Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
20
|
ЗМІСТ |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
ВСТУП
Виробнича практика є частиною підготовки висококваліфікованих фахівців. Мета практики - закріплення теоретичних знань отриманих мною в процесі навчання в Міжрегіональній Академії управління персоналом, оволодіння навичками практичної роботи на посаді менеджеру. Основними завданнями практики є:
При проходженні виробничої практики в організації ТОВ «АМФ» були розглянуті організаційні структури управління даної організації, їх об'єктивні чинники та умови. Управління на підприємстві - це складна інтелектуальна діяльність людини, що вимагає спеціальних знань і досвіду.
Якість ефективного керуючого це:
- Знання теорії;
- Володіння енергією, здоровою психікою;
- Вміння застосовувати знання;
- Бажання ефективно управляти.
Сутність управління - встановлення і підтримання узгодженості взаємодії людей, що беруть участь в єдиному процесі. Управління в організації - це процес планування, організації, мотивації і контролю, необхідний для того, щоб сформувати і досягти цілей організації.
РОЗДІЛ 1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ТОВ «ПМК»
1.1. Характеристика досліджуваного підприємства
Підприємство «ПМК» за формою власності є приватним підприємством ,яке являється одним з сімох виробничих підрозділів холдінга AMF. Підприємство діє згідно з положеннями статуту, а також діючого законодавства України. Підприємство є юридичною особою; воно володіє, користується та розпоряджається майном, що йому належить, має самостійний баланс, поточні та інші рахунки, круглу печатку, штампи, бланки з найменуванням підприємства, власний товарний знак, емблему.
Павлоградський меблевий комбінат спеціалізується на виробництві м'яких меблів з 1948 року, є одним з унікальних виробничих підрозділів компанії AMF. Основна продукція комбінату - крісла для керівників, офісні дивани та комплектуючі з деревини. Крісла комплектуються пластиковими підлокітниками і хрестовинами, дерев'яними підлокітниками і накладками, виготовленими з деревини твердолистяних порід - наприклад, з бука, що відрізняється добротністю і естетичністю. При виготовленні продукції використовуються лаки, барвники та клеї виробництва Італії.
У кріслах застосований механізм трансформації: механізм гойдання, повороту і підйому. Каркаси диванів збираються з твердолистяних і хвойних порід деревини, з трубчастих метало-каркасів. В оббивці меблів використовується спеціальний високоякісний поролон , штучна і натуральна шкіра різних кольорів і відтінків. На підприємстві використовуються високотехнологічне обладнання для обробки древісини. Сучасні технології виробництва дозволяють випускати вироби високої якості з деревини твердолистяних порід, а також проводити забарвлення виробів в натуральні кольори деревини: бук, горіх, вишня і т. д. Усі комплектуючі до готових крісла і дивана виготовляються підприємствами холдингів AMF, що дозволяє гарантувати стабільну якість продукції.
На всю продукцію компанії видається сертифікат походження товару для країн СНД - (СТ-1) і Сertificate of Original (FORM-A) - для країн Європи.
Аудит якості щорічно підтверджується сертифікатом ISO-9001-2001.
ТОВ «ПМК» - член Української Асоціації Меблевиків з 2002 року. Виробничі потужності підприємства складають більше 92 тис. готових виробів на рік.
1.2 Основні економічні показники ТОВ «ПМК»
2008-2009 – роки кризи, і незважаючи на ці обставини,керівництво холдингу АМФ гнучко змінило свою стратегію:не звертаючи основну лінію виробництва і модернізуючи офісні продукти,знайшли можливість випустити комплексну пропозицію у жилому сегменті,за рахунок м’яких меблів.
«Таблиця 1- Основні показники діяльності ТОВ «ПМК»»
|
Показники |
2008 |
2009 |
||
|
Відхилення |
Темп зростання |
|||
|
1. Дохід, грн. |
5 004 126 |
10 970 392 |
5 966 266 |
2,19 |
|
2. Собівартість продукції, грн. |
4 626 886,00 |
5 089574,6 |
4 62688,6 |
1,1 |
|
3. Чисельність персоналу, чол. |
521 |
528 |
7 |
1,01 |
|
4. Продуктивність праці, грн. |
6 310,37 |
13 781,90 |
7 471,53 |
2,18 |
|
5. Прибуток від продажу, грн.
|
85 037,00 |
203 606,00 |
118 569,00 |
2,39 |
|
7. Рентабельність продажів, % |
1,70 |
1,86 |
0,16 |
1,09 |
Згідно таблиці 1- «Основні показники діяльності ТОВ «ПМК»»,можна зробити висновки,що незважаючи на такі фактори,як невозврат НДС,посилення фіскального тиску,брак сировини, ТОВ «ПМК » змогло не тільки вижити,але й збільшити свою потужність у 2.19 разів . Незважаючи на збільшення об’ємів виробництва,собівартість продукції збільшилась лише у 1.1 рази. Це явище пов’язано з повним оновленням менеджерського складу і проведенням масової реструктуризації . Як результат час виробництва продукції зменшився у 2.5 рази. Чисельність персоналу збільшилась на 0,1 рази (7 чол.),в той час як продуктивність праці 2009 році порівняно з 2008 у 2.18 рази. Рентабельність продажів у 2009 році збільшилась на 0,16 процентів.
