Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
ВОПРОСЫ К ГЭК ПО ДИСЦИПЛИНЕ
«Социальный менеджмент»
Сущность социального менеджмента определяет структуру его системы. Она состоит из таких компонентов: субъекты управления, объекты управления, процесс управления и механизмы системы управления.
К субъектам управления относятся население, органы власти (фе деральные, региональные, местные), органы местного самоуправле ния в муниципальных образованьях, гражданские институты общест ва и институт менеджмента и финансово-промышленные группы, ко торые создаются в местных сообществах в рамках Программы «СЭПИН». К объектам управления — социальные процессы, соци альная сфера, социальные ресурсы на разных уровнях управления.
Механизмы социального менеджмента сводятся к социальному целеполаганию, к методам управления (экономическим, административ но-организационным, юридическим, научным и т.д.). Среди них осо бенно выделяются социальные, которые являются объединяющими во всей системе управляющих воздействий. В их содержание входит со вокупность мер по мотивации человеческого поведения, отношения к труду. К социальной организации относятся проектирование и созда ние социальных организаций, их постоянное инновирование, техноло гии саморазвития личности и реализации ее творческого потенциала, технологии самоменеджмента и профессиональной подготовки соци альных менеджеров.
Процесс управления и механизм самой системы социального ме неджмента включает методы социальной диагностики, сбора, анали за и хранения социальной информации, передачи ее субъектам Управления и осуществления контроля за деятельностью субъектов Управления по социальным нормативам на разных уровнях управле ния.
Для более эффективной реализации социальных целей и осуществления принципов социального менеджмента необходимо более полное использование следующих научных методов:
• социального проектирования и программирования;
• сбора и анализа социальной информации на основе современ ных вычислительных средств, прежде всего компьютерной тех ники, использования математических методов в обработке и хранении социальной информации;
• сплочения социальных организаций и групп, управленческих команд руководителей и специалистов в области социального менеджмента;
• создания положительной мотивации у людей к труду, к жизни в целом, к целесообразному поведению в организации и в общест ве в целом (за счет инновирования целей организации, проясне ния перспектив развития, разработки стратегии организации и личных интересов);
• психологического влияния (специальные тренинга и игровые методы), направленного на активизацию жизненных сил лично сти, в том числе и менеджеров;
• методов самосовершенствования личности, в том числе лично сти менеджера, развития самоменеджмента;
• использования знаний, полученных в фундаментальной науке, кибернетике, синергетике и других отраслях, прикладных ис следованиях, пригодных для повседневных и перспективных за дач, социологии управления.
Только системный подход ко всему комплексу проблем, решае мых в рамках системы социального менеджмента, позволит подъять его теорию и практику на уровень тех задач, которые сегодня стоят пе ред современным обществом. Именно поэтому будущие специалисты в области социального менеджмента должны в каждой изучаемой дис циплине вычленить социальный аспект решения проблемы и искать адекватные методы их решения.
Функции управления — это особые виды деятельности, выражаю щие направления или стадии осуществления целенаправленного воз действия на связи и отношения людей в процессе жизнедеятельности общества и управления им. Состав функций управления должен обес печить эффективную реакцию управляющей системы на любое изме нение ее состояния. Функции управления необходимо рассматривать с учетом следующих классификационных признаков:
В силу этого процессу социального управления объективно прису щи основные и конкретные функции. К основным функциям управле ния относятся:
Все перечисленные основные функции действуют в единстве и взаимосвязи, однако, переход от одной ступени (уровня) социального травления к другой сопровождается изменением соотношения их содержания и роли. Например, ведущая для министерского уровня функцией прогнозирования сменяется на цеховом уровне функцией организации и т.д.
Если основные функции являются общими для любых процессов (Социального управления, в каких бы системах управления обществом они ни осуществлялись, то конкретные функции присущи тем или [иным конкретным элементам социальной системы, отражая их специфику. Например, производственно-хозяйственная деятельность пред приятия может быть подразделена на три стадии — подготовитель ную, производственную и заключительную, — каждая из которых, (обособляясь, представляет собой объект управления. Установление количественного состава объектов управления служит основанием для определения конкретных функций менеджмента, соответствую щих каждому выделенному объекту социального управления. По со держанию каждая конкретная функция управления является в свою очередь комплексной и включает планирование, организацию, коор динацию, стимулирование, обучение и контроль организационно обо собленных объектов воздействия.
Важным условием совершенствования системы управления явля ется анализ ее функций, который предполагает:
Анализ функций социального менеджмента содержит четыре этапа:
Категория структура отражает строение и внутреннюю форму системы. Система, между элементами которой установлены связи, обеспечивающие взаимодействие ее элементов, направленное на дос тижение определенных целей, является организованной. Структура, отражающая состав и соподчиненность различных элементов, звеньев и ступеней управления, функционирующих для достижения опреде ленной цели, называется организационной.
Функции и структура управления — две неразрывно взаимосвя занные и взаимообусловленные стороны единого целого — организа ции системы управления; они выступают, соответственно, как содер жание и форма процесса управления. Наличие организационной ПО структуры управления и ее развитие является основой всей организа ции. Вне их рамок исключается возможность реализации функций ме неджмента, то есть самого процесса управления. Процесс формирования организационной структуры представляет собой, прежде всего, организационное закрепление тех или иных подразделений аппарата управления. При этом функции управления определяют задачи орга нов управления.
В силу научно-технического прогресса и дальнейшего разделения труда общественное производство постоянно дифференцируется на составные части (отрасли, подотрасли, объединения, предприятия, це хи, участки и т.п.). В итоге в управляющей системе формируются зве нья и ступени управления. Они находятся в известном соотношении со звеньями и ступенями управляемой системы. Тем самым достигается соотносительность управляющей и управляемой систем, обеспечива ется возможность воздействия органов управления на социальные процессы.
Звено (подразделение, орган) управления представляет собой обо собленную ячейку со строго очерченными функциями управления; ступень (уровень) управления — совокупность звеньев управления на определенном иерархическом уровне управления. В структуре управ ления конкретизируется управляющая система, определяется роль ка ждой ступени, каждого звена, раскрываются связи в процессе управ ления.
Структура управления может быть двухступенчатой (двухзвенной) и многоступенчатой (многозвенной) Если звенья находятся на одной ступени управления, то их связь носит сугубо координационный (горизонтальный) характер, если на нескольких — становится субор динационной (иерархической), или вертикальной. В организационной структуре управления звенья (органы) управления подразделяются на (линейные и функциональные. Линейные звенья — это административно обособленные части социальной системы, осуществляющие не посредственное комплексное управление объектом (отраслевые министерства, корпорации, тресты, объединения, предприятия, цехи, участки и т.п.). Функциональные звенья представляют собой административно обособленные части аппарата управления, осуществляющие реализацию одной или нескольких функций управления (комите ты, управления, отделы, агентства, бюро и т.п.).
Различают три основных типа организационных структур управ ления: линейную, функциональную и смешанную — линейно-функцио нальную. Для обеспечения гибкости сложных систем управления в линейно-функциональные структуры вводятся программно-целевые формы управления в виде матричных структур: управление по проек ту, управление по продукту, координационные комиссии и т.д.
Условиями, или критериями, рациональной системы управления выступают: а) соответствие звеньев управления его функциям; б) воз можно меньшее число ступеней (звеньев) в иерархии управления; в) со средоточение на каждой ступени всех необходимых функций управле ния; г) концентрация функциональных звеньев в функциональных уз лах (например, все социальные службы объединяются под руководством заместителя директора по кадрам); д) четкое выделение характера участия каждого функционального звена в едином процессе управления, исключение дублирования санкций; е) наименьшее число источников «приема» и «выхода» команд из каждого звена управле ния.
Организационная структура менеджмента документально фикси руется в схеме структуры управления, в штатных расписаниях, поло жениях о структурных подразделениях, а также в должностных инст рукциях для исполнителей.
К кадрам управления относятся работники, осуществляющие функции управления или способствующие их осуществлению, то есть работники, профессионально участвующие в процессе управления и входящие в аппарат управления.
Существуют различные классификации кадров управления: по должностному приказу, по уровням (ступеням) в иерархии управле ния, по специальному образованию, по отраслям производства и т.д. Однако базовой классификацией является классификация работников в процессе принятия и реализации решений. По этому признаку кадры управления подразделяются на три большие группы: руководителей, специалистов и вспомогательный персонал (технических исполните лей). Каждая из названных групп кадров управления характеризуется специфическим местом в системе управления, особенностями профес сиональной подготовки.
Руководители — это работники, возглавляющие соответствую щий коллектив, направляющие и координирующие работу всего аппа рата управления или его отдельных звеньев, осуществляющие кон троль и регулирующие деятельность коллектива по выполнению по ставленных задач и достижению целей. Руководители подразделяются на линейных и функциональных. Линейные руководи тели — лица, действующие на основе единоначалия, ответственные за состояние и развитие организации или ее обособленной, организа ционно оформленной части (объединение, предприятие, цех, участок, бригада). К функциональным руководителям относят лиц, ответственных за определенный функциональный участок работы в системе управления и возглавляющих подразделения, осуществляющие кон фетные функции управления (комитеты, отделы, бюро и др.). Руководители классифицируются также по уровням управления. Например, линейными руководителями являются руководители низового (масте ра, начальники участков, цехов и т.п.), среднего (начальники корпу сов, директора предприятий, главные специалисты объединений) и высшего (начальники главков, министры, председатели комитетов и т.д.) звеньев.
