Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Преобразование всех сторон жизни общества в решающей степени зависит от человеческого фактора, более эффективного использования трудового потенциала общества, региона, каждого предприятия. Поэтому, в условиях дальнейшего развития рыночных отношений в нашей стране, изучение проблем труда становиться особенно важным.
Целью курса лекций “Экономика труда“ является формирование у студентов комплексного подхода к решению проблем организации трудовой сферы для повышения эффективности использования живой рабочей силы. Цель данного курса лекций состоит в активизации самостоятельной работы студентов по изучаемой дисциплине и формировании необходимых профессиональных знаний и умений у будущих специалистов в области управления персоналом.
На основе требований квалификационной характеристики специальности и для достижения целей изучения курса решаются следующие задачи:
Перечень дисциплин, усвоение которых необходимо для изучения курса “Экономика труда“: Менеджмент организации, Управление персоналом, Теория экономического анализа, мировая экономика.
Курс лекций разработан в соответствии с программой дисциплины «Экономика труда» и позволит активизировать самостоятельную деятельность студентов.
Курс лекций содержит 34 часа для студентов очной формы обучения (3 года обучения) и 18 часов для студентов очной формы обучения (5 лет обучения), 10 часов для студентов заочной формы обучения (6 лет обучения), 8 часов для студентов заочной формы обучения (4 года).
Лекция 1. Социально-экономическая роль труда
План лекции:
1.1.Характеристика экономического содержания труда
1.2. Экономические элементы трудовой деятельности
1.3. Производительность труда как оценка эффективности трудовой деятельности
1.4. Анализ и планирование трудовых показателей
1.5. Социально-трудовые отношения и их регулирование
1.1.Характеристика экономического содержания труда
Человек в процессе трудовой деятельности использует свою рабочую силу. В условиях рыночной экономики рабочая сила рассматривается как товар со всеми присущими этой категории понятиями. Она позволяет человеку выполнять определённые виды работ с необходимым уровнем производительности и качества изготовляемой продукции, оказываемых услуг. Термин «рабочая сила» представляет собой экономическую категорию, которая характеризует совокупность способностей и навыков человека, необходимых для осуществления процесса труда.
Процесс труд можно охарактеризовать с трёх сторон: психофизиологической, организационно-технической и экономической.
Психофизическая сторона трудовой деятельности проявляется через затраты человеческой энергии: расходование энергии мускулов, мозга, нервов, органов чувств. Затраты энергии человека определяются степенью тяжести труда и уровнем нервно-психологической напряжённости, они формируют такие состояния, как утомление и усталость. От уровня затрат человеческой энергии зависит работоспособность, здоровье человека и его развитие.
Организационно-техническая сторона трудовой деятельности проявляется через взаимодействие работника с предметами и средствами труда и характеризуется уровнем технической оснащённости труда, степенью его механизации и автоматизации, совершенством технологии, организацией труда и рабочего места, квалификацией работника, его опытом, применяемыми им приёмами и методами труда и т.д. Организационно- технические параметры деятельности предъявляют требования к специальной подготовке работников, к их квалификационному уровню, компетенции.
Экономическая сторона трудовой деятельности проявляется через взаимодействие работников друг с другом, как по горизонтали, так и по вертикали и зависит от уровня разделения и кооперации труда от форм организации труда – индивидуальной или коллективной, от численности работающих, от организационно-правовой формы и размера организации.
Для характеристики экономической стороны трудовой деятельности остановимся подробнее на рассмотрении сущности экономического содержания труда. Различные экономические теории по-разному оценивают трудовую деятельность с точки зрения экономического содержания труда. Назовём некоторые трудовые концепции.
Марксистская теория выделяет личные и материально-вещественные факторы производства. При этом личным фактором считается и индивидуальная и совокупная рабочая сила. Рабочая сила – единственный товар, способствующий возникновению новых товаров и услуг. Потребление в процессе производства товара «рабочая сила» сопровождается созданием новой стоимости.
В работах А.Смита и Д. Рикардо уделялось большее внимание человеку и его месту в трудовом процессе. В результате их исследований сформировалась модель «экономического человека», который характеризовался следующими чертами:
Дж. Милль рассматривал человека как индивида, стремящегося к получению богатства и способного эффективно оценивать оптимальность путей достижения данного богатства. Многие авторы уделяют внимание проблеме мотивации трудовой деятельности в увязке с потребностями людей (А.Маслоу); с экономической сущностью человека (Ф.Тейлор); с «социальной гигиеной» (Ф.Херцберг), т.е. в хороших условиях труда эффективность выше; с различными подходами к оценке человека в процессе труда (Д.Мак – Грегор).
Анализируя различные трудовые концепции, можно сделать вывод о том, что при всём различии подходов к определению сущности труда, его места и роли человека в экономической системе общества, к выделению тех причин, которые побуждают человека к труду, общим является признание труда как основы жизнедеятельности и развития человека и общества в целом.
Экономическое содержание труда характеризуется: техническим уровнем средств и предметов труда, технологических процессов и уровнем организации производства, предъявляющим требования к производственным функциям; составом, особенностями и качеством производственных функций, предъявляющих требования к работнику; интеллектуализацией труда, предусматривающей насыщенность процесса труда новейшими достижениями науки и техники.
Важнейшими характеристиками содержания труда являются также соотношение расхода умственной и физической энергии, доля в труде творческих элементов и т.д. Виды труда, сложившиеся в практике, дают разностороннюю характеристику содержания труда. Разнообразие видов труда зависит от его содержания и характера.
Содержание труда выражает распределение конкретных трудовых функций на рабочем месте и определяется совокупностью выполняемых операций. Эти функции предопределены развитием орудий труда, организацией труда, уровнем общественного профессионального разделения труда, уровнем квалификации самого работника, уровнем развития производительных сил, способов соединения человеческого и вещественного элементов производства, т.е. раскрывают труд, прежде всего, как процесс взаимодействия человека с природой, средствами и предметами труда в процессе труда.
Характер труда позволяет рассматривать труд с точки зрения общественных условий производства; форм и методов привлечения человека к труду; типа общественной формации; отношения работников к труду. Следовательно, характер труда выражает то особенное, что присуще труду в каждой общественно-экономической формации и предопределено типом господствующих в обществе производственных отношений. В современных условиях развитие свободного предпринимательства, основанного на различных организационно-правовых формах собственности и на свободном найме рабочей силы через спрос и предложение на рынке труда, изменяет отношения между людьми по всей цепочке от процесса труда до конечного потребления продукта труда.
Следует подчеркнуть, что содержание и характер труда выражают две стороны одного и того же явления: сущность и форму общественного труда. Эти две социально-экономические категории находятся в диалектической взаимосвязи, и изменение одной из них неизбежно приводит к изменению другой. Характер труда в значительной степени формируется под влиянием особенностей содержания труда в зависимости от доли физического и умственного труда, уровня квалификации, интеллекта и др. Разнообразие характера и содержания труда находит отражение в классификации труда по видам. По содержанию труда различают:
В зависимости от характера труда различают:
По продукту труда различают производительный и непроизводительный труд. Производительный труд – это труд, непосредственно участвующий в создании натурально-вещественной формы общественного богатства, совокупного общественного продукта, национального дохода. Это труд, в процессе которого производятся материальные блага, услуги и который приносит прибыль. Процесс труда, создающий услуги, и процесс их потребления слиты воедино. Услуги существуют в форме деятельности, их нельзя накопить. Непроизводительный труд – это труд, создающий социальные и духовные блага. Такой труд общественнополезен, но не является производительным, так как не материализуется и не воплощается в отдельном продукте. В зависимости от времени затраты труда различают живой и прошлый труд Живой труд – это труд, расходуемый в данный момент и результаты его ещё неопределенны. Работник, выполняя какой-то объём работы, тратит на это некоторое рабочее время – живой труд. Прошлый труд воплощает в себе раннее созданный результат – это сырьё и материалы, энергия, оборудование, компьютеры, технические средства управления и т.д. При переходе от ручного труда к механизированному затраты живого труда резко снижаются, а затраты прошлого возрастают.
По степени участия человека в процессе труда различают:
По предмету труда различают:
В зависимости от условий труда различают:
По принадлежности к носителю трудовых функций различают:
Следует отметить, что данная классификация носит условный характер и предназначена для того, чтобы выделить существенные признаки труда. В реальной жизни в каждом конкретном труде могут присутствовать вышеперечисленные признаки в различном сочетании.
1.2. Экономические элементы трудовой деятельности
Рассмотрим экономические элементы трудовой деятельности. Трудовая деятельность осуществляется через процесс труда. Любой процесс труда предполагает наличие прежде всего следующих элементов: рабочая сила, которой обладает работник, предметы труда и средства труда.
Работник обладает совокупностью физических и умственных способностей и навыков (рабочая сила), которые используются им в процессе труда.
Предметы труда – это всё то, на что направлен труд, что претерпевает изменения для приобретения полезных свойств и удовлетворения тем самым человеческих потребностей.
Средства труда – это то, при помощи чего работник воздействует на предметы труда. К ним относятся машины, механизмы, инструменты, приспособления и другие орудия труда, а также здания и сооружения, создающие необходимые условия для эффективного использования средств труда.
Процесс труда есть процесс объединения и потребления рабочей силы, а также предметов и средств труда в целях создания новых потребительных стоимостей. Процесс труда осуществляется в определённой окружающей среде, которая характеризуется различными условиями труда. Причём процесс труда – это не просто механическое соединение его элементов, а органическое их единство, и решающим фактором здесь является работник. В процессе труда работник при помощи средств труда осуществляет заранее намеченные изменения в предмете труда.
Процесс труда возможен, если работник, предметы труда и средства труда будут выполнять определённые производственные функции: человек – трудовые функции, средства и предметы труда – механические, термические, химические и другие производственные функции по приданию предмету труда необходимых свойств.
Производственные функции это содержание процесса труда, позволяющее создавать материальные ценности и оказывать услуги. Осуществление производственных функций возможно в определённых организационных условиях: должна быть сформирована организационная структура производства, применимы методы организации производства, разработана технология производства продукции или оказания услуг. Методы организации производства – это способы воздействия на производственные коллективы и отдельных производственных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе изготовления продукции или оказания услуг. Организационная структура производства (производственная структура) – это состав производственных подразделений, их специализация, кооперация и взаимосвязи, подчинённость и взаимодействие в процессе производства продукции или оказания услуг. Технология производства – это способы воздействия на предметы труда, требования к производственным работникам, порядок и режимы использования средств труда при изготовлении продукции или оказании услуг.
Процесс труда невозможен без взаимодействия с окружающей средой и зависит от её состояния. В результате завершения процесса труда образуются продукты труда – вещество природы, предметы или услуги, обладающее необходимыми свойствами и приспособленные к человеческим потребностям. Окружающая среда – это обеспечение безопасности труда, соблюдение психофизиологических, санитарно-гигиенических, эргономических и эстетических требований к условиям труда с учётом экономических и социальных отношений в организации и стране.
В ходе выполнения трудовой деятельности задействованы такие элементы как:
Процесс труда осуществляется в окружающей среде, которая предъявляет требования к условиям труда. Условия труда – это совокупность элементов трудового процесса, окружающей среды, организация рабочего места и отношения работника к выполняемой работе, которые раздельно или в совокупности оказывают влияние на функциональное состояние организма человека в процессе труда, его здоровье, работоспособность, удовлетворённость трудом, продолжительность жизни, воспроизводство рабочей силы, всестороннее развитие физических, духовных и творческих сил и вследствие этого на эффективность труда и результаты трудовой деятельности.
Условия труда формируются под воздействиям совокупности взаимосвязанных социально-экономических, технико-организационных и естественно-природных факторов являются объективным общественным явлением. К социально-экономическим относятся социально-политические, экономические, нормативно-правовые и социально-психологические факторы. Эта группа факторов, как правило, положительно воздействует на формирование условий труда. Технико-организационные факторы – это средства и предметы труда, технология производства, организация производства труда, способы транспортировки сырья, продукции и т.п. Естественно-природные факторы – географические, климатические, геологические, биологические – имеют свои особенности. Эти факторы воздействуют практически постоянно, поэтому помимо учёта их непосредственного влияния на условия труда (на температуру, давление и пр.) требуется постоянный их учёт уже на ранней стадии создания оборудования, разработки технологии, организации производства и труда, а также при разработке и осуществлении многих нормативно-правовых и экономических мероприятий. Все три группы факторов важны, но наиболее существенное воздействие на изменение условий труда оказывает группа технико-организационных факторов.
Формирующиеся под воздействием совокупности указанных факторов условия труда подразделяется на четыре группы:
Формирование первых трёх групп условий производственной среды зависит от работодателя, поэтому адаптация условий труда к человеку – его обязанность. Что касается социально-психологической группы, то она формируется в результате отношения работника к выполняемой работе и, естественно, в первую очередь зависит от самого работника, хотя определённое влияние на его адаптацию к условиям труда оказывает работодатель.
Содержание труда определяется через трудовые функции. Трудовая функция – совокупность трудовых действий, приёмов и операций, выполняемых работником в определённой последовательности при производстве материальных благ или осуществлении других конкретных видов труда в различных сферах деятельности человека. В зависимости от роли работника в трудовом процессе различают следующие трудовые функции:
Под влиянием механизации, автоматизации, компьютеризации содержание трудовых функций изменяется.
На основании выполнения людьми различных трудовых функций формируется функциональное разделение труда.
Например:
Признаком такого деления является характер содержания трудовой функции.
1.3. Производительность труда как оценка эффективности трудовой деятельности
Важной задачей организации труда является внимание к росту продуктивности труда, так как при его увеличении растет объем работы, производимой работником в единицу времени, а время, затрачиваемое на единицу работы, умень шается. Производительность труда - это показателъ сред него объема продукта труда работника на единицу време ни. Производительность труда (П) измеряется количеством работы (продукции, оборота, услуг), производимых одним работником в единицу времени (час, смену, неделю, месяц, год), и рассчитывается по формуле 1.3.1:
(1.3.1)
где - объем работы в единицу времени;
- число работников.
Для измерения производительности труда применя ются три основных метода: стоимостной, натуральный и трудовой, которые различаются единицами измерения работы. При стоимостном методе измерения производитель ности труда объем работы приводится в денежном исчисле нии. Стоимостной метод позволяет сравнивать производи тельность труда работников разных профессий, квалифи каций, например кондитера и повара, токаря и водителя. Достоинствами этого метода являются простота исчисле ния, возможность сравнения уровней продуктивности тру да разных производств, а также определения его динамики в разные периоды времени. Но недостатком метода являет ся влияние ценовых факторов: конъюнктуры рынка, инф ляции, а также материалоемкости работы. Натуральный метод измерения производительности труда применяется в случае производства (выпуска) одно родной продукции. Объем работы в этом случае определя ется с помощью натуральных измерителей, таких, как: тон ны, штуки, метры, литры и др. Уровень произведенных ра бот в натурально-вещественном измерении является наи более объективным и достоверным показателем производительности труда. Посредством этого метода можно изме рять и сравнивать производительность труда отдельных бригад и работников, планировать их численность, опреде лять профессиональный и квалификационный состав, сопо ставлять производительность труда разных предприятий. Натуральный метод измерения производительности тру да отличается простотой и наглядностью расчетов. Однако его использование ограничено: им нельзя пользоваться при расчетах производительности труда на тех участках, где производится или выпускается разнородная продукция, на пример машины и инструменты. Кроме того, он не учиты вает изменение запасов незавершенного производства. Разновидностью натурального метода является услов но-натуральный метод, когда объем работы учитывается в условных единицах однородной продукции. Условно-натуральный метод расчета производительно сти труда удобен для применения, так как производство (продажу) многих разнообразных товаров (услуг) с помо щью переводных коэффициентов можно привести в сопос тавимый вид. Например, затраты на реализацию муки, хлеба и макаронных изделий можно выразить через коэф фициенты пересчета в затраты на реализацию одного условного килограмма хлебобулочных изделий. Такой подход приближает условно-натуральный метод к трудовому ме тоду, в основе которого лежит измерение объемов продук ции с помощью условной трудоемкости производства про дукции или продажи товаров. Трудовой (нормативный) метод измерения производи тельности труда показывает соотношение фактических зат рат труда на определенный объем работы с затратами тру да, полагающимися по норме, т. е. он характеризует сте пень выполнения нормы выработки рабочим. Расчет производительности труда этим методом представляет собой объем работы с учетом нормативной трудоемкости (чел.-ч), приходящийся на единицу фактически отработанного вре мени. При измерении производительности труда трудовым методом используются нормативы времени на производство единицы продукции или продажу единицы товара (формула 1.3.2):
(1.3.2)
где - производительность труда, измеренная тру довым методом;
- объем работы в единицах нормативного времени работы;
- фактическое время работы.
Преимуществом трудового метода является возмож ность его применения ко всем видам работ и услуг. Но для широкого использования метода необходимы нормативы времени на каждый вид работы, которые имеются далеко не всегда и не везде. Этим методом нельзя пользоваться для расчета производительности труда работников, нахо дящихся на повременной оплате труда, если в их трудовой деятельности не применяются нормы времени. В масштабах экономики страны общественная произво дительность труда измеряется валовым внутренним про дуктом (ВВП), приходящимся на годовую среднесписочную численность работников, т. е. занятых в экономике. На производительность труда оказывает влияние тру доемкость работы. Трудоемкость - это показатель зат рат живого труда, выраженных в рабочем времени, на еди ницу продукта труда (продукции, оборота, услуг). Трудо емкость измеряется, как правило, в нормо-часах или фак тических часах, затраченных на единицу работы. В зависимости от способа исчисления различают нор мативную, плановую и фактическую трудоемкость. Показа тели трудоемкости необходимы для расчета уровней про изводительности труда, оценки эффективности применения новых конструкций, материалов и технологических процес сов, а также эффективности механизации работ, когда оп ределяются трудовые затраты на единицу либо на весь ком плекс выполненных механизмами работ.
Показатель трудоемкости является обратным показа телю производительности труда и рассчитывается по фор муле 1.3.3:
(1.3.3)
где - трудоемкость;
- нормативное время выполнения работы;
- объем работы в единицах времени работы.
На производстве может использоваться показатель ус ловной трудоемкости продукции (работ, услуг), при рас чете которого применяют переводные коэффициенты. Показатель трудоемкости не подвержен влиянию по сторонних факторов. Поэтому фактическая трудоемкость продукции (работ) более точно, чем показатель стоимост ной выработки, характеризует уровень и динамику произ водительности труда. Применение показателя трудоемкос ти позволяет выполнять более точные и сопоставимые рас четы производительности труда. Лучше всего пользовать ся показателем полной трудоемкости продукции, включаю щим затраты труда всех категорий работников (в чел.-ч).
В любом готовом продукте (продукции, товаре или ус луге) концентрируется живой и овеществленный труд. Бла годаря такому совокупному труду, в основе которого нахо дится живой труд работника, создаются материальные цен ности. Живой труд (физический и умственный) требует энер гозатрат человеческого организма. При физическом труде затрачивается энергия мышц, которая измеряется в кало риях, при умственном труде затрачивается энергия умствен ной деятельности. Понятно, что энергозатраты живого труда имеют физиологические пределы, которые ограничивают рост продуктивности труда. Иное дело - овеществленный труд. Он характеризует воплощенный в предметах и сред ствах труда (в машинах, механизмах, оборудовании, авто матике и др.) живой труд прошлого. И его возможности эволюционно безграничны. По мере развития производительных сил общества в совокупном труде закономерно снижается доля живого труда при соответствующем возрастании доли овеществленно го труда. Совершенствование производства и научно-тех нический прогресс являются главными условиями роста про изводительности труда. И это - основной резерв увеличе ния продуктивности труда.
В экономической литературе часто встречается еще один похожий на производительность труда показатель. Дело в том, что производительность труда не отражает всего спектра продуктивности труда, в частности, она не учиты вает качество труда и необходимость его экономного ис пользования. Близким по значению к понятию производи тельности труда, но более широким по содержанию явля ется понятие эффективности труда. Эффективность тру да — это степень объема продукта труда (продукции, обо рота, услуг) с учетом качества труда на единицу трудо затрат. Следовательно, отличием эффективности труда от производительности труда служит то, что она:
Эффективность труда будет тем выше, чем выше про изводительность труда и чем меньше трудозатраты при том же объеме работы. Для предпринимателя важно не толь ко то, каким был объем работы, выполненный работником в единицу времени, но и то, какими трудозатратами это было достигнуто. Трудовые затраты измеряются численно стью работников и заработной платой. И то и другое услов но можно измерить временем работы. Поэтому при изуче нии эффективности труда рассматриваются трудозатраты в единицу времени с учетом его структуры.
Получается, что эффективность труда характеризует уровень использования трудовых ресурсов с учетом объе ма, качества работы и трудозатрат в расчете на одного ра ботника. Признавая важность показателя эффективности тру да, специалисты тем не менее не определились в методике его расчета. Чтобы найти общий показатель эффективнос ти труда (Э) можно использовать формулу 1.3.4:
(1.3.4)
где - объем работы в единицу времени;
- численность работников;
- показатель качества труда.
Однако формула напря мую не отражает экономию трудозатрат. Поэтому наряду с общим показателем эффективности труда могут использо ваться его частные показатели. Такими частными показа телями эффективности труда могут быть:
В свою очередь общий показатель эффективно сти труда может рассматриваться как частный показатель эффективности предприятия (деятельности). И все же показатели производительности труда и эф фективности труда не отражают всего многообразия соци ально-экономической значимости продуктивности труда. Поэтому используется еще один показатель - производи тельность. Он признан международной практикой, и его роль в России в последние годы существенно возрастает. Производительность — это показатель среднего объе ма продукта труда (продукции, оборота, услуг) на единицу всех затраченных ресурсов. В его расчете учитываются затраты не только труда, но и всех иных экономических ресурсов - земли, пред принимательства, капитала. Получается, что производи тельность характеризует объем работы, приходящийся на единицу всех вводимых факторов производства. Таким об разом, она может выступать критерием здоровья экономи ки общества, так как охватывает все без исключения ре сурсы, включая природные, инфраструктурные и органи зационные, а также учитывает качество этих ресурсов.