Політикою нового керівництва було поповнення парку обладнання,збільшення асортименту(за 2009 рік 40 нових продуктів),вихід на зовнішні ринки(як видно на малюнку 1.)
«Малюнок 1 - Структура реалізації продукції».
1.3. Аналіз чисельності та складу персоналу ТОВ «ПМК»
На підприємстві ТОВ «ПМК» оплата праці проводиться згідно зі штатним розкладом. Штатний розклад включає в себе дві групи промислово-виробничого персоналу: робітники і службовці та персонал непромислової діяльності. Розглянемо динаміку, структуру чисельного складу і рівень фонду заробітної плати персоналу більш детально в таблиці 4 і на рис. 3.
Аналіз отриманих даних табл. 4 дозволяє зробити ряд висновків. Чисельність персоналу підприємства за 2008-2009 рр.. зросла на 1,1% і склала в 2009 році 528 осіб проти 521 осіб у 2008 році. Не значне зростання чисельності персоналу обґрунтоване зменшенням трудомісткості продукції. Зростанням чисельності персоналу на 7 чоловік тільки за рахунок зростання ремонтних робіт (так як потужність виросла в 2 рази).
«Таблиця 2- Динаміка, структура чисельного складу і фонд заробітної плати персоналу ТОВ «ПМК»»
|
Показник |
2008 рік |
2009 рік |
Темп зростання, % |
|||
|
Чол. |
ФЗП, тис. грн. |
Чол. |
ФЗП, тис. грн. |
Чол. |
ФЗП,. |
|
|
Середньооблікова чисельність, в тому числі: |
521 |
9208,7 |
528 |
10129,57 |
7 |
1,1 |
|
Промислово-виробничий персонал (ПВП) з нього: |
501 |
8038,8 |
501 |
9022,2 |
- |
150,0 |
|
робочі |
315 |
4922,4 |
315 |
6544,1 |
- |
1,58 |
|
службовці з них: |
186 |
4116,4 |
186 |
5254,1 |
- |
1.23 |
|
керівники |
100 |
1844,9 |
100 |
2360,6 |
- |
1,27 |
|
фахівці |
86 |
2233,1 |
86 |
2893,5 |
- |
1,29 |
|
персонал непромислової діяльності в тому числі: |
20 |
167,5 |
27 |
133,3 |
- |
95,8 |
|
Житлове господарство |
6 |
56,5 |
6 |
57,8 |
- |
1,02 |
|
Охорона здоров’я |
3 |
12,0 |
3 |
12,5 |
- |
1,04 |
|
культура |
2 |
23,7 |
2 |
29,0 |
- |
1,22 |
|
Інші(ремонтні служби) |
9 |
75,3 |
16 |
150,6 |
7 |
2 |
Структура персоналу підприємства ТОВ «ПМК» за 2008-2009 рр. представлена на малюнку 2.
Структура персоналу ТОВ «ПМК»» за період дослідження залишалася стабільною. Деякі зміни торкнулися категорію «інші»(ремонтні служби), на дану категорію вплинуло збільшення об’ємів виробництва, що і визвало більше поломок обладнання,транспортуючих операцій.
Середній вік працівників підприємства становить в цілому по ТОВ «ПМК»-39 років( серед працівників, які належать до категорії «керівників» - 41 рік, серед працівників, які належать до категорії «фахівці» - 39 років).
Віковий склад персоналу ТОВ «ПМК» представлений на «малюнку 3».
«Малюнок 3- Віковий склад персоналу ТОВ «ПМК»»
На підприємстві працюють 122 осіб (23,2%) у віці від 18 до 30 років; 155 осіб (29,4%) у віці від 31 до 39 років; 206 осіб (38,9%) у віці від 40 до 54 років, 45 працівник (8,5%) у віці старше 55 років.
У 2009 році чисельність працівників старше працездатного віку (пенсіонери за віком) збільшилася в порівнянні з 2008 роком на 7 і склала 52 осіб .У зв’язку з тим,що поповнення відбулося за рахунок кадрів ремонтноі служби(низька заробітна плата працівників і можливістю працювати не повний робочий день
1.4. Нормативні та законодавчі акти, згідно яких ТОВ «ПМК» здійснює діяльність.
1. Закони України:
"Про підприємництво" від 7 лютого 1991 р.,( визначає правові, економічні та соціальні засади підприємницької діяльності в Україні).
"Про господарські товариства" від 10 вересня 1991 р."( господарськими товариствами визнаються підприємства, організації, установи, створені на засадах угоди юридичними особами і громадянами з об'єднанням майна для підприємницької діяльності з метою одержання прибутку).
