Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Тема 22. Трудовые споры
План
1. Понятие и виды трудовых споров
2. Порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров
3. Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения
4. Реализация права на забастовку
Право граждан на индивидуальные и коллективные трудовые споры закреплено в ст. 37 Конституции РФ, а ст. 46 Основного закона предусматривает право каждого на судебную защиту. Установленный российским трудовым законодательством поря док разрешения трудовых споров достаточно прост, весьма эф фективен и призван служить действенным инструментом заши ты прав работников.
1. Понятие и виды трудовых споров
Понятие трудового спора. Трудовые правоотношения харак теризуются постоянной противоположностью интересов их субъ ектов. Разногласия между ними возникают по поводу примене ния норм трудового законодательства; предметом их является конкретный факт применения, который по-разному оценивает ся сторонами трудового отношения, либо конкретное условие труда, предлагаемое к установлению одним из субъектов и от вергаемое (полностью или частично) другим. В подобном случае могут возникнуть разногласия по поводу установления новых или применения существующих условий труда. Они перераста ют в трудовой спор, который разрешается в установленном за коном порядке.
Возникновению трудовых споров, как правило, предшеству ют правонарушения в сфере труда работников, являющиеся не посредственным поводом для спора. Если действия обязанного субъекта были законными, а другой субъект считает их непра вомерными, то также может возникнуть трудовой спор, хотя правонарушения в реальности нет.
Само трудовое правонарушение еще нельзя считать трудо вым спором, и различная его оценка субъектами является раз ногласием, которое субъекты сами могут разрешить. Такое раз ногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор, лишь когда оно внесено на рассмотрение юрисдикционного органа, т. е. оспорено в этом органе. Работник может урегулировать свои разногласия с работодателем и без обращения в юрисдикционный орган при непосредственных переговорах с ним (его представителем) самостоятельно или с участием пред ставляющего его интересы профсоюзного органа. Таким обра зом, динамика возникновения трудового спора выглядит следую щим образом:
трудовое правонарушение (действительное или таковое лишь по мнению правомочного субъекта);
различная его оценка субъектами правоотношения – разно гласие;
попытка урегулировать это разногласие самими сторонами при непосредственных переговорах;
обращение для разрешения разногласий в юрисдикционный орган – трудовой спор.
Трудовой спор может возникнуть и без правонарушения в случаях, если субъект трудового права обращается в юрисдик ционный орган, оспаривая отказ другого субъекта установить новые или изменить существующие социально-экономические условия труда.
Итак, трудовыми спорами называются поступившие в соот ветствии с законом на разрешение юрисдикционного органа неурегулированные разногласия работников и работодателей по вопросам применения трудового законодательства или об уста новлении в социально-партнерском либо индивидуальном по рядке новых условий труда.
Данное определение, выделяя такой признак трудовых спо ров, как поступление разногласий на рассмотрение юрисдикцион ного органа, подчеркивает отличие трудовых споров от разно гласий, решаемых самими сторонами, и одновременно указы вает, что трудовые споры возникают не только из трудового правоотношения, но и из иных, примыкающих к нему правоот ношений.
В литературе по трудовому праву существуют и другие опре деления трудового спора. Например, трудовые споры понима ются как разногласия, возникающие между работниками и ра ботодателем в связи с применением законодательства о труде и социальном страховании, коллективных и трудовых договоров, установлением и изменением условий труда работников и раз решаемые в установленном законом порядке.
Следует отметить, что в ТК РФ не содержится общего опре деления трудовых споров: там даются только определения ин дивидуального (ст. 381) и коллективного (ст. 398) трудовых споров.
Классификация трудовых споров. В современной отечествен ной науке трудового права существует несколько классификаций трудовых споров. Так, одни авторы считают, что они подразде ляются на виды по двум основаниям (признакам):
по субъектам (сторонам спора) – индивидуальные и коллек тивные споры;
по содержанию – споры об установлении условий труда и споры о применении установленных условий труда.
Другие специалисты в области трудового права классифици руют трудовые споры по трем основаниям:
по спорящему субъекту – индивидуальные и коллективные;
по характеру спора – споры о применении норм трудового законодательства и споры об установлении новых или измене нии существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством (например, об ус тановлении работнику в локальном порядке нового тарифного разряда);
по виду спорного правоотношения – споры из трудовых правоотношений, правоотношений по возмещению материального ущерба сторонами трудового договора и т. д.
Коллективные споры могут возникнуть из различных правоотношений, поэтому по субъекту их можно разделить на: споры коллектива работников с работодателем; споры профсоюзного органа с работодателем; споры по социально-партнерским соглашениям (на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом и территориальном уровне).
