Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
|
Н.Берн. Руководство по подбору персонала на постоянную работу |
|
Содержание
|
Цель нашего 36-шагового процесса - обеспечить системный подход, который бы гарантировал единообразие обслуживания наших клиентов на высоком уровне.
Приходилось ли вам когда-нибудь видеть через открытую дверь кабины, как опытный летчик готовит самолет к полету? Если приходилось, то вы должны были заметить, что летчик (который проделывал эту процедуру уже раз 500) готовит самолет не по памяти - а ведь он знает, что необходимо делать, он делал это раньше и будет делать еще не раз, нет, пилот, независимо от количества предыдущих вылетов, держит в руке полетный лист и в ...надцатый раз пункт за пунктом исполняет предписания листа. Это не процедура, это - ЗАКОН!
CBR Group требует от своих консультантов исполнения этого процесса с такой же строгостью, как служба контроля полетов - следования предписаниям полетного листа. Это - ЗАКОН!
Когда летчик полагается на память, он рискует своей жизнью, жизнями членов экипажа и пассажиров. Если вы пренебрегаете этим "полетным листом", вы ставите на карту наше единство, нашу репутацию, наши обязательства обслуживать клиентов на высоком уровне и, как результат, наш бизнес и будущее всех сотрудников CBR Group.
Когда вы им пользуетесь, вы еще и еще раз подтверждаете готовность исполнять свои и наши обязательства относительно всего, что для нас важно и безусловно. Кроме того, вы еще раз подтверждаете то, что мы работаем ради удовлетворения клиента и ради того, чтобы обращение к нашей фирме стало "единственно возможным решением" при подборе кадров.
Николас Берн
Консультант по обучению рекрутеров
36 шагов
Примечание: Для простоты и легкости чтения вместо он/она, его/ее и т.д. в этом пособии употребляется он, его.
Описание предлагаемой должности
Описание предлагаемой должности - это основание, на котором осуществляется прием на работу. Если основание ложно, то и назначение будет непрочным. И напротив, на прочном фундаменте строятся прочные назначения. Если описание должности неполное, нам в процессе поиска придется еще раз вернуться за дополнительной информацией к менеджеру-нанимателю. В то же время, Описание должности станет полным, только когда кандидаты потерпят провал в ходе интервью. Тогда Описание предлагаемой должности уточняется путем дополнительного опроса кандидатов и менеджеров-нанимателей.
Чем точнее и тщательнее составлено Описание предлагаемой должности, тем точнее мы сможем представить кандидату предлагаемую должность и, соответственно, тем реалистичнее будут представления кандидата о предлагаемой должности. Чем реалистичнее ожидания кандидата, тем вернее они оправдаются.
Удовлетворение работой
есть результат совпадения ожиданий и реальности.
Кандидат, который увидит, что все критерии, отраженные в Описании предлагаемой должности, соответствуют действительности, будет в большей степени удовлетворен своей работой, в большей степени расположен работать там долго, да и персоналу с ним будет легче сработаться.
Краткое описание позиции делается в офисе фирмы-клиента. Полное резюме делается на основе экстенсивного опроса и зондирования менеджера-нанимателя персонала, а в некоторых случаях, и служащих, занимающих такие же или сходные должности. Эти опросы проводятся в кабинете менеджера-нанимателя.
Каждое описание должности должно содержать следующие категории информации:
Описание обязанностей
Как профессиональному консультанту вам может казаться, что вы уже сорок раз описывали такую же должность и все про нее знаете наизусть, но именно потому, что вы думаете, будто вам все о ней известно, вам каждый раз не удается собрать о ней полную информацию. Тем не менее, если в описываемой должности существует малейшая особенность, а вы не обратили на нее внимания или не выяснили этого, ваш поиск будет направлен мимо цели.
Предпочтительнее, чтобы типичную рабочую неделю описывал не менеджер-наниматель, а человек, занимающий в настоящий момент ту должность, которую вы собираетесь предложить вашему кандидату, или лица из того же отдела, выполняющие такую же или очень похожую работу. Менеджер может отказаться не в курсе того, что этому человеку приходится делать изо дня в день, зато наверняка будет стремиться снабдить вас такой информацией, которая только увеличит ошибочность или неточность описания предстоящей вашему кандидату работы.
Поэтому расспросите менеджера и - что предпочтительнее - всех членов трудового коллектива, чтобы составить наиболее четкое представление о том, чем же является эта работа в действительности. Наконец, выясните у менеджера, как будет оцениваться человек, которого он нанимает, и по каким критериям будет происходит пересмотр заработной платы.
Информация о вознаграждении в целом и о социальных льготах
Вам надо записать нижний, средний и верхний показатель вилки должностного оклада. Включите сюда все сведения о доплатах на автомобиль, о возмещении дорожных расходов, о детских учреждениях компании или о возмещении расходов на детские учреждения, о прочих стимулах и премиях. Записывайте все выплаты и льготы, связанные с интересующей вас позицией, в денежном выражении до последнего пенни и всегда предлагайте кандидату весь пакет в целом, а не только основную зарплату. Запишите также, когда предполагается следующий пересмотр окладов и на что может рассчитывать при этом ваш кандидат.
Рекрутерская информация
Чтобы заполнить каждую предлагаемую должность, составляйте каждое новое Описание должности, как будто вы делаете это в первый раз.
Задайте менеджеру службы персонала следующие вопросы:
Но еще важнее попросить нанимателя назвать трех лучших сотрудников его группы и поинтересоваться, благодаря каким качествам он считает их лучшими. В ответ вы никогда не услышите:
или любые другие характеристики, на основании которых обычно принимаются решения о проведении интервью, а также проводится само интервью.
А услышите вы нечто вроде:
Это и есть действительно существенные для нанимателя характеристики кандидата, а значит, и вам следует сосредоточиться именно на них! Предшествующие заслуги требуются - всего лишь требуются. И поэтому действительное решение о найме будет приниматься не на основании того, что требуется, а на основании того, у кого из кандидатов больше предпочтительных качеств, тех самых, которые наниматель обозначил в ответе на вопрос о лучших сотрудниках и тех характеристиках, которые выделяют их среди прочих.
Собирая рекрутерскую информацию, задайте вопросы, которые помогут вам определить, где вам искать подходящего кандидата:
Ответы на эти вопросы точно покажут вам, куда направить свои рекрутерские усилия. Помните, что менеджеры располагают особой информацией о характере работы и об отрасли в целом, которая может оказаться чрезвычайно полезной, но вы должны спросить их об этом.
Для тех рекрутеров, кто впервые сталкивается с данной компанией-заказчиком или областью деятельности, будет чрезвычайно полезно получить от нанимателя "Прицельные вопросы". Всегда просите у нанимателя сформулировать пять-десять прицельных вопросов и дать на них требуемые ответы. Эти вопросы всегда будут касаться знаний, навыков, опыта или даже личных целей и свойств кандидата, а также, где он повышал квалификацию за последнее время. Затем поинтересуйтесь, на сколько вопросов кандидат должен дать требуемые ответы, чтобы менеджер-наниматель захотел с ним встретиться. Это поможет вам при отборе ответов на объявления, при проведении телефонных переговоров с предполагаемыми кандидатами и поднимет ваш "коэффициент полезного действия" - соотношение между количеством проведенных интервью и нанятых сотрудников.
Помните: время, потраченное на неквалифицированных кандидатов, - фактор, который больше всего удорожает процедуру найма!
Информация о возможном продвижении, о компании и отделе
Если в вашем Описании позиции (должности) упомянута только должность, обязанности и деньги, значит, для продажи и маркетинга этой позиции вы располагаете только этими данными. Наилучшие кандидаты далеко не в первую очередь заинтересованы в названии должности, обязанностях и деньгах. Задайте нанимателю следующие вопросы:
У менеджеров могут быть долгосрочные планы на человека, который займет эту должность, и это может оказаться решающим фактором при заключении контракта, конечно, в том случае, если мы об этих планах осведомлены.
Самый главный вопрос, который вам зададут ваши кандидаты и на который вы должны быть готовы дать исчерпывающий ответ, будет звучать так:
"Почему человек, у которого есть хорошая и постоянная работа, должен ее оставить и прийти работать к вам?"
Убедите и менеджеров, и рядовых сотрудников, которые предоставляют вам информацию для Описания позиции, давать не только положительные, но и негативные сведения. Рано или поздно кандидаты все выяснят сами, зато они оценят вашу честность и беспристрастность, кроме того, полная открытость информации - важнейший фактор для уменьшения риска юридических претензий и снижения текучести кадров.
Если вы хотите пополнить свой арсенал ответами на вопрос "Почему человек, у которого есть хорошая и постоянная работа, должен прийти работать к вам?", то я советую провести беседу на эту тему с сотрудниками компании-нанимателя. Вы удивитесь, сколько различных причин назовут вам, и это очень поможет вам в рекрутменте, а также сделает ваше предложение очень заманчивым для кандидатов. Кроме того, даже во времена экономического спада, когда в рабочей силе особой нужды нет, всегда остается необходимость в квалификации. Затем, принимая участие в таких проектах, все сотрудники компании оказываются вовлеченными в процесс рекрутмента.
Информация о корпоративной культуре компании
В этой области "сбои" происходят чаще всего. Если относительно нетрудно оценить, соответствует ли квалификация кандидата предъявляемым требованиям, а вознаграждение - его нуждам, и даже понять, устраивают ли его перспективы продвижения по служебной лестнице, то убедиться в том, что ваш кандидат адаптируется в корпоративной культуре компании значительно труднее, хотя часто именно это играет решающую роль.
Большая часть рабочих мест предоставляется на основе квалификации, а теряется на основе личностных качеств!
Мы оцениваем корпоративную культуру, не только задавая вопросы для Описания должности, но и проводя время в помещении компании-клиента и разговаривая с ее служащими. Вот некоторые вопросы, которые могут помочь нам составить представление об атмосфере:
Информация об интервью
Эта информация потребуется, чтобы кандидаты знали, в какое время может состояться интервью и какова будет последовательность событий. Она также поможет нам понять, на каком этапе сорвалась сделка или когда мы утратили контроль над ходом дела.
Следует задавать следующие вопросы:
Ответы на эти вопросы позволят вам заранее понять, предполагаются ли в процессе интервьюирования интервалы. Например, если наниматель говорит, что первое интервью состоится через 2 недели, второе - через четыре недели после первого, вышедших на финишную прямую будут интервьюировать еще через две недели, и через две недели после этого будет сформулировано предложение, знайте, что вам предстоят огромные трудности!
Промедление смерти подобно.
Кандидаты - товар скоропортящийся!
На современном высококонкурентном рынке весь процесс должен протекать быстро. Вам надо знать, когда именно менеджер сделает предложение кандидату. Если вы поняли что предложенное менеджером расписание неудобно, попросите изменить его. Если у него нет особых соображений на эту тему, предложите ему свое расписание! Помните, что в работе вы должны учитывать четыре наши критерия, деньги и время.
В настоящее время существует в десять раз больше предварительных тестов, чем их было пять лет назад. Если ваш клиент требует пройти их, включите эту информацию в Описание позиции. Некоторые клиенты требуют от высококвалифицированных специалистов с тридцатилетним стажем прохождения теста на способности, а специалистам это не нравится. Если это обязательное условие, вам лучше отсеять тех, кто на это не согласен, сразу, а не после месяца судебных разбирательств.
Срочность
Поскольку разумное распределение времени - основной фактор вашего успеха, вам надо составить себе четкое представление о том, на какие позиции вы должны тратить свое время, и выстроить приоритеты. Если, к примеру, должность вакантна 3 месяца, а менеджер провел уже 20 интервью, то несмотря на якобы очевидный вывод, заполнение этой вакансии не так уж срочно.
Способ определения срочности заполнения вакансии состоит не в том, чтобы спросить нанимателя, насколько это срочно. Срочность определяется с помощью вопроса, насколько для него важно заполнить вакансию прямо сейчас. Скорее всего, он ответит, что для него это очень важно. Если наниматель считает, что для него это важно, и требует от вас срочного содействия, говорите:
"Прекрасно, раз это настолько важно для вас, то, я думаю, вы сможете выделить 3 часа в пятницу во второй половине дня, и я приведу кандидата".
Вы должны добиться от нанимателя готовности тратить свое время, то есть, предоставить вам график предполагаемых интервью, в обмен на ваше время.
Вы напрасно его потратите, если будете подбирать кандидатов, которые выпадут из процесса рекрутмента из-за того, что наниматель будет реагировать несвоевременно.
Полное описание должности (позиции) служит:
Информационным обеспечением
Оно дает информацию о названии должности, круге обязанностей, ответственности, ожидаемых результатах, о том, по каким параметрам будут оценивать кандидата, какое вознаграждение и дополнительные льготы он получит, оно даст сведения о содержании интервью, о компетенции, которая требуется для этой позиции, об основных данных потенциального кандидата, об опыте, который от него требуется, о его образовании, а также сведения о возможном продвижении, что поможет вам предлагать кандидатам эту позицию.
Инструментом для оценки заказа
Полное Описание должности послужит вам инструментом для оценки его срочности и готовности со стороны нанимателя. Готов ли он сотрудничать? Ответил ли на все вопросы по форме полного Описания должности? Назначил ли время интервью?
Основой для интервью
Описание должности является основой для интервью - с нами и с нанимателем - для каждого кандидата. Располагая полученной информацией (по четырем критериям), мы можем составить и стандартное, и структурированное интервью.
Графиком нашей работы
На основании информации, полученной от нанимателя, графика интервью и своего опыта работы на этом рынке, мы можем определить временные рамки, в которых эта позиция должна быть заполнена, можно даже согласовать дату начала работы.
Путеводителем для рекрутмента
Полное Описание позиции даст вам подробное представление о том кандидате, который вам нужен, в том числе оно выявит требуемую квалификацию и особые технические навыки, образование, возраст, требуемый опыт, а также особые знания, которые необходимы для выполнения этой работы. Описание должности может указать вам, где искать кандидатов с такими данными, в какой отрасли, в каких компаниях этой отрасли. Кроме того, наниматель может быть заинтересован в конкретном человеке или знать о его существовании. Пристрелочные вопросы помогут вам выявить таких кандидатов.
Средством удержания/приобретения клиента
Успех или неудача в нашем бизнесе предопределяется качеством сотрудников, назначенных по нашей рекомендации. Чем эффективнее сотрудники, которых клиент нанял через наше посредничество, и чем больше таких услуг мы оказали клиенту, тем более он уверяется в том, что "денежки потрачены не даром". Поэтому, эффективный сотрудник, нанятый через наше посредничество, - это постоянная ходячая реклама нашей работы. И будьте уверены, такое случается, когда мы постоянно помним:
Удовлетворение работой есть результат совпадения ожиданий и реальности
Средством увеличения стоимости заказа
Существенно, чтобы вы поняли - не следует думать, что Описание должности должно быть сделано как можно быстрее. Совсем наоборот! Чем тщательнее вы изучаете позицию, тем вероятнее, что в процессе изучения клиент посмотрит на нее с новой точки зрения. Если вам удалось добиться, чтобы клиент углубил понимание позиции, взглянул на нее с иной точки зрения или приобрел более исчерпывающее представление о ней благодаря взаимодействию с вами, то вы
подняли себе цену.
Причем сделали это еще до того, как подняли свои документы, взялись за телефонную трубку или представили клиенту резюме кандидата. (Клиент будет больше ценить затраченные вами усилия вследствие проведенного с вами времени).
Кроме того, есть и другие возможности поднять себе цену в глазах клиента на этой стадии:
Чтобы составить полное описание должности, обычно требуется от получаса до полутора часов. И все же это самая важная стадия всего процесса, если учесть время, которое вы и ваш клиент сбережете, а также то, что вы набираете информацию, которая поможет принять оптимальное решение. Помните, вы ищете человека, а не резюме или перечень знаний, и потому - чем больше информации, тем лучше. Помните:
"Если у вас нет времени сделать это как следует, то откуда вы его возьмете, чтобы завершить начатое!".
