Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
В основі майже всіх соціальних конфліктів лежить кілька головних причин: 1) обмеженість ресурсів, які потрібно розподілити; 2) взаємозалежність виконуваних функцій або завдань; 3) різниця у цілях; 4) різниця в уявленнях і цінностях; 5) різниця у манерах поведінки, досвіді, рівні освіти тощо; 6) погані комунікації. Розглянемо ці причини докладніше. Розподіл ресурсів. Навіть у найпотужніших організаційних формуваннях ресурси завжди обмежені. Тому керівництво організаційних формувань має вирішити, як розподілити матеріальні, людські, фінансові та інші ресурси між різними соціальними групами (структурними підрозділами), щоб найефективнішим способом досягти поставлених цілей.
Взаємозалежність виконуваних функцій та завдань. Можливість виникнення конфлікту існує скрізь, де одна людина чи група людей залежить при виконанні своїх функцій та завдань від іншої людини чи групи, тобто їхня діяльність залежатиме від діяльності інших людей.
Різниця у цілях. Можливість конфлікту збільшується в міру того, як організації стають більш спеціалізованими і структурно поділяються на підрозділи. Це відбувається тому, що спеціалізовані підрозділи самі формулюють свої цілі і можуть приділяти більше уваги саме їх досягненню, ніж досягненню цілей всієї організації.
Різниця в уявленнях і цінностях. Уявлення про будь-яку ситуацію залежить від бажання досягти визначеної мети. Замість того щоб об´єктивно оцінювати ситуацію, люди нерідко розглядають лише ті погляди, альтернативи або аспекти ситуації, які, на їх думку, більш сприятливі для їхньої групи та особистих потреб.
Різниця у манерах поведінки, досвіді, рівні освіти. Ці розбіжності також можуть спричинити виникнення конфлікту. Дослідження показують, що люди з такими рисами характеру, як авторитарність, догматизм тощо скоріше вступають у конфлікт.
Погані комунікації. Погане передавання інформації є як причиною, так і наслідком конфлікту. Воно може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам чи групі людей правильно зрозуміти ситуацію або об´єктивно сприйняти точку зору інших.
Наступна стадія конфлікту як процесу — це управління ним. Залежно від того, наскільки ефективним буде управління конфліктом, його наслідки стануть функціональними чи дисфункціональними.
У процесі розв´язання соціального конфлікту застосовують такі загальні методи управління конфліктом:
Метод уникнення конфлікту — може виражатися у відході з політичноїарени того чи іншого політичного діяча або у погрозі відходу, в уникненні зустрічей із супротивником тощо. Однак уникнення конфлікту не означає його ліквідацію, тому що залишається невирішеною сама причина.
Метод переговорів — дає змогу уникнути застосування насильства. Переговори дають можливість більш ретельно розглянути альтернативні ситуації, домогтися взаєморозуміння, дійти згоди, консенсусу, відкрити шлях до співробітництва.
Метод посередництва — це процедура примирення. У ролі посередників можуть виступати як організації, так і приватні особи. Практика доводить, що вдало підібраний посередник може швидко врегулювати конфлікт там, де без його участі згода була б неможливою.
Метод відкладання — нерідко означає поступитися своїми позиціями. Однак сторона, яка поступилася своїми позиціями, у міру нагромадження певних сил і зміни ситуації на свою користь зробить, як правило, спробу повернути втрачене.
Метод третейського розгляду, або арбітраж — зазвичай за такого розгляду керуються нормами законів, у тому числі міжнародного права. Поряд із зазначеними існують ще структурні та міжособистісні методи управління конфліктами.
Серед структурних методів управління конфліктами найчастіше використовують такі:
Метод роз ´яснення вимог. Полягає у роз´ясненні того, яких резуль-татів очікують від кожної людини або підрозділу організації. Тут повинні бути згадані такі параметри, як рівень досягнутих результатів, хто надає і одержує різну інформацію, яка система повноважень і відповідальності, а також чітко визначені цілі, політика, процедури і правила спільної діяльності.
Метод координації та інтеграції спільних дій. Ґрунтується на застосуванні таких засобів інтеграції, як управлінська ієрархія, використання спеціальних служб, що здійснюють зв´язок між функціями, а також між-функціональні цільові групи, наради між відділами і підрозділами.