По предмету спора трудовые споры подразделяются на две группы: споры о праве (конфликты права) и споры об интересах (конфликты интересов).
Первую группу составляют споры, вытекающие из применения законодательных и иных нормативных правовых актов о труде, соглашений, коллективных и индивидуальных трудовых, договоров. Вторую группу образуют споры, предметом которых являются разногласия по поводу возникновения или изменения действующих условий труда, в том числе возникающие при за ключении, изменении и выполнении коллективных договоров и соглашений. В данном случае нарушения субъективных прав участников трудового правоотношения не возникает, но в споре они стремятся к удовлетворению своих законных интересов.
Причины и условия возникновения трудовых споров. Причины трудовых споров – это те негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности. В частности, причинами трудовых споров могут яв ляться незнание или неправильное применение трудового законодательства как отдельными работодателями, так и многими работниками.
Причины трудового спора надо отличать от условий – об стоятельств, которые способствуют возникновению большого количества споров по одним и тем же вопросам или обостре нию возникшего спора. Такие обстоятельства (условия) трудо вых споров носят по отношению к спорящей стороне объек тивный характер, но без причин сами обстоятельства трудового спора не вызывают.
Условия трудовых споров могут быть двух видов: производ ственного характера (они отражают недостатки в организации труда и работы на конкретном производстве, в данной отрасли) и правового характера (они связаны с организацией правотвор чества – пробелы в законодательстве и т. п.).
Законодательство о трудовых спорах. Основными нормативны ми актами о порядке рассмотрения и разрешения трудовых споров являются: Конституция РФ (ст. 6, 7, 15, 17–19, 32, 37, 45, 46, 48 и 128), ТК РФ (гл. 60, 61), ГПК РФ.
Большое значение для единообразного применения законо дательства при рассмотрении индивидуальных трудовых споров имеют руководящие постановления Пленума Верховного Суда РФ. Они не являются источниками права, это вид судебного толко вания норм трудового законодательства. Важнейшее из них – постановление «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ».
Принципами рассмотрения трудовых споров являются:
демократизм, т. е. участие работников в разрешении споров;
бесплатность, доступность и удобство обращения в юрисдикционные органы;
законность, гласность, объективность и полнота исследова ния доказательств по трудовым спорам;
быстрота разрешения трудового спора;
обеспечение реального исполнения решения по трудовому спору, восстановления нарушенных трудовых прав.
Все эти демократические черты порядка рассмотрения тру довых споров обеспечивают быстрое и полное разрешение каж дого трудового спора.
Юрисдикционные органы. В качестве юрисдикционных орга нов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры по во просам применения трудового законодательства, согласно ст. 382 ТК РФ, выступают: КТС, суды – районные, городские федеральные суды и мировые судьи.
Что же касается включения в число юрисдикционных выше стоящих и иных органов при рассмотрении трудовых споров от дельных категорий работников, то здесь следует обратить внимание на следующие обстоятельства. Во-первых, они и ранее не были указаны в КЗоТ РФ в таком качестве. Во-вторых, в ст. 383 ТК РФ существует единственное указание на то, что ин дивидуальные трудовые споры могут рассматриваться иначе, чем в КТС и судах. В-третьих, анализируя действующее законо дательство, можно найти только два упоминания о том, что трудовые споры могут рассматриваться вышестоящими и ины ми органами: в Законе «О Прокуратуре РФ» (п. 4 ст. 40) и Законе РФ от 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в РФ» (ст. 16).
Таким образом, несмотря на отсутствие соответствующего указания в ТК РФ вышестоящие и иные органы (корпоратив ные органы – квалификационные коллегии судей) при разре шении индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников могут выступать в качестве юрисдикционных. Одна ко они имеют факультативный характер, так как и прокурор ские работники, и судьи не лишены судебной защиты, и для разрешения возникших споров могут также обращаться непо средственно в суд.
Согласно ТК РФ органами, рассматривающими коллективные трудовые споры, являются: примирительные комиссии, созда ваемые для каждого такого спора; посредник; трудовой арбит раж. Все эти органы образуются по соглашению спорящих сто рон.
Подведомственность трудовых споров. Для правильного и бы строго разрешения каждого трудового спора большое значение имеет определение подведомственности трудовых споров, кото рая обязательно проверяется при принятии заявлений по спо рам. Решение спора неправомочным на то органом не имеет юридической силы и не может быть исполнено в принудитель ном порядке.