Пословица гласит:
"Тише едешь, дальше будешь".
Теоретически говоря, при качественно сделанном Описании должности каждый кандидат, которого мы предоставим клиенту, должен успешно пройти интервью, а клиент должен увидеть в нем и квалифицированного, способного выполнять предлагаемую работу сотрудника, и человека, который адаптируется в корпоративной культуре.
Цель отбора состоит не в том, чтобы решить, на какого кандидата указать клиенту, и не в том, чтобы решить, что следует делать. Это - только оргвопросы, в лучшем случае - промежуточные цели. Конечная цель процесса отбора состоит в том, чтобы трудовые задачи, стоящие перед сотрудником, занимающим эту должность, были решены. Отбор закончен только тогда, когда новый сотрудник решил эти задачи. В настоящее время - в большей степени, чем когда-либо раньше - именно качество сотрудников, которых нанимает наш клиент, может оказаться его наибольшим преимуществом перед конкурентами. Успех или неудача любого рекрутмента в значительной мере зависит от качества составленного вами Описания должности.
Описание позиции (постоянное место работы)
Степень мотивированности кандидата:
Информация о компании:
Описание работы:
Информация о вознаграждении
Место жительства
Рекрутерская информация
Информация о возможном продвижении / информация о компании / информация об отделе
Информация о процессе интервьюирования:
Ф.И.О.: ______
Название должности (титул): ______
Телефон: ______
Ф.И.О.: ______
Название должности (титул): ______
Телефон: ______
Общие сведения
в какой газете? ______
какого числа? ______
в какой рубрике? ______
куда направлять ответы? ______
Срочность
Подведение итога:
Характеристики качественного описания должности
Прежде чем вы начнете работу по подбору кандидатов, безусловно необходимо с помощью следующей формы проверить, обеспечили ли вы всю необходимую информацию для эффективной работы. Ставьте в каждом соответствующем квадрате галочку после того, как вы сформулируете критерии для каждого раздела. Если вы испытываете затруднения при формулировке какого-либо раздела, вернитесь к описанию должности и удостоверьтесь, что располагаете соответствующей информацией. Если у вас ее нет, вернитесь к клиенту и получите ее. Работайте только с теми заказами, для которых эта форма заполнена полностью. Это упражнение поможет вам также в написании заявки, которую вы отошлете клиенту.
Количество отмеченных квадратов ______
Если отмечено меньше восемнадцати квадратов, возвращайтесь к клиенту и получите информацию по следующим темам: ______
Вы располагаете полной спецификацией, когда вам ясно следующее:
Вы точно знаете, какое образование и технический опыт требуются, и что предпочтительнее. Вы также четко представляете себе, каким образом кандидат представит вам доказательства своей квалификации.
Наниматель разъяснил вам, какие проблемы нуждаются в решении или каких результатов, какого выхода он ждет от нового служащего.
Наниматель описал вам, с какими технологиями будет работать новый работник и какое продвижение ждет его через год, три года, пять лет. Вам известно, стабильна ли компания-клиент, надежна или идет к банкротству? Является ли эта должность трамплином или тупиком, или чем-то средним? Соотнося потребности кандидатов с ответами на эти вопросы, вы определяете тип кандидата, наиболее подходящий клиенту.
Это означает, что вы понимаете, какова корпоративная культура компании-клиента - какой там стиль руководства, каковы часы работы и трудовые обычаи. Вам известны также их цели и задачи, как к этому относятся другие служащие. Теперь вы готовы поставить нужного человека на нужное место.
Это означает, что вам известны нижняя, средняя и высшая ставки должностного оклада на этой позиции, а также когда состоится ближайший пересмотр окладов, в какой сумме он может быть выражен, по каким критериям он будет проводиться, в какую сумму оцениваются льготы. Если в компании выплачиваются премии, вы знаете, на каком основании это делается и какие это могут быть суммы.
Этот показатель определяется или знанием рынка (т.е., ваш опыт на этом рынке говорит вам, что за 28 тысяч в год вы не найдете на эту должность старшего служащего с пятнадцатилетним стажем), или же вам придется сделать пять телефонных звонков людям, которые обладают требуемой квалификацией и сравнить сумму их заработка с той, какую предлагает компания-клиент.
На практике это полное представление о трудовой биографии кандидата, который, по мнению нанимателя, соответствует требованиям, предъявляемым к этой должности, о его компетенции, образовании и стаже, а также о том, в каких отраслях предпочтительнее его искать. Пристрелочные вопросы помогут вам в "просеивании" кандидатов.
Это означает, что в природе существуют люди, отвечающие требованиям клиента. Если вам никогда не приходилось слышать о таких кандидатах, если в ваших документах не содержатся сведения о подобных людях, если, судя по первым телефонным звонкам, выясняется то же самое - остановитесь! Вернитесь к клиенту, проверьте правильность его требований и получите указания, где искать таких кандидатов или убедите его изменить спецификацию!
В этом разделе должна содержаться информация о том, что, собственно, мы продаем, что подвергаем маркетинговому исследованию. Мы продаем не столько должность, обязанности и деньги, нет, мы продаем некий вызов, технологии, репутацию сотрудников, цели компании, быстрый рост, лидерство на рынке, даже надвигающееся банкротство некоторым людям может показаться заманчивой перспективой. Для того, чтобы привлечь нужный тип человека, нам нужно точно изложить предоставляющиеся возможности в объявлениях и телефонных звонках.
Единственный способ установить долгосрочные отношения с клиентом - это поставлять ему кандидатов, которые проработают на него в течение какого-то разумного периода времени. Единственный способ заставить клиента оценить наши услуги - это поставлять ему людей, которые смогут эффективно работать в реальной обстановке. Способность удовлетворить этим требованиям - решающий фактор. Используйте в этих целях информацию, полученную при общении с персоналом и при опросах менеджера-нанимателя и отдельных служащих.
Гонорар считается оговоренным, когда клиент утверждает ваш факс или письмо, в котором указан ваш гонорар, и, соответственно, приступает к проведению интервью с вашими кандидатами. Заканчивая сбор информации для Описания позиции, не стесняйтесь сказать: "Годовой доход нового служащего составит 50 тысяч. Наш гонорар - 15%, то есть в этом случае он составит 7500. Если вас это устраивает, я могу приступить к работе".
Прежде чем начать работу над внезапно появившимся заданием (хороший гонорар, кто предоставит подходящего кандидата, тот и получает плату, остальные не получат ничего), нам следует сосредоточиться на том, как будет оплачиваться это поручение. "Эксклюзивом" оно считается, когда клиент в письменной форме подтверждает, что в любом случае - откуда бы ни появился новый сотрудник - вы получите как минимум 50% оговоренного гонорара. "Эксклюзивным" задание не становится, если менеджер на словах вам это пообещал, а в это время у него еще три агентства работают на таких же "эксклюзивных" условиях. Поэтапная оплата означает просто способ оплаты. В этом случае 1/3 согласованного гонорара вы получаете, когда клиент утверждает вашу заявку, 1/3 - когда вы представляете список кандидатов, и 1/3 - когда предложение нанимателя принято кандидатом.
Выясните, кто будет проводить интервью, основные данные этих людей, их функции в компании, содержание и стиль интервью. Желательно получить экземпляр их стандартного и структурированного интервью или список вопросов, которые они собираются задавать.
Прежде чем вы начнете тратить время на задание клиента (особенно, если речь идет не о поэтапной оплате), заручитесь его согласием тратить свое время - предварительным графиком интервью. Иначе, если вы дождетесь момента, когда представите нанимателю список кандидатов, вы, скорее всего, потеряете одну-две недели, поскольку раньше вам не удастся вклиниться в расписание менеджера. Помните: Промедление смерти подобно.
Это означает, что вы имеете прямой и постоянный выход на человека, который принимает решения.
Если вы пытаетесь работать с менеджером, который не ответил полностью на все ваши вопросы, связанные с Описанием должности, не назначил время интервью, не перезванивает вам в назначенное время или не предоставляет информацию о вопросах интервью, вы, вероятно, зря тратите время, и вас ждет большое разочарование. Менеджер настроен на сотрудничество, если он сотрудничает.
Если наниматель стал лучше понимать значение заполняемой вакансии, требования, предъявляемые кандидату и собственную роль в выполнении этой задачи - вы увеличили ценность услуги.
Если вы получили разрешение помочь менеджеру в составлении стандартного и структурированного интервью по вопросам, связанным с трудовой деятельностью, а также присутствовать на интервью или, по крайней мере, вам позволено помочь ему в отборе вопросов для интервью, формулировании основных требований к компетенции или в выборе психологических и психометрических тестов - вы увеличили ценность услуги. Есть и другие способы добавить ценность услуги - помочь в определении цены найма и цены текучести кадров.
Изложение Заказа
Цель письменного изложения Заказа по данному образцу состоит в том, чтобы консультант прояснил для себя все вопросы, касающиеся должности, которая находится у него в работе. Цель передачи такого изложения Заказа менеджеру-нанимателю состоит в том, чтобы он подтвердил - мы верно определили их потребности, поняли, какой кандидат им нужен и какие качества необходимы для его адаптации в корпоративной культуре фирмы. Изложение Заказа и передача его клиенту для утверждения даст вам еще одну возможность исправить и уточнить Описание позиции. Если клиент укажет вам, что вы его неверно поняли, у вас будет возможность исправить Описание до того, как вы потратите на эту работу значительное время.
Заказ расписывается по следующему шаблону:
В каждый раздел Заказа следует вносить следующую информацию:
Перспективы
Фирма
Описывайте фирму, учитывая следующие факторы:
Должность
Укажите:
Личность
Укажите все:
Как будет оцениваться человек, работающий на этой должности (по возможности)
Эта информация не всегда выявляется, когда вы составляете Описание должности. Если располагаете ею, укажите. Укажите и критерии оценки, а также сроки и основания для пересмотра ставки.
План рекрутмента / методы
Раскройте для менеджера-нанимателя процесс рекрутмента - объявления, в каких газетах, поиск по документам, охота за головами, сетевой поиск и т.д., что именно вы будете использовать и примерные сроки по каждому пункту плана. Потом предложите или представьте на утверждение график интервью для первого и второго тура, укажите предполагаемую дату завершения работы и предварительную дату выхода на работу нового сотрудника.
Заведите "Дело"
На каждый заказ ДОЛЖНА быть заведена отдельная папка. В этой папке содержатся все относящиеся к данному делу материалы. Рекрутмент - бизнес бумажный. Только собрав всю необходимую информацию в одном месте, можно разумно организовать работу и быть всегда в состоянии ответить на любой вопрос клиента или кандидата.
Каждый раз необходимо работать по строго определенному шаблону, иначе все дела будут каждый раз вестись с незначительными отклонениями в методологии, и наша работа будет носить случайный и непоследовательный характер, а значит, окажется ниже того уровня, к которому мы стремимся. Когда у вас в работе множество дел на разных стадиях процесса, то единственный способ четко в них ориентироваться - вести отдельную, структурированную папку по каждому из них.
Используя папку для материалов по каждому отдельному делу, вы сможете работать за ПУСТЫМ СТОЛОМ. Под этим я подразумеваю, что у вас на столе должен находится только ежедневник и та папка, над которой вы работаете в данный момент.
Когда дело завершено, информацию о кандидатах, не прошедших отбор, следует вынуть из папки. На этом этапе в папке должны остаться только:
Материалы кандидатов, не прошедших отбор, следует немедленно поместить в папку "кандидаты для активной работы".
Контрольная опись "Дела"
План рекрутмента
"Если не знаешь, куда идешь, то не все ли равно, по какой дороге идти"
План рекрутмента - это, попросту говоря, подробная запись всего, что следует предпринять для заполнения вакансии с указанием сроков, когда следует это предпринять. Если вы работаете в связке со старшим консультантом или консультант работает с "поисковиком", в плане указывается и кто именно отвечает за выполнения каждой конкретной задачи.
План рекрутмента - это ответы на вопросы:
Шаблон плана рекрутмента
|
|
ДАТА |
ЧАС |
ОТВЕТСТВЕННЫЙ |
|
ДАТА СОБЕСЕДОВАНИЯ С КЛИЕНТОМ |
|
|
|
|
КОНТРОЛЬНАЯ ДАТА ДЛЯ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ РЕЗЮМЕ |
|
|
|
|
Записи бесед Входящих/Исходящих |
|
|
|
|
Составление/размещение объявлений |
|
|
|
|
Список "горячих" кандидатов |
|
|
|
|
Другие консультанты - Рекомендатели |
|
|
|
|
Другие консультанты - "Ищейки" |
|
|
|
|
E-mail другим консультантам или подготовка к встрече консультантов |
|
|
|
|
Подать сигнал всем контрагентам |
|
|
|
|
Найти последние "дела" с аналогичными заказами |
|
|
|
|
Поиск подходящих кандидатов по картотеке |
|
|
|
|
Книга записей по рассылаемым резюме |
|
|
|
|
Поиск по документам - База данных |
|
|
|
|
Поиск по документам - Критерии поиска |
|
|
|
|
Поиск по документам - Фамилии |
|
|
|
|
Поиск по документам - Список "ищеек" |
|
|
|
|
Выписки (в том числе и по компьютерному поиску) |
|
|
|
|
Ответы на объявления |
|
|
|
|
Промежуточные отчеты начальнику |
|
|
|
|
Промежуточные отчеты начальнику |
|
|
|
|
Промежуточные отчеты начальнику |
|
|
|
|
Контакты с кандидатами и просмотр (плюс поступающие резюме) |
|
|
|
|
Подготовка стандартного Интервью/ способы "просеивания" |
|
|
|
|
Подготовка анализа требований |
|
|
|
|
Заполнение формы Успехи и достижения |
|
|
|
|
Интервью с кандидатами/Заполнение анализа требований |
|
|
|
|
Проверка рекомендаций |
|
|
|
|
Подготовка резюме и анализа требований для представления клиенту |
|
|
|
|
Подготовка кандидата к интервью проведена |
|
|
|
ОЧЕНЬ ВАЖНО! НЕМЕДЛЕННО ВНЕСИТЕ ДАТЫ И ЧАСЫ ИСПОЛНЕНИЯ В РАСПИСАНИЕ И ЕЖЕДНЕВНИК ОТВЕТСТВЕННОГО ЛИЦА!
Подбор кандидатов
Умение отыскать для клиента кандидатов, которые отвечают требованиям, вписываются в корпоративную культуру, выполняют поставленные задачи и продолжают эффективно работать на клиента, в конечном счете определяет ваш успех на рекрутерском поприще.
Стоит отметить, что многие рекрутеры ограничиваются (и тем самым ограничивают собственное продвижение) всего лишь двумя методами - подбором кандидатов из имеющихся в наличии и подачей объявлений в газеты. Это очень ценные методы, но существует еще множество других. При той высокой конкуренции, которая в наше время существует на этом рынке, мы обязаны знать, уметь и пользоваться всем разнообразием ниже перечисленных методов, выбирая для каждой заявки наиболее подходящие. Эти методы могут различаться в зависимости от следующих факторов:
Если, например, вы располагаете одним-двумя днями, то подойдут следующие методы:
Если заказ эксклюзивный или предоплатный и/или если сроки не поджимают, могут подойти и такие методы:
Если приходится заполнять несколько вакансий с одним и тем же Описанием позиции, то стоит дать объявления на радио и прибегнуть к прямой почтовой рассылке писем.
Существуют и другие методы, требующие постоянной разработки. Их применение вполне возможно для заполнения текущих вакансий. К ним относятся:
Составление "фоторобота" кандидатов
После того, как вы нашли подходящих кандидатов либо по имевшимся у вас материалам, либо любым другим методом, вам надо позвонить им и составить их "портрет", чтобы сравнить их данные с тем, что требуется от искомого кандидата. Если инициатива звонка принадлежит вам, следует использовать активный поисковый сценарий, который составляет основу "портрета" и в ходе работы становится самим "портретом". Активный поисковый сценарий начинается с того, что вы продаете открывающиеся возможности и компанию-клиента, и соответственно, стараетесь вызвать интерес у предполагаемого кандидата, и только потом выясняете нужную вам информацию о нем самом.
