Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Министерство образования и науки Украины
Приазовский государственный технический университет
Кафедра социологии и социальной работы
для студентов дневного и заочного отделения
специальность 7.040200 «Социальная работа»
Психология труда. Краткий конспект лекций /Сост. М.Д. Лапина – Мариуполь, - 2004, - 34 с.
В пособии рассмотрена краткое содержание лекционных занятий по дисциплине "Психология труда" для студентов, обучающихся по специальности 7.040201 "Социальная работа". К каждой теме приведен план, соответствующий программе дисциплины, а также перечень основных понятий. После каждой темы приведены контрольные вопросы для самопроверки. В конце пособия приведен список рекомендуемой литературы.
|
Сост.: |
М.Д.Лапина, ст. препод. |
|
Ответственный за выпуск: |
В.В.Харабет, доц., к.п.н., Зав. каф. социологии и Социальной работы |
УТВЕРЖДЕНО
на заседании кафедры
“Социология и социальная работа”
протокол № 21 от 18.05 2004 г.
содержание
Предисловие |
Модуль 1. Психология профессии |
|
|
|
|
Модуль 2. Психология организации труда |
|
|
|
|
|
Модуль 3. Психология профессионального самоопределения |
|
|
|
|
|
|
Литература |
Важным фактором повышения эффективности деятельности в любой организации в современных условиях является активизация человеческого фактора, обеспечение возможности развития творческого потенциала каждого человека в процессе труда.
Решение этой проблемы невозможно без знания механизмов и факторов труда, психологических особенностей успешного выбора и овладения профессией, условий эффективной профессионализации и самореализации личности в трудовой деятельности.
Основные проблемы психологии труда связаны с такими этапами развития субъекта труда, его трудового пути, как выбор профессии и учебного заведения, поступление на работу и карьера уход на пенсию. При этом решаются проблемы управления, психологического обеспечения и оптимизации кадровых служб, включая решение задач профессионального отбора кадров, их аттестации, оценки динамики профессионализма и профессионального роста работников и прогноза его успешности; проблемы профессиональных конфликтов, построение программ обеспечения предметно-пространственной и социальной среды в организации.
Дисциплина предназначена для специальности «Социальная работа».
Задачами дисциплины «Психология труда» являются:
План
1. Предмет психологии труда.
2. Понятие субъекта профессиональной деятельности.
3. Методы психологии труда.
Основные понятия:
Труд; субъект профессионального труда; менталитет личности профессионала; акмеология; методы психологии труда.
Знания психологических закономерностей трудовой деятельности, возможностей и ограничений человека в реализации трудовых задач, законов взаимной адаптации человека и орудий труда являются целью и предметом научно-практической дисциплины «Психология трудовой деятельности».
Психология трудовой деятельности – это отрасль психологической науки, изучающая психологические особенности различных видов трудовой деятельности в их зависимости от общественно-исторических и конкретных производственных условий, от орудий труда, методов обучения труду и от психологических качеств работающего.
Основные психологические признаки труда:
В контексте психологии труд понимается (по Е.А.Климову) как функциональная психологическая система, характеризующаяся рассмотренными четырьмя признаками. Если хотя бы один признак отсутствует, то данная активность пока не есть труд в психологическом смысле слова.
Поскольку предметом психологии труда является человек, занимающийся профессиональной деятельностью, то необходимо определить специфику термина субъект профессионального труда.
Говоря о субъекте профессионального труда, мы будем иметь дело с областью жизни человека, которая складывается, с одной стороны, из природных, психических, личностных условий; социальных условий – с другой стороны; и способов организации профессионального труда – с третьей.
Необходимо более конкретно рассмотреть все связи и характерные особенности, которые наблюдаются в деятельности субъекта труда.
Результаты самосовершенствования специалиста накапливаются в его творческий потенциал и воплощаются в профессиональной компетентности.
Проблема развития человека – профессионала отчасти рассматривается другими прикладными областями психологии, в частности, в 1928 году Н.А.Рыбниковым было предложено называть эту часть психологии акмеологией. Сейчас акмеология – наука, возникшая на стыке естественных, общественных и гуманитарных наук, изучающая явления, закономерности и механизмы развития человека на ступени его зрелости и, особенно, при достижении им наиболее высокого уровня в этом развитии – акме.
Методы психологии труда – это совокупность способов и приемов изучения различных аспектов трудовой деятельности. Психология труда пользуется основными методами общей психологии, специфическими методами психологии труда, а так же методами других наук. Среди них метод наблюдения, эксперимент, беседа, анкетирование, интервьюирование, анализ документов, анализ продуктов деятельности, анализ ошибочных действий и др.
Схема методов психологии труда
Контрольные вопросы.
1. Что является предметом изучения психологии труда как научно-практической дисциплины?
2. Каковы основные психологические признаки труда?
3. Что понимают под термином «субъект профессионального труда», каковы его характеристики?
4. Какие методы использует психология для изучения различных аспектов трудовой деятельности?
Тема 2.
Психологические характеристики профессии
План
1. Понятие профессии.
2. Пути возникновения и развития профессий.