"Про власність" від 7 лютого 1992 р., (види підприємств:індивідуальне підприємство, сімейне підприємство,приватне підприємство тощо).
"Про обмеження монополізму та недопущення недобросовісної конкуренції у підприємницькій діяльності" від 18 лютого 1992 р.,( правові основи обмеження й попередження монополізму, недопущення недобросовісної конкуренції у підприємницькій діяльності та здійснення державного контролю за додержанням норм антимонопольного законодавства).
"Про банкрутство" від 14 травня 1992 р.,( поняття банкрутства,підстави для застосування банкрутства,провадження у справах про банкрутство,наслідки визнання боржника банкрутом).
"Про захист від недобросовісної конкуренції" від 7 червня 1996 р. (неправомірне використання ділової репутації,відповідальність за несумлінну конкуренцію). "Про ціни і ціноутворення"від 21.06.2012 р.
2. Цивільний кодекс України №435-IV, від 16 січня 2003 р.(особисті немайнові та майнові відносини (цивільні відносини), засновані на юридичній рівності, вільному волевиявленні, майновій самостійності їхніх учасників).
3. Господарський кодекс України №436-IV,від 16 січня 2003 р.( правові засади господарської діяльності (господарювання), яка базується на різноманітності суб’єктів господарювання різних форм власності).
4. Постанови Кабінету Міністрів України:
Постанова КМУ від 27.02.2013 № 187 «Про затвердження Державної програми активізації розвитку економіки на 2013 – 2014 роки»
Постанова КМУ від 11.04.2012 № 392 ««Про внесення змін до переліку енергозберігаючих матеріалів, обладнання, устаткування та комплектуючих, що звільняються від ввізного мита та операції з увезення яких на митну територію України звільняються від обкладення податком на додану вартість»
Постанова КМУ від 13.06.2002 № 803 «Про заходи щодо проведення моніторингу цін і тарифів на споживчому ринку»
Постанова КМУ від 25.05.1998 № 703 « Про державну реєстрацію суб'єктів підприємницької діяльності».
Постанова КМУ від 31.12.1992 № 109 « «Про упорядкування діяльності суб'єктів підприємницької діяльності, створених за участю державних підприємств».
Постанова КМБ від 16.11. 2011 р. № 1182 "Про затвердження модельного статуту товариства з обмеженою відповідальністю"
5. Накази:
Наказ Державної служби статистики від 17.12.2012 № 520 «Про затвердження Номенклатури продукції промисловості (НПП)».
Наказ Міністерства промислової політики України "Про затвердження Методичних рекомендацій з формування собівартості продукції (робіт, послуг) у промисловості" від 09.07.2007 р. № 373.
Лист Державної податкової служби України "Щодо організації роботи по адмініструванню єдиного податку з юридичних осіб" від 29.01.2013 р. № 19/7/15-2217є.
Лист Державної податкової служби України "Про набрання чинності національним класифікатором України ДК 009:2010" від 30.12.2011 р. № 10974/7/18-3017
Лист Державної податкової служби України "Про організацію роботи" від 13.12.2012 р. № 11394/0/71-12/17-1217.
Наказ Міністерства фінансів України "Про затвердження форм Книги обліку доходів і Книги обліку доходів і витрат та порядків їх ведення" від 15.12.2011 р. № 1637.
Наказ Державної податкової служби України "Про затвердження Узагальнюючої податкової консультації з питань забезпечення єдиного підходу до застосування штрафних санкцій за порушення норм Податкового кодексу України" від 22.11.2012 р. № 1046.
1.6. Локальні нормативні акти (саморегуляція суб’єктів підприємницької діяльності):
1. Устав.
2. Колективний договір.
3. Правила внутрішнього трудового розпорядку.
4. Положення про відділ кадрів.
5. Посадові інструкції працівників.
6. Положення про відбір і найм персоналу.
7. Анкета при прийомі на роботу.
8. Положення про оцінку та атестації персоналу
9. Положення про порядок надання одноразової матеріальної допомоги працівникам .
10. Положення про систему матеріальної і нематеріальної мотивації персоналу.
11. Положення про оплату праці працівників ТОВ «ПМК».
12. Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЄТКД).
13. Кваліфікаційний довідник професій робітників, що не увійшли до ЕТКС.
14. Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців.
1.5. Аналіз установчих документів підприємства:
Установчими документами підприємства називається комплект документів встановленої законом форми, згідно з якими підприємство виникає і діє як суб'єкт права. З точки зору правової природи, установчі документи є локальними нормативними актами, тобто актами, які набувають юридичної сили внаслідок затвердження їх одним або кількома засновниками підприємства.
На поточний момент ТОВ«ПМК» є приватним комерційним підприємством і здійснює свою діяльність відповідно до Статуту підприємства, Конституцією України і чинним законодавством .
