Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Тақырыбы№12: Консалтингтік қызмет көрсетулерге бағаны бекітудің ерекшеліктері Қазіргі сервистәжірибесіндегі қызмет көрсету сапасы
Жоспар
1. Еңбекті рационалды ұйымдастыру прициптері.
2. Төлемақының түрлері.
Қолданылатын әдебиеттер:
Баға күрделі және күшті экономикалық категория.Нарық коньюктурасына деген қызмет көрсетулердің жоғарғы бағаны қалыптастырудың икемділігін, бағаның өзгеруіне байланысты баға кең дифференциясын талап етеді. Консалтингтік қызмет көрсетулердің ерекшеліктеріне байланысты нарықтағы бағалық икемділік төмен болады. 1. Туризмдегі басқару еңбегінің мазмұны, сипаты және ерекшеліктері.Қоғамдық еңбекті дамытудың маңызды белгісі, оны бөлісу мен бірлесу. Өндірісте еңбекті жүйелі түрде бөлісу мен бірлесу басшы еңбегін адамдардың іс-әрекетіндегі ерекше түрге білуге ықпал етті. Басшылықта бірлескен еңбек объективті қажеттілік, өйткені оны жүзеге асыру үшін адамдардың бірлесіп әрекет етуі қажет, ал мұның өзі басқару арқылы камтамасыз етіледі.
Басқару еңбегі жалпы еңбек секілді әлеуметтік-экономикалық табиғаты болады. Оның өзі қоғамдық еңбектің даму процесінде пайда болды.
Басқару еңбегі өндірістік еңбек болып саналады. Мұның өзі өндірісті, соның ішінде басқару еңбегінің өнімділігін арттырудан туындайды. Басқару еңбегінің өзіндік ерекшелігі болады, оны еңбек өнімділігін салыстыру арқылы анықтайды.
Өндірістік және баскару еңбектерін салыстыруды мынадай тиісті белгілері бойынша жүргізуге болады: еңбек заты, тікелей мақсат пен еңбек нәтижесі, еңбек құралы, еңбек сипаты, оның мазмұны.
Еңбек заты дегеніміз адам еңбегіне арналғаны, адамның еңбекке күш жұмсауы. Өнідірістік еңбек заттарына материалдық және физикалық компоненттер жатады, адамдар еңбек құралдарының көмегімен өндіріс өнімдерін өңдейді және түрлендіреді.
Басқару еңбегінің затына көбінесе мәліметтерді жатқызады. Өйткені, басшы кызметшілер шындығында мәліметтерді өңдеумен шүғылданады. Алайда, мәліметтерді басқару еңбегінің бірден бір кұралы деп есептеуге болмайды. Тағы бір атап көрсететін жайт, баскару объектісі адамдар болып саналады.
Еңбек заты — бұл іс-әрекетке бағытталған нәрсе. Басқару кезіңдегі ыкпал ететін объектілері — адамдар, ұжым мүшелері, өндіріс процесі және басқару.
Басқару — ең алдымен адамдармен жұмыс істеу. Тек мәліметгерді өңдеу басшының бағыныштылармен тікелей қарым-қатынас жасауын алмастыра алмайды. Кейде басшының бағыныштылармен карым-катынасын мәлімет ісіндегі ерекше түрі, мәліметтерді алудың және таратудың ерекше түрі ретінде қарастырылады. Алайда, «мәлімет» ұғымын басқарудың ерекше және оның негізгі заты ретіндегі «адам және оның іс-әрекеті» ұғымымен біріктіруге болмайды. Адамдарға және олардың іс-әрекеттеріне басқару еңбегінің негізгі ыкпалдары бағытталған. Ал, мәлімет адамдардың іс-әрекетін бейнелейтін құралы болып саналады.
Демек, басқару еңбегінің елеулі ерекшелігі, оның өндіріс еңбегінен өзгешелігі еңбек затының айырмашылығында.
Еңбектің маңызды сипаттамасының бірі, оның ақырғы және тікелей мақсаты мен нәтижесі, өндірістік және басқару еңбегінің түп мақсаты ортақ, өйткені басқару еңбегі өндірістің бір бөлігі ретінде тұтастай жұмыс ұғымына ене отырып, өндірістік еңбектің түпкі мақсатынан езгеше болуы мүмкін емес.
