формируются внутри дошкольного образовательного учреждения, общеобразовательной школы, лицея, гимназии, колледжа, высшего учебного заведения.

2. Анализ и выявление особенностей корпоративной культуры в Муниципальном автономном дошкольном образовательном учреждении  Центр развития ребенка – детский сад № 152 «Аистенок»

Общество, в котором живёт современное дошкольное образовательное учреждение (ДОУ), – это общество социальных перемен, имеющих необратимый характер. В связи с этим существенной задачей сотрудников становится формирование корпоративной культуры образовательного учреждения.

Корпоративная культура – понятие, которое пришло в современную педагогику сравнительно недавно из практики современного менеджмента. Этим термином обозначается психологическая атмосфера, которая создается в образовательном учреждении. Она основывается на этических и эстетических нормах взаимоотношений, которые существуют в данном учреждении.

Современный менеджмент определяет корпоративную культуру как совокупность ценностей, традиций, обычаев, ритуалов, правил и норм поведения членов организации, регулирующих их деятельность и взаимоотношения. Эти ценности находят своё выражение и передаются каждому участнику образовательного процесса через символические средства духовного и материального порядка.

Корпоративная культура самым непосредственным образом связана с эффективностью организации, качеством предоставляемых образовательных услуг и в образовательном учреждении.

Цель исследования: изучение особенностей  корпоративной культуры в МАДОУ № 152 «Аистенок»

Задачи исследования:

•   Опираясь на теоретический материал определить понятие корпоративной культуры в современном образовательном учреждении;
•   Описать и проанализировать элементы корпоративной культуры в МАДОУ ЦРР  - детский сад № 152 «Аистенок»;
•    Описать корпоративные принципы при взаимодействии с родителями.

Объектом исследования является корпоративная культура организации на примере МАДОУ ЦРР-детский сад № 152 «Аистенок»

Предметом исследования являются основные элементы в формирования и развития корпоративной культуры МАДОУ ЦРР - детский сад № 152 «Аистенок».

2.1. Характеристика МАДОУ ЦРР - детский сад №152 «Аистенок»

Полное наименование: Муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение Центр развития ребенка - детский сад №152 «Аистенок». Сокращенное наименование: МАДОУ ЦРР - детский сад №152.

Организационно - правовая форма – автономное учреждение, тип – дошкольное образовательное учреждение, вид – детский сад, вид деятельности МАДОУ – предоставление дошкольного образования по общеразвивающим программам дошкольного образования.

Муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение Центр развития ребенка - детский сад №152 «Аистенок» (далее – Учреждение) создано в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании». Учреждение создано путем изменения типа существующего муниципального учреждения.

Учреждение создает условия для реализации гарантированного гражданам Российской Федерации права на получение общедоступного и бесплатного дошкольного образования. Учреждение обеспечивает воспитание, обучение и развитие, а также присмотр, уход и оздоровление воспитанников в возрасте от 2 месяцев до 7 лет (при наличии соответствующих условий).

Вид деятельности Учреждения – предоставление дошкольного образования по основным общеобразовательным программам дошкольного образования.

Учреждение осуществляет деятельность, связанную с оказанием услуг (выполнением работ), относящихся к ее основным видам деятельности, в соответствии с муниципальным заданием. Учреждение не вправе отказаться от выполнения муниципального задания.

Краткая историческая справка

Учреждение было создано в 1986 г., как Детский ясли — сад №152, которое являлось структурным подразделением ПО «Свердлгоршвейбыт». Основание: Приказ ПО «Свердлгоршвейбыт» № 461 от 12.12.1986 г. «Об открытии детского ясли-сада№152 и назначении заведующего с 01.01.1987 г.»

С 1990 г. — Детский ясли-сад №152 ПО «Свердлгоршвейбыт». Основание: Решение ПО «Свердлгоршвейбыт» № 693 от 06.09.1990 г. о присвоении статуса юридического лица в соответствии с решением Свердловского городского Исполнительного комитета № 225 от 27.06.1990 г. «Об изменении порядка финансирования детских яслей-садов ПО «Свердлгоршвейбыт».

С 1992 г. — Детский ясли-сад№152 Отдела образования Администрации Верх-Исетского района города Екатеринбурга. Основание: Приказ № 37 от 15.01.1992 г. Отдела образования Администрации Верх-Исетского района города Екатеринбурга.

С 1995 г. — Муниципальное дошкольное образовательное учреждение №152 города Екатеринбурга. Основание: Приказ № 376 от 05.06.1995 г. Управления образования Администрации города Екатеринбурга. Приказ № 131 от 07.07.1995 г. Управления государственной регистрации субъектов предпринимательской деятельности Администрации города Екатеринбурга. Свидетельство о государственной регистрации некоммерческой организации № 05199 серия I – ЕИ от 07.07.1995 г.

С 2000 г. — Муниципальное дошкольное образовательное учреждение - детский сад комбинированного вида №152 «Аистенок». Основание: Приказ № 91 от 15.02.2000 г. Управления государственной регистрации Администрации города Екатеринбурга. Постановление главы города Екатеринбурга № 262 от 30.03.1998 г. Свидетельство о государственной регистрации некоммерческой организации № 05199 серия I – ЕИ от 07.07.1995 г.

С 2001 г. — Муниципальное дошкольное образовательное учреждение - Центр развития ребенка - детский сад №152 «Аистенок». Основание: Приказ № 141-о от 06.03.2001 г. Управления образования Администрации города Екатеринбурга. Приказ №1525 от 03.04. 2001 г. Управления государственной регистрации Администрации города Екатеринбурга. Свидетельство о государственной регистрации некоммерческой организации № 05199 серия I – ЕИ от 07.07.1995 г.

С 2011 г. — Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение Центр развития ребенка – детский сад №152 «Аистенок». Основание: Распоряжение № 523-у от 29.12.2011 г. Управления образования Администрации города Екатеринбурга. Свидетельство о государственной регистрации некоммерческой организации № 05199 серия I – ЕИ от 07.07.1995 г.

С 2013 г. — Муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение Центр развития ребенка – детский сад №152 «Аистенок». Основание: Распоряжение № 131/46/36 от 05.02.2013 г. Управления образования Администрации города Екатеринбурга. Свидетельство о государственной регистрации некоммерческой организации № 05199 серия I – ЕИ от 07.07.1995 г.

МАДОУ работает в режиме пятидневной рабочей недели с 10,5-часовым пребыванием детей с 07.30 до 18.00 часов, исключая выходные и праздничные дни.

МАДОУ обеспечивает воспитание, обучение и развитие, а также присмотр, уход и оздоровление детей в возрасте от 1,5 до 7 лет. (В соответствии с имеющимися условиями)

Количество воспитанников на 01.09.2013г.– 110

МАДОУ в своей деятельности руководствуется:

- Законом Российской Федерации «Об образовании»;

- иными федеральными законами;

- указами и распоряжениями Президента Российской Федерации;

-постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации;

- нормативно-правовыми актами органов государственной власти и органов местного самоуправления муниципального образования «город Екатеринбург»;

- Типовым положением о дошкольном образовательном учреждении;

- Уставом;

-договором между МАДОУ и родителями (законными представителями).

Деятельность МАДОУ регламентируется следующими видами локальных актов:

- приказами и распоряжениями заведующего;

- правилами внутреннего трудового распорядка;

- коллективным договором;

- положениями;

- инструкциями по охране труда и технике безопасности;

должностными инструкциями и иными локальными актами.

Управление МАДОУ осуществляется в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании», иными законодательными актами Российской Федерации, Типовым положением о дошкольном образовательном учреждении и настоящим Уставом.