ТОВ «ПМК»є самостійною юридичною особою, зареєстроване Постановою глави Адміністрації м. Павлоград за реєстраційним номером 1063702138444 в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб 26 червня 2003р.
Керівник Унгурс Юрій Юрійович
Класифікаційні дані:
Місцезнаходження за КОАТУУ :
51400 Дніпропетровська обл., місто Павлоград,вул. Дзержинського, будинок 68
Організаційно-правова форма Товариство з обмеженою відповідальністю
За КОПФГ
Види діяльності за КВЕД
36.11.0 Виробництво меблів для сидіння
36.12.0 Виробництво меблів для офісів та підприємств торгівлі
36.13.0 Виробництво кухонних меблів
36.14.0 Виробництво інших меблів
51.47.1 Оптова торгівля меблями,покриття для підлоги та неелектричними побутовими приладами
52.44.1 Роздрібна торгівля меблями
Інституційний сектор економіки за КІСЕ S.11002 Приватні не фінансові корпорації.
ТОВ «ПМК» має самостійний баланс, розрахунковий та інші рахунки в установах банку, у тому числі іноземній валюті, має круглу печатку, штампи і бланки зі своїм найменуванням.
ТОВ «ПМК»є самостійною господарською одиницею, яка діє на основі повного господарського розрахунку, самофінансування і самоокупності.
ТОВ «ПМК», як і будь-яке інше підприємство, що здійснює фінансово-господарську діяльність, отримує дохід, з якого сплачує різні податки і платежі до бюджету. Кошти, що залишаються у підприємства після сплати цих податків і платежів, надходять у його повне розпорядження.
Статут фірми ТОВ «ПМК» має наступні пункти:
- Загальні положення;
- Мета та види діяльності;
- Правовий статус Товариства;
- Права та обов'язки учасників Товариства;
- Питання прийому, виходу та виключення учасників;
- Статутний капітал Товариства та майно Товариства;
- Перехід частки (частини частки) учасника товариства у статутному капіталі Товариства до інших учасників і третім особам;
- Придбання товариством частки (частини частки) у статутному капіталі Товариства;
- Прибуток Товариства, фінанси і фонди;
- Управління в Товаристві;
- Філії представництва;
- Звіт і контроль;
- Реорганізація і ліквідація;
- Порядок надання Товариством інформації учасникам та іншим особам;
- Документи Товариства.
1.6. Організаційна структура підприємства.
Вищим органом ТОВ «ПМК» є засновник (Біляєв О.О.). На нього покладаються права і обов'язки вирішувати всі питання, обумовлені в статуті. Визначення основних напрямів діяльності ТОВ «ПМК», а також прийняття рішень про участь в асоціаціях та інших комерційних підприємствах, затвердження його планів та звітів про їх використання. Найвищим виконавчим органом ТОВ «ПМК» є директор(додаток А).
Директор ТОВ «ПМК» наймається (призначається) зборами Учасників на строк не менше одного року. При наймі (призначення) директора ТОВ «ПМК» з ним укладається договір (контракт), в якому визначаються права, обов'язки і відповідальність директора ТОВ «ПМК» перед Учасником, умови оплати його праці, термін контракту та умови його звільнення від займаної посади. Директор ТОВ «ПМК» без довіреності діє від імені ТОВ «ПМК», представляє його інтереси у відносинах з іншими юридичними особами, укладає договори, приймає рішення про здійснення угод. Видає доручення, відкриває в банках розрахунковий та інші рахунки, здійснює інші повноваження, не віднесені Законам України або Статутом в компетенції загальних зборів учасників ТОВ «ПМК», виконавчого колегіального органу.
Планово- економічний відділ здійснює керівництво фінансово-господарською діяльністю підприємства в області матеріально - технічного забезпечення, заготівлі та зберігання сировини, збуту продукції на ринку і за договорами постачання, транспортного і адміністративно-господарського обслуговування, забезпечуючи ефективне і цільове використання матеріальних і фінансових ресурсів, зниження їх втрат, прискорення оборотності оборотних коштів.
Планово-диспетчерський відділ визначає технічну політику і напрями технічного розвитку підприємства в умовах ринкової економіки, шляхи реконструкції і технічного переозброєння діючого виробництва. Забезпечує необхідний рівень технічної підготовки виробництва та його постійне зростання, підвищення ефективності виробництва і продуктивності праці, скорочення витрат (матеріальних, фінансових і трудових), раціональне використання виробничих ресурсів, високу якість і конкурентоспроможність виробленої продукції.
Бухгалтерія здійснює організацію бухгалтерського обліку господарсько-фінансової діяльності і контроль за економним використанням матеріальних, трудових і фінансових ресурсів, збереження власності підприємства. Забезпечує формування і своєчасне представлення повної і достовірної бухгалтерської інформації про діяльність підприємства, його майновий стан, доходи та витрати, а також розробку і здійснення заходів спрямованих на зміцнення фінансової дисципліни. Забезпечує розрахунки по заробітній платі, правильне нарахування та перерахування податків і зборів у державний, регіональний та місцевий бюджети, страхових внесків у державні, бюджетні та соціальні фонди, платежів у банківські установи.