Қоғамдық еңбекті бөлісу жүйесінде басқару және өндірістік еңбектің тікелей мақсатының ерекшеліктері болады. Нақты өндірістік еңбектің тікелей мақсаты мен нәтижесі нақты өнімді әзірлеу немесе белгілі бір қызмет көрсету болып саналады. Басқару еңбегі басқаша мақсатты көздейді, оның сипаты мен мәні де өзгеше. Басқару еңбегінің тікелей мақсаты —ұжымның бірлескен күш жігерін үйлестіру және оның мүшелерінің ақырғы жоспарланған нәтижеге жетуге арналған бірлескен іс-әрекетін камтамасыз ету.
Жалпы ұғымда еңбек құралы дегеніміз «Зат немесе заттар жиынтығы, оны адамдар өзі мен еңбек құралы аралығында қояды және де оның өзі осы затқа ықпал ету үшін қызмет етеді». Еңбек құралдарын қолдану мен жасау — адамдардың еңбек әрекетінің өзіндік көрінісі.
Өндіріс процесінде адамдар, еңбек құралдары мен заттары тікелей байланыста болады. Басқару процесінде басқару субъектісі ретінде адамның өзі және оның іс-әрекеті, ал оның енбек құралы ретінде — ұйымдық-техникалық кұралдар қатысып, бұлардың әрекеті басқару мүмкіндігін арттыра түседі. Туристік кәсіпорындағы адам дене еңбегін қол мен машина арқылы, ал басқару еңбегіндегі адам мәліметтер және оларды өңдеу кұралдары көмегімен атқарады.
Басқару еңбегінің заты мен құралының ерекшелігі оның сипаты мен мазмұнын айқындайды. Басқару еңбегі — көбінесе ой еңбегі. Бұған әлеуметтік, экономикалық, ұйымдық, техникалық-технологиялық сипаттағы шешімдерді бағалау мен жобалау жатады. Оның негізгі мазмұны сол, мұнда тұтастай алғанда адамдар мен жұмыс істейді. Басқару еңбегінің негізгі қызметі, міне, осында. "Баскару еңбегі — бұл ұжым адамдарына таралатын іс-әрекет яғни жұмыс. Бұған еңбек процесіндегі жеке адамдар ғана емес, тұтастай туристік ұйым катысады. Басқару еңбегінде творчестволық сипат маңызды рөл атқарады.
Баскару кызметкерлерінің іс-әрекетіне творчестволық, логикалық және техникалық (қосалқы) жмыстар мен операциялар жатуы мүмкін.
Творчестволық жұмыстар мен операциялар логакалық-ой әрекеті болып саналады. Бұған жататындары: салыстыру, талдау, синтез, абстракциялау, нақтылау, корытындылау, есептеу, болжалдау, шешім қабылдау. Бұлар өзіндік ситтатқа ие болады, әрі қатаң регламенттеуге келмейді. Басқару еңбегінде тәжірибе мен түсіну маңызды рол атқарады.
Логикалық жүмыстар мен операциялар белгілі бір жүйе мен белгіленген тәртіп бойынша орындалады. Олар әдетте, тиісті кұжаттармен (документтермен) оңай регламенттеледі. Басшыларда творчестволық процестің үлес салмағы 60%-ға дейін мамандарда 40%-ға дейін болатындығы аныкталған. Техникалық орындаушылар логикалық операцияның 30-20%-ын аткарады, ал жұмыс уақытының қалған бөлігі техникалық операцияларға (мәліметтерді жинау, өңдеу, құжаттарды өңдеу т.б.) жұмсалады.
Басқару еңбегімен құрамында басшылары, мамандары мен техникалық орындаушылары бар арнайы аппарат шұғылданады. Баскару қызметкерлерінің саны өндіріс қызметшілерінің санына карағанда негізсіз көбейіп кететін фактілер байқалады. Мұның өзі баскару аппаратын ұстау шығынын кебейтуге әсер етеді. Сондықтан да басқару жұмысын ықшамдау, басқару еңбегінің өнімділігін және оның ұйымдастырылуын арттыру жолдарын қарастырудың зор манызы бар.
