Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
ХМЕЛЬНИЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Кафедра економіки підприємства і підприємництвава
КУРСОВА РОБОТА
з дисципліни “Економіка підприємства”
на тему: “Сучасні форми і системи оплати праці персоналу на підприємстві”
Виконала:
Хоровська Т.І.
Студентка групи ОАзс 1
№ зал. книжки 11186
Хмельницький 2013
Зміст
Вступ
Розділ І. Економічна сутність оплати праці.
1.1. Організаційні основи оплати праці.
1.2. Механізм регулювання оплати праці.
1.3. Характеристика сучасних форм і систем заробітної плати.
Розділ ІІ. Економічний аналіз діяльності суб’єкта господарювання (на прикладі ПП “Омфал”).
2.1. Аналіз фінансово-економічного стану підприємства
2.2. Планування фонду заробітної плати працівників, вибір форм і систем заробітної плати ПП “Омфал”
2.3. Обґрунтування економічної доцільності застосування нових форм оплати праці на підприємствах недержавної форми власності.
Висновки.
Список використаної літератури.
Додатки.
Вступ
Персонал підприємства – це провідний мобілізуючий фактор виробництва. Його творчий талант і практична майстерність особливо проявляється в умовах ринкових відносин, де постійно присутня підприємницька конкуренція.
Мотивуючою, рушійною силою раціональної роботи колективу підприємства є особисті доходи його членів. Ці доходи забезпечуються через оплату праці, яка певною мірою гарантує продуктивну, цілеспрямовану роботу, досягнення поставленої виробничої мети. Відповідно питання організаційної оплати праці є актуальним і важливим і для роботодавців, і для найманих працівників. Саме за допомогою оплати праці здійснюється взаємозв’язок трудових та усіх інших показників господарської діяльності.
Правильна організація оплати праці не лише створює ефективні стимули до праці, підвищення її якості, продуктивності і підвищення на цій основі ефективності виробництва, а й безпосередньо впливає на соціально-економічний розвиток країни та значною мірою визначає рівень життя її населення.
Вдосконалення організацій оплати праці в умовах ринкових відносин нерозривно пов’язано також і нормування праці. Відсутність належного нормування праці призвело до втрати зв’язку заробітної плати з кінцевим результатом праці. Науково обґрунтовані прогресивні норми праці сприяють використанню наявних на підприємстві резервів виробництва і дальшому підвищенню продуктивності праці.
Зважаючи на актуальність та проблемність питань оплати праці на підприємстві, при написанні курсової роботи було визначено мету – розкрити специфіку оплати праці персоналу та проаналізувати економічний стан та форми і системи заробітної плати, використовувані на досліджуваному підприємстві.
Для досягнення зазначеної мети в ході дослідження даної проблеми були поставлені наступні завдання:
При написанні курсової роботи був також вивчений зарубіжний досвід формування та застосування тарифної системи, застосування прогресивних форм оплати праці та можливості його використання на досліджуваному приватному підприємстві.
Методичною базою при написанні курсової роботи були законодавчо-нормативні акти Верховної Ради України, нормативні документи ДПА, Кабміну.
В процесі вивчення проблеми оплати праці теоретичною базою були монографії, підручники, матеріали періодичних видань з даної проблематики. Для проведення практичних розрахунків використана статистична звітність ПП “Омфал”.
Розділ І. Економічна сутність оплати праці.
Важливим елементом економіки підприємства, за допомогою якого здійснюється взаємозв’язок і взаємоув’язка трудових і усіх інших показників господарської діяльності, є оплата праці.
Заробітна плата, як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни, значною мірою визначає рівень життя її населення.
Заробітна плата – це виражена в грошовій формі частина валового внутрішнього продукту, яка виплачується працівникові відповідно до затраченої ним праці.
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та результатів господарської діяльності підприємства.
Залежність заробітку від виконаного обсягу роботи створює умови для підвищення продуктивності праці, матеріально заінтересовує працівників у результатах праці.
Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що входить до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.
Визнаючи розмір заробітної плати як ціни робочої сили, необхідно враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім’ї. Як ціна робочої сили заробітна плата формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.
Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. При формуванні цієї частки важливо не допускати відшкодування надлишкових затрат праці і забезпечувати її підвищенню тільки у зв’язку із збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.
Заробітна плата є дійовим інструментом активізації людського фактора. Ефективність використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників значною мірою залежить від наукової обґрунтованості застосування на підприємстві форм і методів оплати праці, відповідності заробітку працівників їх кваліфікації, змісту виконуваної роботи, умовам, в яких вона здійснюється.
Перехід від екстенсивних методів господарювання до інтенсивних означає підвищення ефективності виробництва, збільшення обсягів виробництва із залученням додаткових ресурсів.
Відповідно до Закону України “Про оплату праці” заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від багатьох факторів. 2.
В будь-якому разі повна компенсація (грошова чи негрошова) за витрачені зусилля, визначаючи заробітну плату, повинна відбивати вимок кожного працівника, ефективність його праці.
Дійовість оплати праці визначається тим, настільки повно вона виконує свої основні функції – відтворювальну, стимулюючу, регулюючу і соціальну.
Реалізація відтворювальної функції заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормативне відтворення робочої сили відповідно кваліфікації та водночас дає змогу застосувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику отриманні необхідного результату господарської діяльності.
Функція стимулювання зводиться до того, зо можливий рівень оплати праці має спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці .
Регулююча функція оплати праці реалізовує загальновживаний принцип диференціації рівня заробітку за фахом і кваліфікацією відповідної категорії персону, важливістю та складністю трудових завдань.
Соціальну функцію заробітної плати спрямовано на забезпечення однакової оплати за однакову роботу; вона має поєднувати державне й договірне її регулювання, а також реалізовувати принцип соціальної справедливості щодо одержання власного доходу. 3, с.124.