Специалисты — это специализированные работники, разрабатывающие на основе имеющейся у них информации варианты решения отдельных конкретных, как правило функциональных, вопросов производственного или управленческого характера. Специалисты управ ления характеризуются в соответствии с функциями управления и их профессиональной подготовкой. Различают главных специалистов, ведущих специалистов, специалистов различных категорий и классов и т.д. К группе специалистов относятся инженеры, экономисты, бух галтеры, юристы, психологи и пр.
Вспомогательно-технический персонал — это работники, об служивающие деятельность руководителей и специалистов. Их, как правило, классифицируют по отдельным операциям управления. К та ким работникам относятся секретари, машинистки, техники и пр. Тех нические исполнители имеют узкую и конкретную профессиональ ную подготовку, призваны обеспечивать техническую помощь руко водителям и специалистам управления, в частности при обработке и реализации управленческих решений (сбор, первичная обработка, хранение и выдача информации, учет, контроль и т.п.).
Указанная классификация кадров управления позволяет четко сформулировать требования к каждому работнику в зависимости от его принадлежности к той или иной группе и организовать необходи мую для данной категории работников систему их подбора, подготов ки и рационального использования.
Количество людей, находящееся в непосредственном подчинении у менеджера, называется нормой управления, или сферой контроля. Когда в непосредственном подчинении у менеджера находится боль шое количество людей, он обладает высокой нормой управления, когда же это число невелико, то норма управления менеджера низка. Естественно, что для достижения поставленных целей потребуется тем меньше менеджеров, чем выше нормы управления, которыми они обладают.
На формирование нормы управления действует ряд факторов. Среди них индивидуально-психологические способности управляю щего, уровень профессионализма и культуры работников, виды их мо тивации и род профессиональной деятельности. Обычно высококва лифицированные работники в меньшей мере нуждаются в управле нии, чем менее квалифицированные. Поэтому менеджер организации, состоящей почти исключительно из профессионалов или ученых, мо жет иметь высокую норму управления.
Норма управления определяется числом иерархических уровней в организации, то есть зависит от того, является ее вертикальная струк тура высокой или плоской. Высокая структура имеет более низкую норму управления и больше иерархических уровней, а плоская — бо лее высокую норму управления и меньше иерархических уровней. Высокие структуры требуют больше средств на свое содержание, за медляют деловое общение и принятие решений, затрудняют четкое определение обязанностей и ответственности.
Кроме официальных структур, в любой социальной организации существует система взаимоотношений, которая характеризуется не формальной организационной структурой, состоящей из целой сети взаимосвязей, возникающих между работниками в неформальных группах, на межличностном уровне. Это объект особого внимания со циальных менеджеров, которые являются как бы специалистами в об ласти социального проектирования, создания оптимальных вариантов формальных и неформальных структур.
Структура управления включает такие звенья: общая структура управления, конкретная система органов управления, кадры управле ния и технические средства управления. Структура управления фор мируется на основе комбинации базовых управленческих струк тур — линейной и функциональной. Система органов управления за ключает органы управления общей компетенции, межотраслевые (функциональные), отраслевые, территориальные органы управления первичными звеньями. Органы управления формируются из кадров управления, которые представляют собой важнейший элемент управ ления. Следующий компонент структуры управления — технические средства управления, обеспечивающие повышение эффективности управленческого труда.
Процесс управления включает содержательную и организацион ную характеристики, организацию принятия и реализации решений, технологию и процедуры управления, организацию деятельности ра ботников управления. Характеристика процесса управления с точки зрения содержания определена объемом управления. Это решение проблем организации материального и социального производства. С организационной точки зрения процесс управления образует цикл, со стоящий из предварительного (прогнозирования и планирования) и Оперативного (организации, мотивации, распределительности, коор динации) управления, а также контроля (учета, анализа, проверки). Ре шение является сердцевиной процесса управления, состоящего из со вокупности решений, находящихся на разных стадиях принятия и реа лизации. Технология управления представляет собой процесс получения, хранения, преобразования и передачи управленческой ин формации, предусматривающий использование общих приемов, про цедур и операций.
Подчеркнем, что основные виды социального управления, соот ветствующие ведущим сферам организации общества, позволяют вы делить как общее, так и особенное в теории социального менеджмен та. Наука социального управления различает два уровня зна ния — собственно теорию социального управления, объясняющую механизм регулирования общественной жизни на определенном исто рическом этапе, и теорию организации и управления, обеспечиваю щую научно-методическую базу для практического совершенствова ния социального менеджмента в различных сферах организации об щества.
Социальный менеджмент объединяет теоретический и приклад ной аспекты, акцентируя свое внимание в большей мере на последнем, что позволяет социальным менеджерам получать более эффективный конечный результат в социальной сфере.
Управляющая и управляемая подсистемы. Каждая социальная система состоит из двух самостоятельных, но взаимосвязанных подсис тем: управляемой и управляющей. К управляемой подсистеме относят ся все элементы, обеспечивающие непосредственный процесс создания материальных и духовных благ или оказания услуг. К управляющей подсистеме относятся все элементы, обеспечивающие процесс управле ния, то есть процесс целенаправленного воздействия на коллективы лю дей, занятых в управляемой системе. Важнейшим элементом управляю щей системы является организационная структура управления.
Каждая из названных подсистем имеет свои особенности. При этом, говоря о системе и совокупности ее элементов, следует обратить внима ние на то, что в самой социальной системе и в ее крупных частях (управ ляемой и управляющей подсистемах) ясно просматриваются однород ные группы элементов, образующих своеобразные системы меньшего уровня: техническую, технологическую, организационную, экономиче скую и социальную.
Техническая система представляет собой пропорциональное со четание отдельных технических средств из множества отдельных ви дов различного оборудования. Например, в социально-экономических системах она выражает производственные мощности предприятия, организации, отрасли, с помощью которых люди в процессе матери ального производства способны производить продукцию заданного качества и в определенном количестве.
Технологическая система основана на делении деятельности, ма териального или духовного производства на стадии и процессы. Эле ментами технологической системы являются предметы труда, отдель ные операции и процессы. Данная система представляет собой набор правил и норм, определяющих последовательность операций в процессе материального или духовного производств и управления ими.
Организационная система с помощью разработки структуры управления, соответствующих положений и инструкций позволяет ра ционально использовать технические средства, предметы труда, ин формацию, площади и трудовые ресурсы.
Экономическая система представляет собой единство хозяйствен ных и финансовых процессов и связей.
Социальная система является совокупностью социальных отно шений, образуемых в результате совместной деятельности людей и со циальных групп. Именно социальная система совместно с экономиче ской определяет цели материального и духовного производства, об щественной политики, формирует принципы и методы их организации.
Все системы — техническая, технологическая, организационная, экономическая и социальная — взаимосвязаны. В своем единстве они составляют целостный организм. При этом техническая, технологиче ская и организационная системы в совокупности обеспечивают и ха рактеризуют организационно-техническую сторону управления, а эко номическая и социальная — социально-экономическую
Таким образом, каждое звено, характеризующее уровень управле ния социальными системами, состоит из управляемой и управляющей подсистем, находящихся во взаимной связи и зависимости. Например, предприятия являются первичными звеньями в иерархии управления отраслями и регионами народного хозяйства. Они составляют часть структуры экономики и в то же время представляют собой основные звенья народного хозяйства, определяющие экономическую структу ру современного общества.
Связь между управляющей и управляемой системами осуществля ется с помощью информации, которая служит основой для выработки управленческих воздействий и решений, поступающих из управляю щей системы в управляемую для исполнения.
Каждая социальная система самоуправляема. В то же время в про цессе управления она испытывает внешние воздействия. Внешние и внутренние воздействия в любой системе тесно связаны между собой и взаимно обусловливают друг друга: чем значительнее одно, тем меньше роль другого.
Деятельность и развитие социальной системы подчинены гене ральной цели, а ее элементы и подсистемы имеют локальные задачи, решению которых подчинено их существование. Функционирование таких систем и управление ими являются не только процессом сохра нения их целостности и определенности, но и процессом перевода в новое качественное состояние. Характерными чертами научного социального менеджмента явля ется познание и сознательное использование социальных законов, за кономерностей управления, обеспечение системности и непрерывно сти процесса управленческих воздействий, моделирование управляе мых объектов и субъектов управления, количественные и качественные измерения явлений, взаимосвязь и взаимодействие го сударственного, хозяйственного и социального менеджмента.
Таким образом, теория социального менеджмента устанавливает законы и закономерности, принципы протекания социальных процес сов и явлений в области управления общественными процессами.