Туризмдегі еңбек процесстерін басқару
Туристік кәсіпорынды ұйымдастыруда еңбек басқару мен туристік кәсіпорынның мақсатына жету үшін қызмет етеді. Өз фирмасының жан-жақты дамып, еңбек процессін басқаруды қамтамасыз етеді. Басқарушылық еңбек- қоғамдық еңбектің түрі, негізгісі-бағыт мақсатын қамту, еңбек процесінің жеке қатысушыларының әрекеті, сонымен бірге еңбек ұжымы кіреді. Мемлекет, тапсырыс беруші, акционерлер, әріптестер кәсіпорын табысын жасауға қатысып, қызмет еңбегіне әсер етеді. Әрбір топ фирмаға сенімді түрде қарайды, ақшалай немесе материалды емес тауармен оларға төлеу керек. Осы туризмдегі еңбек қатынасында есеппен бақылап мына фактормен байланысты. Клиенттер қызметті тиімді бағада алуларын қалайды. Туризмдегі басқарушылық еңбек материалды игілікті құрастырмайды, бірақ жұмыс кездегі еңбек жиынтығын өндірушілер болады. Қандайда еңбекте екі формада көрсетіледі, физикалық және ой-еңбегіндегі басқарушылық еңбек болып табылады. Еңбекті рационалды ұйымдастырудың негізгі бағыттарындағы басқару еңбегінің мақсаты азырақ шығын болуын қарайды.Еңбекті рационалды ұйымдастыруда анықталған бірнеше принциптер болады.
Кешендік немесе жинақтылық.
Басқарушылық еңбекті ұйымдастырудағы мәселелер басқару іс-әрекетіне қарай шешіледі. Жинақтылық принципі ғылыми ұйымдастыру кезінде басқарушылық еңбегін бір бағытпен дамыту ұйғарылады, осы бір ғана жұмысшыға қатысты емес барлық басқару үйымына қатысты болады.
Жүйелілік.
Егер жинақтылық принципінде барлық бағыттағы артықшылықты талқылап, қарауға талап етсе, ал жүйелік принципінде өзара келісімге келуді жоспарлайды.
Тәртіп белгілеу.
Мұнда қатаң анықталған ереже қойылады, бағдарлау және басқа норма бойынша документтер басқару жүйесінң дамуында көп мәселелер туындайды. Осындай жағдайда сұрақтар туындап, тәртіп белгіленеді.
Тұрақтылық
Еңбек ұйымы өз құрамында дұрыс қызмет жасап, тұрақтылықты сақтау керек. Қауіпсіздік –бұл қорғану және тәртіп сақтау қажеттілігі. Басқарушылық еңбек жұмысшылары мәліметтерді талдайды, шешім қабылдайды, басқарудағы техникалық құралдармен танысады. Жұмысты ұйымдастыруда тиімді шарттарды құру, ресурстардың қолдануы еңбек процесінің ұйымдастырудың мақсаты болып табылады. Жалақы, кәсіпорын қызметтерінің нәтижесінде қезметкерлер үлесін бағалауды сипаттайды. Төлемақы қызметкердің біліктілігіне,жеке қабілеттеріне немесе еңбектегі жетістіктеріне қарай анықталады, оған әр түрлі төлемдер, сыйақы т.б қосылады.
Еңбек процестерін басқаруда жұмысшыларға өзі тағайындайтын ішкі кәсіпорындық жеңілдіктер бар. Олар тамақтану, бөлімдерде ыстық су қондырғыларын орнату, несие ұсыну,қызметкерлердің және олардың отбасы мүшелерінің денсаулығын сақтандыруды көздейтін шаралар қабылдау, көп жылғы еңбегіне қосымша төлемдер төлеуді немесе тиімді сыйақы беруді ұйымдастыру.
Еңбектің маңызын, қызметкерлердің дербестігі мен жауапкершілігін және олардың біліктілігін арттыру жолындағы ынталандыру шараларын қолданады. Еңбек барысында жұмысшылардың әр түрлі ресми емес атқарушылық топтарын ұйымдастыру, айтатын болсақ, сапалық үйірмесі, қызметкерлерді мадақтаулар болады. Бұл әрбір қызметкеде атқарған ісінің түпкі мақсаты-жоғары тиімділікке қол жеткізуін туғызады. Аталған шаралар қызметкерлердің еселі еңбек етулеріне, кәсіпорында еңбек әлеуметін мейлінше тиімді пайдалануға бірден-бір қолайлы мүмкіндік туғызады, олардың нарықтағы бәсеке қабілеттілігін арттырады.