Сценарий анализа уже обратившихся к вам ранее тоже составляет основу "портрета" и становится им в ходе работы, он применяется, когда звонят вам в ответ на газетные, радио- и другие объявления.
На выяснение полной информации о кандидате вы будете тратить время только в том случае, если этот человек обладает необходимой квалификацией, мотивацией и отвечает условиям, указанным в Описании позиции, иначе говоря, когда соблюдены "4 соответствия":
В обоих сценариях содержатся многочисленные возможности для ВЕЖЛИВОГО прекращения разговора с кандидатом, который не соответствует этим критериям.
Активный поисковый сценарий
ПОЗИЦИЯ: ______
КЛИЕНТ: ______
Здравствуйте, (имя кандидата) ______. Говорит ______. Я рекрутер / консультант CBR Group. (Если была рекомендация) Обратиться к вам мне порекомендовал ______. Позвольте объяснить, почему я вам звоню. Мне необходима ваша помощь. У нас есть предложение для человека, которого заинтересовало бы (опишите это предложение - технологии, перспективы, возможность обучения, работа с фирмой-лидером отрасли и т.д.) ______
Вакансия открылась в фирме такой-то (опишите компанию - ее историю, положение на рынке, технологии, стабильность, рост, лидерство на рынке) ______
Эта вакансия - должность такая-то (титул и кому подчиняется) ______
Им нужен человек, который бы мог (опишите потребности клиента, ожидаемые результаты, круг обязанностей) ______
Требования нашего клиента (опишите требуемую степень владения перечисленными навыками). Минимум того, что им нужно (стаж/дисциплина) ______
Если кандидат изъявляет желание сам, продолжайте дальше по сценарию (п.З). Если нет, переходите к п.2.
А вы сами не интересуетесь этой возможностью?
Почему она для вас не представляет интереса?
Или:
А вы сами хотели бы воспользоваться хорошей возможностью? Да/Нет
ЕСЛИ "НЕТ", ТО ПОЧЕМУ НЕТ ______ (и завершайте беседу)
ЕСЛИ "ДА", ТО:
В какой компании вы сейчас работаете?
Какую должность занимаете?
Расскажите, пожалуйста, в чем заключается ваша работа?
Делались ли вам в последнее время подобные предложения? Да/Нет
Кто вам предлагал?
Когда?
Расскажите, пожалуйста, поподробнее
В. ______
О. ______
В. ______
О. ______
В. ______
О. ______
В. ______
О. ______
В. ______
О. ______
В. ______
О. ______
Если ответы на вопросы не соответствуют требованиям клиента: "К сожалению, ваши ответы нашего клиента не устраивают, и мы сейчас не сможем предложить ему вашу кандидатуру. Однако..." (завершайте беседу).
Если ответы попадают в цель, продолжайте беседу.
Вы сказали, что ваша основная ставка ______. Это без других выплат?
Итак, ваша основная ставка без прочих выплат составляет ______.
Сколько это получается при двухразовых выплатах в месяц? ______ В год? ______
(Если вы не убеждены в достоверности предоставленных вам сведений, попросите копию выплатного чека.)
Какие у вас есть еще выплаты? Назовите каждую отдельно. Какую сумму составляет каждая из них?
Значит, итого вы получаете ______.
Когда состоится следующий пересмотр окладов?
Какую прибавку, по вашему мнению, вы можете получить?
Сколько вы получили при последнем пересмотре?
ВЫЯСНЕНИЕ НИЖНЕЙ ГРАНИЦЫ:
Какую сумму по минимуму вам следует предложить, чтобы вы решили сейчас уйти с этой работы? (Вам желательно, чтобы названная сумма составляла нижнюю границу предложенного клиентом.)
Если бы я мог вам сейчас предложить не более ______ (назовите сумму на 1000 фунтов меньшую, чем названная в первом ответе), вы бы согласились принять предложение нашего клиента? Да/Нет ______
Если я мог бы предложить вам только ______ (назовите сумму на 2000 фунтов меньше, чем названная в первом ответе), стоило ли бы мне вообще беспокоить вас подобным предложением? Да/Нет ______
ОКОНЧАТЕЛЬНАЯ СУММА - НИЖНЯЯ ГРАНИЦА
Значит, чтобы вы согласились сменить место работы, вам надо предложить не менее ______.
Если ответ не соответствует заявленной клиентом сумме ______, завершайте беседу.
1 2 3 4 5
Если в нашей пятибалльной шкале 1 соответствует острому желанию сменить работу, а 5 означает, что вам вообще не хочется ее менять, то каким баллом вы бы оценили свое желание? (Отметьте цифру.) (Слушайте, что вам ответят, не подсказывайте!)
Какая позиция вызвала бы у вас желание, соответствующее единице? (Слушайте, не подсказывайте!)
По каким причинам вы бы решили / вы решили менять работу именно сейчас? (Слушайте ответ, но не подсказывайте!) (Возможность научиться чему-то новому, перспективы роста, место жительства, интересные проблемы, надежность, нынешняя работа - тупиковая, начальник того же возраста и т.д.)
Существуют ли какие-либо причины, которые мешают вам принять это предложение (НАЗЫВАЙТЕ МИНИМАЛЬНУЮ СУММУ) и приступить к работе через 2/4 недели? (Слушайте, какие причины вам назовут: личные, проблемы со здоровьем, планы поездок, и только после этого предлагайте возможные варианты).
Вы проходили где-нибудь собеседование за последние три месяца? Если да, то где?
И как оно прошло?
Вам сделали предложение? Да/Нет
Если да, то кто его сделал?
Какую сумму вам предложили?
Почему вы отклонили это предложение? Поясните, пожалуйста.
Посылали ли вы в течение последнего месяца свое резюме в какую-нибудь другую фирму? Если да, то в какую? На что вы там рассчитываете?
Рассчитываете ли вы на продвижение в своей собственной фирме? Да/Нет (Попросите привести доказательства и пояснить).
Ожидаете ли вы или, возможно, уже получили какое-нибудь другое предложение? Да/Нет
Расскажите об этом подробнее.
Есть ли у вас желание переехать? Если да, то куда именно?
Имя супруги/супруга и чем занимается
Если доводы против существенны, переходите к завершению беседы.
(имярек) ______, мне бы не хотелось представлять вас клиенту, сухо назвав вашу должность, обязанности и квалификацию. Расскажите, пожалуйста, немного о себе.
Сформулируйте, чего вы хотите добиться, какие цели ставите перед собой в карьере? (На ближайшее время и долгосрочные).
Чего бы вы хотели добиться через год, три года, пять, десять лет?
Личность: (что он за человек, каковы его интересы, образ жизни и т.д.) Как вы проводите свободное время? Каковы ваши личные цели?
Предполагаемые результаты: (снова опишите предлагаемую работу). Спросите, чем, по его мнению, он мог бы быть полезен клиенту.
Какую выгоду вы сможете принести нашему клиенту, как поднимете его цену - или решите стоящие перед ним проблемы, или справитесь с поставленными задачами. Спросите о его особых успехах и достижениях. Это поможет вам проверить ответы на предыдущие вопросы (увеличил объем продаж, снизил себестоимость, применил новую стратегию, изменил число линий в коде товара, отсутствие провалов, признание заслуг).
Каковы конечные результаты вашей работы? (увеличение объема продаж, снижение себестоимости и т.д.)
Спросите: Как вас оценивали при пересмотре окладов / аттестации, по каким критериям? (Это поможет выразить его Успехи и достижения в количественных параметрах.)
В каких фирмах вы бы предпочли работать и почему?
В какие фирмы вы даже не хотели бы представлять свои документы и почему?
НЕ ПРОПУСТИТЕ! ПРОРАБОТАЙТЕ С КАНДИДАТОМ СЦЕНАРИЙ КОНТРПРЕДЛОЖЕНИЯ!
Имярек ______, я бы хотел представить вас моему клиенту. По-моему, вы им подходите. Но все же перед тем, как это сделать, я бы хотел кое-что прояснить. Предположим, я с вами встретился и представил моему клиенту. Вы понравились мне, вы понравились им, они понравились вам, и они предложили вам работу с оплатой не менее (назовите нижнюю границу) ______. Вы приняли предложение и подали заявление об уходе вашему нынешнему начальнику. Предположим, ваш нынешний начальник предлагает вам столько же или даже больше, чем мой клиент. Как вы поступите?
НЕ ПОДСКАЗЫВАЙТЕ, ПРИКУСИТЕ ЯЗЫК И СЛУШАЙТЕ!!! (И соображайте, подтверждает ли кандидат первоначально высказанную мотивацию к смене работы - не деньги, а интересные проблемы, перспективы, местоположение, технологии и т.д.)
В какое время вы могли бы зайти ко мне сегодня или завтра?
Если кандидат придет на следующий день, сообщите ему все необходимое сразу же.
(имярек) ______, мы находимся ______ на ______ этаже.
Вы знаете, как до нас добраться? (Если не знает, объясните ему.)
Когда вы придете, в приемной вас попросят заполнить следующие бланки (Перечислите их и объясните их назначение).
Это займет у вас примерно ______ минут.
Пожалуйста, оденьтесь так, словно идете на собеседование к моему клиенту, и захватите с собой еще один экземпляр вашего резюме, в том числе и описание вашей настоящей должности.
Есть ли у вас ко мне вопросы? ______
Спасибо, что уделили мне время и поделились со мной информацией. Надеюсь видеть вас такого-то числа в такое-то время.
ЗАВЕРШЕНИЕ БЕСЕДЫ
ОКОНЧАТЕЛЬНОЕ ЗАВЕРШЕНИЕ
Спасибо за помощь, за время, которое вы мне уделили и за проявленный интерес. Надеюсь, что скоро мы с вами снова побеседуем.
Стандартный бланк ответов на вопросы активного поискового сценария
ДОЛЖНОСТЬ: ______
КЛИЕНТ: ______
Ф.И.О КАНДИДАТА: ______
ТЕЛ. КАНДИДАТА: ______
ДАТА: ______
Должность ______
Обязанности ______
Кто предлагал? ______
Когда? ______
Пояснения ______
______
______
______
______
______
______
НАВЫКИ ВЕРБАЛЬНОГО ОБЩЕНИЯ: ______
Блестяще
Очень хорошо
Хорошо
Средне
Ниже среднего
Неприемлемо
Основной оклад - за две недели: ______ в год: ______
Премии: ______
Долевое участие: ______
Парковка: ______
Ссуда на приобретение дома: ______
Super: ______
Сколько % ______
Клуб: ______
Столовая: ______
Медицинская страховка: ______
Сверхурочные: ______
Гибкий график: ______
Общая стоимость льгот: ______
Следующий пересмотр окладов: ______
Ожидаемая прибавка: ______
Последняя прибавка: ______
НИЖНЯЯ ГРАНИЦА: ______
1 2 3 4 5 ______
Причины, побуждающие менять работу: ______
Другие предложения? Да/Нет ______
Откуда? ______
Сколько предлагают ______
Почему отклонено ______
Ожидание продвижения? Да/Нет ______
Ожидание другого предложения? Да/Нет ______
Желание сменить место жительства? Да/Нет ______
Куда желает переехать? ______
Имя супруги/супруга ______
Занятие супруги/супруга ______
В каких Фирмах предпочли бы работать? ______
В каких фирмах работать не желаете? ______
Стандартный сценарий опроса ответивших на объявление
ПОЗИЦИЯ: ______
КЛИЕНТ: ______
Здравствуйте, ______ (имярек). Спасибо, что откликнулись на наше объявление о ______.
Сколько вы зарабатываете сейчас / Какая у вас сейчас ставка? (Если в данный момент не работает, то заработок/ставка на последнем месте работы) ______
Если ответы вас не устраивают: "К сожалению, наш клиент желал бы получить другие ответы на эти вопросы, и потому сейчас мы вас не сможем представить ему . Однако, ______" (переходите к завершению беседы).
Если ответы вам подходят, продолжайте.
Для вас это представляет интерес? ______
ЕСЛИ НЕТ, ТО ПОЧЕМУ? ______ (переходите к завершению беседы).
Или:
А что именно вас не устраивает?
ЕСЛИ ДА: В последнее время вам кто-нибудь рассказывал о подобной вакансии? Да/Нет ______
Когда? ______
Пожалуйста, расскажите подробнее.
Вы сказали, что ваша основная ставка составляет ______. Это помимо прочих выплат?
Итак, ваша основная ставка, помимо всех прочих выплат, составляет ______.
Сколько получается за две недели ______. В год ______. (Если вы сомневаетесь в названных цифрах, попросите копию выплатного чека.)
А вместе с прочими выплатами ваш заработок составляет ______.
Когда предполагается следующий пересмотр окладов?
Какую прибавку вы рассчитываете получить?
Какую прибавку вы получили при последнем пересмотре?
НИЖНЯЯ ГРАНИЦА:
______ (имярек), какова минимальная сумма, получив которую, вы решили бы сменить работу в настоящий момент? ( Добивайтесь минимальной суммы, указанной в описании позиции.)
Если бы я предлагал вам такую же должность, но максимальная сумма, которую я мог бы вам предложить была бы ______ (на 1000 фунтов меньше, чем в первом ответе), вы бы согласились на такое предложение? Да/Нет ______
Если компания не могла бы предложить вам больше, чем ______ (на 2000 фунтов меньше, чем в первом ответе), может быть, вас и беспокоить не стоило бы? Да/Нет
ОКОНЧАТЕЛЬНАЯ НИЖНЯЯ ГРАНИЦА
Итак, МИНИМАЛЬНАЯ сумма заработка, ради которого вы бы сменили работу составляет ______?
Если ответ не подходит, ______ (переходите к завершению беседы)
Где / в какой фирме вы сейчас работаете?
Какую должность занимаете?
Пожалуйста, расскажите, что именно вы делаете на работе.
Что вам больше всего нравиться в вашей работе/фирме?
Что вам не нравится в вашей работе/фирме?
(Если кандидат в настоящее время не работает, попросите его описать идеальную, с его точки зрения, работу и корпоративную культуру.)
(Если кандидат в настоящее время работает)
1 2 3 4 5
Если в нашей пятибалльной шкале 1 соответствует острому желанию сменить работу, а 5 означает, что вам вообще не хочется ее менять, то каким баллом вы бы оценили свое желание? (Отметьте цифру.) Слушайте, что вам ответят, не подсказывайте!
Какая позиция вызвала бы у вас желание, соответствующее "единице"? Слушайте, не подсказывайте!
По каким причинам вы бы решили / вы решили менять работу именно сейчас? Слушайте ответ, но не подсказывайте! (Возможность научиться чему-то новому, перспективы роста, место жительства, интересные проблемы, надежность, нынешняя работа - тупиковая, начальник того же возраста и т.д.)
Существуют ли какие-либо причины, которые мешают зам принять это предложение (называйте минимум) и приступить к работе через 2/4 недели? (Слушайте, какие причины вам назовут: личные, проблемы со здоровьем, планы поездок, - и только после этого предлагайте возможные варианты).
Вы проходили где-нибудь собеседование за последние три месяца? Если да, то где?
И как оно прошло?
Вам сделали предложение? Да/Нет
Какую сумму вам предложили?
Почему вы отклонили это предложение? Поясните, пожалуйста.
Посылали ли вы в течение последнего месяца свое резюме в какую-нибудь другую фирму?
Если да, то в какую? На что вы там рассчитываете?
Рассчитываете ли вы на продвижение в своей собственной фирме? Да/Нет (Попросите привести доказательства и пояснить).
Ожидаете ли вы или, возможно, уже получили какое-нибудь другое предложение? Да/Нет
Расскажите об этом подробнее.
Есть ли у вас желание переехать? Если да, то куда именно?
Имя супруги/супруга ______ и чем занимается ______
Если противодействующий фактор существен, переходите к завершению беседы.
______ имярек, мне бы не хотелось представлять вас клиенту, сухо назвав вашу должность, обязанности и квалификацию. Расскажите, пожалуйста, немного о себе.