Процессы самоорганизации социальных систем. Для процессов самоорганизации социальных систем в пространстве и времени необ ходимы следующие условия: I) относительная открытость системы, которая предполагает наличие определенных потоков в систему и из нее (природные источники ресурсов и энергии, обменные потоки ка питала, товаров, человеческих ресурсов с другими социумами и т.д.); 2) нелинейность взаимодействия различных частей социальной систе мы; 3) наличие элемента случайности (например, случайности при родного происхождения, случайности в научно-технических изобре тениях и последствиях их применения и т.д.); 4) определенность диа пазона системных параметров, которые играют важную роль в качественном поведении социальной системы, так называемых управляющих параметров. При этом если управляющие параметры имеют критические точки, за которыми поведение системы коренным обра зом меняется и возникают новые разновидности решений, то такие управляющие параметры называют бифуркационными Управляющи ми (бифуркационными) параметрами макроэкономического уровня могут быть коэффициенты эффективности взаимодействия производ ства, какие-либо интегрированные характеристики (например, вало вой национальный продукт) и т.д. На микроуровне это могут быть различные характеристики социального взаимодействия.
Идея самоорганизации никоим образом не противоречит идее правления, поскольку качество, путь и результат самоорганизующе го поведения будет каждый раз иным, если изменяется хотя бы одно из перечисленных выше условий. Управляющим субъектом при этом мо жет выступать руководящая часть общества (организационно-управ ленческая верхушка), осуществляющая главное управляющее воздей ствие через правовые нормы (законы) и регулирование различных «потоков» социальной информации.
Различают следующие подходы к изучению проблем социального менеджмента:
• конкретно-исторический, который предполагает изучение от ношений социального управления как процессов, находящихся в состоянии развития и изменения под влиянием действующих на них факторов:
• комплексный, который предполагает при изучении отношений управления взаимосвязь экономического, правового, социаль но-психологического и других подходов к анализу отношений управления;
• аспектный, позволяющий исследовать одну из сторон отноше ний управления, одно из свойств, проявляющихся через связи с тем видом отношений, который специально исследуется ка кой-либо социальной наукой (философией, политэкономией, социологией, психологией и т.д.);
• системный, позволяющий рассматривать и управляемую, и управляющую подсистемы как целостный комплекс взаимосвя занных, объединенных общей целью элементов, выявить свой ства системы, ее внутренние и внешние связи.
К эффективным методам науки социального менеджмента отно сятся моделирование (применяются различные виды моделей — вер бальные, физические, графические, математические и др.), экспери мент — социологический и психологический (опросы, тестирование, наблюдение и т.д.), а также экономико-математические методы (про граммирование, теория игр, теория информации, корреляционный и факторный анализ и др.).
Основная цель методологических исследований состоит в выра ботке наиболее эффективных путей, подходов и методов для получе ния знаний о явлениях, системах и процессах управления.
Отношения управления подразделяются на:
Кроме того, отношения социального управления подразделяются на:
В системе законов социального управления ведущую роль играют объективные, не зависящие от сознания и воли людей социальные и экономические законы. Их действие проявляется только в деятельно сти людей и, следовательно, зависит от того, насколько полно учиты ваются требования объективных законов. Объединяя и координируя труд людей, управляющая система должна строго учитывать требова ния социальных и экономических законов, проявляющихся в опреде лении цели, поиске путей ее реализации, оценке результатов достиже ния. Например, к основным социальным законам относятся законы со циального развития, законы социальной мобильности, законы социальной стратификации и др.
Категория закон относится к той же группе категорий, что и за кономерность. Как законы, так и закономерности устанавливают об щие, существенные и необходимые связи между изучаемыми явле ниями. В теории менеджмента понятие «закономерность» рассмат ривается как первоначальная формулировка закона в начале его теоретического исследования.
К основным законам социального менеджмента относятся:
Под принципами социального менеджмента следует понимать правила, основные положения и нормы поведения, которыми руко водствуются органы управления в социальных условиях, сложивших ся в обществе. Они определяют требования к системе, структуре, про цессу и механизму социального управления. Принципы управления представляют собой результат обобщения людьми объективно дейст вующих законов и закономерностей, присущих им общих черт, харак терных фактов и признаков, которые становятся общим началом их деятельности. Следовательно, принципы социального управле ния — это руководящие идеи, исходные положения, отражающие за коны развития отношений управления. Взаимосвязь принципов, зако нов и закономерностей можно представить в такой последовательности: законы социального развития –> социальные законы соответствующего периода (этапа) социального развития –> законы и закономерности соци ального управления –> принципы социального управления. При этом важное различие между принципами и методами социального управ ления состоит в том, что принципы управления не выбирают — им следуют. Принцип позволяет формировать систему методов и выби рать каждый метод в отдельности, но каждый отдельный метод не имеет такого же воздействия на принципы управления.
Таким образом, принципы социального менеджмента должны:
К основным принципам социального менеджмента относят:
Системы принципов управления изменяются в процессе общест венного развития и социального управления. Тем не менее основные принципы менеджмента полностью исчезнуть не могут, так как выра жают требования к системе социального управления. Формы же и ме тоды использования этих принципов на различных этапах социально го развития могут и должны быть различными.
Реализация рассмотренных ранее принципов менеджмента осуще ствляется путем применения различных методов.
Метод управления—это совокупность приемов и способов воздей ствия на управляемый объект для достижения поставленных организаци ей целей.
Слово «метод» греческого происхождения (methodos), что в переводе означает способ достижения какой-либо цели. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.
Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направ ленность, содержание и организационную форму.
Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления (фирма, отдел, подразделение, компания и т.д.).
Содержание — это специфика приемов и способов воздействия.
Организационная форма — воздействие на конкретно сложив шуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетание (комбинации). Все методы управле ния органически дополняют друг друга, находятся в постоянном дина мическом равновесии.
Направленность методов управления всегда одна и та же — они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой I Деятельности.
Следует исходить из того, что в конкретном методе управления определенным образом сочетаются (взаимодействуют) и содержание, и направленность, и организационная форма. В связи с этим можно выделить следующие методы управления;
В наиболее общем виде все методы управляющего воздействие можно разделить на две группы: основные и комплексные. К основные относятся такие, в которых четко выделяется содержательный аспект по признаку соответствия методов управления требованиям тех или иных объективных законов (например, социальных, экономически организационно-технических и др.). Сложными, или комплексным методами социального управления являются комбинации основаны методов.
По содержанию методы социального управления отражают требования различных объективных законов социального развития: экономических, организационно-технических, демографических, социологических, психологических и т.д. В связи с этим различают экономические, организационно-административные, социальные и социально-психологические методы управления.
Социальные методы управления связаны со способами достиже ния социальных целей общества не только экономическими, организа ционно-административными способами мотивации человеческого по ведения, но и непосредственно: через постановку социальных целей, повышение качества жизни, укрепление социальных организаций, по вышение социальной зрелости общества, его отдельных структур, ме неджеров в первую очередь. Являясь основными, социальные методы выступают и как комплексные, но в этом комплексе в соответствии с требованиями объективных закономерностей (возрастания роли соци ального) они во многом определяют содержательный аспект управле ния и задают вектор развития всем другим методам воздействия. На пример, наряду с экономическим стимулированием сегодня широко используется стимулирование творческим трудом, большей социаль ной защищенностью, качеством социального воздействия, чувством социальной сопричастности к делам фирмы и т.п.
Социальные методы менеджмента включают широкий спектр ме тодов социального нормирования, социального регулирования, мо рального стимулирования и др. Методы социального нормирования позволяют упорядочить социальные отношения между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путем введения различных социальных норм. Социально-политические методы вклю чают социальное образование и привлечение работников к участию в социальном управлении. К конкретным методам социального нормирования относятся правила внутреннего трудового распорядка, правил внутрифирменного этикета, формы дисциплинарного воздействия. Методы социального регулирования используются для упорядочения социальных отношений путем выявления и регулирования интересов целей различных коллективов, групп и индивидуумов. К ним отно сятся договоры, взаимные обязательства, системы отбора, распределения и удовлетворения социальных потребностей. Методы морального стимулирования используются для поощрения коллективов, групп, отдельных работников, достигших определенных успехов в профес сиональной деятельности.
Социальные методы управления включают в себя социально-психологические способы и приемы воздействия на процесс формирова ния и развития коллектива, на процессы, протекающие внутри него. Данные методы основаны на использовании социально-психологиче ского механизма, действующего в коллективе, в состав которого вхо дят формальные и неформальные группы, роль и статус личности, сис тема взаимоотношений, социальные потребности и другие социаль но-психологические аспекты. Социально-психологические методы управления прежде всего отличаются своей мотивационной характе ристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют следующие: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение и понуждение, побуждение и др. Целями применения социально-психологических методов является обеспече ние растущих социальных потребностей человека, его всестороннее гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активно сти личности и эффективной деятельности коллективов.
Психологические методы управления направлены на регулирова ние отношений между людьми путем оптимального подбора и расста новки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др. Методы комплектования малых групп позволяют определить оп тимальные количественные и качественные отношения между работ никами с учетом психологической совместимости. К методам гумани зации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение твор ческих процессов и т.д. Методы профессионального отбора и обуче ния направлены на профессиональную ориентацию и подготовку лю дей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.
В целом к социальным и психологическим методам относятся спо собы управляющего воздействия, опирающиеся на объективные зако ны социального развития и законы психологии. Объектом воздейст вия здесь являются социальные и психологические процессы на уров не народонаселения, производственного коллектива или его структурного звена, отдельного работника.
Экономические методы управления представляют собой спосо бы достижения экономических целей управления (средства) на основе реализации требований экономических законов. Иными словами, под экономическими методами менеджмента в современном значении по нимается экономический расчет, основанный на сознательном ис пользовании всей системы экономических законов и категорий ры ночной экономики.