Трансформация экономических отношений в России в настоящее время отодвинула на второй план вопросы роста производительности труда. В начале рыночных преобразо ваний получила распространение точка зрения, будто при ватизация собственности и ориентация предпринимателя на прибыль автоматически приведут к росту этого показате ля. Однако из-за несовершенства рыночного механизма та кого пока не произошло. За 1991—2000 гг. производитель ность общественного труда в стране снизилась почти на чет верть. Причем, по данным отдельных исследований, наи большее снижение показателя допущено именно на пред приятиях, перешедших в частный сектор: там уровень производительности труда снижается в 1,4 раза быстрее, чем на государственных предприятиях. Основными причи нами такого положения стали общеэкономические пробле мы, вызвавшие спад производства, изменение спроса насе ления и хроническое отсутствие у предприятий средств на заработную плату. Продолжается обесценение трудотовара, что негативно сказывается на уровне производитель ности труда. Дешевый труд еще никогда не был производи тельным, поэтому пока трудно говорить о рациональном его использовании.
Факторы производительности труда
Производительность труда – динамичный показатель. Он имеет значение лишь в своем прогрессирующем измене нии. Именно повышение производительности труда явля ется основным условием, обеспечивающим в масштабах стра ны экономический рост и развитие экономики. Производительность труда зависит от многих факто ров. Факторы производительности труда – это объек тивные и субъективные причины, обусловливающие изме нение этого показателя. Их можно рассматривать и как резервы увеличения производительности труда. Классическое определение роли повышения произво дительности труда и основных его факторов дано А. Смитом в работе «Исследование о природе и причинах богат ства народов». Он писал: «Годовой продукт земли и труда любого народа не может быть увеличен... иначе, как толь ко посредством увеличения числа его производительных работников и производительной силы уже занятых... в ре зультате увеличения капитала, т. е. фондов... или в резуль тате более целесообразного разделения и распределения занятых».
Факторы производительности труда объединяются в следующие группы:
Некоторые авторы рекомендуют факторы производи тельности труда разделять еще следующим образом:
Дей ствие общеэкономических факторов связано с обществен ным разделением труда, в том числе международным, на личием и использованием трудовых ресурсов, структурой производства. Межотраслевые и отраслевые факторы рос та производительности труда связаны с особенностями орга низации производства - его специализацией, концентра цией и комбинированием, с межпроизводственной коопера цией. Факторы роста производительности труда на рабочем месте включают, прежде всего, комплекс мер по устране нию потерь рабочего времени и более рациональному его использованию. Как уже отмечалось, понятие производительности от личается от производительности труда. Соответственно здесь будет прослеживаться влияние несколько иных фак торов. Современный подход к показателю производительности рекомендует различать следующие факторы воздействия:
Все рассмотренные выше факторы производительнос ти и производительности труда должны исследоваться в ходе аналитической работы на предприятии для выявления их значимости и влияния на перспективу. Рассмотрим типовую методику экономического анализа факторов производитель ности труда.
1.4. Анализ и планирование трудовых показателей
Система показателей эффективности производства является частью механизма управления организацией и направлена на обеспечение снижения издержек производства, экономию затрат и ресурсов на единицу выпускаемой продукции. Этим целям служит также и система трудовых показателей – показателей, характеризующих состояние и уровень использования трудового потенциала организации, факторы, его определяющие, а также степень его влияния на конечные результаты деятельности организации.
Комплексная система трудовых показателей структурно может быть представлена пятью функциональными и одной интегральной подсистемами.
Трудовые показатели определяются целым рядом факторов, связанных с территориальным положением организации, ее отраслевой принадлежностью, размером, спецификой производства, возрастом с момента ввода в действие и т.д. (рисунок 1). Поэтому следует дифференцированно подходить к изучению состояния трудовых показателей каждой организации и соответственно определять их уровень на данный период, а также планировать их изменения в перспективе. Представленная комплексная система трудовых показателей является объектом анализа и планирования.
Анализ трудовых показателей в организации складывается из анализа:
Рисунок 1. Факторы, влияющие на трудовые показатели
При решении конкретных задач анализа:
Анализ трудовых показателей имеет различные виды, представленные на рисунке 2.
По периодичности проведения
По полноте охвата объектов
По методам изучения
По характеру изучения
Рисунок 2. Виды анализа трудовых показателей
Организация анализа трудовых показателей состоит из следующих этапов:
Для повышения эффективности аналитической работы необходимо соблюдать требования системности, комплексности, регулярности, одновременности проверок всех показателей, надежности информационной базы, экономической оправданности.
Информационной базой анализа трудовых показателей служат, прежде всего, действующие законодательные и нормативные акты, регулирующие работу предприятий, организаций. Важная составная часть информационной базы – планово-нормативная документация, а основными информационными источниками для анализа служат бухгалтерская и статистическая отчетность, акты ревизий, справки обследований и проверок, объяснительные записки, протоколы производственных совещаний, данные анкетных опросов, заявления и жалобы работников.
1.5. Социально-трудовые отношения и их регулирование
Управление человеческими ресурсами (трудом) осуществляется на различных уровнях: от мирового сообщества до подразделений предприятий.
Наиболее общие рекомендации по управлению трудовой деятельностью разрабатывает Международная организация труда (МОТ), которая имеет свои представительства в различных странах, в том числе и в России. Рекомендации МОТ прежде всего направлены на обеспечение нормальных условий труда и создание конструктивных взаимоотношений между работодателями, работополучателями и государством. Страны, которые выполняют рекомендации МОТ, пользуются признанием в международных отношениях, имеют приоритеты при распределении ресурсов международных фондов.
В каждой стране есть система общегосударственных органов по вопросам труда, занятости и социальной политики. Для России второй половины 90-х годов такими органами, прежде всего, являлись – Министерство труда и социального развития и Государственная Федеральная Служба Занятости. С 2004 года в России эти органы объединены в новое министерство – Министерство здравоохранения и социального развития. Названия и структура этих органов могут меняться, но любое цивилизованное государство разрабатывает нормативные документы по: условиям труда на всех предприятиях; соотношениям в оплате труда на государственных предприятиях и в учреждениях (бюджетной сфере); управлению занятостью населения; пенсионному обеспечению; помощи безработным, инвалидам и малообеспеченным слоям населения; организации взаимоотношений представителей работодателей и работополучателей.
Органы управления человеческими ресурсами в регионах основное внимание уделяют вопросам занятости, социальной политики, регулирования взаимоотношений работодателей и работополучателей на уровне региона.
Структура систем управления человеческими ресурсами предприятия зависит от его размеров, выпускаемой продукции, квалификации управляющих, традиций и других факторов. На предприятиях России до последнего времени функции управления персоналом разделены между отделами кадров, подготовки кадров, организации труда и заработной платы, главного технолога, техники безопасности и лабораторией социально-психологических исследований. При этом отдел кадров подчиняется заместителю директора по кадрам и режиму (на некоторых заводах он называется заместителем по кадрам и социальным вопросам); отдел труда и заработной платы – заместителю директора по экономическим вопросам, отделы главного технолога и техники безопасности – главному инженеру (техническому директору); отдел подготовки кадров – заместителю директора по кадрам или главному инженеру. Помимо указанных отделов на крупных и средних предприятиях в целях имеются подразделения по труду и заработной плате.
Основные функции отделов кадров, как правило, связаны с оформлением приёма и увольнения сотрудников, ведением учёта изменений в характеристиках персонала, выдачей различного рода справок, выполнением поручений руководителя предприятия и директивных органов. Функции отдела труда и заработной платы обычно концентрируются на проблемах тарификации работ, начисления и учёта заработной платы, разработке инструкций в этой области. Расчёт фондов оплаты труда практически выполняется либо отделом труда и заработной платы, либо плановым отделом. На многих предприятиях отдел труда занят также расчётами норм труда. В отделе главного технолога выполняется проектирование технологических процессов, оснастки, специального оборудования, а также производятся расчёты по установлению норм труда. В последние годы на предприятиях России стали формироваться комплексные системы управления персоналом.
На предприятиях развитых стран функционирует единая служба управлении человеческими ресурсами, подчинённая одному из вице-президентов компании. В составе этой службы выделяются подразделения или сотрудники (в зависимости от размера предприятия) по следующим основным группам функций: планирование численности персонала; анализ и регулирование условий труда; обеспечение безопасности труда; отбор персонала, оформление на работу, увольнение; организация труда; оценка и аттестация персонала; повышение квалификации; оплата труда; социальные проблемы персонала; организация взаимоотношений между администрацией, профсоюзами, работниками.
Проектирование трудовых процессов обычно осуществляется вместе с проектированием технологии отделами подготовки производства, которые не входят в состав служб управления персоналом. При этом решается весь комплекс проблем проектирования приспособлений, инструмента, выбор оборудования, рационализация приёмов труда с учётом требований эргономики техники безопасности. В результате такого комплексного проектирования устанавливаются нормы затрат времени на элементы производственного процесса. Интегрированная система подготовки производства обеспечивается современными средствами информационной и вычислительной техники. При проектировании трудовых процессов осуществляется тесное взаимодействие служб подготовки производства и управления персоналом.
Правовой основой деятельности систем управления человеческими ресурсами являются соглашения и договоры между субъектами социально-трудовых отношений. Социальное партнерство - особый тип социально-трудовых отношений, система взаимоотношений между работниками (представителями работников, работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.
Эти интересы не совпадают в своей основе, поскольку у каждого из их носителей свое назначение и вполне определенная общественная роль, без выполнения которой современное общество, основанное на рыночных принципах, существовать не может. Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Правовой базой социального партнерства является законодательство РФ, регулирующее трудовые отношения, положения конвенций и рекомендаций МОТ. В России его основа заложена в Трудовом кодексе (раздел II. «Социальное партнерство в сфере труда») и других нормативных правовых документах. Положения данных законов распространяется на организации (предприятия, учреждения) независимо от формы собственности и сферы деятельности. В настоящее время в соответствии с Указом Президента от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров» создана Служба по разрешению трудовых конфликтов при Министерстве труда и социального развития РФ, деятельность которой регулируется Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (№175-ФЗ от 23 ноября 1995г.), Постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996г. № 48 «О службе по регулированию коллективных трудовых споров».
Сторонами (участниками) социального партнерства являются наемные работники и работодатели в лице уполномоченных представителей, а также органы государственной власти и органы местного самоуправления, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей. Из этого следует, что цель социального партнерства применительно к сфере регулирования социально-трудовых отношений - совместная деятельность правительства, предпринимателей и профсоюзов, направленная на согласование интересов и решение проблем, прежде всего в социальной сфере и производственной деятельности людей.
Контрольные вопросы
Лекция 2. Кадры предприятия
План лекции
2.1 Численность и состав персонала
2.2. Виды численности и показатели использования кадров
2.3. Формы трудовых отношений
2.1. Численность и состав персонала
Эффективность деятельности и конкурентоспособность предприятия во многом зависят от его персонала. Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу, от ветственных и исполнительных работников определяет ус пех хозяйствования в любой сфере деятельности.
Наемный работник – это лицо, заключившее пись менное, или устное соглашение с руководителем пред приятия о выполнении определенной работы за опре деленную плату.
В условиях рынка предприниматель сам определяет, каких работников и в каком количестве ему необходимо принять на работу, какая у них будет заработная плата. Наемный работник также самостоятельно решает, куда ему устроиться на работу, за какую плату и на какой срок. Со гласование решений трудоагентов происходит в условиях сложившейся конъюнктуры рынка труда. Однако эти реше ния не должны нарушать обязательные нормы и минималь ные гарантии, установленные государством в Трудовом Кодексе. Трудовой Кодекс Российской Федерации регулирует вза имоотношения работодателей и наемных работников, опре деляя круг их прав и обязанностей. Так, согласно ему, каж дый работник обязан:
Работник имеет право:
Решая, каких работников принять на работу, работо датель самостоятельно определяет их количество по про фессиям, специальностям и квалификации. Профессия – это вид трудовой деятельности, требующий определен ной подготовки. Например, можно выделить профессии токаря, агронома или учителя. Специальность – это раз новидность трудовой деятельности в рамках одной про фессии. Например, врач по специальности может быть те рапевтом, стоматологом, хирургом и др. Квалификация – это мера овладения работником уровня профессии. Так, по квалификации можно различить: продавца 1-й катего рии (старший продавец), продавца 2-й категории (прода вец) и продавца 3-й категории (младший продавец).
Установление профессий и специальностей происходит на основе Общероссийского классификатора профессий ра бочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Кро ме того, используются тарифно-квалификационные харак теристики отраслевых должностей служащих и общеотрас левых профессий рабочих. Присвоение квалификации работникам производится аттестационными комиссиями, которые действуют на пред приятиях и в учебных заведениях. При этом оценка квали фикации работников бюджетной сферы обязательно использует Единую тарифную сетку (ETC). Для других организа ций ее применение является рекомендательным. ETC пред ставляет собой единую шкалу тарификации (квалификации) работников, включающую 18 разрядов в зависимости от ква лификации работников. Каждому разряду присвоен свой тарифный коэффициент, размер которого увеличивается по мере роста разряда исходя из принципа редукции труда. Например, первый разряд по ETC имеет коэффициент 1, второй разряд ETC — 1,36 и т. д.
Работникам, согласно тарифно-квалификационным ха рактеристикам отраслевых должностей служащих, могут присваиваться следующие разряды:
|
Должность |
Разряд |
|
|
I |
Руководители; директор (начальник, управляющий) организации |
15-18 |
|
1) Главный инженер |
13-16 |
|
|
2) Главный бухгалтер, главный механик (энергетик) |
13-16 |
|
|
II |
Специалисты |
|
|
1) Бухгалтер |
6-13 |
|
|
2) Бухгалтер-ревизор |
7-И |
|
|
3) Инженер |
6-13 |
|
|
4) Технолог |
6-11 |
|
|
5) Товаровед, экономист, юрист |
6-11 |
|
|
III |
Технические исполнители |
|
|
1) Агент, калькулятор |
3 |
|
|
2) Кассир |
3-4 |
|
|
3) Лаборант |
4-5 |
|
|
и т.д. |
Исходя из имеющихся диапазонов разрядов общих и отраслевых разработок, аттестационная комиссия предпри ятия устанавливает работнику конкретный разряд. На вы бор разряда влияют образование, стаж работы, деловые и личностные качества работника.
Работники для получения профессии, специальности и квалификации должны пройти подготовку, т. е. приобрести необходимые теоретические знания и практические навы ки. Подготовка кадров – это процесс теоретического и практического обучения. Переподготовка – это обучение работника новой специальности или профессии, кроме ра нее полученной. Повышение квалификации – это повыше ние уровня мастерства или приобретение новых знаний по своей профессии. В условиях рынка возрастает значение не только подготовки кадров, но и их переподготовки, позво ляющей работникам сменить свою профессию или специ альность в случае изменения конъюнктуры рынка труда.
Методы и средства подготовки кадров различаются для категорий работников следующим образом. Подготовка рабочих осуществляется, как правило, в системе профессионально-технического образования, в том числе в ПТУ и на предприятиях, путем индивидуально-производственного; и бригадного обучения, на курсах под готовки, переподготовки, в школах обучения новым про фессиям и др.
Подготовка специалистов средней квалификации ведется в училищах и техникумах, а для специалистов высшей ква лификации – в институтах, университетах, академиях, аспирантуре и др.
Работники предприятия составляют трудовой коллек тив, т.е. определенную группу работников, объединенных общей целью организации. Формирование трудового кол лектива полностью зависит от соображений на этот счет собственника предприятия. Но при этом для эффективной работы нужно учитывать особенности отрасли, предпола гаемых видов работы, взаимосвязи между отделами (служ бами, цехами, секциями), экономическую целесообразность использования ресурсов, а также задачи управляемости объектом. Эти факторы детально учитываются при плани ровании персонала предприятия.
Работники, занятые в предприятиях, отличаются друг от друга по таким признакам, как возраст, пол, образова ние, стаж работы, национальность и т. д. Организация тру да в коллективе с учетом этих различий помогает добиться высокопродуктивности.
Все работники делятся на категории. Они указаны в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, дол жностей служащих и тарифных разрядов, которые были введены в действие, на территории России с 1 января 1996 г. Согласно ему различаются:
Рабочие – это лица, непосредственно занятые в про цессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием услуг и др. К ним относятся, например, води тель, тракторист, механик, кочегар, почтальон, дворник,
сторож.
Руководители – это лица, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразде лений ; (отделов, секций, служб)^ ним относятся, напри мер, губернатор, министр, директор, начальник, командир, менеджер.
Специалисты – это работники, занятые инженерно-
техническими, экономическими и иными работами, требующими специальных знаний по профессии. К ним относят ся, например, агроном, бухгалтер, геолог, инженер, врач, учитель, преподаватель, товаровед. Другие служащие включают всех остальных работни ков, выполняющих подготовительные и оформительские функции.
Руководители и специалисты предприятия осуществ ляют функции общего управления и технического руко водства. К специалистам относятся работники, имеющие профессиональное высшее или среднее образование. Для отдельных профессий специалистов требуется высшее об разование, как, например, для профессии инженера или экономиста-менеджера. Для других профессий образование может быть как высшим, так и средним специальным, на пример для коммерсанта или бухгалтера. На основе уровня квалификации специалиста устанавливается его разряд ность (категорийность).
Рабочие (работники массовых профессий) представ ляют собой наиболее многочисленную группу, которая под разделяется на [рабочих основной и неосновной (вспомога тельной) деятельности. Рабочие основных работ заняты в основном производстве предприятия. Рабочие вспомогатель ных работ помогают основным работникам выполнять ра боту по основному виду деятельности. Так, в торговле ра ботниками основной работы являются продавцы и кассиры, а вспомогательной – фасовщики, рабочие по перемеще нию грузов и др. Вспомогательные рабочие одного пред приятия могут быть основными для другого. Так, водитель автотранспорта на автотранспортном предприятии счита ется основным работником, а в торговле – вспомогатель ным.
По уровню квалификации рабочие могут быть:
Их соотношение на предприятии зави сит от видов и объема выполняемых работ. На количество работников разного уровня квалификации оказывает влия ние состояние образования в стране, темпы научно-техни ческого прогресса и пр. Увеличение удельного веса рабочих квалифицированного труда, безусловно, влияет на рост производительности.
2.2. Виды численности и показатели использования кадров
Работники предприятия могут быть постоянными, вре менными, сезонными или принятыми для выполнения разо вых работ. Численность работников может быть общая, спи сочная и среднесписочная. Общая численность работников отражает общее количество физических лиц, включенных в трудовые отношения о работодателем. Общая численность персонала предприятия объединяет всех тех, кто работает согласно трудовым и гражданско-правовым договорам, в том числе совместителей.
Списочная численность включает наемных работников, работающих по трудовому контракту и выполняющих по стоянную, временную и сезонную работу один день и более. Она отражает фактических и отсутствующих работников. Не включаются в списочный состав работники, выполняю щие работу по совместительству и занятые на иных пред приятиях, выполняющие работу по договорам гражданс ко-правового характера и некоторые другие. Списочная чис ленность работников определяет потребность в работниках для полного укомплектования рабочих мест и замены работников отсутствующих по уважительным причинам.
Расчёт списочной численности работников производит ся на определенную дату. В экономических расчетах чаще применяется средние нa период показатели. Для этого ис пользуется показатель среднесписочной численности работ ников. Кроме среднесписочной численности работников, рас считываются средняя численность внешних совместителей, а также средняя численность работников, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера. Фак тически среднесписочная численность определяется путем суммирования списочного состава работников за каждый календарный день этого периода, включая нерабочие дни, и делением полученной суммы на число календарных дней в данном периоде. Аналогичный расчет может быть выпол нен с использованием фактического и нормативного време ни работы работников, выраженного в часах. Среднеспи сочную численность рекомендуется указывать в целых еди ницах.
Для плановых расчетов выделяют еще понятие явоч ной численности работников. Явочная численность — это необходимое количество работников с учетом числа рабо чих мест и нормы; времени их работы. Обычно она бывает немного- меньше списочной. Явочная численность работни ков (Я) определяется по формуле 2.2.1:
(2.2.1)
где – число рабочих мест;
– время работы предприятия за данный период;
– норма работы одного работника за период, выра женная в днях или часах.
Тогда плановая списочная численность работников (С) составит (формула 2.2.2):
(2.2.2)
где – число рабочих дней в периоде за исключением выходных и праздничных дней;
– число рабочих дней за исключением отпусков и дней возможной неявки работников по другим уважитель ным причинам, например в связи с учебой или болезнью.
Важнейшей Характеристикой состояния персонала предприятия является его динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пен сию, в армию. Движение персонала предприятия учитыва ется разными показателями, такими, как:
Часто в экономических расчетах для характеристики движения кадров используется показатель уровня текучес ти кадров (формула 2.2.3). Коэффициент текучести кадров'– это от ношение числа уволенных по субъективным причинам ра ботников (по собственному желанию, по инициативе ад министрации и в связи с окончанием срока-контракта) к среднесписочной численности работников.
(2.2.3)
где — коэффициент текучести кадров, %;
– численность работников, уволенных по собствен ному желанию, по инициативе администрации, в связи с окончанием срока контракта, ед.;
– среднесписочная численность работников предпри ятия, ед.
2.3. Формы трудовых отношений
В рыночной экономике отношения между агентами стро ятся на основе ответственности по результатам доброволь ной договоренности. Процесс купли-продажи трудотовара не исключение. Он также базируется на фундаменте тру довых договоренностей. Различают следующие основные формы трудовых отношений (договоренностей):
Трудовое соглашение – это правовой акт, регулирую щий социально-трудовые отношения между работника ми и работодателями и заключаемый на внешнем по от ношению к предприятию уровне (страна, регион, отрасль, территория, профессиональное соглашение).
Трудовой договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения на предприятии и зак лючаемый работниками с работодателем.