Подведомственность споров затрагивает только правомочие органа принять спор к рассмотрению. Она определяется зако ном, но, к сожалению, закон не установил четкие критерии, почему одни трудовые споры подведомственны этому органу, а другие – нет. Первоначальная подведомственность трудового спора определяется по виду (индивидуальный или коллективный), свойствам и содержанию спора. Таким образом, подве домственность – это определение по виду, свойствам и содержанию трудового спора, в каком органе первоначально должен решаться спор.
Все трудовые споры по их подведомственности тому или иному органу можно разделить на рассматриваемые:
в общем порядке – КТС и, при необходимости, судом;
непосредственно судом;
в особом порядке (для отдельных категорий работников);
в примирительном порядке – коллективные трудовые споры, рассматриваемые примирительными комиссиями, посредника ми и трудовыми арбитражами.
Также можно разделить все трудовые споры по подведомст венности на рассматриваемые в судебном порядке и в несудебном порядке.
Отнесение спора к одной из указанных групп означает, что другие органы или неправомочны рассматривать данный спор, или могут рассмотреть его лишь после того, как он прошел первоначальную (необходимую) для данной группы споров ста дию разбирательства.
Впрочем, установленный порядок рассмотрения индивиду альных трудовых споров, включая их подведомственность, не лишает работника права обратиться в вышестоящий орган в порядке подчиненности или в суд с жалобой на действия (без действие) конкретного работодателя (его представителя). Работник также вправе обжаловать незаконные действия работо дателя в иные органы, например в прокуратуру, федеральную инспекцию труда и в другие уполномоченные органы государ ственного надзора и контроля.
2. Порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров
Индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллек тивного договора, соглашения, локального нормативного ак та, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, либо лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора (ст. 381 ТК РФ).
Порядок (процедура) рассмотрения и разрешения трудового спора – это законодательно установленная для данного юрисдикционного органа определенная форма процесса разбира тельства трудового спора, начиная с принятия заявления и за канчивая вынесением и исполнением решения по данному де лу. Он включает объективное исследование всех обстоятельств дела и применение к ним соответствующих норм права.
Процесс рассмотрения споров определяется характером и порядком работы того органа, которому данный спор подведом ствен, поэтому необходимо различать порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС, суде и, если трудовой спор рассматривается в особом порядке, в вышестоящем органе. Все эти органы могут осуществлять правовосстанавливающие действия в различном порядке.
Большинство споров из трудовых правоотношений по при менению трудового законодательства рассматривается в общем порядке, т. е. начиная с КТС, и если КТС в 10-дневный срок не рассмотрела спор, работник вправе перенести его на решение в суд. Решение КТС может быть обжаловано любой спорящей стороной в суд. Такой порядок установлен ст. 390 ТК РФ, а для суда также и ГПК РФ. При общем порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров различаются два самостоятель ных вида разбирательства: в КТС и в суде.
Согласно ч. 1 ст. 384 ТК РФ КТС образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) ра ботодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Таким образом, КТС по своей природе – это социально-парт нерский орган, образуемый на паритетных началах. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложе ние в письменной форме о создании КТС, обязаны в 10-днев ный срок направить в комиссию своих представителей.
Представители работников в КТС избираются общим собра нием (конференцией) работников или делегируются представи тельным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утвер ждением на общем собрании (конференции) работников. Представители работодателя в КТС назначаются руководителем организации, работодателем – индивидуальным предпринима телем.
Порядок и процедуру формирования КТС представителями ра ботников (порядок выдвижения кандидатур, голосования по ним и др.) решает общее собрание (конференция) коллектива работников. Также к компетенции общего собрания (конфе ренции) работников относятся вопросы о численности и сроке полномочий КТС, если они не определены в положении о ко миссии. Трудовой кодекс, в отличие от КЗоТ РФ, не содержит какого-либо указания на этот счет, но по смыслу ст. 384 ТК РФ данные вопросы должны быть предварительно согласованы с работодателем.
Временные члены КТС не избираются. При выбытии одних членов они должны быть заменены другими, избранными (или делегированными) в том же установленном порядке.
В соответствии с ч. 3 ст. 384 ТК РФ по решению общего со брания работников КТС могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и дейст вуют на тех же основаниях, что и КТС организации, и в них могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пре делах полномочий этих подразделений.
КТС организации имеет свою печать. Организационно-тех ническое обеспечение деятельности комиссии (делопроизвод ство, выдача выписок из протоколов и т. п.) осуществляется ра ботодателем. КТС избирает из своего состава председателя, за местителя председателя и секретаря комиссии.
Компетенция КТС – это правовая сфера ее деятельности, от ражающая различные ее функции в области трудовых споров. В соответствии со ст. 385 ТК РФ КТС является органом по рас смотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.
