Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Международный институт
экономики и права
управление персоналом организации
Программа курса.
Поисковые и практические задания
Факультет: Экономический
Цикл
общепрофессиональных
дисциплин
Москва 1999
Авторы-составители: канд. экон. наук, доцент В.И. Мартыненко;
канд. экон. наук, доцент Н.И. Гавриленко
Ответственный за выпуск: канд.экон.наук, доц. Н.К.Маркичева
Курс разработан в соответствии с принятой в МИЭП концептуальной формулой образовательной деятельности
Управление персоналом: Программа курса. Поисковые и практические задания/Авторы-составители В.И. Мартыненко, Н.И. Гавриленко. — М.: МИЭП, 1999. — 19 с.
Международный институт экономики и права, 1999
Управление персоналом организации - это важнейшая составная часть менеджмента. От эффективности управления персоналом организации зависит настоящее и будущее предприятия, результаты производственной деятельности.
Предмет курса - персонал организации и проблемы эффективности его использования. Персонал организации - совокупность работников, объединенных организационно, общностью целей и интересов в процессе деятельности организации.
Управление персоналом можно рассматривать с двух сторон: с одной стороны, это процесс отбора, найма, расстановки, обучения, перемещения и увольнения персонала, с другой — деятельность менеджера по управлению, мотивированию, стимулированию и руководству людьми в процессе их трудовой деятельности.
Мы считаем, что достижение хороших результатов на любом предприятии в первую очередь связано с людьми. Никакие даже самые современные машины не в состоянии заменить людей, их творческие и интеллектуальные возможности.
Сотрудник фирмы будет хорошо работать, если он имеет достаточную квалификацию и труд его мотивирован. Поэтому менеджеры всех рангов должны стремиться к созданию таких условий на производстве, которые позволяли бы работникам предприятия максимально реализовать свои возможности.
Актуальность изучения данного курса обусловлена необходимостью поиска новых подходов к управлению персоналом предприятий, фирм, организаций в условиях реформирования экономики РФ; особой ролью, которую призваны сыграть новые управляющие в становлении рыночной экономики в России; необходимостью подготовки современных менеджеров различных уровней, способных изменить традиционные и устаревшие системы управления персоналом и производством, применяя более эффективные формы и методы управления.
Структура и логика курса. Курс начинается с изучения теоретических основ и тенденций в эволюции развития управления персоналом (темы 1 и 2 ). Вопросам планирования персонала посвящены темы 3, 4, 5, 9, 10, 11. Социально - психологическим аспектам управления персоналом уделено достаточно внимания в теме 6. Вопросам совершенствования системы стимулирования и мотивации персонала посвящены темы 7, 8. Завершается изучение курса темой, в которой рассматриваются стили и методы эффективной деятельности менеджеров по управлению персоналом организации.
Необходимым условием успешного освоения курса является тщательная проработка рекомендованной литературы и выполнение в письменной форме поисковых и практических заданий.
Каждый студент выполняет по курсу конкретный вариант письменной работы. Выбор варианта работы осуществляется по таблице:
|
№ темы № вари- |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
|
0 |
1 |
1 |
2 |
- |
1 |
1 |
3 |
- |
1,2 |
1,2,3 |
1-3 |
1 |
|
1 |
2 |
2 |
- |
1 |
- |
2 |
1 |
1 |
1,2 |
1-3 |
1-3 |
2 |
|
2 |
3 |
1 |
2 |
- |
2 |
3 |
2 |
- |
1,2 |
1-3 |
1-3 |
3 |
|
3 |
2 |
2 |
- |
1 |
- |
3 |
2 |
2 |
1,2 |
1-3 |
1-3 |
4 |
|
4 |
3 |
2 |
1 |
- |
1 |
1 |
- |
3 |
1,2 |
1-3 |
1-3 |
4 |
|
5 |
1 |
2 |
1 |
- |
2 |
2 |
3 |
- |
2,1 |
1-3 |
1-3 |
1 |
|
6 |
3 |
1 |
- |
1 |
- |
2 |
2 |
1 |
1,2 |
1-3 |
1-3 |
2 |
|
7 |
1 |
1 |
- |
1 |
- |
3 |
1 |
2 |
1,2 |
1-3 |
1-3 |
3 |
|
8 |
2 |
2 |
2 |
- |
2 |
1 |
- |
3 |
1,2 |
1-3 |
1-3 |
1 |
|
9 |
1 |
1 |
1 |
- |
1 |
2 |
- |
3 |
1,2 |
1-3 |
1-3 |
4 |
Номер варианта соответствует последней цифре номера зачетной книжки студента.Если номер Э97/125, то студент выполняет вариант 5.