Применяемая сейчас в России практика отношений найма, базирующаяся на свободе и добровольности сторон, прошла в мире сложный эволюционный путь. Особый вклад в ее разработку был внесен английскими тред-юнионами. В общих принципах своего применения она сейчас едина в большинстве стран мира, использующих конвенции и ре комендации МОТ. Основной задачей заключения трудовых договоренностей выступает регулирование заработной платы и условий труда работников. Учитывая, что наемные ра ботники являются наиболее уязвимой стороной трудовых отношений, практика заключения трудовых договореннос тей основывается на принципе, согласно которому они дол жны пользоваться надлежащей защитой от любых дискри минационных действий, направленных на ущемление сво боды их объединений в области труда.
Важнейшими принципами системы трудовых договорен ностей являются:
Практика заключения трудовых соглашений и догово ров имеет явные преимущества, поскольку они:
Отношения агентов рынка при заключении трудовых
соглашений и договоров отражают принцип социального
партнерства. Социальное партнерство - это способ ин теграции интересов различных социальных слоев и групп, разрешения возникающих между ними противоречий пу тем достижения согласия и взаимопонимания, отказа от конфронтации и насилия. Система социального партнерства, законодательно зак репленная в России, предусматривает следующие основ ные задачи своего применения:
Рассмотрев общие подходы заключения трудовых дого воренностей, перейдем к рассмотрению характеристик ос новных форм соглашений. Они могут быть: генеральными, региональными, отраслевыми (межотраслевыми), профес сиональными, тарифными и территориальными. Могут зак лючаться и иные соглашения. Любое трудовое соглашение должно быть трехсторонним.
Генеральное трудовое соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Его участниками являются обще российские объединения профсоюзов, общероссийские объе динения работодателей и правительство страны. Задачей заключения генерального соглашения является согласова ние основных принципов регулирования социально-трудо вых отношений на федеральном уровне в ходе проведения социально-экономической политики государства, а также совместных действий по их осуществлению. Основными раз делами соглашения бывают принципы и действия в облас ти:
Региональное трудовое соглашение устанавливает об щие принципы регулирования социально-трудовых отно шений на уровне административно-территориального об разования страны. Оно включает: а) размеры тарифных ста вок 1-го разряда основной профессии базовой отрасли с уче том межотраслевых соотношений, определенных генераль ным соглашением; б) единые тарифные ставки для оплаты труда рабочих межотраслевых (сквозных) профессий; в) порядок индексации тарифных ставок и окладов работников предприятий с учетом роста потребительских цен на территории субъекта Российской Федерации и др. Это со глашение разрабатывают и подписывают региональные объединения профсоюзов, объединения работодателей и исполнительная власть региона.
Отраслевое (межотраслевое) трудовое соглашение ус танавливает нормы оплаты и другие условия труда, а так же социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). К его основным разделам относятся: а) отрасле вая тарифная сетка с величиной межразрядных тарифных коэффициентов; б) виды и минимальные размеры компен сационных доплат и надбавок, наиболее полно отражаю щих отраслевую производственную специфику; в) основные условия стимулирования работников. Это соглашение под писывают соответствующие представители профсоюзов, работодателей и Министерство труда и социального раз вития Российской Федерации.
Профессиональное тарифное трудовое соглашение ус танавливает нормы оплаты, условия труда, а также соци альные гарантии и льготы для работников определенных профессий. Подписание документа также построено на прин ципе трипартизма, т. е. трехсторонности подписания; со стороны правительственной структуры выступают органы по труду субъекта федерации.
Территориальное трудовое соглашение устанавливает нормы оплаты и условия труда, социальные гарантии и льго ты, связанные с территориальными особенностями города, района или иного административно-территориального об разования. В трехстороннем подписании документа от пра вительственной стороны выступают органы местного само управления.
На уровне предприятия заключаются трудовые дого воры. Они могут быть: коллективными и индивидуальными (трудовой контракт).
Коллективный договор – это правовой акт, регули рующий социально-трудовые отношения между работниками предприятия и работодателем. Он предусматривает права и обязанности сторон в области социально-трудовых отношений на уровне предприятия. Договор заключается на любом предприятии страны независимо от формы соб ственности, ведомственной подчиненности и численности работников, если было об этом решение профсоюзной орга низации или общего собрания трудового коллектива.
Порядок и сроки разработки проекта коллективного договора, состав рабочей комиссии, ход заключения дого вора, место проведения переговоров и повестка дня собра ния для его принятия определяются совместно админист рацией предприятия и профсоюзной организацией. Эти ре шения оформляются приказом администрации и протоко лом заседания профсоюзной организации.
Разработанный рабочей комиссией проект договора об суждается, дорабатывается и утверждается общим собра нием трудового коллектива, а затем подписывается участ никами (представителями сторон). Подписанный коллектив ный договор направляется для уведомительной регистра ции в местную организацию труда.
Содержание и структура коллективного договора во многом зависят от социально-экономических интересов кол лектива и финансового состояния предприятия. Так, дого вор может включать взаимные обязательства работодате ля и наемных работников по следующим вопросам:
Коллективный договор может содержать ряд прило жений:
Коллективный договор может заключаться на срок от 1 года до 3 лет. В нем указываются гарантии при реоргани зации или ликвидации предприятия, а также способы кон троля над исполнением и меры ответственности сторон.
Как показывают опросы, проведенные Институтом срав нительных исследований трудовых отношений (ИСИТО), в нашей стране наличие или отсутствие на предприятии кол лективного договора во многом связано с существованием и деятельностью профсоюзной организации (таблица 1). При ее отсутствии доля заключаемых коллективных дого воров значительно уменьшается. Существенно меньше об разовано профсоюзных организаций в новом частном секто ре экономики, соответственно здесь меньше заключаемых коллективных договоров.
Индивидуальный трудовой контракт – это юриди чески обязательный договор, заключаемый между наемным работником и работодателем и предусматривающий пра ва и обязанности сторон, участвующих в процессе труда. Трудовой контракт заключается, как правило, в письменном виде при найме работника на работу, а для ранее принятых работников – при их согласии на его заключение.
Трудовой контракт позволяет сторонам ставить четкие условия, которые они обязаны соблюдать. При заключении индивидуального контракта всегда есть возможность пре кращения трудовых отношений, если одна из сторон не со блюдает эти условия. Поэтому стороны контракта всегда чувствуют: а) его временный характер; б) возможность его продления при более высоких результатах труда или иных более удобных для себя условий найма.
Контракт может заключаться:
Таблица 1
Наличие коллективных договоров и профсоюзных организаций в разных секторах экономики страны и 1998 г., %
|
Показатели |
Секторы занятости |
||||
|
государст венный |
бюджет ный |
приватизи рованный |
новый частный |
в среднем |
|
|
1.На предприятии есть коллективный договор |
76 |
60 |
76 |
23 |
63 |
|
2.На предприятии есть профсоюзная организация |
85 |
79 |
75 |
10 |
68 |
Обязательными условиями, включаемыми в контракт, являются: место работы; трудовая функция (профессия и квалификация работника); для срочного контракта — дата начала и окончания работы, а для бессрочного – только дата начала работы; обязанности работодатели в области охраны труда на предприятии.
Контракт может включать также следующие дополни тельные условия, конкретизирующие обязательства сто рон:
В контракте может быть установлен и оговорен более высокий размер заработной платы работнику, чем это было указано в коллективном договоре для группы лиц данной профессии (должности), а также предусмотрены различ ные доплаты и надбавки стимулирующего либо компенса ционного характера, если они расширяют и превышают за конодательно установленный их круг и уровень. Возможно установление индивидуальных премий.
Если у работника возникает необходимость конкрети зировать режим рабочего времени, то это также может быть указано в его трудовом контракте, как и продолжи тельность ежегодного отпуска, в том числе дополнитель ного, а также дополнительные по сравнению с законода тельством льготы и услуги по социальному обслуживанию, дополнительному медицинскому страхованию.
В контракте не должны указываться не предусмотрен ные законодательством основания для увольнений, дисцип линарных взысканий и введения для работников полной ма териальной ответственности.
Исследования, проведенные ИСИТО в 1998 г., свиде тельствуют, что в России чаще всего сейчас встречается бесконтрактный наем (67% всех занятых), что особенно за метно в государственном секторе экономики. Заключение трудовых контрактов наиболее популярно у частных предпринимателей. Современная практика приме нения трудовых контрактов характеризуется тем, что ра ботодатели частных предприятий иногда преследуют свои утилитарные цели и, не желая себя связывать с конкрет ным работником на неопределенный срок, предлагают ему заключение срочного контракта, чаще всего на 1 год. Такой контракт дает работодателю эффективное средство воздействия на работника. Однако, согласно ТК РФ (ст. 17), сроч ный контракт может быть заключен только тогда, когда тру довые отношения не могут быть установлены па неопреде ленный срок: с учетом характера предстоящей работы, ус ловий ее выполнения, интересов работника или в иных слу чаях, непосредственно предусмотренных законом.
Контрольные вопросы
Кто является наемным работником? Какие обязанности и права он имеет?
Что включается в понятие «персонал организации»?
Какие категории персонала вы знаете?
Какие виды численности персонала вы знаете?
Как определяется среднесписочная численность персонала?
Какие показатели использования кадров вы знаете?
Что включается в понятия: трудовое соглашение, трудовой договор, социальное партнерство?
Что устанавливает профессиональное тарифное трудовое соглашение. Территориальное трудовое соглашение, коллективный договор?
Что такое трудовой контракт? Какие основные вопросы он оговаривает?
Лекция 3. Производственно-трудовой процесс
План лекции
3.1.Производственно-трудовой процесс (ПТП): типы, виды.
3.2. Структура производственно-трудового процесса и его рационализация
3.2.Организация и рационализация трудовых процессов
3.1.Производственно-трудовой процесс: типы, виды, структура, способы соединения
Организация, нормирование и оплата труда изучает экономические и организационные аспекты использования рабочей силы производства.
Производственно-трудовой процесс – это совокупность трудовых и естественных процессов труда по производству товара, выполнению работы и услуг. При естественных процессах труда изменение свойств и качеств предмета труда происходит без непосредственного участия человека под влиянием природно-климатических факторов. При трудовых процессах изменения свойств и качеств предмета труда происходит при прямом участии человека.
Типы производственно-трудового процесса:
Производительность труда повышается по мере повышения уровня организации производства, т.к. при массовом типе производства возможна высокая степень разделения труда, использование более производительного специального оборудования, мотивация более высокой квалификации, обеспечение ритмичности, сокращение простоев.
Виды производственно-трудового процесса:
По мере повышения уровня механизации и автоматизации производства производительность труда повышается. Для организации процесса труда необходимо знать тип и вид производственно-трудового процесса и его структуру.
3.2. Структура производственно-трудового процесса и его рационализация
Структура производственно-трудового процесса:
Технологическая операция это часть производственно-трудового процесса, выполняемая одним или группой работников в пределах одного и того же рабочего места. При технологических операциях происходят количественные и качественные изменения свойств предмета труда под влиянием механического, термического и химического воздействия. Переместительные операции - свойство и качество труда не меняется, но изменяется положение в пространстве. Контрольно-учетные операции – это операции, направленные на контроль количества и качества различных ресурсов предприятия, производимой продукции, работ, а так же управленческие функции. Чем выше удельный вес технологических операции в структуре производственно-трудового процесса, тем более эффективно производство.
Трудовой приём – это часть технологической операции имеющая законченную цель. Основные приемы прямо связаны с воздействием на предмет труда и изменение его свойств и качеств. Вспомогательный прием сопутствует основному. Чем выше удельный вес основных приемов трудовой операции, тем более она производительна из этого следует, что необходимо повышать уровень механизации, автоматизации производства. Трудовое движение – это однократные перемещения пальцев рук, ног, корпус, головы человека в процессе труда. Трудовые действия – это несколько последовательных трудовых движений.
При организации и нормировании труда в зависимости от типа производства по разному изучают структуру, производственно-трудовой процесс, чем выше тип производства, тем больше детализация его структуры. При индивидуальных и мелкосерийных типах производства производственно-трудовой процесс изучают на уровне трудовых операций. При среднесерийном производственно-трудовой процесс изучают на уровне трудовых приемов. При крупносерийном и массовых типах производственно-трудовой процесс изучают на уровне трудовых движений и действий.
Помимо структуры необходимо знать последовательность соединений элементов производственно-трудового процесса.
Способы соединения.
Рисунок 3. Соединение элементов операции при последовательном способе.
Операция (tоп) считается выполненной, когда выполняют все ее элементы
(3.2.1)
Этот способ наиболее прост в реализации и понятен, в тоже время связан с наибольшими затратами времени.
(3.2.2)
Рисунок 4.Соединение элементов операции при параллельном способе
Этот способ наиболее экономичный во времен, в тоже время наиболее труден в реализации, иногда невозможен.
Рисунок 5.
Этот способ более экономичен, чем последовательное соединение и более прост в реализации, чем параллельное.
3.2.Организация и рационализация трудовых процессов
Трудовой процесс – совокупность трудовых действий и приемов, осуществляемых в определенной последовательности исполнителем при производстве материальных благ или выполнении закрепленных за ним видов деятельности. Трудовой процесс исполнителя предопреде ляется той частью совокупности работ, которая закреплена за его ра бочим местом, а также конструктивными особенностями, использу емыми в процессе трудовой деятельности технических средств и вспомогательного оборудования.
Техническая оснащенность и технологические особенности тру довой деятельности определяют во многом физическую и нервную нагрузку работника, темп и монотонность работы, планировку ра бочего места, рабочую позу, удобство расположения используемых технических средств и оборудования. Под организацией трудового процесса на рабочем месте следует понимать протяженность и последовательность трудовых движений и приемов работника по отношению к предметам и орудиям труда.
Целью организации трудового процесса является создание опти мальных условий для работы, при которых труд был бы высокопро изводительным и безопасным при условии сохранения здоровья и обеспечения высокой работоспособности персонала. Изучением вопросов рациональной организации трудового про цесса в пространстве занимается эргономика. Это наука, изучающая взаимодействие человека и машины в конкретных условиях его про изводственной деятельности. Эргономические требования к оруди ям труда, организационной оснастке, планировке и оснащению ра бочих мест определяются физиологическими, психологическими и биомеханическими характеристиками человека и осуществляются в целях оптимизации трудовой деятельности.
Работе по организации рабочих мест предшествует проведение ряда исследований, таких, как: исследование функций, выполняемых на конкретном рабочем месте; анализ особенностей рабочей позы исполнителя в процессе тру довой деятельности; определение факторов, влияющих на трудовой процесс испол нителя и связанных с технологическими особенностями его дея тельности; анализ трудовых движений исполнителя в процессе его трудовой деятельности; анализ условий обслуживания рабочего места. Выполнение данного перечня работ позволяет выявить много кратно повторяющиеся трудовые приемы и сопутствующие движе ния при нерациональном характере их выполнения исполнителем, что приводит к излишней, порой весьма значительной затрате его физической и нервной энергии и как следствие к повышенному пе реутомлению. Освобождение исполнителя от лишней нагрузки во время работы снижает его утомляемость и дает возможность повы сить производительность труда.
Легкость, быстрота и точность выполнения трудовых движений и приемов дает возможность повысить производительность труда, которые в свою очередь существенным образом могут быть увеличе ны путем применения принципов экономии движений:
Наиболее рациональными являются трудовые приемы, при
которых обе руки начинают и завершают свое движение одновре менно;
Наилучшей для выполнения заданной работы является такая
сумма движений, которая включает в себя наименьшее число основ ных элементов;
Максимальная производительность и минимальное утомление
достигается при предельном ограничении движений;
Частые кратковременные перерывы в работе отрицательно
сказываются на производительности труда. Это вызывает необходимость
изучения причин их возникновения и определения путей уст ранения;
Используемые средства и предметы труда должны распола гаться перед работником так близко, как это только возможно;
Средства и предметы труда должны располагаться так, чтобы
могла быть соблюдена определенная последовательность их исполь зования;
Панели управления используемых технических средств долж ны быть размещены на рабочем месте таким образом, чтобы работ -
ник мог пользоваться ими при наименьшем изменении положения
своего тела;
Высота рабочего места и стула должны регулироваться таким
образом, чтобы работу можно было выполнять, не нагибаясь и не
вытягиваясь.
Рационализация трудовых процессов. Различные исполнители, выполняющие одинаковые функции, делают это по-разному, применяя разнообразные методы труда или способы вы полнения заданной работы. В данном случае следует говорить как о неодинаковой последовательности выполнения отдельных элемен тов производственной операции, так и о различном времени их ис полнения. Рациональным является такой метод труда, который обеспечивает целесообразные затраты времени на выполнение за данной работы и в то же время не вызывает преждевременного утом ления работника. Анализ и изучение способов выполнения отдельных элементов работы различными исполнителями, отбор лучших приемов и фор мирование на этой основе прогрессивного метода труда для даль нейшего его распространения среди других работников, занятых выполнением данного вида работы, — вот совокупность мероприя тий, выполняемых в рамках рационализации приемов и методов труда. Для сокращения нерациональных затрат времени при выполне нии трудовых процессов необходимо в первую очередь получить представление о том, как фактически распределяется рабочее время, проанализировать и оценить его по отдельным видам затрат, опреде лить причины, обусловливающие те или иные затраты времени на конкретные виды работ и операций. Подобный подход позволяет выявить направления дальнейших исследований в области рациона лизации трудовых процессов. Основная задача рационализации трудовых процессов достигается за счет: рационализации способов выполнения трудовых движений и приемов; установления оптимальной последовательности трудовых движе ний и приемов; совмещения отдельных элементов работы во времени; разработки принципиально новых методов труда с учетом осо бенностей используемых и внедряемых средств труда и специфи ки вновь создаваемых технологических процессов.
Применительно к работникам, занятым управленческой деятель ностью, рационализация трудовых процессов должна осуществлять ся в разрезе выполняемых ими функций. Для этого содержание про цессов их труда выявляется путем последовательного раскрытия функций управления и выделения в них работ, операций и элемен тов труда. Это дает возможность разработать процедуры выполнения работ по каждой функции. Процедура представляет собой документально зафиксированный порядок выполнения конкретной работы, опре деляющий состав, последовательность, содержание и исполнителей операций, входящих в данную работу. Процедура содержит также описание методов и средств, используемых для выполнения опера ций. Использование таких процедур в практике работы персонала управления дает возможность сократить затраты исполнителей на выполнение конкретной работы, высвободив персонал для решения иных задач. Таким образом, рационализация трудовых процессов в сфере управления предполагает создание таких условий, при которых конечная цель управления достигается с наименьшими затратами.
Контрольные вопросы
Лекция 4. Организация трудового процесса на рабочих местах
План лекции
4.1. Роль и значение организации труда в развитии организации, научная организация труда.
4.2.. Рабочее место: виды, организация, обслуживание
4.3. Аттестация рабочих мест
4.1. Роль и значение организации труда в развитии организации, научная организация труда.
На основе обобщения достижений современной науки в области организации труда можно сформули ровать ряд принципов, которыми следует руководствоваться при ре шении методических и практических вопросов проектирования и внедрения научной организации труда (НОТ). Это принципы комплексности, системности, рег ламентации, специализации и стабильности. Каждый из принципов имеет определенное самостоятельное значение. Вместе с тем они дополняют друг друга, раскрывая соответствующую сторону научно го подхода к организации труда. Поэтому наибольшая действен ность принципов проявляется при их совокупном использовании. Каждое направление организации труда имеет свою специфику и целевую установку для практического осуществления.
Рациональная организация рабочих мест занимает ведущее положе ние в комплексе мероприятий по НОТ. Рабочее место — это зона трудовой деятельности одного или нескольких исполните лей. Основной задачей совершенствования организации и обслужи вания рабочих мест является создание благоприятных условий для качественного и своевременного выполнения производственных за даний при эффективном использовании оборудования и фонда ра бочего времени, минимальных физических усилиях работника и его полной безопасности.
Организация рабочих мест неразрывно связана с формами и ме тодами организации труда. Рационально организовать рабочее мес то — это значит обеспечить его основным оборудованием, комплек том необходимого инструмента и приспособлений, технической и инструктивной документацией, эргономичной производственной мебелью; наладить бесперебойное обслуживание рабочего места вспомо гательными службами; создать благоприятные условия труда.
Среди мероприятий по НОТ особое место занимает рационализа ция приемов и методов труда, практикуемых исполнителями в про цессе трудовой деятельности. Основная цель рационализации – проектирование и внедрение прогрессивного метода труда с целью распространения его между другими работниками, занятыми вы полнением данного вида работы.
Для укрепления здоровья работников, роста производительности их труда большое значение имеет улучшение условий труда и повыше ние его безопасности. Условия труда рабочих и управленческого пер сонала регулируются едиными законодательными актами, нормативами и стандартами. Условия труда в организации определяются со вокупностью химических, физических и биологических элементов производственной среды и трудовых процессов, оказывающих влияние на функциональное состояние организма человека. К числу факторов, определяющих условия труда, относятся: санитарно-гигиенические, эстетические, психофизиологические и социально-психологические.
Различного рода факторы внешней среды оказывают весьма су щественное влияние на состояние здоровья человека. Главные цели улучшения условий труда состоят в том, чтобы обезопасить работ ника от влияния неблагоприятных факторов внешней среды, со здать все необходимые условия для высокопродуктивной работы. Решаются данные задачи путем приведения условий труда на каж дом рабочем месте в соответствие с действующими нормами, а так же путем применения различных средств защиты человека от небла гоприятных воздействий внешней среды. Работа по созданию благо приятных условий труда должна носить комплексный системный характер.
Среди основных направлений научной организации труда в ры ночных условиях особое место принадлежит его нормированию, так как без обоснованных норм невозможны рациональное разделение труда и кооперация, совершенствование трудовых процессов, оцен ка деятельности работников, их материальное и моральное стиму лирование. На практике нормирование труда означает проектиро вание и создание в организации таких условий, при которых конк ретная работа будет выполняться наиболее производительно.
Совершенствование нормирования труда в настоящее время осу ществляется по следующим основным направлениям: расширяется сфера нормирования труда, повышается качество действующих норм, проводится работа по поддержанию прогрессивности норм путем своевременного их обновления с учетом изменений в технике, технологии и организации производства. Таким образом, нормиро вание труда охватывает разнообразные вопросы и служит важней шим средством эффективной организации труда и производства.