Таким образом, КТС является обязательным первичным ор ганом рассмотрения всех трудовых споров, возникающих из трудового правоотношения по применению трудового законо дательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, кроме тех, для которых установлен иной порядок их рассмотре ния. Ей подведомственны споры, рассматриваемые в общем порядке, а первичным органом она называется потому, что для данных споров КТС является обязательной досудебной стадией их рассмотрения.
В КТС может обращаться только работник, работодателю такого права закон не предоставляет. До обращения в комис сию работник должен принять меры к урегулированию разно гласий при непосредственных переговорах с работодателем. И если разногласия не были урегулированы путем соглашения работодателя и работника (или представляющего интересы ра ботника профсоюза либо другого представительного органа), только тогда они могут стать предметом разбирательства КТС.
Комиссия рассматривает все споры по применению законов и иных нормативных правовых актов о труде и соглашений о труде, за исключением индивидуальных трудовых споров, под лежащих непосредственному разрешению в суде. До обращения в комиссию работник должен принять меры к урегулированию разногласий при непосредственных переговорах с работодате лем. Если разногласия не были урегулированы путем соглаше ния работодателя и работника (или представляющего интересы работника профсоюза либо другого представительного органа), они могут стать предметом разбирательства КТС.
КТС разрешает, в частности, споры о:
правомерности изме нения работодателем условий трудового договора;
оплате труда, выплате премий;
реализации права на отпуск;
законности при менения дисциплинарных взысканий.
Среди специалистов в области трудового права нет единого мнения по вопросу о подведомственности КТС индивидуаль ных трудовых споров об установлении работнику новых или из менении существующих условий труда (норм труда, должностных окладов и тарифных ставок, изменении штатов и т. п.), а имен но об удовлетворении его законных интересов. Но поскольку ТК РФ не выделяет их по подведомственности в отдельную группу, они должны рассматриваться, как и споры о примене нии трудового законодательства (споры о праве), в общем по рядке, т. е. начиная с КТС.
Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ). В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока КТС может его восстановить и разрешить спор по существу. При этом закон не определяет, какие причины являются уважительными, отдавая этот вопрос на усмотрение комиссии.
Порядок рассмотрения трудового спора в КТС достаточно прост. Комиссия обязана рассмотреть трудовой спор в 10-днев ный срок со дня подачи заявления, которое подлежит обяза тельной регистрации. Заявление не подлежит приему в комис сию, если оно подано от имени работника лицом, не имеющим на это полномочий.
Согласно ч. 3 ст. 387 ТК РФ спор рассматривается в присут ствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявле нию работника. В случае неявки работника или его представи теля на заседание комиссии рассмотрение трудового спора от кладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин КТС может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает ра ботника права подать заявление о рассмотрении трудового спо ра повторно в пределах срока, установленного ТК РФ.
КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, при глашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.
Порядок проведения заседания КТС законом точно не опре делен. Установлено только, что заседание КТС считается пра вомочным, если на нем присутствует не менее половины чле нов, представляющих работников, и не менее половины чле нов, представляющих работодателя, и что на заседании комиссии ведется протокол, который подписывается председа телем комиссии или его заместителем и заверяется печатью ко миссии. Заседания КТС проводятся открыто, поэтому любой желающий может быть выслушан по обстоятельствам спора.
После всестороннего исследования и обсуждения всех об стоятельств разрешение трудового спора между работником и работодателем завершается принятием решения. Согласно ч. 1 ст. 388 ТК РФ КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии (порядок проведения тайного голосования должен содержаться в регламенте КТС).
Решение комиссии должно быть ясным, мотивированным и основанным на действующем трудовом законодательстве, кол лективном договоре или ином соглашении о труде. Согласно ч. 2 ст. 388 ТК РФ в решении КТС указываются:
наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя – индивидуального предпринимателя, а в случае, когда индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС структурного подразделения организации, – наименование структурного подразделения, фамилия, имя, отчество, долж ность, профессия или специальность обратившегося в комис сию работника;
даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, сущест во спора;
фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;
существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);
результаты голосования.
Если в удовлетворении требований работника КТС отказа но, то и решение должно быть сформулировано соответствующим образом. При частичном удовлетворении требований ра ботника в решении четко перечисляются не только действия, которые должен совершить работодатель, но и требования зая вителя, которые комиссия отказалась удовлетворить, а также основания такого отказа.
Решение КТС обязательно должно быть занесено в прото кол заседания. Копии решения КТС, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии вручаются работнику и работо дателю или их представителям в течение трех дней со дня при нятия решения.