Среди многообразия экономических методов управления можно выделить, например, методы экономического стимулирования. Эко номическое стимулирование представляет собой метод управления, опирающийся на экономические интересы работников. Его основу со ставляет формирование доходов предприятий и организаций, а также каждого работника в зависимости от личного вклада. Система эконо мического стимулирования есть совокупность разрабатываемых и осуществляемых мероприятий, направленных на усиление заинтере сованности персонала и каждого работника в получении возможно высокой прибыли. Экономическое стимулирование базируется на сле дующих основных принципах:
Организационно-административные методы базируются на власти, дисциплине и ответственности. Организационно-административное воздействие осуществляется в следующих основных видах:
Основной формой реализации и применения организационно-адмистративных методов управления является распорядительство и оперативное вмешательство в процесс управления в целях координа ции усилий его участников для выполнения поставленных перед ним задач.
Выделяют три основные группы организационно-административ ных методов:
Все три группы организационно-административных методов ме неджмента используются как раздельно, так и совместно, дополняя друг друга.
В целом объективной основой использования организационно-ад министративных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управ ления — функция организации, задача организационно-администра тивной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Административное управление часто и нередко совершенно справедливо критикуют за его недостатки. Однако следует иметь в ви ду, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечи вает четкость, дисциплинированность и порядок работы коллектива Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотноше ние организационно-административных, экономических и социаль ных методов.
Подход, согласно которому сфера воздействия экономических ме тодов расширяется только за счет вытеснения организационно-адми нистративных методов управления, нельзя признать правомерным ни с научной, ни с практической точки зрения. Организационно-админи стративные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Ру ководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право. Однако админи стративные методы не следует отождествлять с волевыми и субъек тивными методами руководства, т.е. администрированием.
Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организацион ную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, со циального регулирования.
В рамках конкретной организации возможно применение таких форм организационно-административного воздействия:
Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряже ний и указаний, их невыполнение рассматривается как прямое нару шение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Организационно-административные методы — это методы преимущественно принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность.
Одной из главных задач современной системы управления являет ся создание наиболее благоприятных условий для реализации возмож ностей управляемой системы, которые появляются благодаря исполь зованию разных методов управляющего воздействия, расширяющих права и ответственность разных субъектов самоуправления.
При изучении проблемы самоуправления возникает ряд вопросов: как понимать самоуправление и каковы внешние и внутренние формы его проявления? Каков уровень развития самоуправления в современ ных условиях? Как зависят система планирования, организационная структура, хозрасчетные отношения, оплата труда и другие подсисте мы управления от степени развития самоуправления?
Самоуправление предстает как процесс превращения человека, трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Это особый вариант организации управления, когда каждый из его участников сам решает вопросы в пределах отведенных полно мочий, распределения ресурсов, трудовых функций и совместного за работка. Речь идет об ассоциациях трудящихся, регулирующих реаль ное соединение работников со средствами производства и распределе ние по труду, то есть осуществляющих ключевые организационно-эко номические процессы. Самоуправление в этом смысле соединяет в се бе труд и управление, иными словами, складывается новый тип соци ально-экономических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управле ния. Такие отношения условно можно назвать подходом «снизу». Именно на этом уровне самоуправления вырабатываются те направле ния и способы его дальнейшего развития и углубления, которые могут быть распространены и на более «высокие» ступени управления.
Преобразование хозяйственного механизма организации объек тивно предполагает демократизацию управления (самоуправление), сегодня решать вопросы повышения эффективности управления мож но только через заинтересованность и творческую деятельность всех работников, осознавших себя полноправными и реальными участни ками управления производственными и социальными процессами. Новый хозяйственный механизм предусматривает высокую степень децентрализации управления, является гарантом становления и разви тия самоуправления на разных уровнях социальной организации. При этом самоуправление рассматривается не как антипод планомерности, а как реальное средство вовлечения в плановую и управленческую Деятельность не только большого числа работников, но и всех уровней управления организацией.
Такой принцип управления обществом, как демократический цен трализм, отмирает, поскольку управление не просто изменяет количе ственный баланс между централизмом и демократией, а предполагает новое понимание синтеза между ними и новую роль руководящего центра.
В сложившихся условиях необходимо отойти от рассуждений о том, насколько следует ослабить или усилить централизм. Нужен та кой подход к централизации и децентрализации в управлении, соглас но которому централизация обеспечит гармоничное, системное разви тие отрасли в целом, а децентрализация — принятие и реализацию «свободных решений» каждым субъектом управления, работающим на принципах самоуправления. Другими словами, речь идет о призна нии прав субъекта управления не только за государственными органа ми и общественными организациями, но и за социальными группами и трудовыми коллективами. Следует учитывать и то, что «прямые» де мократические принципы имеют свои пределы эффективности и не могут влиять на решение всех без исключения управленческих вопро сов. В итоге выявляются функции (обязанности) и их распределение по уровням управления, при котором самоуправление может быть наиболее эффективным. Такой подход отражает тактику и стратегию руководства, где родились и получили распространение различные формы прогрессивной организации труда и всей общественной жизни В этих условиях принцип демократического централизма превращает ся в принцип демократического управления, что в идеале соответствует самоуправлению.
Характер самоуправления в рыночных структурах независимо о его проявления объективно способствует развитию и совершенствованию самоуправления, так как личный экономический и социальный интерес каждого участника производственного процесса ставится зависимость от эффективности управления организацией в целом. Коллективная материальная и моральная заинтересованность побуж дает все субъекты управления участвовать в обсуждении всех аспек тов общественной деятельности, принятии и реализации управленче ских решений на коллективной основе. Обязательным становится и участие в проведении учета и контроля за мерой труда и потребления, сохранение товарно-материальных ценностей. Таким образом, функ ция контроля трансформируется в самоконтроль.
Самоуправление предусматривает не только выбор и самостоя тельное принятие субъектом управления тех или иных решений, но и их обязательное выполнение. Кроме того, каждый член коллектива не сет личную ответственность за выполнение решений. С одной сторо ны, оно предполагает определенную самостоятельность организационно-хозяйственных звеньев учреждения по отношению к высшим органам управления, то есть наделение правом принимать самостоя тельные решения по ряду вопросов (в данном случае речь идет не о са моуправлении, а об участии в управлении), а с другой стороны, полную самостоятельность на базе слияния субъекта и объекта управления,
Самоуправление возможно только в таких экономических услови ях, в которых каждый работник и трудовые коллективы реализуют се бя в качестве субъектов собственности. В условиях самоуправления труд соединяется с управлением через отношения собственности. Так как экономической формой их реализации является корпоратизм, то более благоприятные условия для развития самоуправления склады ваются на нижнем уровне, где корпоративные отношения проявляют ся наиболее значимо, их развитие и внедрение подводит прочный эко номический фундамент под процессы самоуправления и демократиза ции всей деятельности местных субъектов управления.
Однако корпоративное самоуправление реализуется с большим трудом. Наряду с общими причинами торможения процесса (сохране ние старых методов руководства (администрирования), вызванных инерционным характером общественного сознания) существуют и ин дивидуальные причины внутри трудовых коллективов (конфликтность, различная профессиональная пригодность). Кроме того, в дей ствительности сложно определить соотношение между самостоятель ностью и самоуправлением. Данные понятия не тождественны. За термином «самостоятельность» скрываются неоднозначные, разно родные явления. Так, в преобладающем большинстве случаев расши рение самостоятельности в определенных ее формах означало усиле ние экономической власти администрации на разных уровнях, а не развитие самоуправления. Это одно из основных противоречий само управления в организации.
Анализ участия в управлении коллективом показывает, что одна часть работников занимается управлением активно, а другая (большая часть) — пассивно. Это объясняется их неравным доступом к управ ленческой деятельности из-за различий в компетентности, предпола гающей, кроме профессиональных качеств, и информированность членов трудового коллектива о течении производственно-хозяйствен ных процессов. Не имея достаточного количества информации, трудо вой коллектив (отдельные его члены) лишен возможности не только принимать управленческие решения, но и участвовать в их подготовке и реализации, качественно выполнять функцию контроля.
Таким образом, в переходный к рыночным отношениям период наряду с организационно-экономическими преобразованиями на первый план выдвигаются задачи демократизации и самоуправления. Са моуправление возможно в том случае, если трудовой коллектив вклю чен в так называемую самоуправляющую систему организации.
В целом техника комплексной мотивации людей включает три ос новные группы приемов:
1) приемы, ориентированные на работников. К ним относятся: а) постановка перед работником четких и достижимых целей (например, рабочим, превысившим оговоренную норму выра ботки, выплачиваются премии); б) модификация поведения (применение наказаний и наград с целью улучшения поведения человека); в) переподготовка (прохождения курса обучения перспективным специальностям за счет организации);
2) приемы, ориентированные на работу. Это: а) усовершенствова ние рабочих мест и расширение сферы деятельности работни ков (такое распределение обязанностей в организации, при ко тором на работников возлагается больше ответственности за ее деятельность в целом); б) гибкий график работы (такой ре жим труда, при котором работники могут самостоятельно планировать время начала и окончания работы); в) организа ция телекоммуникации и домашних офисов (работа на дому с подключенными к офису телефоном, компьютером и фак сом); г) сокращение рабочего времени и деление функциональ ной нагрузки как способы минимизировать число увольнений;
3) приемы, ориентированные на организацию. К ним относятся: а) расширение полномочий сотрудников (предоставление ра ботникам больших возможностей для участия в повседневных делах организации); б) участие в достижении целей (получение регулярных денежных вознаграждений за успешные результа ты коллективной работы и др.).