Метод загальноорганізаційних та комплексних цілей. Передбачає об´єднання спільних зусиль двох або більше людей, груп, відділів або підрозділів організації для досягнення певної мети.
Метод системи винагород. Застосовується з метою здійснення впливу на поведінку і дії людей, щоб уникнути дисфункціональних наслідків. Не менш важливо, щоб система винагород не заохочувала неконструктивну поведінку і дії окремих осіб або груп. Серед міжособистісних методів управління конфліктами можна виокремити такі:
Метод відхилення — характеризується тим, що людина (або група) намагається ухилитися від конфлікту. Один із способів розв´язання конфлікту — не потрапляти в ситуації, що провокують виникнення протиріч, а також не вступати в обговорення питань, що мають великі розбіжності.
Метод згладжування — характеризується стримуванням прояву демонстрації ознак конфлікту, апелюючи до потреби в солідарності. У результаті може наступити мирне співіснування учасників конфлікту.
Метод примусу — використовуються спроби змусити іншу сторону прийняти свою точку зору за будь-яку ціну.
Метод компромісу — характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але лише до певної міри, що надає можливість швидко розв´язати конфлікт, задовольнивши обидві сторони.
Метод розв´язання проблеми — визнання розбіжностей у думках і готовність до ознайомлення з іншою точкою зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти правильний курс дій, прийнятний для всіх. Інші методи управління конфліктами теж можуть з успіхом обмежувати або запобігати конфліктним ситуаціям, але вони не приведуть до оптимального вирішення суперечливих питань, оскільки не всі точки зору протилежних сторін можуть бути вивчені однаково ретельно.
Функції конфлікту
Важливим є питання про місце та роль конфліктів у процесі життєдіяльності окремої людини, соціальної групи, організації. Іще мислителі Стародавнього Світу й середньовіччя вбачали в конфліктах деякий засіб до взаєморозуміння та доброї згоди.
Функція конфлікту виражає, з одного боку, його соціальне призначення, а з іншого — залежність, що виникає між ним та іншими складовими громадського життя. У першому випадку беруться до уваги наслідки конфлікту, у другому — спрямованість стосунків суб’єктів-конфліктерів .
Конфліктне зіткнення належить до тих явищ, що не можна однозначно оцінити. Воно виступає способом соціальної взаємодії в умовах загострення напруженості між людьми, коли виявляються несумісні погляди, позиції й інтереси, відбувається протиборство сторін, що переслідують далекі одна від одної цілі. В силу самої своєї природи конфлікт може бути носієм і творчих, і руйнівних тенденцій, бути добром і злом одночасно, приносити як користь, так і шкоду сторонам, що беруть участь у ньому. Тому функції конфлікту характеризуються з урахуванням їхньої позитивної і негативної спрямованості. Життєдіяльність являє собою незліченну кількість фактів, що підтверджують функціональну розмаїтість конфліктів за спрямованістю, корисними та шкідливими наслідками.
На підставі серії виконаних досліджень із проблем виробничих конфліктів була розроблена типологія конфліктів, заснована на взаємозв'язках, що існують між людьми в процесі трудової діяльності. Ці взаємозв'язки мають функціональний характер (пов'язані з виконуваною людьми діяльністю й цілями, що досягаються ними в процесі цієї діяльності), соціальний (взаємозв'язки, пов'язані із належністю людей до однієї організації й колективу і, відповідно, нормативним характером їхньої взаємодії) і психологічний (зв'язки, пов'язані із природністю потреби людей у спілкуванні та її реалізацією в групі).
Типологія конфлікту.
Проблема типології явищ і процесів, які вивчає кожна наука, важлива з огляду на те, що у різноманітті необхідно знайти спільні риси, що нададуть можливість об’єднувати зовні різнорідні об’єкти у певні класи. Проблема класифікації конфліктів стала привертати увагу дослідників з того часу, коли з’ясувалося, що конфлікти у різних сферах життя об’єднує певні однакові риси.