Відділ головного інженера визначає технічну політику і напрямки технічного розвитку підприємства в умовах ринкової економіки, шляхи реконструкції і технічного переозброєння діючого виробництва, рівень спеціалізації і диверсифікованості виробництва на перспективу. Забезпечує необхідний рівень технічної підготовки виробництв і його постійний ріст, підвищення ефективності виробництва і продуктивності праці, скорочення витрат (матеріальних, фінансових і трудових), раціональне використання виробничих ресурсів, високу якість і конкурентноздатність виробленої продукції, робіт чи послуг, відповідність виробів, що випускаються, діючим державним стандартам, технічним умовам і вимогам технічної естетики, а також їх надійність і довговічність.
Відділ з охорони праці та професійних хвороб(ВОП і ПХ ) виконує організаційну та методичну роботу з управління охороною праці - підготовку управлінських рішень і контроль їх реалізації. Це підрозділ контролює розробку і виконання заходів з попередження виробничого травматизму та професійних захворювань, бере участь у розробці проектів нормативно-правових актів з охорони праці.
Відділ технічного контролю організовує проведення робіт з контролю якості продукції, що виробляє підприємство, виконання робіт відповідно до вимог стандартів і технічних умов, які затверджено зразками (еталонами) і технічною документацією, умовами поставок і договорів, а також з укріплення виробничої дисципліни, забезпечення виробництва якісною і конкурентоспроможною продукцією.
Служба безпеки (СБ) створюється наказом директора з метою захисту економічних інтересів підприємства і забезпечення максимальної безпеки його діяльності як суб'єкта ринкових відносин.
Служба управління персоналом (СУП) . Основним завданням управління людськими ресурсами в ТОВ «ПМК» є найбільш ефективне використання здібностей співробітників у відповідності з цілями підприємства і суспільства. При цьому повинно бути забезпечено збереження здоров'я кожної людини і встановлені відносини конструктивного співробітництва між членами колективу і різними соціальними групами.
1.7. Аналіз функції управління персоналом.
На ТОВ «ПМК» виділяють такі функції управління персоналом:
1.Планування персоналу, визначення потреби в кількості і якості співробітників, а також часу їх використання.
Планування персоналу здійснюється поетапно: планування трудових ресурсів, виробництва, збуту, організаційного і технічного розвитку, планування фінансів і капітальних вкладень. Таким чином, планування персоналу не може проводитися відокремлено - воно залежить від інших аспектів діяльності фірми і зі свого боку також впливає на них.
2. Маркетинг персоналу. При цьому маркетинг на ТОВ «ПМК» орієнтований як на залучення працівників з боку, так і внутрішній, що припускає спонукання власних кращих працівників до професійно-посадового росту і заняттю найбільш важливих для організації робочих місць.
3. Підбір, оцінка, відбір і прийняття на роботу співробітників
Значення професійного і посадового зростання в структурі управління персоналом в ТОВ «ПМК» важко переоцінити. Це, очевидно один з основних, поряд з матеріальною винагородою, мотиваційних факторів, що визначають ставлення працівників до праці. Усвідомлення неможливості домогтися підвищення за допомогою високих результатів у виробничій діяльності однозначно негативно впливає на якість і продуктивність праці.
Крім того, правильна і обґрунтована ротація персона створює в колективі обстановку здорової конкуренції і, одночасно, впевненості в закономірності та справедливості кадрових рішень адміністрації.
На ТОВ «ПМК» діє система посадовий ротації на основі періодичної переатестації кадрів усіх рівнів.
Для робочих спеціальностей 2-3 рази на рік проводиться розрядна тарифікація. Ця система залишилася від радянських часів і не є в даний час визначальною. На комбінаті практикується (частково) виборний характер середньої управлінської ланки (бригадирів, помічників майстрів і майстрів). В умовах впровадження контрактної системи найму це знаходить все більше застосування.
4. Адаптація, навчання та підвищення кваліфікації працівників, їх розвиток:
Планування кар'єри, забезпечення професійно-посадового зростання працівника. Ця функція важлива як для окремих співробітників, оскільки відповідає їх очікуванням та інтересам, так і для підприємства, так як дозволяє повніше й ефективніше використовувати потенціал працівника;
5. Керівництво персоналом:
Центральне місце в реалізації цієї функції займає мотивація співробітників. Вона означає спонукання працівників до сумлінної і ініціативному праці, реалізації організаційних цілей. Мотивація досягається, перш за все, завдяки забезпеченню збігу організаційних і особистих цілей.;
6. Управління витратами на персонал:
Це передбачає підрахунок, скільки коштує залучення, навчання, оформлення, оцінка, оплата персоналу, соціальні витрати і т.п., тобто все перебування працівника в організації, а також співвіднесення витрат із прибутком, яку приносить працю співробітника;
7. Організацію робочого місця, що дозволяє оптимально використовувати потенціал співробітника і дає йому можливість проявити себе в трудовій діяльності.