В интенсификации производства, обеспечении высоких темпов технического прогресса и роста производительности труда высока роль материальных и моральных стимулов к труду. Они являются не пременной и важной и составной частью НОТ и направлены на рост заинтересованности каждого работника в рациональном использо вании рабочего времени, в освоении передовых приемов и методов труда, в лучшей организации рабочих мест.
Практически материальное стимулирование труда осуществ ляется путем применения различных форм и систем заработной платы и премирования. Другая сторона проблемы материального стимулирования труда – это материальная ответственность работников за тот ущерб, который они наносят обществу и организации в результате своих неправильных действий или бездействия. Мораль ное стимулирование труда связано, прежде всего, с ответственностью работников за выполненную работу, с общественным признанием заслуг отдельных рабочих, специалистов и руководителей. На прак тике материальное и моральное стимулирование труда должны слу жить действенным средством, стимулирующим своевременное и ка чественное выполнение каждым работником возложенных на него трудовых обязанностей.
В системе научной организации труда весьма важное значение имеет укрепление дисциплины труда и повышение творческой ак тивности работников. Дисциплина труда определяется отношением работников к труду и является необходимым условием наиболее эффективного решения поставленных задач.
Таковы основные направления научной организации труда. Сле дует подчеркнуть, что они являются общими для всех отраслей и сфер приложения труда. Однако для обеспечения функционирова ния любой организации прежде всего необходимы определенная расстановка работников и наделение каждого из них конкретными трудовыми функциями. Эти задачи решаются путем выбора соот ветствующих форм разделения труда.
4.2.. Рабочее место: виды, организация, обслуживание
Рабочее место является первичным звеном технологического процесса и производственной структуры организации. Рабочие мес та отличаются большим разнообразием, поэтому и классифициро вать их можно по многим признакам. Возможная классификация рабочих мест представлена в таблице 6. В зависимости от специфики производства классификационные признаки могут быть дополнены. На практике классификация рабо чих мест лежит в основе организации и управления процессами, имеющими место в рамках конкретного предприятия.
Особенности устройства и планировки служебных помещений. Су щественное влияние на эффективную организацию рабочих мест оказывает устройство служебных помещений в организации. При этом за отдельными сотрудниками или структурными подразделе ниями в ходе проведения соответствующих организационных работ закрепляются помещения рациональных форм, габаритов и разме ров с учетом возможности размещения на выделенных площадях ра бочих мест исполнителей с самостоятельным участком работы.
Планировка служебных помещений включает распределение структурных подразделений по кабинетам и производственным пло щадям с размещением в них мебели и специального оборудования, которое обеспечивало бы максимальное сокращение потерь рабочего времени на излишние перемещения при условии экономного использования площадей и сохранении высокой работоспособности персонала. В настоящее время в практике устройства и планировки служебных помещений управленческого персонала используются кабинетная и зальная системы планировок
Таблица 2
Классификация рабочих мест
|
№ п/п |
Признак классификации |
Характеристика рабочих мест |
|
1 |
По числу исполнителей |
Индивидуальные и коллективные |
|
2 |
По виду производства |
Основные и вспомогательные |
|
3 |
По степени специализации |
Универсальные, специальные и специ ализированные |
|
4 |
По уровню механизации выпол няемых операций |
Ручные, механизированные, полуавто матизированные и автоматизирован ные |
|
5 |
По количеству основного техно логического оборудования |
Одностаночные и многостаночные |
|
6 |
По размещению в пространстве |
Стационарные и маршрутные |
|
7 |
По местоположению |
В помещении, на открытом воздухе, на высоте, под землей и т.д. |
|
8 |
По сложности обслуживания |
Простые и сложные |
|
9 |
В соответствии с количеством смен |
Односменные и многосменные |
Кабинетная система обеспечивает размещение сотрудников структур ного подразделения, группы работников или конкретного исполнителя в отдельной комнате. Наиболее удобной является прямоугольная форма комнат с соотношением сторон 1 : 1; 1 : 1,5 и предельно 1 : 2. Минималь ная высота комнат 3,25 м, а минимальная ширина 2,5-3 м. При двусто роннем естественном освещении наибольшая ширина (глубина) по мещений – 12-15 м, а при одностороннем – 6-7 м. Минимальная площадь одного рабочего места по действующим санитарным нормам составляет 4 м2, для руководителей организации – 24-55 м2.
Основным недостатком кабинетной системы устройства помеще ний считается низкий коэффициент использования полезной площади здания, что вызывает неоправданно высокие затраты на отопление, ос вещение и его содержание. Кабинетная система не обеспечивает опти мизацию маршрутов перемещения персонала и документационных по токов, что усложняет управленческий процесс в организации.
Зальная система устройства служебных помещений основана на размещении сотрудников нескольких структурных подразделений в одной большой комнате (зале). Размещение рабочих мест в зале происходит строго в соответствии с рабочим процессом и документационными потоками, имеющими место в организации.
Для создания работникам нормальных условий работы рекомен дуется использовать передвижные перегородки, которые обеспечи вают выделение специальных участков (зон):
Данный принцип широко используется в зарубежной практике. В нашей стране на действующих предприятиях преобладает каби нетный принцип размещения.
Зальный принцип планировки служебных помещений имеет следующие преимущества: лучше используется полезная площадь здания; существенно снижаются затраты на освещение, отопление и содержание здания; улучшается деловое сотрудничество между работниками и созда ются большие удобства при коллективной работе; минимизируются затраты на перепланировку рабочих мест при необходимости.
К недостаткам данного принципа планировки следует отнести: повышенную утомляемость сотрудников; невозможность сосредото читься, в особенности при выполнении работ, требующих особого внимания; повышенный уровень шума в помещении.
Рациональная органи зация рабочего места предполагает правильную его планировку и оснащение. Планировка рабочего места – рациональное простран ственное расположение самого рабочего места, а также всех необходимых элементов оснащения в зоне трудовых действий работника. Следо вательно, рациональная планировка рабочего места предполагает такое размещение средств и рабочих материалов, которое позволяет работать без лишних движений, приводящих к утомлению и допол нительным затратам времени. От планировки зависят движения ра ботника в процессе труда, его рабочая поза, затраты времени на вспомогательные приемы и в конечном счете производительность труда. Планировка рабочего места должна исходить из требований организации рационального трудового процесса, эргономики. Различают нормальную и максимальную рабочие зоны. В нор мальной зоне деятельности (работа осуществляется кистью и пальца ми рук, согнутых в локте) располагаются наиболее часто используе мые средства и предметы труда и выполняются основные виды тру довой деятельности. В максимальной зоне деятельности (работа осуществляется вытянутыми руками) размещаются средства и пред меты труда, использующиеся значительно реже. Основное требование, предъявляемое к рациональной плани ровке рабочего места, – обеспечение экономии времени на поиск средств и предметов труда. Проектируя планировку рабочего места, необходимо руководствоваться следующими требованиями: на поверхности рабочего стола (места) не должно быть ничего лишнего; средства труда и инвентарь должны иметь строго определенное место, при этом наиболее часто используемые из них должны располагаться в пределах нормальной зоны досягаемости; документы и средства труда должны располагаться так, чтобы обеспечивалась их наилучшая обозримость. Улучшение планировки и организации рабочих мест служит важ ным резервом повышения производительности труда и, что особен но ценно, большой эффект достигается без сколько-нибудь значи тельных материальных затрат.
Основные принципы и виды обслуживания рабочих мест в органи зации. Систематическое обслуживание рабочих мест, включая беспе ребойное снабжение необходимыми материалами, ремонт техноло гического оборудования и используемых технических средств, — одно из основных условий ритмичной работы и роста производительно сти труда. Исходя из этого, система обслуживания на предприятии должна быть: гибкой, обеспечивающей оперативность обслуживания на основе планирования и применения рациональных методов труда; функциональной, исключающей дублирование в обслуживании и обеспечивающей возможность специализации выполняемых работ; комплексной, предусматривающей наличие всех необходимых звеньев обслуживания, их взаимосвязь и возможность централизации работ; управляемой, предполагающей четкую взаимосвязь всех функций обслуживания и их строгую функциональную подчиненность в соответствии с принятой схемой управления производством.
Внутреннее обслуживание рабочих мест может быть организова но в различных формах. Дежурное обслуживание заключается в удовлетворении текущих потребностей. Планово-предупредитель ное обслуживание основано на профилактическом выполнении со ответствующих работ в соответствии с календарным планом – гра фиком. Площадь рабочего места должна определяться и соответствовать санитарным нормам, а мебель – удовлетворять функциональным, гигиеническим, психофизиологическим и эстетическим требовани ям. Номенклатура и количество соответствующих технических средств на рабочем месте должны определяться исходя из характера выполняемых работником должностных обязанностей и объема, свя занных с ними работ.
4.3.Аттестация рабочих мест
Аттестация рабочих мест – это комплексная оценка их на соответствие передовому научно-техническому и организационному уровню, а также нормативным требованиям условий труда и техники безопасности. Основными целями аттестации являются повышение эффек тивности производства, качества выпускаемой продукции и рацио нальное использование основных фондов и трудовых ресурсов на предприятии. Добиться этого можно за счет выявления лишних и неэффективных рабочих мест, а также рабочих мест, на которых не обходимо провести рационализацию и модернизацию для повыше ния их организационно-технического и экономического уровня за счет внедрения прогрессивных решений в области техники, техно логии, организации и условий труда. Аттестацию и рационализацию рабочих мест на предприятии це лесообразно проводить в несколько этапов, характеристика которых представлена в таблице 2, с широким привлечением рабочих и служа щих, научно-технической общественности, изобретателей и рацио нализаторов. Перед началом работ по аттестации следует проанали зировать применяемые технологические процессы, организацию производства, труда и управления по каждому из структурных под разделений. В дальнейшем результаты этого анализа могут быть ис пользованы для определения прогрессивных направлений совер шенствования рабочих мест.
Таблица 3
Этапы проведения аттестации и рационализации рабочих мест
|
№ п/п |
Наименование этапа |
Краткая характеристика этапа |
|
1 |
Учет рабочих мест |
Определение числа рабочих мест, их классифи кация и группировка по видам и характеру ис пользования, по категориям занятых на них ра ботников. Учету подлежат все рабочие места всех катего рий работников, действующие и неиспользуе мые, обеспеченные или необеспеченные рабо чей силой |
|
2 |
Аттестация рабочих мест |
Сов Совокупность мероприятий, включающих комп лексную оценку каждого рабочего места на его соответствие передовому научно-техническому и организационному уровню, обеспечивающе му повышение производительности труда и высокое качество продукции, и анализ достиг нутого уровня -производства. По результатам аттестации каждое рабочее место относится к одной из трех групп: аттесто ванные, подлежащие рационализации, подле жащие ликвидации |
|
3 |
Рационализация рабочих мест |
Совокупность органсов Совокупность организационно-технических мероприятий, направленных на совершенство вание действующих рабочих мест и улучшение их использования |
|
4 |
Планирование рабочих мест |
Расчет оптимальногРас Расчет оптимального количества и структуры рабочих мест в целях обеспечения их сбаланси рованности с имеющимися трудовыми ресур сами и максимального использования |
Контрольные вопросы
Что такое организация труда?
Что включает в себя понятие «научная организация труда»?
Что такое рабочее место?
Какие виды рабочих мест вы знаете?
Что включается в оснащение рабочего места?
какие требования к планировке рабочего места вы знаете?
Какие виды обслуживания рабочих мест вы знаете?
Что такое аттестация рабочих мест?
Лекция 5. Кооперация и разделение труда на предприятии
План лекции.
5.1. Разделение труда
5.2. Кооперация труда
5.1. Разделение труда
Функциональное назначение, сложность и разновидность вы полняемых трудовых процессов, технический уровень применяемых средств и орудий труда представляют собой характеристики, опреде ляющие содержание труда работника в организации. Данные о ха рактере и содержании труда необходимы для правильного его разде ления и кооперации. В основе разделения труда в организации, как правило, лежат следу ющие основные признаки: отношение работника к производству ос новной продукции или назначение выполняемых им работ, степень технической однородности этих работ, однотипность работ по их сложности и ответственности, профессионально-квалификацион ные характеристики исполнителей. Под разделением труда понимается обособленность различных ви дов труда и закрепление их за участниками производственного про цесса. Основным принципом разделения труда является сочетание специализации отдельных исполнителей с повышением их производ ственно-технического уровня. Разделение труда предполагает разграничение деятельности ра ботников в процессе совместного труда, обособление их в самостоя тельные виды работ, а также выделение и образование специализи рованных подразделений, отдельных исполнителей для выполнения однородных работ.
Наиболее распространенными формами разделения труда в организации являются:
Успешной дея тельности любой организации в современных условиях безусловно способствует нахождение правильных форм разделения труда в сфе ре управления. Основными признаками разделения управленческого труда яв ляются: состав и содержание функций управления, характер решае мых задач, технологическая однородность работ, состав управляе мых объектов. Соответственно этим признакам наряду с функцио нальным, профессионально-квалификационным, технологическим разделением труда принято дополнительно выделять линейную и программно-целевую формы.
Профессионально-квалификационное разделение труда осуществ ляется внутри профессиональных групп персонала управления. Оно основано на распределении обязанностей и разграничении ответ ственности между работниками различной квалификации с учетом степени сложности поручаемых им работ и занимаемой должности. Профессионально-квалификационное разделение труда призвано - не допустить загрузку работника несвойственными работами или операциями, которые не соответствуют уровню его квалификации и занимаемой должности. Это обеспечивает максимально целесообраз ное использование работника в соответствии с его квалификацией.
Технологическое разделение труда персонала управления предпо лагает его расчленение по видам работ и операций с соответствую щей специализацией работников. Таким образом обеспечивается специализация работников на выполнении однородных или близ ких по содержанию и форме работ и операций. В укрупненном виде технологическое разделение труда, с учетом содержания и назначе ния выполняемых работ, обеспечивает выделение трех категорий уп равленческого персонала: руководители, специалисты и технические исполнители. Необходимым и целесообразным для выделения этих категорий работников организации является принципиальное разли чие в характере их деятельности и видах выполняемых работ.
Линейное разделение труда заключается в закреплении линейных руководителей за конкретным объектом – участком, цехом, произ водством. В основе данной формы разделения труда лежит произ водственная структура предприятия. Линейное разделение груда предполагает четкое разграничение функций, прав и ответственнос ти линейных руководителей, что обеспечивается через установление их взаимосвязи, как по горизонтали, так и по вертикали управления. Программно-целевое разделение труда предполагает формирова ние специальных групп работников для решения конкретных задач (совершенствование структуры управления, переориентация пред приятия на выпуск новых видов продукции, реконструкция пред приятия и др.). На практике это выражается в формировании временных трудовых коллективов, творческих бригад, временных рабочих групп и т.п. Для руководства программой назначается руко водитель, в подчинение которого на время проведения работы выде ляется группа работников, обеспечивающих практическую реализа цию намеченных к исполнению работ.
5.2. Кооперация труда
Разделение труда обязательно сочетается с его кооперацией, под которой понимается объединение отдельных исполнителей или их групп в одном или разных, но связанных между собой процессах труда. Чем глубже разделение труда, тем шире его кооперация, обеспечиваю щая достижение наибольшей согласованности между работниками, вы полняющими различные трудовые функции. Кооперация труда в кол лективе предполагает разработку наиболее целесообразных форм объединения трудовых усилий работников в зависимости от конк ретных условий и целей деятельности данного коллектива. На предприятии существуют следующие формы кооперации тру да: межцеховая, внутрицеховая, внутриучастковая и внутрибригадная.
Конкретные формы кооперации труда определяются структурой производственного процесса. Одной из важнейших форм коопера ции труда является бригада, представляющая собой первичную производственную и социальную ячейку коллектива работников, со вместно выполняющих плановое задание и несущих коллективную и индивидуальную ответственность за результаты своего труда. Целесообразность образования бригад определяется следующим: для выполнения производственных заданий, требующих совмест ной работы нескольких рабочих пли специалистов; для совместного обслуживания крупных производственных агре гатов; для совместной работы, обеспечивающей повышение интенсив ности труда; при необходимости обеспечить и реализовать на практике чет
кую взаимосвязь между подготовительными, вспомогательными
и основными работами в рамках производственного задания; при необходимости объединить определенный вид деятельности
в руках работников одной специальности с целью рационально го
использования их рабочего времени и качественного и свое временного выполнения запланированного объема работ. В зависимости от характера выполняемых работ и профессио нального состава работников бригады подразделяются на специали зированные и комплексные. Специализированные бригады состоят обычно из работников одной профессии, выполняющих однород ную технологическую операцию или вид трудовой деятельности. Создание таких бригад считается целесообразным, когда обеспечи вается полная загрузка исполнителей узкоспециализированной ра ботой в течение всего рабочего дня. Комплексные бригады включают в себя работников различных профессий, выполняющих технологи чески разнородные работы, но взаимосвязанные между собой. Эко номически оправданным создание таких бригад считается тогда, когда высокое качество выполнения работ может быть обеспечено только за счет согласованных действий представителей различных профессий. С учетом социально-психологических требований минимальная численность бригады рекомендуется в пределах 10-15 человек, а максимальная – примерно 25-40 человек.
Кооперация труда в организации признается рациональной, если она обеспечивает использование работника в соответствии с его квалификацией, предотвращение дублирования в работе различ ных служб и исполнителей, рост квалификации работника, увязку во времени выполнения различных видов работ.
Контрольные вопросы
Лекция 6. Условия труда на рабочем месте и работоспособность человека
План лекции
6.1. Условия труда на рабочем месте
6.2. Работоспособность человека
6.3.Разработка рационального режима труда и отдыха
6.1. Условия труда на рабочем месте
Под условиями труда понимается совокупность психофизиологичес ких, санитарно-гигиенических, эстетических и социально-психологических состояний производственной среды, оказывающих влияние на функ ционирование организма работника, его здоровье и продолжительность жизни, работоспособность, удовлетворенность трудом, воспроизвод ство рабочей силы и эффективность труда.
Психофизиологическое состояние обусловлено содержанием тру довой деятельности, различными нагрузками на двигательный аппа рат, нервную систему и психику человека, которые предъявляются ему работой. Это состояние не поддается нормированию.
Санитарно-гигиеническое состояние включает все компоненты, которые образуют внешнюю среду (микроклимат, чистота воздуш ной среды, освещение, биологические и другие воздействия). Почти все эти компоненты нормируются путем разработки стандартов, са нитарных норм и требований.
Эстетическое состояние определяется архитектурно-планиро вочными и художественными решениями интерьеров помещений, цветовой гаммой средств труда, спецодежды и т.д., которые форми руют у работника отношение к условиям труда с точки зрения худо жественного восприятия окружающей среды. Количественная оцен ка этого состояния не всегда возможна.
Социально-психологическое состояние характеризует взаимоотно шения работников производственного коллектива, его психологи ческий климат. Это состояние весьма трудно оценить количествен но, так как не существует норм и стандартов.
В соответствии с классификацией, разработанной в НИИ труда, выделяются факторы, воздействующие на условия труда, которые объединены в три группы (табл. 6.5). Первая группа факторов является определяющей и обусловлена господствующими в обществе производственными отношениями. Вторая группа факторов оказы вает непосредственное воздействие на формирование материально-вещественных элементов труда. Третья группа факторов характери зует воздействие климатических, геологических, биологических осо бенностей местности, где протекает работа.
В соответствии с медико-физиологической классификацией усло вия труда делятся на опасные и вредные. Опасные условия труда - это такие условия труда, воздействие которых на работающего приводит к травме или другому внезапному резкому ухудшению здоровья. В том случае, если условия труда приводят к заболеванию или снижению-работоспособности, их считают вредными условиями труда. Опасные и вредные условия труда характеризуются производственными факто рами, которые делятся на четыре группы – физические, химические, биологические и психофизиологические (таблица 4).
Классификация факторов, воздействующих на условия труда, имеет важное методологическое значение для количественной оцен ки влияния условий труда на организм человека, его здоровье и ра ботоспособность, для определения наиболее эффективных путей и методов обеспечения благоприятных условий труда.
Таблица 4
Классификация факторов, воздействующих на условия труда
|
Факторы, воздействующие на условия труда |
Содержание факторов |
|
Социально-экономические |
1. Нормативно-правовые факторы (законы о 2. Социально-психологические факторы, харак теризующие отношение работника к труду, 3. Общественно-политические факторы (об щественные формы движения за создание 4. Экономические факторы (системы льгот и |
|
Организационно-техни ческие |
1. Средства труда 2. Предметы труда 3. Технологические процессы 4. Организационные формы производства 5. Режимы труда и отдыха, дисциплина труда |
|
Естественно-природные |
Климатические, геологические, биологические, особенности местности, где протекает работа |
Оценка условий труда заключается в выявлении степени воздей ствия факторов условий труда, которое испытывает организм работни ка в процессе труда, и отражается в показателе тяжести труда. О степени тяжести труда можно судить по тем реакциям и изменениям в организме работника, которые происходят под влиянием условий труда. Понятие «тяжесть труда» одинаково применимо как к умствен ному, так и к физическому труду. Одни реакции и изменения в орга низме работника возникают непосредственно в процессе труда (изме нение физиологических функций, способность восстановления раз личных функциональных нарушений, динамика работоспособности в течение рабочего дня, глубина и характер утомления), другой характер влияния в зависимости от условий труда, силы и интенсивности воздействия неблагоприятных факторов вызывают отдаленные реакции организма (общие и профессиональные заболевания, преждевре менная утрата трудоспособности по данной профессии, стойкая утрата трудоспособности, сокращение продолжительности жизни).
В настоящее время в соответствии с медико-физиологической классификацией существует шесть категорий тяжести работ, которым соответствуют шесть групп условий труда.
Работы первой категории тяжести работ выполняются в услови ях, близких к физиологическому комфорту, при этом физические и нервно-эмоциональные нагрузки полностью соответствуют физиологическим возможностям человека. Подобные работы у здоровых людей способствуют улучшению самочувствия, могут приводить к |повышению работоспособности и росту производительности труда.