Сформулируйте, чего вы хотите добиться, какие цели ставите перед собой в карьере? (На ближайшее время и долгосрочные).
Чего бы вы хотели добиться через год, три года, пять, десять лет?
Личность: (что он за человек, каковы его интересы, образ жизни и т.д.)
Как вы проводите свободное время? Каковы ваши личные цели?
Преимущества: (снова опишите предлагаемую работу).
Спросите, что, по его мнению, он может сделать для клиента: Какую пользу вы сможете принести нашему клиенту, что ценного привнесете - или решите стоящие перед ним проблемы, или справитесь с поставленными задачами. Спросите о его особых достижениях или результатах. Это поможет вам проверить ответы на предыдущие вопросы (поднял цену продаж, снизил себестоимость, применил новую стратегию, изменил число линий в коде товара, отсутствие провалов, признание заслуг).
Каковы конечные результаты вашей работы? (увеличение объема продаж, снижение себестоимости и т.д.)
Спросите: Как вас оценивали при пересмотре окладов / аттестации, по каким критериям? (Это поможет выразить его Успехи и достижения в количественных параметрах.)
В каких фирмах вы бы предпочли работать и почему?
В какие фирмы вы даже не хотели бы представлять свои документы и почему?
______ (имярек), я бы хотел представить вас моему клиенту. По-моему, вы им подходите. Но все же перед тем, как это сделать, я бы хотел кое-что прояснить. Предположим, я с вами встретился и представил моему клиенту. Вы понравились мне, вы понравились им, они понравились вам, и они предложили вам работу с оплатой не менее (назовите нижнюю границу) ______. Вы приняли предложение и подали заявление об уходе вашему нынешнему начальнику. Предположим, ваш нынешний начальник предлагает вам столько же или даже больше, чем мой клиент. Как вы поступите?
НЕ ПОДСКАЗЫВАЙТЕ, ПРИКУСИТЕ ЯЗЫК И СЛУШАЙТЕ!!! (И соображайте, подтверждает ли кандидат первоначально высказанную мотивацию к смене работы - не деньги, а интересные проблемы, перспективы, местоположение, технологии и т.д.)
В какое время вы могли бы зайти ко мне сегодня или завтра? ______
Если кандидат придет на следующий день, сообщите ему все необходимое сразу же.
______ (имярек), мы находимся ______ на ______ этаже. Вы знаете, как до нас добраться? (Если не знает, объясните ему.)
Когда вы придете, в приемной вас попросят заполнить следующие бланки (Перечислите их и объясните их назначение). ______
Это займет у вас примерно ______ минут.
Пожалуйста, оденьтесь так, словно идете на собеседование к моему клиенту, и захватите с собой еще один экземпляр вашего резюме, з том числе и описание вашей настоящей должности.
Есть ли у вас ко мне вопросы?
Спасибо, что уделили мне время и поделились со мной информацией. Надеюсь видеть вас такого-то числа в такое-то время.
ЗАВЕРШЕНИЕ БЕСЕДЫ
Спасибо, что уделили мне время. У нас есть ваше резюме с учетом последнего места работы?
ОКОНЧАТЕЛЬНОЕ ЗАВЕРШЕНИЕ
Спасибо за помощь, за время, которое вы мне уделили и за проявленный интерес. Надеюсь, что скоро мы с вами снова побеседуем.
Стандартный бланк ответов по сценарию работы с откликнувшимися на объявление
Ф.И.О. КАНДИДАТА: ______
ТЕЛЕФОН КАНДИДАТА: ______
ДАТА: ______
Блестяще
Очень хорошо
Хорошо
Средне
Ниже среднего
Неприемлемо
Что именно не нравится? ______
Кто предлагал? ______
Когда? ______
Пояснения ______
Основной оклад - за две недели: ______ в год: ______
Премии: ______
Долевое участие: ______
Парковка: ______
Ссуда на приобретение дома: ______
Super: ______
Сколько % ______
Клуб: ______
Столовая: ______
Медицинская страховка: ______
Сверхурочные: ______
Гибкий график: ______
Общая стоимость льгот: ______
Следующий пересмотр окладов: ______
Ожидаемая прибавка: ______
Последняя прибавка: ______
НИЖНЯЯ ГРАНИЦА: ______
Должность ______
Обязанности ______
Что нравится ______
Что не нравится ______
1 2 3 4 5 ______
Причины, побуждающие менять работу: ______
Откуда? ______
Сколько предлагают ______
Почему отклонено ______
Ожидание продвижения? Да/Нет ______
Ожидание другого предложения? Да/Нет ______
Желание сменить место жительства? Да/Нет ______
Куда желает переехать? ______
Имя супруги/супруга ______
Занятие супруги/супруга ______
Какими карьерными достижениями вы больше всего гордитесь? / Какого рода признание ваших заслуг вам необходимо? ______
ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЦЕННОСТЬ ДЛЯ КЛИЕНТА ______
В каких фирмах предпочли бы работать? ______
В каких фирмах работать не желаете? ______
Как добиться рекомендаций
Ответ на один из этих вопросов может помочь вам найти кандидата
добейтесь, чтобы вам назвали имя/имена
Скажите ему, каков возможный потолок на новом месте. Если он не потеряет интереса, то вы получите хорошо мотивированного кандидата. (Нефинансовые преимущества.)
Скажите ему об этом. Потом добивайтесь от него рекомендаций... скажите ему, что будете иметь его в виду, когда откроется подходящая вакансия.
Сделайте так, чтобы он почувствовал - эта работа уплывает от него: "Судя по всему, вы прекрасно устроены. Боюсь, что только потеряю время, если представлю вас моему клиенту".
Добивайтесь от него рекомендаций. Убедите его, что он заинтересован вашим предложением. Если он колеблется по-прежнему, посоветуйте: "Подумайте об этом дома, посоветуйтесь с женой / мужем. И если вас мое предложение все еще будет интересовать, позвоните завтра утром и скажите, чтобы я представил вас моему клиенту".
Скажите ему: "Я располагаю информацией, которая может повлиять на решение этого человека, у вас же ее нет".
ИЛИ: "Я понимаю, что вы о нем заботитесь, но учтите, может быть, он не хотел бы, чтобы вы знали о его планах. Я не скажу ему, откуда мне стало известно его имя. Так как я могу его найти?"
ИЛИ: "Зачем же вам обременять себя моей работой?!"
ИЛИ: "Не отнимайте у меня возможности обрадовать человека".
" ______ имярек, конфиденциальность - первая заповедь моей профессии. Если я не буду ее соблюдать, мне этим делом больше не заниматься. Я не сделаю ничего такого, что может поставить под угрозу ваше теперешнее положение. " (Добейтесь доверия, опишите позицию и дайте основные сведения о фирме.)
ОТВЕТ: "Фирма просила соблюдать конфиденциальность и не упоминать названия до тех пор, пока менеджер-наниматель не заинтересуется кандидатом".
ОТВЕТ: "О вас прекрасно отозвался человек, который высоко ценит вас и вашу работу. Он просил пока не называть его имени".
ИЛИ: "Моя работа заключается в том, чтобы находить лучших людей в отрасли. А такого выдающегося человека, как вы, найти нетрудно".
ИЛИ: "От одного из наших ресечеров, чья работа состоит в том, чтобы находить таких людей, как вы".
ОТВЕТ: "Сумма не ограничена, она зависит от квалификации и теперешнего заработка кандидата".
Характеристики перспективного кандидата
Прежде, чем продолжать работу, вам следует, как и в случае с Описанием позиции, проверить по ниже приведенному контрольному листу , стоит ли вам тратить время на то, чтобы "обрабатывать" найденного вами кандидата. Если кандидат соответствует требуемым характеристикам, то стоит постараться. Если хотя бы в одном пункте соответствия нет, значит, вы получили первое предупреждение, что, вероятно, вскоре вы столкнетесь с трудностями. Если проблема выявляется на данном этапе, то лучше сразу же остановиться, взглянуть ей в лицо и вырвать с корнем, чем делать это потом, когда время уже будет потрачено. Перспективным кандидата можно считать, если он отвечает следующим требованиям:
Существует несколько методов определения, способен ли кандидат выполнять необходимую работу. Первое - и самое очевидное - надо знать, обладает ли он необходимой квалификацией. Это значит, что он получил такое образование и опыт, какие обозначил менеджер отдела в Описании позиции. Самое важное в определении того, способен ли кандидат выполнять необходимую работу, это его собственные достижение и результаты. Они подтверждают, что он не только обладает необходимой квалификацией, но и отличился в своем деле.
Сильно мотивированным считается кандидат, если он считает, что его мотивация равна 1 или 2. У тех, кто оценивает свою мотивацию на 3, 4 или 5. она явно не высока, и они с большой долей вероятности примут контрпредложение, если оно последует, или попросту не примут вашего.
Давайте смотреть правде в глаза - деньги всегда являются мотивацией. Но если деньги для кандидата стоят на первом месте и ему будет сделано контрпредложение, то вам удачи не видать. Таким образом, обоснованными причинами для смены работы, помимо денег, можно считать приобретение новых технических навыков, открывающиеся возможности (кандидаты иногда говорят - и очень конкретно - какие именно возможности их интересуют), новые проблемы, месторасположение (если сейчас им слишком далеко ездить на работу) и т.д.
"Реалистично" - это значит, что кандидат понимает: увеличение его основного оклада и всех выплат в целом возможно в пределах 10%. Например, если сейчас основной оклад кандидата составляет 40 тысяч фунтов, он сменит работу, если ему предложат от 40 до 44 тысяч. Когда же кандидат стремится получить больше 10% прибавки - если только это не оправдано сложившимися ценами на рынке труда - то его мотивация недостаточна. Такие притязания несообразны, и потому к кандидату с вроде бы высокой степенью мотивации, но стремящемуся получить серьезную прибавку к имеющемуся у него в настоящий момент вознаграждению, следует отнестись с осторожностью.
Одна их самых широко распространенных ошибок рекрутеров состоит в том, что они начинают "обрабатывать" кандидатов, которые явно не заинтересованы в сотрудничестве. Кандидат, с которым трудно работать в начале, останется таким до самого конца процесса. Определить, насколько кандидат склонен к сотрудничеству, можно по следующим признакам:
Рекомендатели должны существовать в природе, и вы можете поговорить с ними.
Для некоторых позиций, в особенности для тех, где требуется заниматься продажами, маркетингом, приемом посетителей, а также там, где предполагается любое взаимодействие с клиентами и покупателями, внешность играет весьма значительную роль. Наконец, вообще существует определенные минимальные критерии стандарта внешности. Как бы красив, умен и талантлив не был ваш кандидат, но если его не наймут из-за вызывающей внешности, плохо будет всем.
"Химические реакции" начинаются между людьми, только если у них есть общая система ценностей и характерологическая совместимость. Вы должны озаботиться тем, чтобы человек не оказался "в чужом монастыре". Иначе говоря, люди хорошо работают только среди себе подобных. Установить, обладает ли человек необходимой квалификацией, не так уж трудно. Значительно сложнее понять, какова система отношений в фирме вашего клиента, и верно оценить, сможет ли кандидат в нее вписаться и, соответственно, выполнять свою работу наилучшим образом. Это не только сложно, это играет решающую роль.
Если человека, блистательно справляющегося со своими обязанностями в атмосфере одной корпоративной культуры, переместить в неблагоприятную, разрушительную для него атмосферу с обескураживающим стилем руководства, этот работник или попросту уйдет, или утратит мотивацию и будет работать не в полную силу. Понять, впишется ли ваш кандидат в корпоративную культуру вашего клиента, можно, только скрупулезно изучив ее, для чего необходимо проводить в этой компании значительное время, смотреть по сторонам, задавать вопросы, разговаривать, имея в виду предшествующий опыт вашего кандидата, а именно, в какой обстановке он работал наиболее и наименее эффективно.
Сильно мотивированный или безработный в данный момент кандидат может согласиться на предложение, даже если новое место работы находится далеко от его дома. Но через некоторое время это скажется на его мотивации и/или эффективности. Смотрите на вещи прямо! Смотайтесь туда-обратно, проверьте! Хорошо, если дорога в одну сторону занимает около получаса, если больше часа в одну сторону, то вы ни в чем не можете быть уверены. Час в одну сторону, помноженный на пять рабочих дней, дает 1,25 рабочего дня в неделю!
Занимаясь подбором кадров, особенно "охотой за головами", будьте осторожны с кандидатами, которые проработали на одном месте более пяти лет. Тщательно проверьте и взвесьте его мотивацию! Чем дольше человек работает на одном месте, тем труднее ему сменить работу! "Технари" более мобильны и более склонны к частой смене работы. Остерегайтесь тех, кто работает более пяти лет на одном месте!
Кандидат должен уметь продемонстрировать свои конкретные Успехи и достижения - то, что вы и будете продавать вашему клиенту. Клиенты приходят к нам за тем, чтобы мы нашли им самого компетентного/способного кандидата из всех, кого мы можем ему предоставить. Если мы хотим внушить клиенту, что наш кандидат представляет собой ценность, то подтвердить его ценность мы можем только с помощью его конкретных успехов и достижений. Если кандидат такой информации не может нам предоставить, то считайте, что у нас вообще нет кандидата. Когда мы готовим резюме кандидата, то именно его успехи и достижения, а не описание его обязанностей и круга ответственности, станут "изюминкой" и "точным попаданием".
Характеристики идеального кандидата
Перечислите эти успехи и достижения:
Резюме / успехи и достижения
Почему мы пишем резюме именно так, как мы их пишем? Почему менеджеры хотят читать резюме, написанные по старому образцу? Ответ прост - привычка! Все нанимающиеся на работу пишут резюме так же, как писали их родители, а те писали, как это делали их родители, и так на протяжении 150 лет. И уже по одной этой причине в наше время их надо писать иначе.
Когда мы собираем информацию для Описания позиции, нам следует спросить нашего клиента, в какой форме он хочет получить резюме, но в то же время дать ему ознакомиться с несколькими новыми образцами.
В чем заключается цель резюме? Цель резюме заключается в следующем:
Если мы будем переписывать резюме, менеджерам не удастся понять, насколько кандидат владеет языком, навыками письменной речи и каков стиль его работы. Будь я, например, менеджером-нанимателем и получи я резюме с большим количеством орфографических и грамматических ошибок, я просто не стал бы приглашать этого кандидата на интервью, даже если его квалификация мне бы полностью подходила.
Нам следует переписывать резюме только для того, чтобы конкретизировать ответы на запросы менеджера относительно квалификации и опыта. Мы должны не пересказывать, какие обязанности возложены на нашего кандидата в настоящее время, а подчеркнуть его успехи и достижения, которые выясняются, когда кандидат заполняет нашу форму Успехи и Достижения.
Заключение консультанта
Заключение консультанта следует составлять таким образом, чтобы менеджер-наниматель мог убедиться в следующем:
Иначе говоря, мы должны продемонстрировать "4 соответствия":
Объем Заключения консультанта должен составлять 1-2 страницы. Оно должно быть кратким, четким и содержать "ключевые моменты" из Проверки рекомендаций и Успехов и достижений.
Если мы тщательно проделали свою работу по Описанию должности и скрупулезно провели отбор, собеседование и проверку рекомендаций кандидатов, мы получим резюме кандидата, с которым менеджер-наниматель на 100% захочет провести интервью. Проще говоря, каждое должным образом подготовленное резюме, которое мы представляем клиенту, должно повлечь за собой интервью. Если рассуждать теоретически, то не должно быть случаев, когда менеджер-наниматель, у которого есть горящая вакансия, откажется встретиться с квалифицированным кандидатом, чье резюме столь тщательно подготовлено. Если же такое невероятное событие произойдет - остановитесь! На этом этапе надо либо снова расспросить менеджера о поставленной перед вами задаче и срочности ее решения, или заново переделать Описание должности, предварительно поняв, что действительно требуется менеджеру.
