Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Необходимо уравнять не только права, но и возможности женщин и мужчин на рынке труда. 6
На первый взгляд, трудовые права российских женщин основательно защищены Конституцией, Ко дексом законов о труде, Основами законодательства об охране труда, многочисленными указами Прези дента и постановлениями Правительства, многими другими документами, исключающими любую дис криминацию, в том числе по признаку пола.
Однако в реальной жизни существует масса факторов (ухудшение условий совмещения профессио нальной деятельности и семейных обязанностей, разрушение социально-бытовой инфраструктуры и т.п.), осложняющих положение женщин на рынке труда.
Трудности переходного периода, затянувшееся формирование механизмов регулирования рынка труда еще более обостряют проблему участия женщин в общественном производстве, усиливая дискри минационные тенденции. Сегодня они наиболее уязвимы и наименее конкурентоспособны на рынке труда.
Подобная ситуация в России стожилась в результате проводимой государством многие годы полити ки, которая строилась на всевозможных льготах, запретах и специальном регулировании, подчеркивав ших особый статус женщины. На практике же это оборачивалось дискриминацией.
Например, ст. 162 КЗоТа РФ полностью исключает возможность направления в командировку, при влечения к ночным, сверхурочным работам и работам в выходные дни женщин, имеющих детей в воз расте до трех лет. Данные запреты действуют зачастую вопреки желаниям женщин. Практика свидетель ствует, что именно малообеспеченные женщины выходят на работу до того, как их ребенку исполнится три года. Однако действующий закон превращает их в неудобную и невыгодную для предпринимателя рабочую силу. Характер данных норм перестанет быть дискриминационным в том случае, если они из разряда льгот для женщины переходят в разряд гарантий, дающих ей право выбора на то, чтобы пользо ваться (или нет) данной нормой.
Зачастую из-за отсутствия действенного контроля не соблюдаются и определенные законом гаран тии. Например, ст. 16 КЗоТа запрещает необоснованный отказ в приеме на работу и не допускает "какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных пре имуществ при приеме на работу в зависимости от пола... а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников". Тем не менее, результаты обследования независимых экспертов по казывают, что около трети руководителей предприятий при приеме на работу отдают предпочтение мужчинам.
На наш взгляд, для того чтобы покончить с этой дискриминационной практикой, достаточно распро странить систему письменных отказов в приеме на работу, определенную законом для беременных жен щин, на все категории населения. Только в этом случае обращение в суд по факту наличия дискримина ции при приеме на работу может быть доказательно.
Крайне противоречиво относятся специалисты к такой острой проблеме, как использование труда женщин в опасных и вредных условиях труда. Более миллиона женщин в промышленности, строитель стве, на транспорте и связи подвергаются профессиональному риску, работая в условиях, не отвечающих нормам охраны и безопасности труда. Среди 400 тыс. промышленных работников, испытывающих в процессе труда физические перегрузки, шестая часть - женщины, среди 130 тыс. строителей - пятая часть.
Да, сегодня закон охраняет здоровье женщин, запрещая применение их труда на тяжелых, вредных и подземных работах (за исключением работ, не связанных с физическими нагрузками, или санитарно-бытовым обслуживанием). Однако данная норма, несмотря на ее внешнюю гуманность, ограничивает
Новый КЗоТ -большие надежды
© "Человек и труд". № !/<)&
Новый КЗоТ большие надежды
право женщин на свободный трудовой выбор. Кроме того, перечисленные запреты не всегда соблюдают ся. Нередко женщины, имеющие несовершеннолетних детей, привлекаются к сверхурочным работам, их можно встретить и на рабочих местах с вредными условиями. Из 40 проверенных прокуратурой РФ пред приятий на каждом шестом выявлены нарушения в отношении беременных женщин, которые привлека лись к работе в ночное время, незаконно увольнялись с работы.
