ТЕМА- ВИДИ ДЖЕРЕЛ ТРУДОВОГО ПРАВА Ключові терміни та поняття- Конституція України Кодекс законів про пр

Работа добавлена на сайт samzan.net:

ТЕМА: ВИДИ ДЖЕРЕЛ ТРУДОВОГО ПРАВА

Ключові терміни та поняття:

Конституція України, Кодекс законів про працю України,

закони України, локальні акти в трудовому праві

МАТЕРІАЛИ ДЛЯ ПРОВЕДЕННЯ ЛЕКЦІЙНОГО ЗАНЯТТЯ

План

1. Конституція України як джерело трудового права.

2. Кодекс законів про працю України як джерело трудового права.

3. Закони України як джерело трудового права.

4. Локальні акти як джерело трудового права.

1. Конституція України як джерело трудового права

Конституцію України як джерело трудового права характеризують такі обставини:

1.  Конституція визначає статус держави і є нормативною основою права.
2.  Має вищу юридичну силу.
3.  Державні закони та підзаконні нормативно-правові акти приймаються на основі Конституції , тобто не повинні суперечити її положенням і регулювати ті відносини, які отримали конституційне закріплення.
4.  На виконання Конституції, з метою конкретизації її загальних положень та їх реалізації здійснюється діяльність всіх суб’єктів права.
5.  Згідно з конституційними принципами забезпечується єдність законодавства і системи права в цілому.

В ч. 1 ст. 43 Конституції України закріплено право на працю яке сформульоване таким чином: «Кожен має можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується». Це означає що людина самостійно розпоряджається своїми здібностями до праці і обирає той чи інший вид діяльності, рід занять, а може і не займатись трудовою діяльністю.

В ч. 2 ст. 43 Конституції України передбачено обов’язок держави щодо створення умов для повного здійснення громадянами право на працю, гарантування рівних можливостей у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізації програм професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

В ч. 3 ст. 43 Конституції України міститься норма, що забороняє примусову працю, вона відповідає ст. 8 Міжнародного пакту про громадянські і політичні права. У зв’язку з чим змінено порядок переведення на іншу роботу: нині переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, може здійснюватись лише за згодою працівника за винятком тимчасового переведення на іншу роботу згідно ч. 2 ст. 33 КЗпП України.

Ч. 4 ст. 43 Конституції України закріплено право кожного на належні, безпечні і здорові умови праці на заробітну плату, не нижче від визначеної законом.

У ч. 7 ст. 43 Конституції України закріплено, що право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

У ст. 44 Конституції України закріплено право працюючого на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Страйк – це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків підприємствами, установами, організаціями (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Страйк застосовується як крайній засіб коли всі інші можливості вичерпано.

Ч. 2 ст. 44 Конституції України визначає, що порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров’я, прав і свобод інших людей.

Ст. 45 Конституції України закріплює право кожного працюючого на відпочинок. Це право проголошено ст. 24 Загальної декларації прав людини і ст. 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні й культурні права.

Відповідно до ч. 3 ст. 36 Конституції України громадяни мають право на участь у профспілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Профспілки є громадськими організаціями, що об’єднують громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом їх професійної діяльності.

Ст. 46 Конституції України визначає, що держава забезпечує соціальний захист тим категоріям громадян, які дійсно мають в цьому потребу. Мається на увазі що громадяни мають право на соціальний захист у старості, у разі повної або часткової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин і в інших випадках.

У ст. 55 Конституції України закріплено що права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Конституція надає можливість безпосереднього звернення до суду з питань про захист трудових прав у разі їх порушення. Трудове право України.

1.  Кодекс законів про працю України як джерело трудового права

Кодекс – це систематизований законодавчий акт, що регламентує однорідну сферу суспільних відносин, які становлять предмет трудового права.

Кодекс законів про працю України, затверджений Законом УРСР від 10.12.1971р. і введений в дію з 01.06.1972р. Він складається з 20 глав і 265 статей.