3. Классификация профессий.
4. Психологический анализ трудовой деятельности.
5. Формирование психологической системы деятельности
Основные понятия:
Профессия; общность профессионалов; предметная область труда; тип личности; тип профессиональной среды; трудовая деятельность; психологическая система деятельности; нормативно-одобренный способ деятельности; информационная основа деятельности; оперативный образ деятельности.
В русском языке понятие профессия обозначает несколько взаимосвязанных, но и довольно разных реальностей:
а) общность людей, занятых в определенной отрасли труда;
б) область деятельности как совокупность трудовых постов;
в) процесс деятельности в определенной области;
г) качественная определенность человека, имеющего некоторые знания, умения и навыки.
Общность людей, занятых в определенной специальности – это мысленно предоставляемая незримая группа сходных по направленности и опыту людей, куда входят и реальные профессионалы, но и знаменитые работники прошлого, которые внесли заметный вклад в профессию. Отношение к общности профессионалов входит в структуру выбора профессии. Осознание принадлежности к общности мысленно представляемых коллег является важным фактором регуляции профессиональной деятельности для уже получивших специальность.
Из всего многообразия профессий выделяют несколько предметных областей деятельности, с которыми имеют дело люди в труде:
- биотические (живая природа);
- технические и природные абиотические (природные неживые или технические объекты);
- социальные (люди или группы людей);
- знаково-символические (знаки и символы);
- художественные (художественные образы).
Вопросы о профессии как общности и как предметной области труда являются подготавливающими для понимания проблем психики профессионала.
Мир профессий изменчив, текуч. Профессии возникают, дробятся, объединяются и отмирают по определенным закономерностям.
Принципы развития и вымирания профессий:
1. Принцип удовлетворения потребностей широкой группе людей (например, учитель).
2. Принцип реализуемости целей в обозримом, недалеком будущем (генетика, психология труда).
3. Принцип посильности сферы деятельности для одного профессионала (руководитель предприятия).
4. Принцип опоры на научную основу (алхимия, астрология).
Развитие методов психологического анализа трудовой деятельности связана с разработкой классификации профессий.
Четырехъярусная классификация профессий Е.А.Климова:
Первый ярус: типы профессий. В соответствии с разными предметными областями деятельности выделяется пять типов: «человек-природа». «человек-техника», «человек-человек», «человек-знаковая система», «человек-художественный образ».
Второй ярус составляют классы профессий. По принципу целей профессиональной деятельности выделяют гностические, преобразующие и изыскательские профессии.
Третий ярус. По принципу основных орудий, использующихся в труде в рамках каждого класса могут выделяться отделы профессий: профессии ручного труда, профессии машинно-ручного труда, профессии с применением автоматических и автоматизированных систем, профессии, связанные с преобладанием функциональных средств труда (схем решения задач, мыслительных эталонов и т.д.).
Четвертый ярус составляют группы профессий по принципу условий труда. Грубо, обзорно можно разделить на группы: работа в условиях микроклимата, близких к бытовым; работа, связанная с пребыванием на открытом воздухе в любую погоду; работа в необычных условиях; работа в условиях повышенной моральной и материальной ответственности за других людей и материальные ценности.
Классификация профессий Дж. Голланда
Суть концепции Голланда состоит в том, что профессиональная успешность и удовлетворенность трудом зависят от соответствия типа личности типу профессиональной среды.
Каждая профессия привлекает к себе людей с общим взглядом, наклонностями и т.д. Поскольку люди обладают сходством, то и реагируют они сходным образом, создавая характерную интерперсональную среду - тип профессиональной среды.
Голланд описывает 6 типов личности и 6 аналогичных типов профессиональной среды:
Реалистичный тип: конкретные задачи, необходимы ручные навыки, подвижность, физическая сила. Профессионалы эмоционально стабильны, несоциальны, ориентированы на настоящее.
Интеллектуальный тип: профессионалы ориентированы на умственный труд, несоциальны. Решение профессиональных задач требует наличие абстрактного мышления, творческих способностей. Межличностные взаимоотношения играют незначительную роль.
Социальный тип: профессионалы склонны устанавливать контакты с людьми, обладают стремлением учить, гуманностью. Хорошо развиты речевые способности. Профессии требуют умения разбираться в поведении людей, способности убеждать, красноречия. Характерно постоянное общение с людьми.
Конвенциональный тип: работники предпочитают четко структурированную деятельность, их подход к проблемам носит стереотипный, конкретный характер. Характерны ригидность и консерватизм. Профессиональная среда требует способности к переработке однообразной информации, моторных навыков.
Предприимчивый тип: профессионалы энергичны, доминантны, предпочитают руководящие роли. Для них характерны агрессивность, предприимчивость. Красноречие – основное требование и умение этого типа людей. В деятельности приходится часто вступать в контакты с людьми в различных ситуациях, уметь разбираться в мотивах поведения людей.
Артистичный тип: профессионалы избегают структурированных типов деятельности. В общении ориентируются на ощущения, эмоции, интуицию, воображение. Несоциальны, оригинальный тип. Вербальные способности хорошо развиты. Деятельность связана с решением задач, предполагающих наличие художественного вкуса, занятия в основном творческого характера. Исключительные способности восприятия и моторики.