З метою виконання основних функцій заробітної плати організація оплати праці повинна базуватися на таких основних засадах:
За своєю структурою заробітна плата неоднорідна, кожний її елемент виконує властиву її функцію матеріально стимулювання і має певну економічну самостійність за необхідного взаємозв’язку всіх її частин.
Згідно із Законом України “Про оплату праці” основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців.
Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати – це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад установлені зазначеними актами норми.
Організація оплати праці підприємства охоплює:
Під організацією праці розуміють правильне використання основних положень, які спрямовані на визначення розмірів оплати праці різних категорій працівників.
Принципи оплати праці зводяться до:
1. Кожна праця має бути оплачена залежно від її кількості та якості. Не можна платити за просте перебування на робочому місці.
2. Оплата праці повинна залежати від кваліфікації працівника.
3. Рівень заробітної плати має бути таким, щоб працівник міг утримувати себе і свою сім’ю.
4. Заробітна плата повинна формуватися з двох частини: фіксованої, яка гарантує прожитковий мінімум, та змінної, яка залежить від досягнутих успіхів.
Джерелом коштів, що використовуються на оплату праці працівників комерційних підприємств, є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їх господарської діяльності.
Для установ і організацій, що фіксуються з бюджету, - це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності таких організацій, та з інших джерел.
Правильна організація оплати праці може бути забезпечена на основі застосування тарифної системи, науково обґрунтованих норм праці, а також певних форм і систем заробітної плати.
1.2. Механізм регулювання оплати праці.
Важливою складовою системи організації оплати праці є її державне та договірне регулювання. Метою державного регулювання заробітної плати є створення умов для виконання заробітною платою її основних функцій, перш за все відтворювальної і соціальної. Державна політика оплати праці спрямована перш за все на реалізацію права найманого працівника на отримання заробітної плати, розмір якої забезпечував би йому і його сім’ї належний рівень життя, та на дотримання об’єктивності і соціальної справедливості.
Відповідно до Закону України “Про оплату праці”, держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення: розміру мінімальної заробітної плати, інших державних форм і гарантій; умов і розмірів оплати праці працівників бюджетних установ і організацій; умов і розмірів оплати праці керівників державних підприємств; рівня оподаткування доходів працівників. [2].
Використання конкретних важелів механізму державного регулювання оплати праці залежить від впливу різноманітних чинників.
Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може проводитись оплата за виконану роботу протягом певного періоду часу.
Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою для підприємств усіх форм власності і господарювання на території України. Вона встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету міністрів, як правило, один раз на рік при затвердженні Державного бюджеті України з урахуванням пропозицій, вироблених у процесі переговорів представників профспілок та організацій роботодавців і підприємців, які об’єдналися для ведення переговорів і укладання Генеральної угоди.
Мінімальна заробітна плата фіксує нижню межу розміру оплати праці. До мінімальної заробітної плати не включають доплати, надбавки, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.
Крім мінімальної заробітної плати держава встановлює інші норми і гарантії в оплаті праці.
До норм оплати праці належать: оплата за роботу в надурочний час, у святкові, неробочі і вихідні дні, у нічний час; за час простою, що мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилась браком не з вини працівника; працівників, молодших вісімнадцяти років при скороченій тривалості їх щоденної роботи. [5, с.264].
Державні гарантії в оплаті праці передбачають оплату: щорічних відпусток; за час виконання державних обов’язків; для працівників, направлених на підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених тимчасово на іншу роботу у зв’язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей.
Норми і гарантії, передбачені Законом України “Про оплату праці” та Кодексом Законів про працю України, є мінімальними державними гарантіями.
Законом України “Про оплату праці” визначені сфери державного і договірного регулювання оплати праці.
На державному рівні між Кабінетом Міністрів Україні та об’єднаннями профспілок укладається Генеральна угода. Нею регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо мінімальних соціальних гарантій з оплати праці і доходів всіх соціальних груп.
Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми щодо нормування і оплати праці з урахуванням галузевої специфіки. Галузева угода складається між відповідним галузевим міністерством та Центральною радою профспілки галузі, як правило на рік.
З метою визначення прав, обов’язків та відповідальності працівників, з одного боку, та власника з іншого, на підприємствах усіх форм власності складається колективний договір. При цьому слід керуватися Законом України “Про колективні договори та угоди”. В колективному договорі узгоджуються умови прийняття на роботу, форми і системи оплати праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови введення і розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат.
Індивідуальний трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, керівником установи, організації, або уповноваженим ним органом. Згідно з цим договором працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цим документом, та підпорядкуватися внутрішньому трудовому розпорядку, а власник – виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, які є передбачені законодавством.
Особливою формою трудового договору є контракт, в якому термін дії, права, обов’язки та відповідальності сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організація праці працівника, умови розірвання договору встановлюються угодою сторін. Сфера застосування контракту зазначаються законодавством.
Отже, політика оплати праці підприємств, організацій формується і реалізується у межах чинного законодавства і має враховувати стратегічні та тактичні цілі діяльності конкретних суб’єктів господарювання, їх галузеву специфіку, абсолютні розміри, географічне розміщення, ступінь міжнародної інтеграції, рівень соціального розвитку трудового колективу.
1.3. Характеристика сучасних форм і систем оплати праці.
В сучасних умовах господарювання найбільше поширення надбали погодинна та відрядна форми оплати праці.
За погодинної форми заробітної плати оплата праці робітників здійснюється за годинами (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом.
Погодинна форма заробітної плати застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи або вони взагалі не піддається нормуванню.
Відрядна форма оплати праці проводиться за нормами та розцінками, встановленим виходом з розряду виконуваних робіт, причому розряд є підставою для надання працівникові можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є: наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються обліку, встановлення обґрунтованих норм обліку.
Відрядна форма включає такі системи: пряма відрядна, непряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна.
Погодинна відповідно: проста погодинна, погодинно-преміальна, за посадовими окладами.