До основних рис, що характеризують КЗпП України як джерело трудового права, належать:

1.  це кодифікований загальнодержавний акт, що об’єднує важливі норми трудового права;
2.  закріплено юридичні гарантії реалізації права на працю, принципи єдності та диференціації регулювання трудових відносин;
3.  встановлено пріоритет дії міжнародно-правових норм над національними (ст. 81 КЗпП України);
4.  містяться правові норми, які в сукупності становлять найважливіші інститути та підінститути права (трудовий договір, колективний договір тощо).

За останні роки було внесено істотні зміни і доповнення до КЗпП України у зв’язку з прийняттям важливих законодавчих актів. Він доповнений главою ІІІ – А «Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників», главою ХVІ – А «Трудовий колектив». Назва глави ХV «Трудові спори» змінено на назву «Індивідуальні трудові спори».

3. Закони України як джерело трудового права

Закон – це нормативно-правовий акт вищого представницького органу державної влади або самого народу, який регулює найважливіші суспільні відносини, виражає волю та інтереси більшості, втілює основні права людини й інші загальнолюдські цінності і має вищу юридичну силу щодо всіх інших нормативно-правових актів.

Головною особливістю законів є те, що вони покликані регулювати найбільш важливі суспільні відносини.

Основні риси закону як джерела трудового права:

1.  закони конкретизують та розвивають конституційні норми, положення міжнародних договорів та Кодексу Законів про працю;
2.  закон як джерело трудового права має найвищу юридичну силу щодо інших нормативно-правових актів;
3.  наявність постійного регулювання трудових відносин, а саме: норми КЗпП України і норми окремих законодавчих актів;
4.  створюють умови для підзаконного та локального регулювання суспільних відносин, що становлять предмет трудового права.

До найважливіших законів, що регламентують та регулюють трудові відносини, можна виділити такі:

1.  Закон України «Про оплату праці» від 24.03.1995р., який визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах на основі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного та договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функції заробітної плати. Встановлює досить важливу соціальну гарантію працівника, а саме – розмір заробітної плати не може бути меншим розміру мінімальної заробітної плати;
2.  Закон України «Про відпустки» від 15.11.1996р., який встановлює державні гарантії права на відпустки, визначає умови, тривалість, порядок надання їх працівникам, види відпусток для відновлення працездатності, зміцнення здоров’я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи.
3.  Закон України «Про зайнятість населення» від 01.03.1991р. сприяє повній, продуктивній і вільно обраній громадянами зайнятості, гарантує їм право на зайнятість, передбачає компенсацію у разі втрати роботи.
4.  Закон України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993р.
5.  Закон України «Про професійні спілки їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999р.
6.  Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 03.03.1998р.
7.  Закон України «Про охорону праці» ( 1992р., в редакції від 21 листопада 2002р.), який визначає основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їх життя і здоров’я в процесі трудової діяльності.

4. Локальні акти як джерело трудового права

Локальні нормативні акти – це особливий вид джерел, характерний саме для трудового права, часто пов'язаний із нормотворчістю соціально партнерства.

Важлива роль належить локальним нормативно-правовим актам, які приймаються безпосередньо на підприємстві, установі, організації власником за погодженням з трудовим колективом чи профспілковим комітетом.

До них належать:

1.  колективний договір;
2.  правила внутрішнього трудового розпорядку;
3.  положення про преміювання;
4.  положення про порядок виплати винагороди за підсумками роботи підприємства за рік тощо.