В целом очень важно понять, что возможности использования раз личных методов управления неразрывно связаны с саморазвитием со циальных систем, которые все в большей мере становятся субъектами управления, решают все большее количество назревших вопросов на основах самоуправления.
История явления
Различные определения понятия
Содержание и цель СП
Субъекты СП
1.Отдельные мероприятия как реакция на трудности, кризисные явления, бедствия.
2.СП как воздействие на процессы в отношениях между соц.классами и группами (политика – реализация интересов, а они являются осознаваемыми и связанными с определенными субъектами).
3.СМ как технологии управления объективными процессами, лежащими в основе соц.реальности.
Пр.вс. необходимо провести различие между собственно СП и отдельными соц.действиями общественных институтов, спорадическими проявлениями вмешательства государства в соц.сферу.
Если СП в ее современном виде сформировалась в основном в 20 в., то разрозненные соц.мероприятия издавна проводились различными общ.организациями типа местных сообществ, церкви, гос.органов, профсоюзов и т.п. Такие мероприятия принимали форму попечения, призрения, взаимопомощи и т.д.
Задание к с\з: Основные этапы социальной истории России.
Вначале они касались преимущественно жертв чрезвычайных (стихийных и пр.) обстоятельств, бедняков, отдельных лиц, которые по тем или иным причинам были не в состоянии самостоятельно обеспечивать себе источники существования и чье содержание фактически брало на себя общество. В 17-18 вв. были приняты первые законы о бедных. Прим. Принятие Закона о бедных и создание работных домов в викторианской Англии (1834 г.).
Борис Годунов:
Государство пыталось решить задачу полит.стабильности, применяло ненасильственные меры, пр.вс. в виде одноразового прдоставления мат.благ терпящему бедствие населению.
Задача, преследуемая такими мерами, заключается в уменьшении масштабов нищеты и пауперизма, смягчении соц.последствий стихийных бедствий, нейтрализации массового недовольства населения, предотвращении его активных выступлений протеста и т.п. Характерной особенностью соц.действий подобного рода являлись их разрозненность, бессистемность, временный характер. Как правило, они принимались государством в прямой связи с необычайно резким обострением соц.проблем, способным нарушить относительную политическую стабильность.
По существу современная СП выросла из таких действий. Эпизодическое, от случая к случаю, вмешательство, вызываемое чрезвычайными обстоятельствами, сменяется постоянным участием государства в ходе развития социальных явлений. В Сп проявляются столкновения и компромиссы между соц.классами и слоями. В ее содержании отражается маневрирование стоящих у власти политических сил. Которые ради достижения своих целей поддерживают баланс между желаемым и возможным.
История понятия «СП»
1.19 в. - В.Зомбарт «Идеалы СП». СПб. 1906, с.61
2.Посл.четв.19в. – кружок нем.исследователей по изучению СП «Verein fur Socilpolitik» - социальный реформизм капиталистического общества в противопоставлении соц.радикализму революционеров.
Тогда же сформировалось несколько основных определений СП:
1.Первая трактовка – Социальный = общественный, поэтому СП = общественная политика, т.е. на практике весь комплекс общественного регулирования. Напр. Нем. исследователь О. фон Цвиденек в своем классическом труде «СП» (изд.1911) определял ее как выражение «Общественных действий по решению проблем, затрагивающих все общество». Ее назначение – способствовать достижению целей общества. СП или ОП как единое целое противопоставлялась политике частнопредпринимательской.
2.Вторая – исходила из того, что главным объектом СП является рабочий класс, трудящиеся, занятые в общественном производстве. СП политика преследует цель улучшения положения РК посредством принятия и совершенствования трудового и социального законодательства. СП используется господствующими классами в качестве социального амортизатора массового недовольства, средства нейтрализации социалистических идей и крайнего радикализма в рабочем движении.
3.Третья, напротив, исходила из того, что главным объектом СП являются бедняки или даже пауперы, деклассированные и нетрудоспособные члены общества. Основной мотив регулирования – их неспособность самостоятельно обеспечить себе источники сколько-нибудь приемлемого существования. Отсюда СП приравнивалась к общественному вспомоществованию.
4.Четвертая основывалась на том, что СП применяется в целях исправления негативных социальных последствий рыночной системы производства. Сфера применения политики ограничивалась гл.обр. процессами распределения доходов.
5.Пятая касалась базовых характеристик СП. Она рассматривалась как средство регулирования благосостояния преимущественно общественных групп в противоположность рыночному регулированию преимущественно индивидов. Принципу «каждый за себя» противостоит принцип «общество за всех», т.е. принцип коллективной ответственности.
Ни одно из этих определений не является исчерпывающим. Тем более, что СП развивается. СП выделяется из всего комплекса общественного регулирования как одно из его самостоятельных направлений, охватывающих своим непосредственным влиянием специфическую сферу человеческой жизнедеятельности. Вместе с тем происходит расширение как объектов влияния, так и содержания СП. Она не ограничивается отдельными категориями населения, например, только нетрудоспособными, либо только трудящимися. В качестве прямого объекта выступают жизненные условия практически всех демографических и социальных категорий.
СП все больше выходит за пределы корректирования негативных соц.последствий экон.развития. Она пытается предотвращать такие последствия. Это уже не только важнейшее орудие соц.амортизации, прямой соц.защиты населения. СП все больше сосредоточивается на выполнении конструктивной функции, связанной с соц.профилактикой и позитивным совершенствованием как отдельных элементов, так и всей господствующей системы. В содержании СП значительное место занимают, наряду с расширением классической перераспределительной деятельности, реализация относительно новых направлений типа обеспечения населения соц.услугами, регулирования занятости и ЗП и т.п.
Что же конкретно мы будем понимать под СП?
Осуществляя СП, общество берет на себя обязательство предоставлять всем слоям населения возможность для поддержания их благосостояния по крайней мере на минимальном уровне, уменьшать существующую степень необеспеченности и соц.неравенства.
Т.о., к достижению общего благосостояния по крайней мере на минимальном уровне сводится, в конечном счете, непосредственная цель и сущность, содержание СП. Добиваясь этой цели, СП опосредованным образом способствует и решению задач, связанных с политической стабильностью, экономическим развитием, предотвращением или снятием социальной и нац.напряженности и т.п.
Фактически гарантированный минимум распространяется на все соц.индикаторы. Он предоставляется членам общества не как вынужденный акт общественной благотворительности, а как неотъемлемое гражданское право, нередко закрепленное законодательным путем.
В «Хартии прав человека» (ст.25), принятой Генеральной Ассамблеей ООН в 1948 г., отмечалось, что
«Каждый человек имеет право на такой жизненный уровень, включая пищу, одежду, жилище, медицинский уход и необходимое соц.обслуживание, который необходим для поддержания здоровья и благосостояния его семьи, и право на обеспечение на случай безработицы, болезни, инвалидности, вдовства, наступления старости или иного случая утраты средств к существованию по независящим от него обстоятельствам».
Конституция РФ, ст.7, п. 1-2:
«РФ – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.
В РФ охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются гос.пенсии, пособия и иные гарантии соц.защиты».
Реализация подобных прав и означает фактическое достижение общей цели СП.
Общая концепция, лежащая в основе СП, заключается в том, что отдельная личность далеко не всегда может самостоятельно осуществлять контроль за теми соц.проблемами, которые ее прямо не касаются. Подобный контроль является прерогативой общества.
Однако осуществление СП отнюдь не равнозначно превращению всех членов общества в общественных иждивенцев. Благосостояние не может основываться только на перераспределении доходов. Его важнейшим источником является производство материальных и духовных благ.
Обеспечение благосостояния, превышающего его минимальную величину, как правило, прямо не относится к функциям СП. Она может лишь способствовать созданию благоприятных предпосылок для такого превышения. Само превышение зависит от индивидуальных качеств и трудовых усилий отдельных членов общества.
Общие направления СП
|
2 |
1 |
3 |
|
|
Направление |
Прямая поддержка доходов через систему соц.обеспечения |
Создание условий для трудовой активности, регулирование занятости и зарплаты, совершенствование трудовых качеств работника |
Развитие человеческой личности, поддержание здоровья. Повышение культурного уровня, предоставление «натуральных услуг через систему социальной инфраструктуры |
|
Функция |
защитительная |
активная |
Конструктивная |
|
Объект |
Наиболее нуждающиеся, экономически слабые |
Экономически активное население |
Все слои населения |
СП проявляется пр.вс. в том, что в центре ее непосредственного воздействия – благосостояние населения, то есть уровень и качество его жизни. Это показатели эффективности СП.
Субъекты СП:
Государство, ему принадлежит главное место в соц.регулировании. Его представительные и исполнительные органы действуют на центральном, региональном и местном уровнях. При этом между ними существует тесная связь и разграничение основных функций и полномочий. Гос.органы
-формулируют общую концепцию и основные направления СП,
-вырабатывают ее стратегию и тактику,
-обеспечивают законодательную и правовую основу,
-реализуют конкретные положения на местах.