Існує цілий ряд класифікацій конфліктів. Зокрема, заслуговують на увагу класифікації конфліктів за такими авторами: Р. Дарендорфом, та І. Дойча (Дмитриев Анатолий Васильевич. Социальный конфликт: общее и особенное. – М.: Гардарики, 2002. – 526 с. С. 54 – 55), а також загальна класифікація, яку наводить Емельянов Станислав Михайлович. (Практикум по конфликтологии. – СПб.: Издательство «Питер», 2000. – 368 с. С. 25).
У різних авторів існує своя класифікація конфлікту. Отже до проблеми класифікації слід підійти на підставі виділення типів конфліктів. Такий підхід запропонував М.В. Цюрупа. До основних типоутворюючих чинників відносять: функції, суспільні сфери, кількість сторін учасників конфлікту, динаміку, причини, ступінь тривалості та напруженості відносин. З точки зору функціональності (функцій конфлікту) всю сукупність конфліктів можна поділити на: переважно конструктивні (підвищує продуктивність праці, оновлює методи діяльності, покращує стосунки); переважно деструктивні (веде до марнування ресурсів, витрати часу створює психічне навантаження, ображає); нейтрального функціонального навантаження.
Основними суспільними сферами, де відбуваються конфлікти в широкому і вузькому розумінні є: політична, економічна, соціальна, ідеологічна, військова сфера та окремо сфера управління. Конфлікти для політичної сфери є звичним явищем і протікають у різних формах від мирних демонстрацій, маніфестацій до громадянських чи повномасштабних війн. Конфлікти в економічній сфері мають різний рівень впливу на суспільство і можуть існувати у формі загальної чи галузевої кризи, трудової суперечки, у формі економічної боротьби. Найвищим органом вирішення таких конфліктів вважається Міжнародний арбітражний суд. Ідеологічні конфлікти відзначаються високим рівнем непримиренності, вони слабко піддаються врегулюванню.
Кількість та якість сторін, які задіяні в конфлікті є важливим типоутворюючим чинником. За кількістю осіб в конфлікти поділяють: 1) внутрішньоособисті (інтраперсональні), у яких одна особа є і учасником і полем конфліктної боротьби; 2) міжособистісні (інтерперсональні), а якщо число осіб дорівнює двом то це діадичний конфлікт; 3) внутрішньогрупові (інтрагрупові); міжгрупові (інтергрупові); конфлікти в організаціях; конфлікти в великих соціальних групах.
Динаміка конфлікту.
Динамічні характеристики конфлікту пов'язані з тим, які саме події відбуваються у конфлікті. До динамічних характеристик конфлікту належать стадії конфлікту та різні процеси, які виникають на цих стадіях.
У працях із конфліктології значне місце відводиться саме динамічним характеристикам конфлікту. Н.В. Гришина зазначає, що саме те, що відбувається у конфлікті, має вирішальний вилив на деструктивний чи конструктивний хід конфлікту, на розв'язання конфлікту та на його наслідки.
Розділення подумки конфлікту у процесі психологічного аналізу на етапи дає змогу розглядати його як явище, яке має складну структуру. При цьому треба пам'ятати про те, що окремі стратегії та тактики на різних стадіях перебігу конфлікту можуть різнитися за змістом.
Кожен етап конфлікту має характерні ознаки, за якими ми можемо визначати позиції протилежних сторін, тип відносин між ними.
Перехід від одного етапу до іншого може бути і коротким, і більш тривалим. Це залежатиме від індивідуально-психологічних особливостей учасників взаємодії, від значущості цілей особистості у цій ситуації.
Отже, під динамікою конфлікту розуміють раптову чи поступову зміну стосунків між учасниками взаємодії, яка залежить від специфіки їхніх міжособистісних стосунків, характерологічних особливостей, значущості визначених ними цілей з урахуванням факторів дійсності, які на них впливають.
Динаміка конфлікту загалом передбачає такі фази (стадії):
1) виникнення конфліктної ситуації;
2) усвідомлення об'єктивної конфліктної ситуації;
3) інцидент, привід;
4) настання конфлікту;
5) розв'язання конфлікту.
Жоден конфлікт не виникає раптово. Йому передують відкриті чи приховані соціально-психологічні процеси між особистостями або у свідомості окремої особистості чи якоїсь групи. Тобто йому передує конфліктна ситуація.
Конфліктна ситуація - це суперечності, що накопичилися, пов'язані з діяльністю суб'єктів соціальної взаємодії, які створюють підґрунтя для реального протиборства між ними.
