Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Ключові терміни та поняття:
Конституція України, Кодекс законів про працю України,
закони України, локальні акти в трудовому праві
1. Конституція України як джерело трудового права.
2. Кодекс законів про працю України як джерело трудового права.
3. Закони України як джерело трудового права.
4. Локальні акти як джерело трудового права.
Конституцію України як джерело трудового права характеризують такі обставини:
В ч. 1 ст. 43 Конституції України закріплено право на працю яке сформульоване таким чином: «Кожен має можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується». Це означає що людина самостійно розпоряджається своїми здібностями до праці і обирає той чи інший вид діяльності, рід занять, а може і не займатись трудовою діяльністю.
В ч. 2 ст. 43 Конституції України передбачено обов’язок держави щодо створення умов для повного здійснення громадянами право на працю, гарантування рівних можливостей у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізації програм професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.
В ч. 3 ст. 43 Конституції України міститься норма, що забороняє примусову працю, вона відповідає ст. 8 Міжнародного пакту про громадянські і політичні права. У зв’язку з чим змінено порядок переведення на іншу роботу: нині переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, може здійснюватись лише за згодою працівника за винятком тимчасового переведення на іншу роботу згідно ч. 2 ст. 33 КЗпП України.
Ч. 4 ст. 43 Конституції України закріплено право кожного на належні, безпечні і здорові умови праці на заробітну плату, не нижче від визначеної законом.
У ч. 7 ст. 43 Конституції України закріплено, що право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.
У ст. 44 Конституції України закріплено право працюючого на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Страйк – це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків підприємствами, установами, організаціями (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Страйк застосовується як крайній засіб коли всі інші можливості вичерпано.
Ч. 2 ст. 44 Конституції України визначає, що порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров’я, прав і свобод інших людей.
Ст. 45 Конституції України закріплює право кожного працюючого на відпочинок. Це право проголошено ст. 24 Загальної декларації прав людини і ст. 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні й культурні права.
Відповідно до ч. 3 ст. 36 Конституції України громадяни мають право на участь у профспілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Профспілки є громадськими організаціями, що об’єднують громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом їх професійної діяльності.
Ст. 46 Конституції України визначає, що держава забезпечує соціальний захист тим категоріям громадян, які дійсно мають в цьому потребу. Мається на увазі що громадяни мають право на соціальний захист у старості, у разі повної або часткової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин і в інших випадках.
У ст. 55 Конституції України закріплено що права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Конституція надає можливість безпосереднього звернення до суду з питань про захист трудових прав у разі їх порушення. Трудове право України.
Кодекс – це систематизований законодавчий акт, що регламентує однорідну сферу суспільних відносин, які становлять предмет трудового права.
Кодекс законів про працю України, затверджений Законом УРСР від 10.12.1971р. і введений в дію з 01.06.1972р. Він складається з 20 глав і 265 статей.
До основних рис, що характеризують КЗпП України як джерело трудового права, належать:
За останні роки було внесено істотні зміни і доповнення до КЗпП України у зв’язку з прийняттям важливих законодавчих актів. Він доповнений главою ІІІ – А «Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників», главою ХVІ – А «Трудовий колектив». Назва глави ХV «Трудові спори» змінено на назву «Індивідуальні трудові спори».
Закон – це нормативно-правовий акт вищого представницького органу державної влади або самого народу, який регулює найважливіші суспільні відносини, виражає волю та інтереси більшості, втілює основні права людини й інші загальнолюдські цінності і має вищу юридичну силу щодо всіх інших нормативно-правових актів.
Головною особливістю законів є те, що вони покликані регулювати найбільш важливі суспільні відносини.
Основні риси закону як джерела трудового права:
До найважливіших законів, що регламентують та регулюють трудові відносини, можна виділити такі:
Локальні нормативні акти – це особливий вид джерел, характерний саме для трудового права, часто пов'язаний із нормотворчістю соціально партнерства.
Важлива роль належить локальним нормативно-правовим актам, які приймаються безпосередньо на підприємстві, установі, організації власником за погодженням з трудовим колективом чи профспілковим комітетом.
До них належать:
Особливості локальних джерел трудового права:
Локальні нормативно-правові акти приймаються частіше на певний строк, повинні пристосовуватись до умов конкретного виробництва, характеру і профілю підприємства з урахуванням їхнього економічного становища. Норми локальних джерел трудового права не повинні погіршувати становище працівників на підприємстві порівняно із законами, а також іншими підзаконними нормативно-правовими актами.