Ця функція враховує різні фактори, що впливають на економічну і соціальну ефективність працівника: його кваліфікацію та індивідуальні якості, техніку і технологію, службове приміщення, всю робочу ситуацію; забезпечення оптимального розпорядку роботи: складання графіків роботи, відпусток, заміни у разі хвороби або прогулів і т . п. Чітке виконання цієї функції дозволяє підтримувати оптимальний трудовий ритм ТОВ «ПМК», економити значні кошти, підвищувати задоволеність перебуванням на підприємстві;
8. Звільнення персоналу включає різні форми пристосування чисельності працівників і їх використання до потреб виробництва. Це ліквідація понаднормових робіт, переклад співробітників на неповний робочий день або неповний робочий тиждень, тимчасове звільнення і т.д.;
9. Кадрове діловодство: збір, зберігання та облік анкетних даних, стажу, підвищення кваліфікації і т.д. Ця, так би мовити, технічна функція необхідна для ефективного використання персоналу. Сьогодні її значно спрощує використання комп'ютерних систем і технологій.
10. Контроль за персоналом, забезпечення дисципліни і організаційного порядку.
Ця функція передбачає не тільки вплив на працівників з боку керівників і уповноважених посадових осіб, але і розвиток у них самоконтролю; управління конфліктами. Мається на увазі створення в організації клімату, що виключає виникнення деструктивних конфліктів, а також конструктивне, по можливості безболісне вирішення конфліктів;
11. Правове регулювання трудових відносин.
Управління персоналом базується на використанні трудового законодавства і організаційних норм, зафіксованих у статуті підприємства; забезпечення безпеки, охорони праці та здоров'я співробітників. Це передбачає як контроль за ситуацією на робочих місцях, так і облік індивідуальних запитів і побажань працівників, пов'язаних із станом їх здоров'я, наприклад, переклад на більш легку роботу або неповний робочий день на період остаточної трудової адаптації після хвороби.
12.Забезпечення репутації фірми, її позитивного сприйняття клієнтами, громадськістю та інститутами влади.
Планування і розвиток організаційної культури, що забезпечує повагу його традицій, розвиток між працівниками відносин взаємної поваги, доброзичливості, співробітництва та підтримки і т.д.
1.8. Аналіз функцій планування та розвитку кар'єри персоналу.
Управління діловою кар'єрою співробітника у ТОВ «ПМК»- це активна взаємодія трьох сторін: працівника, керівництва та служби управління персоналом.
Керівник кадрової служби ТОВ «ПМК»формулює потреби компанії у розвитку того чи іншого працівника, часто виступає в ролі наставника в процесі управління його кар'єрою.
Запитання кар'єри у ТОВ «ПМК»знаходять відображення, перш за все, в певних документах, до яких відносяться: Положення про кар'єру; Фактичні моделі кар'єри; Планові моделі кар'єри.
Фактичні моделі кар'єри - це чи накопичені «фотографії» кар'єри конкретних людей на підприємстві, або створені «сьогодні і зараз» для якихось цілей. «Фотографування» кар'єри дає необхідну інформацію про перехід з посади на посаду (як по горизонталі, так і вертикалі), часу роботи в кожній посаді, зміну віку людини, підвищенні кваліфікації, змінах (динаміці) в знаннях, навичках, уміннях .Фактичні моделі кар'єри корисні тим, що вони можуть дати уявлення про реальну кар'єру, її механізмі, який необхідно знати для подальшого вдосконалення.
Управління кар'єрою полягає в ТОВ «ПМК»планомірного горизонтального і вертикального просування працівника за системою посад або робочих місць, починаючи з моменту прийняття його в організацію і закінчуючи ймовірним звільненням.
Планування кар'єри в ТОВ «ПМК»полягає у визначенні цілей професійного розвитку співробітника і шляхів, що ведуть до їх досягнення. Реалізація плану розвитку кар'єри передбачає, з одного боку, професійний розвиток співробітника, тобто придбання необхідної для заняття бажаної посади кваліфікації, а з іншого - послідовне зайняття посад, досвід роботи на яких необхідний для успіху на цільовій посаді.
Найбільш поширеною моделлю управління кар'єрою співробітників у ТОВ «ПМК»є модель партнерства з планування та розвитку кар'єри.
Партнерство передбачає співробітництво трьох сторін - працівника, його керівника та відділу людських ресурсів. Працівник несе відповідальність за планування і розвиток власної кар'єри. Керівник виступає в якості наставника або спонсора співробітника. Його підтримка необхідна для успішного розвитку кар'єри, оскільки він розпоряджається ресурсами, управляє розподілом робочого часу, атестує співробітника.
Кадровий відділ відіграє роль професійного консультанта і одночасно здійснює загальне управління процесом розвитку кар'єри у ТОВ «ПМК».