Особливості локальних джерел трудового права:

1.  підставою прийняття локальних актів є наявність загальної законодавчої норми, яка дозволяє суб’єктам локальної нормотворчості регулювати відносини у встановленому обсязі;
2.  вони набувають чинності лише за умови, коли прийняті в порядку, встановленому законодавством, - держава делегує певні функції органам, які компетентні створювати норми права;
3.  локальні норми як джерело трудового права можна визначити як норми, що містять правила загальнообов’язкової поведінки, санкціоновані державою і прийняті в установленому законом порядку безпосередньо на підприємстві, і діють у його межах (колективний договір)

Локальні нормативно-правові акти приймаються частіше на певний строк, повинні пристосовуватись до умов конкретного виробництва, характеру і профілю підприємства з урахуванням їхнього економічного становища. Норми локальних джерел трудового права не повинні погіршувати становище працівників на підприємстві порівняно із законами, а також іншими підзаконними нормативно-правовими актами.

Чинним трудовим законодавством врегульовано порядок розробки і прийняття локальних нормативно-правових актів. Колективний договір є основним локальним актом.

Іншим актом є правила внутрішнього трудового розпорядку  (ПВТР), якими на підприємствах, установах, організаціях встановлюється певний режим праці правила поведінки учасників праці, передбачаються їхні права і обов’язки. Вони затверджуються трудовим колективом за поданням власника і профкому на основі типових і галузевих правил.

В ПВТР визначається порядок прийняття на роботу і звільнення з роботи, порядок використання робочого часу, заохочення працівників, які сумлінно виконують свої трудові обов’язки, порядок притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності в разі порушення ним трудової дисципліни.

До локальної нормотворчості відносяться також встановлення систем оплати праці і форм матеріального заохочення, затвердження положення про преміювання і виплату винагороди за підсумками роботи за рік. Вони приймаються власником за погодженням з профспілковим комітетом.

Таким чином, локальні норми, що приймаються власником підприємства, установи, організації спільно з трудовим колективом або за погодженням з профкомом є складовою частиною системи трудового права. Вони повинні бути внутрішньо погодженими з більш загальними правовими нормами.

МАТЕРІАЛИ ДЛЯ САМОСТІЙНОГО ОПРАЦЮВАННЯ

1.  Підзаконні акти як джерело трудового права

Хоч КЗпП і є основним джерелом трудового права, він не спроможний забезпечити повне регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відносин. В багатьох випадках його статті мають відсильний (бланкетний) характер. Це, однак, не слід сприймати як його недолік. Специфіка праці в певних галузях народного господарства та інші об'єктивні умови потребують конкретизації окремих положень Кодексу відповідно до цих умов. Єдність правового регулювання досягається шляхом прийняття нормативних актів підзаконного характеру, що заповнюють прогалини законодавчого рівня регулювання.

До проведення повної кодифікації трудового законодавства України в багатьох випадках зберігають своє юридичне значення деякі підзаконні акти колишнього СРСР, якщо відповідно до Закону України від 12 вересня 1991 р. "Про правонаступництво України" вони не суперечать Конституції та законодавству України, а в самій Україні ще немає нормативних актів, які регулюють відповідні відносини. До таких підзаконних актів можна віднести, наприклад, укази Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р. № 310 «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах», від 24 вересня 1974 р. № 311 «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» та деякі інші.

Останнім часом значне місце серед джерел трудового права відводиться постановам Кабінету Міністрів України. Для прикладу можна навести постанову від 19 березня 1993 р. № 234 «Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності», або постанову від 19 березня 1994 р. № 170 «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору», якою було затверджене Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників.

Відомчі акти також є джерелами трудового права. Це – накази, розпорядження, інструкції галузевих міністерств, що містять приписи з окремих питань регулювання праці на підприємствах певної галузі.

Особливе місце серед відомчих актів належить інструкціям та роз'ясненням Міністерства праці та соціальної політики України. Правові документи, що видаються цим органом, забезпечують правильне тлумачення і застосування чинного законодавства з питань заробітної плати, режиму праці як загалом, так і в окремих галузях народного господарства.