Вторая, третья, четвертая и пятая категории тяжести труда характеризуются постепенным снижением положительных моментов и нарастанием негативных. К шестой категории тяжести труда относятся работы, выполняемые в особо неблагоприятных условиях. Все патологические реакции, характерные для предыдущих кате горий, развиваются очень быстро (сразу после начала работы, в пер вой половине смены или недели), носят стойкий, часто необрати мый характер и нередко сопровождаются тяжелыми нарушениями функций жизненно важных органов.
Таблица 5
Производственные факторы опасных и вредных условий труда
|
№ п/п |
Наименование факторов |
Характеристика факторов |
|
1 |
Физические факторы |
Движущиеся машины и механизмы, подвижные части производственного оборудования, пере двигающиеся изделия (материалы, заготовки); повышенная загазованность и запыленность воз духа рабочей зоны; повышенная или пониженная температура поверхностей оборудования, мате риалов; повышенная или пониженная температура воздуха рабочей зоны; повышенные уровни шума, вибрации, ультразвука, инфразвуковых колебаний; повышенное или пониженное барометрическое давление и его резкие изменения; повышенные или пониженные влажность, подвижность, ионизация воздуха; повышенный уровень ионизирующих из лучений; повышенное значение напряжения в элек трической цепи; повышенные уровни статического электричества, электромагнитных излучений; повы шенная напряженность электрического, магнитного полей; отсутствие или недостаток естественно го света; недостаточная освещенность рабочей зоны; повышенная яркость света; повышенная пульсация светового потока; повышенные уровни ультрафиолетовой и инфракрасной радиации; острые кромки, заусеницы и шероховатость на по верхности заготовок,, инструментов, оборудования; расположение рабочего места на значительной высоте относительно земли (пола), невесомость. |
|
2 |
Химические факторы |
По характеру воздействия на организм человека подразделяются на: токсические, раздражающие, сенсибилизирующие, канцерогенные, мутаген ные, влияющие на репродуктивную функцию. По путям проникновения в организм человека делят ся: на проникающие через органы дыхания, желу дочно-кишечный тракт, кожные покровы и слизис тые оболочки |
|
3 |
Биологические факторы |
Патогенные микроорганизмы (бактерии, вирусы, риккетсии, спирохеты, грибы простейшие) и про дукты их жизнедеятельности, а также микроорга низмы (растения и животные) |
|
4 |
Психофизиологичес кие факторы |
Физические (статические и динамические) и нервно-психические перегрузки (умственное пе ренапряжение, перенапряжение анализаторов, монотонность труда, эмоциональные перегрузки) |
6.2. Работоспособность человека
Условия труда влияют на работоспособность человека, которая характеризует возможность организма осуществлять деятельность определенного уровня качества и поддерживать ее в течение не обходимого заданного периода времени. Работоспособность яв ляется физиологической основой индивидуальной производи тельности труда.
Различают работоспособность человека общую – потенциально максимально возможную работоспособность при мобилизации всех резервов организма, и фактическую, которая зависит от текущего уровня здоровья, самочувствия человека, а также от типологических свойств нервной системы, индивидуальных особенностей функцио нирования психических процессов (памяти, мышления, внимания, восприятия), от умения человека мобилизовать определенные ре сурсы организма для выполнения конкретной деятельности на тре буемом уровне качества и в течение заданного времени при условии нормального восстановления расходуемых средств организма.
Работоспособность человека не является стабильной величиной и может меняться в течение рабочего дня, для нее характерно постадийное изменение. На пос ледней стадии работоспособности наступает утомление.
Утомление – это вызванное интенсивной или длительной работой временное уменьшение работоспособности, выражающееся в сниже нии количества и качества выполняемой работы и в ухудшении коор динации рабочих функций. Утомление бывает физиологическим и психическим. Физиологическое утомление выражает воздействие на не рвную систему продуктов разложения, высвобождающихся в результа те двигательно-мускульной деятельности, а психическое утомление – это состояние перегруженности центральной нервной системы. Снижение утомления и поддержание работоспособности на опти мальном уровне является основной целью режима труда и отдыха.
Рациональный режим труда и отдыха – это чередование работы и перерывов на протяжении смены, недели, месяца, года, устанавливае мое на основе анализа работоспособности с целью обеспечения высо кой производительности труда и сохранения здоровья работника при эффективном использовании производственного оборудования.
Режимы труда и отдыха устанавливаются, исходя из конкретных особенностей деятельности организации или подразделения и долж ны быть, обоснованы в законодательном, экономическом, психофи зиологическом и социальном аспектах. Законодательное обоснование режимов труда и отдыха предполагает соблюдение требований Тру дового кодекса РФ. Экономическое обоснование подразумевает опти мальное использование оборудования по времени и мощности при полной загрузке работников, что в конечном счете влияет на эффек тивность производства. Психофизиологическое обоснование предпола гает учет требований физиологии и психологии труда, в частности учет динамики работоспособности, факторов, влияющих на утомле ние работника, и времени, необходимого для восстановления рабо тоспособности. Социальное обоснование предполагает учет интересов не только производственных работников, но и персонала всех дру гих сфер деятельности.
6.3.Разработка рационального режима труда и отдыха
Различают внутрисменные, суточные, недельные, месячные и' годовые режимы труда и отдыха. Внутрисменный режим труда и от дыха определяет продолжительность смены, время ее начала и окончания, продолжительность обеденного перерыва, время его начала к окончания, продолжительность и частоту общих и регламентиро ванных перерывов в работе. Суточный режим труда и отдыха вклю чает число смен в сутки, которое должно быть кратным 24, следова тельно, можно работать в одну, две, три, четыре и шесть смен. Не дельный режим труда и отдыха предусматривает различные графики работы, число выходных дней в неделю, работу в выходные и празд ничные дни. Недельные графики предусматривают порядок чередо вания смен. Месячный режим труда и отдыха определяет число ра бочих и нерабочих дней в данном месяце, число работников, уходя щих в отпуск, продолжительность основного и дополнительного отпусков. Годовой режим труда и отдыха включает праздничные дни и определяет чередование рабочих периодов с периодами длитель ного отдыха, связанных с очередными отпусками.
Для сохранения устойчивой работоспособности существуют сле дующие виды перерывов на отдых: микропаузы, краткосрочные пе рерывы на отдых и личные надобности, и перерывы на обед.
Микропаузы длительностью несколько секунд возникают само произвольно при переходе от одного действия к другому. Микропау зы составляют обычно в зависимости от тяжести труда 9-15% рабо чего времени и входят в нормы труда.
Краткосрочные перерывы на отдых и личные надобности устанав ливаются для предупреждения быстрого падения работоспособнос ти и включаются в расчет норм труда. Частота и длительность этих перерывов устанавливается исходя из общих правил:
Перерывы на обед предназначены для приема пищи и отдыха, по этому их целесообразно делать в середине рабочего дня. Длитель ность этих перерывов зависит от условий и тяжести труда и колеб лется от 30 мин до двух часов и не входит в продолжительность сме ны. Сокращение этих перерывов зависит также от рациональной организации труда работников столовых, введения графиков оче редности обеда для различных подразделений организации и т.д.
Организация рациональных режимов труда и отдыха и выявле ние резервов повышения производительности труда должны бази роваться на анализе состояния трудовой дисциплины в организа ции.
Контрольные вопросы
Что включается в понятие «условия труда»?
Перечислите виды условий труда на предприятии?
Что включается в понятия «тяжесть труда», «вредность труда»?
Какие степени их проявления вы знаете?
Что такое работоспособность человека?
Как условия труда влияют на работоспособность человека?
Назовите основные стадии (этапы) работоспособности человека.
С какой целью разрабатывается рациональный режим труда и отдыха?
Какие виды режимов труда и отдыха вы знаете?
Лекция 7. Рабочее время и методы его изучения
План лекции:
7.1. Рабочее время, его структура методы изучения затрат рабочего времени
7.2. Методы изучения затрат рабочего времени.
7.1. Рабочее время, его структура методы изучения затрат рабочего времени
При регламентации трудового процесса особую важность приобретают вопросы эффективного использования рабочего времени. Рабочее время — это законодатель но установленная мера продолжительности участил работника в трудовой деятельности. Согласно Трудовому Кодексу нормальная продолжительность рабочей недели в России не должна превышать 40 часов. Для работников, работающих в условиях отклоняющихся от нормальных, либо относящимися к особым категориям (несовершеннолетние, инвалиды и т.д.), установлены меньшая нормальная продолжительность рабочей недели. На основе нормы работы за неделю определяется вре мя рабочего года. Оно отличается от времени календарного года. Для определения времени рабочего года составляется баланс рабочего времени. Его структура рассчитывается сле дующим образом:
(7.1.1)
где – число календарных дней периода,
– среднесписочная численность работников;
(7.1.2)
где – число выходных дней в году всех работников,
– число праздничных дней в году всех работников;
(7.1.2.)
где – число очередных отпусков работников;
(7.1.3)
где — неявки работников по различным причинам (по болезни, с разрешения администрации, прогулы и пр.);
Первые три показателя указанной структуры баланса рабочего времени обычно отражаются в плановом произ водственном табеле-календаре года.
Рабочее время учитывается при составлении графика сменности (работы), в табеле учета использования рабоче го времени, при расчетах норм труда и при начислении заработной платы. График сменности (работы) — это плановый документ, регламентирующий время начала и окончания работы для каждого работника по дням месяца. При построении гра фика за основу берется плановое рабочее время месяца, но все расчеты ведутся с учетом правил внутреннего тру дового распорядка, которые утверждаются администра цией предприятия по согласованию с профсоюзной органи зацией, а для предприятий сферы обслуживания — и по согласованию с органами местного самоуправления. В гра фике сменности должно быть отражено время перерывов на обед, если оно является скользящим. Необходимо, что бы общее количество часов работы на месяц совпадало с нормой времени этого месяца. Для работников может устанавливаться гибкий (сколь зящий) график работы. Это обычно происходит по согла шению сторон. В таком графике время начала и окончания рабочего дня может меняться по усмотрению работника, но жестко устанавливается время обязательного присут ствия на работе и суммарная продолжительность времени работы.
Для учета фактически отработанного времени работ ника ведется табель учета рабочего времени. Такой табель заполняется ежедневно руководителем подразделения (от дела, секции) в конце рабочего дня по данным фактически отработанного времени каждого работника. В начале сле дующего месяца табель подписывается руководителем и представляется в бухгалтерию для учета при начислении заработной платы. Бухгалтер, начисляющий заработную плату, сверяет два документа: график и табель. Расхожде ния между ними свидетельствуют об изменениях времени работы по сравнению с планом, связанных, например, со сверхурочной работой, работой в выходные (вне нормы) и праздничные дни, о днях прогулов, невыходов на работу по болезни и о других изменениях относительно нормы времени работы, что учитывается при начислении зара ботной платы работников. Однако для оплаты часов работы сверх нормы требуется документ, подтверждающий необ ходимость такой работы – решение (приказ, распоряже ние и др.) администрации предприятия, согласованное с профсоюзной организацией. Рабочая неделя бывает, как правило, пятидневной (про должительностью ежедневной работы 8 часов и с двумя вы ходными днями) и шестидневной (продолжительностью ежедневной работы не более 7 часов и с одним выходным днем). Время работы накануне праздничных дней сокраща ется на 1 час.
В условиях рынка приобретает актуальность возмож ность работы неполное рабочее время. Так, по согласова нию с администрацией предприятия работник может рабо тать неполный рабочий день или неполную рабочую неде лю, что особенно удобно женщинам, имеющим малолет них детей, многодетным матерям, молодежи, обучающейся без отрыва от производства. При работе неполное рабочее время оплата труда производится пропорционально отра ботанному времени или в зависимости от выработки. Время пребывания работника на работе включает вре мя работы и время перерывов. В соответствии с выполняе мой работой время работы может быть основным, вспомо гательным, подготовительно-заключительным и временем обслуживания рабочего места. Следует различать переры вы для отдыха и питания, которые не входят в рабочее время, и перерывы в рабочее время, возникающие по вине самого работника или по объективным причинам (рисунок 6). Характеристика и состав затрат рабочего времени: Тсм – продолжительность смены; Тпз – подготовительно-заключительное время (затраты времени на подготовку, сворачивания производства вида продукции); Топ – оперативное время (затраты на производство продукции); То – основное оперативное время; Тв – вспомогательное время;
Тобс-время облуживания. рабочего места ; Торг- время организационного обслуживания (обеспечение рабочего места всем необходимым и освобождение его от лишних предметов (подвоз сырья и отвоз готовой продукции); Ттех – время технического обслуживания (затраты времени на поддержание оборудования в исправном состоянии (смазка станка, замены частей); Тср – время случайной работы, (работы по предусмотренной производством заданием); Тнр – время не производительной работы (работа не дающая прироста продукции (исправление брака); Тп.регл – перерывы регламентированные (необходимы и планируются заранее); Тп.нерегл – перерывы нерегламентированные (прямые потери рабочего времени); Тотл. – время на отдых и личные надобности работника; Тпот. – перерывы связанные с организацией и технологией производства; Тпнт - перерывы связанные с нарушением нормального хода технологического процесса (отсутствие сырья, энергетических ресурсов, поломка оборудования, ремонт оборудования); Тпнд – перерывы из-за нарушения трудовой дисциплины.
– потери рабочего времени
Рисунок 6. Классификация затрат рабочего времени
В ряде предприятий, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена единая продолжитель ность рабочего дня, допускается введение суммированного учета рабочего времени, при котором смены дней могут быть разной продолжительности, но их сумма за месяц обяза тельно должна быть нормативной. Работа сверх нормы рабочего времени, которая, как правило, не допускается, считается сверхурочной работой. Она не разрешается для некоторых работников, например молодежи, беременных женщин, и оплачивается по более высоким тарифам, как и компенсация за работу в выход ные и праздничные дни. Экономия рабочего времени является важным резер вом повышения производительности. Поэтому рекоменду ется анализировать использование рабочего времени. Эко номический анализ фонда рабочего времени включает исследование данных по всем работникам коллектива и по каждому работнику в отдельности, а также изучение по терь времени с последующей разработкой мер, направлен ных на их устранение.
Показатели использования рабочего времени.
где - коэффициент использования рабочего времени, показывает удельный вес оперативного времени в течении смены.
Чем ближе он к единице, тем эффективнее используется рабочее время.
(7.1.5)
где - коэффициент загрузки, показывает степень занятости работника в течение смены.
Чем ближе коэффициенты к единице, тем меньше простоев. Сравнивая оба коэффициента, определяют степень рациональности загруженности работника. Если разрыв между коэффициентами больше 15% , то рабочий загружен не рационально, т.е. он перегружен функциями вспомогательных рабочих. Если рабочий загружен не рационально, необходимо передать функции обслуживания рабочего места вспомогательному рабочему. При изучении рабочего времени используются различные методы непосредственных замеров.
7.2. Методы изучения затрат рабочего времени:
Методы изучения затрат рабочего времени:
Рассмотрим более подробно некоторые методы изучения затрат рабочего времени.
Индивидуальная фотография рабочего времени: этапы проведения и обработки
Таблица 6
Наблюдательный лист ФРВ
Начало наблюдения 7.00
Конец наблюдения 16.00
Запись ”по концу”
|
Затраты рабочего времени |
Индекс затрат |
Текущее время, мин. |
Продолжительность мин. |
|
1. Опоздание |
Тпнд |
7:05 |
5 |
|
2. Подвоз деталей |
Торг |
7:20 |
15 |
|
3. Работа |
Топ |
8:20 |
60 |
|
4. Отдых |
Тотл |
8:30 |
10 |
|
5. Смазка оборудования и.т.д. |
Ттех |
8:40 |
10 |
Сумма всех продолжительностей = Тсм.
Сумма итогов граф = Тсм.Тсм =Тк.с - Тн.с - Тобеда
Таблица 7
Сводка одноименных затрат рабочего времени
|
Тпнд |
Торг |
Топ |
Тотл |
Ттех |
|
5 |
10 |
30 |
40 |
10 |
|
20 |
10 |
3,50 |
20 |
30 |
|
… |
… |
… |
… |
… |
Фактический баланс – это соотношение в абсолютном и относительном значениях фактических затрат рабочего времени за смену.
480мин-100%
350мин-х
(7.2.1)
Таблица 8
Фактический баланс рабочего времени
Нормативный баланс
|
Затраты раб. времени |
Индекс затрат |
Продо-лжи-тель-ность, мин |
Удель- ный вес, % |
Продо-лжи- тель-ность, мин |
Откло-нения, мин (+,-) |
|
1.Работа 2.Организацинное обслуживание 3.Техническоеое обслуживание 4.Отдых 5.Нарушение трудовой дисциплины |
Топ Торг Ттех Тотл Тпнд |
350 60 30 20 20 |
72.9 |
- - 25 - |
-60 -30 +5 -20 |
|
ИТОГО |
480 |
100% |
480 |
-105 |
(7.2.2)
(7.2.3)
(конкретно для нашего примера)
По показателям рабочего времени фактического баланса делаются выводы об эффективности использования рабочего времени и рациональности загрузки работника.
Рабочее время используется недостаточно эффективно, т.к. имеются прямые его потери (нарушение трудовой дисциплины; 20 мин.) следовательно, необходимо разработать мероприятия по укреплению трудовой дисциплины рабочего.
(Кзагр - Квр)*100= (0,94-0,43)*100=21% следовательно работник загружен нерационально, т.к. разрыв между коэффициентами больше 15%. Для повышения ПТ работника необходимо освободить его от функции обслуживания рабочего места, передав их вспомогательному работнику.
На основе выводов и рекомендаций разрабатывается нормативный баланс рабочего времени, т.е. оптимальное соотношение затрат времени работника в абсолютном и относительном значениях:
прирост (7.2.4)
где Кврн – коэффициент использования рабочего времени нормативного баланса;
Кврф – коэффициент использования рабочего времени фактического баланса.
Пример: 350+105=455мин
Кврн=
Кзагр=
rПтр.=
Индивидуальный хронометраж трудовой операции: этапы проведения и обработки
По каждому элементу трудовой операции определяем фиксажные точки (характерные признаки начала или окончания элемента).
По каждому элементу по специальным формулам определяют необходимое число замеров.
Таблица 9
Наблюдательный лист хронометража.
|
Элементы трудовых операций |
строка |
Текущее время и продолжительность мин. по замерам |
||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
||
|
1. Взять деталь |
Т |
7:05 |
7:40 |
8:26 |
9:05 |
|
|
П |
5 |
10 |
6 |
5 |
||
|
2.Обработать деталь |
Т |
7:30 |
8:20 |
9:00 |
9:15 |
|
|
П |
25 |
40 |
34 |
10 |
34 |
Определяется продолжительность каждого элемента путем вычитания из его текущего времени текущего времени предыдущего элемента.
Продолжительности по всем замерам по данному элемента называется хронометражным рядом.
Такой ряд для выборочного хронометража образуется в процессе наблюдения.
Определяют среднеарифметическую ряда (Х) коэффициент устойчивости (показатель степени разброса случайных замеров) - Ку
Ку= , где ( 19)
tмах – максимальное значение в ряду,
tмin – минимальное значение в ряду
Это значение сравнивают с нормативным значением Кун, которое берется из таблицы.
Если Ку < Кун, то ряд устойчив. Если Ку< Кун, ряд неустойчив его «очищают» от случайных замеров (убирая либо максимальное, либо минимальное значение, но не > 15% от общего их числа).
Хронометражный ряд 1. Х1 =мин
Ку1 = Кун=2,3=> ряд устойчив
Хронометражный ряд 2 Х2 =мин
Ку 2=< Кун=3,0 => ряд неустойчив, его необходимо очистить от случайных замеров, убираем замер №10
Х2 =
Ку2 = 1,6<3.0 => ряд устойчив.
3.3. Определяют продолжительность операций по среднеарифметическим устойчивым хронометражам рядов с учетом способа соединения элементов в операции.
tоп = (последовательное соединение)
4.Выводы и рекомендации. Определяют оптимальную продолжительность операций по оптимальным значениям каждого ряда. За оптимальное значение в ряду принимается самое маленькое значение, которое встречается два и более раз. tоп опт = 5+ 34=39 мин.
Определяют экономию времени по каждой операции и прирост ПТ за счет оптимизации трудовой операции. rt =39.3-39=0.3мин
39.3 мин - 100%
0,3 мин – х %
х % =%
rПТ% = 0,8%
Контрольные вопросы
Что такое «рабочее время», за какие периоды оно изучается?
Какова структура календарного фонда рабочего времени, баланса рабочего времени?
Что включается в понятия « график сменности», «табель учета рабочего времени»?
Какие пути улучшения рабочего времени вы знаете?
Какие показатели использования рабочего времени вы знаете?
Назовите основные элементы продолжительности рабочего дня с точки зрения классификации затрат рабочего времени.
Какие методы изучения затрат рабочего времени вы знаете?
Какие этапы проведения и обработки индивидуальной фотографии рабочего времени вы знаете?
Чем отличается фактический баланс рабочего времени от нормативного?
Какие этапы проведения и обработки индивидуального хронометража вы знаете?
Как и для чего определяется коэффициент устойчивости хронометражного ряда?
Лекция 8. Нормирования труда на предприятии и основные направления его совершенствования
План лекции:
5.1. Норма затрат труда: функции, виды
5.3. Классификация норм и нормативов затрат труда
5.1. Норма затрат труда: функции, виды
Современное производство со сложной и разнообразной техникой и технологией, большой численностью работников предполагает установление и регулирование необходимых количественных пропорций между различными видами труда. Для этого необходимо знать меру затрат труда по количеству и качеству, по каждому участнику производства и виду работ. Такой мерой труда является рабочее время, необходимое для выполнения каждой отдельно взятой работы (операции) в существующих организационно-технических условиях. Мера труда как абсолютное количество совокупного рабочего времени, необходимого для производства единицы определенного вида продукта или выполнения данной работы на конкретном предприятии, приобретает специфическую форму нормы труда, отражающей структуру и величину общественно необходимых затрат рабочего времени с учетом технических и организационных условий производства на предприятии, в цехе, на участке и рабочем месте. Нормы труда устанавливаются с помощью методов нормирования. Следовательно, нормирование труда представляет собой процесс установления величины затрат труда в виде нормы труда на выполнение определенной работы в наиболее рациональных для данного производства организационно-технических условиях. Нормирование труда выступает как средство формирования общественно необходимых затрат рабочей силы на производство тех или иных видов продукции.
