Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
<<<61.>>> Стили конфликтного поведения, факторы, влияющие на выбор стиля.
1. Силовой стиль заключ-ся в стремлении навязать свою волю и разрешить конфликт с помощью силы, не считаясь с интересами оппонентов. Он используются в следующих случаях:- когда существует явное преимущество в силе, ресурсах, а также уверенность в победе -когда достижение цели имеет высокую значимость -когда компромиссы затруднены в силу специфики объекта, т.е. его нельзя определить.Недостаток: -не устраняет источник конфликта, а лишь заставляет его оппонента временно подчиниться
2. Уклонение(избегание)от конфликта предпочтительно если:- ощущается недостаток собственных ресурсов, необходимых для конфликтных действий, а также превосходство противника -значимость проблемы не высока и на противоборство не стоит тратить время и ресурсы -целесообразно затянуть время, чтобы собрать силы и дождаться удобного момента и подходящей ситуации.3.Приспособление к интересам и требованиям оппонентов- вынужденный стиль конфликтного поведения. Сопровождается осознанием собственной неправоты в споре и происходит между подчиненным и руководителем. Через опред-ный промежуток времени приводит к проявлению конфл-го поведения. 4. Компромисс - частичные уступки аппоненту в выжидании подобных действий с его стороны. Является наиболее приемлемым при разрешении второстепенных вопросов. Недостатки: - на ранней стадии конфликта он может заблокировать выяснение источника конфликта, предотвратить глубокий анализ проблемы и поиск оптимальных путей решения проблемы; - концентрирует отношения противостояния и взаимного недовольствия, т.к. означает вынужденные уступки каждой стороны.5. Сотрудничество - внимательное ознакомление с позиций противоположной стороны, выяснение причин конфликта, отказ от достижения собственных целей за счет интересов оппонента, поиск взаимоприемлемых путей и решений, а также их совместную реализацию.6. Поддержание статуса-кво, либо мирное сосуществование - совместное поддержание и консервация занимаемых позиций с целью недопустить невыгодное для обеих сторон разрастание конфликта. Стиль реализуется в форме неофициального соглашения, на основании кот-го разделяются сферы и действия, оговаривается недопустимость крайних форм соперничества.7. Формирование индеффирентности занимает промежуточное положение между сотрудничеством и мирным сосуществованием. Суть-совместная нейтрализация эмоционального канала, возникшего между спорной проблемой и в проведении работы по разъяснению ограничения значимости проблемы для участников конфликта.Факторы, влияющие на выбор стиля:-размер ставки, кот-ую можно выиграть или проиграть в рез-те конфл-та;-ресурсы, опред-ющие возм-ть соперничества и вероят-ть победы;-наличие взаимных и пересекающихся интересов у участников конфликта;-культура, традиции, весь комплекс отношений как участников конфликта, так и их окружение.