2.Соц.деятельность, осуществляемая в пределах отдельных предприятий и фирм. Администрация предприятий формулирует относительно самостоятельную позицию по решению соц.проблем в пределах соответствующей компетенции.
3.Активность институтов ГО – общественных, политических и профессиональных объединений.
4.Организации, базирующиеся на благотворительных и добровольных началах.
Т.о., соц.регулирование, проводимое государством, и соц.программы предприятий и институтов ГО в своей совокупности образуют СП общества. Решая примерно сходные задачи, они тесно соотносятся между собой и дополняют друг друга. При этом используются различные методы и средства, в разных масштабах, на разной финансовой основе. Разнообразие составляющих СП служит необходимой предпосылкой ее эффективности, ибо повышает целенаправленность, адресность и гибкость. Разнообразие составляющих при приоритетной роли государства в координации и финансировании придает всему механизму СП смешанный характер.
Истоки государства всеобщего благоденствия восходят к середине 19 в. и связаны с обострением соц.-кл.конфликтов, возникновением и распространением идеи социализма.
Первый вариант соц.государства сложился в Германии в 1880-е гг. при Бисмарке, который расширил и усилил систему соц.страхования, приняв законы о несчастных случаях на работе и о пенсиях для рабочих и крестьян. Однако широкое вторжение государства в экономику и другие области заметно усиливается лишь после Первой мировой войны. До этого госсектор был небольшим, в большинстве стран он составлял 5-10% от ВВП. В США в 1913 г. доля государства составляла 9%, тогда как в Германии – 18%, в Англии – 13%. В России и Японии роль государства также становилась все более значительной, что обеспечивало быстрый эк.рост. Но именно в Германии государство впервые стало социальным.
Второй вариант социального государства выдвинул лорд В.Беверидж, разработавший проект системы социальной защиты (1942), дополнивший его планом полной занятости рабочей силы и бесплатной медициной (1944). Однако решающий вклад в разработку ГВБ внес Дж. Кейнс, который в главном своем труде «Общая теория занятости, процента и денег» (1936) изложил стройную концепцию государственного регулирования экономических и социальных отношений в обществе. Суть своего подхода Кейнс выразил в следующих словах:
«Я ставлю главное ударение на увеличение покупательной способности, обусловленной правительственными расходами, которые финансируются кредитами».
В своей концепции он делает ставку на стимулирование личного потребления и повышение жизненного стандарта, что стало главным принципом эк.политики зап.стран. Не менее значительным был вклад Кейнса в практическое осуществление новой экономики. В 1944 г. Дж.Кейнс и Г.Уайт создали Всемирный банк и МВФ, составившие основу новой международной валютной системы, котоая успешно работала до серю70-х годов, обеспечивая невиданный ранее ежегодный рост промышленного производства в зап.странах на 5,6 %, а также рост мировой торговли со среднегодовым темпом более 7 %.
В процессе практического осуществления ГВБ сложились 3 основные его модели:
-либеральная,
-социал-демократическая,
-консервативно-корпоративная.
США одними из первых начали реализацию либеральной модели в русле объявленного Ф.Рузвельтом «нового курса».
Вторая модель нашла воплощение гл.обр. в скандинавских странах, особенно в Швеции и Дании. Эта модель перекликается с проектом В. Бевериджа, однако она возникла и формировалась раньше указанного проекта, получив наиболее полное и последовательное осуществление.
Третья модель продолжает линию Бисмарка, она характерна для континентальных европейских стран – Германии, Италии, отчасти Франции.
Названные модели различаются между собой в первую очередь теми формами, в которых государство выполняет свою функцию соц.защиты. Основными среди них выступают 3:
-экономическая,
-социальная,
-семейная.
Либеральная модель СГ отдает безусловный приоритет экономическому, или первичному распределению, которое обусловлено прямым участием человека в системе производства. Она предполагает высокий уровень занятости. Соц.форма распределения тоже присутствует, но она занимает весьма скромное место и действует по остаточному принципу. Некоторые соц.риски покрываются частным страхованием.
СД-модель также предполагает высокий уровень занятости, особенно женской. Именно широкое вхождение женщин на рынок труда избавляет соц.защиту от перегруза и делает ее более эффективной. Исключительно важную роль играет соц.перераспределение доходов, действующее на основе всеобщих соц.прав, рассматриваемых как прямое следствие гражданской принадлежности. Предоставляемые пособия охватывают практически все возможные риски, являются довольно щедрыми, хотя находятся под строгим социальным контролем. Весьма важным и широким является также спектр соц.услуг, особенно в плане присмотра за детьми и заботы о пожилых. Все это делает скандинавскую модель наиболее эффективной и привлекательной.
Для консервативно-корпоративной модели характерен низкий уровень занятости, особенно женской. Ее система соц.защиты финансируется через соц.взносы с зарплаты наемных и прибыли нанимателей. Соц.перераспределение занимает важное место, но в меньшей степени, чем в скандинавском варианте. Профессиональный статус играет при этом определяющую роль в приобретении соц.прав. Не менее важное значение имеет также семейный статус, а вместе с ним – семейное перераспределение. Права трудящегося распространяются на членов его семьи, размеры которой определяют число возможных пособий. Можно сказать, что соц.страхование направлено на поддержание мужского типа семьи. Глава семейства, кормилец имеет центральную роль, поэтому развод наносит сильный удар прежде всего по жене и детям.
Расцвет ГВБ пришелся на послевоенный период (1945-1975), который Ж.Фурастье определил как «славное тридцатилетие». Другие авторы дают ему еще более высокую оценку. Для П.Джонсона этот период является «одним из самых поразительных в истории», временем «небывалого социального и экономического расцвета», а Г.Эспинг-Андерсен назвал его «золотым веком капитализма».
В фундаменте ГВБ лежал исторический компромисс между трудом и капиталом, корпоративный договор между государством, бизнесом и профсоюзами. Благодаря этому оно смогло обеспечить невиданный в мировой истории по своей устойчивости и продолжительности эк.рост, полную занятость, растущие доходы, подъем благосостояния, расцвет образования, уверенность в будущем. Однако к середине 70-х гг. это государство стало пробуксовывать.
Ослаблению ГВБ способствовали многие причины: чрезмерные военные расходы, растущие расходы на экологию, энергетический кризис, конкуренция дешевых товаров Японии, финансово-экономические ошибки и др. Спад в экономике и падение прибыли побудили капитал пересмотреть существующий компромисс, заключить новый договор, в котором позиции профсоюзов и наемных были бы существенно ослаблены.
Переломный момент наступил в 1979 г., когда премьер-министром в Англии стала М.Тэтчер. Она провозгласила новую эк.и соц.политику. получившую название неолиберализм, ультралиберализм, «рыночный фундаментализм» (дж.Сорос). Для ее осуществления она поставила несколько задач: подавление профсоюзов, приватизация, демонтаж ГВБ, полная свобода рынка – без всякого вмешательства со стороны государства.
Социальная политика – механизм социального менеджмента, это деятельность государства и институтов гражданского общества, направленная на управление социальным развитием, умножение и распределение материальных и духовных благ для обеспечения достаточного уровня и качества жизни всех слоев населения и каждого человека.
Связь с экономикой.
Механизм выработки и реализации СП.
Этапы реализации СП.
Социальная сфера — область жизнедеятельности человеческого общества, в которой реализуется социальная политика государства, направленная на распределение материальных и духовных благ, обес печивающая прогресс всех сторон общественной жизни, улучшение качества жизни каждого. Она охватывает все пространство жизни че ловека от условий его труда, быта, здоровья, досуга до социаль но-классовых, национально-этнических отношений. Содержание «со циального» — это отношения между социальными группами, индиви дами по поводу их положения, места и роли в обществе, образа и уклада жизни.
Главная цель цивилизованного развития — не развитие экономи ки, рынка, технических структур, реформирование их, а увеличение доходов своих граждан, повышение качества их жизни, создание усло вий, когда нет нищих и бедных, а есть население с высоким уровнем достатка (средний класс), есть богатые и очень богатые.
Характерной особенностью социальной культуры менеджмента является то, что вектор эффективности в оценке деятельности всех субъектов управления во всех сферах жизни (экономической, полити ческой, духовно-культурной) сдвигается в сторону социальных пока зателей, которые выступают как интегральные. Сама система социаль ного менеджмента становится многофункциональной и соответствует структуре социальной сферы. Последняя характеризуется такими фак торами: 1) доход на душу населения; 2) семейный доход; 3) минималь ный жизненный уровень; 4) потребительская корзина; 5) трудовая за нятость; 6) доступ к образованию; 7) медицинское обслуживание, ка чество питания; 8) экологическая ситуация (состояние окружающей среды, воздуха и т.п.); 9) демографическая обстановка (рождаемость, смертность, продолжительность жизни); 10) состояние личной безо пасности; II) состояние преступности; 12) состояние социальных свя зей, социальных коммуникаций и социальное самочувствие; 13) борь ба с преступностью; 14) социальная поддержка незащищенных групп (пенсионеров, детей, инвалидов); 15) защита материнства и детства; 16) охрана труда, заработная плата; 17) отклоняющееся поведение; 18) состояние физкультуры и спорта; 19) состояние культурной среды, ее материально-техническая база; 20) сфера товаров и услуг.