Управление МАДОУ строится на принципах единоначалия и самоуправления, обеспечивающих государственно-общественный характер управления МАДОУ.

Общее руководство МАДОУ осуществляет выборный представительный орган Совет МАДОУ. Непосредственное руководство МАДОУ осуществляет заведующий.

Формами самоуправления МАДОУ, обеспечивающие государственно-общественный характер управления, являются: Общее собрание трудового коллектива, Совет МАДОУ, Педагогический совет, Родительский комитет МАДОУ. Деятельность органов самоуправления регламентируется настоящим Уставом и соответствующими локальными актами.

В управлении МАДОУ в пределах своей компетенции принимают участие Учредитель и Отдел образования.

МАДОУ создает условия для реализации гарантированного гражданам Российской Федерации права на получение общедоступного и бесплатного образования.

В МАДОУ принимаются дети в возрасте от 2 месяцев до 7 лет (при наличии условий). Прием детей в МАДОУ осуществляется на основании медицинского заключения, заявления и документов, удостоверяющих личность одного из родителей (законных представителей).

Порядок комплектования МАДОУ определяется Положением о порядке комплектования детьми муниципальных образовательных учреждений, реализующих основные общеобразовательные программы дошкольного образования, муниципального образования «город Екатеринбург».

В соответствии с имеющимися условиями в МАДОУ принимаются дети в возрасте от 1,5 лет до 7 лет.

Количество и соотношение возрастных групп детей в МАДОУ определяется Учредителем.

Группы формируются по разновозрастному принципу. В МАДОУ функционируют 11 групп, из них:

2 группы для детей раннего возраста с 1,5 до 3 лет,

2 группы младшего дошкольного возраста с 3-4 лет,

2 группы среднего дошкольного возраста с 4-5 лет,

3 группы старшего дошкольного возраста с 5- 6 лет,

2подготовительные к школе группа для детей 6-7 лет.

Детям с нарушениями речи оказывается логопедическая помощь на логопедическом пункте МАДОУ. Деятельность логопедического пункта регламентируется Положением о логопедическом пункте.

В МАДОУ организована работа психолого-медико-педагогического консилиума. Деятельность психолого-медико-педагогического консилиума осуществляется в соответствии с Положением о психолого-медико-педагогическом консилиуме.

На основании Распоряжения Управления образования Администрации города Екатеринбурга, установлена родительская плата (в размере 1323 рубля 00 копеек) за питание и содержание ребенка в МАДОУ.

На основании Распоряжения Управления образования Администрации города Екатеринбурга (от 24.04.2013г. № 934\36-ро) родители, оплачивающие установленную родительскую плату за питание и содержание ребенка в МАДОУ имеют право:

получать компенсацию части родительской платы за содержание ребенка, посещающего МАДОУ, реализующую основную общеобразовательную программу дошкольного образования, на первого ребенка в размере 20% внесенной ими родительской платы, на второго – не менее 50% размера этой платы, на третьего и последующих детей – не менее 70 % размера этой платы.

Приоритетные направления работы МАДОУ № 152 «Аистенок»

Организационной основой деятельности и содержания образовательного процесса является выделение в развитии личности ребенка дошкольного возраста пяти составляющих:

Охрана жизни и укрепление здоровья детей.

Обеспечение интеллектуального, личностного и физического развития ребенка.

Осуществление необходимой коррекции отклонений в развитии ребенка.

Приобщение детей к общечеловеческим ценностям.

Взаимодействие с семьей для обеспечения полноценного развития ребенка.

МАДОУ характеризуется  как открытая информационная система. В связи с необходимостью информирования родителей воспитанников, социальных партнеров в открытой и доступной форме был технически реорганизован и своевременно содержательно обновляется сайт дошкольного учреждения (www.aistyonok.ru).    

Социальная активность учреждения

Внешние связи МАДОУ с другими организациями:

•  Уральский Государственный Педагогический Университет,
  •  НОУ «УЦ им. Л.А. Венгера «Развитие»,
  •  МБОУ ДОД ЦСШ «Семья и школа»,
  •  МБУ ИМЦ «Развивающее образование»
  •  Свердловский областной педагогический колледж,
  •  ООО «Элти-Кудиц-Урал»,
  •  ГОУ ВПО Уральская государственная медицинская академия Росздрава,
  •  ГУЗ Свердловский областной центр медицинской профилактики,
  •  Детская городская больница № 11.

2.2. Анализ элементов корпоративной культуры Муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения Центр развития ребенка - детский сад №152 «Аистенок»

Элементами корпоративной культуры являются: система ценностей, стандарты поведения; девизы, лозунги, символы; мифы, легенды, герои; ритуалы, традиции, мероприятия.

Приступая к работе с практическими аспектами корпоративной культуры, прежде всего, необходимо оценить ее реальное состояние в организации; нужно в простой и системной форме представить, что являет собой корпоративная культура.

При этом данные компоненты должны приниматься и поддерживаться всеми членами коллектива (или подавляющим их большинством).

Некоторые руководители рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общении.

Зачастую в учреждениях культуры корпоративная культура складывается спонтанно и не выполняет в полной мере возлагаемых на нее функций.

Исследование  корпоративной культуры в МАДОУ ЦРР – детский сад № 152 «Аистенок»

Для проведения исследования корпоративной культуры в МАДОУ № 152 «Аистенок» были отобраны методики исследования:

1.  Анкетирование педагогов.

Педагогам были предложены следующие анкеты:

- «Корпоративная культура ДОУ».

- «Удовлетворенность работой».

2. Анкетирование родителей. Родителям были предложены следующие анкеты:

-  «Эффективность работы ОУ».

- «Удовлетворенность платными образовательными услугами».

В анкетировании приняли участие:

- сотрудники МАДОУ № 152 «Аистенок»- 40 человек, из них 24 педагога и 16 человек обслуживающий персонал;

- родители МАДОУ № 152 «Аистенок» - 102 человека.

3. Социологический опрос родителей воспитанников. В опросе приняло участие 32 родителя. Вопросы:

- Как давно посещает Ваг ребенок детский сад?

-  Существует ли в организации корпоративная культура?

- Существует ли у организации фирменный знак (символ)?

- Удовлетворены ли Вы профессиональной компетентностью коллектива?

4. Беседы с персоналом ДОУ (индивидуальные и групповые), наблюдение за ходом рабочего процесса. Состояние элементов корпоративной культуры (миссия,

Результаты исследования

Приступая к работе с практическими аспектами корпоративной культуры, прежде всего, необходимо оценить ее реальное состояние в организации; нужно в простой и системной форме представить, что являет собой корпоративная культура.

В своей работе автор опирался на уже существующие анкеты по корпоративной культуре, удалив некоторые элементы.

Анкета может использоваться в практике создания, поддержания и развития корпоративной культуры организаций, как на начальных этапах работ, так и для периодических замеров состояния корпоративной культуры.

Сотрудникам детского сада была предложена  анкета «Корпоративная культура ДОУ»

Анкета для сотрудников

«Корпоративная культура ДОУ»

Общие вопросы

1. Существует ли в организации корпоративная культура?

2. Можно ли сказать, что корпоративная культура организации едина или она состоит из разных культур?

3. Равномерно ли распределено влияние корпоративной культуры в организации?

4. Каким образом корпоративная культура влияет на каждодневную жизнь сотрудников?

5. Что происходит в случаях нарушения кем-либо норм корпоративной культуры?

Система ценностей, стандарты поведения

6. Каково предназначение организации (ее миссия)?

7. Существует ли у организации стратегия?