При прямій відрядній системі заробіток працівника (ЗПв) розраховується шляхом перемноження кількості одиниць виробленої продукції (Qн) та розцінки за одиницю (р):
ЗПв = Qн · р (1.1)
Розцінка визначається діленням тарифної ставки відповідно розряду роботи на норму виробітку.
Вона забезпечує значну заінтересованість робітників у підвищенні продуктивності своєї праці, але мало стимулює до поліпшення якості продукції, що випускається, та досягнення високих загальних показників фірми.
При непрямій відрядній системі заробіток працівника залежить від результатів праці робітників, які ним обслуговуються (наладчиків, ремонтних робітників, помічників майстрів). Вона застосовується для оплати праці допоміжних робітників, праця яких не піддається нормуванню та обліку:
ЗПвн = mст · t · kвн, (1.2)
де = mст – погодинна тарифна ставка;
t – фактично відпрацьована кількість годин;
kвн – коефіцієнт виконання норм виробітку робітникам, що обслуговуються.
Відрядно-преміальна система оплати праці застосовується тоді, коли працівник, крім основного заробітку за прямими відрядними розцінками, додатково отримує премію за досягнення певних кількісних та якісних показників:
ЗПвп = Qн · р + ПР (1.3),
де ПР –премії
Відрядно-прогресивна оплати праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми, (по), за звичайними розцінками (р), а робіт, виконаних понад нормативний рівень (пі), - за підвищеними розцінками (рі):
ЗПвпрог = рпо + ріпі (1.4)
Застосування цієї системи обмежуються, як правило, ділянками, що стримують роботу всього підприємства.
При акордній системі обмежуються, як правило, ділянками, що стримують роботу всього підприємства.
При акордній системі оплати встановлюється не за окремі операції, а за весь комплекс робіт в цілому з визначенням кінцевого строку і вимог.
Відрядна оплата праці залежно від застосування видів відрядних розцінок може бути як колективною, так і індивідуальною. Відмінність полягає в тому, що при колективній формі оплати праці застосовуються колективні розцінки, які розраховуються здебільшого на весь обсяг робіт або на весь колектив працівників, які беруть продукції участь у виготовленні певного виду продукції, а при індивідуальній формі оплати праці застосовуються індивідуальні відрядні розцінки на окремого працівника певного розряду.
При простій погодинній оплаті заробіток розраховується за формулою:
ЗПп = mст · t (1.5).
Погодинно-преміальна система дає змогу винагороджувати працівників з допомогою премію та доплат за досягнення певних кількісних або якісних показників:
ЗПпрем = mст · t + ПР (1.6)
Застосування такої системи оплати потребує правильної оцінки кваліфікації працівників, використання обґрунтованих норм обслуговування, нормативів чисельності та нормативних завдань, максимального врахування показників роботи працівника для обґрунтованої виплати премій та зарплат.
Різновидом погодинно-преміальної системи є система оплати праці за посадовими окладами. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільних характер. Взагалі погодинна оплата застосовується у таких випадках, коли:
В ринкових умовах господарювання знаходить поширення і безтарифна система оплати праці. За безтарифної системи заробітна плата всіх працівників (від директора до робітника) складає частку працівника у фонді оплати праці підприємства. Фактична величина заробітку кожного працівника залежить від ряду факторів:
Кваліфікаційний рівень і коефіцієнт трудової участі працівника затверджується Радою трудового колективу з врахуванням індивідуальних характеристик працівника і можуть періодично переглядатися.
Заробіток працівника при безтарифній системі розраховується в такій послідовності:
1. Визначається кількість балів Бі, заробленим кожним працівником підрозділу:
Бі = Кр х Тф х КТУ, (1.7)
де Кр – кваліфікаційний рівень, балів;
Тф – кількість відпрацьованих людино-годин
КТУ – коефіцієнт трудової участі.
2. Визначається загальна сума балів Бзаг, зароблена всіма працівниками підрозділу:
, (1.8)
де п – загальна кількість працівників підрозділу.
3. Розраховується частка фонду оплати праці Чфоп, яка припадає на оплати одного балу:
(1.9)
4. Визначається заробіток і-го працівника Збі:
Збі = Чфоп · Зі (1.10)
З розвитком ринкових відносин на підприємстві знаходить оплата праці за контрактом. Така система передбачає укладення між підприємством і виконавцем на підставі чинного законодавства угоди (контракту), в якій обслуговуються умови та режим роботи, права та обов’язки сторін, рівень оплати праці, термін дії угоди. Одним із видів оплати праці за контрактом є комісійна форма.
Комісійна форма оплати праці встановлює залежність заробітку працівника від одного з основних показників роботи підприємства, на величину якого справляють вплив результати трудової діяльності працівника.
За основу при застосуванні комісійної форми оплати праці можуть бути прийняті : обсяг виробленої продукції, обсяг продажу, прибуток. Величина комісійного заробітку працівника визначається за встановленими на підприємстві нормативом у відсотках до прийнятого за основу показника.
Отже, в умовах ринкової економіки можуть використовуватись різноманітні форми і системи заробітної плати чи їх поєднання. Причому, кожне підприємство самостійно вирішує питання про вибір відповідних форм заробітної плати.
2.1. Аналіз фінансово-економічного стану підприємства.
Приватне підприємство “Омфал” створене в 1998 році в процесі перетворення державного підприємства у колективне підприємство, а згодом у приватне підприємство. Воно створено для здійснення торгівельно-комерційної діяльності з метою одержання прибутку.
Економічні результати діяльності ПП “Омфал” відображаються у фінансовій і бухгалтерській звітності. Оскільки ПП “Омфал” є суб’єктом малого підприємства, то воно має скорочену за показниками фінансову звітність у складі Балансу підприємства (форма №1-М) і Звіту про фінансові результати (форми №2-М).
На основі фінансово-економічних даних даного підприємства проведемо його різнобічний економічний аналіз за чотири роки з 2002 по 2005 рр.
Спочатку проводимо аналіз динаміки складу і структури майна ПП “Омфал”, що дозволяє встановити розмір абсолютного і відносного приросту (+) або зменшення (–) майна підприємства (табл. 2.1.).
