Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Тезисы лекций
Тема 1 Понятие, предмет, метод трудового права
Цель: сформировать знания о предмете трудового права
План:
1 Понятие общественной организации труда
2 Предмет трудового права
3 Метод трудового права
4 Система трудового права
5 Понятие и виды трудовых правоотношений
1. Труд является жизненно важным условием существования людей, удовлетворения их материальных и духовных потребностей. Все, что создано человеком, начиная от величайших открытий и до простейших предметов обыденной жизни, является результатом его целенаправлен ной, осознанной трудовой деятельности. В широком плане трудовая де ятельность людей выступает естественной потребностью жизни обще ства, формирования его материальной основы.
Труд – деятельность человека, направленная на создание материальных, духовных и других ценностей, необходимых для жизни и удовлетворения потребностей человека и общества (ст. 1 ТК РК).
Совокупность всех отношений, которые складываются между людьми по поводу применения их труда в процессе совместной трудовой деятельности, называется общественной организацией труда (в масштабе общества или от дельной организации). При этом от технической оснащенности произ водства зависит эффективность совместной деятельности людей.
К элементам общественной организации труда относятся: наличие и состояние трудовых ресурсов общества; разделение и кооперация труда; обеспечение трудовой дисциплины и управление процессом совместно го труда; установление меры труда и других условий производства; по рядок распределения произведенного продукта и степень участия самих производителей в этом процессе; воспроизводство рабочей силы (про фессиональная подготовка).
Особо следует отметить возрастающую роль трудового права в регу лировании общественной организации труда на современном этапе ста новления рыночной экономики Республики Казахстан. Правовым регу лированием охватывается широкий круг вопросов, связанных с органи зацией производства, распределения и обмена продуктами труда, обес печением согласованной деятельности работников в процессе совмест ного труда, подчинением поведения отдельного работника общему ре жиму производства. Трудовое право регулирует отношения между людь ми в процессе производства путем установления прав и соответствую щих юридических обязанностей участников этих отношений, придавая им устойчивую форму и стабильный характер. Правовая форма трудо вых отношений обеспечивается в необходимых случаях соответствующим принуждением. Таким образом, общественная организация труда выступает объективным фактором построения системы тру дового права.
2. Предмет трудового права. Для уяснения предмета трудового права следует опре делить круг общественных отношений, регулируемых нормами данной отрасли права. Дело в том, что труд как целесообразная деятельность людей по производству материальных и духовных благ служит родо вым понятием. В основе любой человеческой деятельности лежит труд.
В широком смысле речь идет о реализации человеком своих способнос тей к труду. Это порождает, в свою очередь, многочисленные отноше ния, которые регулируются нормами различных отраслей права.
Предметом трудового права является строго определенная группа общественных отношений, которая отличается от других, связанных с применением труда, своими сущностными признаками и общими грани цами правового регулирования. Для характеристики трудовых отношений как предмета трудового права важна регламентация самого процесса труда и условий его приме нения. Дело в том, что имеются общественные отношения, где труд выс тупает лишь способом выполнения обязательств (например, выполне ние отдельных поручений, подрядных работ, оказание услуги и т.п.). После выполнения таких поручений, работ, услуг отношения прекраща ются. В этих случаях отношения, возникающие по поводу применения труда и его конечных результатов, находятся за пределами предмета тру дового права.
К предмету трудового права относятся те общественные отношения, в которых сам процесс труда в его общественной форме становится пред метом обязательств. Здесь применение труда, его условия и организация выступают основным содержанием правового регулирования.
Разграничение трудовых отношений и других смежных отношений, связанных с применением труда, проводится по следующим основным признакам:
а) включение работника в трудовой коллектив организации. В трудовом правоотношении прием на работу офор мляется приказом (или иным решением исполнительного органа) и зачислением работника в штат (списочный состав) организации на работу. В других отношениях, связанных с применением труда, исполнитель рабо ты в штат не зачисляется. В последнем случае заказчика интересует только результат труда (изготовление вещи, оказание услуг и т.п.), а не сам про цесс его достижения;
б) выполнение работником закрепленной за ним трудовой функции внутри коллектива (структурного подразделения) организации. Причем данная функция носит постоянный харак тер и не завершается конечным результатом. Иначе говоря, трудовые отношения - отношения длительного характера. Что касается других отношений, связанных с применением труда, то здесь исполнитель рабо ты имеет индивидуально-конкретное задание, после выполнения кото рого погашается обязательство;
в) участие работника личным трудом в производственной деятельно сти коллектива организации Трудовое от ношение предполагает непосредственное участие работника своим трудом в совместной деятельности трудового коллектива;
г) выполнение работы в условиях определенного внутреннего распо рядка работы (трудового режима). Правилами внутреннего трудового распорядка устанавливаются условия и порядок совместной деятельно сти членов коллектива организации. В каче стве одного из характерных элементов внутреннего распорядка являет ся подчинение работника распоряжениям работодателя, непосредствен ного руководителя в процессе выполнения своей трудовой функции. Данный элемент отсутствует в других общественных отношениях, свя занных с применением труда, например, гражданско-правового типа (вы полнение подрядных работ, оказание услуг и т.п.). Здесь исполнитель не подчиняется внутреннему трудовому режиму заказчика, а связан лишь обязательством по поводу своевременного и качественного изготовле ния конечной продукции.
Таким образом, приведенные сущностные признаки характеризуют качественные особенности трудовых отношений, в связи с чем они ста новятся предметом трудового права. В случае возникновения споров по поводу применения труда, его условий и организации необхо дим анализ именно сущностных признаков трудового отношения с тем, чтобы ответить на вопрос, относится ли данный спор к предмету трудо вого права либо спор должен рассматриваться по нормам другой отрас ли права. В зависимости от этого наступают соответствующие право вые последствия.
Наиболее близки трудовые отношения с некоторыми отношениями гражданско-правового типа, связанными с выполнением определенной работы или оказанием услуг (например, подряд, поручение и др.). В обоих случаях отношения между сторонами устанавливаются на дого ворных началах. Общим для них является также элемент возмездности в случае выполнения обязательств. В то же время трудовые отношения и отношения гражданско-правового типа существенным образом разли чаются.
Предметом гражданского права являются имущественные отношения в сфере товарного оборота, выражаемые в стоимостной форме. Соглас но Гражданскому кодексу Республики Казахстан (ст. 1) гражданским за конодательством регулируются товарно-денежные и иные основанные на равенстве участников имущественные, а также связанные с имуще ственными личные неимущественные отношения. Что касается трудовых отношений, то здесь объектом правовой регламентации выступают не имущественные обязательства, а способность человека к труду. Специфика трудовых отношений состоит в том, что спо собность к труду неотделима от личности и имеет индивидуальный ха рактер. Их содержанием является непосредственное соединение способности человека к труду со средствами производства в рамках определенного коллектива организации с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Все это характеризует своеобразие предмета трудового права и соответственно порождает целый ряд правовых институтов и норм, отсутствующих в гражданском праве (правовое регулирование рабочего времени и време ни отдыха, трудовой дисциплины, охраны труда и т.д.).
Следовательно, разграничение трудовых отношений и отношений гражданско-правового типа, связанных с применением труда, проводится по линии их содержания. Если предметом трудового права является сам процесс труда (живой труд), то в гражданском праве объектом имуще ственных отношений выступает овеществленный труд. Причем в спор ных случаях разграничения близких трудовых отношений и отношений гражданско-правового типа законодательство отдает предпочтение нор мам трудового права. Так, в соответствии с ГК РК (ст.1) к трудовым отношениям, сходным с граждан ско-правовыми, гражданское законодательство применяется в случаях, когда эти отношения не регулируются трудовым законодательством.
Трудовое право имеет черты сходства и различия также с админист ративным правом в той части, где речь идет об организации труда уп равленческого персонала, правосубъектности государственных служа щих и администрации организаций.
Государственная служба - разновидность трудовой деятельности граждан, элемент общественного разделения труда. Деятельность госслужащих по своему социальному назначению и содержанию вид профессиональной деятельности, где сочетается одновременно при менение норм трудового и административного права.
На уровне организации управление выступает объективно необходимым фактором организации производства Управление имеет место там, где осуществляется коллективная, совместная деятельность людей. Если трудовое право регулирует трудовые отношения работников как участников производственного процесса, то административное право связано с регулированием вопросов организации производства и трудового процесса с позиции своего предмета, т.е. компетенции соот ветствующих должностных лиц (обладающих правом приема и увольнения работников, наложения дисциплинарных взысканий и т.д.). Ад министративное право связано с регулированием общественных отно шений в сфере исполнительно-распорядительной деятельности государственных органов, управленческих отношений.
3. Помимо предмета правового регулирования каждая отрасль права характеризуется своим методом - способом воздействия дан ной отрасли права на соответствующую группу общественных отноше ний. Если предмет дает представление о том, какую группу обществен ных отношений регулирует та или иная отрасль права, то метод опреде ляет, какими юридическими способами обеспечивается это регулирова ние.
Метод трудового права также зависит от особенностей предмета ре гулирования, правового положения субъектов трудовых отношений, механизма обеспечения обязательств сторон. Метод как совокупность юридических способов воздействия на трудовые отношения - категория динамичная, подвижная, зависит от многих факторов и, прежде всего, от социально-экономических и конкретно-исторических условий развития страны. Например, период Великой Отечественной войны требовал при менения жестких методов правового регулирования условий труда (в частности, имело место введение всеобщей трудовой мобилизации, ус тановление уголовной ответственности за самовольный уход с работы и др.). Напротив, в современных условиях перехода к рыночным отноше ниям требуются иные способы регулирования трудовых отношений (сво бода предпринимательской деятельности, новые организационно-пра вовые формы хозяйствования, система социального партнерства, установление договорных условий труда).
Отраслевые особенности метода трудового права раскрываются пу тем анализа следующих его характерных признаков: а) порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений; б) правовое положение субъектов трудового права; в) характер установления прав и обязанностей сторон трудового пра воотношения; г) юридические средства обеспечения обязанностей сторон.
В основу первого признака метода трудового права положен дого ворный порядок заключения, изменения и прекращения трудовых пра воотношений. Это особые юридические формы, при помощи которых обеспечивается, с одной стороны, решение вопросов подбора, распреде ления и перераспределения рабочей силы в пределах как отдельной организации, так и общества в целом, удовлетво рения потребности отраслей экономики в рабочей силе, а с другой - ре ализация конституционного права граждан на свободу труда, свобод ный выбор рода деятельности и профессии. В порядке исключения до пускается принудительный труд, но только по приговору суда либо в условиях чрезвычайного или военного положения.
Вторым элементом, характеризующим метод трудового права, является общий правовой статус субъектов трудовых правоотношений. Имеются в виду характер и степень зависимости сторон трудовых пра воотношений друг от друга в процессе производства, а также участие других субъектов трудового права (например, профсоюзных организа ций) в установлении правового положения сторон трудовых правоотно шений. Для метода трудового права характерным является юридическая кон струкция - сочетание равенства сторон при установлении трудового правоотношения с последующим подчинением одной стороны (работ ника) другой (нанимателю) в процессе производственной деятельности.
Третьим элементом метода трудового права является характер установления прав и обязанностей сторон трудового правоотношения. Речь идет о порядке принятия правовых норм о труде и установлении содержания трудовых правоотношений с учетом видов собственности и организационно-правовых форм хозяйствования, а также участия тру довых коллективов и профессиональных союзов в регулировании усло вий труда.
Под условиями труда понимаются условия оплаты, нормирования труда, режима рабочего времени и времени отдыха, порядок совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, безопасности и охраны труда, технические, производственно-бытовые условия, а также иные по согласованию сторон условия труда (ст.1 ТК РК).
Для нормативно-правовой базы общественной организации труда характерно сочетание централизованного нормирования существенных условий труда в масштабе республики с отраслевым и локальным регу лированием местных условий труда.
Особенность централизованного регулирования вопросов примене ния труда состоит в том, что государство определяет единые принципы и нормы организации труда, которые должны применяться в организациях независимо от видов собственнос ти и организационно-правовых форм хозяйствования. Трудовой кодекс РК обусловливает минимальные сроки и условия, регулирующие трудовые отношения. Стороны трудового, коллективного договоров могут изменить этот минимум в сторону улучшения (повышения).
В теории трудового права сложился принцип единства и дифферен циации правового регулирования трудовых отношений. Имеется в виду конкретизация общих норм трудового права к особенностям производ ственной деятельности организаций, видов собственности и организационно-правовых форм хозяйствования. При этом установление договорных условий труда обеспечивается при по мощи метода локального регулирования.
Правовая форма регулирования трудовых отношений охватывает содержание данных отношений, определяет трудо вую правосубъектность сторон и гарантии реализации их интересов. В этой связи метод трудового права получает дополнительную характе ристику через механизм действия императивных, дозволительных и ре комендательных норм.
Императивные нормы выражаются в форме предписания или прямо го запрета. Так, согласно действующему законодательству о труде не допускается привлекать работников моложе восемнадцати лет к сверх урочным работам, принимать на тяжелые физические работы и работы с вредными и (или) опасными условиями труда и др. Такие нормы по своему характе ру являются гарантийными, они направлены на установление условий труда без учета волеизъявления сторон.
Дозволительные нормы предоставляют сторонам трудовых правоот ношений возможность устанавливать условия труда по своему усмотре нию. Дозволительные нормы основываются на договорном способе уста новления условий труда.
Рекомендательные нормы предусматривают такие образцы поведе ния, которые с точки зрения законодателя желательны в сфере органи зации труда.
Характеристику отраслевых особенностей метода трудово го права завершают четвертый элемент - юридические средства обеспечения должного поведе ния сторон трудовых правоотношений. Это материальные стимулы повышения производительности и качества труда, надлежаще го выполнения работником своих трудовых обязанностей. Нормами трудового права предусматриваются спосо бы защиты от нарушений правил внутреннего трудового распорядка, а именно специфические для трудового права способы - дисциплинарные взыскания, налагаемые на работников за неисполнение либо ненадле жащее исполнение трудовых обязанностей (ст.72 ТК РК). Одним из существенных моментов характеристики метода трудового права является особый порядок защиты трудовых прав и законных интересов работников. Здесь имеются в виду процедура и органы разре шения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Законодатель ством определена процедура рассмотрения трудовых споров как в досудебном порядке (согласительная комиссия), так и в суде. Следует указать на расширение судебной практики защиты трудовых прав работни ков и должностных лиц независимо от вида собственности и организа ционно-правовых форм хозяйствования организаций, где они трудятся.
Исходя из вышесказанного, можно выделить три способа регулирования трудовых отношений: государственно-правовой; коллективно-договорной; индивидуально-договорной.
Таким образом, метод трудового права - совокупность следующих приемов и способов правового регулирования трудовых отношений: договорный порядок установления трудовых правоотношений; сочета ние равенства сторон с подчиненностью работника работодателю в процессе производства; особый режим организации труда; сочетание цент рализованного нормирования и локального регулирования организации и условий применения труда; участие трудовых коллективов и профсоюзов в установлении условий труда; единство и дифференциация право вого регулирования трудовых отношений; особый механизм действия императивных, дозволительных и рекомендательных норм трудового права; специфические процессуальные формы защиты прав и законных интересов сторон трудовых правоотношений, а также применения санк ций.
4. Система трудового права есть такая совокупность правовых норм, которая в своем единстве образует целостность, неразрывное единство структуры и содержания данной отрасли права.
Относительная обособ ленность и качественные особенности трудовых отношений, составляю щих предмет трудового права, наличие специфического метода, при по мощи которого обеспечивается единый подход к правовому регулиро ванию данных отношений, выступают системообразующими фактора ми формирования трудового права. Отрасль трудового права как еди ное целое определяет общие принципы и порядок правового регулиро вания трудовых отношений в масштабе республики. Объективным критерием построения системы трудового права выступает структура трудовых отношений.
Общую часть трудового права составляют нормы, имеющие отношение ко всем элементам общественной организации труда. Общая часть трудового права охватывает предмет, метод и систему данной отрасли, принципы регулирования трудовых отношений, источ ники трудового права, правовое положение субъектов, правоотношения в сфере трудового права, а также предмет и методологию науки трудо вого права. Все эти вопросы составляют фундаментальную основу для глубокого изучения конкретных разделов (институтов) трудового пра ва.
Особенную часть трудового права образуют правовые нормы, регламентирующие отдельные группы общественных отношений по при менению труда граждан. Она включает правовые нормы, регламентирующие отдельные элементы общественной организации труда и устанавливающие правосубъектность участников трудовых отношений. В системе трудового права выделяются правовые инсти туты, предметом регулирования ко торых являются составные части трудовых отношений. В Особенную часть входят следующие основные институты трудового права: трудовой договор, коллективные договоры и соглашения, рабочее время и время отдыха, заработная пла та, трудоустройство, материальная ответственность сторон трудового договора, трудовая дисциплина, охрана труда, профессиональная под готовка и повышение квалификации кадров, трудовые споры.
Как видим, поми мо правовых институтов, регламентирующих непосредственно трудовые отношения, имеются и такие, которые связаны с регулированием отно шений, предшествующих и сопутствующих трудовым (институт трудоустройства, институт рассмотрения трудовых споров и др.).
Общая и Особенная части трудового права органически связаны меж ду собой, дополняют друг друга. Их последовательное изучение позво ляет лучше познать трудовое право, характер и содержание его норм, а также механизм правового регулирования трудовых отношений.
5. 1. Трудовыми правоотношениями называются общественные отношения, возникающие по поводу применения труда, а также отношения, тесно связанные с ними. Данные отношения регламентируются нормами трудового права и являются его предметом.
Различают следующие виды трудовых правоотношений:
а) трудовые отношения, возникающие между работником и работодателем на основе трудовых и коллективных договоров, в силу которых устанавливаются взаимные права и обязанности, предусмотренные трудовым законодательством РК;
б) отношения по трудоустройству, возникающие в связи с обращени ем граждан в уполномоченные государственные органы по труду с це лью получения работы в соответствии со своими способностями и про фессиональной подготовкой, с учетом личных интересов и обществен ных потребностей;
в) организационно-управленческие отношения, возникающие между администрацией и коллективом организации по поводу организации производства и управлением коллективом в процессе совместной трудовой деятельности;
г) отношения по профессиональному обучению работников, возни кающие по поводу подготовки квалифицированных рабочих непосред ственно на производстве; подготовки безработных к новым сферам при менения труда в условиях развития рыночных отношений;
д) социально-экономические отношения, возникающие по поводу установления условий труда, его оплаты и социальных гарантий работ ников на основе генерального, областных и отраслевых (тарифных) со глашений, коллективных договоров и соглашений;
е) отношения по надзору за охраной труда и соблюдением трудового законодательства, возникающие по поводу осуществления общего и спе циализированного государственного надзора и контроля за соблюдени ем законодательных и других нормативных правовых актов по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и иных усло вий безопасности труда с участием соответствующих компетентных ор ганов;
ж) отношения по рассмотрению трудовых споров, возникающие по поводу разрешения разногласий по вопросам установления условий тру да и применения норм трудового законодательства. Субъектами таких отношений могут быть работник и работодатель (индивидуальные тру довые споры) либо трудовой коллектив и работодатель (коллективные трудовые споры).
Таким образом, трудовыми называются правоотношения, возникающие по поводу привлечения рабочей силы в общественное производство.
Литература: 1; с.10-16; 2, с. 8-21; 3; 4
Контрольные вопросы:
1 Понятие общественной организации труда
2 Составные элементы общественной организации труда
3 Сущностные признаки предмета трудового права
4 Отграничение предмета трудового права от отношений гражданско-правового типа
5 Единство и соотношение трудовых и административных отношений
6 Особенности метода трудового права
7 Основные элементы и формы проявления метода трудового права
8 Система трудового права, их характеристика
Тема 2 Принципы трудового права Республики Казахстан
Цель: сформировать знания о принципах трудового права и их классификации
План:
1 Понятие и роль принципов трудового права
2 Классификация принципов трудового права: межотраслевые и отраслевые принципы
3 Характеристика отраслевых принципов трудового права
4 Понятие источника трудового права
5 Виды источников трудового права
6 Действие НПА о труде во времени, пространстве и по лицам
1. Понятие источника трудового права есть то, что дает начало нормам трудового права, откуда исходит и чем опреде ляется содержание правовых норм о труде.
Источник трудового права в формальном (юридическом) смысле ха рактеризуется следующими основными положениями: 1) обще обязательность является сущностным свойством правовых норм, что позволяет отличать их от других социальных норм (например, служеб ной этики); 2) имеют место особые формы вы ражения и способы закрепления правовых норм о труде (кодекс, законы, указы, постановления и т.д.).
Правовые нормы, регулирующие трудовые отно шения, находят свое закрепление в многочисленных НПА. В своей совокупности эти акты составляют законодатель ство о труде.
Систему трудового законодательства и сис тему трудового права объединяет одно общее начало: трудовое право как относительно обособленная по предмету и методу правового регулирования совокупность правовых норм, в своем единстве составляю щих самостоятельную отрасль права. Система трудового законодатель ства в этом случае выступает в качестве внешней формы выражения тру дового права, его внутреннего, отраслевого содержания.
В то же время единство трудового права и трудового законодатель ства не исключает их относительно самостоятельного развития. Соот ветствие отрасли трудового права и отрасли законодательства все же не есть их тождество. Развитие отрасли трудового права связано с объективными факторами ее формирования. Речь идет о закономерных свя зях в целом с общественно-трудовыми отношениями, их структурой, эле ментами общественной организации труда. В условиях экономической реформы и становления рыночных отношений в РК возрастает социальная роль трудового права как эффективного инстру мента преобразования трудовых отношений, удовлетворения обществен ной потребности в рациональном использовании трудовых ресурсов. Что касается развития отрасти трудового законодательства, то здесь при сутствуют субъективные факторы. Это проявляется, например, в правотворческой деятельности, а также в деятельности по систематизации тру дового законодательства. По усмотрению законодателя правовая нор ма о труде может быть закреплена в отраслевом или комплексном зако нодательном акте. Общая правовая норма о труде, установленная зако ном, может получить свою конкретизацию в подзаконных нормативных актах.
Система трудового законодательства - это сложное, многоуровне вое образование, включающее совокупность взаимосвязанных НПА о труде различной юридической силы, отражающие внутреннее единство системы правовых норм и структуры трудо вых отношений как предмета регулирования (и соответственно структуры отрасли трудового права). Законодательство о труде основывается на Конституции РК и состоит из Трудового кодекса РК и иных НПА, регулирующих трудовые отно шения отдельных категорий работников. Международные договоры, ратифицированные РК, имеют приоритет перед национальным законодательством о труде и применяются непосредствен но, кроме случаев, когда из международного договора следует, что для его применения требуется издание ЗРК (ст.2 ТК РК).
Особое значение для формирования источников трудового права имеют конвенции Международной организации труда (МОТ). Конвенция не является источником трудового права, скорее это международный документ (договор) рекомендательного ха рактера и как таковой он не имеет цели вмешательства во внутреннее трудовое законодательство страны. Однако если та или иная конвенция ратифицирована парламентом страны, то она переходит в разряд источ ника трудового права и становится составной частью национального законодательства о труде.