Принятое КТС решение окончательно и подлежит исполне нию в течение трех дней по истечении 10 дней, предусмотрен ных на обжалование (ч. 1 ст. 389 ТК РФ). В отношении реше ния о восстановлении на прежней работе работников, незакон но переведенных на другую работу, закон устанавливает исключение из общего правила: согласно ст. 396 ТК РФ данное решение подлежит немедленному исполнению. Комиссия не может пересмотреть свое решение, которое вступило в закон ную силу.
Если работодатель не исполняет решение КТС, оно может быть исполнено в принудительном порядке: в случае неисполнения в установленный срок КТС выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам КТС может восстановить этот срок. Однако удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.
Удостоверение, выданное КТС, предъявляется работником или его представителем не позднее трехмесячного срока со дня его получения в суд по месту нахождения работодателя, обязан ного выполнить решение КТС. На его основании судебный пристав-исполнитель приводит решение КТС в исполнение принудительно, действуя в порядке, установленном Федеральным законом «Об исполнительном производстве».
В случае если индивидуальный трудовой спор не рассмот рен КТС в 10-дневный срок, работник вправе перенести его рассмотрение в суд.
Решение КТС может быть обжаловано работником или ра ботодателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему ко пии решения комиссии. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по сущест ву (ч. 3 ст. 390 ТК РФ). При этом суд не вправе предлагать или рекомендовать КТС пересмотреть свое решение, вынесенное, по конкретному спору.
Компетенция суда рассматривать определенный круг подведомственных ему трудовых споров установлена законодательст вом. При этом различаются две группы трудовых споров.
В ч. 1 ст. 391 ТК РФ предусматривается обжалование суду решений КТС работником, работодателем или соответствую щим органом первичной профсоюзной организации, защи щающим интересы работника – члена этого профсоюза, когда они не согласны с решением комиссии, а также по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. Таким образом, здесь суд принимает к рассмотрению трудовой спор, прошедший досудебную стадию его разреше ния. Также возможно рассмотрение в суде заявления работни ка, когда он обращается в суд, минуя по тем или иным при чинам КТС. Соответствующие причины не указаны законода телем, но в таком качестве может, например, выступать отсутствие КТС в организации или у работодателя – индиви дуального предпринимателя. Вторая группа трудовых споров, рассматриваемых судом, – это споры, непосредственно (т. е. без рассмотрения их в КТС) ему подведомственные (ч. 2 ст. 391 ТК РФ):
по заявлению работника – о восстановлении на работе неза висимо от оснований прекращения трудового договора; изме нении даты и формулировки причины увольнения; переводе на другую работу; оплате за время вынужденного прогула либо вы плате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных ра ботника;
по заявлению работодателя – о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмот рено федеральными законами.
Непосредственно в судах решаются также споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся индивиду альными предпринимателями, и работников религиозных ор ганизаций; лиц, считающих, что они подверглись дискрими нации.
Ст. 231 ТК РФ относит к подведомственности суда рас смотрение разногласий по вопросам расследования, оформле ния и учета несчастных случаев на производстве. Кроме того, суды рассматривают трудовые споры о материальной ответст венности работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ), исковые требования работника о возмещении морального вреда, причиненного ему неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК РФ).
При принятии заявления по трудовому спору судья должен правильно определить подсудность суду данного спора. Как ука зано в п. 1 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ Трудового ко декса РФ», мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудо вых отношений, за исключением дел о восстановлении на ра боте и дел о признании забастовки незаконной, независимо от цены иска. Мировому судье подсудны также дела по искам ра ботников о признании перевода на другую работу незаконным. Все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение тру дового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания, подсудны районному суду. Дела по ис кам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении форму лировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом.
Суды рассматривают трудовые дела по правилам граждан ского судопроизводства, установленным ГПК РФ. Иски предъ являются в суд по месту жительства ответчика, а иски к юриди ческому лицу – по месту нахождения органа или имущества юридического лица. Исковое заявление подается в суд в пись менной форме. К заявлению должны быть приложены необхо димые документы.
При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобожда ются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).
Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в тече ние трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в те чение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работода тель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении ра ботником ущерба, причиненного ему, в течение одного года со дня обнаружения ущерба. При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом.
Суд решает трудовой спор в соответствии с обстоятельства ми дела и законодательством, при этом он не связан предшест вующим решением КТС. Суд может выйти за пределы заявлен ных истцом требований, если это вытекает из оснований того же иска. В решении суд указывает, какие требования, на каком основании, в каком размере и в отношении какого ответчика подлежат удовлетворению или в каких отказано. Особенности вынесения решений по спорам об увольнении и переводе на другую работу определены ст. 394 ТК РФ.