Существуют две точки зрения по поводу решения этой проблемы. Одни считают необходимым еди новременный перевод женщин с данного вида работ и категорическое запрещение использования их труда в этой сфере. Аргументы известны - желание сохранить здоровье женщин.
Их оппоненты, напротив, настаивают на снятии категорического запрета на применение труда жен щин детородного возраста на тяжелых, вредных и опасных работах. Их основной довод - возможность реализации женщинами своих прав на участие в общественном производстве, тем более в нынешних ус ловиях феминизации бедности и нищеты. Одновременно предлагается разработать специальную про грамму мер, стимулирующих предприятия к улучшению условий труда работников, в том числе и жен щин, прежде всего за счет улучшения технологии.
Если корректировать трудовое законодательство в этом направлении, то необходимо начать с уточ нения хараетера воздействия на женский организм тяжелых, вредных и опасных условий труда (с уче том специфики различных производств и последующего внесения соответствующих изменений в переч ни тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, на которых запрещается приме нение труда женщин детородного возраста и лиц в возрасте до 21 года), а также с организации опережа ющего профобучения высвобождаемых женщин.
По всей видимости, целесообразнее не единовременное запрещение применять труд женщин дето родного возраста на указанных видах работ, а поэтапный их вывод из этой сферы. В частности, на пер вых порах можно было бы запретить брать на такие работы женщин в возрасте до 35 лет и начать посте пенную "передислокацию" женщин, проработавших здесь более двух лет, с гарантией последующего их трудоустройства.
Требуется принципиальное решение об отмене Списков профессий и производств, на которых в си лу неблагоприятных условий труд женщин запрещен или ограничен. Причина известна, эти Списки слу жат ддя работодателей своеобразной индульгенцией, позволяющей не улучшать условия и охрану труда, а сохранять вредные для здоровья производственные зоны.
Отражение в трудовом законодательстве оптимального разделения и сочетания профессиональных и семейных ролей обоих родителей могло бы способствовать, в том числе, более рациональному исполь зованию потенциала трудовых и человеческих ресурсов.
Большую роль в этом, несомненно, сыграет присоединение России в 1998 г. к Конвенции МОТ №156 "О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящихся с семей ными обязанностями".
Параллельно нужно выстраивать систему социальных прав и гарантий, законодательно предоставля емых работающим женщинам, а юридический термин "мать с ребенком" заменить общепринятыми в мировой практике терминами "родитель" и "трудящиеся мужчины и женщины с семейными обязаннос тями".
Важным в жизни женщины периодом является отпуск, связанный с материнством. То же самое значе ние для родителей, в основном для матери, имеет родительский отпуск. Однако, в последний, как прави ло, уходят только женщины, что служит еще одним поводом для их дискриминации со стороны предпри нимателей. По возвращении из отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, они - первые в списке на сокращение. Будем справедливы, на такие действия работодателей толкают и объективные причины: за время своего отсутствия женщины теряют профессиональные навыки, устаре вают их знания и т.д. Статистика свидетельствует: доля нетрудоустроенных женщин, воспитывающих не совершеннолетних детей, среди всех оставшихся без работы почти в два раза выше, чем среди безработ ных мужчин. В 55 регионах России безработные женщины, имеющие детей до 1б лет и детей-инвалидов с детства, составляют более 5Q% общей численности безработных.
Поэтому, если предоставление отпуска по уходу за ребенком законодательно не сопроводить защит ным механизмом сохранения за женщинами рабочих мест, то такие, с позволения сказать, гарантии ста новятся еще одним фактором, ведущим к дискриминации.
В этой связи следует законодательно закрепить за работниками с семейными обязанностями право прибегать к нестандартным формам занятости, включая неполную. Причем они должны предлагаться наравне с традиционными, быть гарантированными, и у людей обязательно должно быть право их вы бора.