Характерной особенностью формирования источников трудового права является сложившаяся практика локального нормотворчества с участием трудовых коллективов и профсоюзов (коллективные догово ры, соглашения). Таким образом, целостное представление об источнике трудового права можно получить путем анализа органического единства генезиса (материального основания возникновения), формирования (разработки и утверждения) и закрепления в определенной форме правовых норм о труде.
2. Действующее законодательство о труде РК осно вывается на следующих основных конституционных положениях: во-первых, Конституция имеет высшую юридическую силу и прямое дей ствие на всей территории республики; во-вторых, международные дого воры, ратифицированные РК, имеют приоритет перед ее законами и применяются непосредственно, кроме случаев, ког да из международного договора следует, что для его применения требу ется издание закона; в-третьих, все законы, международные договоры, участником которых является РК, публикуются. Офи циальное опубликование НПА, касающихся прав, свобод и обязанностей граждан, является обязательным условием их применения (п. 4 ст. 4 Конституции); в-четвертых, в зависимости от юридической силы НПА устанавливается стро гая их иерархия (ст.4 ЗРК от 24.03.98. "О НПА"); в-пятых, действующее законодатель ство о труде основывается на принципе законности. Это означает, с од ной стороны, верховенство закона по отношению к подзаконным ак там, а с другой - что все госорганы, общественные ассо циации, работодатели, должностные лица и граждане обязаны действовать на основе, в соответствии и во исполнение законов.
НПА подразделяются на основные и произ водные.
К основным НПА в области трудово го законодательства относятся Конституция РК, конституционные законы, Трудовой кодекс РК, отдельные законодательные акты, нормативные правовые указы Президента РК, нормативные постановления Правительства, Конституционного совета и Верховного суда РК; нормативные приказы министерств и иных руково дителей центральных государственных органов, нормативные постанов ления госкомитетов и иных центральных госорганов по вопросам отраслевых условий труда; нормативные пра вовые решения маслихатов и акимов по вопросам установления региональных условий организации труда.
К производным НПА в области трудового законодательства относятся различные правила, положения, инструкции. рекомендации и др. Они принимаются или утверждаются посредством НПА основных видов и составляют с ними еди ное целое. Место НПА о труде производного вида в иерархии НПА определяется уровнем акта основного вида.
По своей юридической силе НПА о труде неодинаковы. Это объясняется тем, что эти акты изда ются в пределах компетенции соответствующих госорга нов и должностных лиц.
В области трудового законодательства имеется ряд НПА производного характера от основных актов. К ним относятся:
а) правила - НПА, определяющие порядок орга низации и осуществления определенного вида деятельности в области обще ственной организации труда. Например, Правила возмещения предприятия ми, учреждениями, организациями всех форм собственности ущерба, при чиненного рабочим и служащим увечьем либо иным повреждением здоро вья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, утвержденные постановлением КМ РК от 17.03.93.;
б) положение (примерное положение, типовое положение) - НПА, определяющий статус и полномочия какого-либо государственного органа или его структурного подразделения, а также порядок осуществления конкретного вида деятельности;
в) инструкция - НПА, детализирующий при менение трудового законодательства в области общественной органи зации труда.
Все указанные нормативные правовые акты производного характе ра идут в качестве приложений к основным актам.
3. Время введения в действие НПА о труде яв ляется важным процедурным моментом, когда правовые нормы получа ют реальную возможность для их применения. НПА вводятся в действие в определенные сроки, установленные законо дательством. Это зависит от места конкретного акта в иерархии НПА о труде. Трудовой кодекс РК, Законы РК, УПРК и ППРК вводятся в действие по истечении 10 календарных дней после их первого официального опубликова ния, если в самих актах или актах о введении их в действие не указаны иные сроки. Например, Трудовой кодекс РК введен в действие по истечении десяти календарных дней со дня его официального опубликования 15 мая 2007 года (ст.1 ЗРК «О введении в действие ТК РК» от 15.05.2007г.).
Постановления Парламента РК, его палат вводят ся в действие со дня первого официального опубликования, если в самих актах не указаны иные сроки, а постановления Конституционного сове та РК - со дня их принятия.
НПА центральных исполнительных и иных центральных государственных органов, как входящих, так и не входя щих в состав Правительства РК, в том числе Верховного суда и Национального банка РК, вводятся в действие по истечении 10 календарных дней после их первого официального опубликования, если в самих актах не указаны иные сроки. Такие же сроки установлены для введения в действие НПА местных представительных и исполнительных органов.
В НПА или актах о введении их в действие могут быть указаны иные сроки введения в действие их отдельных час тей, глав и статей, чем установленные для всего акта в целом. Например, ст.1 Закона РК «О введении в действие Трудового кодекса РК» от 15.05.2007г. устанавливает, что п.2 ст.122, ст.204, п.1 ст.239, пп.5) п.5 ст.276 вводятся в действие с 01 января 2008 года.
Действие НПА о труде может быть: бессроч ным; временным.
НПА считается действующим бессрочно, если в самом акте или акте о введении его в действие не предусмотрено иное. Временный срок действия может быть установлен для всего акта или его отдельных частей (части). В этом случае обязательно указывается, на какой срок НПА о труде (или его часть) сохраняет действие. До истечения этого срока орган, издавший акт, может продлить действие акта на новый срок или придать ему бес срочный характер.
В законодательстве и правоприменительной практике используется понятие действия НПА в пространстве. Действие НПА в пространстве можно рас сматривать в качестве одной из форм реализации принципа единства и дифференциации трудового права. Обширность территории Казахстана с различными ее природно-климатическими условиями, несомненно, предопределяет сферу действия НПА о труде. С учетом особенностей условий труда в отдельных местностях (безводность, высокогорность и т. п.) принимаются специальные правовые акты, предусматривающие районные коэффициенты к зара ботной плате отдельных категорий работников, различные льготы, га рантии и т. д. Причем особо возрастает роль локального регулирования (коллективные договоры, соглашения) условий труда в таких местностях. Следовательно, действие НПА в простран стве предполагает наличие специальных актов о труде, распространяю щихся лишь на отдельные территории республики.
С учетом сказанного законодательство о труде можно классифици ровать на: общее законодательство о труде; специальное законодательство о труде.
Общее законодательство распространяется на всех работ ников независимо от отрасли экономики и условий труда, специальное - рассчитано только на особые условия труда. В основу такого деления трудового законодательства положены объективные факторы производ ства (в данном случае - тяжелые природно-климатические условия от дельных районов Казахстана).
Действие нормативных правовых актов по ли цам. Так, действие Трудового кодекса РК распространяется не только на граждан республики, но и на иностранцев и лиц без гражданства, осуще ствляющих трудовую деятельность в РК (если иное не предусмотрено Конституцией, законами и международными догово рами, ратифицированными РК). На работников организаций, расположенных на территории Казахстана, учредителями или собственниками (полностью или частично) которых является ино странные юридические или физические лица, также распространяется тру довое законодательство РК. Наряду с этим здесь следует вести речь о дифференциации трудового права с учетом особенно стей трудовой правосубъектности физических и юридических лиц и в связи с этим о наличии специальных правовых норм о труде отдельных категорий работников (государственных служащих, инвалидов, несовер шеннолетних и др.).
Министерству труда и социальной защиты населения РК предоставлено право давать разъяснения по применению за конодательства в сфере труда, трудоустройства и социальной защиты населе ния.
4. Вопрос о принципах трудового права как отправных научных и пра вовых категориях, выражающих сущность и внутреннее единство меха низма правового регулирования трудовых отношений, имеет важное те оретическое и практическое значение. Соблюдение принципов выступа ет необходимым условием правильного применения норм трудового пра ва, реформирования трудовых отношений с тем, чтобы они были адек ватны происходящим в республике социально-экономическим преобра зованиям.
Принцип трудового права - это основополагающее, руководящее нача ло, выражающее сущность и внутреннюю согласованность правовых норм трудового права и ее институтов.
Принципы выражают внутреннюю связь и согласованность правовых норм в границах отрасли трудового права в целом и отдельных ее институтов. В этом качестве принципы могут выступать самостоятельным и объективным критерием отграни чения трудового права от других отраслей национального права наряду с предметом и методом правового регулирования.
Роль принципов трудового права заключается в сле дующих основных положениях:
а) принципы выступают в качестве официальных ориентиров для субъектов трудового права, ибо они закреплены в нормах трудового права и направляют поведение участников в соответствии с руководя щими идеями правовой политики государства в области общественной организации труда;
б) принципы являются исходными установками (первоосновами) для правового регулирования трудовых отношений. В этом качестве прин ципы предопределяют сущность и содержание действующего законода тельства о труде и практику его применения, а также ориентируют зако нодателя на то, чтобы при разработке новых правовых норм о труде предусматривался механизм реализации этих руководящие идей:
в) принципы придают стабильность правовым устоям общественной организации труда. Закрепляя в законодательстве руководящие идеи в об ласти подготовки, распределения и эффективного использования тру довых ресурсов, организации охраны труда и безопасности производ ства и других элементов организации общественного труда, государство обеспечивает создание фундаментальной правовой ос новы для всего механизма управления трудом, устойчивых форм трудо вых отношений;
г) принципы, наряду с предметом и методом правового регулирова ния, выступают объективным критерием отграничения трудового права от других отраслей национального права, ибо выражают сущностные особенности этой отрасли права;
д) принципы оказывают воспитательное воздействие на граждан, должностных лиц и других сотрудников государственного аппарата, работников организаций. Заключая трудовой договор, стороны следуют предписаниям право вых норм и условиям соглашения, добровольно подчиняются предъяв ляемым им правилам поведения, уясняя таким образом смысл действую щего законодательства и усваивая заложенные в правовых нормах принципы трудового права.
Принципы в области организации и применения труда неоднознач ны по своему содержанию, сфере действия и целевой направленности. Они могут быть общими (межотраслевыми), отраслевыми (трудового права) и принципами отдельных институтов трудового права. Указан ные группы принципов взаимосвязаны, дополняют друг друга и в своем единстве составляют фундаментальную основу для правового регулиро вания общественной организации труда.
Общие принципы права являются базовыми для правово го регулирования труда и соответственно отрасли трудового права. Зак репление их в Конституции РК свидетельствует об их всеобщем характере. К числу общих (межотраслевых) принципов права мож но отнести: законность; приоритет прав, свобод и законных интересов граждан перед интересами государства; равный доступ к государствен ной службе; учет общественного мнения и гласность; международное со трудничество.
5. На базе дей ствующей правовой системы организации общественного труда можно выделить следующие межотраслевые принципы трудового права: свобода труда, выбора рода деятельности и профессии; охрана здоровья и безопасность усло вий труда; вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации; все общность права на отдых; гарантированность получения образования; свобода объединений граждан по профессиональным и иным интересам; гарантированность защиты прав и свобод всеми способами, не запре щенными законом; гарантированность социального обеспечения граж дан.
Межотраслевые принципы конкретизируются в отраслевых право вых нормах (трудового, гражданского, административного и других отраслей права).
Отраслевыми прин ципами трудового права являются:
1) недопустимость ограничения прав человека и гражданина в сфере труда;
2) свобода труда;
3) запрещение дискриминации, принудительного труда и наихудших форм детского труда;
4) обеспечение права на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
5) приоритет жизни и здоровья работника по отношению к результатам производственной деятельности;
6) обеспечение права на справедливое вознаграждение за труд не ниже минимального размера заработной платы;
7) обеспечение права на отдых;
8) равенство прав и возможностей работников;
9) обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов;
10) социальное партнерство;
11) государственное регулирование вопросов безопасности и охраны труда;
12) обеспечение права представителей работников осуществлять общественный контроль за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан (ст.4 ТК РК).
Принципы отдельных институтов трудового права имеют более уз кую сферу действия. Они выражают такие руководящие положения (тре бования), которые вбирают в себя специфические особенности отдель ных групп правовых норм, регулирующих соответствующий вид отно шений в сфере трудового права.
6. Принципы трудового права выступают как форма конкретизации и уточнения межотраслевых принципов. Изучение специфических особен ностей отраслевых принципов является условием позна ния теории трудового права, четкого отграничения его от других отрас лей права, формирования методологических основ реформирования тру довых отношений и законодательства о труде в Республике Казахстан. Например, гарантированность социального обеспечения граждан по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца и по иным законным основаниям (ст. 28 Конституции РК) является принципом самостоятель ной отрасли - права социального обеспечения.
Принцип недопустимости ограничения прав человека и гражданина в сфере труда закреплен ст. 5 ТК РК и означает, что никто не может быть ограничен в правах в сфере труда, кроме случаев и в порядке, которые предусмотрены Трудовым кодексом и иными законами Республики Казахстан.
Принцип свободы труда означает, что каждый имеет право свободно выбирать труд или свободно соглашаться на труд без какой бы то ни было дискриминации и принуждения к нему, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (ст.6 ТК РК).
Принцип запрещения дискриминации, принудительного труда и наихудших форм детского труда означает, что каждый имеет равные возможности в реализации своих прав и свобод в сфере труда. Никто не может подвергаться какой-либо дискриминации при реализации трудовых прав в зависимости от пола, возраста, физических недостатков, расы, национальности, языка, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности к роду или сословию, к общественным объединениям. Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд или иные инстанции в порядке, установленном законами Республики Казахстан. Принудительный труд запрещен (ст.ст. 7 и 8 ТК РК).
Принцип обеспечения права на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены предусматривает право граждан на охрану здоровья, проявляется в виде права работников на условия труда, отвеча ющие требованиям безопасности и гигиены.
Приоритет жизни и здоровья работника по отношению к результатам производственной деятельности – это принцип, заложенный в ТК РК впервые, его содержание позволяет реализовать конституционные положения о ценности жизни человека в нашем обществе, недопустимости пренебрежения жизнью и здоровьем человека ради получения предпринимательского дохода, связанного с извлечением прибыли.
Обеспечение права на справедливое вознаграждение за труд не ниже минимального размера заработной платы. Конституция РК (п. 2 ст. 24) предусматривает пра во граждан на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации. Указанное требование носит общий характер - оно распространяется на всех лиц независимо от сферы приложения труда, в том числе состоящих в трудовых правоотношениях. Применительно к трудовому праву приведенное конституционное положение можно сформулировать в виде отраслевого принципа - зара ботная плата не ниже установленного законом минимального размера. Заработная плата максимальными размерами не ограничивается.
Принцип обеспечения права на отдых выражается в праве работников на отдых и ежегод ный оплачиваемый отпуск. Целевая направленность данного принципа состоит в установлении такой про должительности труда и его режима, который обеспечивает работникам право на свободное от работы время и отдых, создает необходимые ус ловия для физического и духовного развития, повышения профессио нального и культурного уровня, а также активного участия в обществен ной жизни.
Принцип равенства прав и возможностей работников основан на конституционных положениях равенства граждан при реализации права на свободу труда, при поступлении на государствен ную службу, при реализации всего комплекса трудовых прав, закрепленных нормами Трудового кодекса РК.
Принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, а также принцип социального партнерства основы ваются на общем принципе свободы объединения граждан в обществен ные ассоциации (ст. 23 Конституции РК, ЗРК от 31.05.96. «Об общественных объединениях»). Профессиональные союзы - это добровольные общественные объедине ния, создаваемые гражданами на основе общности их профессиональ ных интересов для представления и защиты трудовых, а также других социально-экономических прав и интересов своих членов, охраны и улучшения условий труда (ст. 1 ЗРК от 09.04.93. «О профессиональных союзах»).
Государственное регулирование вопросов безопасности и охраны труда – это принцип, позволяющий: 1) определять основные направления государственной политики в области безопасности и охраны труда; 2) осуществлять государственное управление, контроль и надзор в области безопасности и охраны труда; 3) устанавливать требования по безопасности и охране труда путем разработки нормативных правовых актов, обязательных для исполнения работодателями и работниками при осуществлении ими деятельности на территории Республики Казахстан; 4) осуществлять мониторинг и оценку рисков в сфере безопасности и охраны труда в целях комплексной оценки условий труда на рабочих местах, снижения производственного травматизма и предупреждения несчастных случаев на производстве (гл.33 ТК РК, ст.ст.306-309).
Принцип обеспечения права представителей работников осуществлять общественный контроль за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан означает, что общественный контроль в области безопасности и охраны труда в организации осуществляется общественным инспектором по охране труда, избираемым профсоюзным комитетом организации, а при отсутствии профессионального союза - общим собранием (конференцией) работников. Следует учесть, что республиканское, отраслевые, региональные объединения работников осуществляют общественный контроль за соблюдением трудового законодательства в организациях при условии закрепления такого права в соглашениях и коллективных договорах (ст.340 ТК РК).
Литература: 1; с.10-16; 2, с. 74-89; 3; 4; 13; 14; 15
Контрольные вопросы:
1 Понятие принципа трудового права, роль принципов трудового права
2 Основания классификации принципов трудового права
3 Общие (межотраслевые) принципы права
4 Отраслевые принципы трудового права и их виды
5 Понятие источника трудового права
6 Основные компоненты источника трудового права и их характе ристика
Тема 3 Субъекты трудового права
Цель: сформировать знания о понятии и видах субъектов трудовых правоотношений
План:
1 Понятие и виды субъектов трудового права
2 Понятие, основные направления государственной политики в сфере занятости населения
3 Правовое регулирование и организация занятости населения
1. Участниками общественных отношений, регулируемых нормами трудового права, могут быть различные субъекты. С учетом особенностей правового статуса их можно классифицировать на следующие основные группы: 1) граждане; 2) работодатели; 3) профессиональные союзы; 4) государственные органы. Каждая из этих групп, в свою очередь, может подразделяться на виды. Так, граждане как субъекты трудового права могут выступать в качестве работников (лиц наемного труда) и предпринимателей. Особое положение занимают иностранные граждане и лица без гражданства в трудовых отношениях.
Гражданин как субъект трудовых отношений. Общий правовой статус включает права и обязанности, вытекающие из Конституции и законодательных актов о труде Республики Казахстан и являющиеся одинаковыми для всех граждан. Конституция Республики Казахстан (ст. 24) предусматривает право граждан на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии. Кроме того, граждане имеют право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, а также на социальную защиту от безработицы; на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Наконец, принудительный труд допускается только по приговору суда либо в условиях чрезвычайного или военного положения.
Законодательство о труде предусматривает и общие обязанности работников. К ним относятся: добросовестный труд, соблюдение трудовой дисциплины, бережное отношение к имуществу, выполнение норм труда, повышение производительности труда, профессионального мастерства, качества работы и выпускаемой продукции.
На работников как субъектов трудового права распространяются общие критерии трудовой правосубъектности: возрастной, волевой, социальный. В данном случае имеется в виду реальная способность человека к труду, т.е. способность к систематическому, регламентированному труду в условиях определенного режима, установленного законодательством и соглашением сторон.
Возрастной критерий связывает трудовую правосубъектность граждан с наступлением определенного возраста. Трудоспособным считается возраст, нижняя и верхняя границы которого определяются законодательством Республики Казахстан. В трудовом законодательстве минимальный возраст, с которого допускается прием на работу, установлен в 16 лет. В случаях получения среднего образования либо оставления общеобразовательного учебного заведения индивидуальный трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет, с согласия родителей или опекуна, попечителя. Для подготовки молодежи к производительному труду допускается прием на работу учащихся, достигших 14-летнего возраста, для выполнения работы в свободное от учебы время, не причиняющей вреда здоровью и не нарушающей процесса обучения, но только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя). Согласие последних дается в письменной форме (заявление). При этом родители (опекуны, попечитель) наряду с несовершеннолетним подписывают индивидуальный трудовой договор.
Волевой критерий связан с характеристикой состояния волевой способности человека к труду. Душевное заболевание и иные изъяны в волевой способности гражданина препятствуют ему осознанно выполнять трудовые обязанности и контролировать свое поведение. Не может быть субъектом трудового права лицо, признанное в судебном порядке недееспособным вследствие душевного заболевания и слабоумия.
Социальный критерий связан с установлением равной для всех граждан трудовой правосубъектности. Действующим законодательством о труде установлены равные возможности всем трудоспособным гражданам для выбора профессии, рода занятий и работы. Не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальной принадлежности и отношения к религии.
Профессиональные союзы как субъекты трудовых отношений
Профсоюзы являются специфическим субъектом трудового права. С одной стороны, общий правовой режим создания и деятельности профсоюзов, их правосубъектность, основные права и обязанности, а также гарантии их реализации вытекают из общих положений законодательства об общественных объединениях в Республике Казахстан, а с другой - определяются структура, статус и полномочия отдельных звеньев системы органов профсоюзов, в частности полномочия профсоюзных комитетов первичных профсоюзных организаций, отраслевых, территориальных и других органов профсоюзов. Непосредственная связь задач и функций профсоюзов с проблемами общественной организации труда очевидна. В условиях экономической реформы и становления рыночных отношений возрастает роль профсоюзов как субъектов трудового права, поскольку именно данная отрасль права связана с регулированием условий и организации труда, защитой трудовых прав и законных интересов работников наемного труда.
Участие государства в регулировании трудовых отношений
В зависимости от уровня государственный орган может быть республиканским, региональным и местным. К республиканскому относится государственный орган, деятельность которого осуществляется и его полномочия распространяются на территорию всей республики. К региональному относится государственный орган, деятельность которого осуществляется и его полномочия распространяются на территорию двух и более областей. К местному (областной, города республиканского значения или столицы, городского и пр.) относится государственный орган, деятельность которого осуществляется и его полномочия распространяются на территорию соответствующей административно-территориальной единицы.
2. Действующее законодательство Республики Казахстан с учетом меж дународных норм определяет правовые гарантии и социально-экономи ческие основы реализации конституционных прав граждан в области об щественной организации труда. Отношения занятости регулируются нормами Конституции РК, Законом РК от 23 января 2001 г. «О занятости населения», коллективными договорами и соглашениями, иными НПА. Законодательство о занятости распространяется на граж дан Республики Казахстан и на постоянно проживающих в республике иностранных граждан и лиц без гражданства.
Занятость - это не противоречащая законодательству деятельность граждан, свя занная с удовлетворением личных и общественных потребностей и при носящая им заработок (доход).
Имеется понятие «временная занятость» - это занятость, обусловленная участием граждан в общественно полезной деятельности на определенный период. При этом трудовая де ятельность граждан, выбор ими профессии, вида и характера занятости (в том числе и не связанной с выполнением оплачиваемой работы, на пример воспитание детей, ведение домашнего хозяйства, общественная деятельность и т. п.) основывается на исключительной их добровольно сти. Не допускаются любые формы административного и иного принуж дения граждан к труду, кроме случаев, предусмотренных законодательством. Занятость обеспечивается на основе проведения активной социаль но-экономической политики государства, направленной на удовлетво рение потребностей граждан в работе, профессиональной подготовке и переподготовке, стимулирование развития рабочих мест, осуществление республиканских и региональных программ занятости населения.