Основные виды деятельности по управлению трудовыми ресурсами предприятия. Ресурсная структура предприятия. Предмет управления персоналом и задачи курса. Персонал предприятия как объект управления. Система наук о труде и персонале. Теория рынка труда и структура занятости. Особенности рынка труда России. Управление персоналом как единство методологии, науки и искусства.
Управление персоналом на предприятии: специфика, задачи, основные функции. Организационная структура управления персоналом крупных фирм. Организационная схема управления персоналом фирмы. Эволюция методов управления персоналом. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.
Особенности управления персоналом на различных стадиях экономического развития общества. Влияние структурной перестройки экономической системы на практику управления. Управление персоналом: современный аспект. Трудовой потенциал как экономическая категория. Взаимосвязь между стадиями развития фирмы и изменениями функции управления персоналом. Отличия в управлении персоналом на государственных и частных предприятиях.
Перспективы управления персоналом. Государственная политика занятости и роль предприятий в ее реализации. Новые условия экономической деятельности в России. Влияние происходящих в стране изменений на управление персоналом: организационный и функциональный аспекты. Инновационные подходы к управлению персоналом. Цели управления персоналом. Роль социального партнерства в управлении персоналом.
Основные функции и место планирования персонала в системе внутрифирменного планирования. Основные элементы планирования персонала. Политика фирмы в отношении персонала. Рынок труда и реализация трудового потенциала в системе отношений занятости.
Стратегическое и оперативное планирование персонала. Практика планирования в сфере персонала. Кадровая политика и ее планирование на предприятии. Политика заполнения должностей. Планирование заполнения должностей. Планирование затрат на персонал. Управление затратами на персонал с точки зрения производительности. Тенденции развития кадровой политики предприятия.
Определение потребности в персонале. Основные меры по обеспечению фирмы персоналом. Факторы, влияющие на потребность в персонале. Определение качественной и количественной потребности в персонале на российских предприятиях. Прогнозирование притока и оттока персонала предприятия в условиях реформирования экономики России.
Характеристика рабочих мест, их классификация. Проектирование рабочих мест. Методика планирования рабочих мест. Описание рабочего места. Рабочее место и его значение в процессе управления персоналом. Традиционная и перспективная концепции управления персоналом.
Построение работ с точки зрения политики фирмы в сфере управления персоналом. Изменение стратегии фирмы. Мотивационные и квалификационные основы построения работ. Мероприятия по построению работ: смена рабочего места, расширение поля деятельности, обогащение содержания работы, частично автономные группы. Количественная оценка содержательности конкретных видов труда.
Теория характеристик работ: пять аспектов. План «семи точек» А. Роджера - основа спецификации личности. Описание требуемого работника (спецификация личности). Требования к работнику в условиях реформирования экономики России.
Основные варианты привлечения персонала. Формы внутреннего и внешнего привлечения персонала. Установление системы стимулов. Установление критериев для оценки альтернативных вариантов привлечения персонала. Выбор возможных вариантов. Исследование рынка труда России.
Комплектование штата. Разработка концепции вербовки персонала для предприятия. Источники набора персонала. Реклама вакансий. Оценка кандидатов и включение их в окончательный список. Особенности собеседования и отбора претендентов на российские предприятия. Методы оценки способностей претендентов. Примерная схема приема на работу в российскую фирму. Распределение персонала по рабочим местам.
Официальное введение в должность. Карточка учета персонала. Взаимодействие человека и организации. Модели включения человека в организационное окружение. Проблемы установления взаимодействия человека и организационного окружения. Основные ожидания индивида и организации.
Вхождение человека в социальную организацию предприятия. Обучение при вхождении в организацию. Влияние организации на процесс вхождения. Развитие чувства ответственности перед организацией. Завершение процесса вхождения человека в организацию. Усвоение норм и ценностей организации новым сотрудником.