У період, який передує конфлікту, вияви психічного світу особистості можуть бути досить різноманітними. Емоційні переживання характеризуються тривожністю, страхом, ворожими почуттями, бажанням чинити опір, упередженістю, агресивністю, підйомом, упад ком, впевненістю чи невпевненістю і т.д. Внутрішні стани та переживання призводять до розбалансованості системи "особистість - навколишнє середовище". Ця система, впливаючи на особистість, своєю чергою, викликає неузгодженість її внутрішнього та зовнішнього станів, негативно впливає на те, як особистість сприймає своє оточення.
У конкретній ситуації неврівноваженість внутрішньої психологічної структури особистості може виражатися у підвищеній дратівливості, негативній реакції на людей, слова, предмети, явища і т.ін. Дисбаланс у психологічній структурі особистості приводить її до такого критичного стану, для якого іноді достатньо незначного впливу, щоб виник конфлікт. Тому важливо своєчасно вжити заходів для попередження чи нейтралізації конфліктного стану. Конфлікт можна й потрібно попереджувати саме на цій, передконфліктній стадії, коли суперечності тільки-но зароджуються. Головне - з'ясувати причину і ліквідувати її. Аналізуючи окремі конфліктні явища, вчені дійшли висновку, що динаміка розвитку та перебігу конфлікту характеризується такими параметрами:
- порогом, тобто крайньою мірою напруження, за межами якої особистість чи колектив схильні до конфлікту:
- часом настання конфлікту від моменту виникнення конфліктної ситуації та часом перебування особистості у конфлікті.
Усвідомлення об'єктивної конфліктної ситуації. Коли суперечності стають усвідомленими і протилежна сторона відповідає реальною дією чи поведінкою, конфлікт стає реальністю. Адже лише сприймання ситуації як конфліктної спричинює відповідну поведінку. Це також означає, що суперечність може бути не лише об'єктивною, тобто реальною, але й суб'єктивною, надуманою, тобто такою, яка так лише сприймається. Для того, щоб конфлікт був усвідомленим, потрібний інцидент, тобто така ситуація, за якої одна із сторін починає діяти, нехтуючи інтересами іншої сторони чи навіть шкодячи їм.
Інцидент - це дії чи сукупність дій учасників конфліктної ситуації, які провокують різке загострення суперечності та початок боротьби між ними. Це збіг обставин, які є приводом для конфлікту.
Однак існують варіанти відповідності між суб'єктивним та об'єктивним у конфліктній ситуації.
- адекватно зрозумілий конфлікт: є об'єктивна конфліктна ситуація, і сторони відповідно її розуміють.
- неадекватно зрозумілий конфлікт. Об'єктивна конфліктна ситуація також наявна, і сторони сприймають її як конфліктну, але з тими чи іншими відхиленнями від реального стану речей.
- незрозумілий конфлікт. Об'єктивна конфліктна ситуація існує, але не сприймається як така потенційними опонентами.
- несправжній конфлікт. Об'єктивної конфліктної ситуації немає, але сторони сприймають свої стосунки як конфліктні.
Після того, як конфлікт було усвідомлено, сторони переходять до конфліктної поведінки. Конфліктна поведінка спрямована на те, щоб перешкодити протилежній стороні досягти бажаної мети, прагнень, намірів.
Важливим є те, що сторони мають усвідомлювати свою поведінку як конфліктну. Іноді дії однієї людини щодо іншої стають засобом, який дає змогу зняти внутрішнє напруження. У такому разі особистісний конфлікт переходить у міжособистісний.
Інцидент, привід. Конфлікт може виникнути через різні чинники. Зазвичай поштовхом для вступу особистості в конфлікт є внутрішнє чи зовнішнє спонукання, яке викликає певну реакцію на основі сформованого ставлення особистості до навколишнього середовища, зневажливий жест, міміка, брутальне, різке слово, образливий тон, фізична чи моральна шкода, недоброзичливий погляд, приниження, упереджене ставлення до особистості, необ'єктивна оцінка результату діяльності особистості чи групи, байдужість, формалізм, бюрократизм і т.ін.