Ақшалай сыйақы болса, оның төлемдері ұзақ мерзім ішінде жүзеге асады, марапаттауға - зейнетақы, жәрдемақы, демалыс төлемдері басқа қосымша жеңілдіктер жатады.
Төлемақының негізгі екі түрі бар. Мерзімді және кесімді болады.
Мерзімді төлемақы – қызметкерлерге белгіленген ставка бойынша есептелетін немесе атқарылатын жұмыстың нақты көлеміне қарай берілетін төлем.
Мерзімді төлеуде- қызметкерлердің еңбегіне олардың нақты істеген уақытына сәйкес олардың біліктілігіне, еңбек жағдайын ескере отырып ақы төлеу.
Мерзімдік ақы төлеу нысаны, мына жағдайда қолданылады. Егер жұмысшы еңбек нормаларын уақытында қолдану дұрыс жолға қойылған болса, өндірудің сандық көрсеткіштері болмаса. Мерзімді ақы төлеу іске асыру мына жағдайда тиімді болады. Еңбек-жұмыстың негізгі көрсеткіші болып табылатын жұмыс орындарында, жұмыс уақытында орындалуы, олардың нәтижелерін есептеу жұмыстарында болады.
Еңбекке мерзімдік ақы төлеу мына екі бағытта жүргізіледі.
Жай мерзімді және мерзімді-сыйлықтық.
Кесімді жалақы – жұмысшылардың еңбегіне, олардың белгіленген сапада өндірген өнімнің көлеміне қарай ақы төлеу, ол орындалған жұмыстар немесе дайындалған өнімдердіңжекелеген түрлеріне алдын-ала белгіленген баға бойынша есептеледі.
Кесімді жалақы төлеудің мақсаты-өндіріс көлемін арттыруды қамтамасыз етеді, олардың қорытындылары мен еңбектің прогресті нормасын белгілейді. Демек, кесімді жалақы ең алдымен жұмыстың көлемдік, сандық көрсеткіштерін жақсартуға ынталандырады.
Еңбек бұл-кең мағыналы термин. Экономистер оны адамдардың тауар өндіру және қызмет көрсетудегі күш, ақыл-ой қабілеттілігін бейнелейді деп есептейді. Еңбек процестерін басқару функциясы мыналар- есеп, статистика, талдау, жоспарлау,шешім қабылдау, орындалуын бақылау, реттеу, еңбекті бөлу,еңбекке қолайлы жағдай жасау болады. Еңбекті басқарудағы нормалау ең алдымен еңбектің сапасын бағалауға, сонымен қатар қызметкерлердің кәсіпорын қызметінің жалпы нәтижесіндегі үлестерін есепке алуға мүмкіндік береді.
Қоса атқарылған кәсіби қызметке төлем-қызмет көрсету аясын кеңейтуге, кезектен тыс жұмыстарға зиянды екінші және үшінші ауысым жұмыстарына және басқа ставкалар бойынша қосымша төленетін төлемдер. Қызметкерлер жалақысының мерзімді-сыйлық жүйесінде сыйлық беру кезінде негізінен сандық көрсеткіштер, ал кесімді-сыйлықта сапалық көрсеткіштері ескеріледі. Қызметкерлерге жалақы олардың белгіленген штаттық айлық кестесіне және нақты сыйлық беру жүйесіне сәйкес жүзеге асады. Төлемақы қорының құрамына жататындар-атқарылған уақыт үшін төлем,істелмеген уақыт үшін төлем, бір жолғы көтермелеу төлемдері, тамақ, тұрғын үй, отын және т.б төлемдер бар.
Бір жылғы еңбек қорытындысы бойынша марапаттау, еңбек еткен жылдары бойынша жылдық құттықтауларда бір жолғы көтермелеу төлемдерінде болады.
Еңбектің маңызын, қызметкерлердің дербестігі мен жауапкершілігін және олардың біліктілігін арттыру жолындағы ынталандыру шаралары қолданады. Қызметкерлердің еселі еңбек етулеріне, еңбек әлеуметін мейлінше тиімді пайдалануға бірден-бір қолайлы мүмкіндік туғызады, олардың нарықтағы бәсекелік қабілетін арттырады.
Басшы шешім қабылдап, оның орындалуын ұйымдастырып, қарамағындағы адамдардың жұмысын,еңбекті бақылаған кезде, ол өзінің осы міндетіне лайық әрекет етеді. Еңбек – табиғи процесс. Егер жағдай қолайлы болса, онда адам жауапкершілікті өз міндеттеріне алып қана қоймай, оған олар алға ұмтылады.