Ролевой аспект социально - психологического взаимодействия человека и организации. Ясность, приемлемость, неопределенность роли. Ролевые конфликты. Перегрузка роли. Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения. Восприятие человеком окружения. Критериальная основа поведения. Взаимодействие человека и группы. Индивид и группа. Адаптация человека к организационному окружению и изменение его поведения.
Современные концепции в области стимулирования персонала. Стимулирование как процесс использования различных рычагов воздействия на деятельность персонала. Критерии проектирования систем стимулирования персонала.
Классификация методов стимулирования персонала: экономические (прямые), экономические (косвенные), неденежные. Методы индивидуального стимулирования: сдельная и повременная оплата труда, премии за рационализаторство, плата за отсутствие невыходов, плата за обучение, компенсация расходов на питание, доплата за стаж, премии, заработанные отгулы, гибкие рабочие графики, обогащение труда, продвижение по службе.
Системы и методы группового стимулирования: распределение прибыли, системы Скэнлона, Раккера, «Импрошейр», групповые выплаты и премии, программы повышения качества трудовой жизни, бездефектная работа, охрана труда. Особенности стимулирования отдельных групп работников фирмы. Особенности оплаты и стимулирования труда менеджеров.
Сущность процесса мотивации. Мотивы и потребности. Групповые мотивы и мотивационное управление персоналом. Механизм мотивации персонала и его структура. Мотивирующее влияние результатов и процесса деятельности. Социальная оценка результатов труда.
Теория ожиданий в мотивации. Расширенная модель «валентность - инструментальность - ожидание». Четыре группы методов улучшения мотивации: денежный, целевой, обогащение труда, партисипативность (вовлечение работников в процесс управления). Учет мотивационных ожиданий индивида как необходимое условие эффективного стимулирования персонала.
Развитие методов регулирования организационного поведения. Управление поведением сотрудников фирмы с учетом потребностей и интересов персонала.
Анализ и оценка работников фирмы: индивидуальность, личностные и деловые качества. Аттестация персонала. Планирование карьеры. Анализ трудового потенциала фирмы.
Перестройка схемы использования персонала. Развитие персонала путем повышения его квалификации. Формы повышения квалификации: на рабочем месте, вне рабочего места, организованное, неорганизованное в профессиональной области. Планирование программы обучения. Оценка обучения.
Цели и функции повышения квалификации. Факторы, влияющие на деятельность фирмы в области повышения квалификации. Требования, предъявляемые к работникам фирмы и к управленческому персоналу. Понятие «социальная компетентность». Схема организации управляющих способом «от ступени к ступени».
Цели перемещения персонала в организации. Некоторые ограничения в процессе ротации кадров. Горизонтальная ротация. Рейтинг работников.
Причины и особенности сокращения персонала на предприятиях России в современных условиях. Увольнение персонала с точки зрения экономической и социальной эффективности. Варианты увольнения работников. Заявление об уходе.
Сокращение персонала. Отдельные мероприятия по сокращению персонала «мирным путем»: денежные компенсации, досрочный выход на пенсию, метод «аутплэйсмент», увольнение отдельных сотрудников. Критерии отбора при увольнении. Политика увольнения персонала, ориентированная на баланс интересов.
Основные цели и задачи Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений.
Основы принятия и реализации управленческих решений. Основные этапы принятия и реализации управленческого решения.
Варианты активного привлечения персонала организации к решению управленческих задач. Координация деятельности персонала. Контроль за реализацией решения и оценка конечных результатов.
Элементы стратегии управления персоналом. Основные типы стратегий управления персоналом. Отличительные черты японской и американской стратегии управления персоналом. Организационная структура системы управления персоналом.
Разработка стратегии управления персоналом на фирме: основные этапы. Влияние групповых интересов на политику управления персоналом предприятия. Права наемных работников в рыночной экономике. Женщина в современном мире труда. Стимулирование занятости женщин в российской экономике. Связь обучения и практики в области управления персоналом.
Управление персоналом в системе рыночных отношений. Особенности вхождения руководителя в новую вышестоящую должность: сущность, проблемы и пути их решения. Основные направления повышения эффективности труда руководителей всех уровней. Время руководителя и эффективность его использования. Совещание как средство обучения и активизации трудовой деятельности персонала.