Ст.2 Закона о занятости населения определяет круг лиц, относящихся к занятому населению, это: 1) работающие по ТД, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени или имеющие иную оплачиваемую работу (службу), доход; 2) занимающиеся предпринимательской деятельностью; 3) самостоятельно занятые; 4) занятые на подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам; 5) выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, а также члены производственных кооперативов (артелей); 6) избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность; 7) проходящие службу в ВС РК, органах НБ, ВВ МВД РК, Республиканской гвардии, частях Агентства РК по ЧС и иных воинских формированиях.
Государственная политика в сфере занятости населения направлена на: 1) обеспечение равных возможностей всем гражданам, постоянно проживающим на территории Казахстана, в выборе занятости и тру доустройстве; 2) защиту внутреннего рынка труда путем регулирования использо вания иностранной рабочей силы; 3) повышение эффективности использования трудовых ресурсов; 4) ориентацию системы образования на подготовку кадров в соот ветствии с потребностями рынка труда; 5) поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан; 6) осуществление социальной защиты безработных, проведение ме роприятий, способствующих обеспечению занятости граждан, неконку рентоспособных на рынке труда; 7) организацию трудового посредничества через уполномоченный государственный орган по труду, а также физических и юридических лиц любой формы собственности, занимающихся трудовым посредниче ством; 8) предупреждение и сокращение безработицы; 9) сочетание республиканских мероприятий по решению проблем за нятости с мерами по обеспечению занятости, принимаемыми местными исполнительными органами; 10) координацию деятельности в области занятости населения с дея тельностью по другим направлениям экономической и социальной по литики; 11) координацию и регулирование деятельности госорганов и работодателей, уполномоченного госоргана по труду по разработке и реализации мер, обеспечивающих за нятость населения, и осуществление контроля за их выполнением; 12) организацию международного сотрудничества в решении проблем занятости населения; 13) обеспечение участия представителей трудящихся и работодате лей в разработке государственной политики занятости.
3. Государство обеспечи вает правовое регулирование вопросов занятости населения на основе соблюдения законных прав и интересов граждан и устанавливает соот ветствующие государственные гарантии.
Правительство Республики Казахстан с участием представителей тру дящихся и работодателей ежегодно на основе стратегических планов развития республики разрабатывает программу занятости населения, предусматривающую меры по снижению темпов падения уровня заня тости, по сбалансированию спроса и предложения рабочей силы. Важ ное место в программе отводится организации занятости отдельных групп населения, нуждающихся в социальной защите, особенно в сельс кой местности; поддержке и стимулированию развития малого и среднего частного предпринимательства, создающего дополнительные рабо чие места; созданию гибкой системы профессиональной подготовки и переподготовки безработных с учетом ситуации на рынке труда; совер шенствованию организации общественных работ. Финансирование программ занятости осуществ ляется за счет средств государственного бюджета.
Государственная социальная защита граждан от безработицы выражается в определении их прав в сфере занятости, к которым относятся: 1) на свободный выбор места работы путем непосредственного обращения к работодателю, в уполномоченный орган либо в частное агентство занятости; 2) на самостоятельный поиск работы и трудоустройство за границей; 3) на консультацию и получение информации в уполномоченных органах и в частных агентствах занятости, оказывающих содействие в трудоустройстве населения; 4) на участие в общественных работах; 5) обжаловать решения, действия (бездействия) государственных органов, частных агентств и их должностных лиц в центральном исполнительном органе или суде.
Граждане вправе заключать договоры добровольного страхования на случай потери работы. Государством оказывается следующая социальная защита от безработицы:1) содействие в трудоустройстве; 2) профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка и организация общественных работ для безработных; 3) оплата труда безработных, занятых на общественных работах; 4) оказание государственной адресной социальной помощи безработным из числа малообеспеченных граждан в соответствии с законодательными актами.
Безработные граждане, желающие найти работу, могут обратиться в уполномоченный орган и в частное агентство занятости за содействием в трудоустройстве. Для регистрации безработных граждан, обратившихся в поисках работы, необходимы следующие документы: удостоверение личности (паспорт), свидетельство о присвоении СИК, документы, удостоверяющие трудовую деятельность, РНН. Регистрация осуществляется по месту жительства.
Безработные граждане, зарегистрированные в уполномоченном органе, должны отмечаться не реже одного раза в течение 10 календарных дней, а безработные, проживающие в сельских населенных пунктах, - не реже одного раза в месяц у акима поселка, аула (села), аульного (сельского) округа.
Безработный снимается с учета, если обращается с письменным отказом от двух предложений подходящей работы, неявки в течение 5 дней со дня выдачи направления на работу по месту регистрации, переезда в другую местность и других случаях (ст.16 Закона о занятости).
Уполномоченный орган вправе направить гражданина на профессиональную подготовку, повышение квалификации и переподготовку безработных в случае, если невозможно подобрать подходящую работу из-за отсутствия у них необходимой профессиональной квалификации.
Безработные из числа малообеспеченных граждан, проходящие профессиональную подготовку, повышение квалификации и переподготовку, имеют право на получение государственной адресной социальной помощи в соответствии с законодательством Республики Казахстан. Право в приоритетном порядке пройти профессиональную подготовку, повышение квалификации и переподготовку имеют безработные, входящие в целевые группы. Безработные, самовольно, без уважительной причины прекратившие обучение, повторно могут направляться на обучение только по истечении года со дня повторной регистрации в уполномоченном органе.
Литература: 1; с.45-68; 2, с. 118-134; 3; 4; 13; 14; 15; 18
Контрольные вопросы:
1 Дайте понятие трудовых правоотношений
2 Определите виды трудовых отношений
3 Назовите субъектов трудовых отношений
4 Понятие занятости населения
5 Основные направления государственной политики в сфере занято сти населения
6 Круг лиц, относящихся к занятому населению
7 Права граждан в сфере занятости
8 Понятие трудового посредничества
9 Порядок и условия признания граждан безработными
10 Порядок и условия трудоустройства безработных
Тема 4 Социальное партнерство. Коллективный договор
Цель: сформировать знания о понятии и содержании социального партнерства и коллективного договора
План:
1 Понятие, система, задачи и принципы социального партнерства
2 Организация социального партнерства и порядок заключения соглашений
3 Понятие коллективного договора и его роль в регулировании трудовых отношений
4 Структура и содержание коллективного договора
5 Право на ведение переговоров и порядок их организации
6 Исполнение коллективного договора, ответственность сторон
1. Социальное партнерство (сотрудничество) - это добровольное, основанное на независимости и равноправии сторон, тесное взаимодействие (диалог, консультации, переговоры) организаций и предпринимателей в ходе создания и применения трудовых норм как национальных, так и международных, а также при разрешении трудовых споров.
Ст.1 Трудового кодекса РК определяет социальное партнерство следующим образом: «социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), государственными органами, направленная на обеспечение согласования их и интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений».
Социальное партнерство обеспечивается в форме взаимодействия сторон посредством органов социального партнерства: 1) на республиканском уровне - республиканской трехсторонней комиссией по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений; 2) на отраслевом уровне - отраслевыми комиссиями по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений; 3) на региональном (областном, городском, районном) уровне - областными, городскими, районными комиссиями по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений; 4) на уровне организаций в форме соглашений или коллективных договоров, устанавливающих конкретные взаимные обязательства в сфере труда между представителями работников и работодателем, а в организациях с иностранным участием - резидентами РК на основе международных договоров (соглашений) и законодательства РК (ст. 260 ТК РК).
Социальное партнерство осуществляется в формах: 1) коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; 2) взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий прав работников в сфере труда и совершенствования трудового законодательства РК; 3) участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров (ст.261 ТК РК).
Ст. 258 ТК РК определяет задачи социального партнерства: 1) создание эффективного механизма регулирования социальных, трудовых и связанных с ними экономических отношений; 2) содействие обеспечению социальной стабильности и общественного согласия на основе объективного учета интересов всех слоев общества; 3) содействие в обеспечении гарантий прав работников в сфере труда, осуществление их социальной защиты; 4) содействие процессу консультаций и переговоров между сторонами социального партнерства на всех уровнях; 5) содействие разрешению коллективных трудовых споров; 6) выработка предложений по реализации государственной политики в области социально-трудовых отношений.
Ст. 259 ТК РК устанавливает следующие принципы социального партнерства: 1) полномочность представителей сторон; 2) равноправие сторон; 3) свобода выбора обсуждаемых вопросов; 4) добровольность принятия обязательств; 5) уважение интересов сторон; 6) обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; 7) ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине принятых обязательств по соглашению; 8) содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства; 9) гласность принимаемых решений.
2. Организация социального партнерства регулируется главой 29 ТК РК.
На республиканском уровне социальное партнерство обеспечивается республиканской трехсторонней комиссией по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений. Республиканская комиссия является постоянно действующим органом по обеспечению согласования интересов социальных партнеров путем проведения консультаций и переговоров, которые оформляются соответствующими решениями. Участниками республиканской комиссии являются полномочные представители Правительства РК, республиканских объединений работников и республиканских объединений работодателей (ст.263 ТК РК).
Социальное партнерство на отраслевом уровне обеспечивается отраслевыми комиссиями по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений. Отраслевая комиссия является постоянно действующим органом по обеспечению согласования интересов социальных партнеров путем проведения консультаций и переговоров, которые оформляются соответствующими решениями. Участниками отраслевых комиссий являются полномочные представители соответствующих исполнительных органов, представители работодателей и работников (ст.264 ТК РК).
Социальное партнерство на региональном уровне обеспечивается областными, городскими и районными комиссиями по социальному партнерству и регулированию социальных и трудовых отношений. Региональная комиссия является постоянно действующим органом по обеспечению согласования интересов социальных партнеров путем проведения консультаций и переговоров, которые оформляются соответствующими соглашениями и решениями. Участниками региональных комиссий являются соответствующие уполномоченные представители местных исполнительных органов, представители работодателей и работников (ст.265 ТК РК).
Регулирование социально-трудовых отношений на уровне организации: для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта колдоговора и его заключения, обсуждения проектов актов работодателя, издание которых в соответствии с ТК РК осуществляется с учетом мнения или по согласованию с представителями работников, а также для организации контроля за выполнением колдоговора на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон. Работодатель в соответствии с условиями колдоговора создает условия для деятельности профессионального союза, действующего в организации. По согласованию сторон и при наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профсоюза, работодатель может ежемесячно перечислять на счет профсоюза членские профсоюзные взносы из зарплаты работников (ст. 266 ТК РК).
Комиссии формируются на основе следующих принципов: 1) обязательности участия представителей органов исполнительной власти, представителей работодателей и работников в деятельности комиссий; 2) полномочности сторон; 3) паритетного представительства; 4) равноправия; 5) взаимной ответственности сторон. Персональный состав участников комиссий формируется каждой стороной социального партнерства самостоятельно. Все участники сторон социального партнерства наделяются равными полномочиями (ст.267 ТК РК).
Основными целями комиссий являются регулирование социальных и трудовых отношений и согласование интересов сторон. Основными задачами комиссий являются: 1) согласование позиций сторон по основным направлениям социальной и экономической политики; 2) разработка, согласование и утверждение мероприятий по реализации соглашений; 3) разработка и заключение соглашений; 4) проведение в рамках республиканской комиссии консультаций и выработка рекомендаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм. Комиссии действуют в соответствии с утвержденными ими положениями и планами работ. Заседания комиссий проводятся не реже двух раз в год (ст.268 ТК РК). Решения комиссий принимаются только на основе достижения согласия всех сторон в переговорах и оформляются соответствующими соглашениями. В ходе переговоров, если стороны не смогли прийти к согласию, составляется протокол, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон по устранению разногласий и о сроках возобновления переговоров. Порядок принятия решений и организации работы разрабатывается и утверждается комиссиями.
Генеральное соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений в республике, заключаемый Правительством РК, республиканскими объединениями работодателей и республиканскими объединениями работников в пределах их компетенции, учитываемый при заключении региональных и отраслевых соглашений и коллективных договоров. Отраслевое соглашение - правовой акт, оформленный в виде письменного договора, определяющий нормы оплаты и другие вопросы, связанные с трудом, взаимные обязательства, а также социальные гарантии и льготы для работников конкретной отрасли, заключаемый сторонами партнерства, обязательный для всех сторон (партнеров) и учитываемый при заключении региональных соглашений и коллективных договоров. Региональное соглашение - правовой акт, оформленный в виде письменного договора, устанавливающего условия труда, социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями, заключаемый сторонами соглашения на уровне административно-территориальных единиц, обязательный для всех сторон (партнеров) и учитываемый при заключении коллективных договоров. Действие вышеуказанных соглашений распространяется на соответствующие исполнительные органы, работодателей и работников, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на переговорах разработать и заключить данные соглашения от их имени, а также на исполнительные органы, работодателей и работников, присоединившихся к соглашению после его заключения.
Порядок заключения соглашений между сторонами социального партнерства определяется главой 30 ТК РК. Соглашения должны включать в себя положения: о сроке действия; о порядке контроля за исполнением; о порядке внесения изменений и дополнений в соглашение; об ответственности сторон в случае невыполнения взятых на себя обязательств. Соглашениями могут быть предусмотрены положения: 1) об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха; 2) о механизме регулирования оплаты труда, исходя из уровня цен и инфляции, прожиточного минимума и выполнения показателей, определенных соглашением; 3) о доплатах компенсационного характера; 4) о содействии занятости, профессиональной подготовке и переподготовке работников; 5) об организации охраны здоровья работников на производстве путем создания благоприятных условий для работы и отдыха и обеспечении соответствующей окружающей среды; 6) о мерах по пропаганде здорового образа жизни; 7) о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей; 8) о мерах защиты работников на случай временной приостановки производства; 9) о предотвращении конфликтов и забастовок, укреплении трудовой дисциплины; 10) об условиях для осуществления деятельности представителей работников; 11) другие положения по социально-трудовым вопросам, не противоречащие законодательству; 12) о содействии в развитии социальной инфраструктуры.
Соглашения вступают в силу с момента их подписания сторонами либо со дня, установленного в соглашениях. Все приложения к соглашениям являются их неотъемлемой частью и имеют с ними равную юридическую силу. Срок действия соглашения устанавливается по согласованию сторон либо до принятия нового соглашения, но не может превышать три года (ст.272 ТК РК).
3. Коллективный договор как юридическое понятие имеет два значения. Во-первых, он представляет собой самостоятельный институт трудового права как совокупность правовых норм. Во-вторых, коллективный договор выступает как конкретное соглашение, заключаемое трудовым коллективом, представленным общим собранием, профсоюзным или уполномоченным органом, и собственником предприятия или уполномоченным им руководителем организации.
Коллективный договор служит средством согласования интересов сторон – собственника предприятия (работодателя, предпринимателя) и трудового коллектива. Он заключается на основе гл. 31 ТК РК и включает, с одной стороны, обязательства собственника по решению трудовых и социально-экономических вопросов трудового коллектива, его членов и их семей, с другой стороны обязательства трудового коллектива по обеспечению прав и интересов собственника. Таким образом, коллективный договор - это правовой акт в форме письменного соглашения между коллективом работников и работодателем, регулирующий социально-трудовые отношения в организации (ст.1 ТК РК). Его роль и значение в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка труда, новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменения содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.
4. Структурно условия (положения) коллективного договора можно разделить на три вида: нормативные, обязательственные и информационные.
Нормативные положения призваны решать три группы правовых вопросов: а) когда законодательство прямо предусмотрело колдоговорный порядок их решения; б) когда существует явный пробел в законодательстве, но их решение колдоговорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства; в) когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данной организации (структурного подразделения). Обязательственные условия коллективного договора представляют собой конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей, ответственных за их исполнение. Эти условия действуют до их выполнения и выполнением погашаются. Информационные положения коллективного договора - это такие положения, которые не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических и профессиональных отношений, характерные и для работников данной организации.
Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. Обязательные условия коллективного договора установлены ст. 284 ТК РК. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по вопросам, определенным п.2 ст.284 ТК РК.
5. Коллективные переговоры, представляющие собой процедуру согласования интересов сторон переговоров, являются важнейшим элементом социального партнерства. Успешность и результативность их осуществления зависят от существования, а также неукоснительного соблюдения четких правил, которые определяют все основные моменты проведения переговоров.
Общие правила ведения коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективных переговоров регламентируются ст. 282 ТК РК.
Участниками переговоров являются представители сторон, специалисты и эксперты, приглашенные сторонами, которые наделены соответствующими полномочиями - кругом прав и обязанностей.
Представители работников обладают правом на получение от работодателя, а также от государственных органов информации, необходимой для ведения коллективных переговоров.
Помимо предоставления соответствующей информации, работодатель обязан обеспечить представителей работников возможностью доведения для каждого работника, разработанного сторонами проекта коллективного договора. Для этого работодатель должен предоставлять имеющиеся у него средства внутренней связи информации, помещения для проведения собраний, консультаций, оргтехнику, места для размещения стендов и т.д.
Специалисты и эксперты не вправе принимать участие в голосовании и принятии решений комиссией. Их полномочия сводятся к тому, чтобы обосновать с точки зрения экономики, финансов и права позиции работодателя и работников, проконсультировать их и оценить круг выдвигаемых в ходе переговоров предложений. Все участники переговоров, в том числе эксперты, специалисты и посредники, обязаны соблюдать государственную, служебную и коммерческую тайну.
Инициатором коллективных переговоров может выступать любая сторона. Об инициативе начать коллективные переговоры свидетельствует письменное уведомление, которое посылает заинтересованная сторона. Если в организации действует ранее подписанный коллективный договор, то уведомление о начале переговоров направляется в сроки, которые определены действующим коллективным договором. Таким образом, подготовительный этап проведения коллективных переговоров можно условно разделить на следующие стадии: отбор и формирование делегаций (представители сторон); опрос работников организации; сбор информации и документации; составление каждой стороной своего проекта коллективного договора; проявление инициативы стороной, предлагающей начать переговоры.
Сторона, которая получила уведомление, должна начать коллективные переговоры. В целом во время первой встречи представителей сторон определяется процедура переговоров: определяются место их постоянного проведения, их частота, продолжительность, вопросы технического оснащения и т.д., если эти вопросы не урегулированы сторонами заранее.
Коллективный договор заключается на срок, определяемый сторонами. Коллективный договор вступает в силу с момента его подписания, если иное не предусмотрено его положениями, и обязателен для выполнения сторонами. Действие коллективного договора распространяется на работодателя и работников организации, от имени которых заключен коллективный договор, и присоединившихся к нему работников на основании письменного заявления (ст.285 ТК РК).
6. Трудовой коллектив и работодатель, заключившие коллективный договор, обязаны обеспечить все условия и предпринять все необхо димые меры для исполнения договора. Контроль за исполнением условий коллективного догово ра осуществляют: комиссия, созданная для ведения переговоров и разработки проекта договора, органы трудового коллектива, профсоюзные органы. В порядке контроля указанные органы справе потребовать от работодателя необходимую информацию о ходе выполнения условий коллек тивного договора.
Законодательством не определены сроки, когда стороны коллективного договора должны отчитываться об исполнении при нятых ими на себя обязательств на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Поэтому в договоре такие сроки должны быть оговорены с тем, чтобы члены трудового коллек тива имели возможность следить за ходом выполнения обяза тельств. Проверка выполнения условий коллективного догово ра осуществляется за период его действия (например, за год). Результаты проверки обсуждаются на общем собрании (конфе ренции) трудового коллектива перед заключением нового кол лективного договора.
В случае изменения состава органов управления организации, смены собственника коллективный договор остается в силе и действует до принятия нового коллективного договора по ини циативе одной из сторон. Это является важной гарантией защи ты интересов трудового коллектива.
Коллективный договор сохраняет свое действие на период реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) организации. При смене собственника имущества организации действие коллективного договора сохраняется в течение трех месяцев. В этот период стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменении и дополнении действующего. При ликвидации организации, объявлении ее банкротом коллективный договор прекращает действие с момента прекращения трудовых договоров со всеми работниками (ст. 285 ТК РК).
Важным средством обеспечения испол нения условий коллективного договора является установление ответственности сторон за нарушение принятых обязательств.
Литература: 1; с.123-139; 2, с.141-154; 3; 4; 6; 7; 13; 14; 15
Контрольные вопросы:
1 Понятие социального партнерства
2 Принципы и задачи социального партнерства
3 Виды социального партнерства
4 Порядок заключения соглашений
5 Понятие коллективного договора
6 Содержание и порядок заключения коллективного договора
7 Исполнение условий коллективного договора, ответственность сторон
Тема 5 Трудовой договор
Цель: сформировать знания о понятии, содержании, заключении и расторжении трудового договора (ТД).
План:
1 Понятие, содержание и заключение трудового договора
2 Существенные условия трудового договора
3 Прекращение и расторжение трудового договора
4 Правовое регулирование трудовых отношений отдельных категорий работников
1. В соответствии со ст.1 Трудового кодекса РК трудовой договор — письменное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную работу (трудовую функцию), соблюдать правила трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, коллективным договором, актами работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.
Трудовой договор должен содержать:
1) реквизиты сторон:
фамилию, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работодателя - физического лица, адрес его постоянного места жительства, наименование, номер и дату выдачи документа, удостоверяющего личность, регистрационный номер налогоплательщика;
полное наименование работодателя - юридического лица и его местонахождение, номер и дату государственной регистрации работодателя - юридического лица, регистрационный номер налогоплательщика;
фамилию, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работника, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его личность; индивидуальный идентификационный номер, регистрационный номер налогоплательщика, социальный индивидуальный код;
2) работу по определенной специальности, квалификации или должности (трудовую функцию);
3) место выполнения работы;
4) срок трудового договора;
5) дату начала работы;
6) режим рабочего времени и времени отдыха;
7) размер и иные условия оплаты труда;
8) характеристику условий труда, гарантии и льготы, если работа относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных (особо вредных) и (или) опасных условиях;
9) права и обязанности работника;
10) права и обязанности работодателя;
11) порядок изменения и прекращения трудового договора;
12) гарантии и компенсационные выплаты, порядок их выплаты;
13)условия по страхованию;
14) ответственность сторон;
15) дату заключения и порядковый номер.
По соглашению сторон в трудовой договор могут включаться и иные условия, не противоречащие законодательству Республики Казахстан. Положения трудового договора, ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными (ст.28 ТК РК).
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется не менее чем в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику после подписания сторонами. Для заключения трудового договора работодатель вправе потребовать документы, подтверждающие трудовую деятельность работника. Документами, подтверждающими трудовую деятельность работника, могут являться: трудовая книжка (при ее наличии) или ТД; либо выписка из приказов о приеме и увольнении. Порядок ведения трудовых книжек регулируется в соответствии с утвержденной Минтрудсоцзащиты РК Инструкцией “О порядке ведения трудовых книжек”.
2. Условия трудового договора, вырабатываемые договаривающимися сторонами, принято подразделять на две группы: обязательные (существенные) и факультативные (дополнительные). Обязательными являются условия, без которых договор не может считаться заключенным и невозможно возникновение трудового правоотношения. Обязательными (существенными) условиями ТД являются условия о предмете договора; о трудовой функции работника; о сроках работы. Факультативными признаются условия, без которых возможно заключение трудового договора.
Отличительной чертой ТД является специфичность предмета. По трудовому договору «работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности», работник должен выполнять всякую работу, относящуюся к определенному роду деятельности, т.е. специальности, профессии, квалификации, должности, на которую он принят.
Необходимым условием ТД является соглашение о сроках работы. Под сроками следует понимать: 1) время начала работы (в календарных сроках: месяц, число, год); 2) срок действия договора.
Ст. 29 Трудового кодекса РК устанавливает следующее:
1. Трудовой договор может быть заключен:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не менее одного года, кроме случаев, установленных подпунктами 3), 4) и 5) пункта 1 настоящей статьи (ст.29 ТК РК).
В случае повторного заключения трудового договора с работником, ранее заключившим договор на определенный срок не менее одного года, в том числе при продлении срока трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключение трудовых договоров на определенный срок в целях уклонения от предоставления гарантий и компенсации, предусмотренных для работников, с которыми трудовой договор заключен на неопределенный срок. В случае если при истечении срока действия трудового договора ни одна из сторон в течение суток не потребовала прекращения трудовых отношений, то он считается заключенным на неопределенный срок;
3) на время выполнения определенной работы;
4) на время замещения временно отсутствующего работника;
5) на время выполнения сезонной работы.
2. Трудовой договор на работу в должности руководителя исполнительного органа работодателя - юридического лица заключается на срок, установленный учредительными документами работодателя или соглашением сторон. На такой договор не распространяются положения, установленные пунктом 3 настоящей статьи.
3. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок (ст.29 ТК РК).
Возраст. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16-летнего возраста. С письменного согласия одного из родителей, опекуна, попечителя или усыновителя трудовой договор может быть заключен с: 1) гражданами, достигшими пятнадцати лет, в случаях получения ими среднего образования в общеобразовательном учебном заведении; 2) учащимися, достигшими 14-летнего возраста, для выполнения в свободное от учебы время работы, не причиняющей вреда здоровью и не нарушающей процесса обучения; 3) с лицами, не достигшими 14-летнего возраста, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию с соблюдением условий, определенных п.п. 2) п. 2 ст.30 ТК РК. Наряду с несовершеннолетним в возрасте с 14 до 16 лет, трудовой договор должен подписываться одним из его родителей, опекуном, попечителем или усыновителем (ст. 30 ТК РК).
3. В случаях изменения наименования, ведомственной принадлежности, смены собственника имущества или реорганизации работодателя трудовые отношения с работниками продолжаются без изменений (ст. 49 ТК РК).
Статьи 51-54 Трудового кодекса РК определяют основания прекращения и расторжения трудового договора.
Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) расторжение трудового договора по соглашению сторон;
2) истечение срока трудового договора;
3) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
4) расторжение трудового договора по инициативе работника;
5) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
6) отказ работника от продолжения трудовых отношений;
7) переход работника на выборную работу (должность) или назначение его на должность, исключающую возможность продолжения трудовых отношений, кроме случаев, предусмотренных законами Республики Казахстан;
8) нарушение условий заключения трудового договора;
9)основания, предусмотренные в трудовом договоре, заключенном с руководителем исполнительного органа работодателя (ст.51 ТК РК).
Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон. Сторона трудового договора, изъявившая желание расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, направляет уведомление другой стороне трудового договора. Сторона, получившая уведомление, обязана в течение трех рабочих дней в письменной форме сообщить другой стороне о принятом решении. Дата расторжения трудового договора по соглашению сторон определяется по согласованию между работником и работодателем. По соглашению с работником в трудовом договоре может быть предусмотрено право работодателя на расторжение трудового договора без уведомления с компенсационной выплатой в размере не менее средней заработной платы за год (ст. 52 ТК РК).
Трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается в связи с истечением его срока. Датой истечения срока ТД, заключенного на определенный срок, является последний день работы работника согласно сроку, обусловленному ТД. Датой истечения срока ТД, заключенного на время выполнения определенной работы, является день завершения работы. Датой истечения срока ТД, заключенного на время замещения временно отсутствующего работника, является день выхода на работу работника, за которым сохранялось место работы (должность). Если по истечении срока ТД трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 53 ТК РК).
Трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях:
1) ликвидации работодателя - юридического лица либо прекращения деятельности работодателя - физического лица;
2) сокращения численности или штата работников;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации;
4) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
5) отрицательного результата работы в период испытательного срока;
6) отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);
7) нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов);
8) нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии;
9) совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;
10) совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
11) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;
12) разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;
13) повторного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
14) прекращения допуска работника к государственным секретам в случаях, установленных законами Республики Казахстан;
15) представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора;
16) нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекшего причинение материального ущерба работодателю;
17) неявки работника на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, за исключением случаев нахождения работника в отпуске по беременности и родам, а также если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности, утверждаемый Правительством РК. За работником, утратившим трудоспособность в связи с производственной травмой или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
18) совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы (ст. 54 ТК РК).
Для отдельных категорий работников ТК РК предусмотрены дополнительные основания для расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя.
Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске, за исключением случая, когда юридическое лицо-работодатель подвергается ликвидации либо индивидуальный предприниматель-работодатель прекращает свою деятельность (ст. 55 ТК РК).
4. ТД с сезонными работниками, с надомными и домашними работниками.
В соответствии со статьей 206 ТК сезонными признаются работы, которые в силу климатических или иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), но не более одного года.
Особенности заключения трудового договора с сезонными работниками
В трудовом договоре должны быть указаны условие о заключении договора на выполнение сезонных работ и определенный период их выполнения.
При заключении трудового договора на сезонные работы испытательный срок в целях проверки соответствия работника поручаемой ему работе не устанавливается.
Дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя с работниками, занятыми на сезонных работах
Трудовой договор с работниками, занятыми на сезонных работах, помимо оснований, предусмотренных статьей 54 настоящего Кодекса, может быть расторгнут по инициативе работодателя в случаях:
1) приостановки работ у работодателя на срок более двух недель по причинам производственного характера;
2) неявки работника на работу в течение одного месяца подряд вследствие временной нетрудоспособности.
Особенности порядка расторжения трудового договора с работником, занятым на сезонных работах
Работник, занятый на сезонных работах, имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе письменно, предупредив об этом работодателя за семь календарных дней.
Работодатель обязан письменно предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 1) и 2) пункта 1 статьи 54 ТК, за семь календарных дней.
При расторжении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, работодателем производится компенсационная выплата за неиспользованный отпуск пропорционально отработанному времени.
При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников выходное пособие выплачивается в размере двухнедельной средней заработной платы.
Особенности заключения и прекращения трудового договора с домашними работниками
Домашними работниками признаются работники, выполняющие работы (услуги) в домашнем хозяйстве у работодателей — физических лиц.
Издание акта о приеме на работу либо прекращении трудовых отношений с домашним работником и внесение сведений о его работе в трудовую книжку работодателем не производятся.
Трудовая деятельность домашнего работника подтверждается трудовым договором.
Сроки письменного предупреждения о прекращении (расторжении) трудового договора с домашним работником, а также случаи и размеры компенсационной выплаты в связи с потерей работы устанавливаются трудовым договором.
Режим рабочего времени и времени отдыха домашних работников
На домашних работников распространяются нормы продолжительности рабочего времени и времени отдыха, установленные ТК.
Режим работы, порядок предоставления выходных дней, оплачиваемых ежегодных трудовых отпусков, привлечения к сверхурочным работам, к работе в ночное время, выходные и праздничные дни домашнего работника определяются в трудовом договоре.
Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий в отношении домашнего работника определяется трудовым договором.
Индивидуальные трудовые споры между домашним работником и работодателем разрешаются по соглашению сторон и (или) в суде.
Расторжение трудового договора с домашним работником производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Надомными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор с работодателем о выполнении работы на дому личным трудом со своими материалами и с использованием своего оборудования, инструментов и приспособлений или выделяемых работодателем либо приобретаемых за счет средств работодателя.
Выполнение работником работ на дому может устанавливаться как при заключении трудового договора, так и в течение срока действия трудового договора внесением соответствующих изменений в трудовой договор.
Надомные работы могут выполняться только в случаях, когда они не противопоказаны работнику по состоянию здоровья и для их выполнения могут быть обеспечены требования по безопасности и охране труда.
В трудовом договоре на выполнение работ на дому в обязательном порядке должны быть предусмотрены условия о:
1) выполнении работ с использованием оборудования, материалов, инструментов и приспособлений, принадлежащих на праве собственности работнику или выделяемых работодателем либо приобретаемых за счет средств работодателя;
2) порядке и сроках обеспечения работника для выполнения работы сырьем, материалами, полуфабрикатами;
3) порядке и сроках вывоза готовой продукции;
4) компенсационных и иных выплатах работнику.
Режим рабочего времени и времени отдыха, особенности контроля работодателя за соблюдением работником режима рабочего времени, условия по обеспечению безопасности и охраны труда и соблюдению этих условий для работника, выполняющего работу на дому, определяются в трудовом договоре.
ТД с работниками, работающими вахтовым методом. Вахтовый метод является особой формой осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к постоянному месту жительства.
Работодатель обязан обеспечивать работников, работающих вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ жильем для обеспечения их жизнедеятельности, доставку до места работы и обратно, а также условиями для выполнения работ и междусменного отдыха.
Работодатель обеспечивает условия пребывания работника на объекте производства работ в соответствии с трудовым, коллективным договорами.
К работам, выполняемым вахтовым методом, не допускаются работники, не достигшие восемнадцатилетнего возраста, беременные женщины, инвалиды первой и второй группы. Иные работники могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом, если такие работы им не противопоказаны на основании медицинских заключений.
Вахтой считается период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха.
Продолжительность вахты не может превышать тридцать календарных дней.
Учет рабочего времени и времени отдыха при работе вахтовым методом
При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.
Учетный период охватывает рабочее время, время отдыха, время в пути от местонахождения работодателя или от пункта сбора до места работы и обратно. При этом общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать норму, установленную ТК.
Не допускается предоставление оплачиваемого ежегодного трудового отпуска по частям в период межвахтового отдыха.
Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.
ТД с социально-незащищенными слоями населения. Реализация инвалидами права на труд
Инвалиды имеют право заключать трудовые договоры с работодателями с обычными условиями труда либо в специализированных организациях, применяющих труд инвалидов с учетом индивидуальных программ реабилитации.
Отказ в заключении трудового договора, перевод инвалида на другую работу, изменение условий труда по мотивам инвалидности не допускаются, за исключением случаев, когда по заключению уполномоченного государственного органа в области социальной защиты населения состояние его здоровья препятствует выполнению трудовых обязанностей либо угрожает его здоровью и (или) безопасности труда других лиц.
Условия нормирования, оплаты и охраны труда, режим работы, порядок совмещения профессий (должностей), технические, санитарные, гигиенические, производственно-бытовые условия, а также иные по согласованию сторон условия трудового, коллективного договоров не могут ухудшать положения или ограничивать права работников-инвалидов по сравнению с другими работниками.
Запрещается применение труда инвалидов на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда.
Работающим инвалидам могут предоставляться дополнительные гарантии, установленные ТК, соглашениями, актами работодателя, а также трудовым, коллективным договорами.
Медицинские заключения о режиме неполного рабочего времени, снижении нагрузки и других условиях труда работающих инвалидов обязательны для исполнения работодателем.
Сокращенная продолжительность рабочего времени работников-инвалидов
Работникам-инвалидам первой и второй группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 36 часов в неделю.
Продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) работников-инвалидов первой и второй группы не может превышать семь часов.
Ограничение применения суммированного учета рабочего времени для работников-инвалидов
Для работников-инвалидов первой и второй группы не допускается применение суммированного учета рабочего времени.
Работникам-инвалидам третьей группы не может устанавливаться суммированный учет рабочего времени, если такой режим запрещен им по медицинским показаниям.
Привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и праздничные дни, направление в командировку работников-инвалидов допускаются только с их письменного согласия, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям.
Работникам-инвалидам оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем по согласованию с ними.
Дополнительный оплачиваемый ежегодный отпуск предоставляется одновременно с оплачиваемым ежегодным трудовым отпуском либо по желанию работника-инвалида в другое время рабочего года.
Работники, не достигшие восемнадцатилетнего возраста, в трудовых отношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, времени отдыха и других условий труда пользуются дополнительными гарантиями, установленными ТК.
Запрещается применение труда работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных развлекательных заведениях, производство, перевозка и торговля алкогольной продукцией, табачными изделиями, наркотическими средствами, психотропными веществами и прекурсорами).
Запрещаются переноска и передвижение работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.
Список работ, на которых запрещается применение труда работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, предельные нормы переноски и передвижения тяжестей работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, определяются уполномоченным государственным органом по труду по согласованию с уполномоченным государственным органом в области здравоохранения.
С работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, трудовые договоры заключаются только после обязательного предварительного медицинского осмотра. В дальнейшем работники до достижения восемнадцатилетнего возраста ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.
Для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени:
1) для работников в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет — не более 24 часов в неделю:
2) для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — не более 36 часов в неделю:
3) для учащихся организаций образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет — 2,5 часа в день, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — 3,5 часа в день.
Оплата труда работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, производится с учетом сокращенной продолжительности работы.
Нормы выработки для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, устанавливаются исходя из общих норм выработки для работников пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной в статье 181 ТК.
Для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, поступающих на работу после окончания общеобразовательных организаций и образовательных организаций начального профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, могут утверждаться пониженные нормы выработки.
Работодатель может производить работникам, не достигшим восемнадцатилетнего возраста, доплаты до уровня оплаты труда работников с полной продолжительностью ежедневной работы.
Запрещается привлекать работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, к работе в ночное время, сверхурочной работе, работе при суммированном учете рабочего времени, направлять их в командировку и на работу, выполняемую вахтовым методом, а также отзывать их из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.
С работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, заключение договора о полной материальной ответственности запрещается.
Особенности регулирования труда женщин и иных лиц с семейными обязанностями
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных подпунктами 1), 3) — 18) пункта 1 статьи 54 ТК.
В случае если на день истечения срока трудового договора женщина представит медицинское заключение о беременности сроком двенадцать и более недель, работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок трудового договора по день окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда.
Запрещаются подъем и перемещение вручную женщинами тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.
Список работ, на которых запрещается применение труда женщин, предельные нормы подъема и перемещения вручную тяжестей женщинами определяются уполномоченным государственным органом по труду по согласованию с уполномоченным государственным органом в области здравоохранения.
Работодатель не вправе привлекать беременных женщин к работе в ночное время, работе в выходные и праздничные дни, сверхурочной работе, направлять их в командировку, а также отзывать их из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.
Работодатель не вправе привлекать к работе в ночное время, сверхурочной работе, а также направлять в командировку и на работу, выполняемую вахтовым методом, без письменного согласия:
1) женщин, имеющих детей в возрасте до семи лет, и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до семи лет без матери;
2) работников, осуществляющих уход за больными членами семьи либо воспитывающих детей-инвалидов, если на основании медицинского заключения дети в возрасте до трех лет, дети-инвалиды либо больные члены семьи нуждаются в осуществлении постоянного ухода.
Помимо перерыва для отдыха и приема пищи, внутрисменных и специальных перерывов, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, отцам (усыновителям, удочерителям), воспитывающим детей в возрасте до полутора лет без матери, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа работы следующей продолжительности:
1) имеющим одного ребенка, — каждый перерыв не менее тридцати минут;
2) имеющим двух или более детей, — каждый перерыв не менее одного часа.
Перерывы для кормления ребенка (детей) по заявлению работника, указанного в пункте 1 настоящей статьи, присоединяются к перерыву для отдыха и приема пищи либо суммированные перерывы предоставляются в начале или конце рабочего дня (смены).
Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время. За время перерывов женщинам (отцам, усыновителям, удочерителям) сохраняется средняя заработная плата.
Работодатель по письменному заявлению беременной женщины, женщины, имеющей ребенка (детей) в возрасте до трех лет, отца, усыновителя, удочерителя, воспитывающего детей в возрасте до трех лет без матери, а также работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, предоставляет им режим неполного рабочего времени.
Применение суммированного учета рабочего времени для беременных женщин не допускается, если продолжительность рабочего дня (рабочей смены) будет превышать восемь часов.
Работодатель на основании медицинского заключения обязан перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением средней заработной платы.
Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск.
Женщинам предоставляются оплачиваемые отпуска по беременности и родам продолжительностью семьдесят календарных дней до родов и пятьдесят шесть (в случае осложненных родов или рождения двух или более детей — семьдесят) календарных дней после родов, если иное не установлено законами Республики Казахстан.
Исчисление отпусков производится суммарно, и отпуск предоставляется женщине полностью независимо от числа дней фактически использованных до родов и продолжительности работы у работодателя.
Работникам, усыновившим (удочерившим) новорожденного ребенка (детей), предоставляется (одному из родителей) оплачиваемый отпуск за период со дня усыновления (удочерения) и до истечения пятидесяти шести дней со дня рождения ребенка.
Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы работнику по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет:
1) по выбору родителей — матери либо отцу ребенка;
2) родителю — одному воспитывающему ребенка;
3) бабушке, деду, другому родственнику или опекуну, фактически воспитывающему ребенка;
4) работнику, усыновившему (удочерившему) новорожденного ребенка (детей).
Отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может быть использован полностью или по частям на основании письменного заявления работника, указанного в пункте 1 настоящей статьи, по его выбору.
За время отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста за работником сохраняется место работы (должность).
Время отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста засчитывается в общий трудовой стаж, в трудовой стаж по специальности, если иное не предусмотрено законами Республики Казахстан.
Литература: 1; с.130-167; 2, с. 193-244; 3; 4; 6; 9; 13; 14; 15
Контрольные вопросы:
1 Понятие трудового договора
2 Содержание трудового договора
3 Заключение, изменение, прекращение и расторжение трудового договора
4 ТД с сезонными работниками, с надомными и домашними работниками
5 ТД с работниками, работающие вахтовым методом
6 ТД с социально-незащищенными слоями населения
Тема 6 Рабочее время и время отдыха
Цель: сформировать знания о понятии, видах и режиме рабочего времени и времени отдыха
План:
1 Понятие и виды рабочего времени
2 Режим рабочего времени
3 Понятие времени отдыха
4 Общая характеристика времени отдыха
1. Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с актами работодателя и условиями трудового договора выполняет трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым Кодексом отнесены к рабочему времени. Юридическое понятие рабочего времени характеризуется следующими признаками: а) как продолжительность труда, установленная законом, актами работодателя, трудовым договором; б) как время, в течение которого работник обязан выполнять трудовые обязанности согласно внутреннему трудовому распорядку организации; в) как фактически проработанное время работником в соответствии с нормой или соглашением, регулирующим продолжительность труда и обязанности по работе.
Действующее законодательство о труде предусматривает следующие виды рабочего времени: нормальной продолжительности, сокращенной продолжительности, неполное рабочее время. К рабочему времени также относятся подготовительно-заключительные работы (получение наряда-задания, материалов, инструментов, ознакомление с техникой, документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и другие), перерывы, предусмотренные технологией, организацией труда, правилами нормирования и охраны труда, время присутствия или ожидания работы на рабочем месте, когда работник не располагает свободно своим временем, дежурства в праздничные и выходные дни, дежурства на дому и другие периоды, определяемые трудовым, коллективным договорами, актами работодателя либо нормативными правовыми актами Республики Казахстан.
Нормальное рабочее время. Нормальной признается такая продолжительность труда в течение дня, недели, года, которая не вредит развитию и существованию человека. В соответствии с действующим законодательством о труде нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю (п. 1 ст. 77 Трудового кодекса). В трудовых, коллективных договорах может предусматриваться меньшая продолжительность рабочего времени с оплатой как за нормальную продолжительность рабочего времени.
Недельная продолжительность рабочего времени (40 часов) является производной величиной от рабочего дня нормальной продолжительности. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) не может превышать 8 часов при недельной норме 40 часов, 7 часов 12 минут при недельной норме 36 часов и 5 часов при недельной норме 24 часа.
Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для отдельных категорий работников с целью охраны труда, создания благоприятных условий для успешного сочетания обучения с производительным трудом, вовлечения в производство несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью.
Законодательство о труде устанавливает сокращенную продолжительность рабочего времени для работников, не достигших 18-летнего возраста в соответствии со статьей 181 Трудового кодекса. Для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени:
1) для работников в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет — не более 24 часов в неделю:
2) для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — не более 36 часов в неделю:
3) для учащихся организаций образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет — 2,5 часа в день, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — 3,5 часа в день.
Для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается в соответствии со статьей 202 Трудового кодекса.
Для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю.
Список производств, цехов, профессий и должностей, а также перечень тяжелых работ, работ с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего времени, определяются уполномоченным государственным органом по труду по согласованию с уполномоченным государственным органом в области здравоохранения.
Тяжелые работы — виды деятельности работника, связанные с подъемом или перемещением тяжестей вручную, либо другие физические работы с расходом энергии более 250 ккал/час.
Под вредными (особо вредными) понимаются условия труда, при которых воздействие определенных производственных факторов приводит к снижению работоспособности или заболеванию работника либо отрицательному влиянию на здоровье его потомства.
Опасные условия труда — условия труда, при которых воздействие определенных производственных или неустранимых природных факторов приводит в случае несоблюдения правил охраны труда к травме, профессиональному заболеванию, внезапному ухудшению здоровья или отравлению работника, в результате которых наступают временная или стойкая утрата трудоспособности, профессиональное заболевание либо смерть.
Для инвалидов первой и второй групп сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается в соответствии со статьей 224 ТК.
В трудовых, коллективных договорах может предусматриваться продолжительность рабочего времени меньше указанной в пунктах 1 — 3 статьи 78 ТК.
Оплата труда работников при установлении им сокращенной продолжительности рабочего времени производится в соответствии с ТК.
Неполное рабочее время. Неполным рабочим временем считается время, которое меньше нормальной продолжительности, установленной ТК, в том числе:
неполный рабочий день, то есть уменьшение нормы продолжительности ежедневной работы (рабочей смены);
неполная рабочая неделя, то есть сокращение числа рабочих дней в рабочей неделе;
одновременное уменьшение нормы продолжительности ежедневной работы (рабочей смены) и сокращение числа рабочих дней в рабочей неделе.
По соглашению сторон в трудовом договоре для работника может устанавливаться неполное рабочее время.
Неполное рабочее время устанавливается на определенный или неопределенный срок.
Работа в условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений в продолжительности оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, установленной ТК, трудовым, коллективным договорами, соглашениями.
2. Под режимом рабочего времени понимается соотношение (чередование) времени работы и времени отдыха за определенный учетный период (неделя, месяц и т. д.). Основными элементами режима рабочего времени являются: количество рабочих дней в неделю, начало и окончание ежедневной работы, продолжительность и чередование рабочих смен.
Режим рабочего времени зависит от вида рабочей недели.
Для работников устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены) определяется актом работодателя с учетом специфики работы и с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели.
В организациях, где по характеру производств и условиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.
Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается работодателем в соответствии с условиями трудового и (или) коллективного договоров.
Рабочая смена - это установленная в соответствии с законом, коллективным, трудовым договором продолжительность ежедневной работы, которую работник должен отработать в течение суток согласно графику (расписанию). При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) не может превышать 8 часов при недельной норме 40 часов, 7 часов 12 минут при недельной норме 36 часов и 5 часов при недельной норме 24 часа.
При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов при недельной норме 36 часов и 4 часа при недельной норме 24 часа.
Продолжительность ежедневной работы (рабочей смены), время начала и окончания ежедневной работы (рабочей смены), время перерывов в работе определяются с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели правилами трудового распорядка организации, трудовым, коллективным договорами.
Для творческих работников профессиональных организаций искусства и культурного досуга, работников средств массовой информации, спортсменов, тренеров может устанавливаться иная продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) в соответствии с трудовым законодательством Республики Казахстан, актами работодателя, коллективным или трудовым договором.
Разделение ежедневной работы (рабочей смены) на части допускается:
1) на работах с различной интенсивностью работы;
2) по инициативе работника, если это связано с его социально-бытовыми и иными личными потребностями.
При разделении ежедневной работы (рабочей смены) на части общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленную продолжительность ежедневной работы (рабочей смены).
Виды работ, где производится разделение ежедневной работы (рабочей смены) на части, количество и продолжительность перерывов в работе, а также виды и размеры компенсационных выплат работникам за работу с такими условиями определяются трудовым, коллективным договорами.
В зависимости от конкретных организационно-технических условий производственной деятельности организаций графики работы устанавливаются на определенный учетный период, т. е. на время, в течение которого должна быть соблюдена в среднем продолжительность рабочей недели. Переработка или недоработка нормального рабочего времени в отдельные месяцы (исчисленного по календарю 6-дневной рабочей недели) не являются основанием пересмотра графика работы, если общий баланс рабочего времени соответствует установленной норме рабочих часов в течение учетного периода.
Режим рабочего дня (смены), т.е. распорядок ежедневной работы, является неотъемлемой, составной частью внутреннего трудового распорядка. Время начала и окончания работы в организациях, устанавливается актом работодателя. В соответствующих случаях продолжительность ежедневной работы, в том числе время начала и окончания ежедневной работы и перерыва для отдыха и приема пищи, определяется графиками сменности, утверждаемыми работодателем, и с соблюдением установленной продолжительности рабочего времени за неделю или другой учетный период.
Графики сменности. Сменная работа может устанавливаться в случаях, когда длительность производственного процесса либо режим производственной деятельности работодателя превышает норму продолжительности ежедневной работы. При сменной работе продолжительность рабочей смены, переход из одной рабочей смены в другую устанавливаются графиками сменности, утвержденными работодателем по согласованию с представителем работников. Графики сменности доводятся работодателем до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.
Привлечение работника к работе в течение двух рабочих смен подряд запрещается.
Гибкий график. Введение гибкого графика работы рекомендуется в целях установления благоприятных условий для сочетания работниками своих социально-бытовых и иных личных потребностей с интересами производства. Продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) и (или) еженедельной работы в режиме гибкого рабочего времени может быть больше или меньше нормы ежедневной и (или) еженедельной продолжительности рабочего времени.
Работники, пользующиеся правом на гибкий график работы, с учетом их личных интересов в определенный период времени могут работать и по общеустановленному графику.
3. Время отдыха представляет собой то время, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
Законодательством о труде установлены следующие виды времени отдыха: перерывы в процессе ежедневной работы, еженедельные выходные дни, праздничные (нерабочие) дни и отпуска.
Виды перерыва в процессе ежедневной работы:
- Перерыв для отдыха и приема пищи;
- Специальные перерывы;
- Ежедневный отдых.
Виды отпуска:
- ежегодный трудовой отпуск;
- отпуска без сохранения заработной платы;
- отпуска социального назначения.
- учебные отпуска.
4. Перерыв для отдыха и приема пищи. В течение ежедневной работы (рабочей смены) работнику должен быть предоставлен один перерыв для отдыха и приема пищи продолжительностью не менее получаса.
Указана только минимальная продолжительность перерыва. Максимальная продолжительность перерыва для отдыха и питания устанавливается с учетом характера производства и графика сменности.
Перерыв для отдыха и приема пищи не включается в рабочее время. На время перерыва работник может отлучаться с места выполнения работы. Время предоставления перерыва для отдыха и приема пищи, его продолжительность устанавливаются правилами трудового распорядка, трудовым, коллективным договорами.
Перерыв для отдыха и приема пищи должен устанавливаться не ранее чем через три часа и не позднее чем через четыре часа после начала ежедневной работы (рабочей смены), за исключением случаев, установленных в пункте 3 настоящей статьи.
Перерыв для отдыха и приема пищи может устанавливаться позднее чем через четыре часа после начала ежедневной работы (рабочей смены) при режиме гибкого суммированного учета рабочего времени с продолжительностью ежедневной работы (рабочей смены) свыше 8 часов.
Законодательством о труде предусматриваются так называемые внутрисменные и специальные перерывы (ст. 94 ТК).
На отдельных видах работ работникам предоставляются внутрисменные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда, которые включаются в рабочее время. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов определяются коллективным договором или актами работодателя, принятыми по согласованию с представителями работников.
Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также занятым на погрузочно-разгрузочных работах, предоставляются специальные перерывы для обогрева и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогрева и отдыха работников.
Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются, помимо перерыва для отдыха и приема пищи, дополнительные перерывы для кормления ребенка в соответствии со статьей 188 ТК.
Ежедневный отдых. Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работника между окончанием работы и ее началом на следующий день (рабочую смену) не может быть менее двенадцати часов.
Выходные дни. В соответствии с законодательством работникам предоставляются выходные дни, т.е. время еженедельного непрерывного отдыха. При 5-дневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, а при 6-дневной рабочей неделе - один день (ст. 96 ТК). При пятидневной и шестидневной рабочей неделе общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается актом работодателя или графиком сменности. Оба выходных дня предоставляются подряд, если иное не установлено коллективным, трудовым договорами.
Первый день Курбан-айта, отмечаемого по мусульманскому календарю, 7 января — православное Рождество являются выходными днями.
Работникам, занятым на непрерывных производствах или на производствах, остановка работы которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости постоянного непрерывного обслуживания населения, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно работникам (группе работников) согласно графикам сменности, утвержденным актами работодателя, принятыми по согласованию с представителями работников.
Работник, находящийся в командировке, пользуется выходными днями в соответствии с трудовым распорядком работодателя, к которому он направлен.
Работа в выходные и праздничные дни по инициативе работодателя допускается с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных статьей 98 ТК.
Работа в выходные и праздничные дни допускается по инициативе работника на основании разрешения работодателя.
При работе в выходные и праздничные дни по желанию работника предоставляется другой день отдыха или производится оплата в размере, указанном в статье 128 ТК.
Отпуска. Отпуск — освобождение работника от работы на определенный период для обеспечения ежегодного непрерывного отдыха работника или социальных целей с сохранением за ним места работы (должности) и в случаях, установленных ТК, средней заработной платы. Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск работнику за первый и последующие годы работы по соглашению сторон предоставляется в любое время рабочего года.
Особенности предоставления оплачиваемого ежегодного трудового отпуска работникам, работающим вахтовым методом, устанавливаются статьей 213 ТК.
По соглашению между работником и работодателем оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск может быть разделен на части. Оплата трудового отпуска производится не позднее, чем за три календарных дня до его начала.
Оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск работникам предоставляется продолжительностью двадцать четыре календарных дня, если большее количество дней не предусмотрено иными нормативными правовыми актами, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.
Работникам могут быть предоставлены по их просьбе отпуска без сохранения заработной платы. Предоставление таких отпусков оформляется актом работодателя с указанием срока отпуска и причин, вызвавших необходимость в таком отпуске.
Беременным женщинам, женщинам, родившим ребенка (детей), женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим новорожденного ребенка (детей), предоставляются следующие отпуска в связи с рождением ребенка:
1) оплачиваемый отпуск по беременности и родам;
2) оплачиваемый отпуск работникам, усыновившим или удочерившим новорожденного ребенка (детей);
3) отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Предоставление отпусков в связи с рождением ребенка (детей), усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей) осуществляется на условиях, предусмотренных статьями 192 — 195 ТК.
Порядок исчисления средней заработной платы для оплаты отпуска по беременности и родам, а также отпуска женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим новорожденного ребенка (детей), определяется в соответствии со статьей 136 ТК.
Учебные отпуска являются самостоятельным видом отпусков. Они предоставляются работникам независимо от продолжительности непрерывной работы в данной организации. Дополнительные отпуска в связи с обучением имеют строго целевое назначение. Они предоставляются и используются в сроки, указанные учебными заведениями. Работникам, обучающимся в организациях образования, предоставляются учебные отпуска для подготовки и сдачи зачетов и экзаменов, выполнения лабораторных работ, подготовки и защиты дипломной работы (проекта).
Оплата учебного отпуска определяется трудовыми, коллективными договорами, договором обучения.
Литература: 1; с.248-269; 2, с.269-288; 3; 4; 6; 13; 14; 15
Контрольные вопросы:
1 Понятие и виды рабочего времени
2 Режим рабочего времени
3 Понятие времени отдыха
4 Общая характеристика времени отдыха
Тема 7 Заработная плата. Гарантии и компенсационные выплаты работникам
Цель: сформировать знания о заработной плате, гарантиях и компенсациях работникам
План:
1 Понятие заработной платы. Гарантии по ее выплате
2 Тарифная система заработной платы
3 Системы заработной платы
4 Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда
1. Понятие заработной платы. Гарантии по ее выплате
Основным нормативным актом, регулирующим оплату труда, является Трудовой кодекс. Правовая организация заработной платы, создаваемая двумя методами - централизованным и договорным, включает следующие элементы:
1.Установление государственного минимума оплаты труда и систематический его пересмотр в соответствии с изменением прожиточного минимума.
2.Установление дифференциации оплаты труда как через тарифную систему, так и в локальном порядке, в том числе путем надбавок и доплат. Определение на каждом производстве конкретных форм, систем и тарифов оплаты труда и размеров ее для каждого работника, а также установление норм труда и сдельных расценок.
3.Установление порядка определения нормируемой величины расходов на оплату труда.
4.Установление минимальных размеров оплаты труд при отклонениях от условий, на которые рассчитаны тарифы оплаты. Более высокие их размеры могут устанавливаться и трудовыми договорами, и соглашениями.
5. Установление гарантийных и компенсационных выплат и другой правовой охраны заработной платы.
В минимальный размер оплаты труда не входят доплаты, надбавки, поощрительные выплаты, а также повышенная оплата при отклонении от нормального рабочего времени (сверхурочной, ночной работы и др.) поскольку минимальная оплата относится к основной зарплате, а указанные выплаты к дополнительной, поэтому они выплачиваются сверх этой зарплаты.
2. Тарифная система
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда.
Система оплаты труда может формироваться на основе тарифной, бестарифной или смешанной системы.
Тариф - это исходный размер оплаты труда определенного вида, характера, квалификации.
Тарифная система - это комплекс различных правовых актов, принимаемых в централизованном и локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности (квалификации) труда, условий труда (тяжести, вредности, климатических условий), характера и значения труда.
Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифную ставку (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.
Тарифная сетка определяет через тарифный коэффициент соотношение оплату труда каждого разряда к первому разряду. Коэффициентом первого разряда служит единица, а далее коэффициенты на десятые доли увеличиваются, и коэффициент 6-го разряда (по 6-разрядной сетке) или 8-го (по 8-разрядной) может быть 2, 3, 4, как установят на данном производстве тарифную сетку.
В большинстве организаций тарифная сетка 6-разрядная, но есть и 10- и 12-разрядные, а в бюджетной сфере единая 18-разрядная, установленная Правительством РК.
Тарифная ставка - это оплата труда работника за определенную единицу времени - час, день или месяц. Чем выше разряд работника, тем больше его тарифная ставка. В каждой тарифной сетке дается ставка 1-го разряда. Ставки других разрядов определяются путем умножения ее на тарифный коэффициент соответствующего разряда, который показывает, во сколько раз тариф оплаты труда данного разряда выше первого.
В настоящее время тарифные сетки (кроме бюджетной сферы) и ставки устанавливают сами организации. Вид системы оплаты труда, тарифы, оклады, премии и иные поощрительные выплаты, а также их соотношение между разными категориями работников определяют самостоятельно сами организации и фиксируют их в коллективных договорах или иных локальных актах. Тарифные ставки учитывают лишь квалификацию работников. Другие же основания дифференциации оплаты труда они не учитывают. Оплата за неблагоприятные условия труда, его напряженность, сменность, значимость, районные особенности, количественные и качественные результаты труда производится путем надбавок, доплат и других вознаграждений. По отношению к этим элементом тарифная ставка (оклад) является основой формирования всей заработной платы, как в бюджетной, так и внебюджетной сфере. Поэтому четвертым элементом тарифной системы являются надбавки и доплаты, которые могут быть двух видов: централизованные, установленные законодательством, и установленные коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами. Но те и другие для конкретного работника данного производства являются частью (элементом) его системы оплаты труда. Цель надбавок - стимулировать работу в определенных районах, в определенных профессиях, мастерство работника и др. Цель доплат - компенсировать повышенную интенсивность труда (за совмещение профессий, руководство бригадой и др.) или труд в неблагоприятных условиях (за сменную работу, за вахтовый метод, за полевые условия, разъездной характер работы и т.д.).
Надбавки и доплаты, установленные в централизованном порядке законодательством, обязательны к выплате, остальные, установленные в локальном порядке, выплачиваются по усмотрению администрации, т.е. если они фиксируются в коллективном договоре.
Пятым элементом тарифной системы являются списки профессий и работ с вредными и тяжелыми условиями труда, по которым и устанавливаются конкретным работникам надбавки за эти неблагоприятные условия труда. На каждом предприятии перечни таких работ разрабатываются с учетом централизованных медицински обоснованных списков и результатов аттестации рабочих мест и прилагаются к коллективному договору.
Условия оплаты труда изменяются в том же порядке, в котором они были установлены. Не допускается изменение конкретному работнику условий оплаты его труда в неблагоприятную для него сторону без его согласия.
3. Системы заработной платы
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда.
Система оплаты труда может формироваться на основе тарифной, бестарифной или смешанной системы.
Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифную ставку (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.
Бестарифная система оплаты труда основывается на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.
Смешанная система оплаты труда может содержать элементы как тарифной, так и бестарифной систем оплаты труда.
Для усиления заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда.
Система оплаты и стимулирования труда работников определяется условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя.
Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее 75 процентов в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.
Система оплаты труда работников организаций, содержащихся за счет государственного бюджета и сметы (бюджета) Национального банка Республики Казахстан, устанавливается нормативными правовыми актами Республики Казахстан.
Условия оплаты труда и премирования руководящих работников национальных компаний и акционерных обществ, контрольные пакеты акций которых принадлежат государству, определяются на основе Типового положения, утвержденного Правительством Республики Казахстан.
Порядок рассмотрения и согласования параметров системы оплаты труда работников организаций, на услуги (товары, работы) которых вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок сборов), устанавливается уполномоченным государственным органом по труду.
Условия оплаты труда, определенные трудовым, коллективным договорами, соглашениями, актами работодателя, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными ТК и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан.
4.Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда
К оплате при отклонениях от нормальных условий труда относятся следующие: выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий (должностей) и замещение отсутствующего работника, работа сверхурочная, в вечернее и ночное время, в выходные и праздничные дни, при невыполнении норм выработки, при браке продукции.
При повременной оплате труда работа в сверхурочное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере. При сдельной оплате труда доплата за работу в сверхурочное время производится в размере не ниже пятидесяти процентов установленной тарифной ставки (должностного оклада) работника.
Оплата работы в праздничные и выходные дни производится не ниже чем в двойном размере, исходя из дневной (часовой) ставки работника.
Каждый час работы в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере, исходя из дневной (часовой) ставки работника.
Оплата труда при выполнении работником работ различной квалификации оплачивается по работе более высокой квалификации.
В случаях, когда с учетом характера производства работнику высокой квалификации поручается выполнение работы, тарифицируемой ниже присвоенного ему разряда, оплата труда производится по присвоенной ему квалификации (разряду).
Работникам, выполняющим в одной и той же организации, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата.
Размеры доплат за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником.
Коллективным и (или) трудовым договорами может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции).
Порядок и условия оплаты времени простоя работ по вине работодателя определяются трудовым, коллективным договорами и устанавливаются в размере не менее пятидесяти процентов от средней заработной платы работника.
Время простоя по вине работника оплате не подлежит.
Литература: 1; с.201-234; 2, с. 297-332; 3; 4; 13; 14; 15
Контрольные вопросы:
1 Понятие заработной платы. Гарантии по ее выплате
2 Тарифная система заработной платы
3 Системы заработной платы
4 Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда
Тема 8 Охрана труда
Цель: сформировать знания об охране труда
План:
1 Понятие и принципы организации охраны труда
2 Государственное управление охраной труда
3 Обеспечение охраны труда
4 Гарантии прав работников на охрану труда
5 Ответственность за нарушение законодательства об охране труда.
6 Расследование и учет несчастных случаев на производстве
7 Понятие трудовой дисциплины. Внутренний трудовой распорядок
8 Поощрения за успехи в работе
9 Дисциплинарная ответственность работников
1. Охрана труда представляет собой совокупность правовых норм, регулирующих вопросы создания безопасных и здоровых условий труда, обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий труда, страхованию ответственности за нанесение вреда здоровью и жизни работников при исполнении последними трудовых обязанностей.
Национальная политика в области охраны труда предусматривает единство действий представительных и исполнительных органов всех уровней при участии профсоюзов и работодателей. Эта политика основывается на следующих принципах:
- приоритета жизни и здоровья работника по отношению к результатам производственной деятельности предприятия;
- полной ответственности собственника либо уполномоченного им представителя (работодателя);
- комплексного решения задач охраны труда на базе государственных программ по этим вопросам и координации деятельности в области охраны труда с другими направлениями экономической и социальной политики;
- установления единых требований в области охраны труда для всех предприятий независимо от форм собственности и хозяйствования;
- осуществления государственного надзора и контроля за повсеместным выполнением требований охраны труда и техники безопасности на предприятиях;
- широкого использования достижений науки, техники и передового национального и зарубежного опыта по охране труда;
- стимулирования разработки и внедрения безопасной техники, технологии и средств защиты работающих, научно-исследовательской работы по охране труда;
- участия государства в финансировании охраны труда;
- проведения налоговой политики, способствующей созданию здоровых и безопасных условий труда на предприятиях;
- экономической заинтересованности предприятий в обеспечении здоровых и безопасных условий труда, а работников - в соблюдении правил и норм охраны труда и техники безопасности;
- лицензирования деятельности предприятий с позиции охраны труда;
- проведения сертификации на соответствие требованиям безопасности применяемой продукции производственного назначения;
-оценки опасности и вредности производства органами государственной экспертизы условий труда непосредственно на рабочих местах, а также в проектах строительства новых и реконструируемых предприятий;
- обеспечения работников специальной одеждой и обувью, средствами индивидуальной защиты, лечебно-профилактическим питанием за счет средств работодателя;
- обязательности расследования и учета каждого несчастного случая на производстве и каждого профессионального заболевания, обеспечения информированности работников об уровнях производственного травматизма, профессиональной заболеваемости и о принимаемых мерах по улучшению охраны труда;
- социальной защиты интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве или получивших профессиональные заболевания;
- подготовке специалистов по охране труда и технике безопасности в высших и средних специальных учебных заведениях;
-всемерной поддержки деятельности представительных организаций трудящихся, работодателей, общественных объединений, предприятий и отдельных лиц, направленной на обеспечение охраны труда;
- международного сотрудничества при решении проблем охраны труда
2. Государственное управление охраной труда
Государственное управление охраной труда призвано обеспечить реализацию принципов национальной политики в республике, разработку законодательных и иных нормативных актов в этой области, а также требований к средствам производства, технологии и организации труда, осуществление государственного надзора за соблюдением законодательных и иных нормативных актов по охране труда. Законодательством определены следующие основные функции государственного управления в области охраны труда:
- разработка и утверждение межотраслевых нормативных актов, стандартов, правил, норм и проектов законодательных актов по охране труда;
- создание системы экономического стимулирования деятельности по улучшению условий труда и производству средств охраны труда;
- проведение научных исследований по проблемам охраны труда, создание в этих целях соответствующих научных учреждений;
- установление единого порядка учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; разработка и внедрение согласованной единой системы отчетности по условиям и охране труда, создание информационной базы о состоянии условий и охраны труда на основе автоматизированной системы управления;
- подготовка ежегодных докладов и информации населения о состоянии охраны труда в республике, причинах аварий, производственного травматизма и профессиональных заболеваний; организация пропаганды охраны труда в республике;
- координация деятельности, проведение согласованных мероприятий по вопросам предупреждения производственного травматизма и профессиональной заболеваемости;
- создание и выпуск средств охраны труда, экономическая заинтересованность предприятий в этом деле;
- распределение ассигнований из республиканского бюджета, выделяемых на охрану труда.
3.Обеспечение охраны труда
Стандарты, правила и нормы по охране труда. Государство в лице уполномоченных им органов устанавливает требования, необходимые для обеспечения безопасного труда на производстве на основе научно обоснованных стандартов, правил и норм. На работодателей возлагается обязанность обеспечивать в организациях выполнение установленных стандартов, правил и норм, а также своих обязательств, предусмотренных коллективными договорами, разработку инструкций по охране труда. Нормативные акты, издаваемые в организациях, должны обеспечить право на защиту жизни и здоровья, работающих не ниже предусмотренных в действующем законодательстве по охране труда гарантий. В свою очередь, работники предприятий обязаны соблюдать требования правил и норм по охране труда, установленные законодательными и другими нормативными актами, коллективными договорами.
Подготовка специалистов по охране труда. Государство обеспечивает подготовку в высших и средних специальных учебных заведениях, переподготовку и повышение квалификации специалистов по охране труда и технике безопасности.
Финансирование охраны труда. Финансирование охраны труда осуществляется из различных источников: за счет средств государственного и местного бюджетов, внебюджетных фондов, средств предприятий и других источников. Работники предприятий не несут расходов на эти цели.
Обеспечение здоровых и безопасных условий труда. Условия труда на предприятиях, на каждом рабочем месте должны соответствовать требованиям стандартов, правил и норм по охране труда. При этом обязанность по обеспечению здоровых и безопасных условий труда в организациях, осуществление контроля за состоянием охраны труда и своевременное информирование трудовых коллективов о его результатах возлагаются на работодателя. В зависимости от условий труда работникам выдаются за счет средств работодателя специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты, моющие и дезинфицирующие материалы, молоко, лечебно-профилактическое питание не ниже норм, устанавливаемых государственными органами и на основе коллективного договора.
Охрана труда женщин, несовершеннолетних и инвалидов. Законодательством ограничивается применение труда женщин и лиц моложе 18 лет на работах с вредными (особо вредными) и опасными (особо опасными) условиями труда, а также на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную. В этом случае администрация обязана предусматривать для транспортировки грузов средства механизации и автоматизации, а также другие приспособления. В тех случаях, когда нагрузка при подъеме и перемещении тяжести может причинить вред, ручная переноска должна быть исключена. Кроме того, применение труда беременных женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, запрещается.
4. Гарантии прав работников на охрану труда
Законодательством предусмотрены гарантии прав работников на охрану труда как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности. Условия индивидуального трудового договора должны соответствовать требованиям законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда.
Законодательством установлены обязательные медицинские осмотры для работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда.
Работники имеют право на получение необходимой информации о состоянии своего здоровья; о факторах, влияющих на их здоровье, включая состояние окружающей среды, условий труда, быта и отдыха.
Важной гарантией являются обучение, инструктирование, проверка знаний и переаттестация всех работников по вопросам охраны труда. Такую работу работодатель обязан проводить в порядке и сроки, установленные соответствующими нормативными правовыми актами. Лица, не прошедшие предварительную подготовку (обучение), инструктирование и проверку знаний по охране труда, к работе не допускаются.
В системе гарантий важное место занимает контроль за соблюдением законодательных и иных нормативных актов по охране труда на предприятии. Кроме государственных органов по надзору и контролю за соблюдением законодательства об охране труда осуществляется также общественный контроль со стороны представительных органов трудовых коллективов, в частности, профсоюзных организаций в лице уполномоченных по охране труда. Данные уполномоченные лица, прошедшие специальную подготовку, имеют право беспрепятственно проводить проверку состояния охраны труда на рабочих местах, вносить предложения об устранении выявленных нарушений и о привлечении к ответственности лиц, виновных в них. Условия и порядок выполнения уполномоченными по охране труда своих обязанностей регулируются коллективными договорами.
5. Ответственность за нарушение законодательства об охране труда
Должностные лица, виновные в нарушении законодательства о труде и правил по охране труда, в невыполнении обязательств по коллективным договорам и соглашениям по охране труда или в воспрепятствовании деятельности профсоюзов, органов надзора и контроля, несут ответственность в порядке, установленном законодательством. В зависимости от степени вины должностного лица, характера правонарушения и вызванных последствий наступает соответствующий вид ответственности - дисциплинарной, административной, материальной или уголовной.
При дисциплинарной ответственности на должностных лиц, виновных в нарушении законодательства о труде и правил по охране труда, вышестоящими в порядке подчиненности органами (должностными лицами) налагаются дисциплинарные взыскания.
Административная ответственность в виде штрафов в соответствии с действующим законодательством налагается на должностных лиц за нарушение законодательства о труде и правил по охране труда.
Уголовная ответственность должностных лиц наступает за преступное нарушение законодательства о труде, правил по охране труда.
6. Расследование и учет несчастных случаев на производстве
Законодательство устанавливает единый порядок расследования, оформления и регистрации несчастных случаев, профессиональных заболеваний и отравлений, происшедших с лицами, занятыми на предприятиях, в хозяйствах, в учреждениях и организациях независимо от форм собственности и сферы деятельности на постоянной, временной, сезонной работе, в том числе с внештатными работниками и совместителями, состоящими в трудовых отношениях с работодателями.
Порядок расследования и учет несчастных случаев и иных повреждений здоровья работников на производстве определен специальным Положением.
Несчастным случаем на производстве признается всякое повреждение здоровья работающего по найму, связанное с его работой и приведшее к постоянной или временной нетрудоспособности либо смерти.
Ответственность за объективное и своевременное расследование, оформление и регистрацию несчастных случаев и иных повреждений здоровья работников на производстве, возмещение ущерба, причиненного их здоровью, представление установленных льгот и компенсаций несет руководитель предприятия (работодатель) или исполняющий его обязанности. На последних возлагается также ответственность за устранение причин и последствий несчастных случаев независимо от места их регистрации.
Пострадавший, представитель работников или иное заинтересованное лицо имеют право на ознакомление с материалами расследования несчастного случая и осуществление необходимых выписок.
Порядок расследования несчастных случаев. О каждом несчастном случае пострадавший или очевидец обязаны незамедлительно сообщить руководителю подразделения (работ), который, в свою очередь, обязан: организовать первую медицинскую помощь пострадавшему и его доставку в лечебное учреждение; сохранить до начала расследования обстановку на рабочем месте и состояние оборудования такими, какими они были в момент происшествия (если это не угрожает жизни и здоровью работников, а нарушение непрерывности производственного процесса не приведет к аварии); сообщить о случившемся работодателю и полномочному представителю коллектива работников.
Медицинское учреждение (поликлиника, здравпункт и т. д.) немедленно информирует работодателя о каждом случае первичного обращения с травмой или иным повреждением здоровья работников на производстве.
В зависимости от тяжести и последствий расследование несчастных случаев проводится в течение 10 дней работодателем или по его поручению компетентным лицом, специалистами службы охраны труда с участием уполномоченного представителя работников, а также другими должностными лицами, определяемыми приказом работодателя.
Оформление и регистрация несчастных случаев. Каждый несчастный случай, вызвавший у работника потерю трудоспособности не менее одного дня или необходимость предоставления другой работы на один день и более, в соответствии с медицинским заключением (рекомендацией) оформляется актом о несчастном случае или ином повреждении здоровья работника на производстве по форме Н-1 (в количестве не менее четырех экземпляров).
Акт по форме Н-1 о несчастном случае заполняется и подписывается начальником службы охраны труда (инженером по охране труда), уполномоченным представителем трудового коллектива, начальником подразделения, а в случаях профессиональных заболеваний (отравлений) - представителем Госсаннадзора и лечебно-профилактического учреждения, после чего утверждается работодателем и заверяется печатью. Акт по форме Н-1 о несчастном случае оформляется в соответствии с материалом расследования.
Результаты расследования несчастных случаев рассматриваются руководителями вышестоящих хозяйственных органов с участием должностных лиц предприятия, представителей органов государственного и общественного надзора и контроля не позднее 20 дней после его окончания.
7. Правила трудового распорядка утверждаются работодателем по согласованию с представителями работников.
В правилах трудового распорядка устанавливаются рабочее время и время отдыха работников, условия обеспечения трудовой дисциплины, иные вопросы регулирования трудовых отношений.
Для отдельных категорий работников трудовой распорядок регулируется уставами и положениями, утверждаемыми в порядке, установленном законами Республики Казахстан.
Правила трудового распорядка являются обязательными для выполнения работодателем и работниками.
Трудовая дисциплина обеспечивается работодателем путем создания необходимых организационных и экономических условий для индивидуального и коллективного труда, сознательного отношения работников к труду, методами убеждения, поощрения за добросовестный труд, а также применением дисциплинарных взысканий за совершение работниками дисциплинарных проступков.
8. Поощрения за успехи в работе.
Работодатель вправе применять различные виды поощрений работников за успехи в труде.
Виды поощрений работников и порядок их применения определяются законодательством Республики Казахстан, актами работодателя, трудовыми, коллективными договорами
Приказ или распоряжение о поощрении работников вывешивается для всеобщего обозрения в специально отведенном месте, оглашается на собраниях и заседаниях. Записи о поощрениях вносятся в трудовую книжку.
Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового и т.п. Это положение исключает возможность одинакового отношения к добросовестным работникам и нарушителям трудовой дисциплины при предоставлении льгот. Кроме мер поощрения, предусмотренных правилами ВТР, уставами о дисциплине, работники за особые трудовые заслуги представляются в вышестоящие органы к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными званиями, наградами, почетными грамотами Республики Казахстан.
Порядок и формы морального поощрения при жизни и увековечения памяти граждан, удостоенных государственных наград, определяются правительством Республики Казахстан, министерствами, государственными комитетами, иными центральными и местными исполнительными органами. Для лиц, награжденных государственными наградами, законодательством установлены льготы в области жилищного и пенсионного обеспечения, санитарно-курортного лечения.
9. Дисциплинарная ответственность работников
За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:
1) замечание;
2) выговор;
3) строгий выговор;
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях, установленных настоящим Кодексом.
Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК и иными законами Республики Казахстан, не допускается.
Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя.
Работодатель обязан затребовать письменное объяснение от работника до применения дисциплинарного взыскания. Отказ работника от письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.
При определении вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее поведение работника, отношение его к труду.
За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период:
1) временной нетрудоспособности работника;
2) освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;
3) нахождения работника в отпуске;
4) нахождения работника в командировке.
Акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания. В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить акт работнику письмом с уведомлением.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в порядке, установленном ТК.
Дисциплинарное взыскание на работника налагается непосредственно за обнаружением дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 5 статьи 73 ТК и другими законами Республики Казахстан.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами Республики Казахстан, или установления дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя — позднее одного года со дня совершения работником дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью, освобождением от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей, нахождением в отпуске, командировке.
Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шесть месяцев со дня его применения, за исключением случая, предусмотренного подпунктом 4) пункта 1 статьи 72 ТК. Если в течение этого срока работник не подвергнется новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель, наложивший на работника дисциплинарное взыскание, вправе снять его досрочно по собственной инициативе, просьбе работника или его непосредственного руководителя, ходатайству представителя работников.
Литература: 1, с.233-245; 2, с.397-414; 3; 4; 13; 14; 15
Контрольные вопросы:
1 Понятие и принципы организации охраны труда
2 Государственное управление охраной труда
3 Обеспечение охраны труда
4 Гарантии прав работников на охрану труда
5 Ответственность за нарушение законодательства об охране труда
Тема 9 Трудовые споры.
Цель: сформировать знания о трудовых спорах
План:
1 Понятие и виды трудовых споров
2 Индивидуальные трудовые споры и порядок их разрешения
3 Проблемы разрешения коллективных трудовых споров
4 Понятие и условия наступления материальной ответственности
5 Возмещение вреда, причиненного работнику увечьем или иным повреждением здоровья
6 Полная материальная ответственность работников
7 Определение и порядок возмещения вреда при материальной ответственности
1. Конституция Республики Казахстан закрепляет право граждан на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
Это положение объективно необходимо, поскольку, к сожалению, не всегда трудовые отношения складываются и реализуются бесконфликтно. Между работниками и работодателями, являющимся субъектами с интересами часто несовпадающими, а в ряде случаев противоположными, нередко возникают различного рода разногласия. Все они возникают из тех или иных действий, которые потерпевшая сторона намерена рассматривать в качестве правонарушения. Поэтому трудовой спор может возникнуть и без наличия в его основе правонарушения. Например, работник, уволенный в связи с его отказом от перевода в другую местность вместе с организацией, оспаривает это решение работодателя, считая увольнение незаконным. В основании этого трудового спора, по мнению работника, лежит правонарушение. Таким образом, виновность другой стороны, а также противозаконность действий, послуживших основанием для указанных разногласий устанавливается не сторонами спора, а специально созданным для его разрешения органом либо судом.
Но далеко не всегда разногласия между субъектами трудового права проходят стадию рассмотрения в этих юрисдикционных органах. Стороны трудового конфликта могут вообще не пытаться разрешить его, а могут урегулировать его самостоятельно. В таких случаях считается, что трудовой спор отсутствует, поскольку необходимым условием для того, чтобы считать разногласие трудовым спором является заявление в юрисдикционный орган о его разрешении.
Таким образом, не во всех случаях правонарушение имеет своим следствием трудовой спор, а в основе трудового спора не всегда лежит правонарушение. Трудовой спор связан с разногласиями сторон трудового правоотношения.
Можно сказать, что каждый трудовой спор является индивидуальным равно как и трудовые отношения, из которых он возникает. Но все трудовые споры классифицируются по субъектам и по предмету трудового спора.
По предмету трудовые споры классифицируются в зависимости от того, по какому поводу возник спор. Это могут быть споры о применении норм трудового законодательства, условий социально-партнерских соглашений, коллективных и индивидуальных трудовых договоров, а также споры об установлении новых или изменении уже существующих условий труда, не урегулированных законодательством.
Большинство трудовых споров возникают из собственно трудовых правоотношений, но не редко они вытекают из правоотношений, производных от трудовых. Например, по нарушению порядка возмещения причиненного вреда, по отказам от принятия на работу граждан, направленных работодателям уполномоченными органами занятости, по не предоставлению качества обучения работника и т.д.
Таким образом, трудовой спор - это разногласия между работником и работодателем по вопросам применения законодательства о труде, о выполнении условий индивидуального трудового, коллективного договоров, не урегулированные ранее между работником (представителем работника) и работодателем (представителем работодателя), о которых заявлено в специально созданный для разрешения трудового спора орган или в суд.
Трудовые споры рассматриваются либо по соглашению сторон - согласительной комиссией либо в судебном порядке.
2. Индивидуальные трудовые споры и порядок их разрешения.
Трудовыми спорами являются разногласия между работником (работниками) и работодателем (администрацией), не урегулированные путем непосредственных переговоров сторон или с участием профсоюзов (профкома), по вопросам установления или изменения условий труда и их применения; заключения, изменения и выполнения коллективного договора, соглашения по социально-трудовым вопросам.
По субъективному составу трудовые споры принято делить на индивидуальные и коллективные.
Индивидуальные трудовые споры возникают по инициативе отдельных работников, выдвигающих требование к администрации (работодателю) о признании или восстановлении их нарушенных трудовых прав. Данная категория споров возникает по поводу применения норм трудового законодательства, коллективного договора и соглашения о труде.
Коллективные трудовые споры возникают между трудовыми коллективами, профсоюзом либо иным уполномоченным работниками представительным органом и администрацией организации или отраслевыми (межотраслевыми) органами управления по вопросам применения действующего законодательства о труде, заключения и исполнения условий коллективных договоров и соглашений в части установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и быта работников.
Рассмотрение индивидуальных трудовых споров основывается на общих положениях разбирательства споров, сложившихся в гражданско-процессуальной практике: доступность обращения работника, трудовые права которого нарушены, в органы по рассмотрению трудовых споров; равное положение для всех категорий работников на защиту своих трудовых прав; сокращенные сроки разрешения трудовых споров; объективность, полнота и гласность рассмотрения споров; система гарантий исполнения решений органов по трудовым спорам. При этом работники при обращении в органы по рассмотрению трудовых споров освобождаются от уплаты расходов по трудовым делам.
Если разногласия не были урегулированы заинтересованными работниками при непосредственных переговорах с работодателем, они могут стать предметом разбирательства органов по рассмотрению трудовых споров. Разногласия чаще всего связаны с недовольством работников действиями работодателя, нарушением, по их мнению, трудовых прав и связанных с трудом интересов.
В разрешении разногласий между работником и работодателем различают две стадии:
1 – непосредственные переговоры сторон, с их обоюдного согласия, в согласительной комиссии. 2 - рассмотрение трудовых споров в суде. Предметом индивидуального трудового спора, подлежащего рассмотрению в согласительной комиссии, является право и законные интересы работника, нарушенные, по его мнению, работодателем при применении трудового законодательства, иных нормативных правовых актов о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора, т.е. при неисполнении или ненадлежащем исполнении этих актов. В более обобщенном виде согласительные комиссии рассматривают споры по вопросам: переводов и увольнений; оплаты труда; гарантии и компенсации рабочего времени и времени отдыха; дисциплинарной и материальной ответственности; охрана труда и другие.
Если порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в согласительной комиссии регулируется исключительно трудовым законодательством и на его основе, то порядок их рассмотрения в суде регулируется ГПК РК. Согласно ст. 237 ГПК РК подлежат немедленному исполнению следующие решения суда по трудовым делам, а именно: решения о присуждении работнику заработной платы, но не свыше чем за 3 месяца; решения о восстановлении на работе; решение о возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, а также потерей кормильца, но не более чем за 3 месяца.
3. Проблемы разрешения коллективных трудовых споров. Коллективный трудовой спор в динамике проходит следующие стадии:
1 – выдвижение требований;
2 – рассмотрение спора его сторонами;
3 – рассмотрение спора примирительной комиссией;
4 – рассмотрение спора с участием посредника;
5 – рассмотрение спора трудовым арбитражем.
Моментом начала коллективного трудового спора считается день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или не сообщение работодателем в установленный срок своего решения относительно требований работников, а также составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.
Требования трудового коллектива рассматриваются в порядке примирительных процедур, т.е. последовательного рассмотрения коллективного трудового спора первоначально в примирительной комиссии, а при не достижении согласия в ней – в трудовом арбитраже. Коллективные трудовые споры по поводу применения законодательных и иных нормативных правовых актов о труде (неисполнении или нарушении их) подлежат судебному рассмотрению по заявлению представителя одной из сторон.
В случае не достижения соглашения в примирительной комиссии работа комиссии прекращается, а для разрешения спора создается трудовой арбитраж.
4. Сторона трудового договора, причинившая вред другой стороне, обязана возместить его в установленном порядке. Если работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей причинено увечье или иное повреждение здоровья по вине работодателя, в результате которого он полностью или частично утратил трудоспособность, то работодатель обязан возместить ему вред в порядке и условиях, предусмотренных нормативными правовыми актами Республики Казахстан, при отсутствии выплат работнику страхового возмещения, Ответственность работодателя за вред, причиненный жизни; здоровью работника при исполнении трудовых обязанностей и имуществу организации, подлежит страхованию.
Материальная ответственность работника наступает при наличии одновременно следующих условий:
1. Реальный действительный вред, понесенный работодателем.
2. Противоправное действие.
3. Вина работника в причинении вреда.
4. Причинная связь между противоправным поведением работника и причиненным вредом.
При отсутствии хотя бы одного из перечисленных условий материальная ответственность не наступает.
По общему правилу, обязанность доказать вину работника в причинении материального вреда возлагается на работодателя. Исключение установлено для случаев, когда работник на основании письменного договора или специальных постановлений несет полную материальную ответственность за недостачу вверенных денежных или материальных ценностей. В последнем случае работник должен доказать отсутствие его вины в причинении имущественного вреда, если считает себя невиновным.
Законодательством установлен исчерпывающий перечень случаев, когда наступает полная материальная ответственность работника. В этих случаях работник обязан возместить прямой действительный ущерб в полном размере.
5. Возмещение вреда, причиненного работнику увечьем или иным повреждением здоровья. Законодательством предусматривается материальная ответственность работодателя за вред работникам, пострадавшим на производстве, или лицам, имеющим на это право в случае смерти работников.
Материальная ответственность в этом случае наступает при условии, если будет доказана вина работодателя, независимо от того, где произошло увечье или иное повреждение здоровья работника. Если работодатель докажет, что вред причинен не по его вине, то оно освобождается от возмещения вреда.
Согласно законодательству возмещение вреда состоит в выплате пострадавшему работнику денежных сумм в размере заработка, дохода (или соответствующей их части), которого он лишился вследствие утраты трудоспособности или снижения ее, единовременного пособия и компенсации дополнительных расходов, вызванных повреждением здоровья. В случае смерти пострадавшего работника право на возмещение вреда имеют нетрудоспособные лица, состоящие на иждивении умершего или имевшие ко дню его смерти право на получение от него содержания; ребенок умершего, родившийся после его смерти, а также один из родителей, супруг или другой член семьи, если он не работает и занят уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками умершего, не достигшими восьми лет.
Размер возмещения вреда пострадавшему работнику определяется в процентах к его заработку в соответствии со степенью утраты им профессиональной трудоспособности. При этом сумма возмещения вреда выплачивается независимо от получаемых пострадавшим работником пенсии, заработка (дохода), стипендии, пособия и других социальных выплат.
Заявление о возмещении вреда подается работодателю, который несет ответственность за причиненный трудовым увечьем вред. Работодатель обязан рассмотреть данное заявление и принять по нему решение не позднее 10 дней со дня его поступления со всеми необходимыми документами или поступления дополнительных документов. Решение о возмещении вреда оформляется приказом работодателя. При несогласии с решением работодателя пострадавший работник или другое заинтересованное лицо имеют право обжаловать это решение в судебном порядке.
6. Полная материальная ответственность работников.
В соответствии с законодательством работники несут материальную ответственность в полном размере вреда, причиненного по их вине работодателю, в случаях, когда:
1) между работником и работодателем заключен письменный договор о принятии на себя полной материальной ответственности за не обеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных работнику;
2) в соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за вред, причиненный работодателю при исполнении трудовых обязанностей;
3) имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;
4) вред причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсикоманического опьянения;
5) вред причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных работодателем работнику в пользование;
6) вред причинен в результате разглашения коммерческой тайны;
7) вред причинен действиями работника, содержащими признаки преступления.
Указанный перечень случаев, когда работники несут полную материальную ответственность за вред, причиненный работодателю, является исчерпывающим.
7. Определение и порядок возмещения вреда при материальной ответственности.
Сторона трудового договора, причинившая вред другой стороне, возмещает его в соответствии с Трудовым кодексом и иными законодательными актами на основании решения суда либо в добровольном порядке.
Размер причиненного вреда работодателю определяется по фактическим потерям на основании данных бухгалтерского учета, исходя из балансовой стоимости (себестоимости) материальных ценностей за вычетом износа по установленным нормам. Подлежащий возмещению вред не может превышать балансовой стоимости поврежденного имущества независимо от размера затрат, произведенных на его восстановительный ремонт. Порядок исчисления балансовой стоимости имущества и определения его износа регулируется специальными актами о бухгалтерских отчетах и балансах.
Возмещение материального вреда производится путем удержания из заработной платы работника в усыновленном порядке.
Литература: 1, с.246-254; 2, с. 377-391; 3; 4; 8; 13; 14; 15
Контрольные вопросы:
1 Индивидуальные трудовые споры и порядок их разрешения
2 Проблемы разрешения коллективных трудовых споров
3 Понятие и условия наступления материальной ответственности
4 Возмещение вреда, причиненного работнику увечьем или иным повреждением здоровья
5 Полная материальная ответственность работников
Тема 10 Международное трудовое право. Правовое регулирование труда в странах ближнего и дальнего зарубежья.
Цель: сформировать знания о международном трудовом праве
План:
1 Понятие и субъекты международно-правового регулирование труда
2 Источники международно-правового регулирование труда
1. Международно-правовое регулирование труда стало формироваться в начале XX века. Этому содействовали расслоение мировой экономики, конкуренция на мировом рынке, активизация общественных объединений на мировой арене и другие факторы. Международное право стало играть значительную роль в межгосударственных и иных международных отношениях.
Сегодня Казахстан становится активным субъектом международного, в том числе и международного трудового права. Изучение закономерностей развития международного права, его системы и механизма действия приобретает в этих условиях особую значимость.
Одним из малоизученных в науке трудового права является вопрос об источниках международного трудового права, которые являются органической частью источников всей совокупности международно-правовых отношений.
2. Источниками международного права являются договор и обычай. Договор как источник международного права есть явно выраженное соглашение между его субъектами о создании юридически обязательных для них международно-правовых норм, определяющих их взаимные права и обязанности.
Первая стадия соглашения субъектов международного права - согласование текста договора, вторая - признание зафиксированных в тексте договора правил в качестве юридически обязательных.
Международный договор (соглашение, пакт, конвенция) признается в качестве основного источника международного права. Независимо от названия все они имеют одинаковую юридическую силу. Договор, как правило, имеет письменную форму и как источник более формализован. Под его текстом ставят подписи, которые скрепляются печатями'.
Обычай является источником как международного, так и внутригосударственного права. Много раз повторяющиеся действия постепенно превращаются в обязательные правила поведения субъектов права. Договор и обычай являются основными источниками современного международного права.
Косвенными источниками международного права, которые также оказывают влияние на его развитие, являются решения и Консультативные заключения Международного суда ООН.
Как вспомогательные средства Статутом Международного суда расцениваются судебные и арбитражные решения, которые вряд ли можно отнести к источникам права, но в некоторых случаях их можно рассматривать как доказательство состояния права.
Внутреннее законодательство о внешнеполитической, внешнеэкономической деятельности может быть с известной долей условности отнесено к косвенным источникам международного права, как, например, Законы Республики Казахстан «Об иностранных инвестициях» от 27 декабря 1994 года и «О валютном регулировании» от 24 декабря 1996 года.
В свою очередь, источниками внутригосударственного трудового права признаются способы выражения государственной воли, направленной на регулирование отношений наемного труда. Они и составляют форму трудового права или его источники (нормативные правовые акты о труде).
Международное трудовое право как относительно новое явление действительности развивается в основном в форме международных договоров, как многосторонних, так и двусторонних (соглашение, пакт, конвенция).
Литература: 1; 2, с. 448-464; 3; 4; 13; 14; 15
Контрольные вопросы:
1 Назовите понятие и субъекты международного трудового права
2 Источники международного трудового права
Тема 11 Право социального обеспечения как отрасль права, его отличие от других отраслей права
Цель: сформировать у студентов знания о праве социального обеспечения как одной из важнейших отраслей права, определить его понятие, принципы, функции, основные элементы и источники.
План:
1 Понятие и функции право социального обеспечения
2 Принципы право социального обеспечения
3 Система право социального обеспечения
4 Источники право социального обеспечения
5 Проавоотношениия в ПСО
1. Право социального обеспечения - самостоятельная отрасль право. Представляет собой совокупность правовых норм, регулирующих отношения по предоставлению средств существования из внебюджетных фондов социального обеспечения или государственного бюджета лицам, достигшим установленного возраста, нетрудоспособны, потерявшим кормильца, безработным, семьям с детьми, лицам с доходами ниже прожиточного минимума, по социальному обслуживанию престарелых и инвалидов, содержанию в стационарных домах-интернатах, профессиональному обучению инвалидов, обеспечению протезно -ортопедическими изделиями и средствами передвижения, дотаций на приобретение лекарств, оплату коммунально-бытовых услуг и т.д.
Социальное обеспечение представляет собой комплекс со циально-экономических и право вых мер, гарантирующих соци альную защиту граждан. Уровень социального обеспечения в об ществе напрямую обусловлен уровнем его экономического раз вития, традиционными ценностя ми и моральными установками. Социально-обеспечительные от ношения в том или ином государ стве направлены на обеспечение достаточного уровня жизни в пре делах установленных стандартов, которые соответствуют экономи ческому развитию общества.
Социальная защита - это система, при званная обеспечивать определенный уровень доступа к жизненно необходимым, благам и определенный уровень благосостояния граждан которые в силу обстоятельств (старость, состояние здоровья, потеря кормильца или работы и иные законные основания) не могут быть экономически активными и обеспечивать себя доходами путем участия в достойно оплачиваемом труде.
Сущность социального обеспечения проявляется в его функциях: экономической политической, демографической, реабилитационной и других.
Экономическая функция выражается в оказании материальной подде ржки граждан в трудной жизненной ситуации, в содействии развитию общественного производства в целом и отдельных отраслей народного хозяйства, экономическому подъему зон приоритетного развития и т.д.
Политическая функция направлена на сближение социального уровня различных слоев населения, создания условий, обеспечивающих достойную жизнь каждому человеку. Она призвана стабилизировать общественные отношения в сфере социальной защиты населения.
Демографическая функция способствует стимулированию роста народонаселения страны, воспроизводству здорового поколения, рост продолжительности жизни граждан и т.д.
Социально-реабилитационная функция социального обеспечения связана с удовлетворением специфических потребностей престарелых и нетрудоспособных граждан. Она выражается в создании условий, благоприятствующих сохранению их правового статуса и охране здоровья всех граждан.
2. Показателем самостоятельности отрасли права является наличие не только предмета и метода правового регулирования общественных отношений, но и специфических отраслевых принципов, объединяющих отдельные нормы в систему отраслей, выражающих сущность норм данной отрасли, определяющих положение субъектов права, их права и обязанности.
Изучение вопроса о принципах права социального обеспечения требует знания общих теоретических положений о понятии правового принципа.
В теории права под правовыми принципами понимаются руководящие идеи, которые выражают сущность, основные сходства и общую направленность развития правовых норм в пре делах всей системы права либо ее отдельных отраслей или институтов.
По сфере действия принципы принято классифицировать следующим образом:
3. Система права социального обеспечения - это научно обоснованная, объективно существующая последовательность связи правовых институтов и норм права социального обеспечения, составляющих в целом единую отрасль право.
Норма права является первоначальным компонентом системы, который обладает способностью быть регулятором поведения участников общественных отношений. Норма может выражать общие, принципиальные положения, относящиеся в равной степени ко всему комплексу общественных отношений в целом, либо закреплять правило, касающееся только одного вида отношений, входящих в предмет отрасли.
С учетом этого нормы отрасли образуют общую и особенную части.
К общей части отрасли права социального обеспечения относятся правовые нормы, главным образом содержащие указания на сферу действия и предмет регулирования, а также выражающие принципы права социального обеспечения. К общей части относятся: понятие, предмет, метод, система права социального обеспечения; принципы права социального обеспечения; источники права социального обеспечения; право отношения по социальному обеспечению; история законодательства о социальном обеспечении.
В особенную часть отрасли права социального обеспечения включаются все другие нормы законодательства о социальном обеспечении. Они детально регламентируют основания, порядок и размеры предоставления гражданам различных видов социального обеспечения. Данные нормы объединяются в институты, которые регулируют отдельный вид пенсионных отношений или отдельные виды иных отношений, являющихся предметом этой отрасли права.
Институтами особенной части права социального обеспечения выступают нормы о пенсиях по возрасту и за выслугу лет. В особый институт выделяются нормы, определяющие порядок назначения и выплаты пенсий из Государственного центра по выплате пенсий и из накопительных пенсионных фондов.
4. Источниками права социального обеспечения называются издаваемые государственными и другими уполномоченными органами нормативные предписания в сфере общественных отношений, составляющих предмет правового регулирования права социального обеспечения.
По юридической силе источники подразделяются на законы и подзаконные акты законодательства в сфере социального обеспечения. Законы обладают высшей юридической силой и имеют приоритет по сравнению с другими нормативными правовыми актами. Это объясняется тем, что законы принимаются высшим законодательным (пре дставительным) органом власти РК.
Законы делятся на:
а) конституционные;
б) кодифицированные;
в) текущие.
К конституционным законам относятся: Декларация прав и свобод человека и гражданина, основные положения которой получил закр епление в Конституции РК 1995 года.
Конституция РК является юридической базой для всего законодательства страны. Текущие законы, том числе и в области социального обеспечения, касаются отдельных институтов права социального обеспечения.
Первую группу источников составляют международные договоры и конвенции Международной организации труда. В соответствии с Конституцией РК общепринятые принципы и нормы международного права и международные договоры РК являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором РК установлен иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора, то есть нормы международных договоров должны обладать высшей юридической силой по отношению к законам Республики Казахстан. Важное место отводится Всеобщей декларации прав человека 1948 года.
Вторую группу источников составляют законы Республики Казахстан. Среди них особое место занимает Конституция. Устанавливая основы конституционного строя, Конституция определяет права и свободы человека и гражданина, в том числе и в области социальной защиты.
Третью группу составляют подзаконные нормативные акты, среди которых особое место занимают Указы Президента РК в сфере социальной защиты. Они имеют нормативный характер и восполняют пробелы законов. Четвертую группу среди подзаконных актов занимают постановления правительства РК, которые устанавливают порядок применения норм законов по отдельным видам социального обеспечения (пенсии, пособия, компенсации).
5. Правоотношения по социальному обеспечению - это ур егулированное нормами права социального обеспечения отношения граждан (семей) с органами социальной защиты по вопросам назначения и выплаты, пенсий, пособий, социальных компенсаций и представлению социальных услуг в натуральном виде.
В зависимости от того, результатом реализации, какой нормы являются правоотношения, их можно разделить на материальные, процедурные и процессуальные.
Мате риальные правоотношения по социальному обеспечению являются имущественным, поскольку они возникают по поводу предоставления отдельному лицу (или семье) определенных материальных благ в виде пенсий, пособий и услуг. Однако эти блага предоставляются не в порядке эквивалентного обмена, как в гражданско-правовых отношениях, не в качестве оплаты за живой труд, как в трудовых правоотношениях, а в порядке социальной алиментации.
Процедурные правоотношения являются правоприменительными, связанными с реализацией материальных отношений. Юридическим фактом, порождающим процедурные правоотношения, служит обращение заинтересованного лица или его представителей с просьбой удостове рить конкретный факт.
Процессуальное правоотношение возникает лишь тогда, когда возникает спор между субъектами основного или проце дурного правоотношения и гражданин (семья) обращается вышестоящий орган социальной защиты или (после этом) в суд.
Литература: 5, с. 3-24; 11; 14
Контрольные вопросы:
1 Понятие и функции ПСО
2 Принципы ПСО
3 Система ПСО
4 Источники ПСО
5 Проавоотношениия в ПСО
Тема 12 Финансирование мероприятий по праву социального
обеспечения
Цель: сформировать у студентов знания по финансированию мероприятии по праву социального обеспечения: бюджетную систему РК, налоги, обязательные пенсионные взносы, обязательное социальное страхование.
План:
1 Бюджетная система РК
2 Налоги как источник финансирования социального обеспечения
3 Обязательные пенсионные взносы
4 Обязательное социальное страхование
1. В настоящее время слово «бюджет» употребляют для обозначения любого денежного хозяйства. Поэтому говорят о бюджете государства, бюджете организации и даже отдельного лица или семьи.
«Бюджетном кодексе Республики Казахстан» определяет бюджет как централизованный денежный фонд государства, утверждаемый законом или решениями местных представительных органов, предназначенный для обеспечения государством своих функций и создаваемый за счет налогов, сборов, других обязательных платежей, доходов от операций с капиталом, неналоговых и иных поступлений, пре дусмотренных законодательными актами.
Бюджетная система - это совокупность бюджета в различных видов, организованных в определенную систему для государств унитарного типа, к которым относится Казахстан, характерна двухуровневая система: центральный (республиканский) местные (бюджеты).
Республиканский бюджет предназначен для финансирования ме роприятий, имеющих общегосударственное значение. За счет него соде ржатся центральные органы государственной власти: Президент РК и его аппарата, Парламент, Правительство, министерства и другие центральные ведомства, судебная система, финансируется оборона и безопасность страны, правоохранительная деятельность на республиканском уровне, специальные программы строительства в области промышленности и строительства объектов на республиканском уровне и т.п. За счет сре дств республиканского бюджета осуществляется пенсионное обеспечение пенсиями, выплата специальных государственных пособий участниками инвалидам ВОВ, государственного специального пособия лицам, работавшим на подземных работах, на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, пособия на рождение ребенка и т.д.
Местные бюджеты предназначены для финансирования нужд административно-территориальных образований. За счет этих бюджетов содержатся местные представительные и исполнительные органы государственной власти, осуществляется финансирование деятельности на местном уровне, программы занятости населения, жилищные программы, промышленности, строительства объектов на местном уровне и т.п.
Из местного бюджета производится многочисленные выплаты, в том числе: адресная социальная помощь; специальное государственное пособие инвалидам 1, 2, 3 групп, инвалидам с детства, лицам, награжденным орденами и медалями бывшего Союза ССР, жертвам политических репрессий, персональным пенсионерам; дополнительные надбавки на уход к государственным социальным пособиям одиноким инвалидам 1, 2 групп, нуждающимся в посторонней помощи; пособия на детей-инвалидов, воспитывающихся и обучающихся на дому; жилищное пособие; единовременная материальная помощь и т.д.
2. Основным источником доходов бюджета являются налоги, сборы и другие обязательные платежи: подоходный налог, налог на добавленную стоимость, акцизы, социальный налог, импортные таможенные пошлины, пошлины, взимаемые в качестве защитных мер отечественных товаропроизводителей, поступления от осуществления таможенного контроля и таможенных процедур, налог на сверх прибыль, роялти, бонусы и т.д.
Социальный налог является прямым реальным (имущественным) налогом, имеющим целевую направленность. Поэтому данный налог, в отличие от всех других, используемых в налоговой системе Республики Казахстан, можно отнести к специальным видам налогов. Назначение социального налога, что следует из его названия, быть источником опре деленных социальных выплат, осуществляемых в качестве социальной защиты главным образом наемных работников.
Плательщиками социального налога выступают лица, осуществляющие свою деятельность с привлечением наемных работников. Объектом обложения выступают выплаты работодателя своим работникам.
3. Правилами удержания и перечисления обязательных пенсионных взносов в НПФ, утв. Постановлением Правительства РК от 15 марта 1999 г. N2 245 предусмотрено, предусмотрена обязанность удержания и оплаты обязательных пенсионных взносов в НПФ по следующим ставкам:
Вкладчик обязательных пенсионных взносов обязан выбрать для уплаты обязательных пенсионных взносов только один накопительный пенсионный фонд и заключить с ним договор о пенсионном обеспечении за счет обязательных пенсионных взносов. Не допускается заключение одновременно двух и более договоров и внесение взносов в два и более накопительных пенсионных фонда либо уплата взносов в один и хранение части пенсионных накоплений в другом накопительном пенсионном фонде.
От уплаты обязательных пенсионных взносов освобождаются лица, достигшие пенсионного возраста.
Перечисление обязательных пенсионных взносов производится в НПФ, с которым заключен пенсионный договор, через банковский счет ЦВП, открытый в главном Алма-атинском филиале Национального банка.
Со дня поступления на счет Центра суммы обязательных пенсионных взносов в 3-х дневной срок перечисляются в НПФ. Контроль за перечислением осуществляют налоговые органы.
4. Новой вехой и базой для формирования нормативной правовой базы, и внедрения в жизнь системы обязательного социального страхования в Республике Казахстан стал принятый Парламентом Республики Казахстан Закон "Об обязательном социальном страховании 25 апреля 2003 года. Данный Закон устанавливает правовые, экономические и организационные основы обязательного социального страхования, как одной из форм социальной защиты граждан, осуществляемой государством.
Система социального страхования будет организована путем создания Государственного фонда социального страхования в виде некоммерческой организации - акционерного общества, единственным учредителем и участником которого будет государство.
Активы Фонда могут быть использованы только на осуществление социальных выплат, размещение в финансовые инструменты, возврат излишне уплаченных сумм социальных отчислений. При этом необходимо отметить, что в Законе отражена гарантия государства за сохранность и целевое использование средств Фонда.
Право на назначение социальных выплат при наступлении рисков: утраты трудоспособности, потери кормильца и потери работы будут иметь работающие граждане, за которых будут произведены социальные отчисления. При этом эти граждане будут иметь право на гос.соцпособия по инвалидности и потери кормильца. В результате, работающий гражданин будет иметь право на получение выплат из двух источников. Это государственные социальные пособия, размеры которых не зависят от размера утраченного работником трудового дохода, и выплаты из системы социального страхования в зависимости от размера заработной платы и продолжительности отчислений.
Социальные выплаты по утрате трудоспособности производятся до достижения получателем возрасте дающего право на получение пенсионных выплат по возрасту.
Право гражданина на получение выплаты по потере работы из системы социального страхования будет возникать в случае, если гражданин в установленном законодательством порядке признан безработным и занят активным поиском работы, а также при наличии определенного вклада в систему. При этом максимальный период выплат составляет 4 месяца.
Литература: 5; 10; 19; 20
Контрольные вопросы:
1 Бюджетная система РК
2 Налоги как источник финансирования социального обеспечения
3 Обязательные пенсионные взносы
4 Обязательное социальное страхование
Тема 13 Трудовой стаж для назначений пенсий из Центра
Цель: приобретение студентами навыков исчисления пенсионного стажа для начисления пенсии, льготного исчисления трудового стажа для назначения пенсии, подтверждения трудовогот стажа.
План:
1 Понятие и виды трудового стажа
2 Исчисление трудового стажа для назначения пенсии из Центра
3 Льготное исчисление трудового стажа для назначения пенсии из Центра
4 Подтверждение трудового стажа
1. Одним из важнейших юридических фактов, с которым законодатель связывает возникновение большинства правоотношений в сфере социального обеспечения, является трудовой стаж.
Под трудовым стажем, понимается суммарная продолжительность трудовой деятельности (работы, учебы) и иной общественно полезной деятельности, как оплачиваемой, так и не оплачиваемой.
Выделяют следующие виды трудового стажа:
а) общий трудовой стаж;
б) специальный трудовой стаж;
в) непрерывный трудовой стаж.
Общий трудовой стаж - это суммарная продолжительность трудовой деятельности (независимо от количества и продолжительности перерывов), общественно полезной деятельности, а также иных периодов времени, спе циально оговоренных законодателем.
При исчислении трудового стажа для назначения пенсии из Центра в соответствии со ст. 11 Закона "О пенсионном обеспечении в Республике Казахстан" зачисляются:
а) работа по трудовым договорам (контрактам), оплачиваемая физическими и юридическими лицами;
б) военная служба;
в) государственная служба;
г) предпринимательская деятельность;
д) служба в правоохранительных органах;
е) время содержания под стражей, отбытия наказания в местах лишения свободы и ссылки граждан, необоснованно привлеченных к уголовной ответственности и репрессированных, но впоследствии реабилитированных и др.
Специальный трудовой стаж - это суммарная продолжительность трудовой деятельности в определенных отраслях народного хозяйства, в определенных профессиях, должностях и в определенных местностях, а также некоторые виды общественно полезной деятельности.
Непрерывный трудовой стаж - это продолжительность последней непрерывной работы, иной общественно полезной деятельности и других периодов, указанных в законе.
2. В льготном порядке исчисляются следующие периоды работы (службы):
1. За год работы:
а) работа в течение полного сезона на предприятиях сезонных отраслей промышленности, независимо от их подведомственной подчиненности, - по списку, утвержденном Правительством Республики Казахстан. В частности, это такие отрасли промышленности: лесозаготовка и лесосплав, мясная и молочная промышленности; рыбная промышленность, сахарная и консервная отрасли промышленности;
б) работа на водном транспорте в течение полного навигационного периода засчитывается.
2. В двойном размере:
а) работа в противолепрозорных и противочумных учреждениях, в инфекционных учреждениях по лечению лиц, зараженных вирусом иммунодефицита человека или больных СПИДом;
б) работа, в том числе в качестве вольнонаемного состава, в воинских частях в годы Великой Отечественной войны;
в) время нахождения граждан в возрасте от 12 лет и старше в городе Ленинграде в период его блокады с 8 сентября 1941, года по 27 января 1944 года;
г) время пребывания лиц на территории других государств в период Великой Отечественной войны, куда они были насильно вывезены, а также время нахождения в фашистских концлагерях, если в указанные периоды эти лица не совершили преступления против Родины.
3. В тройном размере:
а) работа в городе Ленинграде в период его блокады в годы Великой Отечественной войны с 8 сентября по 27 января 1944 года;
б) время содержания под стражей, отбытия наказания в местах лишения свободы, ссылки, привлечении к принудительному труду с ограничением свободы, на спец. поселении и на принудительном лечении в психиатрических учреждениях граждан, незаконно привлеченных к уголовной ответственности и репрессированных, впоследствии реабилитированных;
в) работа и военная служба в районах, примыкающих к Семипалатинскому испытательному полигону, в период с 29 августа 1949 года по 5 июля 1963 год.
4. В полуторном размере:
а) работа в учреждениях судебно-медицинской экспертизы и в
патологоанатомических отделениях лечебных учреждений - по перечню работ, утвержденному Правительством Республики Казахстан. Например: врачи-патологоанатомы патологоанатомических отделений лечебных учреждений на работах по гистологическому исследованию трудного материала и т.д.
б) работа и военная служба в районах, примыкающих к Семипалатинскому испытательному полигону в период с 6 июля 1963 года по 1 января 1992 года.
5. Военная служба в составе действующей армии в период боевых действий, в том числе при выполнении воинского долга, а также пребывание в партизанских отрядах и соединениях в период боевых действий, а также время нахождения на лечении в лечебных учреждениях вследствие военной. травмы - в порядке, установленном для исчисления сроков этой службы при назначении пенсии за выслугу лет военнослужащим.
Например: один месяц службы за полтора месяца засчитывается, если служба протекала в г. Байконуре с 1 января 1988 года или г. Аркалыкe Костанайской области и т.д.
3. Трудовой стаж для исчисления пенсионных выплат из Центра за период до 1, января 1998 года подтве рждается трудовой книжкой.
Трудовые книжки (при их наличии) могут вестись по просьбе работников, проработавших свыше пяти дней у работодателя. Работникам, впервые поступающим на работу, трудовые книжки заполняются работодателем по их просьбе.
Все записи о датах приема на работу, награждениях и поощрениях, пр екращении и расторжении индивидуального трудового договора производятся в соответствии с приказом о приеме работника на работу.
В случае выявления неправильной или неточной записи сведений о трудовой деятельности работника, исправления производятся работодателем, которым была внесена соответствующая запись.
Трудовой стаж при отсутствии трудовой книжки или соответствующих записей в ней устанавливается на основании документов, подтверждающих сведения о работе, а также заявлений граждан.
В подтверждение трудового – стажа принимаются справки, выписки из приказов, лицевые счета и ведомости на выдачу заработной платы, письменные трудовые договоры и иные документы, содержащие сведения о периодах работы.
При отсутствии документов трудовой стаж устанавливается на основании заявлений граждан.
В компетенцию органов социальной защиты населения по назначению пенсионных выплат входят:
В подтверждение службы военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел и сотрудников правоохранительных органов принимаются:
1) военные билеты;
2) справки и документы, выдаваемые уполномоченными органами, архивными и военное лечебными учреждениями.
Трудовой стаж для исчисления пенсионных выплат из Центра за период до 1 января 1998 года подтверждается трудовой книжкой. Трудовой стаж при отсутствии трудовой книжки или соответствующих записей в ней устанавливается на оснований документов, подтверждающих сведения о работе либо на оснований решения суда. Трудовой стаж граждан, осуществлявших деятельность в соответствий с законом о пенсионном обеспечений.
Литература: 5, с. 57-62; 10; 11; 12; 14; 16
Контрольные вопросы:
1 Понятие и виды трудового стажа
2 Подтверждение трудового стажа
Тема 14 Пенсионное обеспечение нетрудоспособных граждан из Центра
Цель: сформировать у студентов знания о реформировании пенсионной системы, изучить вопросы пенсионных выплат и пенсионного обеспечения из Центра.
План:
1 Некоторые аспекты реформирования пенсионной системы
2 Пенсионные выплаты из Центра
1. Период с 1996-1997 гг. характеризовался силь нейшим кризисом пенсионной системы. Задол женность пенсионерам по невыплате пенсии на тот момент составила около 40 млрд. тенге. На зревали необходимость скорейшего реформирова ния пенсионной системы в республике. В январе 1998 г. выходит новый Закон «О пенсионном обес печении в Республике Казахстан», в основу кото рого легла новая накопительная модель пенсион ного обеспечения. Казахстан стал первой страной на территории СНГ, которая начала планомерный переход к накопительной системе пенсионного обеспечения.
С этого момента можно начать отчет новой пенсионной реформы. Основное концептуальное положение реформирования системы пенсионного обеспечения состояло в перехо де от прежней солидарной системы пенсионного обеспечения к с определенными обязательными взносами и доброволными вкладами в негосударственные пенсионные фонды на основе персонифицированного учета. При этом имеется в виду, что прежняя солидарная система в даль нейшем будет полностью заменена негосударствен ным накопительным обеспечением, и правило со лидарности накоплений постепенно исчезнет с ус тановлением связи между взносами и личной от ветственностью граждан за свои будущие пенсии. Частичный отказ от солидарной системы пен сионного обеспечения и переход к накопитель ной был вызван необходимостью решения социальных проблем и повышения личной ответственности работников за обеспечений своей старости.
Новая накопительная модель пенсионной системы была взята из опыта Чили по рекомендации группы экспертов Всемирного банка. В Чили реформа пенсионной системы. переход к накопительной пенсионной модели состоялся в 1988 - 1990 гг. Использование опыта чилийской модели, переход к новой накопительной системе требовал радикальных пенсионных реформ и преобразование самой системы пенси онного обеспечения. За 1998-2000 гг. в стране сформировалась институциональная и правовая инфраструктура накопительного пенсионного обеспечения.
В течение 1998 г. ежемесячная ставка пенси онных взносов в солидарную систему составляла 15 % которые перечислялись в Государственный центр по выплате пенсий, а обязательные пенси онные взносы - в накопительные пенсионные фонды (НПФ) в размере 10% от полученного до хода.
Пенсионные накопительные фонды занимаются сбором обязательных пенсионных взносов, веде нием пенсионных счетов вкладчиков и выплатами пенсий. Инвестирование пенсионных активов осу ществляет Компания по управлению пенсионными активами (КУПА) а хранение средств вклад чиков - банки-кастодианты (БК).
Для успешного реформирования и функцио нирования пенсионной системы необходимо на личие падежного хранителя пенсионных активов. В мировой практике именно банк-кастодиан обес печивает сохранность пенсионных средств и кон троль за их движением (инвестированием). Банк-кастодиан не вправе использовать вверенные ему пенсионные Активы в своих интересах, в том чис ле отвечать ими по своим обязательствам, отда вать в залог или совершать в отношении указан ных активов другие действия с целью удовлетво рения интересов третьих лиц. Согласно закону НПФ КУПА и БК ведут раздельный учет по соб ственным средствам и пенсионным активам Та ким образом, даже банкротство БК не отразится не только на пенсионных накоплениях вкладчи ков, но и на деятельности НПФ и КУПА.
КУПА — это важное звено в процессе движения денежных средств пенсионного фонда. Взаимоот ношения между пенсионными фондами и КУПА строятся на основании договора об управлении ак тинами фонда. Порядок принятия решения о зак лючении договора описывается в уставе фонда. Инвестировать пенсионные активы должна сама КУПА, пенсионный фонд не вправе оказывать на инвестиционный процесс какого-либо воздействия. так как вся ответственность за конечный результата инвестирования лежит именно на КУПА.
2. Пенсионные выплаты из Центра - выплаты денег физическим лицам, имеющим трудовой стаж не менее шести месяцев по состоянию на 1 января 1998 года, осуществляемые пропорционально трудовому стажу в установленном законодательством порядке.
Гражданам гарантировано право на получение пенсионных выплат из Центра при наступлении определенных условий. Эти условия применяются только для отдельных категорий граждан:
1. Получающим пенсию до 1 января 1998 года.
2. Достигшим пенсионного возраста и имевшим трудовой стаж не менее шести месяцев по состоянию на 1 января 1998 года, - в размере, пропор ционально имеющему трудовому стажу.
3. Военнослужащим, сотрудникам органов внутренних дел, Комитета уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Республики Казахстан, органов финансовой полиции и государственной противопожарной службы, которым присвоены специальные звания и на которых распространяется порядок, установленный законодательством РК для сотрудников органов внутренних дел, имеющим право на получение пенсионных выплат по выслуге лет.
4. В случае смерти получателя пенсионных выплат, не имеющего пенсионных накоплений в накопительных пенсионных фондах, его семье либо лицу, осуществившему погребение, выплачивается единовременная выплата на погребение в размере пятнадцати кратного месячного расчетного показателя (если умерший пенсионер являлся участником или инвалидом Великой Отечественной Войны - в размере тридцати пятикратного месячного расчетного показателя).
Одним из наиболее важных условий назначения пенсионных выплат из Центра является достижение определенного пенсионного возраста. Именно поэтому такая пенсия называется пенсией по возрасту.
Как известно, в свете старого Закона "О пенсионном обеспечении" от 17 июня 1991 года пенсионный возраст мужчин в Казахстане составлял 60 лет, женщин - 55 лет.
В новом же Законе предусматривалось ежегодное увеличение возрастного порога пенсии на шесть месяцев.
С 1 июля 2001 года - мужчинам по достижении 63 лет, женщинам по достижении 58 лет.
Пенсионные выплаты по возрасту в полном объеме из Центра назначаются по достижении пенсионного возраста следующим категориям граждан:
мужчинам - при наличии трудового стажа не менее 25 лет на 1 января 1998 года;
женщинам - при наличии трудового стажа не менее 20 лет на 1 января 1998 года.
Для исчисления пенсии необходимо определить среднемесячный доход.
Законодательством могут устанавливаться надбавки к пенсии. К примеру, Законом "О социальной защите граждан, пострадавших всле дствие ядерных испытаний на ядерном полигоне" предусмотрены надбавки гражданам, проживающим в зонах чрезвычайного и максимального радиационного риска на Семипалатинском полигоне и вышедшим на пенсию до 1 января 1998 года. Размер пенсии в полном объеме не может быть ниже минимального размера пенсии, установленного законом «О республиканском бюджете». С 1 января 2009 года он оставляет 9 875 и базовый 5 388 тенге.
Пенсионные выплаты из Центра назначаются и осуществляются пожизненно.
По своим признакам и целям указанные пенсии наиболее близки к пенсиям по возрасту: здесь также требуется определенный стаж работы, в некоторых случаях необходим конкретный возраст, хотя, как правило, эти пенсии назначаются независимо от возраста лица.
Такая общность проявляется не только в названных внешних признаках, но и в сущности. Речь идет о том, что лицо, длительное время, занимавшееся на благо общества определенной деятельностью, освобождается от обязанности трудиться и получает обеспечение в виде пенсии за выслугу лет.
Кроме того, пенсия за выслугу лет служит формой материального обеспечения таких категорий лиц, которые в силу особого характера профессии не могут заниматься данной общественно полезной деятельностью после длительного ее выполнения.
Круг лиц, имеющих право на пенсию за выслугу лет, сравнительно невелик и сводится к следующим основным группам: пенсии военнослужащим, сотрудникам органов внутренних дел и комитета уголовно исполнительной системы Министерства юстиции, органов финансовой полиции и государственной противопожарной службы, которым присвоены специальные звания и на которых распространяется порядок, установленный законодательством РК для сотрудников органов внутренних дел.
Цель пенсии за выслугу лет - освободить таких граждан от необходимости продолжать свою прежнюю работу, компенсировать им в значительной части утраченный заработок в связи с переходом на другую работу либо полным прекращением трудовой деятельности.
В соответствии со ст. 60 Закона РК "О пенсионном обеспечении в РК" право на пенсионные выплаты за выслугу лет имеют:
1.Военнослужащие (кроме военнослужащих срочной службы), сотрудники органов внутренних дел и Комитета уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Республики Казахстан, органов финансовой полиции и государственной противопожарной службы, которым присвоены специальные звания и на которых распространяется порядок, установленный законодательством Республики Казахстан для сотрудников органов внутренних дел:
1) имеющие выслугу лет не менее 25 лет, достигшие установленного законодательством Республики Казахстан предельного возраста состояния на службе;
2) имеющие выслугу лет не менее 25 лет, уволенные по сокращению штатов или состоянию здоровья;
3) офицеры, прапорщики (мичманы), лица среднего, старшего и высшего начальствующего состава органов внутренних дел, Комитета уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Республики Казахстан, органов финансовой полиции и государственной противопожарной службы, которым присвоены специальные звания и на которых распространяется порядок, установленный законодательством Республики Казахстан для сотрудников органов внутренних дел, а так же лица, проходящие военную службу по контракту, уволенные по достижении установленного законодательством Республики Казахстан предельного возраста состояния на военной службе и службе в органах внутренних дел, в Комитете уголовно-исполнительной системы Министе рства юстиции Республики Казахстан, органах финансовой полиции и государственной противопожарной службе, которым присвоены спе циальные звания и на которых распространяется порядок, установленный законодательством Республики Казахстан для сотрудников органов внутр енних дел, по сокращению штатов или состоянию здоровья, имеющие общий трудовой стаж 25 лет и более, из которых не менее двенадцати лет и шести месяцев составляет непрерывная военная служба и служба в органах внутренних дел.
2. Военнослужащим, сотрудникам органов внутренних дел, Комитета уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Республики Казахстан, органов финансовой полиции и государственной противопожарной службы, которым присвоены специальные звания и на которых распространяется порядок, установленный законодательством Республики Казахстан дня сотрудников органов внутренних дел, уволенным со службы и имевшим на 1 января 1998 года выслугу десять лет и более, при отсутствии права на пенсию по выслуге лет согласно пункту 1 ст.60 пенсионные выплаты из Центра назначаются на общих основаниях.
3. При зачислении пенсионеров из числа военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, органов уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции, бывшего Государственного сле дственного комитета, прокуратуры, органов финансовой (налоговой) полиции, таможенных органов, органов по чрезвычайным ситуациям Республики Казахстан на государственную службу с присвоением воинского (специального) звания, классного чина выплата пенсии пр екращается со дня назначения на должность.
Для назначения пенсии необходим сложный юридический состав: к примеру, достижение определенного возраста, наличие определенной продолжительности выслуги лет, в некоторых случаях увольнение с военной службы и т.д.
Литература: 5, с. 69-71; 10; 11; 12; 13; 16
Контрольные вопросы:
1 Реформа пенсионной системы
2 Порядок выплаты пенсии из Центра
Тема 15 Пенсионное обеспечение нетрудоспособных граждан из накопительных пенсионных фондов
Цель: сформировать у студентов знания о понятии накопительных пенсионных фондов, определить их виды, а так же порядок заключения пенсионного договора.
План:
1 Понятие и виды НПФ
2 Учредители и акционеры накопительного пенсионного фонда
3 Права, обязанности и осуществление деятельности накопительных пенсионных фондов
4 Собственный капитал НПФ
5 Порядок заключения пенсионного договора
1. Накопительный пенсионный фонд - юридическое лицо, организованное в форме акционерного общества, осуществляющее деятельность по при влечению пенсионных взносов и пенсионным выплатам, а также деятельность по инвестиционному управлению пенсионными активами в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан.
Накопительный пенсионный фонд создается в форме акционерного общества. (34 ст.). НПФ могут быть двух видов: открытые и кооперативные.
Открытые НПФ осуществляют прием пенсионных взносов от вкладчиков независимо от места работы и жительства получателя.
Корпоративные накопительные пенсионные фонды создаются для получателей-работников одного или несколько юридических лиц, являющихся учредителями и акционерами данного накопительного фонда.
Расторжение трудового договора вкладчика (получателя) с юридическим лицом - акционером является основанием для расторжения договора о пенсионном обеспечении с корпоративным накопительным пенсионным фондом.
В целях защиты прав и интересов вкладчиков накопительным пенсионным фондам запрещается:
1) производственная деятельность;
2) осуществление купли-продажи имущества, за исключением купли
продажи и сдачи в аренду имущества, приобретенного для собственных нужд и сделок с финансовыми инструментами, определяемым и уполномоченным органом;
3) страховая деятельность;
4) передача в залог пенсионных активов;
5) выпуск ценных бумаг, кроме акций.
2. Учредителями и акционерами открытого накопительного пенсионного фонда могут быть юридические и физические лица - резиденты Республики Казахстан, а также Правительство Республики Казахстан с учетом требований, установленных законодательством Республики Казахстан. Учредителями и акционерами корпоративного накопительного пенсионного фонда могут быть юридические лица Республики Казахстан.
Учредителем или акционером открытого накопительного пенсионного фонда может быть юридическое лицо-нерезидент Республики Казахстан, имеющий определенный рейтинг одного из рейтинговых агентств. Перечень рейтинговых агентств и минимальный рейтинг устанавливаются уполномоченным органом.
Суммарный уставный капитал открытых накопительных пенсионных фондов с иностранным участием не может превышать двадцать пять процентов совокупного объявленного уставного капитала всех открытых накопительных пенсионных фондов Республики Казахстан.
Не менее одной трети членов совета директоров и правления открытого накопительного пенсионного фонда с участием нерезидента Республики Казахстан должны составлять граждане Республики Казахстан. Нерезиденты Республики Казахстан - члены совета директоров и правления открытого накопительного пенсионного фонда обязаны представить документы, свидетельствующие об опыте руководящей работы не менее трех лет в организациях, осуществляющих деятельность на финансовом рынке.
Открытым накопительным пенсионным фондом с участием нерезидента Республики Казахстан является открытый накопительный пенсионный фонд, более двадцати пяти процентов голосующих акций которого в совокупности находятся в собственности или управлении:
1) нерезидента Республики Казахстан;
2) юридического лица-резидента Республики Казахстан, более пятидесяти процентов акций (вкладов участников) которого находятся в собственности и (или) управлении нерезидентов Республики Казахстан;
3) резидентов Республики Казахстан, являющихся номинальными
держателями ценных бумаг нерезидентов Республики Казахстан.
В период учреждения открытого накопительного пенсионного фонда ни одно лицо не вправе прямо или косвенно владеть, распоряжаться и/или управлять более чем 25 процентами акций с правом голоса от их общего количества такого накопительного пенсионного фонда.
В период деятельности открытого накопительного пенсионного фонда ни одно лицо не вправе прямо или косвенно владеть, распоряжаться и/или управлять более чем 25 процентами акций с правом голоса такого накопительного пенсионного фонда, за исключением случаев, разрешенных уполномоченным органом.
Данные ограничения не распространяются на корпоративный накопительный пенсионный фонд.
3. Государственное предприятие не может быть учредителем или акционером накопительного пенсионного фонда.
4. В случае уменьшения реальной стоимости пенсионных накоплений акционеры корпоративных накопительных пенсионных фондов несут солидарную ответственность и возмещают потерю инвестиционного дохода в порядке, установленном Правительством Республики Казахстан.
5. Накопительный пенсионный фонд не может выступать в качестве учредителя или акционера другого накопительного пенсионного фонда.
3. Накопительные пенсионные фонды имеют право:
1) осуществлять деятельность по привлечению пенсионных взносов;
2) получать комиссионные вознаграждения за свою деятельность;
2-1) самостоятельно осуществлять деятельность по инвестиционному управлению пенсионными активами и иные виды деятельности на рынке ценных бумаг на основании лицензий, выдаваемых в соответствии с нормативными правовыми актами уполномоченного органа;
2-2) по вопросам, связанным с пенсионным обеспечением, представлять интересы вкладчика по его письменному обращению в судебных органах в порядке, предусмотренном законодательством Республики Казахстан;
3) осуществлять иные права, согласно условиям пенсионного договора.
Накопительные пенсионные фонды обязаны:
1) производить пенсионные выплаты получателям в порядке, установленном Правительством Республики Казахстан;
2) осуществлять индивидуальный учет пенсионных накоплений и выплат;
3) предоставлять вкладчику и получателю информацию о состоянии его пенсионных накоплений не реже одного раза в год, а также по его запросу на любую запрашиваемую дату без взимания платы и обеспечивать электронный и иные способы доступа к информации о его пенсионных накоплениях с учетом положений, предусмотренных статьей 50 настоящего Закона.
Способ передачи накопительным пенсионным фондом информации о состоянии пенсионных накоплений определяется по соглашению с вкладчиком (получателем).
Накопительный пенсионный фонд не осуществляет направления вкладчику (получателю) информации о состоянии пенсионных накоплений за истекший год в случаях отсутствия денег на индивидуальном пенсионном счете по состоянию на 1 января текущего года или неуведомления вкладчиком (получателем) накопительного пенсионного фонда об изменении места жительства, указанного в договоре о пенсионном обеспечении;
4) обеспечивать конфиденциальность информации о состоянии пенсионных накоплений получателя;
5) нести ответственность за нарушение пенсионного законодательства Республики Казахстан и условий пенсионного договора в соответствии с законодательством Республики Казахстан;
6) переводить пенсионные накопления вкладчика (получателя) из одного накопительного пенсионного фонда в другой или в страховую организацию в порядке, предусмотренном настоящим Законом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан;
7) заключать договоры с организацией, осуществляющей инвестиционное управление пенсионными активами на инвестиционное управление пенсионными активами в случае отсутствия у накопительного пенсионного фонда лицензии на осуществление деятельности по инвестиционному управлению пенсионными активами;
8) публиковать в средствах массовой информации финансовую отчетность в порядке, установленном Национальным Банком Республики Казахстан по согласованию с уполномоченным органом, и иную отчетность, и информацию о своей деятельности в порядке, установленном уполномоченным органом. При этом не допускается публикация информации, содержащей гарантии или обещания доходов по взносам в накопительные пенсионные фонды, а также иных сведений, запрещенных законодательством Республики Казахстан к опубликованию;
9) обеспечивать равные условия гражданам, заключившим пенсионный договор с накопительным пенсионным фондом;
11) заключать с вкладчиком договор о пенсионном обеспечении за счет обязательных пенсионных взносов;
11-1) представлять Центру сведения о заключенных с вкладчиками договорах о пенсионном обеспечении за счет обязательных пенсионных взносов с использованием электронного документооборота в порядке, установленном Правительством Республики Казахстан;
12) заключать с вкладчиком договор о пенсионном обеспечении за счет добровольных профессиональных пенсионных взносов;
13) обеспечивать гарантию заключения и расторжения договора о пенсионном обеспечении с каждым физическим лицом вне зависимости от места проживания. Накопительные пенсионные фонды обязаны обеспечить предоставление данных услуг каждым филиалом и представительством.
4. Собственный капитал накопительного пенсионного фонда образуется за счет:
1) вкладов учредителей и акционеров в уставный капитал;
2) комиссионных вознаграждений;
3) других источников, предусмотренных законодательством Республики Казахстан.
Собственный капитал НПФ - это стоимость активов накопительного пенсионного фонда за вычетом суммы его обязательств.
Минимальный размер уставного капитала накопительного пенсионного фонда, порядок его формирования и состав устанавливаются уполномоченным органом.
5. Пенсионный договор - договор (соглашение), заключаемый между накопительными пенсионными фондами, с одной стороны, и вкладчиком или получателем с другой стороны, об установлении, изменении или прекращении правоотношений, связанных с пенсионными взносами и накоплениями.
Пенсионный договор является основным документом в системе пенсионного обеспечения и является актом, основанным на соглашении сторон. Принуждение к заключению договора не допускается.
Пенсионный договор заключается между накопительным пенсионным фондом и вкладчиком в письменной форме в соответствии. с типовым пенсионным договором.
Пенсионный договор содержит следующие разделы:
В случае окончания пенсионного договора вкладчик может его продлить, даже в том случае, когда получатель достиг пенсионного возраста.
Литература: 5, с. 137-143, 10; 11; 12; 13; 16
Контрольные вопросы:
1 Понятие и виды накопительных пенсионных фондов
2 Права, обязанности и осуществление деятельности накопительных пенсионных фондов
3 Порядок заключения пенсионного договора
Список рекомендуемой литературы
Основная:
1 Уваров В.Н. Трудовое право Республики Казахстан. - Ал маты: Изд. КазГЮА, 2000. – 455 с.
2 Хамзин А.Ш., Хамзина Ж.А., Хамзина А.А. Трудовое право: Учебник. – Астана, 2004 – 594 с.
3 Ахметов А., Ахметова Г. Трудовое право Республики Казахстан.Учебник. – Алматы: «Юридическая литература», 2005. – 455 с.
4 Жаркенова С.Б Методические рекомендации по изучению дисциплины «Трудовое право Республики Казахстан». Костанай -2004.
5 Жумагулов Г.М., Ахметов А., Ахметова Г. Право социального обеспечения. Учебник – Алматы 2005
Дополнительная:
6 Нургалиева Е.Н. Трудовое право в новых условиях хозяйствования. Алматы, 1990. - 276 с.
7 Уваров В.Н. Трудовое законодательство Республики Казахстан. Алматы, 1998.- 224 с.
8 Нургалиева Е.Н., Сураган Г.А. Материальная ответственность сторон трудового договора. Алматы: ТОО «Баспа», 2001. - 110 с.
9 Нургалиева Е.Н., Хохлов Е.Б. Проблемы трудового права в современных условиях. Караганда, 1994.- 228 с.
10 Хамзина Ж. Социально-обеспечительное правоотношения в Республике Казахстан. Алматы: Жеті жарғы, 2002. - 144 с.
11 Пенсионное обеспечения и социальное защита граждан Республики Казахстан. Алматы, 2004. -164 с.
12 Аманбаев М.Н. Накопительная пенсионная система Казахстана. Методическая пособия Алматы: Экономика 2005.
Нормативные правовые акты:
13 Конституция РК от 30 августа 1995 года
14 Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года
15 Комментарии к Трудовому кодексу РК. Под ред. Сапарбаев Б.М. Астана 2008. с.809.
16 Закон РК «О пенсионном обеспечении граждан в РК» от 20 июня 1997 // СПС «Юрист».
17 Закон Республики Казахстан «О занятости населения» от 23 января 2001 года // www.paragraf.kz – СПС Юрист
18 Закон Республики Казахстан «О профессиональных союзах» от 09 апреля 1993 года // www.paragraf.kz – СПС Юрист
19 Закон РК «О республиканском бюджете на 2009 год» от 10 декабря 2008 года // www.paragraf.kz – СПС Юрист
20 Закон РК «Об обязательном социальном страховании» от 25 апреля 2003 года // www.paragraf.kz – СПС Юрист