Після прийому на роботу у ТОВ «ПМК»фахівці з людських ресурсів проводять навчання нового співробітника основам планування і розвитку кар'єри, роз'яснюють принципи партнерства, відповідальність і можливості. Навчання переслідує дві основні мети: 1) сформувати зацікавленість співробітників у розвитку кар'єри і 2) надати їм інструменти для початку управління власною кар'єрою.
Наступним етапом є розробка плану розвитку кар'єри. Співробітник повинен визначити власні професійні інтереси і методи їх реалізації, тобто посада (посади), які б він хотів зайняти в майбутньому.
Найважливішим компонентом процесу управління розвитком кар'єри в у ТОВ «ПМК»є оцінка досягнутого прогресу, в якій беруть участь всі три сторони: співробітник, керівник, відділ людських ресурсів. Оцінка проводиться періодично, як правило, один раз на рік, в ході зустрічі співробітника і керівника, а потім підтверджується відділом людських ресурсів. Оцінюється не лише прогрес у реалізації плану, а й реалістичність самого плану у світі подій,що сталися минулого року, ефективність його підтримки з боку керівника та організації в цілому. Результатом обговорення стає скоригований план розвитку кар'єри.
Як всякий організаційний процес розвиток кар'єри потребує оцінки ефективності. Оскільки цей процес спрямований, насамперед, на підвищення ефективності організації в цілому, її результати (успіх у досягненні поставлених перед організацією цілей) показують наскільки ефективною є робота в галузі управління кар'єрою. Більш специфічними показниками, що характеризують управління розвитком кар'єрою в організації є:
1. плинність персоналу (порівняння показників для співробітників, що беруть участь у плануванні та розвитку кар'єри, і не беруть участь в цьому процесі);
2. просування на посаді (порівняння процентних показників (відношення отримали підвищення співробітників до загального числа співробітників у групі) для співробітників, що беруть участь у плануванні та розвитку кар'єри, і не беруть участь в цьому процесі);
3. заняття ключових посад співробітниками організації та прийнятими з боку;
4. проведення опитувань співробітників, що беруть участь у плануванні та розвитку кар'єри.
Таким чином, управління службовою кар'єрою в у ТОВ «ПМК»- це складний процес, що вимагає значних витрат, проте його формальна наявність не гарантує реалізації професійних амбіцій всім працівникам організації.
2.АНАЛІЗ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ
2.1.Аналіз ефективності матеріальної мотиваці
Оплата праці працівників підприємства ТОВ «ПМК» здійснюється на основі тарифних ставок і посадових окладів, у відрядників-нарахування за виконану роботу відповідно з системою розрядів визначається у колективному договорі організації. Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів (посадами) здійснюється за допомогою Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЄТКД), Кваліфікаційного довідника професій робітників, що не увійшли до ЕТКС, і Кваліфікаційного довідника посад керівників,фахівців і службовців.
Персональна відповідальність керівника підприємства за своєчасність виплати працівникам заробітної плати передбачено в колективному договорі. На підприємстві виплата заробітної плати проводиться тільки в грошовій формі. Виплачується заробітна плата по пластикових картах. Знову прийняті співробітники до отримання пластикової картки отримують гроші в касі підприємства за платіжною відомістю. Видача грошей за платіжною відомістю здійснюється у триденний термін, включаючи і день отримання грошей з банку.
На підприємстві ТОВ «ПМК» розроблено Положення про преміювання. Преміальна система носить чіткий характер, не викликає ускладнень у практичному використанні. Положення про преміювання дає чіткі відповіді на такі питання: які показники і умови преміювання, розміри премій, коло премійованих працівників, періодичність преміювання, джерело виплати премій. Розмір премії визначається економічною доцільністю системи оплати праці на підприємстві та оптимальним рівнем надтарифної частини заробітної плати в розмірі 30-40% тарифу (окладу). Розмір премії диференційований з урахуванням напруженості встановлених показників преміювання за допомогою введення різних шкал з пропорційним розміром премії залежно від ступеня поліпшення показників у порівнянні з базовим рівнем.
Для визначення розмірів винагороду за підсумками роботи за рік встановлюється єдина шкала, таблиця 6, розмір винагороди за вислугу років представлений в таблиці 7.
Таблиця 6
Коефіцієнти трудового стажу
|
Стаж роботи,рік |
Коефіцієнт (базових величин) |
|
От 1 до 3 |
1,0 |
|
От 3 до 5 |
1,3 |
|
От 5 до 10 |
1,6 |
|
От 10 и більше |
2,0 |
Таблиця 7 Розмір винагороди за вислугу років
|
Стаж роботи,рік |
Розмір винагороди на місяць,% |
|
От 1 до 3 |
5 |
|
От 3 до 5 |
10 |
|
От 5 до 10 |
15 |
|
От 10 и більше |
20 |
Виконання показників преміювання визначає розмір премії, а виконання його умов стає підставою для її нарахування. При невиконанні основних показників або основних умов преміювання премія не виплачується.