Руководитель и подчиненные: методы и способы эффективной деятельности. Искусство делегирования. Конфликты в коллективе: мотивационные, коммуникации, власти и безвластия, конфликты - фантомы. Пути и способы их предотвращения и разрешения.
Управление персоналом: установка правил и процедур. Основные правила поведения и дисциплинарная процедура. Процедура подачи жалоб. Общение с персоналом. Представление интересов персонала. Решение возникающих проблем - залог успеха деятельности фирмы.
1. Управление персоналом включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности: определение потребности в персонале, анализ рынка труда и управление занятостью, отбор и адаптация персонала, мотивация и стимулирование деятельности персонала...
Продолжите перечисление основных видов деятельности. Проведите их ранжирование по степени важности для менеджеров по управлению персоналом. Изложите свою точку зрения.
2. В экономической литературе часто встречаются понятия «управление кадрами» и «управление человеческими ресурсами».
Считаете ли Вы эти понятия тождественными? Определите критерии, по которым можно провести сравнение, и изложите свое мнение.
3. Организацию, занимающуюся производственной, коммерческой или иной деятельностью, можно представить в виде совокупности экономических ресурсов. К ним относят людские, информационные, финансовые и материальные ресурсы.
Как Вы считаете, от какого рода ресурсов в большей степени зависят результаты деятельности фирмы? Дайте их краткую характеристику и изложите свою точку зрения.
& Литература: 1, 7, 9, 10.
1. Эволюция методов управления персоналом является закономерным процессом продолжения развития методологии управления. Понятие «метод», применительно к управлению персоналом, по своему содержанию означает совокупность определенных приемов, типичных подходов воздействия и влияния на персонал в целях достижения конкретных результатов.
Проведите краткий анализ современных теорий и методов управления персоналом известных Вам направлений и школ с учетом специфики России, изменения условий управления персоналом на предприятиях с различными формами собственности. Какому из этих направлений Вы отдаете предпочтение и почему? Изложите свое мнение по дальнейшему развитию данного направления в условиях современной России.
2. Между стадиями развития фирмы и функциями управления персоналом существует взаимосвязь. Ваша фирма переходит во вторую стадию своего развития - функциональный рост.
Что, на Ваш взгляд, необходимо менять в управлении персоналом на этом этапе с целью повышения эффективности деятельности фирмы? Изложите Ваше мнение.
& Литература: 1, 7, 8, 9, 10.
1. В роли заместителя руководителя предприятия по найму и увольнению Вам предстоит решить проблему обеспечения персоналом Вашего предприятия. Ваше предприятие производит велосипеды различных марок, предназначенные как для детей, так и для взрослых. Ваше предприятие в следующем году намерено: а) увеличить выпуск продукции на 40%, или б) сократить производство на 40%. В обоих случаях Вы должны обеспечить предприятие необходимым количеством персонала, определить потребности в персонале.
Опишите процедуры обеспечения предприятия персоналом как в случае сокращения, так и в случае увеличения выпуска продукции. Перечислите меры по обеспечению предприятия персоналом, которые Вы предпримете в этих ситуациях.
2. Вы, как руководитель отдела, стремитесь набрать в свой отдел высококвалифицированных и добросовестных работников. Наконец в вашем отделе появился сотрудник, который по Вашей оценке, может со временем стать реальным претендентом на должность, которую Вы занимаете.
Что Вы сделаете:
Постараетесь как можно скорее «поймать» его на какой-нибудь ошибке и поднять шум, чтобы испортить ему репутацию?
Будете держать его на второстепенных ролях, перегружать различными поручениями, чтобы не дать ему расти?
Сделаете его своим первым помощником, а затем пойдете к начальству и попросите, чтобы его повысили, найдя в другом отделе достойное место?
Поступите как - то иначе?
Изложите свою точку зрения.
& Литература: 5, 9, 10, 11.
1. Иванов И.И. - агент Вашей фирмы по продаже косметики. Вы в должности менеджера по продаже продукции фирмы должны провести анализ работы, которую выполняет Иванов И.И. Информация, полученная Вами в результате анализа, позволит составить описание работы. Это должно помочь Вам составить описание нужного фирме человека, так как Вы собираетесь увеличить число торговых агентов.