Як видимо з даних таблиці 2.1. вартість необоротних активів за 4 роки зросла на 148,09%. Загальна вартість активів ПП “Омфал” зросла на 61,8%, але змінилася структура майна: зменшилась частка основних засобів на 7,4%, збільшилася вартість оборотного капіталу на 83,9%. Це можна пояснити тим, що темпи росту оборотного капіталу (183,9%) перевищувати темпи росту необоротного капіталу (148,09%). Така динаміка показників призвела до підвищення мобільності майна. Адже оборотний капітал має вищу швидкість обороту, а значить забезпечує більший приріст прибутку.
Табл. 2.4.
Структура майна ПП “Омфал”
|
№ п/п |
Стаття |
Роки |
Темп зміни |
||||
|
2007 |
2008 |
2009 |
2010 |
відносний |
абсолютний |
||
|
1 |
Необоротні активи |
26,2 |
27,6 |
32,4 |
38,8 |
12,6 |
148,09 |
|
1.1. |
Основні засоби |
14,2 |
13,6 |
12,4 |
12,4 |
– 1,8 |
– 7,4 |
|
1.2. |
Незавершене будів-во |
12,0 |
14,0 |
19,6 |
26,4 |
16,4 |
220,0 |
|
2 |
Оборотні активи |
16,2 |
22,4 |
26,2 |
29,8 |
13,6 |
183,9 |
|
2.1. |
Дебіторська заборгован. |
7,1 |
12,1 |
7,5 |
3,4 |
– 3,7 |
– 52,1 |
|
2.2. |
Грошові кошти |
9,1 |
10,3 |
18,7 |
26,4 |
17,3 |
290,1 |
|
Всього майна |
42,4 |
50,0 |
58,6 |
68,8 |
26,2 |
161,8 |
* – дані за 2005 р. взяті на 01.10.2005 р.
Коефіцієнт мобільності активів розраховується за формулою:
Кма = , (2.1)
де ОК – оборотний капітал;
А – підсумок активу.
Табл. 2.2.
Значення коефіцієнта мобільності активів ПП “Омфал”
|
Показник |
2007 |
2008 |
2009 |
2010 |
|
Коефіцієнт мобільності активів |
0,38 |
0,45 |
0,45 |
0,43 |
Отже, коефіцієнт мобільності активів відносно стабільний і підприємство має фінансові можливості для розширення своєї діяльності.
Якісний склад основних засобів можна охарактеризувати системою показників:
– коефіцієнтом зносу основних засобів
Кз (2.2)
де З – сума зносу;
Фперв – первісна вартість основних засобів по балансу
Кв = , (2.3)
Де Фвиб – вартість вибувних основних засобів;
Фпоч. – вартість ОЗ на початок періоду.
Конов. = , (2.4)
де Фв – вартість введених нових засобів;
Фкін – вартість ОЗ на кінець звітного періоду.
Зміна складу основних засобів показана в таблиці 2.3.
Табл. 2.3.
Значення коефіцієнтів використання основних засобів ПП “Омфал”
|
Показник |
2007 |
2008 |
2009 |
2010 |
|
Коефіцієнт зносу основних засобів |
0,053 |
0,061 |
0,068 |
0,073 |
|
Коефіцієнт вибуття |
0,024 |
0,36 |
0,029 |
0,041 |
|
Коефіцієнт оновлення |
0,164 |
0,193 |
0,261 |
0,208 |
За аналізований період відбулися певні зміни в структурі оборотного капіталу: найвищими темпами зростали грошові кошти (290,1%), що є позитивною тенденцією в ПП і зменшилася дебіторська заборгованість на 52,1%.
Для аналізу діяльності ПП застосовується значна кількість показників.
Платоспроможність підприємства характеризує його здатність відповідати за зобов’язаннями:
– коефіцієнт автономії показує джерела фінансування підприємства
Кавт. = , (2.5)
де ВК – власний капітал;
АП – активи підприємства.
Ккпк = , (2.6)
де ПК – показник капіталу.
– коефіцієнт фінансування показує стільки зобов’язань приходиться на 1 грн. власних засобів
Кф = , (2.7)
де ПЗ – поточні зобов’язання
– коефіцієнт забезпеченості власними оборотними коштами характеризує забезпечення поточних зобов’язань власними оборотними коштами:
VЗВОК = , (2.8)
– коефіцієнт маневреності власного капіталу характеризує, яка частина власного капіталу використовується для поточної діяльності:
Кмвлк = . (2.9)
Аналіз показників платоспроможності ПП “Омфал” наведений в табл. 2.4.
Табл. 2.4.
Показники платоспроможності ПП “Омфал”
|
№ п/п |
Назва коефіцієнта |
Роки |
Аналіз коеф. |
|||
|
2007 |
2008 |
2009 |
2010 |
|||
|
1. |
Коефіцієнт автономії |
0,53 |
0,66 |
0,66 |
0,59 |
0,5 |
|
2. |
Коефіцієнт концентрації позикового капіталу |
0,24 |
0,08 |
0,1 |
0,19 |
|
|
3. |
Коефіцієнт фінансування |
0,89 |
0,52 |
0,52 |
0,68 |
1 |
|
4. |
Коефіцієнт забезпеченості власними оборотними коштами |
- 0,19 |
0,3 |
0,29 |
0,06 |
|
|
5. |
Коефіцієнт маневреності власного капіталу |
- 0,17 |
0,15 |
0,16 |
0,04 |
0 |
За 2002 - 2005 рр. ПП “Омфал” частково залежало від зовнішніх джерел фінансування. В середньому на 1 грн. власних засобів припадало 0,52-0,68 грн. зобов’язань.
Показники рентабельності показують, настільки прибуткова діяльність досліджуваного підприємства.
Рентабельність активів показує скільки прибутку припадає на 1 грн. активів і розраховується за формулою:
Ра = , (2.10)
де ЧП – чистий прибуток;
СВА – середньорічна вартість активів.