8. На сколько лет рассчитана стратегия организации?

10. Какие существуют ценности в организации?

11. Выработала ли организации деловое кредо?

12. Существует ли в организации  кодекс этических норм и стандартов профессиональной практики?

13. Какие из вышеперечисленных элементов корпоративной культуры закреплены документально?

14. Насколько хорошо сотрудники организации осведомлены о содержании вышеперечисленных элементов корпоративной культуры?

15. Насколько декларированные ценности и другие элементы корпоративной культуры соответствуют личным ценностным ориентациям сотрудников?

16. Каким образом эти ценности влияют на каждодневную жизнь сотрудников?

17. Знают ли об этих элементах корпоративной культуры за пределами учреждения?

Девизы, лозунги, символы

18. Существуют ли в организации девизы или лозунги?

19. Выражают ли девизы/лозунги ценности (цели, задачи, философию, миссию) компании?

20. Существует ли у организации фирменный знак (символ)?

22. На каких носителях информации используются символы (знаки) и девизы (лозунги) компании:

23. Рекламные носители

24. Документация

25. Подарки, сувениры

26. Церемонии

27. Средства массовой информации

28. Элементы интерьера

29. Другие.

31. Насколько педантично соблюдается фирменный стиль организации:

32. Существует специальный документ, в котором описан фирменный стиль

Мифы, легенды, герои

33. Существуют ли в компании мифы, легенды об истории организации?

34. О ком рассказывают анекдоты (байки) в организации?

35. Кто является основными героями организации?

36. Какие ценности организации чаще всего фигурируют в устном фольклоре организации?

37. Какие еще формы фольклора характерны для организации (шутки, афоризмы, стихи, песни, розыгрыши, другое)?

Ритуалы, традиции, мероприятия

38. Как празднуются в организации национальные праздники?

39. Как празднуются в организации личные праздники сотрудников?

40. Имеет ли организации  собственные праздники?

41. Отмечаются ли успехи и достижения организации  и отдельных ее сотрудников?

42. Какие традиции и ритуалы существуют в организации?

43. Все ли традиции и ритуалы поддерживаются руководством организации?

44. Насколько демократичны традиции и ритуалы организации (все ли вовлечены в мероприятия и др.).

45. Как часто организации  проводит общекорпоративные мероприятия и по каким поводам они происходят?

46. Часто ли в организации  проводятся мероприятия, построенные по принципу представительства (когда подразделения делегируют своих представителей)?

47. Существуют ли специфические, характерные только для вашей организации  традиции, ритуалы или мероприятия?

48. Мероприятия компании имеют официальный, неофициальный или смешанный характер?

Стиль управления, иерархия, структура учреждения

49. Стиль управления компанией ближе к демократическому или жесткому (авторитарному)?

50. Жесткая ли в компании структура (подразделение на отделы, регламентация функций, задач и др.)?

51. Существуют ли в организации должностные инструкции для каждого сотрудника?

52. Может ли каждый сотрудник организации точно указать место другого сотрудника в иерархической структуре?

53. Приветствуется ли инициатива в организации?

54. Насколько демократичны отношения в системе «начальник-подчиненный»?

55. Каков идеальный образ руководителя организации?

56. Каков идеальный образ подчиненного в организации?

57. Принято ли среди сотрудников помогать друг другу в работе?

58. На каком уровне обычно преодолеваются конфликты между сотрудниками (самими сотрудниками, коллективом, руководством)?

59. В организации за результаты отвечают только руководители или ответственность равномерно распределена между сотрудниками?

60. Наказание и поощрение является следствием воли руководителя или следствием заранее установленных «правил игры»?

61. Сколько сотрудников организации могут принимать ответственные решения?

62. Существует ли в организации практика общего собрания коллектива (представительной конференции)

Анализ анкетирования показал, что в учреждении из элементов корпоративной культуры существует: система ценностей, стандарты поведения, символы, легенды об организации, свои герои, ритуалы, традиции, мероприятия, определенный стиль управления.

Анализ  элементов корпоративной культуры

МАДОУ ЦРР – детский сад № 152 «Аистенок»

Миссия учреждения

Диагностику корпоративной культуры учреждения следует начинать с определения его миссии. Под ней подразумевается основное предназначение учреждения, социальная роль, цель создания и самого существования организации. Определение миссии имеет важное значение для учреждения образования. Это помогает ощутить значимость своей деятельности для общества. А также благодаря миссии могут сплотиться и увидеть общий смысл и конечные результаты своего.

Выяснение основных категорий пользователей, мотивов их посещений, ожиданий, степени удовлетворенности поможет в дальнейшем скорректировать различные направления деятельности и вести работу в соответствии с реальными запросами и потребностями людей. Среди родителей было проведено анкетирование  по вопросам эффективности образовательной деятельности.

Миссия дошкольного образовательного учреждения - через  укрепление и развитие физического и психического здоровья детей, способствовать целостному развитию личности каждого ребенка.

Миссия ДОУ определена с учетом интересов воспитанников, их родителей, сотрудников, заказчиков, социальных партнеров, т.к. она отражает смысл существования ДОУ и заключается:

- по отношению к воспитанникам - осуществление личностно-ориентированного подхода к каждому ребёнку, в предоставлении каждому условий, необходимых для целостного развития личности, формирования компетентностей с учётом их индивидуальных способностей и возможностей, в соответствии с требованиями семьи и государства, посредствам обеспечения сохранения, укрепления и развития психического и физического здоровья;

- по отношению к родителям - активное включение их в совместную деятельность как равноправных и равно ответственных партнёров, чувства понимания важности и необходимости их роли в жизни ребёнка;

- по отношению к социуму - в повышении конкурентоспособности ДОУ за счёт повышения качества образовательного процесса, расширения количества образовательных услуг.

Точно также сбору и детальному анализу были подвергнуты и остальные элементы корпоративной культуры (ценности, нормы, правила, традиции и обычаи). Методами их изучения явились беседы с персоналом ДОУ (индивидуальные и групповые), наблюдение за ходом рабочего процесса, взаимоотношениями внутри коллектива, с родителями детей, посещающих детский сад и с посетителями (деловыми партнерами, т. д.).

В учреждении существуют свои нормы и правила поведения, которые закреплены в Уставе МАДОУ, В правилах трудового распорядка

Оценка норм служебного этикета

Одним из важнейших условий успешного функционирования и развития любой организации является ее положительный имидж в глазах общественности. А создание благоприятного внешнего образа невозможно без внутренней согласованности между членами коллектива, соблюдения всеми сотрудниками служебного этикета и поддержания единого корпоративного стиля. Под служебным этикетом подразумевается совокупность правил делового взаимодействия в трудовых сообществах (поведения людей в различных ситуациях, возникающих на рабочем месте). Служебный этикет опирается на общепринятые нормы этикета, такие как правила приветствия (к примеру, первым должен здороваться младший по возрасту со старшим, подчиненный – с начальником и т. д.), особенности ведения переговоров (в т. ч. телефонных) и пр., но учитывая при этом специфику конкретной организации.

Наличие корпоративного стиля

Следующая составляющая организационной культуры – корпоративный стиль – включает в себя символику учреждения (логотип, слоган), наличие единообразных легкоузнаваемых элементов в оформлении зданий и в интерьере внутренних помещений, унифицированную форму одежды для персонала (дресс-код). На последнем стоит остановиться подробнее.

В учреждении имеется свой логотип – Аистенок. Все документы, справки печатаются на фирменных бланках и т.д.