Тақырыбы №13 Кеңес беру үрдісіндегі адамдық капиталының сапасы
Қызмет көрсетудің мәдениеті
Жоспар
2.Іскерлік жиналыстардың тиімділік шарттары.
Қолданылатын әдебиеттер:
Кеңес беруші қызмет көрсетулер көп жағдайларда көптеген ірі кәсіпорында кеңес беруші компаниялардың қызметтерін қолданады. Кеңінен таралған көзқарас бойынша бұл компаниялардың персоналдарының сапасы олардың жетістіктерін алдын-ала анықтайды. Мұндай компаниялардағы жұмыс университеттердің ең жақсы түлектерін ынталандырады. Ішкі фирмалық персоналды таңдаған кезде кеңес беруші фирмалар қандай басқармашылық есептеулерге негізделеді. Кеңес берушілік қызмет көрсетудің өндірістік үрдісі барлық қатынаста қолданылатын адамдық капиталдың сапасына тәуелді болады.
Тәжірибенің куәландыруы бойынша, іскерлік жиналыстар әрқашанда тиісті әсер әкеле бермейді, өйткені басқарушылардың көбісі өздеріне жиналыстың ұйымдастыру және өткізу технологиясын түсінікті ұсына алмайды. Кей жағдайлар қатарында іскерлік жиналыстар өте жиі өткізіледі және дайындық нашар болады; жиналыстың өткізіліуіне тым көп тұлғалардың қатысуына назар аударады; жиналыстың негізсіз жалғасуы олардың нәтижелілігін төмендетеді; және де іскерлік жиналыста қабылданатын шешімдер көбіне қанағаттанарлықсыз болоды, ал орындалу процессінде нашар бақыланады, бұл деген оның тиімділігін төмендетеді, осыған байланысты сол сұрақ бойынша жиналысты қайта өткізу қажеттілігі туындайды.
Іскерлік жиналыстар – кәсіпорында туындайтын өзекті және қиын деген сұрақтар бойынша тиімді шешімдер қабылдауға коллективтік ақыл-ой назарын аудару әдісі. Бұл қатнастағы басқару процессі 3 негізгі стадиялардан тұрады:
Өзінің тура тағайынынан басқа, әрбір рационалды ұйымдастырылған жиналыс маңызды оқу-тәрбиелік тапсырманы да шешеді. Жиналыста жұмысшылар коллективте жұмыс істеуді, жалпылық тапсырманы жинақты шешуге келуді, компромисске жетуді, қарым-қатнас мәдениетін үйренеді және т.с.с. Кейбір жұмысшылар үшін жиналысқа келу жоғарғы деңгейдегі басқарушыларды көру және естудің жалғыз ғана мүмкіндігі. Сондай-ақ, іскерлік жиналыста басқарушыға өзінің менеджерлік талантын көрсетуге мүмкіндік туады.
Осылайша, менеджердің басқарушылық іс-әрекеті күнделікті іскерлік проблеммалар мен сұрақтар шешілетін коллективті отырыстармен(жиналыстармен) толығады. Осыған байланысты іскерлік жиналыстардың көмегі арқылы шешілетін негізгі тапсырмаларды қалыптастыруға болады:
Іскерлік жиналыстардың жіктелуі.
Іскерлік жиналыстар өте қысқа мерзімде әрекет жасайтын және нақты мақсатқа жетелейтін, өзімен бірге еңбек ұйымының ерекше түрін көрсетеді.
Тағайыны бойынша:
Өткізу мерзімі бойынша:
Қатысушылар санына байланысты:
Жиналысқа қатысушылар құрамының тұрақтылық дәрежесіне байланысты:
Тиістілігіне қарай:
Іскерлік жиналыстарды өткізуді ұйымдастыру.
Мақсатқа жету үшін жиналысқа толыққанды дайындақпен өткізу керек. Бірнеше міндетті элементтер бар, бұларсыз жиналыс мақсаттары бағындырылмайды. (1-сурет)
1-сурет. Іскерлік жиналыстарды өткізу және ұйымдастыру технологиясы.