Рентабельність власного капіталу характеризує ефективність використання власного капіталу і показує стільки гривень чистого прибутку приходиться на 1 грн. власного капіталу і розраховується за формулою:
Рвлк = , (2.11)
де СВВлК – середньорічна вартість власного капіталу.
Рентабельність продажу показує обсяг чистого прибутку, отриманого підприємством за 1 грн. продажу і розраховується за формулою:
Рп = , (2.12)
де ОРП – обсяг реалізованої продукції.
Рентабельність продукції показує скільки прибутку отримує підприємство в розрахунку на 1 грн. понесених витрат. Вираховуємо за формулою:
Рпр = , (2.13)
де CБ – собівартість продукції.
Показники рентабельності проаналізовано в табл. 2.5.
Табл. 2.5.
Показники рентабельності ПП “Омфал”
|
№ п/п |
Назва коефіцієнта |
Тенденція показника |
||||
|
2007 |
2008 |
2009 |
2010 |
|||
|
1. |
Рентабельність активів |
0,28 |
0,34 |
0,32 |
0,37 |
Позитивна |
|
2. |
Рентабельність капіталу |
0,73 |
0,65 |
0,69 |
0,72 |
Позитивна |
|
3. |
Рентабельність продажу |
0,18 |
0,22 |
0,26 |
0,27 |
Позитивна |
|
4. |
Рентабельність продукції |
0,42 |
0,38 |
0,32 |
0,44 |
Позитивна |
Отже, за аналізом економічних показників ПП “Омфал” має стабільний рівень прибутку, забезпечене власним капіталом. На ПП “Омфал” прослідковується зростання обсягів продажу товарів, прискорення товарообігу, що позитивно впливає на економічний стан.
2.2. Планування фонду заробітної плати працівників, вибір форм і систем заробітної плати ПП “Омфал”.
У плануванні оплати праці дуже рідко керівникові і плановим підрозділам надається повна самостійність. Як правило оплата праці регулюється і контролюється відповідними державними органами, що виражається насамперед у встановленні певного мінімуму заробітної плати, її обов’язкові індексації. Крім державних обмежень, існують обмеження, передбачені колективними договорами, угодами з профспілками.
Для планування фонду заробітної плати підприємства вибираються відповідні форми заробітної плати і на підставі нормативних працівників розраховуються витрати і на оплату праці.
Премії виплачуються з прибутку підприємства, доплати – з виторгу від реалізованої продукції, тому в планах з праці і заробітної плати плануються тільки відсотки виплат цих показників, і у фонд заробітної плати реальна величина їх не вноситься.
Для оплати праці на кожному підприємстві створюються спеціальні фонди. Скільки коштів виділити, з яких джерел – підприємства вирішують самостійно.
Основна частина коштів на оплату праці формується у фонді оплати праці (ФОП) та включається в торговельно-посередницькому ПП “Омфал” у витрати обігу. Менша частина витрат на додаткове заохочення робітників та інші соціальні виплати формується у фонді матеріального заохочення (ФМЗ) та створюється за рахунок відрахувань від чистого прибутку підприємства.
Як можна побачити в змісті плану по праці і заробітній платі (див. додаток 5), розмір ФОП повинен розраховуватися як частина комплектного плану по праці і заробітній платі.
ПП “Омфал” в своїй звітності використовує план з праці і заробітної плати для підприємства в цілому. Типову форму такого плану на місяць подано в додатку 3.
Якщо на підприємстві нормальне фінансове положення і немає необхідності обмежувати витрати на оплату праці, тоді планова сума ФОП визначається шляхом прямої калькуляції витрат, тобто на основі запланованої чисельності та форм оплати праці.
Якщо підприємством має фінансові проблеми, тоді сума планового ФОТ розраховується в першу чергу як частина планових доходів підприємства.
Плановими розрахунками ФОП на майбутній період передує аналіз використання коштів на оплату праці в базисному періоді.
Плановий фонд заробітної плати – це вся сума коштів що виділяється для оплати праці працівників у плановому періоді. [9, с.174-175]
Суму витрат на основну заробітну плату можна визначити декількома методами відповідно до окремих груп працівників та з урахуванням форм та систем оплати праці.
1. На основі штатного розпису та запланованих в ньому місячних тарифних ставок (розміру посадових окладів), відрядних розцінок зо одиницю товару та ставок за відпрацьований час.
При годинній формі оплати праці планова сума основної заробітної плати торгівельного підприємства визначається шляхом множення тарифної ставки на чисельність та плановий робочий час, сконцентрований на коефіцієнт невиходу на роботу у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю. Формула розрахунку має вигляд:
ОЗПП = Ст х Ч х (1 - Кпр) х Д, (2.2.1)
де ОЗПп – основна заробітна плата робітників, які оплачуються на умові погодинної оплати;
Ст – тарифна місячна ставка;
Ч – чисельність працівників;
КПР – коефіцієнт невиходу на роботу;
Д – тривалість типового періоду в годинах.
Згідно погодинної форми заробітної плати на ПП “Омфал” розраховується фонд заробітної плати інженера по техніці безпеки та будівництва, двох бухгалтерів, працівників охорони та робітників складських приміщень. Відповідні розрахунки проведено в додатку [14, с.157]
Заробітна плата менеджерів по торговому залу залежить від обсягу реалізації в грошовому виразі, тобто їх заробітна плата розраховується згідно відрядної форми оплати праці шляхом множення встановленої відрядної розцінки на одиницю продукції, на плановий обсяг продукції за такою формулою:
ОЗПП = х VПi, (2.2.2)
де ОЗПв = основна заробітна плата робітників підприємства, які оплачуються на умовах відрядної оплати;
Вр – відрядні розцінки за ообсяг товарообігу;
VПі – плановий обсяг робіт;
і – роботи, виконання яких оплачується з використанням відрядної форми оплати праці.
Фонд заробітної плати директора, його заступника, начальників відділів та секретаря-діловода нараховується згідно посадового окладу. Відповідні розрахунки фонду заробітної плати менеджерів та посадових осіб подані в додатку 3.