Дресс-код (от англ. Dress-code – кодекс одежды) – форма одежды, требуемая при посещении определенных мероприятий, организаций, заведений. Также используется для обозначения регламента в одежде, показывающего принадлежность человека к той или иной профессиональной группе или конкретной организации. Данный термин изначально возник в Великобритании, но быстро распространился по всему миру. В некоторых организациях требования к одежде сотрудников выражаются в виде пожеланий и носят рекомендательный характер, в других – детальное описание формы и стиля одежды включается в трудовой контракт, а за его несоблюдение могут быть предусмотрены санкции. Дресс-код обычно включает и перечень одежды, недопустимой для нахождения на рабочем месте (к примеру, шорты, топы, глубокие декольте, шлепанцы и пр.).

В большинстве учреждений образования дресс-код либо отсутствует, либо требования к нему минимальны. А тем временем внешний облик сотрудников и педагогов ДОУ является одним из показателей общего состояния дел в учреждении и играет не последнюю роль в формировании ее имиджа в глазах партнеров и клиентов.

В последнее время вопросам внешнего вида работников образования стало уделяться больше внимания. Так  6 февраля 2014 года вышел документ, который рекомендует педагогическому сообществу и конкретно каждому педагогическому коллективу  принять Кодекс профессиональной этики педагога учреждения: «Рекомендации по организации мероприятий, направленных на разработку, принятие и применение Кодекса профессиональной этики педагогическим сообществом», утвержденные письмом Минобрнауки РФ и Департаментом государственной политики в сфере воспитания детей и молодежи от 6 февраля 2014 года № 09-148.

В связи с этим нормативным документом в учреждении  был разработан и принят Кодекс профессиональной этики педагогов МАДОУ ЦРР – детский сад № 152 «Аистенок». (см. приложение 1)

Так, в Кодексе профессиональной этики педагога МАДОУ № 152 «Аистенок» сказано, что “по отношению к своей профессии педагог заботится о своем внешнем виде как неотъемлемой части формирования позитивного имиджа профессии педагога”. 

Требования к внешнему виду педагога:

•  волосы до плеч или до лопаток, собранные в прическу с аксессуарами, соответствующими возрасту женщины;
•  неброский макияж на лице каждый рабочий день;
•  юбка выше колен или до колен (для женщин до 40 лет);
•  юбка, ниже колен, но не до пят (для женщин старше 40 лет);
•  платья с короткими или длинными рукавами, исключая сарафаны, декольте, прозрачные блузки;
•  деловые костюмы без блестящих украшений и юбок с неровными краями (подолом);
•  однотонная ткань одежды без рисунка либо различные варианты полосок или клеток;
•  колготки телесного, серого, черных цветов;
•  туфли на каблуках (3-4 см);
•  наличие бейджа на деловой одежде с Ф. И. О. педагога и его должностью.

Конечно, создание единой формы одежды может оказаться проблемой для многих учреждений культуры в силу высокой затратности данного процесса. Однако издержки можно заметно сократить, если вместо пошива деловых костюмов для всего персонала обойтись приобретением небольших одинаковых аксессуаров (например, шейных платков в цветовой гамме, соответствующей общему стилю и символике организации). В комбинации с классическим сочетанием “белый верх, черный низ” данный вариант будет выглядеть беспроигрышно.

Немалая роль в формировании корпоративной культуры принадлежит руководителю. В МАДОУ сложилась демократическая модель управления. Иначе говоря, принятие управленческих решений осуществляется при активном участии персонала. Причем следует отметить тот факт, что обсуждение профессиональных вопросов осуществляется руководителем с привлечением конкретных специалистов, а при рассмотрении общих вопросов развития организации приглашаются все работники учреждения.

Корпоративные мероприятия

На культуру организации благоприятно воздействуют корпоративные мероприятия. Перечислим  некоторые. Каждый новый сотрудник должен быть представлен всем сотрудникам. Каждому специалисту вручается буклет об учреждении - ее истории, особенностях, приоритетах. Это краткое руководство предназначено для формирования чувства гордости и причастности нового сотрудника к деятельности дошкольного учреждения. Более полная информация об учреждении опубликована на  сайте, в разделе «Визитная карточка».

Традиционны корпоративные празднования: День рождения Аистенка, которому в этом году исполнилось 27 лет.

Анализ сайта МАДОУ ЦРР – детский сад № 152 «Аистенок»

МАДОУ характеризуется  как открытая информационная система. В связи с необходимостью информирования родителей воспитанников, социальных партнеров в открытой и доступной форме был технически реорганизован и своевременно содержательно обновляется сайт дошкольного учреждения (www.aistyonok.ru).    Оформление сайта осуществлено дизайнерской студией «Чистый стиль».

Сайт очень информативный, имеются  разделы: О нас, Документы, Условия приема, Финансовые и материальные средства, Платные дополнительные образовательные услуги, Управляющий совет.

Например, в разделе «О нас» содержится: Историческая справка, Структура ОУ, Персональная составляющая педагогических работников, Наши успехи, Публичный отчет.

Также имеется информационная составляющая о том, чем живет детский сад. Рубрики: специалисты советуют, здоровье ребенка, наши выставки, наши праздники, отзывы.

Таким образом, оформленный сайт также способствует формированию положительного имиджа учреждения и информирует о существующей корпоративной культуре  учреждения.

Анализ теста «Удовлетворенность работой»

Сотрудникам  была предложена анкета на выявление удовлетворенности собственной работой. Были предложены следующие вопросы:

Ваша общая удовлетворенность: учреждением, где вы работаете,  материально-технической базой, профессиональной компетенцией методического центра, как вы можете использовать свой опыт и способности, психологическим климатом в коллективе и т.д. Из таблицы видно, что все члены коллектива удовлетворены условиями, которые созданы для выполнения профессиональных обязанностей.

Удовлетворенность работой

Таблица 1

Утверждение	Крайне неудовлетворен	Не удовлетворен	Не вполне удовлетворен	Удовлетворен	Вполне удовлетворен
	%	%	%	%	%
1. Ваша общая удовлетворенность учреждением, где вы работаете	-	-	-		100
2. Ваша удовлетворенность  материально-технической базой	-	-	-	5	95
3. Ваша удовлетворенность учебно-методическим оснащением	-	-	-	95	5
4. Ваша удовлетворенность профессиональной компетенцией методического центра	-	-	-		100
5.Ваша удовлетворенность стилем взаимоотношений руководителя с подчиненными	-	-	-		100
6. Ваша удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе	-	-	-		100
7. Ваша удовлетворенность психологическим климатом в коллективе	-	-	-		100
8. Ваша удовлетворенность материальными и моральными стимулами вознаграждения	-	-	-	25	75
9. Ваша удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой опыт и способности	-	-	-		100

Анализ анкетирования родителей МАДОУ ЦРР – детский сад № 152 «Аистенок»

Анкета

Эффективность работы ДОУ

В период с 12.02.2014 по 13.02.2014 года было проведено анкетирование родителей с целью, получить полную информацию о работе МАДОУ ЦРР – детский сад № 152 «Аистенок» по вопросам эффективности образовательной деятельности учреждения.

Родителям было предложено 120 анкет. Пожелали ответить 99 семей, что составляет 100 % от количества заполненных анкет.

Родители оценивали:

•  уровень развития детей;
•  организацию режимных моментов;
•  питание в детском саду;
•  состоянием помещений, участков детского сада;
•  оформлением групповых помещений;
•  материально техническим обеспечением учебно-воспитательного процесса;
•  отношениями с педагогами, администрацией;
•  отношением ребенка к детскому саду в целом;
•  качество предоставляемых услуг.