Чинним трудовим законодавством врегульовано порядок розробки і прийняття локальних нормативно-правових актів. Колективний договір є основним локальним актом.
Іншим актом є правила внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР), якими на підприємствах, установах, організаціях встановлюється певний режим праці правила поведінки учасників праці, передбачаються їхні права і обов’язки. Вони затверджуються трудовим колективом за поданням власника і профкому на основі типових і галузевих правил.
В ПВТР визначається порядок прийняття на роботу і звільнення з роботи, порядок використання робочого часу, заохочення працівників, які сумлінно виконують свої трудові обов’язки, порядок притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності в разі порушення ним трудової дисципліни.
До локальної нормотворчості відносяться також встановлення систем оплати праці і форм матеріального заохочення, затвердження положення про преміювання і виплату винагороди за підсумками роботи за рік. Вони приймаються власником за погодженням з профспілковим комітетом.
Таким чином, локальні норми, що приймаються власником підприємства, установи, організації спільно з трудовим колективом або за погодженням з профкомом є складовою частиною системи трудового права. Вони повинні бути внутрішньо погодженими з більш загальними правовими нормами.
Хоч КЗпП і є основним джерелом трудового права, він не спроможний забезпечити повне регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відносин. В багатьох випадках його статті мають відсильний (бланкетний) характер. Це, однак, не слід сприймати як його недолік. Специфіка праці в певних галузях народного господарства та інші об'єктивні умови потребують конкретизації окремих положень Кодексу відповідно до цих умов. Єдність правового регулювання досягається шляхом прийняття нормативних актів підзаконного характеру, що заповнюють прогалини законодавчого рівня регулювання.
До проведення повної кодифікації трудового законодавства України в багатьох випадках зберігають своє юридичне значення деякі підзаконні акти колишнього СРСР, якщо відповідно до Закону України від 12 вересня 1991 р. "Про правонаступництво України" вони не суперечать Конституції та законодавству України, а в самій Україні ще немає нормативних актів, які регулюють відповідні відносини. До таких підзаконних актів можна віднести, наприклад, укази Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р. № 310 «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах», від 24 вересня 1974 р. № 311 «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» та деякі інші.
Останнім часом значне місце серед джерел трудового права відводиться постановам Кабінету Міністрів України. Для прикладу можна навести постанову від 19 березня 1993 р. № 234 «Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності», або постанову від 19 березня 1994 р. № 170 «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору», якою було затверджене Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників.
Відомчі акти також є джерелами трудового права. Це – накази, розпорядження, інструкції галузевих міністерств, що містять приписи з окремих питань регулювання праці на підприємствах певної галузі.
Особливе місце серед відомчих актів належить інструкціям та роз'ясненням Міністерства праці та соціальної політики України. Правові документи, що видаються цим органом, забезпечують правильне тлумачення і застосування чинного законодавства з питань заробітної плати, режиму праці як загалом, так і в окремих галузях народного господарства.
Акти судової влади в системі джерел права відомі переважно як «судовий прецедент». Найбільшого свого поширення ця правова форма набула у англосаксонській правовій системі. Суть судового прецеденту зводиться до того, що рішенню суду у конкретній справі надається нормативний характер. Для судів, які розглядатимуть аналогічну справу, обов'язковим вважається не все рішення чи вирок судового органу, а тільки «серцевина» справи, суть правової позиції судді, на основі якої виноситься рішення.
Основними аргументами на користь віднесення актів судової влади до джерел трудового права можуть бути:
Поява серед юрисдикційних органів Конституційного Суду, який вирішує питання про відповідність законів та інших правових актів Основному Закону і дає офіційне тлумачення Конституції та законів України, ще більше посилила правотворчі можливості судової влади. Саме той факт, що закони та інші правові акти або їх окремі положення в разі визнання їх Конституційним Судом неконституційними втрачають чинність, і свідчить про нормативність рішень цього судового органу.
Офіційне тлумачення цим органом судової влади положень Конституції України та законів, прийнятих Верховною Радою України, можна вважати ще одним підтвердженням правотворчих повноважень Конституційного Суду. Наприклад, своїм рішенням у справі за конституційним поданням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини третьої ст. 21 Кодексу законів про працю України. Термін «рішення» у даному випадку вживається як узагальнююче поняття, а тому, очевидно, стосується усіх форм судових документів (рішень, ухвал, вироків, роз'яснень тощо).