Вы должны письменно: а) провести анализ работы, выполняемой Ивановым И.И.; б) составить описание выполняемой им работы; в) перечислить основные качества личности, черты характера человека, которого Вы бы взяли в фирму на должность агента по продаже косметики.
& Литература: 4, 5, 7, 9, 11.
1. Вам, заместителю директора по управлению персоналом, необходимо составить рекламное объявление о вакансии должности секретаря, которое Вы намерены поместить в местной газете.
Каким, по Вашему мнению, оно должно быть? На какие качества претенденток Вы бы обратили внимание в первую очередь? Объявление должно быть кратким, интересным и содержать не более 60 слов.
2. Оценить и выбрать нужного работника среди многих претендентов достаточно сложно. Вам предстоит проверить наличие и оценить целый ряд способностей и качеств личности претендента на должность начальника цеха готовой продукции, используя для этого различные методы оценки.
Какие методы оценки Вы бы применили для проверки профессионального опыта и личностных качеств претендента? Изложите Вашу точку зрения.
& Литература: 1, 3, 4, 5, 9, 11.
1. Вы приняли в один из подчиненных Вам отделов нового сотрудника. Вам предстоит ввести его в новую должность.
Как это можно сделать с максимальной пользой для организации? Что Вам необходимо будет сделать в процессе введения нового сотрудника в должность? Какие меры, по Вашему мнению, нужно предпринять для успешной адаптации этого сотрудника в коллективе? Аргументируйте свою позицию.
2. У Вас в подчинении находится пять человек, два из которых несут основную нагрузку. Они добросовестны, трудолюбивы. Иногда, чтобы не подводить Вас и отдел, они делают полезную, но «чужую» работу. Это не всегда удается сделать в срок, с достаточным качеством и т.п. В Вашем отделе назревает конфликт, связанный с перегрузкой роли.
Что Вы можете предложить в качестве решения этой проблемы? Обоснуйте свое решение по предотвращению назревающего в отделе конфликта.
3. Ролевые конфликты нередки во многих коллективах. В разных организациях к ним относятся по-разному. В одних — однозначно отрицательно, в других, наоборот, могут считать его даже положительным явлением, благоприятно сказывающемся на деятельности организации.
Как Вы думаете, о каких типах организаций идет речь? Что, по Вашему мнению, необходимо сделать для устранения ролевых конфликтов? Надо ли их искоренять на Вашем предприятии? Обоснуйте свою точку зрения.
& Литература: 1, 2, 5, 6, 7, 8, 9, 10.
Использование денег в качестве стимула восходит к моменту возникновения самих денег. Их в качестве стимула использовал и Ф.Тейлор, которого можно назвать пионером в области проектирования, разработки и внедрения научных систем стимулирования.
Такие системы стимулирования, как сдельная или поштучная оплата, комбинированная оплата, и другие получили широкое распространение к концу 40-х годов XX века.
Начиная с 50-х годов в развитых странах особое признание получают системы группового стимулирования и участия персонала в прибыли (системы «Импрошейр» Митчелла Файна, Скэнлона, Раккера).
1. Как Вы считаете, почему произошло смещение акцента в стимулировании персонала предприятий и фирм развитых стран мира? Чем это вызвано? Ваши ответы обоснуйте с учетом уроков зарубежного опыта.
2. Какие системы стимулирования Вы бы рекомендовали менеджерам использовать в процессе управления персоналом на предприятиях и фирмах? Какие системы стимулирования Вы считаете наиболее эффективными на государственных и частных предприятиях?
3. Для стимулирования персонала фирмы используются: сдельная и повременная оплата, заработанные отгулы, продвижение по службе, премия за рационализаторство, гибкие рабочие графики, плата за отсутствие невыходов, плата за обучение, доплата за стаж, компенсация расходов на питание и др. Оцените привлекательность каждого из перечисленных стимулов по отношению к различным категориям персонала.
Аргументируйте свои ответы.
& Литература: 1, 2, 4, 5, 6, 9, 11.
В настоящее время существует целый ряд теорий, раскрывающих как процесс мотивации, так и механизм осуществления мотивирования людей на достижение желаемых результатов. Самая общая концепция мотивации сводится к следующему: человек, осознав поставленные перед ним задачи и всевозможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями и интересами, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает и осуществляет действия, приводящие к определенному результату.
