Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
26. Методы оценки профессиональной успешности. Метод экспертных оценок в психологии труда.
Система оценки качества профессиональной деятельности персонала - важный элемент управления человеческими ресурсами. Оценка качества профессиональной деятельности персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.
Целями проф. оценки могут быть:
- определение деловой и профессиональной квалификации сотрудников;
- определение их возможностей и потребностей (например, для формирования кадрового резерва).
- оценка качества профессиональной деятельности (например, при выявлении причин недостаточно эффективной работы персонала, для того чтобы разработать адекватные меры воздействия на сложившуюся ситуацию).
- по результатам оценки можно определить потребность в количестве и качестве дополнительного обучения персонала.
В качестве предмета оценки руководителя в различных методиках выступают:
- деловые и личностные качества (свойства, черты) руководителей;
- характеристики их поведения в различных ситуациях;
- качество выполнения управленческих функций;
- характеристики применяемых средств руководства;
- показатели результатов деятельности возглавляемых коллективов;
- результаты организаторской деятельности;
- успешность установления и достижения руководителями целей управления конкретными коллективами.
Методы оценки профессиональной успешности.
1. Качественные методы (методы описательного характера, определяющие качества сотрудников без их количественной выраженности)
2) Матричный - один из самых простых и распространенных описательных методов. Его суть заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых занимаемой должностью.
3) Метод эталона напоминает предыдущий, но сравнивает фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления.
4) Метод групповой дискуссии: наиболее часто используется отечественной практикой. Это беседа группы руководителей или экспертов с работниками относительно их деятельности. Метод групповой дискуссии позволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, логично рассуждающих людей.
2. Комбинированные методы (в их основу положены как описательный принцип, так и количественные характеристики).
1) тестирование - оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов);
2)определение коэффициента интеллектуальности сотрудника (количественных показателей качественного уровня решения заранее подготовленных производственных задач).
3) Метод суммируемых оценок заключается в определении экспертами частоты проявления («постоянно», «часто», «иногда», «редко», «никогда») у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты.
3. Количественные методы оценки, в результате применения которых можно определить уровень деловых качеств работников с достаточной степенью объективности.
1) Метод рангового порядка: группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых сотрудников по порядку - от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач.
2) Метод заданной балльной оценки заключается в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде набранных очков.
3) Метод свободной балльной оценки состоит в присвоении руководителем или экспертом определенного количества баллов каждому качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний балл.
4) Система графического профиля заключается в изображении каждого из деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде точек на графике.
Метод экспертных оценок.
Для анализа профессий составляется список ПВК из 30 пунктов к конкретной профессии. Затем экспертам предлагается упорядочить ПВК по степени их важности для данной профессии. Затем подсчитывают средние ранги значимости каждого ПВК и получают итоговую информации. При использовании экспертной оценки важно подобрать группу компетентных специалистов и подготовить их к экспертной процедуре. Такого рода экспертная оценка может применяться в организациях в целях рационализации подбора и расстановки кадров в системе. Чтобы оценить успешность деятельности работника можно сопоставить его ПВК с должными ПВК для этой профессии.
Метод экспертных оценок применяется для оценки успешности профессионала и заключается в оценке субъекта труда экспертами – специалистами. Ими могут быть более опытные коллеги по работе, начальники и т.д.
Экспертная оценка бывает индивидуальной, когда ее субъектом является один человек, и групповой.
Разновидностью групповой оценки является метод обобщения независимых характеристик. Он используется при описании профессионально важных качеств конкретного профессионала. Его сущность заключается в получении информации о личности из разных источников, которыми могут быть руководители организации или подразделения, коллеги, подчиненные, в силу тех или иных обстоятельств хорошо знающие изучаемого специалиста.
Ограничения экспертных методов:
1) Профессий слишком много и невозможно составить полный список профессионально-важных качеств (ПВК) + этого не стоит делать т.к. тогда опросник будет слишком громоздким и неудобным в использовании. При изучении новой профессии можно пропустить ПВК.
2) При заполнении опросника профессионал должен мысленно перечислять выполняемые им задачи. Это эффективно только если действий не слишком много.
3) Профессионалы в роли экспертов хорошо выявляют задачи и внешние характеристики деятельности, но затрудняются оценить, каких психических функций они требуют.