1.  Акти органів судової влади як джерело трудового права

Акти судової влади в системі джерел права відомі переважно як «судовий прецедент». Найбільшого свого поширення ця правова форма набула у англосаксонській правовій системі. Суть судового прецеденту зводиться до того, що рішенню суду у конкретній справі надається нормативний характер. Для судів, які розглядатимуть аналогічну справу, обов'язковим вважається не все рішення чи вирок судового органу, а тільки «серцевина» справи, суть правової позиції судді, на основі якої виноситься рішення.

Основними аргументами на користь віднесення актів судової влади до джерел трудового права можуть бути:

1.  конституційне закріплення принципу розподілу державної влади. За чинною Конституцією (ст. 75) єдиним органом законодавчої влади в Україні є парламент - Верховна Рада України. Проте таке конституційне положення про виняткове право Верховної Ради творити закони зовсім не заперечує можливостей інших гілок державної влади - виконавчої та судової - видавати загальнообов'язкові правила, які б забезпечували правильне і однакове виконання усіма суб'єктами правових відносин ухвалених законів. Тобто законотворчість і правотворчість - поняття не однозначні. І якщо повноваження на правотворчість органів виконавчої влади (Президента, Кабінету Міністрів і його структурних органів) не піддається сумнівам, то очевидно, що стосовно таких же повноважень органів судової влади не повинно існувати застережень. Пригадаємо, що судовий прецедент, який найбільш характерний для англосаксонської системи права, ґрунтується саме на відомій теорії розподілу влади. Кожна з гілок влади - законодавча, виконавча і судова - має той самий прийом, той самий засіб здійснення влади - прийняття правових норм. Оскільки у ст. 6 Конституції закріпили принципи розподілу державної влади, то тим самим і за судовою владою юридично визнали право ухвалювати загальнообов'язкові правила. «Судові рішення ухвалюються судами іменем України і є обов'язковими до виконання на всій території України», - проголошує ст. 124 Основного Закону.
2.  створення в Україні Конституційного Суду.

Поява серед юрисдикційних органів Конституційного Суду, який вирішує питання про відповідність законів та інших правових актів Основному Закону і дає офіційне тлумачення Конституції та законів України, ще більше посилила правотворчі можливості судової влади. Саме той факт, що закони та інші правові акти або їх окремі положення в разі визнання їх Конституційним Судом неконституційними втрачають чинність, і свідчить про нормативність рішень цього судового органу.

Офіційне тлумачення цим органом судової влади положень Конституції України та законів, прийнятих Верховною Радою України, можна вважати ще одним підтвердженням правотворчих повноважень Конституційного Суду. Наприклад, своїм рішенням у справі за конституційним поданням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини третьої ст. 21 Кодексу законів про працю України. Термін «рішення» у даному випадку вживається як узагальнююче поняття, а тому, очевидно, стосується усіх форм судових документів (рішень, ухвал, вироків, роз'яснень тощо).

Кодекс Законів про працю України щодо терміна законодавство Конституційний Суд ухвалив: «Термін «законодавство», що вживається у ч. 3 ст. 21 Кодексу законів про працю України щодо визначення сфери застосування контракту як особливої форми трудового договору, треба розуміти так, що ним охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, укази Президента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень та відповідно до Конституції України і Законів України».

Фактично, тут ми маємо зразок правової норми, прийнятої органом судової влади. Широко використовуване на практиці і вживане у нормативних актах поняття законодавство дістало своє юридичне визначення.

1.  загальний характер нормативних рішень вищих судових органів.

Відомо, що судовий прецедент у його класичному варіанті означає загальнообов'язковість судових рішень для суддів, які вирішують аналогічні справи. Практика ж прийняття керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України щодо розгляду судами трудових спорів засвідчує, що такі роз'яснення мають загальнообов'язковий характер і стосуються не лише нижчестоящих судів, а й усіх інших суб'єктів, які застосовують відповідні норми.