Обжаловать решение суда в вышестоящий суд может любая сторона в 10-дневный срок; в тот же срок оно может быть оп ротестовано прокурором. Решение суда приводится в исполнение по вступлению в за конную силу, кроме случаев немедленного исполнения, напри мер, в соответствии со ст. 396 ТК РФ решение о восстановле нии на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит исполнению немедленно. При задержке работодателем исполнения такого решения суд, принявший решение, выносит определение о выплате ему среднего заработка или разницы в заработке за все время за держки.
3. Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения
Коллективный трудовой спор – это неурегулированные раз ногласия между работниками (их представителями) и работода телями (их представителями) по поводу установления и изме нения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглаше ний, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение вы борного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК РФ).
Специфическими признаками коллективного трудового спора являются особый субъектный состав (его коллективный харак тер) и особый предмет разногласий.
Коллективный характер проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определенным организационным единством (члены профсоюза, работники организации, ее обособленного структурного подразделения) и объединенные общими профессиональными (социально-трудо выми) интересами. Другим субъектом спора является или рабо тодатель или объединение работодателей, т. е. данная сторона спора также может быть представлена своеобразным коллекти вом – работодателями данной отрасли, территории и т. п.
Предметом коллективного трудового спора являются закон ные интересы и права объединенных в трудовые коллективы работников. Такой спор может возникнуть по поводу:
установления и изменения условий труда;
заключения, изменения и выполнения коллективных дого воров, соглашений; отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации.
Таким образом, для того, чтобы неурегулированные разно гласия между работниками и работодателями были квалифици рованы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним из них, его нельзя признать коллективным.
Коллективные трудовые споры традиционно рассматрива ются в качестве споров об интересах, к которым можно отнести, в частности, споры, возникшие на стадии коллективных пере говоров. Но наиболее распространенными в настоящее время являются споры о праве – о выполнении условий заключенного коллективного договора или соглашения.
Таким образом, коллективные трудовые споры по их харак теру можно разделить на два вида:
по поводу установления или изменения социально-эконо мических условий труда и быта работников, заключения или изменения коллективных договоров и других социально-парт нерских соглашений;
по поводу выполнения коллективных договоров и соглаше ний, отдельных норм трудового законодательства.
В коллективном трудовом споре от имени спорящих сторон выступают их представители. Представителями работников яв ляются органы профсоюзов и их объединений, уполномочен ные на представительство в соответствии с их уставами, иные представительные органы, образованные на собраниях (конфе ренциях) работников и уполномоченные ими. Представители работодателей – это руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, индивидуальные предприниматели (лично), полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.
В разрешении коллективных трудовых споров принимают участие государственные органы по урегулированию коллек тивных трудовых споров. В качестве таких органов выступают федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегули рования коллективных трудовых споров (в настоящее время – Федеральная служба по труду и занятости), и органы исполни тельной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров. Их задачи и полномочия опре делены ст. 407 ТК РФ.
Днем начала коллективного трудового спора является день со общения решения работодателя (его представителя) об откло нении всех или части требований работников (их представите лей) либо несообщение работодателем (его представителем) в установленный срок своего решения. С этого момента стороны могут начать примирительные процедуры рассмотрения кол лективного трудового спора.
Все действия сторон коллективного трудового спора, согла шения и решения, принимаемые в связи с разрешением этого спора, должны оформляться протоколами представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными ор ганами, а также органом, возглавляющим забастовку, если она будет иметь место (ст. 418 ТК РФ).
Порядок урегулирования разногласий самими спорящими сто ронами начинается с формулирования и утверждения общим собранием (конференцией) работников требований, которые излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Копия требований может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных тру довых споров. Правом выдвижения требований обладают работ ники и их представители, определенные в соответствии со ст. 29-31 и ч. 5 ст. 40 ТК РФ.
Эти требования утверждаются большинством голосов при сутствующих на собрании (конференции) (ст. 399 ТК РФ). При этом собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих, а конферен ция – если на ней присутствует не менее двух третей избран ных делегатов. Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требова ний и не вправе препятствовать его (ее) проведению.
Вместе с выдвижением требований работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора.
Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников и в течение трех рабочих дней со дня их получения сообщить в письменной форме о своем ре шении представительному органу работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя. Представителям работодателей (объединений работодателей) на федеральном, межрегиональном, региональном, территориаль ном, отраслевом уровнях на ответ профсоюзам (их объединениям) отведен один месяц (ст. 400 ТК РФ).
Если все требования удовлетворяются, то разногласия сто рон погашаются и спора не возникает. Если работодатель пол ностью или частично отклоняет эти требования или не дает на них ответа, возникает коллективный трудовой спор.