В настоящее время существует несколько групп методов мотивации, которые отличаются по своей результативности. Исследование, проведенное Локком в 1980 году, позволяет оценить относительную действенность четырех групп методов мотивации: денежного, целевого, обогащения труда, партисипативности — вовлечения работников управления (методы даны в порядке убывания эффективности на повышение результативности).
1. Точка зрения: В 90-х годах стратегия вовлечения работников станет необходимым, хотя и недостаточным элементом любой программы повышения производительности. В США и других странах зрелость и ожидания работников быстро возрастают. Представляется, что вопреки выводам Локка вопрос о необходимости партисипативного подхода на производстве для менеджеров предрешен (Д. Скотт Синк).
Каково Ваше мнение по данной проблеме?
2. Точка зрения: Вовлечение работников в управление не всегда самый подходящий метод для достижения цели. Существуют обстоятельства, когда уместно автократическое, одностороннее решение проблем (Кантер).
Согласны ли Вы с этой точкой зрения и, если да, то перечислите обстоятельства, при которых вовлечение работников в управление в качестве мотивационной стратегии нежелательно. Обоснуйте свое мнение по данной проблеме.
3. Как Вы считаете, применение каких методов мотивации персонала может быть эффективным на российских предприятиях в современных условиях. Аргументируйте свой ответ.
& Литература: 1, 2, 4, 5, 6, 9, 11.
1. Вам предстоит выбрать метод подготовки (обучения) своего заместителя.
Каким образом будут лучше всего удовлетворены ваши потребности — путем обучения его на работе, вне работы или заочно? Какой метод подготовки своего заместителя Вы выберете? Каковы его преимущества и недостатки? Изложите свое мнение.
2. Иногда в литературе повышение квалификации работников отождествляют с развитием персонала.
Согласны ли Вы с этой трактовкой? Если нет, изложите свою точку зрения.
& Литература: 4, 5, 7, 9, 10, 11.
Увольнение работников занимает важное место в управлении персоналом. Процедура увольнения всегда была крайне трудной для всех, кто принимал в ней участие. В американских школах бизнеса и менеджмента стали готовить новых специалистов – менеджеров-терминаторов (от англ. «terminate» - кончать), которые должны заниматься как раз этой работой.
При опросе американских руководителей различных уровней 60% заявили, что самый сильный стресс они переживают в тот момент, когда должны заявить человеку о том, что его увольняют. Руководителю необходимо постоянно учиться искусству увольнять.
Точка зрения: Увольняющий начальник должен сам подготовиться к «мучительному разговору, осознать собственные чувства, чтобы говорить максимально искренне. Если Вы скажите что - то хорошее увольняемому, вы вроде бы можете уменьшить собственные угрызения совести.» (Л.Брента).
Точка зрения: Менеджер должен говорить фразы типа: «Видите ли, так решило руководство, но если бы дело зависело от меня...»; «Надо было бы подумать обо всех, кого это касается. Но эти новые методы управления...».
Точка зрения: Проще нанять фирму, которая занимается этим делом за 15% годового оклада уволенного сотрудника. На эти средства создать нечто вроде реабилитационной программы для уволенных. (Э.Т.Броек, К.Бергонти).
1. Как бы Вы поступили, если бы Вам пришлось увольнять своего сотрудника. Предложите свой вариант увольнения.
2. Как Вы считаете, существуют ли правила «справед ли вого» увольнения?
3. На Вашем предприятии имеется семь отделов, в каждом из которых есть начальник и его заместитель. По стажу работы в должности заместители делятся:
более 5 лет — трое,
более 3 лет — двое,
более года — один,
до года — один.
Два заместителя из первой группы хорошо справляются со своими обязанностями.
Считаете ли Вы необходимым проведение горизонтальной ротации персонала среди подчиненных Вам начальников и их заместителей? Изложите свою точку зрения.
& Литература: 4, 5, 6, 8, 9, 11.
Выбор любого управленческого решения всегда ограничен. Это объясняется необходимостью следовать определенным нормам поведения, которые и ориентируют руководителя. В зависимости от ситуации руководитель выбирает вариант управленческого воздействия. «Я обязан поступить так, а не иначе...»; « Я должен поступить так, хотя и не обязан...».