Наприклад, у 1988 р. до трудового законодавства було введено поняття «зміни в організації виробництва і праці», яке відразу посіло відповідне місце під час визначення пільгового режиму при звільненні і переведенні працівників з ініціативи роботодавця. Однак, крім п. 1 ст. 40 КЗпП, де зміни в організації виробництва і праці виражені словами «в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників», нічого, що поза словами «в тому числі», законодавець не визначив. Пленум Верховного Суду України у відомій постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 встановив, що під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму організації праці і навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо (п. 10).

Як бачимо, мова йде не про звичайне роз'яснення закону, а фактично про його тлумачення, визначення окремого поняття, встановлення норми-дефініції, яка покликана забезпечити належне застосування закону, у тому числі і роботодавцями, під час вирішення питань, пов'язаних зі змінами в організації виробництва і праці.

Ще одне відоме правило ст. 24 КЗпП, за яким трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Пленум Верховного Суду цією ж постановою визначає, що фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору, якщо робота проводилася за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу (п. 7). Очевидно, що таке роз'яснення містить нове правило, згідно з яким юридична сила фактичному допуску до роботи надається лише в тому випадку, коли він був здійснений особою, якій надано право прийому і звільнення.

Інша постанова Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29 грудня 1992 р. № 14 у п. 18 проголошує, що, визначаючи розмір матеріальної шкоди, заподіяної працівниками самовільним використанням в особистих цілях технічних засобів (автомобілів, тракторів, автокранів тощо), що належать підприємствам, установам, організаціям, з якими вони перебувають у трудових відносинах, слід брати до уваги, що така шкода заподіяна не в процесі виконання трудових (службових) обов'язків, і тому підлягає відшкодуванню із застосуванням норм цивільного законодавства. У цих випадках, як відомо, шкода відшкодовується у повному обсязі, в тому числі враховуються і не одержані підприємством, установою, організацією прибутки від використання зазначених технічних засобів.

Тим самим Пленум Верховного Суду фактично скасував щодо вказаного випадку п. 7 ст. 134 КЗпП, за яким шкоду, завдану не при виконанні трудових обов'язків, працівник зобов'язаний відшкодувати у повному обсязі, але за нормами трудового права, тобто без урахування при обчисленні шкоди розміру неодержаних прибутків.

Положення, наведені з різних постанов Пленуму Верховного Суду України, є фактично доповненнями до чинного трудового законодавства. Це нові правила, яких зобов'язані дотримуватися не тільки судді під час розгляду трудових спорів, але й, що важливо, учасники трудових правовідносин. Навряд чи на практиці виникнуть проблеми із записом до трудової книжки про причини звільнення працівника, який відмовляється від укладення письмового договору про повну матеріальну відповідальність, і очевидно, що сторони не звертатимуться до суду, аби суд констатував, що трудового договору не укладено, оскільки працівника до роботи допустила не уповноважена на те особа.

Отже, незважаючи на офіційне невизнання актів судової влади актами правотворчості, в Україні склалися об'єктивні обставини для того, аби вважати джерелами трудового права окремі нормативні рішення вищих судових інстанцій - Конституційного Суду та Верховного Суду України.

Питання для самоконтролю

1.  Укази та розпорядження президента України як джерело трудового права.
2.  Постанови Кабінету Міністрів як джерело трудового права.
3.  Роз’яснення Пленуму Верховного суду України як джерело трудового права.
4.  Акти міжнародних організацій та договори як джерело трудового права.

МАТЕРІАЛИ ДЛЯ СЕМІНАРСЬКОГО ЗАНЯТТЯ

Тема: Джерела (форми) трудового права

Мета: з’ясувати поняття джерел трудового права, визначити їх кваліфікацію та охарактеризувати види.

План

1.  Поняття джерел трудового права.
2.  Класифікація джерел трудового права та їх особливості.
3.  Єдність і диференціація норм трудового законодавства.
4.  Конституція України як основне джерело трудового права.
5.  Кодекс законів про працю України як основне джерело трудового права.
6.   Закони України як джерело трудового права.
7.  Локальні акти як джерела трудового права.
8.  Підзаконні акти як джерела трудового права.
9.  Акти органів судової влади як джерело трудового права.
10.  Акти міжнародних організацій та договори як джерела трудового права.