В соответствии с ч. 1 ст. 401 ТК РФ порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рас смотрение коллективного трудового спора примирительной ко миссией; рассмотрение коллективного трудового спора с уча стием посредника и (или) в трудовом арбитраже. При этом рассмотрение спора примирительной комиссией является обя зательным этапом, а в случае недостижения согласия в примирительной комиссии стороны спора приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбит ража. Спор также передается на рассмотрение в трудовой ар битраж в случае уклонения одной из сторон от участия в созда нии или работе примирительной комиссии (ч. 1 ст. 406 ТК РФ).
Таким образом, существуют три возможные схемы исполь зования примирительных процедур:
примирительная комиссия – посредничество;
примирительная комиссия – трудовой арбитраж;
примирительная комиссия – посредничество – трудовой арбитраж.
Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Кроме того, каждая из сторон спора в любой момент после его начала вправе обратиться в соответствующий государственный орган для уведомительной регистрации спора.
Каждая примирительная процедура проводится в предусмот ренные ТК РФ сроки, которые в случае необходимости могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудо вого спора.
В период рассмотрения и разрешения коллективного трудово го спора на всех этапах примирительных процедур работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, шест вия и пикетирования в поддержку своих требований в порядке, установленном Федеральным законом от 19 июня 2004 г. № 54-ФЗ «О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пике тированиях».
1. Примирительная комиссия – это паритетный орган спорящих сторон. Она создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Решение о создании ко миссии на локальном уровне социального партнерства оформ ляется соответствующим приказом (распоряжением) работода теля и решением представителя работников. Решения о созда нии примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоря жением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников. Примирительная комиссия форми руется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. При этом стороны не вправе укло няться от создания комиссии и участия в ее работе, а работода тель обязан создать необходимые условия для работы комиссии.
Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момен та издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом. Решение комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформля ется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены данным решением.
Рекомендуемый порядок организации работы примиритель ной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора определен постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 57.
После пяти календарных дней работы примирительной ко миссии может быть однократно объявлена часовая предупреди тельная забастовка, о которой работодатель должен быть преду прежден в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.
2. Вторым этапом примирительных процедур является рассмот рение коллективного трудового спора с участием посредника. Согласно ч. 1 ст. 403 ТК РФ стороны могут пригласить его в те чение трех рабочих дней после составления примирительной ко миссией протокола разногласий. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в соответст вующий государственный орган по урегулированию коллектив ных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредни ка. Если в течение трех рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандида туры посредника, то они приступают к переговорам о создании трудового арбитража.
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон с уча стием посредника. Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием по средника утверждены постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. № 58.
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием по средника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторо нами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.
3. Если соглашение сторон по спору не достигнуто и составлен протокол разногласий, то с этого момента стороны обращаются к третьему этапу примирительных процедур – трудовому арбит ражу. Трудовой арбитраж представляет собой временно дейст вующий орган по рассмотрению коллективного трудового спо ра, который создается в случае, если стороны этого спора за ключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений (ст. 404 ТК РФ).
Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного тру дового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позд нее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником.
В случаях уклонения работодателей (их представителей) от создания трудового арбитража или отказа от выполнения его решений работники могут приступить к организации забастов ки, за исключением случаев, когда в соответствии с ТК РФ (ч. 1 и 2 ст. 413) в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена. В этих случаях создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу.
Создание трудового арбитража, его состав, регламент, пол номочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. При этом сто роны могут принимать во внимание Рекомендации об органи зации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, утвержденные постановлением Минтру да России от 14 августа 2002 г. № 591. Если стороны не прихо дят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, когда создание арбитража является обязательным, то решение по этим вопросам принимает соот ветствующий государственный орган по урегулированию кол лективных трудовых споров.
Коллективный трудовой спор рассматривается в арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти ра бочих дней со дня его создания. Рекомендации трудового ар битража по урегулированию коллективного трудового спора пе редаются сторонам этого спора в письменной форме.
Соглашение, достигнутое сторонами в ходе разрешения кол лективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Контроль за его выпол нением осуществляется сторонами коллективного трудового спора (ст. 408 ТК РФ).
4. Реализация права на забастовку
Ст. 37 Конституции РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. При этом работники или их представители вправе присту пить к организации забастовки, только если:
примирительные процедуры не привели к разрешению кол лективного трудового спора;
работодатель (его представители) или представители работо дателей уклоняются от участия в примирительных процедурах;
работодатели не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сто рон силу.
Забастовка – это временный добровольный отказ работни ков от исполнения трудовых обязанностей (полностью или час тично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Вместе с тем представители работодателя не вправе организо вывать забастовку и принимать в ней участие.