© "Человек и труд", № Z/9B
ТРУДОВОЕ ПРАВО
Однако, несмотря на то, что с 1987 г. администрация предприятий обязана по желанию женщин, име ющих детей до 12 лет, предоставлять им возможность работать неполное рабочее время, а с 1990 г. эта льгота распространена и на женщин, имеющих детей до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет), неполная занятость так и не получила в стране широкого распространения. В то же время, по оценкам специалис тов, значительное число женщин хотело бы трудиться в рамках неполного рабочего дня, а 80% - по гиб кому графику. Их останавливает неуверенность в сохранении всех имеющихся льгот и гарантий при пе реходе на этот режим.
Коснусь еще одной острой проблемы - увеличения разрыва в заработной плате мужчин и женщин. С особой силой гендерная сегрегация препятствует отраслевому и профессиональному перераспре делению рабочей силы в естественных формах, усугубляет проблемы безработицы, нарушает циклич ность в системе профобразования и в конечном счете является одним из основных факторов усиления напряженности на рынке труда.
Гендерная сегрегация закладывает основы неравенства на рынке труда, в ней отражаются различные подходы к оценке труда женщин и мужчин. Для большинства отраслей с преобладанием женского труда характерны низкий статус работников, нищенские заработки, ограниченные возможности для профес сиональной подготовки и повышения квалификации. Некоторые женские рабочие участки и цехи по добны экономическому гетто, в котором даже после многолетнего труда можно рассчитывать лишь на низкую зарплату и пособия. Сохраняющиеся стереотипы ограничивают возможности для свободы про фессионального выбора, блокируют развитие женщины как творческой личности.
В частности, методика оценки сложности труда работников, занятых в здравоохранении, образова нии) культуре, науке и других бюджетных отраслях, в недостаточной степени учитывает специфику этих видов труда, что ведет к его недооценке и несет в себе элементы дискриминации. В отраслях, где заняты преимущественно женщины, заработная плата более чем на треть ниже, чем в среднем по народному хо зяйству.
Тарифно-квалификационные системы, как правило, не учитывают многих видов работ, выполняе мых женщинами. Зачастую их профессиональное мастерство не получает должного признания. До сих пор аналогичный труд, выполняемый мужчинами, традиционно оценивается по более высокой шкале.
Феминизация отдельных отраслей приводит к образованию "закрытых" специальностей с ограни ченными возможностями межпрофессиональной мобильности: характерный пример - ткачиха. Выбор показателей, характеризующих сложность выполняемых работ, и увязка с тарифными коэффициентами по другим специальностям позволят избежать неопределенности и риска, связанных с феминизацией отраслей.
На протяжении последних лет разрыв в уровне квалификации женщин и мужчин продолжает сохра няться. Несмотря на более высокую профподготовку, женщины составляют около 60% всех работников промышленности, имеющих минимальные (1-2-й) разряды, и только 20% имеют 5-й разряд и выше. В различных отраслях промышленности соотношение средних квалификационных разрядов мужчин и женщин колеблется от 0,56 до 0,82. Результаты обследования предприятий показывают, что даже при вы полнении одинаковых с мужчинами видов работ женщины имеют более низкий квалификационный разряд.
Поэтому необходимо пересмотреть подходы к оценке труда работников, занятых в феминизирован ных страстях производства, определить обоснованные исходные нормы оплаты труда работников, обес печить прогрессивное нарастание тарифных коэффициентов как в феминизированных, так и других от раслях производства.
Безусловно, с ликвидацией сегрегации возможности женщин по расширению профессионального выбора существенно повысятся. Несомненно, возрастет статус женских профессий, увеличится профес сиональная мобильность.
Сегодня вопросы трудового положения женщины должны решаться на основе новых подходов, в том числе и в рамках социального партнерства. Например, уже сейчас во все коллективные договоры можно включить требование о сдаче работником квалификационного экзамена (в том числе и женщиной, воз вращающейся к профессиональной деятельности из отпуска по уходу за маленьким ребенком) после длительного перерыва в работе и об обязанности работодателя обеспечить организацию такой про верки.
Новый КЗоТ -большие надежды
© "Человек и труд", № 2/98