Кодекс Законів про працю України щодо терміна законодавство Конституційний Суд ухвалив: «Термін «законодавство», що вживається у ч. 3 ст. 21 Кодексу законів про працю України щодо визначення сфери застосування контракту як особливої форми трудового договору, треба розуміти так, що ним охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, укази Президента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень та відповідно до Конституції України і Законів України».
Фактично, тут ми маємо зразок правової норми, прийнятої органом судової влади. Широко використовуване на практиці і вживане у нормативних актах поняття законодавство дістало своє юридичне визначення.
Відомо, що судовий прецедент у його класичному варіанті означає загальнообов'язковість судових рішень для суддів, які вирішують аналогічні справи. Практика ж прийняття керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України щодо розгляду судами трудових спорів засвідчує, що такі роз'яснення мають загальнообов'язковий характер і стосуються не лише нижчестоящих судів, а й усіх інших суб'єктів, які застосовують відповідні норми.
Наприклад, у 1988 р. до трудового законодавства було введено поняття «зміни в організації виробництва і праці», яке відразу посіло відповідне місце під час визначення пільгового режиму при звільненні і переведенні працівників з ініціативи роботодавця. Однак, крім п. 1 ст. 40 КЗпП, де зміни в організації виробництва і праці виражені словами «в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників», нічого, що поза словами «в тому числі», законодавець не визначив. Пленум Верховного Суду України у відомій постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 встановив, що під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму організації праці і навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо (п. 10).
Як бачимо, мова йде не про звичайне роз'яснення закону, а фактично про його тлумачення, визначення окремого поняття, встановлення норми-дефініції, яка покликана забезпечити належне застосування закону, у тому числі і роботодавцями, під час вирішення питань, пов'язаних зі змінами в організації виробництва і праці.
Ще одне відоме правило ст. 24 КЗпП, за яким трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Пленум Верховного Суду цією ж постановою визначає, що фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору, якщо робота проводилася за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу (п. 7). Очевидно, що таке роз'яснення містить нове правило, згідно з яким юридична сила фактичному допуску до роботи надається лише в тому випадку, коли він був здійснений особою, якій надано право прийому і звільнення.
Інша постанова Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29 грудня 1992 р. № 14 у п. 18 проголошує, що, визначаючи розмір матеріальної шкоди, заподіяної працівниками самовільним використанням в особистих цілях технічних засобів (автомобілів, тракторів, автокранів тощо), що належать підприємствам, установам, організаціям, з якими вони перебувають у трудових відносинах, слід брати до уваги, що така шкода заподіяна не в процесі виконання трудових (службових) обов'язків, і тому підлягає відшкодуванню із застосуванням норм цивільного законодавства. У цих випадках, як відомо, шкода відшкодовується у повному обсязі, в тому числі враховуються і не одержані підприємством, установою, організацією прибутки від використання зазначених технічних засобів.
Тим самим Пленум Верховного Суду фактично скасував щодо вказаного випадку п. 7 ст. 134 КЗпП, за яким шкоду, завдану не при виконанні трудових обов'язків, працівник зобов'язаний відшкодувати у повному обсязі, але за нормами трудового права, тобто без урахування при обчисленні шкоди розміру неодержаних прибутків.
Положення, наведені з різних постанов Пленуму Верховного Суду України, є фактично доповненнями до чинного трудового законодавства. Це нові правила, яких зобов'язані дотримуватися не тільки судді під час розгляду трудових спорів, але й, що важливо, учасники трудових правовідносин. Навряд чи на практиці виникнуть проблеми із записом до трудової книжки про причини звільнення працівника, який відмовляється від укладення письмового договору про повну матеріальну відповідальність, і очевидно, що сторони не звертатимуться до суду, аби суд констатував, що трудового договору не укладено, оскільки працівника до роботи допустила не уповноважена на те особа.
Отже, незважаючи на офіційне невизнання актів судової влади актами правотворчості, в Україні склалися об'єктивні обставини для того, аби вважати джерелами трудового права окремі нормативні рішення вищих судових інстанцій - Конституційного Суду та Верховного Суду України.
Мета: з’ясувати поняття джерел трудового права, визначити їх кваліфікацію та охарактеризувати види.