По мнению родителей, сильным местом в системе деятельности учреждения, является:  организация режимных моментов (100%),   отношения с педагогами и администрацией  (100%),   качество предоставляемых услуг (100%), питание в детском саду (95%),  отношением ребенка к детскому саду (95%),     уровень развития детей (90%), состояние помещений д/сада (90%), отношения детей и педагогов (90%),)    оформление групповых помещений (80%).

Слабым местом родители считают состояние участков детского сада, 55% опрошенных ответили, что не удовлетворены состоянием участков (плохо оснащены игровым оборудованием).

Родители получают достаточную информацию об успехах и неудачах ребенка, узнают, что-либо важное о личности ребенка в детском саду (80% считают, что удовлетворены, 10% ответили – нет, и 10% затрудняются ответить на этот вопрос).

100% опрошенных родителей, считают, что детский сад, в который ходит ребенок, является лучше других.

Имеют возможность участвовать в делах детского сада 75% родителей, лишь 5% не имеют этой возможности, ввиду загруженности на работе,  или отсутствия времени, отсутствия желания этим заниматься.

По мнению родителей, детский сад делает достаточно хорошо: прививает культурно-гигиенические навыки, организует праздники, ведет оздоровительную, физкультурно-оздоровительную работу, организует правильное сбалансированное питание, развивает у детей речь, мышление, общий уровень интеллектуального развития, навыки общения, учит играть, создает материально-технические условия.

Детскому саду, по мнению родителей, следовало бы улучшить оздоровительные услуги.

Предложения, которые высказали родители, по улучшению условий проживания детей в дошкольном учреждении, были следующими: сменить оборудование на пищеблоке; открыть соляную шахту; оснастить педагогический процесс дидактическими играми и пособиями, оборудовать кабинеты, эстетически оформить интерьер здания.

Таким образом, сильным местом в системе деятельности учреждения является:  организация режимных моментов,   отношения с педагогами и администрацией,   питание в детском саду,  отношением ребенка к детскому саду,  уровень развития детей, состояние помещений д/сада, отношения детей и педагогов,    оформление групповых помещений.

Слабым местом родители считают состояние участков детского сада, 55% они не удовлетворены их состоянием, а также открыть соляную шахту, отремонтировать заборы, эти вопросы решено вынести на совет ДОУ.

Эффективность работы ДОУ

Таблица 2

Вопросы	Да %	Нет %	Трудно Сказать %
1	2	3	4
1. Оцените, пожалуйста, удовлетворены ли вы:
- уровнем развития детей	90	-	10
- организацией режимных моментов	100	-	-
- питанием в детском саду	95	-	5
- состоянием помещений детского сада	40	60	-
- состоянием участков детского сада	40	55	5
- оформлением групповых помещений	70	20	10
- материально-техническим обеспечением учебно-воспитательного процесса	50	10	40
- отношениями между детьми в группе	95	-	5
- вашими отношениями с педагогами и администрацией	100	-	-
- отношениями вашего ребенка с педагогами	90	-	10
- отношением вашего ребенка к детскому саду в целом	95	-	5
2. Получаете ли вы достаточную информацию об успехах и неудачах вашего ребенка в детском саду?	90	-	10
3. Узнаете ли вы что-нибудь важное о личности вашего ребенка из бесед с педагогами и другими специалистами?	75	5	20
4. Можете ли вы сказать: «Детский сад, в который ходит мой ребенок лучше других, о которых я знаю»	100	-	-
5. Имеете ли вы возможность участвовать в делах детского сада?	75	5	20
6. Что, по вашему мнению, детский сад делает достаточно хорошо?
7. А что, по вашему мнению, детскому саду следовало бы делать лучше?
8. Удовлетворены ли Вы качеством предоставляемых услуг.	100

Социологический опрос

В ходе опроса родителям были предложены следующие вопросы:

- Как давно посещает Ваш ребенок детский сад?

-  Существует ли в организации корпоративная культура?

- Существует ли у организации фирменный знак (символ)?

- Удовлетворены ли Вы профессиональной компетентностью коллектива?

В опросе приняло участие 60 родителей. Из них женщин - 35 человек, мужчин 25 человек.

Дошкольное учреждение посещает 1 год - 8% опрошенных родителей; 2 года – 33% опрошенных родителей; 3 года- 25 %; 4 года 8%; 5 лет 25% от количества опрошенных родителей.

Существует ли в организации корпоративная культура? Ответы были следующими: не знаю – 2% опрошенных родителей; скорее всего (думаю), да – 8%, 54% родителей утвердительно ответили, да.

Существует ли у организации фирменный знак (символ)? 100% опрошенных родителей ответили да.

Удовлетворены ли Вы профессиональной компетентностью коллектива? Ответ был следующим: 100 % родителей ответили – да.

Из анализа опроса видно, что родители владеют информацией о дошкольном учреждении, куда ходит их ребенок.

2.3. Предложения по совершенствованию корпоративной культуры МАДОУ ЦРР – детский сад № 152 «Аистенок»:

1. Необходимо выработать четкую нормативную базу по корпоративной культуре (нужно разработать свой кодекс корпоративного управления, откорректировать правила поведения сотрудников, положения партнерства, а также уже имеющуюся «философию» организации).

2. Необходимо дополнить уже имеющийся единый корпоративный стиль, который может включать, например, единый стиль одежды, единый корпоративный кодекс управления и т.д.

3. Необходимо реализовывать программы косвенной материальной заинтересованности (например, распределение стимулирующего фонда и т.п.), то есть нужно внедрять разработанные формы мотивирования персонала с использованием материальной и нематериальной систем стимулирования.

4. Создать стандарт информирования персонала (какая информация, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива), что необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства, а, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе;

5. Разработать  и откорректировать комплекс коллективных мероприятий, так называемых, «программ отдыха» (совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты и т.д.) для поддержания «здорового» корпоративного климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными, которые стали бы одной из традиций МАДОУ ЦРР – детский сад № 152 «Аистенок».

6. Разработать корпоративные принципы взаимодействия с родителями.

Конечно, данные рекомендации не являются совершенными и достаточно полными, так как они разработаны всего лишь на основе наблюдений, изучения нормативной документации, опросов некоторых сотрудников, а также социометрическом исследовании. И все это сделано за столь короткий период - 12 недель. Конечно, они не являются панацеей от всех проблем и бед. Но автор старался уделить внимание всем наиболее важным пробелам в корпоративной культуре МАДОУ ЦРР – детский сад № 152 «Аистенок», которые сумел найти и определить. И если руководство обратит на них внимание и предпримет действия к исполнению данных рекомендаций - это будет один из первых шагов на длинном и сложном пути к совершенствованию корпоративной культуры и использовании ее для дальнейшего повышения эффективности деятельности МАДОУ ЦРР – детский сад № 152 «Аистенок».

Вывод

Изучив и проанализировав деятельность, элементы корпоративной культуры  МАДОУ ЦРР – детский сад № 152 «Аистенок», можно сделать следующие выводы:

1. В МАДОУ существует корпоративная культура:

- педагоги имеют представление о миссии своего учреждения, ее роли в обществе, основных целях и задачах деятельности;

- педагоги имеют ценностные установки (понятия о допустимом и недопустимом), сквозь призму которых оцениваются все действия сотрудников;

- у педагогов сформированы модели поведения (варианты реагирования) в различных ситуациях (как обыденных, так и нестандартных);

- стиль руководства учреждением педагоги оценивают как демократический

- действующая система коммуникации  в учреждении эффективна (обмен информацией и взаимодействие между членами коллектива, с внешним миром, принятые формы обращения “начальник-подчиненный” и “подчиненный-начальник”);

- соблюдаются нормы делового общения между членами коллектива, с родителями (другими учреждениями, представителями власти, широкой общественностью и т. д.);

-   намечены пути разрешения конфликтов (внутренних и внешних);

- в учреждении существуют свои традиции и обычаи (например, поздравление сотрудников с днем рождения, чествование аттестующихся и т. д.);

- имеется символика учреждения (слоган «Аистенок, Аистенок, дом родной для педагогов…», логотип – «Аистенок», стиль одежды сотрудников и пр.).