Зазначимо, що слово та інтонація, з якою його вимовляють, є найактивнішим подразником, який спонукає людину до конфліктного протистояння. Слово виконує стимулювальну функцію за умови наявності певного ставлення до партнера. Негативна реакція на слова свідчить про напруженість стосунків між людьми. Це може виражатися у міміці, жестах, "злому погляді", настороженості, підкреслено зневажливій чи нетактовній поведінці, байдужості, неповазі і т. ін.
Соціально-психологічні чинники етнічних конфліктів зумовлюють формування та функціонування суспільної думки з питань щодо національних і міжнаціональних цінностей і виявляються у вигляді національної та етнічної дискримінації.
До основних психологічних чинників етнічних конфліктів належать:
- етнічна та національна упередженість;
- націоналістичні настрої.
Етнічна та національна упередженість - це установка упередженого чи ворожого ставлення до представників певних етнічних груп, будь-яких фактів дійсності, що пов'язані з їх діяльністю, поведінкою, соціальним станом, без достатніх для цього підстав і знань. Значущими умовами розвитку етнічної та національної упередженості виступають соціально-економічні умови нерівності щодо різних спільностей, які разом співіснують. Економічний чинник призводить до появи ксенофобії як форми національної упередженості. Ксенофобія - це неприязнь до іноземців в цілому. Ксенофобія найчастіше зустрічається у тих етнічних групах, в яких існує конкуренція на ринку праці.
Націоналістичні настрої є окремим видом предметно-оріентованих суспільних настроїв, яким притаманні емоційний характер, імпульсивність і динамічність. Націоналістичні настрої з'являються у результаті дії механізму переміщення, за допомогою якого певні емоційні реакції людей (гнів чи ворожість) спрямовуються на який-небудь об'єкт (людину, політичну партію, ідеї, уявлення, ідеологію, річ або тварину), який не має жодного відношення до дійсних чинників цих емоцій.
Спрямованість настроїв на етнічну спільність - свою чи чужу, що супроводжується відповідним комплексом почуттів, стереотипів і установок, призводить до появи націоналістичних чи патріотичних настроїв.
Шляхи врегулювання конфліктів. У багатонаціональних країнах (наприклад, США) існують служби, які орієнтовані на розв'язання етнічних конфліктів.
Виділяють три основних шляхи розв'язання етнічних конфліктів:
1) застосування правових механізмів (за допомогою зміни законодавства, зміни соціальної структури);
2) переговори - основна форма участі психологів у конфліктологічній службі - посередництво під час проведення переговорів з суб'єктами конфліктів;
3) інформаційний шлях, який передбачає:
а) взаємний обмін інформацією між групами за дотримання умов, які сприятимуть зміні ситуації. Психологи повинні брати участь у виборі способів подачі інформації у ЗМІ при висвітленні гострих конфліктів;
б) підвищення психологічної компетентності представників конфліктуючих груп за допомогою ознайомлення з соціально-психологічною інформацією, що сприяє появі таких уявлень про процеси, які зумовлюють вплив на міжетнічні відносини; психологічне розуміння конфлікту;
в) передача інформації про схоже та відмінне між різними культурами та їх представниками;
г) цілеспрямований показ фільмів з позитивним героєм-представником конфліктуючої сторони (темношкірий поліцейський і т. ін,).
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ
НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
«ЛЬВІВСЬКА ПОЛІТЕХНІКА»
Контрольна робота
З дисципліни «Конфліктологія»
Варіант № 2
Виконала:
Студентка групи ФК- 31 з
Владика Галина
Перевірила:
Петровська Інга Ростиславівна.
Львів – 2013р.
Список використаної літератури
1. Здравомислов А. Г. Соціологія конфлікту. – М.: Аспект-Прес, 1995. – 351 с.
2. Бандурка А.М., Друзь В.А. Конфліктологія; Навч. посіб. для вузів. - Харьків, 1997.
3. ДзвінчукД. Конфлікти та способи їх подолання // Віче. -1999. - № 5. - С. 11-16.
4.Станкін М.І. Психологія керування. – М.: Нора-Пресс, 2000. –289 с.
5. Дуткевич Т.В. Конфліктологія з основами психології управління. - К., 2005.
6. Андрущенко В.П. Соціологія. - Видання трете, - Київ-Харків 1998.