<<<62.>>> Методы управления конфликтами. Конфликтологическая топология сотрудников.Методы управления конфликтами-это приёмы и способы, позволяющие осуществить контроль за его протеканием и целенаправленно влиять на его последствия. Группы методов: 1)структурные, 2)персональные 1-предполагают воздействие через орг-ные факторы и направлены на предотвращение и формирование либо устранение конфл-ной среды, на ослабление или ликвидацию источника конфл-та. К ним относят:1.четкое распределение и разъяснение прав, обязанностей,полномочий и ответственности 2.использование интеграционных и координационных организационных структур и механизмов3.реализация и разработка общих комплексных целей 4.интеграционно - ориентирующая структура санкций, вознаграждений и наказаний 2- воздействие на сотрудников. К ним относят:1.использование власти, позитивных и негативных санкций, поощрение и наказание в отношении участников конфликта 2.изменение конфликтной мотивации сотрудников 3.убеждение участников конфликта
4.изменение состава участников конфликта 5.вхождение руководителя в конфликт в качестве эксперта или арбитра Конфликтологическая типология сотрудников. Англ. промышл-ный конфликтолог Брамсон выделил след-щих инициаторов конфликта: I.активные II. пассивные I.- относятся: агрессивные: а) "танки"- наиболее выраженный тип, для кот. характерна самоуверенность, громкий голос, невнимание к окружающим.Чтобы добиться с ними в споре успеха, необходимо дать возможность выпустить пар, после этого с ними можно найти общий язык б) "снайперы"- действуют исподтишка, отпускают в адрес людей различные колкости, дезорганизуют коллектив, нанося вред организации. Ставя их на место, можно предотвратить конфл-ную ситуацию, важно избегать прямых оскорблений. в) "взрывники" - люди , которые способны внезапно оглашать помещение криками и бранить оппонентов. Негативный потенциал дан. людей можно нейтрализовать дав им возможность высказаться. II.- относятся: 1.жалобщики- постоянно жалуются на беды; хотят больше внимания на себя; с ними нельзя соглашаться или доказывать их неправоту; следует попросить изложить свое мнение и дать понять, что их переживания замечены. 2.нерешительные- а) аналитики и б) добряки- для них необходимо четко ставить задачу, определить срок выполнения и указывать на их обязанности по недопущению различного рода нарушений. 3.тревожные личности- мнительные и подозрительные. На них действует дружеское расположение к ним, что способствует нормализации их поведения 4.всезнайки- а)подлинные эрудиты б) "липовые"эрудиты Классификация конфл.-ных личностей (бел. исслед-ль Брасс А.А.):1.демонстративные личности- стремятся быть всегда навиду, конфликт- один из способов самовыражения;2.ригидные(негибкие, непластичные)-отличаются повышенной самооценкой, неумением и нежеланием считаются с мнением окружающих; 3.сверхточные- наиб. добросовестные работники, правильные; 4.неуправляемые-импульсивны,непредсказуемые,отсутствие самоконтроля; 5.корыстные; 6.безвольные-отсутствие собственных убеждений, явл-ся орудием в руках инициаторов конфликта.
<<< 63.>>> Общие принципы, правила и рекомендации управления конфликтами.
Принципы управления конфликтами: 1. институциолизация конфликта- установление норм и процедур разрешения конфл-та. Включает: - запрет на применение насильственных средств;- ограничение колич-ва участников и сфер проявления конфл-та; - принятие всеми сторонами определенных правил;- контроль со стороны 3-их лиц. 2. лигитимация процедуры разрешения конфл-та- признание всеми его сторонами правомерности и справедливости опред-го порядка действий по разреш-ю споров3. структурирование конфликтующих групп 4. редукция конфликта- последовательное его ослабление путем перевода на более мягкий уровень противоборства. Поля (линии) редукции: 1).в завис-ти от хар-ра восприятия оппонента: -противник (непремиримая борьба) -соперник (противоборство по опред-ому вопросу) -сотрудник (временное взаимодействие) -партнер (постоянное сотрудничество) -союзник (помощник в опред-ной отрасли) -друг 2). в завис-ти от хар-ра соперничества:-война (неограниченный спектр борьбы и применение крайних средств) -насилие (ограниченная сфера в рамках противоборства)-агрессивность (отдельное враждебное действие) -соперничество (конкуренция) -враждебность (неприязнь, недружеские отн-ния)-напряженность(настороженность и ожидание недружественных действий) -спор (противоборство)-несогласие (расхождение мнений)-консенсус (согласие) Правила обращения с конфликтами:1.рационализация конфл-та и снижение его эмоциональной окраски;2.концентрация внимания не на заявных позициях, а на интересах оппонента;3.расшир-ние коммун-ций между сторонами с целью получения достоверной инф-ции;4.сегментация, дробление предмета конфл-та на многие составляющие;5.проведения различия между уч-ком и предметом конфл-та;6.относительность соперничества (общие черты и интересы оппнонентов);7.ограничение сферы соперничества;8.сложный характер соперничающихся сторон;9.временное ограничение конфликта;10.расширение временного горизонта конфликта;11.стремление к окончательному разрешению конфликта;12.конфликты решаются с помощью перемен;13.нежелательность односторонних уступок;14.учитывать позицию и уважать достоинства проигрывающей стороны;15.разрешение к-та должно быть лигитимировано культурой;16.ориетация на многопричинность конфликта;17.вовлечение в процесс разрешения к-та 3-ей стороны;18.определение на ранних стадиях к-та цены победы и поражения;19.определение круга возможных альтернатив и допустимых уступок до принятия совместного решения;20.результаты урегулирования должны основываться на ясном и четко сформулированном соглашении, допускающий эффективный контроль.