- принят Кодекс профессиональной этики педагогов МАДОУ № 152 «Аистенок»

2. МАДОУ ЦРР – детский сад № 152 «Аистенок» привлекательно для родителей, заинтересованных в получении качественных образовательных услуг, готовых к конструктивному взаимодействию с педагогами, небезразличных к достижениям своих детей и осознающих ценность образования;

3. МАДОУ может заинтересовать сотрудников ОУ, формирует понимание того, что они работают в уникальном образовательном учреждении, отличающемся от большинства. Это способствует стабильности коллектива и развитию благоприятного социально-психологического климата. В учреждении нет текучки кадров. 30% педагогов работают в данном учреждении более 25 лет.

4. МАДОУ № 152 «Аистенок» демонстрирует  социальному окружению высокое качество оказываемых услуг, социальную значимость и ценность деятельности всего коллектива.

Достижение стабильного функционирования, доброжелательного отношения общественности к ОУ и его услугам достигаются через:

1.Предоставление новостей  и информации об ОУ и его услугах в наиболее выгодном для него свете, но без дезинформации, в частности, на сайте ОУ, в публикациях, в участии педагогов в общероссийских интернет-конкурсах.

2. Продвижение «философии» деятельности данного ОУ.

3. Создание собственного стиля: в МАДОУ имеется Логотип (Аистенок), информационный сайт; вывеска на здании;  папка для деловых бумаг заведующего; фирменные бланки; дипломы; рекламные информационные материалы (листовки, бюллетени, буклеты);  Летопись ОУ, книга отзывов для родителей и гостей; Бейдж, или внутренняя карточка педагога, на которой указывается его имя, отчество, фамилия, должность; Газета ОУ.

4. РR – мероприятия: организация дней открытых дверей, презентации, участие в специализированных выставках, ярмарках;

5. Публикации о достижениях ОУ в СМИ.

6. Визуально подвижные коммуникации:

- манера общения персонала с родителями, детьми, коллегами;

- манера поведения сотрудников ОУ в рабочей обстановке и на публике;

- деловой этикет, профессиональная этика, речь сотрудников.

1.  Визуально неподвижные коммуникации:

-  печатная символика; внешний вид персонала;  сайт;

-  внешний вид здания, благоустроенность территории ОУ;

-  место расположения ОУ.

Заключение

Еще несколько лет назад словосочетание «корпоративная культура» было малоизвестно, хотя на самом деле она, естественно, существовала всегда, а элементы корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги в СССР: доски передовиков труда, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим выражением корпоративной культуры. 

Явление корпоративной /организационной/ культуры существовало всегда, независимо от того, осознавали это или нет ее носители. Важнейшей особенностью управления современной компанией как социальной системой является непрерывный поиск продуктивного компромисса между интересами предприятия и интересами человека. Формирование регламентов или бизнес-правил должно быть дополнено формированием желания персонала их принять и выполнять. Это объективно связано с процессами, происходящими в цивилизованном обществе. 

Корпоративная культура существует в любой организации - если ее не формируют сознательно, она вырастает стихийно, как сорная трава в заброшенном саду. Нередко стихийная и не осознаваемая корпоративная культура является помехой на пути достижения стратегических целей компании - если вы не управляете корпоративной культурой, она начинает управлять вами. Но если корпоративная культура создана в соответствии со стратегией и миссией компании, она становится универсальным средством развития и достижения поставленных целей. 

Корпоративная культура фирмы - не синоним понятия «климат коллектива». Она сама предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения в данной организации. В ее понятие входят: некие постоянно повторяющиеся характеристики поведения людей, например: ритуалы, формы проявления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп; философия, которая определяет политику организации по отношению к работникам или заказчикам; «правила игры», которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации. 

Корпоративную культуру нельзя сводить лишь к внешним и даже каким-то организационным моментам, к ее сущности относятся и те ценностные установки, которым следуют в своей работе менеджеры и все работники фирмы.

Корпоративная культура представляет собой комплекс вырабатываемых и признаваемых коллективом организации социальных норм, установок, ориентаций, стереотипов поведения, верований, обычаев, которые заставляют человека, группу вести себя в тех или иных ситуациях определенным образом. При этом на видимом уровне культура группы людей принимает форму ритуалов, символов, мифов, легенд, языковых символов и артефактов.

В настоящее время корпоративная культура рассматривается в качестве главного механизма обеспечивающего практическое повышение эффективности работы организации. 

Список литературы

1.Абрамова, С. Г. О понятии “корпоративная культура” / С. Г. Абрамова, И.А. Костенчук.– М.: Экзамен, 2005. – 89с.

2. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.

3. Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, 2001, №10,

4. Воскресенский Г. Обольщать надо профессионально. Как создать привлекательный образ банка. //Век, Москва, №35, 19.9.1997.

5. Выживает тот, кто меняется вместе с рынком. //Капитал (Москва), №13, 23.4.1997.

6. Германович А. Фирмы следуют девизу пролетариев всех стран. //Капитал (Москва), №7, 12.3.1997.

7. Гессен С. И. Основы педагогики. Введение в прикладную философию. М., 1995.

8. Гурьева Л. Каждый день на связи Париж. //Биржа плюс карьера, Нижний Новгород 4.2.1998.

9. Замуруева И., Фуколова Ю., Жук Р. Сто дней до призыва. //Деньги, №3, 26.1.1997.

10. Зрелов П., Шихирев П., Ратникова Г. О национальной программе «Российская деловая культура». //Служба персонала, №9, 1998.

11. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала, №9, 1998.

12. Комаров А. Особенности российского менеджмента на рубеже XXI века.// Управление персоналом. 2009. №9.

1.  Крылов Н. Конференции, съезды, вечеринки - все это ритуалы процесса интеграции. //Капитал (Москва), №7, .2.3.2006.

14.   Крылов Н. Ни одна команда не хочет узнавать счет в конце года. //Капитал, Москва, №31, 27.8.2007.

15.   Крылов Н. Поощрение и порицание - это вам ни хухры-мухры, это ритуалы. // Капитал (Москва), №6, 5.3.2007.

16.  Крылова Н. М. "Бюрократическая" культура: стабильность минус творчество// Менеджмент в России и за рубежом.- 2006.- № 6

17. Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993. - С.66

январь.

18. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. - С.86

19. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. - С.82

20.  Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. - С.81

21. В Сластенин В.А. и др. Педагогика: Учеб. Пособие для студ. Высш.пед.учеб.заведений / В.А.Сластенин, И. Ф. Исаев, Е.Н. Шиянов. Под ред. В.А.Сластенина.-М.: Издательский центр «Академия», 2002.

22. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер,

23.Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. - С.42

24.  Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. - С.43

25. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 1998. - С.112

26. Управление персоналом // под ред. Т. Ю.Базарова. М.: Экономика, 2000. 326 с.

27. Ушинский К. Д. 0 народности в общественном воспитании. Соч.: В 11 т. Т. 2. М.; Л., 1948.

28. Шадрин А.Е. Сетевая модель организации. - М.: Инфра-М, 1997. - С.127

29. Шейн, Э. Х. Организационная культура и лидерство / Э. Х. Шейн. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с.

30. Шмидт Г. Социальные проблемы управления персоналом / Г. Шмидт // Человек и труд. 2000. №12. С. 28-34.

Статьи из журналов, газет и электронных источников

31.Беликов, И. В. Корпоративный кодекс (зарубежный опыт: стандарты и нормы) / И. В. Беликов // Журнал для акционеров, 2000. - № 9. – С.13-18.

32. Корпоративная культура. Типы корпоративной культуры //express-job/article/100/14

33.Осипова, Е. Управление персоналом в рамках стратегического менеджмента / Е. Осипова // www.iteam

34. Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. http://www.ug.m/ug_pril/ol/97/39/t4_l.htm

35. Шеин, В. Корпоративный менеджмент: опыт России и США / В. Шеин, А. Жуплева, А. Володин. – М.: Новости, 2000., с.24.

36. Шейн, Э. Х. Организационная культура и лидерство / Э. Х. Шейн. – СПб.: Питер, 2002., с. 103

37. Моргунов, Е. Б. Организационное поведение / Е. Б. Моргунов // www.ecsocman.edu

38. Типы корпоративной культуры// express-job/article/100/14

39. Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия. http://www.emd.ru/consulting/same/same_corp_6.html

40.Корпоративные принципы взаимодействия с родителями  МАДОУ ЦРР – детский сад № 152 «Аистенок».

Приложение 1

Муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение Центр развития ребенка - детский сад № 152   «Аистенок»

Кодекс

профессиональной этики педагогических работников

1.  Общие положения

1. Кодекс профессиональной этики педагогических работников Муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения Центра развития ребенка - детский сад № 152   «Аистенок» (далее - МАДОУ), осуществляющих образовательную деятельность (далее - Кодекс), разработан на основании положений Конституции Российской Федерации, Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», «Рекомендаций по организации мероприятий, направленных на разработку, принятие и применение Кодекса профессиональной этики педагогическим сообществом», утвержденных письмом Минобрнауки РФ и Департаментом государственной политики в сфере воспитания детей и молодежи от 6 февраля 2014 года № 09-148 и иных нормативных правовых актов Российской Федерации.

2. Кодекс представляет собой свод общих принципов профессиональной этики и основных правил поведения, которым рекомендуется руководствоваться педагогическим работникам МАДОУ, осуществляющих образовательную деятельность (далее - педагогические работники), независимо от занимаемой ими должности.

3. Педагогическому работнику, который состоит в трудовых отношениях с МАДОУ, осуществляющей образовательную деятельность, и выполняет обязанности по обучению, воспитанию обучающихся и (или) организации образовательной деятельности, рекомендуется соблюдать положения Кодекса в своей деятельности.

4. Целями Кодекса являются:

- установление этических норм и правил поведения педагогических работников для выполнения ими своей профессиональной деятельности;

- содействие укреплению авторитета педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность;

- обеспечение единых норм поведения педагогических работников.

5. Кодекс призван повысить эффективность выполнения педагогическими работниками своих трудовых обязанностей.

6. Кодекс служит основой для формирования взаимоотношений в системе образования, основанных на нормах морали, уважительном отношении к педагогической деятельности в общественном сознании, самоконтроле педагогических работников.

1.  Этические правила поведения педагогических работников при выполнении ими трудовых обязанностей

7. При выполнении трудовых обязанностей педагогическим работникам следует исходить из конституционного положения о том, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью, и каждый гражданин имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту чести, достоинства, своего доброго имени.

Воспитывая детей, стремитесь:

1.  любить ребенка таким, каков он есть;
2.  уважать в каждом ребенке личность, воспитывая достоинство и ответственность за себя,  и свои поступки;
3.  хвалить, поощрять, ободрять ребенка, создавая положительную эмоциональную атмосферу  вокруг него;
4.  верить в возможности каждого ребенка, в то доброе, что заложено в нем, в перспективы его развития, находить его сильные стороны;
5.  поступать так, чтобы каждый ребенок почувствовал: возможности заложены в нем самом.    «Ты всё можешь» - главная формула образования;
6.  замечать не недостатки ребенка, а динамику  его развития;
7.  сделать родителей ребенка своими союзниками  в деле воспитания.

8. Педагогические работники, сознавая ответственность перед государством, обществом и гражданами, призваны:

1.  осуществлять свою деятельность на высоком профессиональном уровне;
2.  соблюдать правовые, нравственные и этические нормы;
3.  уважать честь и достоинство обучающихся и других участников образовательных отношений;
4.  развивать у обучающихся познавательную активность, самостоятельность, инициативу, творческие способности, формировать гражданскую позицию, способность к труду и жизни в условиях современного мира, формировать у обучающихся культуру здорового и безопасного образа жизни;
5.  применять педагогически обоснованные и обеспечивающие высокое качество образования формы, методы обучения и воспитания;
6.  учитывать особенности психофизического развития обучающихся и состояние их здоровья, соблюдать специальные условия, необходимые для получения образования лицами с ограниченными возможностями здоровья, взаимодействовать при необходимости с медицинскими организациями;
7.  исключать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению трудовых обязанностей;
8.  проявлять корректность и внимательность к обучающимся, их родителям (законным представителям) и коллегам;
9.  проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям народов России и других государств, учитывать культурные и иные особенности различных этнических, социальных групп и конфессий, способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию обучающихся;
10.  воздерживаться от поведения, которое могло бы вызвать сомнение в добросовестном исполнении педагогическим работником трудовых обязанностей, а также избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету организации, осуществляющей образовательную деятельность.

9. Педагогическим работникам следует быть образцом профессионализма, безупречной репутации, способствовать формированию благоприятного морально-психологического климата для эффективной работы:

1.  креативность поможет каждому педагогу достичь успеха  на       профессиональном пути;
2.  люби свою профессию, будь верен ей всегда;
3.  минуя все препятствия, достигай поставленной цели;
4.  стыдись работать «как-нибудь»;
5.  творчество, терпение, трудолюбие – личностные характеристики    хорошего воспитателя;
6.  фантазия и творчество воспитателя обеспечат высокий уровень развития детей;
7.  хочешь воспитать детей счастливыми – будь счастлив сам;
8.  цена воспитателя детского сада – воспитанность его детей;
9.  создайте в душе идеал, высокую мечту и стремитесь к ней. Помните, что совершенству нет предела;
10.  растите профессионально, будьте в курсе последних достижений педагогической науки;
11.  будьте всегда в равновесии, сдерживайте отрицательные эмоции;
12.  выходите из конфликтных ситуаций с достоинством и юмором. Ищите выход из конфликта, а не виноватых; находите ошибки и причины недоразумений не в других, а в себе;
13.  прощайте, сочувствуйте, сопереживайте, будьте великодушны и снисходительны;
14.  живите легко, просто и радостно. Учите, улыбаясь. Радость по силе равна любви, а уныние и отрицание погубят всё, за что бы человек ни взялся;
15.  будьте всегда доброжелательны;
16.  всюду наводите порядок и уют, создавая оазис доброты, любви и красоты в душе, в семье, на работе. Прививайте это детям;
17.  будьте добры и честны. Помните, что добро всегда вернётся многократно увеличенным.

10. Педагогическим работникам надлежит принимать меры по недопущению коррупционно опасного поведения педагогических работников, своим личным поведением подавать пример честности, беспристрастности и справедливости.