2. На основі іпдетів зміни чисельності та середньої заробітної плати в плановому році.
3. За прогнозованим рівнем витрат на оплату праці у відсотках до товарообігу:
ФОППЛ = , (2.2.3)
де ФОППЛ - планова сума фонду оплати праці;
Тп – плановий товарообіг;
Уфоп – прогнозований рівень витрат на оплату праці.
4. Виходячи з розподілення планової суми валових доходів.
Планову суму додаткової заробітної плати можна розраховувати не тільки за її складовими елементами (виплата премій, виплата доплат та надбавок), але й виходячи з існуючого або цільового співвідношення між основною та додатковою заробітною платою.
Сума витрат на інші заохочувальні та компенсаційні виплати можна розрахувати, виходячи з планового розміру чистого прибутку та дані чистого прибутку на ці цілі.
Для ефективного управління витратами на оплату праці підприємствам корисно знати мінімально припустимий та максимально можливий фонд оплати праці. Мінімальний фонд (ФОПмін) – це такий рівень ФОП, який визначається на основі законодавчо затвердженою в Україні на плановий рік мінімуму заробітної плати (ЗПмін):
ФОПмін = ЗПмін х Чп х Д, (2.2.4)
Де Чп – планова чисельність персоналу, мод.,
Д – кількість місяців в плановому періоді.
Максимально можливий фонд оплати праці (ФОПмах) – це фонд, який підприємство в майбутньому може створити при високих доходах. Для торгівельного підприємства ФОПмах розраховуємо за формулою:
ФОПмах = ВДцільовий – ПДВ – МВП - Пц, (2.2.5)
де ВДцільовий – сума цільового валового прибутку, тис. грн.;
ПДВ – податок на додану вартість, тис. грн.,
МВП – матеріальні витрати, тобто всі витрати обігу, крім ФОП, тис. грн.;
Пц – прибуток цільовий, тис. грн.
Розмір ФОП може бути обмеженим фінансовими можливостями підприємства, або планується його збільшення згідно з програмою соціального розвитку – програмою максимілізації матеріального стимулювання праці.
Планування коштів на оплату праці повинне не тільки зберегти, але й підвищити стимулюючу роль заробітної плати та преміальної системи.
У процесі планування коштів на оплату праці робітників торгівельного підприємства повинен бути забезпеченим ріст середньої заробітної плати та середніх доходів окремих категорій персоналу за відношенням до рівня оплати праці в інших аналогічних підприємствах міста.
2.3. Обґрунтування економічної доцільності застосування нових форм оплати праці на підприємствах недержавної форми власності.
Розвиток ринкових відносин подав поштовх до появи різних форм організації оплати праці в структурах недержавної форми власності. Досліджуване підприємство ПП “Омфал” на початкових етапах діяльності, коли товарооборот був невеликим і кількість працівників незначною, використовувало наступну схему оплати праці. Кожний розповсюджувач отримував винагороду у вигляді щоденного заробітку, виходячи з норми продажу товарів. Щоденні виплати становлять собою прогресивну шкалу, за принципами більше реалізував – більше отримав.
При цьому кожна фірма має свою шкалу прорахувань, виходячи з обсягу реалізації товарів і відповідно до стану даної фірми на ринку збуту, її авторитету. Дана фірма використовує наступну шкалу виплат:
|
Обсяг реалізації До 5000 грн. 5100 – 7000 грн. 7100 – 9000 грн. 9100 – 11000 грн. 11000 – 15000 грн. |
Відсоток заробітку, % 3 % 6 % 10 % 12 % 14 % |
|
Шкала коефіцієнтів по заробітній платі |
Крім того, для розповсюдження найчастіше розробляється тижнева преміальна сітка. Однак, розмір премії у рідкісних випадках перевищує 5-7 % від загального обсягу виторгу за тиждень або за місяць. Для робітників структурних підрозділів, якщо фірма велика, застосовуються “плаваючі” тижневі заробітки залежно від обсягу реалізації в цілому по фірмі. Керівництво фірми отримує ставку, обговорену в договорі, плюс 2 % від тижневого обсягу реалізації в цілому по фірмі.
Слід зазначити, що підприємства торговельно-посередницької діяльності можуть застосовувати іншу систему оплати праці я дане ПП “Омфал”. Якщо підприємство постійно залучає нових дистриб’юторів, то чим більше кожний із розповсюджувачів залучить для себе помічників і тим самим створить свою мережу, тим більше буде його заробіток. Схема оплати праці тут виглядає дещо інакше залежно від персонального обсягу продажу і від того, на якому рівні знаходиться даний розповсюджувач (тобто, чи створив він уже мережу і має у себе в підпорядкуванні людей або торгує сам, що означає наднизький рівень організації), формується його заробітна плата. В різних організаціях установлюється різна кількість рівнів, які залежать від розгалуженості організації. Найчастіше зустрічається 7-8 рівнів (див. додаток 4).
Така шкала оплати розповсюджувача (дистриб’ютора) дозволяє урахувати його участь у прибутках фірми. Однак це тільки база, Даля в залежності від розгалуженості мережі реалі заторів дистриб’ютор отримує звання: екзекютів, амбасадор, менеджер, супервайзер і консультант (див. додаток 4). У цьому випадку заробітна плата вже визначається як від посади, так і ввід обсягу продажу.
Таким чином, система змушує будь-кого, хто попав в неї, все більше й більше працювати, щоб забезпечити своє благополуччя та добробут фірми. При такій системі цей принцип змушує людину в гонитві за заробітком працювати на майбутнє, яке в умовах сьогоднішньої ринкової економіки є надто примарним.
На сьогоднішній день аналізоване приватне підприємство використовує дещо іншу оплату праці. Адміністративний та обслуговуючий персонал частково (бухгалтери, програміст, прибиральниці, охоронці, директор та його заступник) має чітко встановлену тарифну ставку заробітної плати. Хоча вона за підсумками успішної діяльності фірми в кінці року можуть мати додаткові виплати та винагороди. Заробітна плата інших працівників, які перебувають на посаді менеджера розраховується наступним чином.