<<<64>>>.Лидерс.–спос-сть влиять на индивидуумов и группы людей чтобы побудить их раб-ть для достиж. постав-х целей.
Ученые бихевиористы примен. 3 подхода к опр.фак-в эф-го лид-ва:
4. С позиции личных кач-в: лид-ры облад-т опр набором личн кач-в, кот помог им вести людей. Кач-ва: физиологические(внешн,,голос,энерг-ть),психологические(темпер-т,тип лич-ти,незав-ть,упор-во),интеллектуальные(ум,памят,интуиц,кругоз),личностные (деловые:орган-ть,дисц-ть,ответ-ть;личностн:доброжел,порядоч,тактич).
+ под-а:обладая дан кач-ми ест воз-ть стать велик лич-тью,он послужил нач-ом др конц-й
- перечень кач-в бескон-й, нет тесн. связи м-у кач-ми и лид-вом
5. Поведенческий подход. Эф-ть Лид-ва опр-ся не личнос-ми кач-ми руков-ля, а манерой повед-я по отнош-ю к подчин-ым. По опред-ю Гарри Трумена «лидер» - чел, облад-ий способ-ю заставл др. людей делать нежелат-ю для них работу и умеющий добиваться того, чтобы они эту раб полюбили. Предст-ли:Дуглас Макгрегор,Лайкерт.
Стиль руков-ва–привычн манера повед-я руков-ля к подчин-м, чтобы оказ-ть на них влиян и побуждать их к достиж-ю целей орг-и.
В теории х,у Макгрегор выдел след стили рук-ва: авторитарн, демократ-й, либерал-й. Лайкер предлож 4 с-мы идеи лид-ва: эксплуататорско-авторитар, благосклонно-авторит, консультативно- демократ, основанная на участии.
3.Ситуац-ый подход.Руков-ль долж вести себя по-разн в завис-ти от ситуац
4 ситуац-ые модели рук-ва:
=Модель Фидлера выявила 3 фак-ра влияющ на повед-е рук-ля: отнош-е м-у рук-лем и членами кол-ва, структура задачи, должностные полномочия. Лидер-ий стиль почти не меняется от сит-и к ситуации
=Митчелла и Хауза – «путь-цель».Что рук-ль мог сделать и сделал для облегч-я пути или ср-в, с пом-ю кот пдчин-е достиг-т цели. Приемы с помощ кот рук-ль мож влиять на достиж-е целей:
- разъясн-ие того, что ожидается от подч-го
- оказание поддержки,наставнич-ва и устран-е сковывающ. помех
- направл-е усилий подч-го на достиж целей
-создание у подч-ых таких потр-ей, кот наход-ся в компет-ции рук-ля,и кот он мож уд-ть
- удовлетворение потребгостей подчиненных, когда цель достигнута.
=Херсея и Бланша-теор жизн цикла.Эф-ый стиль рук-ва всегда разн,в зав-ти от зрел-ти испол-ей
=Врума-Йеттона-Яго-мод прин-ия реш-й
<<<65>>> 3 типа лид-ва: деловое, эмоцион-е, ситуатив-е.
В завис-ти от типа лид-а: лидер-организатор,-инициатор,генератор эмоцион-го настр-я,-эрудит,-эталон,мастер-умелец. От воспр-ия группой: один из нас, лучший из нас, хорош чел,служитель.От направл-ти влияния на реализ-ю целей орг-ии: конструктивное (функ-е), деструктив-е (дисфунк-е), нейтральное.