Требования некоторых норм вступают в противоречие друг с другом, поэтому руководитель взвешивает различные нормосочетания, их комбинации. В своем сознании он каждый раз разрешает противоречия.
Точка зрения: руководитель принимает решение, не советуясь с сотрудниками и не объясняя его мотивы.
Точка зрения: выслушивает все точки зрения подчиненных, соглашается с общей позицией и вырабатывает в ее русле решение.
Точка зрения: принимает решение сам, а затем объясняет его мотивы подчиненным.
Точка зрения: советуется с одним, возможно, и наиболее опытным сотрудником.
Точка зрения: выслушивает мнение подчиненных, чтобы затем его опровергнуть.
1. Какой из вышеперечисленных точек зрения Вы отдаете предпочтение и почему? Обоснуйте свой ответ.
2. К каким морально-психологическим последствиям в коллективе могут привести каждый из приведенных вариантов принятия решения руководителем?
3. Имеется ли у Вас свой подход к принятию решения, отличающийся от вышеперечисленных? Если да - изложите его и обоснуйте.
& Литература: 1, 2, 4, 5, 7, 9, 10, 11.
При анализе конфликтов нужно рассматривать вопрос: нет ли здесь конфликта, находящегося внутри человека? Своеобразный внутриличностной конфликт возникает тогда, когда сотруднику приходится «играть» сразу несколько ролей, которые ему не всегда удается гармонизировать.
1. Сотрудника повысили в должности. Со многими из своих коллег он знаком со школы и имел со всеми нормальные отношения. Теперь он стал начальником отдела.
Может ли он оставаться со всеми на «ты», как это было ранее? Сам он «тыкать» уже не может. Ролевой конфликт «приятель здесь - начальник там» никогда не бывает беспроблемным. Каким должно быть его решение? Обоснуйте свое мнение.
2. Секретарь отдела выбрана членом производственного совета. В качестве секретаря она должна быть лояльна по отношению к своему начальнику и фирме. Будучи членом совета, она должна играть другую, часто оппозиционную роль. В этих условиях возможно возникновение конфликтной ситуации.
Изложите свою точку зрения на пути разрешения возможной коллизии.
3. Менеджеров различных фирм можно условно разделить на две категории. При обсуждении того или иного нового проекта одни спрашивают: «Сколько это будет стоить?», другие — «Что это даст?»
Какой из подходов, на Ваш взгляд, предпочтительнее? Обоснуйте свою точку зрения.
3. Вас повысили в должности. Вы стали начальником отдела в головной фирме, прежний руководитель которого ушел в вице - президенты фирмы.
Как Вы поступите на новом месте работы:
будете делать все так, как делал Ваш предшественник;
начнете все сразу менять;
оставите все как есть, ничего не меняя и присматриваясь;
будете использовать свои старые испытанные методы, которые помогли Вам достичь неплохих результатов и выдвинуться?
Можете ли Вы предложить свой вариант вхождения в вышестоящую должность? Изложите свою точку зрения.
4. Вы повесили на двери табличку «Прием с 14 часов», но на следующий день в 10 часов к Вам входит подчиненный со словами, что у него срочное дело.
Как Вы поступите:
отложите свои дела и выслушаете его;
напомните ему о табличке на дверях и отложите разговор с ним до 14 часов;
предложите кратко изложить суть проблемы и примете решение сразу или потом;
поступите иным образом?
Обоснуйте свой вариант действий.
& Литература: 1, 2, 4, 5, 7, 9, 10, 11.
Письменная работа студента оформляется на листах формата А4, сброшюрованных в виде отдельной тетради.
По каждой теме курса студент должен выполнить поисковые и письменные задания. Отвечать желательно кратко, по существу проблемы, излагать свою собственную точку зрения, свое видение решения проблем.
Текст работы выполняется разборчивым почерком или набирается накомпьютере. Ответ на задания по теме не должен п ревышать 2-х листов (1 лист - 40 строк компьютерного набора).
Указывайте литературу, которую используете при ответах на вопросы. Список рекомендованной литературы имеется к каждой теме.
Дополнительную консультацию по написанию работы студент может получить у преподавателя или в деканате.