По закінченні місяця розраховується загальний обсяг комерційної вигоди (КВ) з якої віднімається сума КВ комерційного директора. Сума, яка залишилась, розділяється наступним чином:
Розмір коефіцієнтів кожна фірма обирає самостійно. ПП “Омфал” вибрало коефіцієнт 5,6.
Проводимо розрахунок КВ для менеджера за формулою:
КВ = ,
де Чм – кількість менеджерів фірми.
КВ = .
Значить сума КВ для менеджерів складає 71,4 % віл загальної суми КВ.
Якщо виконано план фірмою на 100 % то на оплату праці спрямовується від 2 до 5 % обсягу обігу. Якщо план виконано на 75-99 %, то на КВ спрямовується від 1,5 до 3,6 %, а якщо план виконано менш, ніж 75 %, то на КВ спрямовується тільки 1 %.
На мою думку така система оплати праці, з одного боку, стимулює ріст обсягів продажу, з іншого – дозволяє дуже диференційовано підходити до вкладу менеджера в спільні результати роботи.
Одним із елементів організації заробітної плати є преміювання, яке раніше було одним із найбільш дієвих стимулів у досягненні вищих результатів у роботі. в теперішній час про премії майже не говорять, однак окремі підприємства почали їх впроваджувати. Причому, премія складається з трьох рівних частин: за виконання цілей компанії, індивідуальні задачі на роботу в команді. Три компоненти разом складають від 0 до 100 %. Виплата здійснюється щокварталу за результати виконання цих трьох вимог.
Дуже простою є форма оплати праці в кількох спільних українсько-німецьких підприємствах. Кожний робітник у такій фірмі має обговорений розмір заробітної плати. При цьому щоденно директор фірми встановлює обсяг задач кожному співробітнику, який той зобов’язаний виконати. Якщо робота термінова і потребує додаткового часу, то в будні кожна година затримки на роботі оплачується з коефіцієнтом 1,5, а в суботні та вихідні дні – 2,0. Якщо робітник затримується на роботі, він відмічає в спеціальному журналів обліку кількість затраченого часу, обов’язково вказуючи те, що було зроблено в цей час. Така система привчає до порядку та не допускає обману та приписування годин.
В нашій сфері послуг починає з’являтися японська система оплати праці. Суть її в тому, що в деяких приватних ресторанах відвідувачам видають фішки-білети, які ті повинні віддати комусь із персоналу ресторану, хто сподобався своєю роботою чи відношенням до клієнта. Якщо таких не було фішки-білети повертаються. По закінченні встановленого дирекцією строку (кварталу, півроку чи року) здійснюється преміювання робітників цінними подарунками або грошовою премією, виходячи із наявності фішок-білетів у працівників. Розрахунок простий: сума коштів на преміювання – загальна кількість розданих фішок, а сума індивідуального преміювання – кількість фішок у співробітника.
Такий підхід стимулює бажання працювати краще, уважніше відноситись до клієнтів, що, відповідно, відображається на рейтингу ресторану.
Отже, наведені нові форми оплати праці є лише певною частиною новітніх форм, що існують у наш час.
Тим самим, розвиток ринкових відносин спонукає шукати нові форми оплати праці, змушує керівників розглядати заробітну плату як основний елемент, що визначає ефективність роботи фірми. Адже залежно, як організована заробітна плата, у значній мірі залежить відношення людей до роботи, а від цього – процвітання фірми.
Висновки.
За ринкових умов господарювання чинне законодавство забезпечує повну самостійність підприємств та інших суб’єктів бізнесової діяльності щодо питань організації оплати праці всіх категорій персоналу. Підприємства недержавних форм власності можуть використовувати традиційну тарифну систему; застосовувати тарифні ставки на оклади я орієнтири; запроваджувати власну, індивідуально розроблену модель оплати праці.
При дослідженні проблеми оплати праці на сучасному етапі можна встановити тенденцію поступового збільшення частки почасової оплати праці в загальному фонді заробітної плати. Дана тенденція просліджується і в оплаті праці ПП “Омфал”. Це пояснюється необхідністю сучасних вимог науково-технічного та організаційного процесу ц ринковими відносинами.
На сучасному етапі започатковано процес удосконалення форм і систем оплати праці, створення нових моделей заробітної плати. Характерним у цьому процесі є намагання позбутися негативних і поєднати позитивні елементи почасової та відрядної форм оплати праці. Зокрема, це стосується поширення моделей безтарифної системи оплати що базується на частковому розподілі зароблених коштів, призначених для винагородження працівників за певними критеріями: кваліфікація та діловитість працівника, коефіцієнт трудової участі як узагальнююча оцінка реального внеску кожного працівника в результати колективної праці; міра виконання нормованих завдань; кількість відпрацьованих годин.
Можна запропонувати з метою ефективного використання робочої сили застосовувати колективні форми організації та оплати праці.
З ринкових умов господарювання появились і ефективно використовуються, як свідчить зарубіжний досвід та досвід вітчизняних підприємств, нові форми оплати праці. Вони досить непогано себе зарекомендували і прижилися на багатьох підприємствах. Прикладами таких форм може бути використання прогресивної шкали, тижневої преміальної сітки, оплати праці залежно від обсягів реалізованої продукції, відповідно до обсягу комерційної винагороди. Не слід забувати і про преміювання як один з найбільш дієвих стимулів у покращенні результатів роботи.
Розглянуті і курсовій роботі форми і системи оплати праці не є остаточними і обов’язковими. Кожен керівник, підприємець, що має найманих працівників повинен самостійно шукати нові форми оплати праці, які є для них найбільш оптимальними. Оскільки вдалий вибір форм і систем оплати праці частково визначає ефективну роботу підприємства і відношення людей до роботи та стан фірми в цілому.