Жиналысты дайындау оны өткізу мақсаттылығын анықтаудан басталады. Жиналыстың керектілігі жөніндегі сұрақ шешіліп жатқанда менеджер жиналыста шешімін табуға керек тапсырмаларды ойластыру керек. Жиналысты ақпараттар алмастыру қажеттілігі туған кезде, альтернатив пен ой туындағанда, қиын жағдайларды талдағанда, жалпылық сұрақтарға шешім қабылдауға болатын кезде өткізу керек. Әрбір жиналысқа бөлімшелер басқарушыларын шақыру міндетті емес. Жиналысқа қатысуға проблеммаларды талқылауда жетік білетін қызметшілерді қатыстырған дұрыс.
Қатысушылар санына келсек, жиналыс залында қанша орындық болса, сонша адамдарды шақырудың керегі жоқ. Қатысушылар құрамын анықтаған соң өткізу күні мен уақытын белгілеген жөн.
Ережеге сай жиналыс аптаның анық бір күніне қойылады. Бұл оның қатысушыларына өзінің жұмыс уақытын дұрыс жоспарлап және жақсы дайындалуына мүмкіндік береді. Жиналыс үшін қолайлы күн – сәрсенбі немесе бейсенбі. Бірақ та жұма – ағымдағы жиналыстарды өткізуге қолайлы күн ( аптаға қысқаша қорытында жасауға және келесі аптаға тапсырмалар қоюға).
Жиналысты күннің екінші жартысында өткізген дұрыс. Биоырғақ теориясынан белгілідей адамның іскерлік күнінде жұмыс қабілетінің жоғарланған екі шыңы бар: біріншісі – 11-ден 12-дейін және екіншісі – 16 мен 18 сағаттар арасында. Ең жақсысы жиналысты екінші шыңында өткізген дұрыс.
Жиналыс өткізілу кезіндегі жіберілетін негізгі қателіктер:
Ережеге сай іскерлік жиналыстардың көбі (70%) ұйымдастырушы басқарушының кабинетінде өтеді. Бірақ та жиналысты осы мақсатқа арналған арнайы жабдықталған жерде өткізген дұрысырақ.
Жиналысқа шақырылғандар көбіне төртбұрыштанған столға жайғасады. Бұл басқарушы үшін де, қатысушылар үшін де, жайсыз. Столдың басқа да өте жайлы түрі белгілі. Ол – трапеция түрдегі стол. Бұндай столда ешкім ешкімге кедергі келтірмейді, әрбір қатысушы басқалардың бәрін анық көреді, ал өкіл мен хатшы-стенографистке әрбір іскерлік жиналысқа қатысушы анық көрініп отырады.
Жиналысты өткізу. Жиналыстың адамдар үшін ең қолайлысы 40-45 минутқа созылуы. Ал, 50-60 минут өткен соң қатысушылардың зейіндері басқаға ауып кетеді: шу, артық қозғалыс, ауытқулы әңгімелер пайда болады. Егер жиналыс үзіліссіз жалғаса берсе, көп адамдар шаршай бастайды. 30-40 минуттық үзілістен кейін қатысушылардың көңіл-күйлері жақсарады, және проблемманы талқылауды жалғастыруға болады. Егер жиалыс үзіліссіз 2 сағатқа созылса, онда қатысушылардың 90% -ы кез-келген шешімге келісе береді, әйтеуір тезірек бітсе екен деп. Жиналыстың созылу уақатының ең қолайлысы 1 сағат. Егер жағдай ұзақ жұмысты талап етпесе, онда 40 минуттан кейін 10-15 минуттық үзіліс жасау керек.
Қорытындысын жинақтау және шешім қабылдау. Жиналысты өткізуді ұйымдастырудың қорытындылаушы кезеңі – шешім қабылдау және оны өмірге жетелеу. Жиналыстағы шешімдер әркіммен жеке-жеке және бәрімен бірге қабылданатын есте сақтаған дұрыс.
2.Іскерлік жиналыстардың тиімділік шарттары.
Менеджердің таланты мен басқарушылық өнері іскерлік жиналысты тиімдірек өткізу ептілігімен де анықталады. Осыған байланысты әрбір менеджер жиналыстың бағасын есептей білуі керек. Бұл келесідей есентеледі. Жиналысқа қатысушылардың саны, оның жалғасу уақыты және әрбір қатысушының сағаттық тарифтік ставкасы наықталады.