Керівництву ТОВ «ПМК», надано право, знижувати працівникам підприємства розмір премій, або повністю позбавляти їх, яке передбачено Положенням про преміювання.
Таким чином, проблемне поле мотивації підприємства ТОВ «ПМК», виявлене в ході обстеження:
- відсутність оперативного обліку витрат, включаючи трудові, в структурних підрозділах і по підприємству в цілому. Дані фінансового обліку не дозволяють приймати обґрунтовані управлінські рішення в сфері соціально-трудових відносин. Однак це можливо при використанні управлінського обліку, що виступає в якості основної інформаційної системи в ринкових умовах господарювання; створити оперативний облік трудових витрат в структурних підрозділах і по підприємству в цілому,для прийняття обґрунтованих управлінських рішень в сфері соціально-трудових рішень.(Наприклад, розцінка за пошиття чохла на крісло існує, але розцінки на інші трудові витрати немає:доставка крою, поролону, переміщення продукції в склад і т.і.);
Таким чином, вирішуючи проблему оптимізації стимулів у ТОВ «ПМК», слід невідкладно приступати до розробки трудових стандартів, що стосуються матеріальних винагород, зважаючи на особливості вітчизняної практики та зарубіжний досвід.
2.2.Аналіз ефективності нематеріальної мотивації.
Працівники великих промислових підприємств в тому числі ТОВ «ПМК» традиційно отримують не найвищі заробітні плати, але продовжують, «триматися за заводську трубу», яка, на їх думку, забезпечує стабільність одержання заробітної плати, що, враховуючи минулі «бурі і шторми »у вітчизняній економіці, для багатьох і багатьох залишається вельми важливим чинником.
Крім того, на підприємство, дуже сильні традиції, формуються «робочі династії», які складаються не тільки з робочих, і однією з пов'язаних з цим фактором традицій, є звичка довго і сумлінно працювати в розрахунку на «вислугу років» . Економічні обмеження приводять до обмежень у рівні зарплати, тому що підвищення «відразу всім» призведе до перевитрати ФОП та зростання витрат, що зробить продукцію неконкурентоспроможною. Так як у нас висока частка праці в собівартості, і, при високій оплаті, продукція неконкурентоспроможна, а при низькій оплаті почнеться міграція та вимивання найбільш кваліфікованої робочої сили.
У ТОВ «ПМК» існують проблеми мотивації персоналу. На підприємстві істотно обмежені можливості самореалізації працівників там, де це суперечить цілям організації. Це істотно знижує ефективність діяльності виробництва.
Відсутність прийнятного механізму мотивації праці співробітників веде до витоку кваліфікованих кадрів. Матеріальна винагорода за професійні успіхи має носити систематичний характер і ґрунтуватися на ясних об'єктивних критеріях.
Неминуча ізольованість внутрішнього середовища підприємства від зовнішнього призводить до зниження різноманітності життєвих вражень, що випливають з цієї ізольованості, а це призводить до зниження творчого потенціалу працівників, особливо там, де потрібно створення додаткових .
2.3. Напрямки вдосконалення мотиваційного механізму на підприємстві.
Сучасний рівень виробництва не може розвиватися без ефективних мотиваційних систем персоналу, які повинні постійно вдосконалюватися під впливом економічних і політичних умов. Сьогодні на ринку можна купити конкурентний товар, але купити на ринку конкурентоспроможність і стимули до неї неможливо. Тому підприємству доводитися самостійно шукати найбільш підходящі і дієві методи організації та заохочення праці.
Після проходження виробничої практики у ТОВ «ПМК» я пропоную такі рекомендації щодо удосконалення мотивації персоналу які можна поділити на матеріальні та нематеріальні :
Матеріальне стимулювання.
Нематеріальне стимулювання.
ВИСНОВКИ
У висновку можна сказати, що весь період проходження практики був насиченим аналітичною роботою по різних пунктах діяльності компанії. Ці сфери діяльності включали в себе не тільки систему управління персоналом, але також і економічні та фінансові питання функціонування компанії на ринку.
У ході написання даного звіту про проходження виробничої практики, мною були проаналізовані та досліджено основні питання, пов'язані з системою управління персоналом. У результаті аналізу з'ясувалося, що ТОВ «ПМК» - це успішно працююча компанія, яка володіє високими конкурентними перевагами, проте, на тлі успішного економічного процвітання, на підприємстві спостерігається плинність кадрового складу . У ході проведеного дослідження різних сфер функціонування системи управління персоналом, я дійшла висновку про те, що даний факт пов'язаний насамперед з психологічної незадоволеністю персоналу процесом робочої діяльності і ряду управлінських помилок.
Як рекомендації, було виділено та складено план заходів, який сприяв би розрядженню напруженої психологічної обстановки в компанії, і поліпшенню системи стимулювання персоналу.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