Порядок осуществления конституционного права на забас товку урегулирован ст. 410–415 ТК РФ.
Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представи тельства или иного обособленного структурного подразделе ния), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора. Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профсою зов), принимается собранием (конференцией) работников дан ного работодателя без проведения примирительных процедур.
Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников, а конференция работников – если на ней присутствует не ме нее двух третей делегатов конференции. Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.
Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (со зыва конференции) работников представительный орган работ ников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи бо лее половины работников в поддержку проведения забастовки.
О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за 10 кален дарных дней. Работодатель предупреждает о предстоящей за бастовке соответствующий государственный орган по урегули рованию коллективных трудовых споров. В случае, когда забас товка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном ст. 401 ТК РФ.
Забастовку возглавляет представительный орган работников. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собра ния (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спор ным вопросам. Этот орган также имеет право приостановить забастовку, а затем возобновить ее, предупредив об этом рабо тодателя и государственный орган по урегулированию коллек тивных трудовых споров не позднее, чем за три рабочих дня.
В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур.
Работодатель, органы исполнительной власти, органы мест ного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обя заны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества ра ботодателя и работников, а также работы машин и оборудова ния, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.
Перечень минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структур ных подразделений), индивидуальных предпринимателей, дея тельность которых связана с безопасностью людей, обеспече нием их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и ут верждается в порядке, предусмотренном постановлением Пра вительства РФ от 17 декабря 2002 г. № 901, федеральным орга ном исполнительной власти, на который возложены координа ция и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. Например, при казом Минпромнауки России от 15 мая 2003 г. № 118 утвер жден Перечень минимума необходимых работ (услуг) в метал лургической отрасли.
Минимум необходимых работ (услуг), выполняемых в пери од проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного под разделения), индивидуального предпринимателя, определяется соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления на основе перечней мини мума необходимых работ (услуг) в пятидневный срок со дня принятия решения об объявлении забастовки. При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.
В соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незакон ными и не допускаются забастовки:
в периоды введения военного или чрезвычайного положе ния либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Воору женных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непо средственно ведающих вопросами обеспечения обороны стра ны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поиско во-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуа ций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных под разделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
в организациях (филиалах, представительствах или иных, обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабже ние, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и вод ный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведе ние забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
Право на забастовку также может быть ограничено феде ральным законом. Кроме того, при наличии коллективного трудового спора забастовка является незаконной, если она бы ла объявлена без учета сроков, процедур и требований, преду смотренных ТК РФ.
Решение о признании забастовки незаконной принимается судами субъектов РФ по заявлению работодателя или прокуро ра. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступив шее в законную силу, подлежит немедленному исполнению, и, работники обязаны приступить к работе на следующий день после получения копии решения суда.
В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоро вью людей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся – приостановить на тот же срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизнен но важных интересов РФ или отдельных ее территорий, Правительство России вправе своим решением приостановить забастовку до решения вопроса соответствую щим судом, но не более чем на 10 календарных дней.
Гарантии и правовое положение работников в связи с проведе нием забастовки определены ст. 414 и 415 ТК РФ. Участие ра ботника в забастовке не может рассматриваться в качестве на рушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку. К работникам, участвующим в забастовке, запрещается применять меры дисциплинарной ответственности. Как в процессе проведения забастовки, так и в течение всего периода урегулирования коллективного трудо вого спора, запрещается локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.
На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Однако работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, за нятых выполнением обязательного минимума работ (услуг). Впрочем, коллективным договором, соглашением или соглаше ниями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудо вого спора, могут быть предусмотрены компенсационные вы платы работникам, участвующим в забастовке.
Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим про стоя, оплата простоя не по вине работника производится в по рядке и размерах, предусмотренных ТК РФ. Работодатель так же имеет право переводить указанных работников на другую работу. Более льготный порядок выплат работникам, не участ вующим в забастовке, может быть предусмотрен коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора.
За незаконные забастовки работники несут дисциплинарную, а представительные органы работников – гражданско-право вую ответственность (ст. 417 ТК РФ). Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на сле дующий день после доведения до органа, возглавляющего за бастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о при остановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарно му взысканию за нарушение трудовой дисциплины. Представи тельный орган работников, объявивший и не прекративший за бастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.
Контрольные вопросы
1. Расскажите о системе органов надзора и контроля над соблюдением законодательства о труде.
2. Как действует общественный контроль над соблюдением законодательства о труде? Каковы полномочия инспекции труда профсоюзов и государственного контроля?
3. Какая установлена ответственность работодателя и работника за нарушение законодательства о труде?
4. Что такое самозащита прав работника?
PAGE 15