Нормы труда должны соответствовать наиболее эффективным для условий конкретного рабочего места вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления, т.е. оптимальным режимам работы оборудования, рациональному содержанию технологического и трудового процессов, передовым методам и приемам труда, наиболее целесообразным системам и порядку обслуживания и обеспечения рабочих мест. Кроме того, нормы труда должны определить те условия, в которых труд работника будет менее утомительным, более производительным и содержательным.
Таким образом, норма труда определяет величину и структуру затрат рабочего времени, необходимых для выполнения конкретной работы, и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты времени в целях установления их рациональности. Выражая меру труда на каждом рабочем месте, нормы труда, с одной стороны, являются средством получения прибыли, а с другой - должны способствовать решению социальных задач, обеспечивая работающим нормальную интенсивность труда и его содержательность.
Существуют следующие виды обоснований норм труда: техническое, экономическое, психофизиологическое и социальное. Техническое обоснование норм труда предусматривает наиболее полное и эффективное использование техники, оснастки, инструмента, наиболее целесообразные технологические способы выполнения работ, что связано с важностью правильного установления режимов работы оборудования и определения длительности технологического воздействия на предмет труда. Экономическое обоснование норм труда требует выбора оптимального варианта организации производственного процесса, обеспечивающего оптимизацию загрузки оборудования и работников в течение смены, затрат времени на изготовление продукции или выполнение операции (работы) в целях повышения производительности труда, качества продукции и эффективности производства. Экономически обоснованные нормы являются объективной предпосылкой эффективного использования трудовых и материальных ресурсов, которыми располагает предприятие. Это особенно актуально в условиях рынка, когда предприятия заинтересованы в снижении издержек производства. Психофизиологическое обоснование норм труда означает, что при их разработке необходимо обеспечить нормальный уровень интенсивности труда, рациональный режим труда и отдыха, исключить влияние на организм работников вредного воздействия окружающей среды в интересах сохранения их здоровья и высокой работоспособности. К психофизиологическим факторам относятся интенсивность и напряженность труда, тяжесть работы, степень утомления и т.д. Учет этих факторов позволяет создать условия, при которых трудовая деятельность, являясь наиболее производительной, сохранит высокую работоспособность человека в течение длительного времени и обеспечит быстрое ее восстановление. Социальное обоснование норм труда предусматривает необходимость учета их влияния на рост квалификации, культурно-технического и образовательного уровней работников, укрепление дисциплины труда, сокращение текучести кадров, содержательность и привлекательность труда, развитие творческой инициативы работников. Социальное обоснование норм позволяет обеспечить высокий уровень содержательности труда, снижение его монотонности и расширение возможностей для самостоятельного творчества в процессе выполнения работы.
Являясь элементом эффективного построения производственных процессов и управления ими, нормы труда выполняют ряд важных функций (рисунок 2). Прежде всего нормирование, учитывая необходимые затраты на ту или иную операцию (работу) в определенных организационно-технических условиях, устанавливает меру труда в виде норм, позволяющих определить степень участия каждого работника в создании конечного продукта.
Другой важнейшей функцией выступает нормирование как основа внутрипроизводственного планирования. С помощью норм производятся расчеты производственных программ цехов, участков, плановых заданий для отдельных рабочих мест, определяется количество оборудования и плановое использование производственной мощности участков, цехов и предприятия в целом. Исходя из норм, определяется плановая трудоемкость изготовления деталей и изделия в целом, а на этой основе - необходимая численность работников, исчисляются фонд заработной платы, себестоимость продукции, календарно-плановые нормативы (размеры партий, длительность производственных циклов, объемы незавершенного производства).
Рисунок 7. – Функции нормы труда
Нормы труда являются основой рациональной организации труда и производства. В процессе расчета норм находится оптимальный вариант последовательности выполнения операции (работы), планировки рабочего места, системы его обслуживания. Тем самым оптимизируется организация труда. Одним из критериев рациональности трудовых процессов выступает их трудоемкость, которую определяет на основании установленных норм времени. Выполняя функцию критерия эффективности трудовых процессов, научно обоснованные нормы затрат труда являются эталоном, позволяющим определить и оценить количественно имеющиеся резервы повышения производительности труда на рабочих местах. В этом качестве они учитывают наиболее прогрессивную технологию, оснащение рабочего места высокопроизводительным оборудованием, приспособлениями и инструментом. Нормы труда определяют меру вознаграждения за труд. Нормирование труда выступает мерой соотношения затрат и результатов труда, так как, будучи одним из элементов организации заработной, определяет, какой объем затрат и какие его результаты должны соответствовать установленному размеру заработной платы в конкретных организационно-технических условиях.
Нормирование труда выполняет функцию рационализации производственных и трудовых процессов. Используемые в нормировании методы изучения затрат рабочего времени позволяют выявить существующие недостатки в организации производства и разработать мероприятия, их устраняющие. Научно обоснованные нормы труда обеспечивают нормальную интенсивность труда, позволяющую длительное время сохранять высокую работоспособность работников, производительность и интенсивность труда в течение рабочей смены, а также воспроизводство рабочей силы.
Различают два метода установления норм затрат труда: статистический и аналитический. Статистический метод нормирования труда не предполагает изучения процесса труда. Нормы устанавливаются на основе статистической информации о фактических затратах труда либо берутся нормы другого предприятия, организации на аналогичные работы. В любом случае нормы не являются научными и называются опытно-статистическими. использовать такие нормы можно в индивидуальном производстве, мелкосерийном типе производства. В других типах производств эти нормы разрешено применять на срок не более трех месяцев на период разработки научных норм. Такие нормы устанавливаются аналитическим методом, который предполагает изучение процесса труда, его рационализацию и установку нормы по оптимальному варианту. нормы установленные этим методом называются технически обоснованными. Метод имеет две разновидности:
- аналитически-расчетный метод (изучается структура нормы, затраты труда на ее элементы берутся по справочникам нормативов, а затем суммированием получается норма). Разновидность метода применяется в мелкосерийном и среднесерийном типе производства;
- аналитически-исследовательский (изучается процесс труда с помощь. методов непосредственных замеров: фотографии рабочего времени. хронометража трудовой операции и т.д.). Эта разновидность метода обязательна к применению в массовом и крупно-серийном производствах.
Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормирование задания. Норма времени определяет необходимые затраты времени одного работника или группы работников соответствующей квалификации на выполнение единицы работы. Норму времени, установленную на операцию или единицу изделия, называют нормой штучного времени.
Нв= ,где (20)
Нв – норма времени;
tпз – подготовительно-заключительное время в расчете на единицу продукции, работ;
tоп – затраты времени на операцию в расчете на единицу продукции, работ;
tобс – время обсслуживания рабочего места в расчете на единицу продукции, работ;
tпот – затраты регламентированных перерывов, связанных с организацией, технологией производства в расчете на единицу продукции, работ;
tотл – затраты на отдых и личные надобности работника в расчете на единицу продукции, работ.
Ншт= tоп ,где (21)
К1- норматив времени обслуживания рабочего места в процентах от операционного времени;
К2- норматив времни регламентированных перерывов в процентах от операционного времени.
Норма выработки определяет количество единиц работы (продукции), которое должно быть изготовлено одним работником или группой работников соответствующей квалификации в единицу времени. Норма выработки измеряется в натуральных или условно-натуральных единиц.
Норма обслуживания определяет необходимое количество единиц производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т.д.), закрепленных для обслуживания в течение единицы времени за одним или группой работников соответствующей квалификации.
Нобс = ,где (22)
Квр – коэффициент использования рабочего времени;
tобс’ – оптимальные суммарные затраты на обслуживание одного рабочего места за смену.
Норма численности определяет численность работников соответствующей квалификации, необходимую для выполнения конкретных производственных или управленческих функций либо определенного объема работ.
Нчисл=, где (23)
Q – объем работ в натуральных единицах измерения.
Т – трудоемкость объема работ в норма-часах.
5.2. Классификация норм и нормативов затрат труда
В настоящее время в организациях используется система норм труда, отражающая различные стороны трудовой деятельности. Норма труда определяет величину и структуру затрат труда, необходимых для выполнения данной работы, и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты труда в целях установления их рациональности. Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормирование задания.
Разновидностью нормы численности является норма соотношений, регламентирующая количественные пропорции между различными категориями и должностными группами работников, необходимые для качественного выполнения работ (функций).
-норма управляемости (числа подчиненных) определяет количество работников, которое должно быть непосредственно подчиненно руководителю.
-нормированное задание определяет необходимый ассортимент и объема работ, которые должны быть выполнены одним работником или их группой за данный отрезок времени. Нормированное задание устанавливается в нормо-часах, нормо-рублях.
Все виды норм труда могут классифицироваться по следующим признакам (рисунок 8)
По методам разработки все виды норм труда делятся на научно-обоснованные и опытно-статистические. К научно обоснованным относятся нормам, обоснованные с точки зрения наиболее эффективного использования технических, технологических и организационных возможностей производства, а также имеющие психофизиологическое и социально-экономическое обоснование. Опытно-статистические нормы определяются исходя из опыта нормировщика или мастера или статистических данных.
По степени укрупнения все виды норм делятся на дифференцированные (элементные), укрупненные и комплексные. К дифференцированным нормам относятся нормы времени на элементы операции, установленные на основе дифференцированных нормативов. Эти нормы рассчитываются на действия, приемы, отдельные комплексы приемов и являются наиболее точными нормами, отражающими условия и возможности производства. Укрупненные нормы труда разрабатываются на изделие, технологический процесс в целом, определенный объем работ. Комплексной называется норма времени, рассчитанная на конечный укрупненный измеритель, характеризующий комплекс взаимосвязанных работ.
Нормы труда в зависимости от охвата работ делятся на местные, отраслевые и общепромышленные. Местные нормы разрабатываются на работы или операции, свойственные одному или группе аналогичных предприятий. Отраслевые нормы применяются на всех предприятиях отрасли независимо от их ведомственного подчинения. Общепромышленные нормы предназначены для большинства или всех предприятий независимо от их территориального расположения, а также отраслевой принадлежности.
По охвату работников нормы труда бывают индивидуальные, устанавливамые для одного работника, и групповые (коллективные), устанавливаемые для группы работников (бригады).
По способу построения нормы бывают типовые и единые. Типовые нормы времени рассчитываются на основе типового технологического процесса. Единые нормы устанавливаются на выполнение технологически однородных работ, организационно-технические условия которых одинаковы.
В зависимости от периода или времени действия нормы труда делятся на разовые, временные, условно-постоянные, сезонные. Разовые нормы устанавливаются на отдельные внеплановые (аварийные, случайные и др.) или не предусмотренные технологией работы. Временные нормы рассчитываются на определенный срок, соответствующий периоду освоения новой техники, продукции, технологии, организации производства и труда. Срок действия временных норм не должен превышать трех месяцев. Условно-постоянные нормы устанавливаются без указания срока их действия и применяются до пересмотра или замены в связи с изменением условий, на которые они рассчитаны. Сезонные нормы применяются в сезонных производствах и действуют в течение установленного срока.
С классификацией норм труда тесно связана классификация нормативных материалов (или нормативов) по труду, которые служат для установления норм и выражают зависимость между необходимыми затратами труда и являющими на них факторами.
По степени укрупнения нормативы труда подразделяются на микроэлементные, элементные, укрупненные. Микроэлементные нормативы содержат время на выполнение отдельных трудовых действий, движений или комплексов движений. Элементные нормативы содержат регламентированные величины затрат времени на трудовые приемы; укрупненные нормативы на комплексы приемов, технологически и организационно связанных между собой.
По сфере применения нормативы по труду дифференцируются на межотраслевые, отраслевые и местные. Межотраслевые нормативы предназначены для нормирования труда рабочих одинаковых профессий и специальностей, занятых выполнением однородных технологических процессов на предприятиях разных отраслей экономики. Отраслевые нормативы применяются для нормирования труда на работах, выполняемых на однородных по типу производственных предприятиях, и учитывают специфику условий, особенности технологии, организации производства и труда. Местные (заводские) нормативы на виды работ и операции, характерные для данного предприятия, разрабатываются самими предприятиями.
По содержанию нормативы по труду подразделяются на нормативы режимов работы оборудования, нормативы времени, нормативы обслуживания и нормативы численности работников. Нормативы режимов оборудования содержат параметры оборудования, на основе которых
По методам разработки
По степени укрупнения
По охвату работ
по охвату работников
По способу построения
По периоду или времени действия
Рисунок 8. Классификация норм затрат труда
устанавливаются наиболее эффективные режимы технологического процесса, обеспечивающие заданную производительность оборудования с минимальными затратами живого и овеществленного труда. Нормативы времени содержат регламентированные затраты времени на выполнение отдельных элементов трудового процесса (трудовых движений, действий, приемов и т.д.) на изготовление деталей, узлов и на обслуживание единицы оборудования, рабочего места, единицы производственной площади. Нормативы обслуживания устанавливают затраты труда на обслуживание единицы оборудования, рабочего места, производственной бригады и т.п. нормативы численности определяют регламентированную численность работников, необходимую для выполнения заданного объема работы.
По видам затрат времени нормативы подразделяются на нормативы основного и вспомогательного времени, нормативы времени на обслуживание рабочего места и нормативы времени на отдых и личные надобности.
В зависимости от содержания работы, характера и количества факторов предусматривают различные формы построения нормативных данных: в виде таблиц, графиков или номограмм, формул и т.д.
Практическое значение имеет понимание принципиальных различий между нормами труда и нормативами по труду. Во-первых, норме соответствуют строго определенные значения факторов, определяющие ее величину в условиях конкретного производственного процесса, нормативы же устанавливаются для множества значений факторов. Во-вторых, нормативы многократно используются для установления различных норм на работы данного вида, норма же устанавливается для конкретной работы. Наконец, нормативы действуют длительное время(пока сохраняется зависимость между нормой и факторами), нормы же должны пересматриваться при изменении условий , на которые они установлены.
Для обеспечения высокого уровня качества норм нормативные материалы по труду должны отвечать определенным требованиям.
Нормативы должны быть прогрессивными, т.е. соответствовать современному уровню развития техники, технологии, организации производства и труда.
2. Нормативные материалы должны быть комплексными о обоснованными, максимально учитывающими все факторы, влияющие на величину затрат труда, а также передовые приемы и методы труда. Нормативы должны соответствовать требуемому уровню точности, для того чтобы нормы не превышали допустимых значений. Нормативы должны наиболее полно учитывать влияние различных факторов на продолжительность отдельных элементов операции в целом и ее
составных частей. Нормативные материалы должны наиболее полно охватывать самые распространенные варианты организационно-технических условий выполнения работы. Нормативы должны быть удобными для использования, что достигается сочетанием простоты оформления нормативных таблиц и графиков с достаточно подробными и ясными методическими указаниями по их использованию.
Контрольные вопросы
Что включает в себя понятие «мера труда»?
Что такое нормирование труда?
Что такое норма труда?
Какие виды обоснования норм труда вы знаете?
Какие функции выполняет норма труда?
Какие методы нормирования труда вы знаете?
Что такое норма времени, чем она отличается от нормы штучного времени?
Какие виды норм затрат труда вы знаете?
Что такое нормированное задание?
Чем отличаются друг от друга опытно-статистическая и техническая обоснованная норма?
Какие принципы классификации норм затрат труда вы знаете?
Чем отличаются друг от друга нормы и нормативы затрат труда?
Какие виды нормативов труда вы знаете?
Лекция 9. Основы организации оплаты труда на предприятии
План лекции
9.1. Сущность, элементы и функции заработной платы
9.2. Тарифная система оплаты труда
9.1. Сущность, элементы и функции заработной платы
Вознаграждение представляет систему оценки труда каждого работника и персонала в целом, включая как материальные формы оплаты труда, так и виды морального поощрения. Критерием отнесения вознаграждения к материальной форме является его включенность в систему товарно-денежных отношений. Материальное вознаграждение — это разновидность стимулирования, регулирующего поведение человека на основе использования различных денежных и неденежных видов поощрений и санкций. При использовании этого вида поощрений работник стремится удовлетворить свои потребности в деньгах, с помощью которых потом будут удовлетворяться самые разнообразные потребности. Основной формой материального вознаграждения является заработная плата. Она представляет собой и один из распространенных и наиболее весомых видов дохода. Для работодателя заработная плата является издержками производства, для работника — это доход, обеспечивающий тот или иной уровень жизни. Первый старается минимизировать издержки производства, второй — максимизировать свои доходы, повысить уровень жизни. Сущность заработной платы в рыночной экономике складывается из следующих аспектов:
Как цена рабочей силы заработная плата регулируется на рынке труда в зависимости от спроса и предложения рабочей силы: идеальное состояние — спрос равен предложению, цена рабочей силы соответствует ее стоимости. Если спрос превышает предложение, происходит рост цены рабочей силы по сравнению с ее стоимостью; цена рабочей силы падает, если предложение рабочей силы выше спроса, что и происходит в условиях безработицы. Государственное регулирование заработной платы сегодня ограничено сферой налогового регулирования, участием в генеральных договорах, районном регулировании через систему районных коэффициентов, северных надбавок и льгот работникам в зонах с неблагоприятными климатическими условиями (Крайнего Севера и приравненных к ним районов). Основным элементом государственного регулирования является система минимальных социальных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от рисков рыночной экономики. При установлении минимального уровня заработной платы в зарубежной практике ориентируются на уровень минимальной заработной платы равной примерно 40% средней заработной платы. В нашей стране при несравнимо низком абсолютном уровне минимальной заработной платы, чем в странах с развитой рыночной экономикой, она составляет всего 8% уровня средней заработной платы. Вторым показателем, с которым следует соотносить минимальную заработную плату является прожиточный минимум. Различают несколько видов прожиточного минимума: бюджет прожиточного минимума (БПМ) — это бюджет низкого стандарта (минимальный размер оплаты труда — МРОТ), минимальный потребительский бюджет (МПБ), бюджет высокого достатка (БВД), которые соотносятся примерно как 1:2:6. Сегодня минимальную заработную плату сопоставляют с БПМ, т.е. самым низким прожиточным минимумом. Но и по сравнению с ним она составляет всего чуть более 25%, тогда как в развитых странах минимальная заработная плата превышает уровень прожиточного минимума. Представляется, что сегодня при таком соотношении минимальной заработной платы и прожиточного минимума говорить о достижении их равной величины преждевременно.
Заработная плата не является единственным источником воспроизводства рабочей силы. В издержки воспроизводства рабочей силы входят также средства на оплату больничных листов, очередных отпусков, оплату за переквалификацию, вынужденные перерывы в работе, пенсионные выплаты. Воспроизводство рабочей силы осуществляется также за счет различных выплат социального характера и т.д. Однако заработная плата остается основным источником воспроизводства рабочей силы.
Таблица 10. Функции, возлагаемые на заработную плату
|
Наименование функции |
Содержание функции |
|
Воспроизводственная |
Обеспечение воспроизводства рабочей силы, установление такого уровня МРОТ, который способствовал бы воспроизводству рабочей силы |
|
Стимулирующая |
Повышение заинтересованности в развитии производства, установление зависимости заработной платы от трудового вклада работника |
|
Учетно-производственная (измерительно-распорядительная) |
Характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства |
|
Регулирующая |
Формирует покупательскую способность работника на товары и услуги и работодателей на средства производства, т.е. способствует установлению пропорций между товарным предложением и спросом |
|
Социальная |
Формирование платежеспособного спроса на товары и услуги. Способствует реализации принципа социальной справедливости |
|
Мотивационная |
Развитие творчества в труде и морально-престижных установок, формирует нравственные качества работника, его трудовую мораль |
9.2. Тарифная система оплаты труда
На предприятии организация заработной платы базируется на трех элементах:
Нормирование труда (определяет меру труда);
Тарифное нормирование заработной платы (определяет меру оплаты труда за единицу рабочего времени);
Формы и системы оплаты труда (определяет способ начисления заработной платы конкретных работников).
Для организации заработной платы необходимо соблюдать следующие принципы:
Равная оплата за равный труд;
Чем больше интенсивный труд, тем выше заработная плата;
Труд в тяжелых, вредных условиях труда в ночное время должен оплачиваться выше.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых регулируется уровень заработной платы. Это тарифная сетка, тарифная ставка первого разряда и тарифно-квалификационные справочники. Тарифная сетка характеризуется такими параметрами, как диапазон тарифной сетки, тарифные разряды, тарифные коэффициенты, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов. Сегодня ETC представляет собой 18-разрядную тарифную сетку с прогрессивным абсолютным (определяется как разница между тарифными коэффициентами смежных разрядов) и регрессивным относительным (отношение тарифного коэффициента большего разряда к тарифному коэффициенту меньшего разряда минус единица, выраженное в процентах) возрастанием тарифных коэффициентов.
Диапазон тарифной сетки характеризуется соотношением по сложности труда крайних разрядов тарифной сетки. С момента введения ETC ее диапазон менялся многократно. Изменение диапазонов тарифной сетки оказало влияние и на порядок ее построения. Принципы построения оставались неизменными, но менялись числовые значения абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов. При этом порядок построения продолжает нарушаться по обоим показателям. По абсолютному возрастанию «провалы» наблюдаются особенно резко по последним разрядам, а по показателю относительного возрастания тарифных коэффициентов резкое снижение стимулирования происходит по коэффициентам 12—18 разрядов. И это касается в основном руководителей и специалистов. Тарифная ставка того или иного разряда определяется как произведение тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. В отдельные периоды тарифные ставки были ниже даже минимальной заработной платы, и, поэтому, начиная с 1994 г были предусмотрены для первых 4—5 разрядов компенсационные выплаты в конце месяца пропорционально отработанному времени и в расчет сдельных расценок не включались. Эти выплаты были отменены Постановлением Правительства от 18 марта 1999 г. Федеральным законом «О минимальном размере оплаты труда», принятым в июне 2000 г., был пересмотрен минимальный размер оплаты труда и статья I этого закона предусматривает установление его размеров: с 1 июля 2000 г. в сумме 132 руб. в месяц; с 1 января 2001 г. в сумме 200 руб. в месяц; с 1 июля 2001 г. в сумме 300 руб., а с 1 декабря 2001 г. — 450 руб. в месяц. С 1 декабря 2001 г. вновь были отменены компенсации, подтягивающие заработную плату до ее минимального уровня, так как эти величины вновь совпали. Однако, учитывая состояние экономики, представляется, что такого рода компенсации будут использоваться еще многократно. В настоящее время ставка первого разряда для бюджетной сферы установлена с 01.05.2006. в сумме 1100 руб. и повышена на 11% с 01.09.2006 года.