Каждый структурный элемент социальной сферы связан со всеми остальными в рамках общей системы; система органов управления со циальной сферой, опираясь на научные методы, осуществляет ком плексное воздействие на всю совокупность социальных процессов с одной целью — повышение качества жизни своих членов.
Для осуществления любых преобразований в обществе, в том чис ле и в социальной сфере, требуется большое количество различных ре сурсов: материальных, финансовых, социальных. Чтобы осуществить прорыв в технике, технологии, науке, культуре, образовании, необхо димо сконцентрировать и ввести в прорыв достаточное количество ре сурсов. Иначе план, программа, проект обречены на провал. Успеш ное решение этой проблемы зависит от науки и искусства социального менеджмента. С одной стороны, необходим всесторонний научный анализ всей совокупности ресурсов, социальных процессов, их оцен ка, знание механизмов освоения, с другой — наличие жизненного опыта, деятельность по воспроизводству и мобилизации ресурсов.
Социальная защита – неотъемлемая часть социальной политики, система мер, направленных на соблюдение социальных прав человека в удовлетворении его потребностей.
Объект ее – все население страны.
Мероприятия:
-преодоление безработицы,
-обеспечение прожиточного минимума,
-установление МРОТ
-соблюдение права на труд, на отдых, на образование.
Социальные гарантии – это материальные, политические, организационные, юридические условия и средства, обеспечивающие гражданам возможности пользоваться предоставленными им законом гражданскими правами и свободами.
Основные формы:
-социальное страхование работающих лиц- это система правовых, экономических, организационных мер, направленных на гарантированное государством материальное обеспечение граждан в случае утраты ими заработка вследствие болезни, трудового увечья, профессионального заболевания, инвалидности, беременности, родов, старости, безработицы, потери кормильца, а также на получение медицинской и реабилитационной помощи. (из з\пл налоги в фонд соц.страхования, он – накопительное средство)..
Социальное обеспечение – форма защиты, направленная на удовлетворение потребностей и поддержание уровня жизни нетрудоспособных (по разным причинам: по возрасту, утративших…).
Формы:
-пенсии,
-пособия,
-мат.помощь (денежная и натуральная)
-денежные выплаты
-бесплатные льготные услуги.
Социальные льготы – временное или постоянное предоставление гражданам определенных материальных выгод в денежной или натуральной форме.
Социальная помощь – форма защиты граждан, находящихся в трудной жизненной ситуации, осуществляемая в натуральной и денежной форме в виде услуг и льгот, предоставляется с учетом гос.гарантий, которые устанавливаются законом.
Чаще всего соц.помощь выражается в виде доплат (к пенсиям, пособиям).
Трудная жизненная ситуация – усугубляется: потеря кормильца, травма = на грани выживания.
Основные принципы соц.помощи:
1\адресность (конкретные ситуации, конкретные люди, только им)
2\гарантированность
3\дифференцированность
4\комплексность
Соц.защита:
а\соц.страхование (тр)
б\соц.обеспечение (нетр.)
в\соц.помощь (сит.)
Социальная работа как явление имела место в разные исторические эпохи и в разных культурах. Еще в Древнем Вавилоне были созданы коды справедливости, призывавшие к заботе о бедных. В Древней Греции она была известна как «филантропия» (= проявление любви к человеку). В России соц.работа появилась в период проведения земской реформы 1864 года, когда были введены уполномоченные по призрению.
В современной России профессии «социальный работник», «социальный педагог» официально зарегистрированы в документах в марте-апреле 1991 г. и созданы для решения социальных проблем человека и общества:
-социальные и психологические конфликты, кризисные, стрессовые ситуации;
-эмоциональные и психологические проблемы;
-нужда и бедность;
-алкоголизм и наркомания;
-насилие и дискриминация;
-этнические и национальные проблемы;
-преступления и правонарушения;
-безработица и профессиональная адаптация;
-инвалидность и одинокая старость;
-жилищная проблема;
-опекунство, попечительство, усыновление;
-родительская жестокость и др.
Соц.работник представляет интересы:
-клиента,
-государства,
-общества.
Главная цель соц.работы – забота о благосостоянии и раскрытии способностей личности и возможностей семьи, общества.
Пути достижения этой цели:
-знакомство с клиентами, диагностика ситуации;
-выявление возможностей, дифференциация проблем, нужд;
-помощь в решении проблем, реализация возможностей;
-наблюдение и забота.
Важнейшие направления соц.работы:
1)помощь семье,
2)работа в экстремальных ситуациях и с группами «риска»,
3)работа в здравоохранении,
4)работа в сфере образования,
5)работа в службах занятости.
Оказывая помощь клиенту, соц.работники при этом реализуют следующие функции:
-диагностическая – изучение психологических и возрастных особенностей, способностей человека, интересов, круга общения, условий жизни, выявление позитивных и негативных влияний, проблем;
-организаторская – влияние на содержание досуга, помощь в трудоустройстве, профессиональной ориентации и адаптации, координация деятельности подростковых и молодежных объединений, влияние на взаимодействие клиента с медицинскими, образовательными, спортивными, правовыми учреждениями и благотворительными организациями;
-прогностическая – участие в программировании и прогнозировании процесса социального развития микрорайона и конкретного микросоциума, деятельности различных институтов, участвующих в соц.работе,
-предупредительно-профилактическая и социально-терапевтическая – приведение в денйствие социально-правовых, юридических и психологических механизмов предупреждения и преодоления негативных влияний, организация помощи нуждающимся, обеспечение защиты прав в обществе, оказание помощи подросткам и молодежи в период социального и профессионального самоопределения;
-организационно-коммуникативная – включение добровольных помощников, населения в соц.работу, в совместный труд и отдых, деловые и личные контакты;
-охранно-защитная – правовая защита интересов клиентов, содействие применению мер государственного принуждения и юридической ответсвенности в отношении лиц, допускающих прямые или опосредованные противоправные воздействия на клиентов.
Субъектами соц.работы являются:
1\соц.работники, соц.педагоги, оказывающие соц.помощь;
2\профессорско-препод.состав, обучающий других соц.работе;
3\исследователи, фиксирующие, систематизирующие, прогнозирующие состояние, развитие соц.работы,
4\административно-управленческие кадры, формирующие и осуществляющие социальную политику в регионах, в стране в целом.
Методы и технологии социальной работы
2 группы методов: научно-исследовательские (для изучения ситуации) и преобразовательные (для воздействия на ситуацию).
Первые: общелогические (анализ, синтез, моделирование, проектирование), общенаучные (наблюдение, эксперимент, обобщение опыта), исторические (сравнительно-исторические, генетические, структурный), социологические (анкетирование, мониторинг), психологические (тестирование), математической статистики.
Вторые:
1.Социально-экономические – воздействие на материальные и моральные, семейные и др.интересы и потребности (натуральная и денежная помощь, установление льгот и единовременных пособий и компенсаций, патронаж и бытовое обслуживание, моральная помощи и санкции).
2.Организационно-распорядительные – воздействие на мотивы (осознание необходимости общественной и трудовой дисциплины, чувство долга, ответственности). Они опираются на регламентирующие и нормативно-правовые акты.
Организационные, закрепляя права, полномочия, обязанности и ответсвенность различных звеньев в органах управления соц.службами, обеспечивают «упреждающее» управленческое воздействие на решение задач соц.служб.
Распорядительные позволяют осуществлять оперативное уточнение задач, перераспределение сил и средств, решение эпизодически возникающих новых задач и своевременно устраняют вскрытые недочеты, тем самым внося динамичность и оперативность в соц.работу.
Основными организационно-распорядительными методами являются:
-регламентирование (разработка и введение в действие организационных положений, обязательных для исполнения – приказы, типовые положения, должностные инструкции, штатное расписание),
-нормирование (установление нормативов численности обслуживаемых клиентов, времени обслуживания и др.)
-инструктирование (разъяснение обстановки, задач, возможных трудностей и последствий неправомерных действий клиента, предостережение от возможных ошибок);
-подбор и расстановка кадров,
-контроль, проверка исполнения, критика и самокритика.
3.Психолого-педагогические характеризуются косвенным воздействием и влиянием на клиента через механизм регуляции его самочувствия и поведения (общественное и групповое мнение, настроения, вкусы, желания, увлечения, мода и др.).
К этим методам относятся:
-убеждение (разъяснения, советы, аргументированные рекомендации, положительные примеры и образцы активной жизнедеятельности клиентов),
-внушение, информирование, гуманизация условий труда и быта, привлечение к труду и расширение возможностей для проявления творческих возможностей личности, использование обычаев, традиций.
-исправление, корректировка поведения (игровая, дискуссионная терапия).
«Фандрэйзинг» (fundraising = поиск, добывание средств), это методика, апробированная и распространенная за рубежом, использующаяся при формировании финансовых средств социо-культурных организаций и благотворительных фондов как поиск дополнительных источников финансирования.
Фандрэйзинг представляет собой отдельную профессиональную управленческую область по поиску субсидий и денежных средств. Это основа формирования бюджета некоммерческих организаций за счет привлечения средств потенциальных спонсоров и меценатов из числа:
-предпринимателей,
-благотворительных фондов,
-частных лиц и
-государственного сектора управления.