Жиналыс бағасының минимальдысын алу үшін менеджер іскерлік жиналыстарды өткізу тиімділігін, қосылғыштығын білуі керек.
Іскерлік келіссөздер
Келіссөздер – екі жақтың ойлары түйіскенде немесе қызығушылықтары қарама-қарсы болған кезде адамдар арасында келісімге жету үшін арналған.
Келіссөз – бұл әрқашан келісім. Келіссөздерге ауысу процессі ретінде қарасаңыз, онда ештеңе алмай жатып ештеңе бермеу керек екенін білген қажет.
Ештеңе, абсолютно ештеңе тегін берілмеуі керек. Бұл принцип – келіссөздерді тиімді өткізу негізі. Келіссөздердің көмегімен өзара ой алмасумен екі жақтың да қызығушылығына жауапты келісім жасауға және барлық қатысушылардың көңілінен шығатындай нәтижеге жетуге арналған.
Іскерлік келіссөздерді дайындау.
Келіссөздерде табысқа жетусіздің оған қалай дайындалғаныңызға байланысты. Келіссөздерге дайындық тек қана келіссөздер пәнін игерумен ғана емес, сонымен қатар соған байланысты проблеммаларды толық білуді болжайды.
Жаңа заманғы байланыс құралдарының даму шарттарында көптеген іскерлік сұрақтарды жедел түрде жеке кездесулерсіз-ақ шешуге болады. Бірақ әріптестердің бір-бірімен таныстығы және олардың арасында бұрында іскерлік қатынастардың болуы келіссөзде өзара түсінушілікті табуға көмектеседі.
Проблемманы шешу және келіссөздердің аяқталуы.
Әрбір жақ қабылданған шешіммен келісімге тұрады. Егер сіз басқа жақтың (сторона) ұсынысымен келіспесеңіз, сіз келісімге тұрмауға құқығыңыз бар. Өйткені келіссөздер екі жақтың ерікті келісімімен болуы керек. Егер сізді өз еркіңізсіз келісімге тұруды талап етсе – бұл келіссөз емес. Егер де келіссөздер жүрісі позитивті болса, онда аяқталу қарқынында негізгі жағдайды қысқаша қайталап өту қажет.
Протоколды іс-шаралар келіссөздердің бөлінбес құраушысы болып табылады. Іскерлік протокол өзіне кездесулерді ұйымдастыруды және келіссөздерде қызмет жасауды, сувинирлерді тапсыруды, қонақтардың мәдени сұраныстарын қанағаттандыруды, киімнің анықталған түрін киюді және т.б. қосады.
Іскерлік келіссөздерді талдау.
Толық және жауапкершілікпен келіссөздердің нәтижесі талданғанда, олардың жүзеге асуына керекті шаралар қабылданғанда, және келесі келіссөздерге дайындалуға анықталған шешім жасалғанда ғана келіссөздерді аяқталған деп санауға болады.
Келіссөздерді талдау мыналарды меңзейді (предпологает):
Іскерлік келіссөздердің қорытындыларын талдау келесідей 3 бағыттардан өтуі керек:
Келіссөз аяқтала салысымен талдау жасау;
Ұйымның басқарушысымен жоғарғы деңгейдегі талдау;
Іскерлік келіссөздерді индивидуальды талдау – бұл өздерінің және ұйымның тапсырмаларын әрбір қатысушылардың жаупкершілікпен орындау деңгейін анықтау.
Келіссөздердің тиімділік шарты.
Іскерлік келіссөздердің табысты аяқталу предпосылкалары объективті және субъективті факторлар және шарттар қатарын жанап өтеді.
Келіссөздердің тиімділігін қамтамассыз етуде анықталған ережені сақтаған дұрыс. Негізгі ереже – екі жақ та келіссөз нәтижесінде бірдеңе жеңгендеріне сенімді болулары керек. Келіссөзде ең бастысы – партнер. Оны өзіңіздің ұстамыңызды қабылдау тиімді екеніне сендіріңіз.
Келіссөздер – бұл әріптестік. Кез-келген әріптестіктің жалпылық базасы болуы керек, сондықтан да артнерлардың түрлі қызығушылықтарына “жалпылық знаменательді” табу маңызды. Кез-келген келіссөз диалог болуы тиіс, сондықтан да дұрыс сұрақ қоя білу мен қатар партнерды тыңдай білу маңызды.