В этом разделе содержится форма Успехов и достижений, пример первоначального и окончательного резюме, из которого становится ясной разница между кругом обязанностей и Успехами и достижениями, а также некоторые новые принципы составления резюме.
Первоначальное резюме (что было...)
Наша компания, в основном, поставляет свою продукцию бумажной, текстильной и резиновой промышленности Австралии и Юго-Восточной Азии. Высококачественная продукция и прекрасное техническое обслуживание создали нашей фирме хорошую репутацию. Во время нынешнего экономического спада наша фирма остается прибыльной и сохраняет сильные позиции на рынке, хотя химическая промышленность в целом понесла значительный ущерб.
Функциональные обязанности
(... и что получилось) результаты работы
Это увеличило доходы компании на 1 миллион фунтов в год.
Я отвечаю за координацию программы постоянного технического обслуживания в этом направлении, что увеличило доходность фабрики более чем на 200 тысяч фунтов в год и в наибольшей степени обеспечило успех компании на этой фабрике.
Затем эта же технология была внедрена еще на двух австралийских фабриках, что в дальнейшем увеличило доходы нашей компании на 500 тысяч фунтов в год.
Успехи и достижения
За последние годы стандарты составления резюме изменились: если раньше это было описание обязанностей и круга ответственности человека на определенной должности, то теперь упор делается на то, каких успехов и результатов добился человек, занимающий эту должность. Наниматели выбирают кандидатов на основании тех данных, которыми кандидат выделяется среди прочих, и тех выгод, какие может принести новому нанимателю или компании. Иначе говоря, Успехи и достижения ориентированы на результат вашей деятельности и указывают на то, что кандидат в состоянии оценить свой вклад в целом.
Заполнение этого документа преследует цель помочь вам (и, соответственно, нам) выделить и подчеркнуть ваши конкретные успехи и достижения на каждой должности, на которой вы когда-либо работали.
|
Что такое Успех? |
Это доведение дела до успешного конца. Или получение предполагаемого результата. |
|
Что такое Достижение? |
Это успешное выполнение поставленных задач. |
Иными словами, Успехи и достижения определяют расстояние между целью или задачей (то есть тем, что вы должны сделать) и конечным результатом (что вы сделали). Человек может выполнить задачу, перевыполнить задачу или близко подойти к решению задачи.
Анатомия Успеха/Достижения
По возможности постарайтесь привести конкретные факты, которые подтверждают ваши Успехи и достижения, например:
"Джо Смит установил и адаптировал программное обеспечение NOVELL LAN, LAN Bridge и LAN в Алтоне и Южном Мельбурне на 80 персональных компьютерах. По первым бюджетным прикидкам это привело к экономии девяти человеко-месяцев и 800 тысяч фунтов".
Ниже приведены примеры резюме, в которых Успехи и достижения кандидатов описаны должным образом.
Пример 1
Часть 1 (Опишите задание/цель/ваши обязанности)
"При разработке системы HOGAN на меня была возложена обязанность обеспечить функционирование трех основных модулей к строго определенному сроку - январю 1992 года, то есть, за три месяца".
Часть 2 (Опишите результат)
"Я был менеджером этого проекта, и моя группа из 6 человек выполнила поставленную задачу точно в срок. Модули с первого дня работают бесперебойно. Серьезных изменений вносить не пришлось, и пользователи направили в нашу компанию письмо с благодарностью за отлично выполненную работу".
Пример 2
"Я изъял продукт нашей компании, полностью сменил конструкцию и затем вновь установил у пользователя. Это коренным образом изменило отношение клиента к продукту, и теперь он рекомендует наш продукт другим клиентам".
"Я проанализировал проблемы, которые возникали у клиентов и требовали технической поддержки нашей компании. Я выявил коренные причины этих неполадок и создал рабочие группы для устранения этих причин. Это позволило на 100% увеличить производительность труда персонала, так как каждый сотрудник теперь обслуживал не 15 точек, как раньше, а 30".
"Я обеспечил рост числа пользователей: когда я приступил к работе, их было 30, теперь их число выросло до 700, и рост продолжается".
Выше приведены примеры Успехов и достижений, взятые из имеющихся у нас резюме кандидатов. Описывая свои Успехи и достижения, думайте о том, каким образом ваши действия оказали влияние на выполнение задачи, и о том, какие результаты были получены, постоянно имея в виду ту пользу/выгоду, которую желает получить от вас наниматель.
Перечислите те результаты вашей работы, которые вы сами считаете своими наивысшими достижениями:
Образец формы успехи и достижения
Инструкции для заполнения формы:
Каждую фразу начинайте со слов "улучшил", "видоизменил", "сконструировал", "уменьшил", "устранил" и т.д.
Описывайте результаты вашей деятельности так. чтобы было совершенно ясно, на какой именно должности вы достигли тех или иных результатов.
______
______
______
______
______
______
______
______
Профессиональные характеристики специалиста по информационным технологиям
Ниже приведены ключевые области, по которым наниматели оценивают специалистов по информационным технолоиям:
Список слов для описания успехов и достижений
Ниже приведен список некоторых слов, которые помогут вам описать свои успехи и достижения на каждой должности. Затем ваши успехи и достижения можно внести в резюме.
Собеседование / интервью рекрутера с кандидатом
Наше интервью с кандидатом является последним шагом перед проверкой отзывов и представлением его нанимателю. Крайне необходимо понимать различие между интервью, которое проводите вы, и тем интервью, которое будет проводить ваш клиент. В идеале, при настоящем стратегическом сотрудничестве ваш клиент в значительной степени перекладывает на вас ту часть собственного интервью, которая направлена на общее ознакомление. Если вы тщательно провели ознакомление/отбор по телефону и решили пригласить кандидата на интервью, к этому моменту вы уже должны быть уверены в том, что:
В таком случае, перед интервью вам следует задать себе вопрос: Что еще мне нужно знать, чтобы с уверенностью представить этого кандидата моему клиенту?
Вам потребуется дополнительная информация, касающаяся:
Ваше собеседование с клиентом не должно проходить более 30 минут. Желательно проводить его в нейтральной "комнате для переговоров" за круглым столом, сидя рядом, бок обок, поскольку в вашем офисе обстановка более формальная и менее располагающая к общению.
Всегда используйте для интервью один и тот же стандартный и структурированный образец. Стандартное и структурированное интервью просто обеспечивает последовательность вопросов, задаваемых в одном и том же порядке по одним и тем же темам каждому кандидату на любую должность. Если разным кандидатам на одну и ту же должность задавать разные вопросы в различной последовательности, то такое интервью никуда не годится. Получится, что вы измеряете вес в метрах, а не в граммах. Образец для интервью у вас должен быть готов задолго до того, как кандидат войдет в приемную.
Манера, в которой мы задаем вопросы, не менее важна, чем содержание этих вопросов. Я имею в виду, что кандидат должен сосредоточиваться на ответах, а не на дешифровке ваших вопросов. Употребляйте общеизвестные слова и стройте фразу просто. Вот, например, такой вопрос задавать не следует: "Боб, скажите-ка мне, с какими людьми вам нравится работать, с какими не нравится, и как вы с ними ладите?" Задавайте вопросы с открытым ответом, ни в коем случае не наводящие. Такие вопросы требует намного более распространенных ответов, чем "да" или "нет". (См. ниже список вопросов для интервью.)
Образец проведения стандартного/структурированного интервью
Убедитесь, что вся необходимая информация подготовлена и находится под рукой.
Постарайтесь, чтобы кандидат чувствовал себя непринужденно.
Выйдете поздороваться с кандидатом в приемную.
Проводите кандидата в "комнату для переговоров".
Задайте ему несколько не относящихся к делу вопросов, например: "Трудно ли было добраться сюда?", "Вы легко нас нашли?".
Попросите кандидата сесть, предложите ему кофе, чаю, воды.
Объясните ему, к какому делу собираетесь приступить.
Подтвердите информацию об открывшейся возможности.
Опишите отдел, проект и ту роль, которую играет эта должность в структуре компании, а также сообщите всю значимые сведения о компании.
Определите требуемую квалификацию и скажите о предпочтениях клиента.
(Отбирая кандидата, вы убедились, что его квалификация соответствует требованиям клиента.)
Попросите кандидата письменно сформулировать три пункта из своих успехов и достижений, строя фразы с помощью КЛЮЧЕВЫХ СЛОВ!!!
Проверьте резюме кандидата, его успехи и достижения с точки зрения конкретных требований, предъявляемых к предлагаемой позиции. Исходя из успехов и достижений, попробуйте убедиться в том, что кандидат может решить проблему или добиться желаемого результата, исходя из требований предлагаемой позиции.
Проверка технических знаний и дальнейшее ознакомление / пристрелочный опрос проводится в случае, когда возникает необходимость получить более подробную информацию об опыте кандидата.
(Еще раз выясните желания кандидата и сравните, соответствуют ли его карьерные цели вакансии, открывшейся у вашего клиента.)
Как кандидат описывал идеальную перспективу на стадии отбора?
Где кандидат думает работать через год, три, пять лет? В фирме какого типа предпочел бы работать кандидат? Почему?
В фирме какого типа кандидат меньше всего хотел бы работать и почему?
Каковы личные цели кандидата?
(Опишите корпоративную культуру клиента и сравните с предпочтениями кандидата, а также с его стилем работы)
Каков стиль работы кандидата?
Как кандидат описывал компании, в которых предпочел бы работать?
Стандартное интервью
Примерные вопросы для интервью
Далее приводится список из 114 примерных вопросов для интервью, из которых вы имеете возможность выбирать.
Вопросы относительно образования
Вопросы относительно предшествовавшего опыта и прочих связанных с работой тем
Методы оценки компетентности
Введение
Этот раздел предназначен для того, чтобы помочь вам в использовании Измерения компетентности как инструмента развития менеджеров для дальнейших деловых целей организаций.
Компетентностью называются личностные характеристики, с помощью которых можно выявить и предсказать эффективное или выдающееся исполнение конкретной работы в конкретной организации.
Существует три основных метода оценки компетентности:
Здесь главное внимание уделено ситуационно-поведенческому интервью, как наиболее точному и достоверному методу оценки компетентности.
Два других метода описываются кратко как дополнительные способы сбора информации о компетентности.
Опросник по оценке компетентности
Этот опросник применяется для предварительного сбора данных к ситуационно-поведенческому интервью. Главным образом он используется для оценок за период 6-12 месяцев, например, для выводов об эффективности программы обучения или тренинга.
Его преимущество состоит в том, что он требует меньше времени, чем ситуационно-поведенческое интервью (занимает около 30 минут), хотя он менее точен и достоверен.
Существо метода: коллеги, подчиненные, клиенты и начальник/супервизор заполняют анкету, отвечая на вопросы о том, как часто оцениваемое лицо демонстрировало те или иные поведенческие характеристики. Эта информация сравнивается с ключом, свойства оцениваются как малопроявленные, средние, высокие или выдающиеся.
Шкала поведенческого рейтинга
Существо метода: Проводится интервью с непосредственным начальником/супервизором, двумя подчиненными и двумя клиентами оцениваемого лица. Их просят проставить баллы тому или иному свойству оцениваемого лица. Прежде чем согласиться с выставленными баллами, интервьюер может попросить привести конкретные примеры поведения, которые свидетельствуют о конкретном свойстве.
Преимущества: этот метод занимает меньше времени, чем ситуационно-поведенческое интервью (на которое требуется 1 - 2 часа), и он более достоверен, чем опросник, хотя не столь надежен и точен, как ситуационно-поведенческое интервью.
Применение техники ситуационно-поведенческого интервью
Цели ситуационно-поведенческого интервью
Сбор свидетельств об индивидуальной компетентности с применением направленной, структурированной, поведенчески обоснованной техники.
Теоретические основы ситуационно-поведенческого интервью
Поведение на предыдущей работе надежно предсказывает поведение на следующей работе в сходных обстоятельствах.
Когда интервьюируемый описывает свое поведение на работе, интервьюер может достоверно судить о том, как данный человек исполняет свои обязанности. Данные о конкретных ситуациях, собранные во время интервью, позволяют интервьюеру произвести анализ поведения независимо от того, что о нем думает сам интервьюируемый. Поэтому Ситуационно-поведенческое интервью особенно эффективно для точного понимания сильных сторон оцениваемого лица и тех свойств, которые нуждаются в развитии.
Инструкция по применению ситуационно-поведенческого интервью
Раздел 1
Этот раздел посвящен основным стадиям ситуационно-поведенческого интервью. Разумеется, не забывайте о здравом смысле, думая, когда и что сказать.
Ознакомление с интервью
Интервьюируемый не знаком со стилем проведения подобных интервью. Чтобы он во время интервью чувствовал себя непринужденно, объясните ему, что ситуационно-поведенческое интервью - техника новая, которую мы применяем для развития управленческого персонала. Цель его состоит в том, чтобы выяснить, как вы себя вели в реальных ситуациях, а не "что бы вы сделали, если бы... "
Интервьюируемого полезно в общих чертах познакомить с тем, как будет проходить интервью. Это удобно сделать, когда вы просите интервьюируемого определить ситуацию, а затем разбить ее на ОТРЕЗКИ. Например:
"Я буду просить вас определить ситуацию, потом - конкретизировать, чем она завершилась, а затем - разбить ее на те отрезки, которые, по вашему мнению, и привели к данному результату".
"Потом я буду возвращать вас к каждому из этих отрезков и просить вас, чтобы в подробностях описали, в чем состояла ваша роль. Меня интересует именно ваша роль. Мне интересно, что вы сказали, подумали, сделали, почувствовали".
"Если мне будет не совсем понятна ваша роль, я остановлю вас и попрошу рассказать поподробнее".
"Я буду постоянно делать заметки, и если вы скажете что-нибудь важное, я это запишу, а потом мы сможем к этому вернуться".
Помните:
Раздел 2
Модель СОПР
Модель СОПР описывает основные стадии Ситуационно-поведенческого интервью:
Цель интервью состоит в выявлении примеров поведенческих навыков по модели СОПР, которая служит для осуществления контроля над процессом интервью.
Первая поведенческая ситуация
"Можете ли вспомнить какой-нибудь отрезок времени на вашей нынешней работе за последние год-полтора, когда дело, которым вы занимались, шло хорошо?"
Это открытый вопрос, под него подходит широкий спектр ситуаций, и с его помощью можно вскрыть самые различные типы поведения, к которым прибегает испытуемый для достижения результата. Если испытуемый сумеет вспомнить конкретный случай, в ответ на этот вопрос вы получите океан информации.
ВНИМАНИЕ: не продолжайте тест, пока не выясните ситуацию и ее отрезки.
Добивайтесь, чтобы интервьюируемый сосредоточился на том, что он сказал, сделал, подумал, почувствовал.
Помните:
Раздел 3
Дополнительные поведенческие ситуации
Попросите рассказать о двух-трех событиях, в которых поведение интервьюируемого было эффективным и неэффективным.
"Можете ли вы вспомнить какой-нибудь отрезок времени на вашей нынешней работе за последние год-полтора...
Эффективное поведение
Неэффективное поведение
Помните:
Целевые вопросы, направленные на выяснение конкретных рабочих качеств интервьюируемого
Иногда вам бывает нужно получить информацию о конкретном рабочем качестве, которое играет главную роль в предлагаемой работе.
Например, если умение руководить группой будет играть главную роль в предлагаемой работе, заранее приготовьтесь задать вопрос, который конкретно направлен на управление группой. Каждому интервьюируемому задавайте один и тот же вопрос.
Например, попросите каждого интервьюируемого:
Другие варианты:
Ориентация на достижение цели
Инициатива
Отношение к договору / к качеству
Качества руководителя
Организационные способности
Умение влиять на ситуацию
Способность к обучению других
Руководство группой
Проведение технической экспертизы
Отношение к личному взаимодействию
Аналитическое мышление
Уверенность в себе
Интуиция при межличностном общении
Помните:
Зондирующие вопросы на интервью
Зондирующими называются вопросы, которые предлагают интервьюируемому подробнее описать ситуацию (то есть дать больше поведенческих характеристик). Они применяются для получения дополнительной информации, но ни в коем случае не должны быть наводящими, иначе говоря, не должны содержать подсказки (намека) для интервьюируемого, и тем более - конкретного ответа.