Основные элементы тарифного нормирования заработной платы:
Тарифный разряд – показатель уровня квалификации работника (работ)
Тарифная ставка - абсолютный размер ОТ за единицу рабочего времени работника i-го разряда.
Тарифный разряд – показатель квалификации работника (оценивает сложность труда)
ТКС (тарифно-квалификационный справочник) – документ, где перечислены виды работ, профессий, должностей. С характеристикой их, требованиями к работнику.
Тарифный коэффициент показывает во сколько раз тарифная ставка соответственного разряда выше тарифной ставки первого разряда.
Тарифная сетка – таблица, которая содержит тарифный разряд, коэфициенты , ставки, надбавки к тарифу.
Доплаты – компенсируют условие труда, время работы.
Особые условия оплаты труда (праздничные дни, простои, брак и т.д.).
Районный коэффициент – выравнивает заработную плату по районам, устанавливается правительством каждой зоны от 1 до 2. В Красноярске значение коэффициент – 1,2
Надбавки – носят стимулирующий характер, имеют цель выделить лучших работников. Например, надбавка для рабочих – за профессиональное мастерство ( устанавливается в размере до 24 % к тарифной ставки рабочего по результатам аттестации до следующей). другим примером может служить надбавка для ведущих специалистов и руководителей – за достижение высоких показателей в труда ( устанавливается до 50 % к окладу по результатам аттестации до следующей). Особое место занимает северная надбавка, которая является обязательной для всех и устанавливается правительством для конкретных территорий. В этом случае северная надбавка зарабатывается определенным стажем работы в данной местности. Например, северная надбавка в г. Красноярске - 30%. (Центральный и южный районы Красноярского края и Иркутской области). Первичный стаж 1 год – 10%, через 2 года – 20%, через 3 года – 30%. На Крайнем Севере – первичный стаж – 6 месяцев – 10 %, минимальный размер – 100%. В местностях, приравненных к Крайнему Северу, первичный стаж составляет 1 год – при размере надбавки в 10 %, максимальный размер надбавки – 50 %.
Рисунок 9. Тарифное нормирование заработной платы
Районный коэффициент и Северная надбавка начисляются на весь заработок кроме как
- друг на друга;
- индивидуальные надбавки, доплаты;
- специальные премии;
- выплаты за выслугу лет;
- вознаграждения по итогам работы за год.
Помимо тарифной части заработной платы, которая регулируется в зависимости от ее минимального уровня, в структуру заработной платы входят премии и вознаграждения, надбавки и доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом, и т.д. Немаловажное значение имеют и возможности социальной поддержки со стороны государства. Государственное районное регулирование заработной платы и доходов населения осуществляется на основе районных коэффициентов и северных надбавок. Основные факторы находятся под влиянием бюджета прожиточного минимума. Поэтому для совершенствования существующей системы районного регулирования представляется целесообразным разработать 12—15 бюджетов, которые дадут возможность разделить территорию страны на 8 тарифных поясов с поясными коэффициентами от 1,0 до 1,67. Сегодня в зависимости от степени дискомфортности, оцениваемой природно-климатическими, экономико-географическими, социально-психологическими условиями и фактором риска проживания, выделяется пять зон с коэффициентами: I зона — 1.8—2,0; II зона — 1,6—1,8; III зона — 1,4—1,6; IV зона — 1,15—1,4 и. V зона — комфортная — 1,0. Северные надбавки применяются за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Их минимальный размер составляет 10% заработка, а максимальный дифференцирован по районам страны и по истечении пяти лет непрерывного стажа работы составляет: на островах морей Северного Ледовитого океана и на Чукотке — 100%, в других районах Крайнего Севера — 80%, в местностях, приравненных к Крайнему Северу, — 50%, на Европейском Севере, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока — 30% заработка. Коэффициенты за работу в высокогорных районах установлены в зависимости от степени понижения трудоспособности человека в диапазоне от 1,0 до 1,4. Районные коэффициенты, относимые к минимальной оплате труда, должны применяться к государственным социальным выплатам в твердых суммах или процентных соотношениях к минимальной заработной плате. К социальным выплатам, которые являются производными от среднего заработка (пособия по временной нетрудоспособности, трудовые пенсии и т.д.), районные коэффициенты не должны применяться, потому что размер среднего заработка, из которого они исчисляются, формируется с учетом всех региональных выплат и надбавок. Вместе с тем максимальные размеры пенсии должны определяться с учетом районных коэффициентов.
В бюджетных организациях государственное регулирование заработной платы осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ETC). Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников — от рабочего низшего разряда до руководителей организаций. При построении ETC за основу были приняты следующие принципы ее построения: а) исходная база — не ниже установленного государственного минимума заработной платы; б) учет сложности труда на основе таких факторов, как содержание и характер работ, разнообразие (комплексность) работ, руководство подчиненными, степень самостоятельности, уровень ответственности (условия, тяжесть, напряженность труда, региональные особенности, качественные параметры индивидуальных и коллективных результатов должны учитываться посредством других элементов заработной платы); в) охват ETC всех категорий работников и группировка их по общности выполняемых работ; группировка служащих по принципу межотраслевого единства.
Контрольные вопросы
Что такое заработная плата?
Какие функции заработная плата выполняет в обществе?
Какие принципы организации оплаты труда вы знаете?
Что такое тарифное нормирование оплаты труда?
Что такое тарифная ставка, тарифный коэффициент, тарифный разряд?
Для чего нужен тарифно-квалификационный справочник?
Какие доплаты и надбавки к тарифу вы знаете?
Как начисляется районный коэффициент и северная надбавка?
Лекция 10. Формы и системы оплаты труда. Бригадная форма организации и оплаты труда.
План лекции
10.1. Формы и системы оплаты труда.
10.2. Бригадные формы организации и оплаты труда.
10.1. Формы и системы оплаты труда.
Установлены две основные формы заработной платы – сдельная и повременная. Сдельная оплата труда применяется на тех работах, где могут быть установлены количественные показатели выработки. В этом случае оплата осуществляется в зависимости от выполненного объема работ. В тех случаях, когда выполняется разнородная работа, применяют повременную форму оплаты труда. В соответствии с ней оплата осуществляется пропорционально отработанному времени. В России лидирует сдельная форма оплаты труда (70 %), в развитых зарубежных странах – повременная. Каждая из форм образует системы оплаты труда. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, аккордную, сдельно-прогрессивную и косвенно-сдельную системы. Повременная форма делится на простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда. Кроме того, различают индивидуальную сдельную оплату труда и бригадную (коллективную). Основным элементом прямой индивидуальной сдельной оплаты является индивидуальная сдельная расценка за единицу работы Ред, которая определяется по выражению
Ред=Тс/Нвыр или Ред=Тс*Нвр, где (24)
Тс- тарифная ставка, соответствующая разряду работ, р.,к.;
Нвыр- норма выработки;
Нвр – норма времени.
Общий сдельный заработок определяется по выражению
Зс= Ред*В, где (25)
В- выработка рабочего в единицах продукции за расчетный период.
Сдельно-премиальная оплата труда. При этой системе заработная плата рабочего складывается из заработка по прямым сдельным расценкам Зс, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей премирования. Аккордная система оплаты применяется в целях усиления материальной заинтересованности рабочих в сокращении сроков выполнения работ или повышения производительности труда. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм выработки, а при их отсутствии - по нормам на аналогичные работы. Оплата осуществляется не за отдельную операцию, а за комплекс работ в целом, т.е. за аккордное задание. После расчета стоимости планируемой работы предлагают ее выполнить за более короткие сроки. Если сроки выполнения работ не нарушаются, то выплачивается вся начисленная заработная плата. Постоянно систему не применяют, так как она может привести ук удорожанию продукции. Используют при чрезвычайных ситуациях (ликвидации последствий стихийных бедствий, катастроф, угрозе срыва выполнения своих обязательств). Наибольшее распространение данная система оплаты труда получила в строительстве. Сдельно-прогрессивная система в настоящее время применяется ограниченно. Смысл ее заключается в том, что в пределах установленной нормы (базы) выработка оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а вся выработка сверх нормы – по повышенным расценкам, прогрессивно нарастающим по специальной шкале. Применяется для стимулирования освоения работниками новых технологий, новых видов продукции. Косвенно-сдельная система применяется обычно при оплате вспомогательных рабочих для того, чтобы поставить в прямую зависимость их заработок от результатов труда обсуживаемых ими рабочих. Общий заработок рабочего Зк.с можно определить по выражению
Зк.с =, где (26)
Тч- часовая тарифная ставка рабочего оплачиваемого по данной системе; Чфак- число часов, отработанных рабочим за расчетный период;
Пср- средний % выполнения производственных заданий обслуживаемыми рабочими.
Повременная форма оплаты труда применяется тогда, когда работа не может быть подсчитана и учтена. Оплата труда осуществляется в соответствии с присвоенной рабочему тарифной ставкой за выполнение возложенных на него обязанностей пропорционально отработанному времени. Применяются две системы повременной оплаты: простая повременная повременно-премиальная.
Простая повременная оплата труда осуществляется по формуле :
Зп= Тч*Вч , где (27)
Тч и Вч – соответственно тарифная ставка и фактически отработанное рабочее время.
Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает выплату рабочему сверх его заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно премии за выполнение и перевыполнение конкретных показателей. Например, за экономию топлива, каната, бесперебойную работу установки и т.д.
10.2. Бригадные формы организации и оплаты труда.
Коллективным формам организации труда должна соответство вать такая система оплаты, которая обеспечивала бы как коллек тивную, так и личную материальную заинтересованность в дости жении высоких конечных результатов работы, в повышении произ водительности труда, качества продукции, рациональном исполь зовании материальных ресурсов и учитывала реальный вклад каждого члена бригады в общие результаты труда. Труд бригад, работаю щих на один наряд, в большинстве случаев оплачивается по конечным результатам. Работа на "один наряд по ком плексной расценке создает у рабочих материальную заинтересо ванность в выполнении установленного объема работы с меньшей численностью бригады. При комплектовании бригады необходимо обращать внимание на профессионально-квалификационный состав рабочих в соответ ствии с видами, объемами и сложностью выполняемых работ. Только в этом случае при прочих равных условиях заработная пла та рабочих будет соответствовать уровню их квалификации.
Эффективность применения коллективной сдельной системы заработной платы во многом зависит от правильного выбора пока зателя оплаты (платежной единицы). Он должен, во-первых, быть понятен рабочим и обеспечивать их заинтересованность в дости жении тех результатов работы, которые нужны для выполнения плана производства участка или цеха в целом, и, во-вторых, отра жать конечные результаты работы бригады, учитываемые за опре деленный период времени в зависимости от длительности техно логического цикла изготовления изделия, продукта, бригадокомплекта: за смену, сутки, месяц. Если платежной единицей в бригаде является бригадокомплект, то он считается готовым и подлежит оплате при условии сдачи по следней его детали, что исключает «выгодные» и «невыгодные» работы, возникающие при индивидуальной организации и оплате труда. После определения показателя оплаты труда необходимо рас-
считать бригадную (комплексную) сдельную расценку. Бригадная
сдельная расценка может рассчитываться несколькими методами:
1. При обслуживании сложных аппаратов, агрегатов брига дой постоянного состава, когда норма выработки устанавливает ся на бригаду в целом, бригадная сдельная расценка Р6р опреде ляется по формуле
Р6Р = _____Т____, где (28)
н6р
Т — сумма сдельных дневных тарифных ставок всех членов бригады;
Н6р — бригадная норма выработки за смену.
Общая сдельная заработная плата бригады 36р определяется по формуле
36р=Р6р- В6р, где (29)
Р6р — сдельная бригадная расценка;
В6р — выработка бригады в целом.
2. При проведении сложных ремонтных или сборочных работ бригадную сдельную расценку можно определить по норматив ной трудоемкости и тарифным разрядам, установленным для отдельных операций ремонта или с6орочных ра6от, по формуле
Р6р=Ротд, где (30)
Ротд - сумма всех сдельных расценок, установленных на каждую операцию сборки или ремонта.
Ротд определяется по формуле
Ротд = T1 • Н вр1 + Т2 • Н вр2 +Т3 • H вр3 +... + T11 Н вр11, где (31)
Т1, Т2, Т3 — часовые тарифные ставки, соответствующие раз ряду отдельных операций работы;
Н вр1 Н вр2 H вр3 —нормы времени на отдельные операции работы.
Эффективность использования преимуществ бригадной формы организации труда во многом зависит от правильности выбора критериев оценки работы членов коллектива, формы распределе ния коллективного заработка. В практике распределения общего заработка бригады применя ется несколько методов. В некоторых бригадах общая сумма зара ботной платы распределяется между их членами в соответствии с присвоенными рабочим разрядами и фактически отработанным временем. Такой способ распределения не обеспечивает отдельным чле нам бригады размера заработка, соответствующего их личным вкладам в полученные общие результаты работы. Среди членов бригады, имеющих даже одинаковую квалификацию, некоторые обладают более высоким, чем другие, профессиональным мастер ством, их труд значительно производительнее, они более ответ ственно относятся к общим интересам коллектива. На предприятиях находят пути устранения возможной в связи с
этим уравнительности в оплате труда рабочих бригады. Одним из
наиболее заслуживающих внимания вариантов решения этой зада чи является распределение коллективного заработка бригады с применением коэффициента трудового участия (КТУ). КТУ представляет собой обобщенную количественную оценку реального вклада каждого члена бригады в результаты ее коллек тивного труда в зависимости от индивидуальной производительно сти и качества труда и других показателей, положительно влияю щих на успешную работу бригады. КТУ может применяться по ре шению общего собрания бригады. Критериями при установлении коэффициента трудового участия отдельным рабочим бригады в зависимости от особенностей отра слей, организации производства и труда, а также вида бригады (сквозная, комплексная, хозрасчетная) могут быть:
для повышения коэффициента — высокая по сравнению с други ми рабочими производительность труда, выполнение работы по смежным специальностям и другим профессиям, расширение зоны обслуживания, выполнение обязанностей отсутствующего рабоче го, оперативность, инициатива, качество работы, помощь другим членам бригады и др.;
для понижения коэффициента — более низкая производитель ность труда по сравнению с другими рабочими, допущение брака в работе, несвоевременное выполнение производственных заданий бригадира или мастера, нарушение трудовой и производственной дисциплины, правил техники безопасности или другие упущения, отрицательно повлиявшие на общие результаты работы бригады.
Порядок определения и применения КТУ устанавливается кол лективом бригады в соответствии с действующим на предприятии положением, утвержденным руководителем предприятия по согла сованию с профсоюзным комитетом. С учетом КТУ может распределяться сдельный приработок; все виды коллективных премий и коллективного материального поощ рения; экономия фонда заработной платы, полученная в результате высвобождения персонала и не использованная на доплаты рабо чим бригады за совмещение профессий, расширение зон обслужи вания или увеличение объема выполняемых работ; единовременные вознаграждения за пересмотр норм выработки по инициативе бригады и другие виды коллективной оплаты. Доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, за работу в праздничные дни, до среднего заработка, за руководство брига дой, надбавки за профессиональное мастерство, за работу с лич ным клеймом (когда право работать с личным клеймом предоста влено не бригаде в целом, а отдельным рабочим) не включаются в коллективный заработок и не распределяются по КТУ. В качестве базового КТУ рекомендуется применять единицу. Фактический КТУ каждому рабочему устанавливается по месячным результатам работы коллективом (советом) бригады равным базовому, больше или меньше его в за висимости от реального вклада этого рабочего в общие результаты, определяемого в соответствии с критериями изменения базового КТУ. При распределении с применением КТУ сдельного приработка, премий и других видов коллективного материального поощрения коэффициент трудового участия может изменяться от 0 до 2. Если коэффициент трудового участия снижен только за произ водственные упущения, прогул или другое нарушение, за которое трудовым законодательством предусмотрено лишение премии полностью или частично, то величина уменьшения заработка не мо жет превышать сумму начисленной данному рабочему премии.
Контрольные вопросы
Лекция 11. Оплата труда в России
План лекции
11.1 Новые подходы к организации оплаты труда в России
11.2. Фонд оплаты труда: состав, планирование
11.3. Роль и значения оплаты труда в формировании доходов работника
11.1 Новые подходы к организации оплаты труда в России
Многоукладная экономика переходного периода России способствует проявлению многообразия способов организации оплаты труда. Рассмотрим наиболее значимые из них.
Новые способы организации оплаты труда
Традиционный – рабочие оплачиваются по тарифной сетке оплаты труда (6-8 разрядов), специалисты, руководители по схемам должностных окладов.
Недостаток системы: разрыв в оплате труда работников умственного и физического труда.
Единая тарифная сетка оплаты труда (ЕТС) для работ бюджетной сферы – обязательна для них, введена с 1991г. имеет 18 тарифных разрядов для всех работ предприятия, организации.
Рабочие оплачиваются с 1-го по10-й разряды;
служащие со 2-го по 7-й разряды;
специалисты с 6-го по 15-й разряды;
руководители с 3-го по 18-е разряды .
Первая ставка тарифного разряда с 1 мая 2006г. – 1110р., соотношение 1 к 18 разряду - 1 : 4,5. С 01.08.07. отменено жесткое регулирование ЕТС, бюджетные организации могут изменять соотношения по оплате труда, при этом вместо ставки первого разряда вводится понятие обязательного соблюдения минимальной оплаты труда (с 01.08.07. она составляет 2300 руб.).
Достоинства системы: равный подход к оценке сложности умственного и физического труда.
Недостатки: низкая ставка 1первого разряда.
Новые формы оплаты труда:
гибкие заводские ЕТС – берут за основу ЕТС бюджетной организации, но ставка первого разряда устанавливает свою. Может быть большее или меньшее количество разрядов (от 15 до 23 разрядов).
бестарифная форма оплаты труда – тарифные разряды отсутствуют, все работники делятся на группы оплаты, для которых рассчитывается коэффициент квалифицированного уровня, который учитывает разряд работника, стаж работы, значимость структурного подразделения, уровень самостоятельности и ответственности и результативность труда. Этот коэффициент определяет долю работника в заработной плате структурного подразделения, т.е. коэффициент умножается на ФОТ структурного подразделения.
Достоинства: сильный мотивационный механизм в улучшении деятельности предприятия.
Недостатки: возможность оказаться без заработной платы.
система “плавающих” окладов и тарифных ставок – ежемесячно оклад меняется в ту или другую сторону в зависимости от результатов работы за месяц.
норматив оплаты труда в прибыли предприятия – для руководителей и специалистов. Этот норматив умножается на прибыль и получается заработная плата.
Норматив = (32)
для сбытовых торговых, организаций заработную плату устанавливают в % от выручки заключенных сделок.
11.2. Фонд оплаты труда: состав, планирование
Состав фонда оплаты труда.
Фонд оплаты труда в организациях является частью издержек про изводства работодателя, отражает условия оплаты труда, гарантии и компенсации, определяемые работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые формируют индивиду альную заработную плату. Фонд заработной платы представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику не зависимо от источника покрытия этих затрат: себестоимости, прибыли, средств специального назначения или иных целевых поступлений. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат соци ального характера № 116 от 24 ноября 2000 г., утвержденная Госком статом России, рекомендует включать в фонд заработной платы сле дующие составляющие, приведенные на схеме (рисунок 4). Структура фонда оплаты труда рабочих включает помимо пря мой заработной платы, начисленной по сдельным расценкам (для сдельщиков) и отработанному времени (для повременщиков и ра ботников, оплачиваемых по системе окладов), стимулирующие и компенсирующие выплаты. Причем, по составу плановый и факти ческий фонд оплаты труда различаются. Например, в плановый фонд не входят такие составляющие дневного и месячного (годово го) фонда оплаты труда, как доплата за сверхурочную работу, внутрисменные и целодневные простои, оплата брака, произошедшего не по вине рабочего. В связи с введением компенсаций, связанных с уровнем мини мальной заработной платы, различаются структуры фонда оплаты бюджетных организаций, где эти компенсации имеют место, и орга низации других видов, где при достаточно высоком уровне оплаты труда такие выплаты не используются.
Фондом заработной платы не ограничиваются в организациях зат раты на рабочую силу. В их состав входят также в качестве прямых расходов подоходный налог, социальные платежи, а в качестве кос венных расходов подоходный налог, социальные платежи, а в качестве кос венных расходов социальные налоги и отчисления. Кроме того, есть выплаты и услуги, включаемые и не включаемые в текущий доход от наемной трудовой деятельности (рисунок 4). В целом в затратах на рабо чую силу 2/3 приходится на заработную плату и '/3 на социальную за щиту, из которой большая часть — обязательные отчисления.