Питання для обговорення

1.  В яких аспектах можна розглядати поняття «джерело права».
2.  На яких принципах будується сучасна система джерел трудового права, їх особливості.
3.  Наведіть приклади загальних і спеціальних правових норм, що регулюють трудові відносини.
4.  Що таке уніфікація норм трудового законодавства?
5.  Яке значення на Вашу думку мають роз’яснення Пленуму Верховного Суду України, що регулюють трудові відносини?
6.  Яким чином діють нормативні акти в трудовому праві у часі, просторі і за категоріями працівників?
7.  Визначте місце актів судових органів серед джерел трудового права.
8.  Чи можуть виступати рішення Конституційного Суду України джерелами трудового права?
9.  Чи може роботодавець самостійно ухвалювати правові норми? Наведіть приклад.
10.  Яка роль міжнародно-правових актів для удосконалення трудового законодавства України?
11.  Якими нормативними актами здійснюється регулювання праці іноземних громадян, які перебувають на території України?

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА ДО ТЕМИ

1.  Стичинський Б.С. та інші. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. – 2-ге вид., допов. та переробл. – К.: А.С.К., 2001. – 1072с.
2.  Трудове право України: Підручник / За ред.. Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. – К.: Т-во «Знання», КОО, 2000. – 564 с.
3.  Болотіна Н. Б. Трудове право України: Підручник. — К.: Вікар, 2003. — 725 с.
4.  Венедиктов В. С. Трудове право України. — Х.: Консум, 2004. — 304 с.
5.  Трудове право України: Академ. курс: Підруч. для студ.юрид. спец. вищ. навч. закл. / П. Д. Пилипенко,В. Я. Козак та ін.; За ред. П. Д. Пилипенка. — К.: Вид.дім «Ін Юре», 2004. – 536 с.
6.  Трудове право України: Академ. курс: Підруч. / А.Ю. Бабаскін, Ю. В. Баранюк, С. В. Дріжчана та ін.; За заг.ред. Н. М. Хуторян. — К.: А. С. К., 2004. — 608 с.
7.  Карлицький С.М. Трудове право України: Навч. посібник. – Вид. 2-е перероб. – К.: Прецедент, 2006. – 210 с.
8.  Трудове право України: підручник / Ю.П. Дмитренко. – К.: Юрінком Інтер, 2009. – 624 с.

12

1. Русская культура ХIX-начала ХХ века
2. Учет жилищных сертификатов
3. 15 лет На съезде был рассмотрен и утвержден план третьей пятилетки 19381942 гг
4. Библиографическая деятельность НА Рубакина и его труд Среди книг
5. На древнерусском языке говорили восточнославянские племена образовавшие в IX в
6. Реферат- Гигиена физической культуры - предмет, задачи и методы.html
7. руську У 50х роках XIV ст
8. WINNER LEGUE MGIMO Best of the best команда
9. Социальная природа агресси
10. Древний Новгород
11. Дифференциация критериев отбора по видам инвестиционных проектов осуществляется по независимым взаимос.html
12. Премьер лига Научный руководитель проекта по предмету- Боталов Алексей Михайлович доцент кафедры политол
13. а в общем случае сложны даже для численного решения
14. акад ААБогомольца
15. реферату- Екологічний моніторинг для визначення екологічних ризиківРозділ- Страхування Екологічний моні
16. Прибрежный ЯРБУРГ 3 дня-2ночи Паркотель ПРИБРЕЖНЫЙ ~ ЯРБУРГ расположен в живописном экологически чист
17. Криоэлектроника
18. Базы данных Не тему- Анализ рынка программных продуктов для проведения добычи данных Выпо
19. Религии Индии Вечная мудрость Вед
20. Об утверждении Типовых норм бесплатной выдачи специальной одежды специальной обуви и других средств инди

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе