Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Вариант 1.
Тема 1.
1.Управление персоналом включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности: а)определение потребности в персонале исходя из стратегии деятельности организации; б) анализ рынка труда и управление занятостью; в) отбор и адаптация персонала; г)планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста; д) обеспечение рациональных условий труда, здорового социально-психологического климата в коллективе; е) организация производственных процессов, установление оптимального состава сотрудников фирмы; ж) управление производительностью и результативностью деятельностью фирмы; з) разработка систем стимулирования и мотивации эффективной деятельности; и) разработка и осуществление социальной политики фирмы; к) профилактика и ликвидация конфликтов.
2.В литературе часто встречаются понятия «управление кадрами», «управление человеческими ресурсами», «управление персоналом». Считаете ли Вы эти понятия тождественными?
Управление человеческими ресурсами – это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей; Управление персоналом – понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации; Управление кадрами – специфический вид деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал (набор, контроль, расстановка, подготовка, использование людских ресурсов предприятия). Ответ: термины «управление человеческими ресурсами», «управление персоналом» и «управление кадрами» можно считать тождественными.
3.Определите приоритетные направления деятельности службы управления персоналом (СУП) на стадии создания организации:
1. Формирование целей и задач кадровой политики (Нормирование и программирование - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка программ, путей достижения целей кадровой работы); 2.Мониторинг персонала(разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации) - а) качественные требования к работникам, которые определяются исходя из описания рабочего места и требований к претенденту на должность; б) количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам; в) основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.; 3. Выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования; 4. Разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.
4.Опишите особенности построения системы управления персоналом на малом предприятии:
а) Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда (работникам малого предприятия приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники); б)Отсутствие многоуровневой организационной структуры (приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности); в) Более высокая информированность работников (руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами); г) Меньшая степень бюрократичности в работе (располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам); д) Организационное обучение практически отсутствует; е) Малое предприятие предъявляет повышенные требования к личным качествам работника; ж)Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности; з) Одна из самых важных проблем работников малого предприятия — социальная незащищенность.
Тема 2.
1.На каких российских предприятиях, по вашему мнению, эффективна разработка политики управления персоналом на основе экономической концепции управления персоналом?
Можно выделить такие компании, как ГазПром, СберБанк и KillFish (федеральная сеть баров России). Так как выполняют след. требования: а) обеспечение единства руководства – подчиненные получают приказы только от одного начальника; б) соблюдение строгой управленческой вертикали – цепь от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения; в) Фиксирование необходимого и достаточного объема контроля – число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации; г) обеспечение дисциплины – подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями; д) для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес, поэтому нужно приложить все усилия для того чтобы максимально обеспечить их доход; е) организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий; ж) на руководящую работу могут выдвигаться те немногие работники, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию, целеустремленность и честолюбивы.
2.Оценить и выбрать нужного работника среди многих претендентов достаточно сложно. Вам предстоит проверить наличие и оценить целый ряд способностей и качеств личности претендента на должность менеджера по рекламе, используя для этого различные методы оценки. Какие методы оценки вы бы применили для проверки профессионального опыта и личностных качеств претендента?
Я бы использовала 2 метода. Первый: «Представительский разговор», «установочная беседа», «интервью» — так по-разному называют собеседование, в ходе которого работодатель стремится получить как можно больше сведений о кандидате, проверить их истинность и оценить пригодность соискателя к выполнению определенной работы, выяснить каково психологического состояние кандидата – его эмоциональное состояние и стрессоустойчивость, амбиции и цели. Второй: Тест на креативность и мышление, который позволит выявить есть ли у кандидата нестандартное, неординарное, оригинальное или креативное мышление. А можно определить скорость мысли и скорость принятия решений кандидатом.
Тема3.
1.По каким направлениям деятельности службы управления персоналом целесообразна экономическая оценка эффективности управления персоналом:
С точки зрения функционирования субъекта управления, т.е. самой управляющей системы, критериями экономической эффективности могут быть: а) быстрый сбор необходимой информации для принятия управленческих решений; б) способность принимать оптимальное решение в кратчайший срок; в) оперативность доведения решений до исполнителей; г) обеспечение четкого выполнения решений; д) комплексный контроль за выполнением решений.
2.Текучесть персонала в организации составляет 25 %. Как этот показатель, на ваш взгляд, характеризует работу службы управления персоналом?
СУП дает возможности для сотрудников закрепить достигнутое и одновременно готовить стартовую площадку для будущего: изучать внутренние и внешние возможности служебного роста и удовлетворения своих потребностей. Если здесь их надежды не оправдываются, то они пополняют ряды уволившихся по собственному желанию. Причины увольнений на этом этапе кроются в возможном несовершенстве кадровой стратегии компании - сотрудники пишут заявления об увольнении, убедившись, что их возможности и квалификация не будут востребованы на 100%. Поводом могут послужить и неудовлетворенность системами материального и морального стимулирования, отсутствие сбалансированности между занятостью на работе и семьей, а также разочарование в имидже компании и возможностях собственного роста. Текучесть колеблется между 20 и 25% и уходят сотрудники с высоким потенциалом развития в данной компании.