Вот несколько примеров зондирующих вопросов:
Контролируя ход интервью, задавайте эти зондирующие вопросы для получения подробной информации от интервьюируемого.
Если вы хотите помочь интервьюируемому двигаться вперед, задавайте вопросы вроде:
Если вы не уверены, что именно сделал или сказал в описываемой ситуации интервьюируемый, потому что он употребляет местоимение "мы", спросите его:
Ключевые события обычно дают множество поведенческих характеристик, и поэтому их следует зондировать. Ключевыми могут являться следующие ситуации:
Каждый раз, когда интервьюируемый упоминает какое-либо совещание, спрашивайте:
Проблемы, возникающие по ходу интервью, и как с ними справляться
Разбивка поведенческой ситуации на отрезки
|
Проблемы |
Как с ними справляться |
|
Интервьюируемый разбивает событие на слишком большое количество отрезков или приводит слишком много подробностей. |
Попросите интервьюируемого выделить основное. Вы должны выявить отрезки сейчас, чтобы потом уже расспрашивать о подробностях. |
|
Интервьюер задает слишком сложные вопросы или же затрудняется с формулировкой подходящих вопросов. |
Задавайте простые вопросы. Спрашивайте:
|
|
Интервьюер слишком рано начинает задавать зондирующие вопросы или не может понять суть поведенческой ситуации. |
Сначала дайте возможность интервьюируемому описать ситуацию в целом. И только потом зондируйте детали ключевых точек ситуации. |
|
Не ясны ключевые точки ситуации. |
Спросите: "Что в этой ситуации было для вас самым значимым?" |
|
Интервьюируемый выдает слишком много информации, слишком быстро, или информация расплывчата. |
Скажите: "Если можно, чуть помедленнее. Не могли бы вы вернуться к ...?" |
|
Интервьюируемый говорит, что не может вспомнить конкретные фразы, сказанные при разговоре. |
Скажите: "Передайте просто впечатление. Что вы говорили в самых общих чертах?" |
|
Интервьюируемый не может вспомнить конкретную ситуацию. |
Помолчите некоторое время, чтобы дать ему возможность вспомнить. Потом скажите что-нибудь вроде:
Спросите интервьюируемого, что от него требуется для выполнения его работы, а затем задавайте зондирующие вопросы:
|
|
Интервьюируемый чувствует себя неловко. |
Вознаграждайте его каждый раз, когда он дает необходимую информацию, говорите: "Замечательно, это именно то, что мне надо" |
|
Расплывчатость: интервьюируемый больше говорит о философии работы, рассуждает абстрактно или приводит гипотетические ситуации. |
Просите привести конкретные примеры:
|
|
Скрытность: интервьюируемый отвечает уклончиво или не отвечает на вопросы, потому что не хочет разглашать конфиденциальную информацию о себе или других людях. |
Скажите: "Мне не нужны имена. Рассказывайте только о самих событиях" |
|
Интервьюируемый отклоняется от темы. |
Скажите: "Я бы с радостью поговорил об этом, но мне нужна конкретная ситуация" |
Планирование интервью
Интервью должно быть структурированным. Всем интервьюируемым для одной позиции задавайте одни и те же вопросы. Это - гарантия, что вы ничего не упустите в каждом интервью.
Планируя интервью, задайте себе следующие вопросы:
Не забудьте
Записи
Записи во время интервью способствуют запоминанию и являются важнейшим средством для оценки компетентности.
Делая записи, не упускайте из виду следующее:
"... давая задание, убедился, что новый работник понимает новую систему... проверял его еженедельно... спрашивал, как у него идут дела... ободрял, когда работник был не уверен в себе..."
Помните: поначалу процесс записей кажется трудным, но по мере того, как вы будете осваиваться с поведенческими индикаторами, важными для определения того или иного свойства, он будет становиться легче.
Оценка сильных сторон личности и свойств, нуждающихся в развитии
После каждого интервью сгруппируйте поведенческие характеристики, которые вы отметили во время интервью, в группы свойств. Эта операция называется кодированием. Кодирование - это техника подсчета, применяемая в опросниках "Hay" для анализа данных, полученных во время интервью, для определения компетентности. Это повышает надежность оценки, поскольку суждения основываются на четких параметрах.
Кодирование осуществляется поэтапно:
Например: Ориентация на достижение
Помните
Шаблон для записей во время интервью
|
СИТУАЦИЯ |
ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ |
КАЧЕСТВО |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Проверка рекомендаций
Проверка рекомендаций - чрезвычайно важная процедура, хотя об этом иногда забывают. Тем не менее, как и любое дело, проверка рекомендаций должна быть запланирована заранее, причем следует точно обозначить цели этой процедуры и подготовить список вопросов, соответствующих той должности, на которую вы подыскиваете кандидата. Самая большая трудность при устной проверке рекомендаций состоит в том, что рекомендатель старается отклониться от главной цели, к тому же нам не удается добиться доказательств и копнуть поглубже. Общие слова вроде "отличный парень", "кошмарная личность", "милый человек", "с большим чувством юмора", "все его любят" не дают нам необходимой информации для полноценной оценки кандидата. Обращайте пристальное внимание на всякие отклонения и несоответствия, не пропускайте их мимо ушей, не воспринимайте услышанное только в благоприятном свете.
Оценить рекомендателя не менее важно, чем сформулировать точные вопросы. Следует убедиться в том, что рекомендатель действительно имел возможность всесторонне узнать кандидата, что он общался с кандидатом на протяжении достаточно долгого времени, и в том, что он мог реально взвесить технические или управленческие способности кандидата.
Также важно установить, не существует ли каких-нибудь субъективных причин, из-за которых слова рекомендателя могут приобрести ту или иную дополнительную окраску. Это можно сделать, наведя справки более личного свойства о том, каковы взаимоотношения рекомендателя и кандидата.
Прежде чем начать проверку, следует еще раз убедить рекомендателя. что его слова будут сохранены в тайне. Полезно также дать рекомендателю понять, что вопросы, которые вы будете ему задавать, продиктованы желанием добра кандидату, даже если некоторые ответы окажутся не совсем положительными.
Ближе к концу процесса проверки рекомендаций следует по возможности подробно познакомить рекомендателя с той должностью, на которую вы прочите кандидата, чтобы рекомендатель смог соотнести свои ответы с предполагаемыми требованиями. Однако торопиться с этим не следует, так как иначе рекомендатель невольно будет подгонять свои ответы и вы не получите "неприкрашенной" информации.
Успех процедуры в значительной степени определяется использованием единого структурированного опросника. Для того, чтобы держать процесс под контролем, следует объяснить рекомендателю его ход и последовательность с самого начала, чтобы рекомендатель понимал, что от него требуется.
Проверка интервью
Цели проверки интервью
В проверку рекомендаций входит:
Условия успешной проверки рекомендаций
Образец опросника для проверки рекомендаций по телефону
Ф.И.О. КАНДИДАТА ______
ДАТА ______
ПРОВЕРКА РЕКОМЕНДАЦИИ ПРОВОДИТСЯ (ТАКИМ-ТО) ______
Ф.И.О. РЕКОМЕНДАТЕЛЯ ______
АДРЕС РЕКОМЕНДАТЕЛЯ ______
ТЕЛЕФОН ______
НАЗВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ, В КОТОРОЙ КАНДИДАТ И РЕКОМЕНДАТЕЛЬ РАБОТАЛИ ВМЕСТЕ______
Уверен, вы решите, что я плохой рекрутер, если я не спрошу вас: нет ли у вас в настоящее время и не ожидаются ли в будущем какие-нибудь вакансии, которые я мог бы помочь вам закрыть?
Могу ли я в случае необходимости еще раз связаться с вами по поводу (фамилия кандидата)? Спасибо, что уделили мне время.
Представление кандидата нанимателю
Вы представляете нанимателю кандидата, когда:
В идеале, кандидаты по списку представляются менеджеру-нанимателю с учетом четырех критериев. Если этого условия добиться не удалось, мы представляем кандидата по нашему "Презентационному сценарию с учетом выгод нанимателя" или по сценарию представления 3-его уровня.
Вопрос.Сколько времени длится реклама товара на телевидении?
Ответ. Не больше тридцати секунд.
Вопрос. Почему телереклама длится не более 30 секунд?
Ответ. Потому что человек может сконцентрироваться максимум на это время.
Рекламная отрасль потратила на изучение этого вопроса больше денег, чем рекрутерская заработает в течение 10 лет!
Учись на чужих ошибках - никакой жизни не хватит, чтобы сделать их все самому!
Иными словами, ГОВОРИТЕ КОРОТКО И ЯСНО.
Представить кандидата менеджеру-нанимателю можно четырьмя способами.
Способ 1
Позвоните менеджеру и начните ему читать вслух резюме кандидата. Хотите верьте, хотите нет, но это бывает очень часто, и, хотите верьте, хотите нет, это очень скучно и непродуктивно. НИКОГДА НЕ ПОЛЬЗУЙТЕСЬ СПОСОБОМ 1.
Способ 2
Форма для способа 2.
СПОСОБ 3
Способ 4
Вы только поговорите с ним!
5 Условий успешной презентации
Большинство рекрутеров используют только одну возможность презентации - содержательную. Однако содержательная сторона составляет лишь 20 процентов презентации.
Не употребляйте, "неуверенных" слов: "по-моему", "я думаю", " возможно" и т.д.
Говорите определенно, не размазывайте!
Хорошо написанный текст представления кандидата, но вяло поданный, не убеждает.
Плохо написанный текст, но поданный с подъемом, убеждает.
Заинтересованность возникает из уверенности в том, что ваш товар (кандидат) хорош и что вы понимаете, о чем говорите.
Заинтересованность проявляется по-разному:
человек встает, двигается во время разговора, повторяет ваши слова и интонации, проявляет энтузиазм, громче говорит.
Чем проще изложение, тем лучше.
Не затягивайте.
Говорите ясно и четко.
Сосредоточьтесь на чем-то одном, не болтайте попусту и не старайтесь охватить все за один раз.
Самая престижная медицинская страховка, голубая карточка, зарубежные поездки, высший руководящий уровень, высокое положение... ХВАТИТ!!!
Они только об этом и слышат со всех сторон. Остановитесь. Копайте глубже.
Способ третий:
представление кандидата нанимателю
достоинства кандидата - маркетинг
Введение:
(Имя менеджера), здравствуйте. Говорит (такой-то) из GBR Group.
Назовите должность и место работы кандидата:
Я нашел человека для позиции (такой-то) и хотел бы представить его вам. Это (фамилия кандидата), который работает (название должности) у одного из ваших конкурентов (или название организации).
Определите ценность кандидата. объясните. в чем она состоит:
(Имярек) может (ставить и решать проблемы? Добиваться результатов?)
______
______
______
Сообщите о его успехах и достижениях:
В настоящее время он (перечисляйте его Успехи и достижения). (НАЗЫВАЙТЕ ЦИФРЫ - СУММЫ, ПРОЦЕНТЫ И Т.Д.)
______
______
______
Создайте заинтересованность:
У (имярек) на этой неделе назначено два интервью у ваших конкурентов.
или:
(Имярек) получил предложение от ваших конкурентов и должен дать окончательный ответ через два дня.
Назначайте встречу:
Я мог бы привести его к вам завтра в 9 часов утра. Вас устраивает это время?
или:
У нас с вами была предварительная договоренность об интервью (дата, время). Устроит ли вас. если я приведу его в это время?
Когда менеджер подтвердит готовность встретиться с кандидатом, скажите: "Этот кандидат настаивает на минимуме в (столько-то) фунтов." (Сумма, назначенная клиентом, примерно на 1500-2000 фунтов выше, чем нижняя граница кандидата!!!!!!!!!!!!!!!!!!)
Я позвоню вам (дата, время) перед интервью, чтобы сообщить вам все необходимое для интервью с (имярек).
Подготовка к интервью
После того, как вы нашли, отобрали, проинтервьюировали кандидата, проверили его рекомендации, сообщили о нем нанимателю и тот согласился провести с ним интервью, вы должны, опираясь на Описание позиции, подготовить кандидата к тому, что будет происходить на собеседовании.
Подготовка к интервью проводится главным образом затем, чтобы информировать кандидата о том:
Если первое ИНТЕРВЬЮ состоится ПО ТЕЛЕФОНУ, используйте "Сценарий подготовки к телефонному интервью". Если первое интервью будет проводится в личном общении, подготовьте кандидата либо лично, либо по телефону вечером накануне интервью, когда кандидат находится уже дома, используя при этом "Сценарий подготовки кандидата к первому интервью". Лучше проводить эту подготовку, когда кандидат находится дома, а не в офисе, где неизбежны отвлекающие моменты.
Проводите подготовку не торопясь! за время, потраченное на подготовку, вы делаете самый ценный вклад в процесс рекрутмента!
Кандидаты, прошедшие через GBR Group, постоянно говорят, что подготовка к интервью сыграла, по их мнению, решающую роль в получении должности и что, с их точки зрения, наши советы и установки действительно создали для них "прибавочную стоимость". Клиенты тоже неоднократно звонили нам и сообщали, что наши кандидаты - лучшие из всех, с кем им когда-либо доводилось проводить интервью. И весьма немаловажную роль в этом играет Подготовка к интервью.
Подготовка к телефонному интервью
Если вы работаете с позицией, которая предполагает приезд кандидата, то менеджер-наниматель скорее всего пожелает говорить с кандидатом по телефону прежде, чем идти на расходы и хлопоты, связанные с приглашением кандидата для личного интервью.
Пройдитесь с кандидатом по описанию позиции.
Сценарий подготовки к телефонному интервью
(Имя кандидата) ______, здравствуйте. Говорит ______ (такой-то) из GBR Group. Я звоню вам потому, что ______ (имя менеджера) в (название организации-клиента) хотел бы провести с вами интервью по телефону прежде, чем приглашать вас в ______ (название города).
Есть ли у вас 10 минут для разговора?
ЕСЛИ НЕТ:
Я перезвоню вам ______ (время).
ЕСЛИ ДА:
Я хотел бы перед интервью с (имя менеджера) прояснить с вами некоторые вопросы, имеющие немаловажное значение. А для начала я должен кое-что сообщить вам.
Менеджера зовут ______ (имя менеджера). В организации ______ (название организации-клиента) он занимает должность (такую-то). Расскажите основные данные и скажите, какую роль он играет в организации.
______
______
______
Его телефон ______, добавочный ______. Он просил позвонить вас в ______ (время). Сможете ли вы позвонить ему точно в назначенное время? Хочу предупредить вас, чтобы вы были готовы к разговору любой продолжительности - будет неловко, если вам придется прерваться через 10-15 минут. У вас под рукой должен быть экземпляр вашего последнего резюме и список вопросов, на которые вы бы хотели получить ответ перед тем, как отправиться на интервью лично.
(Имярек) ______, а сейчас я скажу вам то, что вы обязательно должны иметь в виду. В вашем распоряжении не будет преимуществ личного контакта, языка жестов и корректной манеры одеваться. В вашем распоряжении - только ваш голос. Убедитесь, что вы владеете своим голосом: ведь голос - это единственное, что менеджер о вас будет знать. (Имярек) ______, вы понимаете, что я имею в виду?
Не обсуждайте, пожалуйста, с менеджером денежных вопросов, льгот, свободных дней и т.д. Это неловко, и к тому же будет свидетельствовать о том, что эти вопросы для вас важнее, чем работа. Все это я обсужу от вашего имени с менеджером в более подходящий момент. Держитесь деловых тем, хорошо?
(Имярек) ______, ведите разговор с менеджером в деловой обстановке. Если ваши дети любят видеоигры, то постарайтесь, чтобы во время телефонного разговора они вели себя тихо.
(Имярек) ______, мне хотелось бы, чтобы вы поняли: это будет не просто телефонный разговор, а ваше первое интервью в ______ (название организации-клиента).