Список використаної літератури
Додаток 1.
Рисунок 1. Структура заробітної плати
Рисунок 2. Підстави для формування системи організації оплати праці на підприємстві
Додаток 2.
Рисунок 3. Основні складові системи організації оплати праці
Додаток 3.
Форма загального плану з праці і заробітної плати для ПП “Омфал” за місяць
|
Посада |
Кваліфікаційні вимоги |
К- сть осіб |
Коеф. пе-реведення явочної чисел. в облікову |
Форми оплати праці |
Розцінки, грн. |
Планове завдання |
Середня зарплата робітників |
Фонд зарплати |
||
|
відря-дна |
пого-динна |
випуск проду-кції, шт./міс. |
фонд робочого часу |
|||||||
|
1.Директор |
Вища економічна + вища технічна освіта, творчий підхід, організаторські здібності, комунікабельність тощо |
1 |
0,9 |
Посадо-вий оклад |
– |
– |
– |
– |
800,00 |
720,00 |
|
2. Заступник директора |
Вища спеціальна освіта, творчий підхід, комунікабельність, перспективне мислення, винахідливість тощо |
1 |
0,9 |
Посадо-вий оклад |
– |
– |
– |
– |
700,00 |
630,00 |
|
3. Начальник відділів |
Вища спеціальна освіта, творчий підхід, раціоналізаторство, пунктуальність, вік до 50 років, міцне здоров’я тощо |
2 |
0,9 |
Посадо-вий оклад |
– |
– |
– |
– |
550,00 |
990,00 |
|
4. Інженери |
Вища спеціальна освіта, творчий підхід, пунктуальність, ретельність, ініціативність тощо |
1 |
0,9 |
Пого-динна |
– |
0,75 |
– |
800 |
600,00 |
540,00 |
|
5. Бухгалтери |
Середня спеціальна освіта, ретельність, точність, міцна нервова система |
2 |
0,9 |
Пого-динна |
– |
0,62 |
– |
800 |
496,00 |
892,8 |
|
6. Продавці |
Середня спеціальна освіта, майстерність, відповідальність, бажання працювати, точність виконання |
10 |
0,9 |
Пого-динна |
– |
0,82 |
– |
800 |
656,00 |
5904,00 |
|
7. Охорона |
Середня освіта, надійність, наявність службової собаки, пунктуальність |
2 |
0,9 |
Пого-динна |
– |
0,45 |
– |
800 |
373,5 |
672,3 |
|
8. Діловод |
Середня спеціальна освіта, точність, комунікабельність, відповідальність, пунктуальність |
1 |
0,9 |
Посадо-вий оклад |
– |
– |
– |
– |
350,00 |
315,00 |
|
Разом |
20 |
594,45 |
10664,1 |
Додаток 4.
Таблиця 2.
Шкала оплати праці працівників
|
Персональний обсяг реалізації продукції, % |
|||||
|
$ 50 |
$ 100 |
$ 100 |
$ 100 |
$ 100 |
|
|
Рівні організації а підпорядкуванні |
|||||
|
1-3 |
1-3 |
4-6 |
7-11 |
12+7 перших рівнів |
|
|
1 |
7 |
10 |
5 + 2 = 7 |
5 + 4 = 9 |
5 + 6 = 11 |
|
2 |
7 |
10 |
10 + 2 = 12 |
5 + 4 = 9 |
5 + 6 = 11 |
|
3 |
7 |
10 |
10 + 2 = 12 |
10 + 4 = 14 |
10 + 6 = 16 |
|
4 |
7 |
10 |
10 + 2 = 12 |
10 + 4 = 14 |
10 + 6 = 16 |
|
5 |
7 |
10 |
10 + 2 = 12 |
10 + 4 = 14 |
10 + 6 = 16 |
|
6 |
5 |
– |
10 + 2 = 12 |
10 + 4 = 14 |
5 + 6 = 11 |
|
7 |
4 |
– |
10 + 2 = 12 |
10 + 4 = 14 |
5 + 6 = 11 |
Таблиця 3.
Мотиваційне поле
|
Посади |
Сукупний обсяг реалізації (ум.грош.од.) |
Премії, % |
||
|
І ступень |
ІІ ступень |
ІІІ ступень |
||
|
Екзекютів |
до 6000 |
20 |
– |
– |
|
Менеджер |
до 9000 |
– |
15 |
– |
|
Супервайзер |
до 10000 |
10 |
5 |
10 |
|
Консультант |
вище 10000 |
20 |
15 |
10 |
Додаток 5.
Таблиця 4.
План по праці та заробітній платі торгового підприємства
|
Показники |
Од. виміру |
Звітний період |
Планований період |
Плановані зміни в сумі |
План у % до звіту |
|
1. Товарообіг |
тис. грн. |
62485,2 |
68542,4 |
– 6057,2 |
91,16 |
|
2. Облікова чисельність, всього в тому числі:
|
люд. люд. люд. |
20 10 10 |
20 10 10 |
– – – |
– – – |
|
3. Продуктивність праці
|
тис. грн. |
||||
|
4. Фонд сплати праці, сума |
тис. грн. |
10664,1 |
10664,1 |
– |
– |
|
5. Рівень ФОП у % до товарообігу |
% |
17,07 |
15,56 |
1,51 |
109,7 |
|
6. Середня заробітна плата |
грн. |
592,45 |
592,45 |
– |
– |
Заробітна плата
Основна заробітна плата
Додаткова заробітна плата
нші заохочувальні та компенсаційні виплати
Законодавчі та нормативні акти
Генеральна угода на державному рівні
Галузеві, регіональні угоди
Колективні договори
Індивідуальні трудові договори
Тарифна система
Форми і системи заробітної плати
Нормування праці
Преміювання
Тарифна сітка
Тарифна ставка
Тарифно-кваліфікаційні довідники
Схеми посадових окладів
Погодинна
Відрядна
Комісійна
Норми часу
Норми виробітку
Норми обслуговування
Умови
Показники
Джерела
Терміни