(В Америке самую значительную часть фин.поступлений в сферу культуры составляют взносы (иногда очень мелкие – несколько десятков долларов) большого числа частных лиц. На втором месте – гранты благотворительных фондов, на третьем – пожертвования коммерческого сектора \фирм, банков, страх.агентств\ и лишь на последнем – государственные вложения, субсидии государства. В России – 90 % государство).
Руководство фандрэйзинговой организации, которая может быть специально создана при каком-либо учреждении социо-культурной сферы, осуществляют авторитетные и состоятельные лица, которые формируют ядро Совета попечителей и вносят в организацию первые вклады.
В этот Совет могут войти также и люди, которые:
-пополняют доходы организации из других источников,
-проводят профессиональную экспертизу,
-способствуют повышению престижа организации,
-представляют интересы региона, крупных организаций.
В уставе фандрэйзинговой организации может быть определено, что главой Совета попечителей является Президент, которому помогают вице-президент, секретарь, казначей.
Совет попечителей может нанять:
1)художественного руководителя – для создания и реализации творческих программ организации,
2)административного директора,
3)его заместителей по маркетингу, финансам, развитию.
К работе могут быть привлечены волонтеры – ее добровольные помощники.
включает разделы:
-анализ внутренних и внешних условий, основной проблемной ситуации,
-цели организации,
-методы их достижения.
Первоначально деятельность нацеливается на
*финансовые возможности частных лиц,
*некоторых фондов, выдающих субсидии под проекты,
*местные муниципальные органы.
По мере становления ФК расширяются возможности получения финансовой помощи от
*коммерческих организаций и предприятий,
*крупных благотворительных фондов,
*федеральных и городских органов управления и учреждений.
С помощью фандрэйзинга в учреждении культуры может быть создан долевой фонд на правах юридического лица. Его преимущества:
1)в возможности перечисления различных вкладов на счет фонда ( а не учреждения),
2)в обеспечении социальных гарантий для работников учреждений (при задержке зарплаты),
3)в возможности приумножения получения средств за счет реализации новых идей и инициатив.
Основные принципы организации ФК:
1)Процесс поиска средств должен стать целой системой глубоко продуманных плановых мер, ежегодно осуществляемых в организации культуры.
2)Чрезвычайно важно, кто в коллективе будет руководить работой по сбору денег, координировать деятельность всех служб, на это нацеленных.
Например, в американском театре – это зам.директора по развитию. В его распоряжении – специалисты отдела развития, которые и разворачивают ежегодную фандрэйзенговую компанию. По мере необходимости могут наниматься на временную работу телефонисты, специалисты по почтовой рассылке, психологи для разработки сценариев бесед с потенциальными вкладчиками и тренинга с персоналом.
3)Приемы фандрэйзинга имеют свои особенности в зависимости от того, на какие категории вкладчиков направлены усилия организации культуры.
К примеру, российские пока обращаются к руководителям крупных коммерческих структур – фирм, банков, пром.предприятий, а взносы от частных лиц пока незначительны. А сейчас стоит обращаться лишь к постоянным друзьям театров, музеев и других учреждений, благодарить их за пожертвования и др.помощь, не выпускать из поля своего внимания. Это позволит расширить круг друзей и увеличить помощь частных лиц.
4)Если организация культуры хочет добиться денежных вкладов от коммерческой фирмы, она должна помочь ей в общественных связях, в рекламе продукции и т.д. Нужно убедить, что помогут создать имидж, репутацию, популярность в массовой аудитории (через организацию выставок, популярных шоу, телевизионных программ), у элитарной аудитории (нужно убеждать, что это способствует гражданскому согласию, появлению высококвалифицированного персонала).
Основные этапы ФК:
Успех ФК зависит от тщательной разработки алгоритмов деятельности по установлению контактов со всеми полезными учреждениями, организациями и лицами по проведению специальных мероприятий благотворительности.
Первый – определение стратегических целей и конкретных плановых показателей
Второй – составление списков доноров.
Перечень информации, которую необходимо собрать о каждом:
1.Полное название (имя) источника денежных средств.
2.Адрес, телефон, факс, эл.почта.
3.Имена и должности тех, с кем был установлен контакт.
4.К кому нужно обращаться официально.
5.Действующий это или потенциальный вкладчик.
6.К какой группе вкладчиков относится (коммерческий сектор, фонды, частные лица, гос.органы).
7.Экономическое положение фирмы (фонда, человека) и отрасли.
8.История благотворительной деятельности, виды оказываемой помощи.
9.Специфические интересы главы фирмы (фонда, гос.органа) или отдельного человека, его день рождения.
10.Состав семьи, имена супруги и детей, специф.интересы.
11.Для действующего вкладчика – история внесения денежных средств в вашу организацию:
-какой взнос был получен и когда,
-на какие цели,
-на какой запрос вкладчик ответил.
12.Фамилия человека, который посылал запрос от имени вашей организации.
13.Последний по сроку запрос и его результаты.
Третий – ходатайство о вкладах. Включает три этапа:
1.Телефонный звонок (лучше говорить с секретарем, уточнить информацию, выяснить, кто принимает решение о деньгах)
2.Пакет предложений:
-письмо-запрос (об организации, о проекте, зрительской аудитории, список доноров, конкретная сумма, преимущества, льготы, особые права для вкладчика, например, свободный вход, скидки на билеты, собственная ложа, встреча с актерами и т.п.)
3.Личная встреча (чтобы договориться о ней, лучше, если звонок сделает известный актер или художественный руководитель).
4.Письмо с благодарностью за назначенное время (даже в случае отказа нужно отправить письмо, потому что человек может передумать).
Четвертый – ежедневная работа с вкладчиками – (чтобы сложился круг патронов, нужно постоянно посылать письма о новых программах, приглашать на выставки, спецмероприятия, заботиться об их преимущественном обслуживании, сообщать о проблемах, в конце каждого года – финансовый отчет о деятельности – чтобы мотивацию поддерживать, чтобы он видел, что его деньги работают на общее полезное дело).
СП – это пункт трудового кодекса.
С точки зрения реального применения этого метода в практике трудовых отношений СП – это специфический тип общественных отношений, при котором достигается баланс интересов главных субъектов социально-экономических процессов рыночного общества.
Речь идет о создании такой экономической, политической и социальной ситуации, при которой собственник может получить прибыль, а наемный работник получает достойные условия существования по меркам своей страны и времени. Степень обострения и характер противоречий между работодателем и наемным работником играют решающую роль в социальной стабильности общества.
Субъектами трудовых отношений в СП выступают:
-трудовой коллектив,
-наемный работник,
-работодатель,
-профсоюз,
-органы гос.власти.
Принципы социального партнерства:
-равноправие сторон,
-соблюдение норм законодательства,
-участие в контроле и ответственности,
-открытость информации,
-добровольность принятия обязательств,
-свобода выбора и обсуждения условий.
Формы соц.партнерства:
1)коллективные переговоры по подготовке коллективных договоров, соглашений и их заключение,
2)взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений,
3)участие работников и их представителей в управлении организацией
4)участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения, заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей (это юридический документ, его подписывают обе стороны).
Содержание коллективного договора может включать в себя:
-формы,
-системы,
-размер оплаты труда,
-условия выплаты пособий и компенсаций (исходя из специфики конкретного предприятия),
-учет инфляции,
-переобучение,
-условия высвобождения работников,
-рабочее время, отпуск, время отдыха,
-интересы работников при приватизации предприятия, жилья,
-контроль за выполнением трудового договора,
-отказ от забастовок.
В настоящее время в России из 4 млн. существующих предприятий коллективные договора заключили 196 тыс. предприятий (каждое 20-е только), прежде всего крупные предприятия и организации.
По закону кол.договор заключается на 3 года, потом может быть продлен, обсуждаются заново условия и заново подписывается.
Система социального партнерства включает в себя все уровни власти:
-федеральную,
-региональную,
-отраслевую,
-местный уровень,
-уровень конкретной организации.
На федеральном уровне образуется постоянно действующая трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.
Члены 3-сторонней комиссии:
1.Профсоюзы (Общероссийское объединение профсоюзов)
2.Работодатели.
3.Правительство.
На региональном, отраслевом уровне создаются аналогичные комиссии, только органы и профсоюзы соответствующего масштаба. На уровне отдельной организации роль государственных представителей играют органы местной власти.
Кроме коллективных договоров заключаются также коллективные соглашения. Это более абстрактный правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников, работодателей и государства на федеральном, региональном, отраслевом уровне и уровне профессии.
Во-первых, существует генеральное соглашение – это общие принципы регулирования на федеральном уровне (например, продолжительность рабочего дня – не более 8 часов, продолжительность отпуска и т.п.). В 1992 г. был принят Закон и коллективных договорах и соглашениях. Различие в том, что коллективный договор подписывается каждым со своим работодателем, а генеральное соглашение – более общее, предоставляет основания для коллективных договоров. Отраслевые соглашения (или тарифные) определяют размеры зарплаты по отраслям, гарантии и т.д.
Государство тоже является заинтересованным лицом в заключении коллективных договоров. Оно контролирует их соблюдение. В случае нарушения их работодателями именно на плечи государства ложатся социальные проблемы, безработица, переподготовка и т.п.