11. При выполнении трудовых обязанностей педагогический работник не допускает:

а) любого вида высказываний и действий дискриминационного характера по признакам пола, возраста, расы, национальности, языка, гражданства, социального, имущественного или семейного положения, политических или религиозных предпочтений;

б) грубости, проявлений пренебрежительного тона, заносчивости, предвзятых замечаний, предъявления неправомерных, незаслуженных обвинений;

в) угроз, оскорбительных выражений или реплик, действий, препятствующих нормальному общению или провоцирующих противоправное поведение.

12. Педагогическим работникам следует проявлять корректность, выдержку, такт и внимательность в обращении с участниками образовательных отношений, уважать их честь и достоинство, быть доступным для общения, открытым и доброжелательным:

1.  дорога в мир детства – доброта, дружелюбие и чувство долга;
2.  искренность в отношениях с детьми – одно из главных условий  в общении с ними;
3.  улыбайся детям, родителям, коллегам;
4.  всегда держите себя ровно, сдержанно;
5.  каждый ребёнок даже в самой сложной конфликтной ситуации должен слышать спокойный, уверенный голос педагога;
6.  выслушивать жалобы возмущённых родителей, не перебивая и не оправдываясь, а когда всплеск эмоций пройдёт, спокойно и кратко высказать своё профессиональное мнение;
7.  не рекомендуется возмущенно говорить о плохом поведении ребёнка родителям, необходимо принять доброжелательное участие и выявить причину негативного поступка;
8.  при входе в помещение приветствовать детей, родителей, коллег; 13
9.  обмениваться добрыми словами друг с другом;
10.  «Спасибо», «Благодарю», «Пожалуйста» - должны быть всегда на слуху у детей; 13
11.  контролируйте манеру говорить; 13
12.  следите за тембром голоса; 13
13.  демонстрируйте уважительное отношение к окружающим;
14.  никаких посторонних разговоров при детях;
15.  уметь сердечно отзываться на просьбы детей. Не допускайте односложных: «Да», «Нет». Дорожите доверием своих воспитанников, берегите ребячьи тайны.

13. Педагогическим работникам рекомендуется соблюдать культуру речи, не допускать использования в присутствии всех участников образовательных отношений грубости, оскорбительных выражений или реплик:

1.  учи, ибо ты – педагог;
2.  не суди, ибо ты – не судья;
3.  возлюби коллег своих – всех и всяких.

14. Внешний вид педагогического работника при выполнении им трудовых обязанностей должен способствовать уважительному отношению к педагогическим работникам и организациям, осуществляющим образовательную деятельность, соответствовать общепринятому деловому стилю, который отличают официальность, сдержанность, аккуратность.

III. Ответственность за нарушение положений Кодекса

15. Нарушение педагогическим работником положений настоящего Кодекса рассматривается на заседаниях коллегиальных органов управления, предусмотренных уставом МАДОУ и (или) комиссиях по урегулированию споров, между участниками образовательных отношений.

16. Соблюдение педагогическим работником положений Кодекса может учитываться при проведении аттестации педагогических работников на соответствие занимаемой должности, при применении дисциплинарных взысканий в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, а также при поощрении работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

Приложение 2

План мероприятий по формированию благоприятного имиджа МАДОУ ЦРР – детский сад № 152 «Аистенок»

На 2014 учебный год

  

Направления работы	Запланированные мероприятия	Сроки	Ответственные
Работа с кадрами	Анкетирование сотрудников  Диагностика детей  Конкурс среди сотрудников «Самый нарядный прогулочный участок»	февраль	Старший воспитатель Педагоги, Зам.зав по ХЧ
Взаимодействие  с родителями и общественностью	Анкетирование родителей  Выпуск газеты «дошкольные вести»  Конкурс «Подготовка к новому учебному году»		Педагоги групп
Работа с кадрами	Консультации для сотрудников «РR – технологии и реклама в формировании имиджа»	март апрель	Заведующий
Взаимодействие с родителями и общественностью	Выпуск рекламных буклетов «Праздники в детском саду, школе»  Выпуск газеты «Винни-Пух»		Педагоги групп
Взаимодействие с родителями и общественностью	Выступление с презентацией ОУ  на педагогическом совете (с использованием мультимедиа)  Выпуск газеты «дошкольные вести»		заведующий
Работа с кадрами	Консультация для сотрудников «Благоприятный имидж ОУ и роль каждого члена коллектива в его формировании»	май	Заведующий
Взаимодействие с родителями и общественностью	Заметка в районной газете о проводимых мероприятиях		Педагоги, Родит.комитет
Работа с кадрами	Создание рекламного видеоролика для родителей о развивающей среде в различных возрастных группах	август	Педагоги групп
Взаимодействие с родителями и общественностью	Выпуск рекламных буклетов «Хорошо у нас в саду»  Выпуск газеты «дошкольные вести»	август	педагоги
Работа с кадрами	Конкурс «Зелёные друзья нашей группы»  Создание рекламного видеоролика о педагогических работниках и других сотрудниках ОУ	сентябрь	Завхоз, педагоги
Взаимодействие с родителями и общественными организациями	Конкурс среди родителей – изготовление коллажей «Наш детский сад»,		педагоги
Работа с кадрами	Семинар «Имидж внешнего вида сотрудников»  Конкурс на лучшую рекламную визитную карточку ОУ	сентябрь	директор
Взаимодействие с родителями и общественностью	Конкурс творческих работ «Детский сад глазами детей и родителей»		педагоги
Работа с кадрами	Конкурс зимних участков «Снежная фантазия»  Практикум «Разработка правил корпоративной этики и поведения»	октябрь	Завхоз, директор педагоги
Взаимодействие с родителями	Конкурс «Воспитатель года» (лучшая рекламная акция ОУ – девиз, слоган, логотип)  День открытых дверей  Выпуск газеты «дошкольные вести»		Директор педагоги

 

В рамках настоящего проекта мной осуществлены следующие работы:

1) Проведение исследования, направленного на выявление степени развитости корпоративной культуры на уровне школ и бизнеса города Ангарска.

2) Создание курсов под названием «Корпоративная культура-путь к успеху» при МОУ «Ангарский лицей №1».

3) Разработка обучающей программы, направленной на разные возрастные группы и включающей в себя различные тренинги, лекционный курс и практические занятия.

4) Проведение занятий на основе разработанной программы в школах, компаниях и на предприятиях города Ангарска.

1. РЕФЕРАТ дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата мистецтвознавства
2. Саксонское зерцало памятник права средневековой Германии
3. ГК РФ предприятием как объектом прав признается имущественный комплекс используемый для осуществления пр
4. Лабораторная работа 8 Принципы решения неструктуризованных проблем
5. Независимая товарная экспертиза
6. ТЕМАТИЧНА ЛОГІКА ТА ТЕОРІЯ АЛГОРИТМІВ доц
7. Великая ремонстрация
8. Вариант 8. Задача 694б Получить квадратную матрицу порядка n- Блочная схема программы- Тек
9. магістр у галузі знань 0304 Право напряму підготовки 6.html
10. Предметом педагогики является исследование сущности формирования и развития человеческой личности и р
11. Календарный фонд рабочего времени
12. Максим К маша конфер Выход под 50 Cent ~ Wht Up Gngst Итак всем здрасьте уоуБлиже к делу уоудавайте прокачаем
13. Здоровье ~ не все но все без здоровья ~ ничто
14. Карты географические
15. Реферат- Создание и совершенствование системы менеджмента качества образования в ВУЗах
16. Стенд проверки устройства контроля свободности железнодорожного перегона
17. Виды документных фондов
18. 201 Вiдстiйна зона- температура тиск
19. История Японии
20. Риск и неопределенность в деятельности банковского менеджер

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе