Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Упр-ние персоналом – целенаправленное комплексное возд-вие на коллективы и отд-х раб-ков в направлении обеспечения оптимальных усл-й для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия.
Задачи по УП: Упр-ние занятостью персонала; Инфо-ное обеспечение системы кадрового упр-ния; Анализ и регулир-ние групповых и личностных взаимоотнош-й; Упр-ние произв-ными конфликтами и стрессами; Анализ кадрового потенциала и потребностей в персонале; Пл-ние и контроль деловой карьеры; Упр-ние трудовой мотивацией; Регулирование трудовых отношений и правовых вопросов; Соблюдение требований охраны и эстетики труда; Оценка и подбор кандидатов на вакантные должности.
Структура СУП во многом определяется хар-ром и размером орг-ции ,особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних орг-циях многие ф-ции по упр-нию персоналом вып-ют преимущественно линейные рук-ли и отдел кадров, а в крупных формируется самостоятельное структурное подразделение по реализации ф-ций.
В состав СУП многих российских орг-ций входят следующие подразделения:
Подсистема условий труда. (соблюдение требований психофизиологии труда; соблюд-е треб-ний эк-ки труда; охрана тр. и техника безоп-ти; соблюд-е треб-ний технич-й эстетики)
Подсистема трудовых отношений. (анализ и регулир-ние групп-х и личностных вхзаимоотнош-й; упр-ние пр-ными конфликтами и стессами; собюд-е этнич-х норм взаимоотнош-й; соц-психологич-я диагонстика.)
Подсистема оформления и учета кадров. (оформление и учет приема, перемещения и увольнения; обеспеч-е занятости;. информац-е обеспеч-е сист. кадрового упр-ния; профориентация).
Подсистема развития кадров: (технич-е и эк-кое обуение; переподготовка и повыш-е квлификации;
5.3 работа с кадровым резервом; планир-е и контроль деловой карьеры. анализ и развитие ср-в стимулир-ния труда нормир-ние и таривикация трудоаого процесса; разраб-ка систем оплаты труда; исп-ние ср-в морального и эк-го поощрения; упр-ние трудовой мотивацией).
Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала: (разраб-ка стратегииУП; анализ рынка труда; орг-ция рекламы; планир-е и прогнозир-е потребн-тей персонала; оценка кандидатов на вакантные должности; взаимосвязь с внешн. источниками, обеспеч-щими кадрами орг-цию).
Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда: (нормир-ние и таривикация трудоаого процесса; разраб-ка систем оплаты труда; исп-ние ср-в морального и эк-го поощрения; упр-ние трудовой мотивацией).
Подсистема юридических услуг: (реш-е правовых вопросов труд-х отнош-й и хоз деят-ти; согласование распорядит-х док-тов по УП).
Подсистема развития социальной инфраструктуры: (упр-ние жилищно-бытовым обслуживанием; орг-ция обществ. питания; развитие культуры и физ. воспитания; обеспеч-е охраны здоровья и отдыха; обеспеч-е детскими учреждениями; орг-ция продажи продуктов притания и товаров народного потребления)
Подсистема разработки организационных структур управления(ОСУ): (анализ сложившейся ОСУ; проектир-е и построение новой ОСУ; разраб-ка штатного расписания)
Функции УП представляют собой основные направления упр-ния персоналом ориентированных на удовлетворение опред-ных потребностей предприятия.
Ф-ции УП представляют соьой основные напр-ния этого рода деят-ти, ориентир-е на удовл-ние опред-х потреб-тей предпр-тия.
1) Планир-е персонала- опред-ние потребн-ти в кол-ве и кач-ве сотрудников, а так же времени их исп-ния.
2) опред-е способов рекрутир-ния, привлеч-я персонала. Реализация данной ф-ции предполагает ответы на вопросы: где найти нежных раб-ков? как привлечь их на предпр-тие? сколько чел-к взять из вне? сколько изнутри?
3) маркетинг персонала. Его задача – обеспеч-е спроса на раб. места на данном предпр-тии со стороны наиболее подготовл-х людей, в первую очередь высококвалифиц-х спец-тов и менеджеров.
4) мотивация персонала – побуждение к добросовестному и труду, реализации опред-х целей.
5)обеспеч- е оптимального распорядка – сост-ние гравиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов. Четкое вып-ние этой ф-ции позволяет поддерживать оптим-ный трудовой ритм орг-ции, экономить значит-е ср-ва, удовлетворять пребывание на предпр-тии.
6) Планир-е и развитие карьеры – эта ф-ция важна как для отд-х раб-ков, так и для предпр-тия.
7) Рук-во персоналом – как ф-ция упр-ния оно позволило объединить, координир-ть, взаимосв-ть и итегрир-ть все прочие ф-ции в единое целое. Рук-во персоналом – сложная и содержат-я ф-ция, включ-ет многие др. ф-ции
8) Упр-ние расходами на персонал. Подсчет сколько стоить привлечение, обуч-е, оформление, оценка, оплата пресонала, соц. расходы и т.п., т.е. все пребывание раб-ка в орг-ции, а так же соотнес-е расходов с прибыльностью, кот. приносит труд раб-ка.
9) орг-ция раб. места позволяет оптимально исп-ть потенциал раб-ка и дающая ему возм-ть проявлять себя в труд. деят-ти.
10) освобожд. персонала – вкл. различн. формы приспособл-я числ-ти раб-ков и их исп-ния к потребн-тям пр-ва. Это м.б. ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудника на неполный раб. день, временное увольнение и т.д.
11) Упр-ние инф-й – задача УП состоит в том, что своевр-но получить инф-ю, в оптим-ном объеме, распр-ть нужную и гасить ненужную.
12) Оценка рез-тов деят-ти и труд. потенциала персонала, аттестация раб-ка на основе кот. осущ-ся стимулир-е, развитие, использ-е кадров, контроль за ними.
13) Контроль за персоналом, обеспеч-е дисциплины и орг-ция порядка – не только возд-вие на раб-ков со стороны рук-ва и уполномоч-х должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля.
14) Кадровое делопр-во –сбор, хранение и учет анкетных данных, стаж, повыш-е квалифик-ции и т.д. Необх-мо для эф-го исп-ния персонала.
15) Упр-ние конфликтами – созд-ние в орг-ции климата, искусств-го возд-вия деструктивных конфликтов, а так же конструктивное, безболезненное их реш-е.
16) правовое регулир-е труд. отнош-й – исп-ние труд. законодат-ва и орг-ниы норм, зафиксир-х в уставе предпр-тия.
17) Обеспеч-е безоп-ти, охраны труда и здоровья сотрудников – контроль за ситуацией на раб. местах, учет индивид-х запросов и пожеланий раб-ков, связ-х с состоянием их здоровья.
18) Соц. обеспеч-е сотрудников – может вкл-ть соц. страх-е по возрасту, болезни, инвалидности или несчастных случаев, налаживание на предпр-тии мед. обслужив-я, псих. и юр. помощи, транспортн. и дт. услуги, строит-во жилья и т.д.
19) Планир-е и развитие орг. стр-ры, обеспеч-щей соблюд-е сотрудн-ками этических норм, целей и ценностей предпр-тия, уважение его традиций, развитие м/у раб-ми отнош-й взаимного уважения, доброжелат-ти, сотрудн-ва и поддержки.
55.Материальная ответственность.
Это обязанность одной стороны трудового правоотношения (работника или работодателя) возместить имущественный ущерб, причиненный ею другой стороне неисполнением или ненадлежащим исполнением стороной возложенных на нее трудовых обязанностей. В основе материальной ответственности лежит юридическая обязанность работника бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, добросовестно исполнять возложенные на него трудовые обязанности. А также обязанность работодателя – предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать безопасность труда и бытовые нужды, связанные с исполнением трудовых обязанностей, выплачивать им заработную плату в полном размере и в установленные сроки (ст.21, 22 ТК РФ).
условиями наступления материальной ответственности являются: Наличие имущественного ущерба, Противоправность действия (бездействия), которым причинен ущерб, Причинная связь между противоправным действием и материальным ущербом, Вина в совершении противоправного действия (бездействия).,
Виды материальной ответственности. 1работника перед работодателем и 2 работодателя перед работником.
1Работник возмещает ущерб, причиненный имуществу работодателя. Материальная ответственность распространяется на всех работников. Как правило, она является ограниченной, при которой работник обязан возместить прямой ущерб в пределах своего среднего месячного заработка. Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере. Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии опьянения, в результате совершения преступления или административного проступка. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях: 1) за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей; 2) недостачи ценностей; 3) умышленного причинения ущерба; 4) причинения ущерба в состоянии опьянения; 5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда; 7) разглашения коммерч или служеб тайны 8) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.
2 Работодатель возмещает работнику ущерб, в том числе и моральный.
Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. (незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки т.д.). Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре. Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.
При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Основная цель соц. проектир-я как специфической упр. деят-ти — создание соц проектов. Соц проект как коммуникат представляет собой систему особых знаков, подобранно расположенных и связанных опред-ной завис-тью сознательно разработанных научно обоснованных хар-тик, дающих конкретные знания о будущем желаемом состоянии соц. системы или процесса. Соц. проект предназначается для отражения будущего желаемого состояния системы, возникающего вследствие опред-ных действий людей, при наличии опред-ных финн-х, трудовых, материальных, топливно-энергетических и других рес-ов, в т.ч. интеллектуальных, познавательный, эвристических, ценностных.
Научно разработанным соц. проектам д. б. присущи следующее кач-ва:
1) наличие таких хар-тик, кот. у проектируемого объекта без четкого проекта не возникают;
2) параметры, способные обеспечить реализацию соц. заказа;
3) хар-ки, поддающиеся построению в течение только опред-го промежутка времени.
Предполагается, что соц. проект возможных состояний соц. систем, процессов и явлений должен соотв-вать некоторым условиям его разработки: т. е. он д.б. создан на научной основе, быть эфф-ным с точки прения реализации, не содержать противоречий, быть предназначен для реализации. Можно также отметить, как необх-мые хар-ки соц. проекта, непротиворечивость его нравственным и общепринятым соц. нормам, однако приписывание этих хар-тик в кач-ве обязательных вносит четкий идеологический эл-т в концептуальное определение соц. проекта.
Соц. проект, очевидно, имеет стр-ру знаковых сообщений, поэтому он должен содержать инф-цию и соотв-ть пяти основным принципам: однозначности, необх-ти, полноте, непротиворечивости, оптимальности. Инф-ция, содержащаяся в проекте, д.б. необх-мой и достаточной. Кол-во знаковых сообщений д.б. таким, чтобы их уменьшение было недопустимым.
К ср-вам осущ-ния соц. проектирования относятся те (в том числе технические, математические и логические), при помощи кот. получается, анализируется и перерабатывается инф-ция о состоянии систем и процессов, тенденциях их развития, возникновения и развития проблемной ситуации, потребностях субъектов, средств, при помощи кот. ведется непосредственное проектирование, создаются знаковые сообщения, словесные описания, таблицы, чертежи, бланки, схемы, сети вз/д-вий, макеты, коды, символы, алгоритмы, блок-таблицы, матрицы и другие носители, осуществляется упр-ние процессом проектной деят-ти. В наст. время широкое распространение получили технические ср-ва проектирования, в т.ч. системы автоматизированного проектирования.
Технологические стратегии, применяемые в процессе соц. проектирования, варьируются в завис-ти от конкретной проектной ситуации. Так, например, в случаях некоторой неопред-ти проблемного поля проектного возд-вия возможен выбор стратегии случайного поиска, хар-щейся отсутствием какого-либо однозначного и четко опред-го плана разработки проектных решений.
Линейная стратегия применяется, как правило, в кач-ве взаимосвязанных последовательных действий, в которых каждое действие зависит от исхода предыдущего, но не зависит от рез-тов! последующих действий.
Разветвленные стратегии соц. проектирования позволяют осуществлять многовариантную и альтернативную деят-ть, включающую в себя поэтапное сопоставление вариантов, кот. могут развиваться независимо друг от друга, проектов, что помимо других преимуществ, позволяет подвергать взаимодополнению проектные модели нескольких проектировщиков.
Циклической стратегии соц. проектирования - возвращаться непосредственно в процессе проектной дельности к одному из предыдущих этапов консультирования.
Адаптивные стратегии предусматривают лишь начальное проектное действие, тогда как выбор последующих зависит от результатов предшествующих действий.
Стратегии приращения явл-ся одним из вариантов адаптивного поиска в усл-ях традиционного проектирования. Обобщенные же стратегии, применяемые в целях создания соц. проектов, обладают некоторыми универсальными св-вами, удовлетворяющими требования совершенно различных соц. проектов.
Проектные стратегии находятся в зав-ти от целей проектной деят-ти, достигаемых на различных ее этапах, причем эти цели м.б. названы этапными целями, которые соотв-но определяют название этапов проектирования.
Выбор проектной стратегии должен сопровождаться выбором методов и средств проектной деят-ти, а также составлением орг-ной программы. Наиболее применяемыми методами соц. проектирования являются следующие: соц-х нормативов, соц. баланса, соц. оптимизации, соц. регрессии, соц. последствий, соц. типологии и классификации, соц. картографирования.
Орг-ная программа обеспечивает целенаправленную и согласованную деят-ть соц. проектировщиков на всех стратегических этапах проектирования. С ее помощью создается и поддерживается на протяжении всего процесса проектирования орг-ция проектной активности как динамичной стру-ной целостности. Орг-ная программа имеет следующую типизированную стр-ру: 1) формулирование целей и задач проектной деят-ти непосредственно для проектировщика; 2) для исполнителей сценария определение ролей и распределение последних в зав-ти от способностей деятелей; 3) каталогизация объектов проектирования; 4) четкое изложение действий, планируемых для достижения поставленной цели; 5) перечень средств действий и ожидаемых продуктов последних.
В практике соц. проектирования часто возможно исп-ние имитационной модели, основывающейся на слиянии гипотетических представлений об объекте соц. проектир-ния и особ-тях реализации данного соц. проекта в действит-ти. Имитационная модель способствует воспроизведению соц. объекта на материале специально орг-ной соц. деят-ти, в свою очередь, воспроизводящей проектно преобразуемую соц. действит-ть. Общенаучные принципы соц. проектирования. В соц. проектировании используются некот., принципы, являющиеся общенаучными, однако в частной области приобретающие специфическое содержание. Метод, представляющий собой систему регулятивных принципов познавательной деят-ти, хар-ся след. св-вами:1) ясность — общепонятность, которая способствует однозначной распознаваемости метода; 2) детерминированность — отсутствие произвола в применении принципов, соотв-щих данному методу; 3) направленность — подчиненность опред-ной цели, задаче; 4) результативность — способность обеспечивать помимо спланированных рез-тов другие, не менее важные; 5) надежность — способность с большей вероятностью обеспечивать получение исходного рез-та; 6) экономность — способность давать рез-тат с наименьшими затратами времени и средств.
Принцип, выраженный в практическом действии и теоретическом способе познания, становится методом социального проектирования. Метод, естественно, м.б. конкретизирован в различные методики, представляющие собой совок-ть приемов преобразования отдельного объекта деят-ти.
Методы: 1) проблемно-структурный метод: основывается на принципах проблематизации, структуризации и дивергенции, т. е. на расширении границ возможной проблемной ситуации; 2) метод структурного анализа: стремится к превращению проектных данных с помощью использования принципов структуризации, анализа и трансформации последних; 3) программно-структурный метод: сужает границы проектной проблемы, основываясь на принципах программирования, структуризации и конвергенции проектных данных; 4) структурный метод: оперирует упорядоченностью и взаимосвязью проектных данных; 5) структурно-технологический метод: использует принципы технологизации, орг-ции и структуризации данных, необх-мых для конкретного соц. проекта; 6) проблемно-системный подход: основывается на принципах проблематизации, систематизации и дивергенции; 7) метод системного анализа: основывается на принципах систематизации, анализа и трансформации; 8) программно-системный метод: основывается на принципах программирования, систематизации и конвергенции; 9) системный метод: основывается на принципах целостности и организованности: объекта; 10) системно-технологический метод: основывается на принципах технологизации, систематизации и организации проектных данных; 11) проблемно-средовый метод: основывается на принципах проблематизации, средизации и дивергенции; 12) метод средового анализа: использует принципы средизации, анализа и трансформации; 13) программно-средовый метод: основывается на принципах программирования, средизации и конвергенции; 14) средовый метод: использует принципы целостности, включенности и организованности; 15) средово-технологический метод: технологизации, средизации и организованности.
Жизненный цикл проекта. Промежуток времени м/у моментом появления проекта и моментом его ликвидации составляет жизненный цикл проекта. В технологии упр-ния проектами это — исходное понятие для исследования финансирования работ по проекту и принятия соотв-щих решений.
Жизненный цикл проекта состоит из этапов. Они выделяются по-разному (но исходя из общей задачи - установить контрольные точки работы по проекту). Применительно к социальным проектам мы примем в качестве основных следующие этапы: Разработка концепции проекта. — Оценка жизнеспособности проекта. — Планирование проекта. — Составление бюджета — Защита проекта. — Предварительный контроль. — Этап реализации проекта.— Коррекция проекта по итогам мониторинга. — Завершение работ и ликвидация проекта. Значительная часть работы, как видим, проводится до фазы реализации проекта.