Перезвоните мне сразу, как только повестите трубку.
Удачи! Всего хорошего.
Сценарий подготовки кандидата к первому интервью
(Имярек) ______, здравствуйте. Говорит (такой-то) ______ из GBR Group. Я звоню вам сообщить, что интервью, назначенное на (время, дата), действительно состоится.
У вас есть 15 минут для разговора?
ЕСЛИ НЕТ:
Я перезвоню вам ______ (время).
ЕСЛИ ДА:
Я бы хотел прояснить с вами некоторые вопросы, которые, по моему мнению, весьма важны для вашего интервью с (имя менеджера) ______ из (название организации) ______.
Вы где-нибудь проходили интервью за последний год? Да/Нет ______
Когда это было в последний раз? ______ (дата).
Как оно проходило? ______
Легко ли вам дается сам процесс собеседования? Да/Нет ______
Для начала я сообщу вам необходимые данные:
Ф.И.О. интервьюера: ______
Его должность: ______
Адрес: ______
Знаете ли вы, как туда добраться? Да/Нет ______
Сколько времени у вас займет дорога? ______
На дорогу вам потребуется ______ (столько-то) минут. Постарайтесь приехать за пять минут до назначенного срока. Но ни в коем случае не опаздывайте и не приезжайте намного раньше (больше чем на пятнадцать минут).
Позвольте, я вам расскажу, что вас там ждет.
Опишите здание: ______
______
Опишите процесс собеседования:
Когда вы придете туда, ______ (имя менеджера) вас там встретит.
Вас там попросят сделать: ______
______
Опишите первое лицо, которое будет интервьюировать кандидата (внешность, основные данные, должность, функции, обстановку, в которой будет проходить собеседование и его содержание).
______
______
По той же схеме опишите второе лицо.
______
______
Опишите третье лицо.
______
______
Прошу вас учесть, что первые тридцать секунд вашего интервью имеют решающее значение.
Вы слышали выражение: "У вас никогда не будет второго случая произвести первое впечатление"? ______Обязательно крепко пожмите руку интервьюеру, стойте прямо, смотрите ему в глаза и УЛЫБАЙТЕСЬ. Не садитесь, пока интервьюер не пригласит вас сесть.
Когда интервью начнется, не отводите взгляд, поддерживайте контакт глазами, следите за ходом его мысли, а если вы не поняли вопроса или вопрос недостаточно конкретен, попросите менеджера переформулировать его или спрашивать более конкретно.
(Если причиной приглашения на интервью было резюме кандидата) Будет хорошо, если в начале интервью вы спросите менеджера, что именно в вашем резюме заинтересовало менеджера и он решил выделить время для встречи с вами.
Можно также в начале интервью попросить менеджера рассказать о работе, таким образом во время интервью вы будете соотносить свои ответы о прошлом опыте с той ролью, которая предположительно предназначается вам.
С нашей точки зрения, ключевыми моментами, к которым вы должны апеллировать во время интервью, являются:
(опишите нашу точку зрения на ключевые моменты в рабочем и личном аспектах)
______
______
______
Во время интервью очень важно:
Если менеджер задает конкретный вопрос, например, знакомы ли вы с определенным программным продуктом, задайте встречный вопрос, так, чтобы негатив превратился в позитив. Например: "Я предполагал, что вы пользуетесь другим продуктом. А его вы используете?"
А теперь я немного расскажу, чего делать не следует. Пожалуйста, не сочтите, что я думаю, будто вам это неизвестно, большая часть того, что я скажу, диктуется обыкновенным здравым смыслом. Но эта моя работа, и я должен все это сообщать каждому кандидату. Вы позволите?
Не следует:
Будьте готовы ответить на подобные вопросы:
(Приведите несколько стандартных вопросов)
Иначе говоря, чего вы ждете от человека, которого нанимаете?
В. ______
В. ______
В заключение я должен сказать вам еще несколько слов.
Когда интервью окончено и в случае, если вам понравилось то, что вы слышали и видели, не упустите возможности показать это менеджеру. Лучший способ поведения в конце интервью - встать, посмотреть менеджеру в глаза, поблагодарить его за потраченное на вас время, крепко пожать ему руку и спросить: "У вас есть еще вопросы относительно того, могу ли я выполнять эту работу? Если есть, давайте их обсудим, потому что я уверен, что смогу ее делать". Подходит ли вам такой вариант?
Кстати, есть еще один абсолютно честный способ поднять свои акции во время интервью. (Скажите о внешнем виде кандидата во время интервью с вами. Опишите его одежду и предложите необходимые изменения.) В разных организациях одеваться принято по-разному. Недавно мне рассказали, что в Калифорнии есть фирмы, где на работу ходят в шортах, майках и кроссовках. Значит, там так принято.
У нас же считается, что мужчина на работе должен выглядеть так:
К внешнему виду женщины предъявляются следующие требования:
И, наконец, глазное - помните, завтра ваша задача будет состоять в том, чтобы полностью изложить, что именно из вашего опыта и знаний гарантирует выполнение вами этой работы. Завтра ваша работа будет заключаться в том, чтобы донести до интервьюера соответствие вашего опыта и знаний данной должности и потребностям нанимателя.
Пожалуйста, позвоните мне завтра сразу же, как только окажетесь у телефона.
Когда вы мне позвоните? ______
(Снова назовите ожидаемую зарплату или сумму) Напоминаю вам, что если позиция соответствует моему описанию, вы примете предложение с оплатой в (столько-то) фунтов (нижняя граница, установленная кандидатом). Спасибо, что потратили время на разговор со мной, уверен, что интервью у вас пройдет прекрасно и вы отлично со всем справитесь. Жду звонка сразу после интервью.
Подготовка менеджера к интервью
Менеджера лучше готовить к интервью утром того дня, когда оно должно состояться.
Цель этой подготовки:
Консультантам по рекрутменту известно, что как бы безупречен ни был их кандидат, существует рынок кандидатов! И все же менеджера надо сдвинуть с мысли, будто все кандидаты только о том и мечтают, чтобы работать в его фирме.
Сценарий подготовки менеджера к первому интервью
(Имя менеджера) ______, здравствуйте. Говорит ______ из GBR Group.
Я бы хотел убедиться, что ваше интервью с ______ (имя кандидата), назначенное на (дата, час), состоится. Я напомню вам, что ______ (имя кандидата) (подчеркните пользу, которую он может принести клиенту, то есть решить проблему или достичь нужных результатов)
______
______
а также (назовите 2 пункта из его успехов и достижений).
______
______
______ (Имярек), этому кандидату нужно (укажите потребности кандидата, например, получать отпуск в одно время с супругом/супругой, возмещение затрат на обучение, особые дни праздников и т.д.)
______
______
______ (Имярек), наш опыт показывает, что менеджеры-наниматели добиваются успеха, когда придерживаются строго определенной тактики, то есть рассматривают любого возможного работника как кандидата, а не как аппликанта. Это очень существенное различие. Я хочу сказать, что я разыскал этого кандидата, он меня не просил найти ему работу. Вам придется "продавать" свою отрасль, организацию и перспективы, "показывать товар лицом". В нашем конкретном случае, это, как я понимаю и как рассказывал кандидату (процитируйте перспективы из Заказа)
Сейчас уже многие компании первое интервью целиком посвящают "показу товара лицом". Представьте на минуту, что завтра на вас выйдут "охотники за головами", а когда вы придете на интервью, с вами будут обращаться так, словно вы явились с улицы и просите работу. Боюсь, что у этой фирмы не останется шансов заполучить вас.
______
______
Итак, мы договорились о ______
______
Мне по опыту известно, что у лучших кандидатов самые широкие возможности, и не вы, а они интервьюируют вас и вашу организацию. Вы разделяете мое мнение? ______
Иными словами, в идеале и рекрутеры, которые представляют кандидата, и менеджеры-наниматели, должны ясно сознавать, что каждый кандидат - потенциальный клиент. И лучше всего вести интервью с этим прицелом.
Вот несколько тем, которые стоило бы развить:
Отрасль
Фирма
Позиция и перспективы
Обстановка/Корпоративная культура
______ (Имярек), даже во время экономического спада ни одна организация не может позволить себе роскошь заявлять: "Каждый знает, насколько мы хороши". Если вам нужны лучшие кандидаты, надо "показать товар лицом", хотите вы или нет.
(Если второе интервью еще не назначено) ______ (Имярек), если ______ (имя кандидата) вам понравится, то хорошо бы было назначить второе интервью на завтра. Вы располагаете временем? Если да, то вы могли бы с ним встретиться в (такое-то время).
И, наконец, ______ (имярек), я хотел бы вам сказать, что каково бы ни было ваше решение - взять моего кандидата или отказаться от его услуг, он должен уйти от вас с чувством, что он хотел бы работать в вашей компании, поскольку он сейчас как бы неофициальный представитель вашего отдела PR во всей отрасли.
В завершение разговора я хочу напомнить вам, что сумма, которую вы предполагаете платить этому человеку, равна ______ (назовите цифру установленной оплаты). Уверен, что вы согласитесь - переговоры о деньгах - дело деликатное, и я по опыту знаю, что лучше не ставить кандидата в неловкое положение, не требовать от него самого обсуждать с вероятным будущим менеджером свой жизненный уровень, если же поручить эти переговоры мне, вы оба сумеете избежать конфликтной ситуации или взаимонепонимания. Вам подходит этот вариант? Да/Нет
Тогда я позвоню вам ______ (через пятнадцать минут после интервью), чтобы обсудить ваши соображения относительно ______ (имя кандидата).
Скажите, пожалуйста, а какие у вас по этому поводу возникают проблемы?
Спасибо, что уделили мне время.
Отчет кандидата после первого интервью
После того, как кандидат прошел интервью, он должен, как было заранее оговорено, позвонить вам из первого же телефона-автомата с "отчетом". Цель "отчета":
При этом отчете задается первый вопрос, который уже относится к завершающему этапу: "Хотите ли вы пойти на эту работу?". Кандидат раньше сказал вам, что согласен сменить работу или пойти на эту должность при определенной минимальной оплате, и теперь, после посещения организации, решающее значение приобретает подтверждение уровня мотивации и указанной суммы. Вы смотрите на БАРОМЕТР ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТИ/ЗАПРОСА. Если после первого интервью сумма возрастает, то обычно это значит, что интерес пропорционально падает. А если запрос падает, то интерес, соответственно, возрастает.
Если запрос кандидата возрастает по разумным причинам, если, например, между вашим Описанием позиции и тем, как ее описал кандидату менеджер, есть различия, которые оправдывают повышение требований кандидата, то вы должны вернуться к клиенту и на основании новой информации об обязанностях кандидата уладить вопрос о деньгах.
Если кандидат по-прежнему заинтересован, продолжайте работу.
Если кандидат колеблется - остановитесь и займитесь этим срочно!
Скажите кандидату, что позвоните ему, когда договоритесь с менеджером о времени следующего интервью/этапа.
Отчет кандидата
А еще лучше так:
______ (Имярек), я просматриваю записи нашей последней беседы и вижу, что вы согласитесь на ______ (такую-то сумму - нижняя граница, названная кандидатом), если окажется, что работа соответствует моему описанию. Теперь, когда вы сами все видели, могу ли я от вашего имени принять это предложение с оплатой (нижняя граница: названная кандидатом).
Негативное стимулирование (если кандидат колеблется):
Я позвоню вам после того, как договорюсь с ______ (имя менеджера) о следующем этапе.
Спасибо за сотрудничество.
Отчет менеджера после первого интервью
Цели отчета менеджера после первого интервью:
Отчет менеджера о первом интервью
Здравствуйте, ______ (имярек), говорит ______ (такой-то). Я звоню вам, чтобы узнать, как прошло интервью с ______ (имя кандидата).
Подготовка кандидата ко второму интервью
Подготовка ко второму интервью проводится главным образом затем, чтобы информировать кандидата о том:
А также, чтобы:
Проводите подготовку не торопясь! за время, потраченное на подготовку, вы делаете самый ценный вклад в процесс рекрутмента!
СЦЕНАРИЙ ПОДГОТОВКИ КАНДИДАТА КО ВТОРОМУ ИНТЕРВЬЮ
______ (Имярек), здравствуйте. Говорит (такой-то) из GBR Group. Я звоню вам сообщить, что интервью, назначенное на ______ (время, дата), состоится.
У вас есть 15 минут для разговора?
Если нет:
Я перезвоню вам ______ (время).
Если да:
Я бы хотел прояснить с вами некоторые вопросы, которые, по моему мнению, весьма важны для вашего интервью с ______ (имя менеджера) из ______ (название организации).
Для начала я сообщу вам необходимые данные:
Ф.И.О. интервьюера: ______
Его должность: ______
Адрес: ______
Помните ли вы, как туда добраться? Да/Нет ______
Сколько времени у вас займет дорога? ______
На дорогу вам потребуется ______ (столько-то) минут. Постарайтесь приехать за пять минут до назначенного срока. Но ни в коем случае не опаздывайте и не приезжайте намного раньше (больше чем на пятнадцать минут).
Позвольте, я вам расскажу, что вас там ждет.
Снова опишите здание:
Снова опишите процесс собеседования:
Когда вы придете, ______ (имя менеджера) будет вас ждать.
Опишите первое лицо, которое будет интервьюировать кандидата(внешность, основные данные, должность, функции, обстановку, в которой будет проходить собеседование и его содержание).
______
______
По той же схеме опишите второе лицо.
______
______
Опишите третье лицо.
______
______
Прошу вас учесть, что первые тридцать секунд вашего интервью имеют решающее значение.
Вы слышали выражение: "У вас никогда не будет второго случая произвести первое впечатление"?
Обязательно крепко пожмите руку интервьюеру, стойте прямо, смотрите ему в глаза и УЛЫБАЙТЕСЬ. Не садитесь, пока интервьюер не пригласит вас сесть.
Когда интервью начнется, не отводите взгляд, поддерживайте контакт глазами, следите за ходом мысли интервьюера, а если вы не поняли вопроса или вопрос недостаточно конкретен, попросите менеджера переформулировать его или задавать более конкретные вопросы.
Во время интервью очень важно:
А теперь я немного расскажу, чего делать не следует. Я знаю, мы об этом уже с вами говорили, но такая у меня работа: я должен напоминать об этом каждому кандидату. Бы позволите?
Не следует:
Кстати, помните, мы с вами говорили о внешнем виде. Я снова вернусь к этому, поскольку это абсолютно честный способ поднять свои акции. (Вспомните, как кандидат был одет на первом интервью, опишите его одежду и в случае необходимости предложите изменения).
Мужчина на работе должен выглядеть так:
К внешнему виду женщины предъявляются следующие требования:
Главная ваша задача на завтрашнем интервью - разъяснить менеджеру беспокоящие его ВОПРОСЫ и заключить сделку.
А беспокоит его следующее:(перечислите области сомнений)
С нашей точки зрения, ключевыми моментами, на которые вам стоит обратить внимание во время интервью, являются: (опишите нашу точку зрения на ключевые моменты в рабочем и личном аспектах)
______
______
______
Еще несколько слов в заключение: если вам понравится то, что вы увидите и услышите, то после интервью продемонстрируйте это менеджеру, таким образом вы будете способствовать заключению сделки. Вы вышли на финишную прямую, ведь вы знаете, что второе интервью гораздо важнее первого. Интервью не назначаются для того, чтобы "тянуть резину".
Как вы полагаете, чем вы можете способствовать успешному завершению дела?
______
______
______
Спасибо, что выбрали время для нашего разговора со мной, я уверен, интервью у вас пройдет прекрасно.
Я снова попрошу вас позвонить мне из первого же телефона-автомата.
Когда вы мне позвоните? ______
(Снова подтвердите зарплату или сумму)
Я еще раз хочу убедиться, что если во время интервью вам предложат ______ (нижняя граница, установленная кандидатом), вы его примете и приступите к работе через ______ (количество дней). Это верно?
Вы завтра прекрасно со всем справитесь, и я жду вашего звонка сразу же после интервью.