Заработная плата представляет собой совокупность вознагражде нии в денежной или (и) натуральной форме, полученных работни ками за фактически выполненную работу, а также за периоды, вклю чаемые в рабочее время с учетом предусмотренных законодатель ством льгот, компенсаций, доплат и надбавок. Поскольку источником заработной платы является доход орга низации (собственника средств производства), то величина фонда заработной платы трудового коллектива (и каждого работника) должна зависеть от достигнутых ко нечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить: рост объема производимой продукции (услуг, работ); повышение эффективности производства и его конкурентоспособности; повышение материального благосостояния персонала организа ции. Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда оплаты труда и средней заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих. В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.). В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. В зависимости от уровня развития внутриорганизационных отношений можно сформулиро вать несколько
Рисунок 10. Структура фонда заработной платы рабочих
методических подходов к формированию средств на оплату труда. Планирование может осуществляться:
укрупненными методами путем корректировки базового фонда заработной платы в зависимости от размера дополнительной заработной платы либо от изменения численности и средней заработной платы. Сюда же относится и нормативный метод планирования;
дифференцированным методом путем раздельного планирования по категориям персонала и по элементам заработной платы с последующим суммированием всех составляющих фонда опла ты труда.
Наилучшим образом задачу формирования фонда оплаты труда может решить нормативный метод. Именно данный метод исполь зует большинство компаний в странах с развитой рыночной эконо микой. Однако он может быть действенным лишь при наличии сле дующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем про изводства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллек тива; во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.
В расчетах себестоимости принято деление заработной платы ра бочих на основную и дополнительную. Для простоты расчетов в основную включают сдельную, повременную и премии, а в допол нительную — все остальные выплаты. Определение фонда заработной платы руководителей, специали стов и служащих осуществляется исходя из плановой численности, установленных должностных (тарифных) окладов и прочих выплат, в состав которых входят премии из фонда заработной платы, оплата связанная с районным регулированием, оплата отпусков, вознаг раждение за выслугу лет и т. д. При бестарифных системах оплаты труда фонд заработной пла ты планируется различными методами Он может определяться в процентах от стоимости услуг (в консалтинговых и инжиниринго вых фирмах) либо в процентах от других объемных показатели. А может планироваться исходя из суммы базовой заработной платы (при системах оплаты по трудовому рейтингу или по ВСОТэРКа), среднего рейтинга по организации или среднего коэффициента по ВСОТэРКа работников. В научных исследованиях (Н.А, Волгина, А.Л. Жукова, В.В. Адамчука, С.Л. Осипова, Р.А. Яковлева и др.) в составе функций, возлагаемых на заработную плату, называют следующие, представленные в таблице 11.
Таблица 11. Функции, возлагаемые на заработную плату
|
Наименование функции |
Содержание функции |
|
Воспроизводственная |
Обеспечение воспроизводства рабочей силы, установление такого уровня МРОТ, который способствовал бы воспроизводству рабочей силы |
|
Стимулирующая |
Повышение заинтересованности в развитии производства, установление зависимости заработной платы от трудового вклада работника |
|
Учетно-производственная (измерительно-распорядительная) |
Характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства |
|
Регулирующая |
Формирует покупательскую способность работника на товары и услуги и работодателей на средства производства, т.е. способствует установлению пропорций между товарным предложением и спросом |
|
Социальная |
Формирование платежеспособного спроса на товары и услуги. Способствует реализации принципа социальной справедливости |
|
Мотивационная |
Развитие творчества в труде и морально-престижных установок, формирует нравственные качества работника, его трудовую мораль |
11.3. Роль и значения оплаты труда в формировании доходов работника
Принцип формирования доходов в рыночной экономике
Доходы населения представляют собой совокупность денежных и натуральных средств. Они формируются за счет труда работника и характеризуются многообразием источников их наполнения. Во всем цивилизованном мире основой распределения общественного богатства считается принцип распределения по труду, который в исследованиях отдельных авторов рассматривается с позиций распределения по затратам труда, а также по индивидуальным и коллективным результатам труда. При этом чем выше доля творческих элементов в труде, тем в большей мере распределение ориентируется не на затраты, а на результаты труда. В рыночной экономике принцип распределения по труду реализуется исходя из предельной продуктивности труда конкретного работника, т.е. доход работника увеличивается в соответствии с ростом дохода организации от данного вида труда; основным становится принцип распределения по предельной продуктивности. В рыночных условиях существенную роль играют доходы от собственности. Вместе с тем рост доходов от собственности может привести к усилению различий в уровне благосостояния, не связанному со способностями людей и трудовыми усилиями. В результате возникают различия в доходах работников, увеличивается их дифференциация не в соответствии с трудовым вкладом, а с учетом упомянутых выше негативных факторов. За последние года в России весьма высок децильный коэффициент дифференциации, удельный вес населения с доходами ниже прожиточного минимума и ниже стоимости продовольственной корзины. Такое положение с доходами населения требует проведения единой социальной политики, гарантирующей всем членам общества равные возможности в формировании уровня жизни своей семьи (таблицы 9, 10).
Начиная с 2000 года отмечается устойчивый рост реальных денежных доходов населения страны (по сравнению с посткризисным 1999 годом их уровень возрос в 1,7 раза). Однако, это по-прежнему ниже, в предреформенном 1991 году. С начала 1990-х годов изменилась структура формирования денежных доходов населения: произошло сокращение в ней удельного веса оплаты труда за работу по найму и рост доходов от предпринимательской деятельности и от собственности.
Сегодня одним из принципов формирования доходов в условиях дефицита ресурсов и наиболее эффективным путем решения социальных проблем становится ориентированность социальных программ на конкретные группы населения. В распределительных отношениях, особенно в условиях нашей страны, весьма важным является социально-этический аспект. Это вызвано тем, что неравенство в доходах и соответственно в потреблении приводит к необходимости все более
Таблица 12 - Динамика среднедушевых доходов населения России
|
Показатель |
1991 |
1995 |
1996 |
1997 |
1998 |
1999 |
2000 |
2001 |
2002 |
2003 |
2004 |
|
Среднедушевые денежные доходы, руб.* |
466 |
516 |
942 |
1013 |
1664 |
1371 |
2281 |
3061 |
3947 |
5171 |
6337 |
|
Реальные располагаемые денежные доходы, % к предыдущему году |
121 |
85 |
101 |
106 |
84 |
88 |
112 |
109 |
111 |
115 |
108 |
|
к 1991 г. |
100 |
59 |
60 |
63 |
53 |
47 |
52 |
57 |
63 |
73 |
79 |
|
к 1995 г. |
- |
100 |
101 |
107 |
90 |
79 |
89 |
97 |
107 |
123 |
133 |
|
к 1995 г. |
- |
- |
- |
- |
- |
100 |
112 |
122 |
136 |
156 |
168 |
*1995-1997 гг. – тыс. руб.
Таблица 13 -Структура денежных доходов населения РФ
|
Показатель |
1990 |
1995 |
2000 |
2004 |
|
Денежные доходы - всего |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
100,0 |
|
Оплата труда |
76,4 |
62,8 |
62,8 |
63,2 |
|
От предпринимательской деятельности |
3,7 |
16,4 |
15,4 |
11,7 |
|
Социальные выплаты |
14,7 |
13,1 |
13,8 |
13,8 |
|
От собственности |
2,5 |
6,5 |
6,8 |
9,1 |
|
Другие доходы |
2,7 |
1,2 |
1,2 |
2,2 |
широкого использования общественных фондов потребления с целью определенных компенсаций для обеспечения социальной защиты населения. К числу принципов распределения относят принцип своевременности оплаты труда, соблюдение которого подчеркивается в документах Международной организации труда (МОТ) и в законодательствах всех стран. В нашей стране работодателями допускаются нарушения трудовых прав работников на своевременную оплату выполненной работы.
В целом, источниками личных доходов являются:
Этим источникам соответствуют: доходы в виде заработной платы и гонорара, предпринимательский доход, социальные трансферты (пенсионные пособия, стипендии), услуги в виде медицинского и бытового обслуживания, средства на обучение, доходы от личного подсобного хозяйства и, наконец, дивиденды и проценты на капитал. В условиях рынка индивидуальный доход работника в отличие от его одномерного содержания в виде заработной платы начинает приобретать новые черты и формы. Трудовой доход работающих складывается из тарифной части заработной платы, персонифицированных выплат (компенсаций, доплат, надбавок, оплаты различных отпусков и т.д.), доли от участия в труде коллектива — это первая составляющая. Второй составляющей дохода работника является инвестиционный доход, связанный или не связанный с трудовой деятельностью. Инвестиционный доход включает также выплаты в виде дивидендов (доходов от собственности).
В принципе следует признать альтернативность двух источников дохода для весьма значительной части трудоспособного населения. В условиях спада производства все большее число людей, фактически потерявших работу, обращаются не на рынок труда, а на рынки товаров и ценных бумаг, получая доход (хотя и сопряженный с риском), часто не только уступающий утраченному трудовому доходу, но превосходящий его. Проблема участия в доходах предпринимателей и работников в условиях приватизации и акционирования предприятий без четкого выделения трудового и инвестиционного источников решается подчас в ущерб первому. Третьей составляющей дохода работников являются социальные трансферты. Это пособия, льготы и пенсии у работающих пенсионеров. И, наконец, четвертой составляющей можно назвать предпринимательскую деятельность в свободное от работы время. Таким образом, у работающих структура дохода, по сути, повторяет структуру дохода населения, хотя удельный вес заработной платы в доходах работающих значительно выше. Вместе с тем следует отметить, что для многих работников и членов их семей заработная плата по-прежнему осталась единственной формой получения дохода, даже если они заняты на нескольких работах, что особенно характерно для бюджетных организаций.
Контрольные вопросы
Что такое «доходы населения»? Что является источником их формирования?
Какие принципы распределения доходов вы знаете?
Какие элементы заработной платы вы знаете?
Какие элементы тарифного нормирования заработной платы вы знаете?
Что такое ЕТС и с какой целью она была разработана?
В чем суть бестарифной системы оплаты труда?
Чем отличается «гибкая заводская» ЕТС от ЕТС бюджетной сферы?
Какова сущность системы»плавающих разрядов»?
Из каких элементов состоит фонд оплаты труда?
Какие методы планирования фонда оплаты труда вы знаете?
В чем сущность таких способов оплаты труда как «гибкие» заводские ЕТС, система «плавающих» окладов, бестарифная система?
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Курс лекций по дисциплине «Экономика труда» содержит обобщающую характеристику состояния современных исследования в области трудовых отношений. Изучаемая сфера является многоплановой и тесно связана со многими дисциплинами макро- и микроэкономики (социологией, правом, менеджментом, статистикой и т.д. Многие вопросы труда до сих пор являются малоизученными. К ним, например, можно отнести проблемы: создания эффективной системы мотивации труда применительно к конкретным условиям деятельности; эффективного взаимодействия рынка образовательных услуг и рынка труда; достижения эффективной занятости и т.д.
Данный курс лекций является логически последовательным в изучении специальных дисциплин. Составлен курс лекций в соответствии с программой курса «Экономика труда». В нем отражены основные понятия трудовой сферы, механизмы, регулирующие происходящие в этой сфере процессы. Рассматриваемые вопросы трудовой сферы дифференцированы по 11 лекциям соответственно программы изучаемой дисциплины. Изложение материала строится на принципах системного подхода, что обеспечивает значимость излагаемого материала. Данный курс лекций позволит вооружить будущих специалистов по управлению персоналом методологией и методикой решения комплекса организационных, экономических проблем в сфере труда.
Контрольные вопросы
Сущность и основные понятия трудовой сферы.
Рабочее время, структура в течение года, смены. Методы изучения затрат рабочего времени.
Задачи и методы нормирования труда. Виды норм затрат труда
Заработная плата: сущность, виды, функции (их реализация в РФ)
Тарифное нормирование оплаты труда в организации.
Формы и системы оплаты труда.
Коллективные формы организации и оплаты труда.
Новые формы оплаты труда.
Рабочие место: классификация, организация, планировка, аттестация.
обслуживание рабочего места.
Разделение и кооперация труда на предприятии.
Производительность труда: показатели, методы измерения, факторы и резервы роста.
Труд, его экономическое содержания, основные понятия.
Организация труда на предприятии, ее совершенствование.
???????
Библиографический список
Абакумова, И.И. Политика доходов и заработной платы. Учебное пособие [Текст] / И.И. Абакумова. - М., 1999. – 227 с.
Адамчук, В.В. Экономика и социология труда. Учебник для вузов [Текст] / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. - М.: ЮНИТИ, 1999. – 225с.
Афонина, М. Тенденции рынка труда и динамика заработных плат [Текст] / М. Афонина, М. Рассохина // Управление персоналом. - №12 - 2000. -С.46-49.
4. Бабасов, Е. Экономическая активность населения в трансформирующемся обществе [Текст] // Общество и экономика. – №1 - 1999. - С. 113-124.
5. .Владимирова, Л.П. Экономика труда: Учебник для вузов[Текст] / Л.П. Владимирова. - М.: НОРМА, 2001. – 328 с.
6. Владимирова, Л.П. Экономика труда.: Учеб. пособие – 2-е изд., перераб. и доп. [Текст] / Л.П. Владимирова. – М.:Издательский дом «Дашков и К», 2002. – 300с.
7. Волгин, Н. А. Социальное развитие предприятий [Текст]: учебное пособие/ под общ. ред. Н. А. Волгина, А.Н. Аверина. - М.: КНОРУС, 2006. - 544 с.
8. Волгин Н.А., Гриценко Н.Н. Социальное государство: Учебник [Текст] / Н.А. Волгин, Н.Н. Гриценко. – М.: Дашков и К, 2003г. – 403с.
9. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов [Текст]/ Б. М. Генкин. - 6-е изд., доп. - М.: Норма, 2006. - 448 с.
10. Камаев, В.Д.Экономика и бизнес. Теория и практика предпринимательства [Текст].- М., 1999. – 192 с.
11. Колосов, Н.И. Современная экономика труда. Теория и государственная политика [Текст]. – М., 1996 – 210 с.
12. Лисовик, Б.С. Труд и рынок [Текст] - СПб.: Нева,1991 - 212 с.
13. Лобынцев, Н.Т. Учет труда и заработной платы [Текст] / Н.Т. Лобынцев. – М.: «Издательство ПРИОР», «Экспериментное бюро – «М», 1998. – 240с.
14. Остапенко, Ю. М. Экономика труда [Текст]: учебное пособие/ Ю. М. Остапенко. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 268 с. - (Высшее образование).
15. Рофе, А.И. Организация и оплата труда на предприятии. Справочное пособие [Текст] / А.И. Рофе. - М.,1991.
16. Рофе, А.И. Экономика и социология труда [Текст] / А.И. Рофе. - М.: Изд-во “ МИК “,1996.
17. Ромашов, О.В. Социология труда: Учеб. пособие [Текст]. – М., 1999. – 320 с.
18. Трудовой кодекс РФ. По состоянию на 13.03.2006г.
19. Трудовое и социальное право России: Учеб. пособие для студ. высш. учебн. заведений [Текст] / Под ред. Л.Н. Анисимова. – М.: Гуманит. Изд. ВЛАДОС, 2001г. – 432с.
20. Сайт Госкомстата РФ – режим доступа: http://www.gks.ru
21. Сборник должностных инструкций [Текст]/ Сост. М. А. Татарников. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 576 с.
22. Фильев, В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие [Текст] / В.И. Фильев. - М.,1997.
23. Экономика и социология труда: Серия «Учебники, учебные пособия» [Текст] / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, В.А. Чуланова. – Ростов на Дону: «Феникс». 1999. – 512 с.
24. Экономика и социология труда: Учебник [Текст] / Под ред. А.Я.Кабанова. – М.: ИНФРА – М, 2003. – 584 с.
25. Экономика и социология труда:Серия «Учебники, учебные пособия» [Текст] / Под ред В.С. Буланова, Н.А. Волгина. – М.: «Экзамен», 2000. – 448 с.
26. Экономика труда: учебник/ под ред. М. А. Винокурова, Н. А. Горелова. - СПб.: Питер, 2004. - 656с.: ил. - (Учебник для вузов).
27. Экономика [Электронный ресурс] – режим доступа: http://bit.zubr.com/index.php?id
28. Юридический справочник работника по кадрам [Текст]/Под ред. Шишко Г.Б. 2-е издание. - Минск, 1996. – 416 с.
Приложение А (Справочное)
Перечень ключевых слов
Автоматизированные трудовые процессы
Адаптация работника
Аккордная система оплаты труда
Аналитический метод нормирования труда
Аттестация рабочих мест
Аттестация работников
Бестарифная система оплаты труда
Бригада
Бригадная сдельная расценка
Бригадные формы организации и оплаты труда
Бригадная фотография рабочего времени
Бюджет низкого стандарта
Бюджет прожиточного минимума
Выходные дни
Вредные условия труда
Временная норма
Время рабочее
Время сверхурочное
Границы разделения труда на предприятии
Дезинтегративная функции труда
Децильный коэффициент дифференциации
Дисциплина труда
Дифференцированные нормы
Дни праздничные
Доплаты за работу в вечернее время
Доплаты за работу в ночное время
Доплата за интенсивность труда
Доплата за вредные условия труда
Доплата за особо вредные условия труда
Доходы работника
Дневная тарифная ставка
Дневной фонд оплаты труда
Групповая норма
Единая норма
Единая тарифная сетка оплаты труда
Единый тарифно-квалификационный справочник должностей руководителей,специалистов и служащих
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих
Занятость
Замещение отсутствующего работника
Заработная плата
Заработная плата номинальная
Заработная плата реальная
Индивидуальная бригадная расценка
Индивидуальная норма
Индивидуальная форма оплаты труда
Интегративная функция труда
Календарный фонд рабочего времени
Коллективные формы организации оплаты труда
Коллектив
Комплексная норма времени
Коэффициент использования рабочего времени
Коэффициент загрузки рабочего
Коэффициент трудового участия
Классификация затрат рабочего времени
Классификация факторов роста производительности труда
Классификация резервов роста производительности труда
Классификация методов изучения затрат рабочего времени
Кооперация труда
Материальное вознаграждение
Межотраслевые нормативы
Межразрядная разница
Межотраслевые нормы затрат труда
Межотраслевые нормативы затрат труда
Местные нормативы
Местные нормы
Методы изучения затрат рабочего времени
Методы измерения производительности труда
Микроэлементные нормативы
Надбавка за высокие показатели в труде
Надбавка за выполнение особо важного производственного задания
Надбавка за профессиональное мастерство
Надбавка северная
Натуральный метод
Нормы затрат труда
Нормативы затрат труда
Нормативный метод планирования
Норма времени
Норма рабочего времени
Норма выработки
Норма численности
Норма обслуживания
Норма управляемости
Нормированное задание
Нормированный рабочий день
Ненормированный рабочий день
Номинальный фонд рабочего времени
Общепромышленные нормы
Особо вредные условия оплаты труда
Основная заработная плата
Отраслевая норма
Отраслевое тарифное соглашение
Отраслевые тарифно-квалификационные справочники профессий рабочих
Организация нормирования труда
Организация оплаты труда
Опытно-статистические нормы затрат труда
Организация труда
Премия разовая
Премия текущая
Повременная форма оплаты труда
Повременно-премиальная система оплаты труда
Принцип предельной продуктивности
Принцип распределения по труду
Принцип своевременности оплаты труда
Простая повременная система оплаты труда
Прямая сдельная система оплаты труда
Продолжительность смены
Процесс труда
Производительность труда
Рабочее время
Рабочее место
Работоспособность
Разделение труда
Рационализация трудового процесса
Районный коэффициент
Разряд тарифный
Расценка сдельная
Резерв роста производительности труда
Режим труда и отдыха
Самофотография
Системы оплаты труда
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда
Сдельно-премиальная система оплаты труда
Сдельно-косвенная система оплаты труда
Социальная функция труда
Социально-контролирующая функция труда
Социально-развивающая функция труда
Социализирующая функция труда
Стоимостной метод
Структура рабочего времени
Сменное производственное задание
Смена
Суммарный метод нормирования труда
Технически-обоснованная норма
Тарифная ставка
Тарифная сетка
Тарифный коэффициент
Тарифное нормирование оплаты т руда
Типовая норма
Трудовые показатели
Трудоемкость
Трудотовар
Укрупненные нормы труда
Утомляемость
Условия труда
Фонд оплаты труда
Фотография рабочего времени
Фотохронометраж
Формы оплаты труда
Функции заработной платы
Характер труда служащих
Хронометраж трудовой операции
Элементы заработной платы
Элементные нормативы
Эффективность труда
Мера труда
Основа внутрипроизводственного планирования
Функции норм труда
Основа рациональной организации труда и производства
Критерий эффективности трудовых процессов
Мера вознаграждения за труд
Основа рационализации производственных и трудовых процессов
Основа обеспечения нормальной интенсивности труда
Нормы труда
Научно обоснованные
Опытно-статистические
Дифференцированные (элементные)
Комплексные
Укрупненные
Общепромышленные
Отраслевые
Местные
Индивидуальные
Групповые
Единые
Типовые
Разовые
Условно-постоянные
Сезонные
Временные
Районный коэффициент
Доплаты к тарифу
Тарифная сетка оплаты труда
Надбавки к тарифу
Особые условия оплаты труда
Тарифный разряд
ТКС
Тарифная ставка 1-го разряда
Тарифные коэффициенты
Макроэкономические
Этап развития социально-экономической системы
Хозяйственный механизм
Воспроизводство населения
Подготовка квалифицированной рабочей силы
Трудовое законодательство
Распределение рабочей силы по отраслям и регионам
Региональные
Природно-климатические условия
Развитость социально-бытовой инфраструктуры
Состояние регионального рынка труда
Мобильность населения (миграция, текучесть)
СИСТЕМА ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ
Внутриорганизационные
Отраслевая принадлежность
Размер, организационно-правовая форма
Система управления
Организация труда
Содержание и условия труда
Нормирование труда
Оплата и стимулирование труда
Социально-психологические
Половозрастная структура персонала
Профессионально-квалификационная структура персонала
Образовательная структура персонала
Мотивы трудовой деятельности
ВИДЫ АНАЛИЗА
ежедневный
недельный
месячный
квартальный
полугодовой
годовой
полный
локальный
тематический
комплексный
сплошной
выборочный
текущий
оперативный
систематический
разовый
t1
t2
t3
T
t1
t2
t3
T
t1
t2
t3
T
ТСМ
ТР
ТПЗ
ТОП
ТБС
ТНР
ТСР
ТП
ТП регл
ТПОТ
ТОТЛ
ТП НЕРЕГЛ
ТПНД
ТПНТ