Подготовка менеджера ко второму интервью
Цели подготовки менеджера ко второму интервью:
Сценарий подготовки менеджера ко второму интервью
______ (Имя менеджера), здравствуйте. Говорит ______ (такой-то) из GBR Group.
Я бы хотел убедиться, что ваше интервью с ______ (имя кандидата), назначенное на ______ (дата, час), состоится. Я напомню вам, что ______ (имя кандидата) (подчеркните пользу, которую он может принести клиенту, то есть, решить проблему или достичь нужных результатов)
______
______
а также (назовите 2 пункта из его успехов и достижений):
______ (Имярек), этому кандидату нужно (укажите потребности кандидата, например, получать отпуск в одно время с супругом/супругой, возмещение затрат на обучение, особые дни праздников и т.д.)
______
______
______
______ (Имярек), вы помните наш разговор перед первым интервью?
Я тогда говорил вам, что ______ (имя кандидата) - кандидат, а не аппликант. Это очень существенное различие. Я тогда говорил, что разыскал этого кандидата, он не просил нас найти ему работу. Это очень важно, так как вам придется после второго интервью заключать договор.
И, наконец, ______ (Имярек), я хотел бы вам сказать, что каково бы ни было ваше решение - взять моего кандидата или отказаться от его услуг, он должен уйти от вас с чувством, что он хотел бы работать в вашей фирме, поскольку он сейчас как бы неофициальный представитель вашего отдела PR во всей отрасли.
В завершение разговора я хочу напомнить вам, что сумма, которую вы предполагаете платить этому человеку, равна ______ (назовите цифру установленной оплаты).
В прошлый раз мы с вами говорили, что переговоры о деньгах - дело деликатное, и я по опыту знаю, что лучше не ставить кандидата в неловкое положение, не требовать от него самого обсуждать с вероятным будущим менеджером свой жизненный уровень, если же поручить эти переговоры мне, вы оба сумеете избежать конфликтной ситуации или взаимонепонимания. Вам подходит этот вариант? Да/Нет
Спасибо, что уделили мне время.
Отчет кандидата о втором интервью
Здравствуйте, ______ (имя кандидата). Спасибо, что позвонили.
Итак, сколько времени вы там провели? ______
С кем разговаривали? ______
______
Какое у вас сложилось о них мнение?
Ф.И.О. ______
Ф.И.О. ______
Появилась ли какая-нибудь новая информация?
______
______
______
(Если да, то какая?)
______
______
Как вы думаете, вам удалось развеять сомнения менеджера относительно
Было ли вам сделано предложение? Да/Нет ______
Ожидаете ли вы, что предложение будет сделано? Да/Нет ______
ЕСЛИ "НЕТ", то почему?
______
______
ЕСЛИ "ДА":
Если будет сделано предложение с оплатой ______ (нижняя граница, установленная кандидатом), то вы его примете? Когда вы сможете приступить к работе?
Спасибо, я вам позвоню после того, как поговорю с менеджером-нанимателем.
Отчет менеджера о втором интервью
Здравствуйте. ______ (имя менеджера). Говорит ______ (такой-то).
Я хотел бы узнать, как прошло второе интервью с ______ (имя кандидата).
ЕСЛИ "ДА":
Вы предложите ему ______ (назовите сумму, назначенную клиентом)?
Когда мне заехать за письмом-предложением или же вы передадите его по факсу?
ЕСЛИ "НЕТ":
Какому кандидату вы собираетесь сделать предложение?
Каковы наши дальнейшие шаги?
Я позвоню вам после того, как вручу ваше предложение (имя кандидата).
Завершение
Он может означать либо сомнения кандидата в ценности сделанного предложения, либо ожидание контрпредложения от собственной фирмы.
КАК МОЖНО СКОРЕЕ выясните причину отсрочки и работайте с ней.
Если кандидат позволяет вам забрать письмо обратно, то этот кандидат для вас окончательно потерян.
Если кандидат не отдает письмо, значит, он убеждает себя принять предложение.
Помните: промедление смерти подобно.
Что может помешать заключению сделки
Наиболее распространенные ошибки рекрутеров
Подготовка кандидата к уходу с прежнего места работы
Когда кандидат принял и подписал предложение, дело еще не закончено. Теперь кандидату надо уволиться из прежней организации. Если он хоть наполовину так хорош, как ваш клиент о нем думает, его нынешняя фирма не захочет его потерять и будет оказывать на него огромное давление.
Это давление может принимать следующие формы:
Все компании понимают, что дешевле добавить немного денег, выразить уважение и дать должность повыше нынешнему сотруднику, чем платить гонорары консультантам за поиск нового (которому все равно, вероятно, придется предлагать повышенный оклад) и тратиться на обучение. Именно на этой стадии срывается большая часть сделок, а происходит это из-за неправильной подготовки кандидата.
Как с этим справляться.
Надо заранее рассказать обо всем кандидату, чтобы понизить ценность возможного контрпредложения / повышения в должности / уговоров коллег / демонстраций любви / обещаний.
Скажите кандидату, чего ему ждать.
И когда все это произойдет, он уже будет сомневаться в мотивах оказываемого на него давления.
А если давления не будет, он почувствует только облегчение.
Первая стадия подготовки к увольнению
Поздравляю с новой должностью, (имя кандидата). У (название организации-клиента) на вас большие планы, вас ждет блестящее будущее. Когда вы собираетесь сообщить об этом у вас на работе?
Я понимаю, что вам не каждый день приходится увольняться, поэтому позвольте мне дать вам несколько советов.
События будут развиваться по одному из этих трех вариантов:
и т.д.
Большинство кандидатов говорит в ответ: "Никакого контрпредложения мне делать не будут". Но в глубине души каждый ждет или хотя бы надеется на контрпредложение, пусть только из самолюбия. Скажите ему: "Такому прекрасному работнику, как вы, не могут не сделать контрпредложения. Имейте это в виду, будьте готовы противостоять нажиму и постарайтесь этого избежать".
Как действовать:
Определите время, когда кандидат вручит заявление и добейтесь, чтобы он отметил в ежедневнике: позвонить вам сразу же после этого для отчета об увольнении.
Восемь причин, по которым he стоит принимать контрпредложения
Позвоните кандидату не позднее, чем через полчаса после назначенного для вручения заявления срока, чтобы он рассказал вам, как все прошло.
Хорошо, если все прошло чисто, коротко и сухо. Цель отчета об увольнении состоит в том, чтобы выявить возникшие препятствия, ликвидировать их и определить эмоциональное состояние кандидата при выполнении этой задачи.
Знайте, что если кандидат тянет и старается увильнуть от отчета, перед вами зажегся СИГНАЛ ТРЕВОГИ. Проконсультируйтесь со своим руководителем.
Поддерживайте контакт с кандидатом, пока он не выйдет на работу. Его менеджер будет давить на него с утра до вечера. Не бросайте кандидата без присмотра.
______ (Имя кандидата), здравствуйте. Говорит ______ (такой-то).
Вы вручили заявление об уходе в ______ (час). И что вам сказали?
(Прикусите язык и слушайте!)
______
______
______
Вам сделали контрпредложение? Да/Нет ______
ЕСЛИ "ДА":
Что вы им сказали?(Слушайте!)
______
______
(Если кандидату сказано уходить в этот же день):
Когда бы вы хотели приступить к работе в ______ (название фирмы-клиента)?
ЕСЛИ НЕТ:
Как они отреагировали? (Слушайте.)
ЕСЛИ ВСЕ ИДЕТ ХОРОШО:
Итак, вы приступаете к работе в ______ (название организации-клиента, дата, день недели, час, адрес). Все верно?
Отлично. (Поговорите о домашних проблемах кандидата, если есть такая возможность). Тогда я позвоню вам ______ (день недели, час)!
(После того, как менеджер подтвердил вам, что предложение решено сделать и вы получили копию письма-предложения, в котором указана сумма клиента (по верхней границе), звоните кандидату.)
Здравствуйте, ______ (имярек). Говорит ______ (такой-то).
Я собираюсь звонить своему клиенту и попытаюсь добиться от него предложения для вас или: я еду к клиенту и попытаюсь добиться предложения для вас.
Но прежде мне нужно получить от вас подтверждение, что вы уполномочиваете меня принять предложение, ЕСЛИ оно будет сделано, с суммой ______ (нижняя граница, установленная кандидатом). Это верно? Да/Нет ______
ИЛИ:
Но прежде мне нужно убедиться, что если предложение на сумму ______ (нижняя граница, установленная кандидатом) будет сделано, вы его примете и приступите к работе с такого-то числа ______. Да/Нет ______
ЕСЛИ НЕТ:
Переходите к пункту "Если нет"
ЕСЛИ ДА:
Значит, если я вас правильно понял, в том случае, если я приложу все усилия к тому, чтобы кандидат сделал вам письменное предложение, вы придете ко мне в офис ______ (час), подпишите предложение, в тот же день подадите заявление об уходе и приступите к работе ______ (дата). Это верно? Да/Нет ______
ЕСЛИ НЕТ:
Почему? (Слушайте.) Вы уже не так заинтересованы в этом, как раньше. Что произошло?
______
______
______
Выясняйте, в чем проблема. Объясните: " Я не могу вынуждать клиента делать предложение, если я не уверен, что вы его примете. Обдумайте все еще раз. И когда на все сто процентов будете готовы подписать письмо-предложение на сумму ______ (нижняя граница, установленная кандидатом), позвоните мне, а я позвоню своему клиенту. Позвоните мне завтра утром, сообщите, что происходит. До свидания.
ЕСЛИ ДА:
Спасибо. Теперь я могу отправляться к ______ (имя менеджеру) и драться за вас. Я приложу все усилия и позвоню вам, когда вернусь. До свидания ______.
13 августа 1993 года
Ф.И.О. менеджера
Адрес компании
Адрес кандидата
Город, почтовый индекс
Уважаемый (имя менеджера).
К сожалению, вынужден сообщить Вам, что ______ (дата) я ухожу из ______ (название организации). Мне было непросто принять такое решение, поскольку я испытываю чувство благодарности, так как, работая здесь, я приобрел богатый опыт. Я многому здесь научился, и мне доставляла удовольствие работа над нашим проектом в сотрудничестве с Вами. Я понимаю, что по-прежнему мог бы приносить пользу, если бы остался здесь.
Я далеко не сразу и с большим трудом пришел к этому решению, но теперь оно уже принято окончательно.
Желаю успешной работы ______ (название фирмы). Вам лично и надеюсь на успешное завершение нашего проекта.
Я с радостью откликнусь, когда бы вы ни сообщили мне, что я могу оказать какое-либо содействие.
С уважением
(Подпись кандидата)
Рабочее расписание рекрутера
(1 вариант)
07.30 - 08.00 начало работы
8.30 - 10.00 активный маркетинг нпк* #1
10.00 - 10.30 ответные звонки
10.30 - 12.00 активный маркетинг нпк #2
12.00 - 12.30 ответные звонки
12.30 - 14.00 интервью ( или рекрутмент, или маркетинг)
14.00 - 14.30 ответные звонки
14.30 - 16.30 рекрутмент, портретирование, просеивание
16.30 - 17.00 ответные звонки
17.00 - 19.00 планирование!!!!!!!!!!!!!!!!
** всеми возможными способами избегайте интервью в утренние часы **
(2 вариант)
07.30 - 08.00 начало работы
08.30 - 09.30 активный маркетинг нпк #1
09.30 - 10.00 ответные звонки
10.00 - 11.00 активный маркетинг нпк #2
11.00 - 12.00 интервью (завершение, переговоры)
12.00 - 13.00 то же самое
13.00 - 13.30 обед на рабочем месте, ответные звонки и дальнейшая проработка
13.30 - 16.30 рекрутмент, портретирование, просеивание
17.00 - 19.00 планирование!!!!!!!!!!!!!!!
два часа, потраченных на планирование, по эффективности равны пяти часам телефонных переговоров на-авось! мы ограничиваем количество звонков нам, и потому caми делаем в среднем по 15 звонков в час!
15x5 = 75 звонков в день. спокойно - это не так страшно!
примечание: при необходимости можно сделать 40 звонков в час!
*НПК - Наиболее Перспективный Кандидат
План на день (договоренности)
Сегодняшние рассылаемые резюме
Кандидат,Организация,Контакт,Телефон,Позиция:
Посещения клиентов
Организация,Контакт,Телефон,Сколько времени займет:
08.30 - 09.30 НПК #1 Ф.И.О.: ______
Организация,Контакт(ФИО),Должность,Телефон:
Текущие звонки, звонки по обслуживанию клиента
Организация,Контакт(ФИО),Должность,Телефон:
09.30 - 10.00 Ответные звонки, в том числе по списку из ежедневника, по отчетам, предложениям
10.00 - 11.00 НПК #2 Ф.И.О.: ______
Организация,Контакт(Ф.И.О.),Должность,Телефон:
Текущие звонки, звонки по обслуживанию клиента
Организация,Контакт(Ф.И.О.),Должность,Телефон:
11.00 - 13.00 Интервью
Кандидат,Организация,Должность,Телефон:
13.00 - 13.30 ответные звонки
13.30 - 16.30 рекрутмент
Кандидат,Организация,Должность,Телефон:
16.30 - 17.00 ответные звонки, звонки по отчетам, предложения
Подготовка кандидатов на завтра
Ф.И.О.,Телефон,Организация,Должность
Вечернее портретирование кандидатов и определение НПК
Кандидат,Телефон,На позицию,В компанию
План работы CBR GROUP с ключевыми клиентами
Основные сведения об организации
Название организации ______
Адрес ______
Почтовый индекс ______
Основной телефон ______
Факс ______
Другие отделения
______
______
______
______
Цели подразделений
______
______
______
Основные направления деятельности
______
______
Корпоративная культура
______
______
Общее число персонала в данном отделении
______
______
______
______
______
Общее число инженерно-технического персонала в данном отделении
______
______
______
______
______
Другие сведения
______
______
______
______
______
______
______
Контакты
Ф. И. О. ______ Должность ______
Телефон ______ Факс ______
Содержание контакта ______
______
Основные данные ______
______
Стиль менеджмента ______
______
Политика взаимоотношений с потребителями ______
______
История взаимодействия с клиентом ______
______
______
______
Ф. И. О. ______ Должность ______
Телефон ______ Факс ______
Содержание контакта ______
______
Основные данные ______
______
Стиль менеджмента ______
______
Политика взаимоотношений с потребителями ______
______
История взаимодействия с клиентом ______
______
______
______
Ф. И. О. ______ Должность ______
Телефон ______ Факс ______
Содержание контакта ______
______
Основные данные ______
______
Стиль менеджмента ______
______
Политика взаимоотношений с потребителями ______
______
История взаимодействия с клиентом ______
______
______
______
Стратегическая информация
Стратегический план компании (Основные цели, задачи, сроки)
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
Подробный стратегический план по информационным технологиям
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
Текущие информационно-технологические проекты
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
Планируемые направления развития информационных технологий
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
Применяемые компьютерные системы
Оборудование
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
Операционные системы
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
Программное обеспечение
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
Языки
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
Сети
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
Инструментальные системы
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
Другое
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
Организационная информация
Схема организации
Организационная информация (продолжение)
|
Главные лица, принимающие решения |
Основания, по которым принимается решение |
|
Основные рекомендатели |
Основания для рекомендации |
Знания и умения
(Обзор)
Информационно-технологические навыки персонала в настоящий момент
______
______
______
______
Требования к информационно-технологическим навыкам на перспективу
______
______
______
______
Лица, работающие от CBR Group с данным клиентом по контракту
Постоянные сотрудники, трудоустроенные в эту компанию через CBR Group
Цели CBR Group
Основные цели
______
______
______
______
______
Причины обращения в CBR Group
______
______
______
______
______
Прогноз
Краткосрочный прогноз
______
______
______
______
______
Долгосрочный прогноз
______
______
______
______
______
Обзоры "голубых страниц"
______
______
______
______
______
Фамилия:______
Дата:______
Раздел______
Страница______
Издание______
Рекомендации:
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______
______