Деятельность в отечественной психологии рассматривается как форма активного отношения субъекта деятельности к действительности, направленного на достижение сознательно поставленных целей по освоению общественного опыта.
В деятельности выявляются комплексные свойства личности, поэтому специфической стороной психологического изучения деятельности является необходимость системного подхода к этому явлению.
Сущность трудовой деятельности в том, что она выступает в единстве трех аспектов, сторон деятельности:
1. Предметно-действенного аспекта.
2. Психологического аспекта.
3. Физиологического аспекта.
В совокупности это целостное единство психологических свойств человека образует психологическую систему деятельности.
Любая профессиональная деятельности предстает в виде нормативно-одобренного способа деятельности, в котором обобщен и закреплен опыт предшественников – профессионалов. В процессе освоения профессии ученик превращает его в индивидуальный способ деятельности. В этом процессе заключается сущность овладения профессией.
Основные закономерности формирования психологической системы деятельности.
1. Освоение нормативно-одобренного способа деятельности начинается с побуждения к деятельности и формирования ее цели. Вектор «мотив-цель» выступает в роли «стержня», организующего всю систему психических процессов и состояний, включенных в деятельность.
2. Следующий этап в формировании психологической системы деятельности (ПСД) является освоение информационной основы деятельности. Это информация, которая характеризует предметные и субъективные условия деятельности и которая позволяет организовать трудовую деятельность.
Одновременно с информационной основой формируется оперативный образ деятельности – идеальное отражение преобразуемого объекта (предметы, процессы, явления), складывающиеся по ходу выполнения трудового действия и подчиненного задаче этого действия.
Таким образом, информационная основа деятельности представлена в двух формах: материальной и идеальной. Первая – это совокупность характеристик предмета труда; вторая представлена оперативным образом и его значением (значениями).
3. Главная задача профессиональной деятельности – научить человека достигать цели этой деятельности. Это осуществляется с помощью исполнительных действий.
Исполнительная часть деятельности может быть представлена сенсомоторными или интеллектуальными (умственными) действиями. Посредством первых человек преобразует вещественные предметы, они доступны непосредственному наблюдению. Оперирование словами и знаками дает возможность решать определенный класс задач в идеальном плане. Именно во внутреннем плане формируются программы и планирование трудовой деятельности – это интеллектуальные действия
Т.о. психологический анализ трудовой деятельности показывает, что трудовая деятельность – сложная, иерархически построенная, многоуровневая и развивающаяся структура.
Только стереотипная, доведенная до автоматизма деятельность может быть описана как сумма последовательно выполняемых действий, но в этом случае человека целесообразно заменять механизмами.
Контрольные вопросы.
1. Что понимается в русском языке под понятием профессия?
2. Что представляет из себя общность людей профессионалов?
3. Назовите основные предметные области деятельности, с которыми имеют дело люди в труде?
4. Каковы принципы возникновения, развития и отмирания профессий?
5. Назовите основные типы профессий по Е.А. Климову.
6. Охарактеризуйте типы личности и типы профессиональной среды по классификации Дж.Голланда.
7. Какова сущность трудовой деятельности в понимании отечественных авторов?
8. Каковы закономерности формирования психологической системы деятельности?
9. Что понимается под информационной основой деятельности?
10. Какими видами действий представлена исполнительная часть действий?
Тема 3.
Основы профессиографии
План
1. Понятие профессиограммы и психограммы.
2. Источники информации о труде.
3. Методы построения профессиограмм.
Основные понятия:
Профессиография; профессиограмма; психограмма; методы профессиографии.
Методика и техника получения и обработки значимых с точки зрения психологии характеристик труда обозначают понятием психологической профессиографии. Иногда в качестве синонимов используют понятия «профессиография», «анализ труда».
Под понятием профессиографии понимается не только метод психологии. Это общий метод анализа и описания трудовой деятельности и условий труда. Методы профессиографии используются во всех отраслях науки, занимающихся проблематикой труда. Кроме психологии сюда относятся антропология, физиология, гигиена, безопасность труда, социология и другие области науки о человеке и труде. Профессиография находит применение и в некоторых областях управления.
Профессиограммы можно подразделить на частные и комплексные. Частные профессиограммы дают лишь частичное с точки зрения одной науки или научной дисциплины представление о работе. Комплексная профессиограмма является всесторонним описанием работы, в которой собраны результаты профессиографии всех дисциплин, занимающихся трудом.
В зависимости от назначения профессиограммы подразделяются на универсальные и специальные. Универсальные содержат сведения и характеристики труда, действительные для всех видов работ. Специальная профессиограмма – это узко специализированный отбор тех важнейших характеристик, которые необходимы для решения конкретных задач, целей. Например, в целях рационализации труда, профилактика травматизма и т.д.
Профессиография начинается со сбора данных и описания ее организационных принципов и материальной базы.
Профессиограмма включает в себя следующие аспекты:
- общие сведения о профессии (история ее развития, возникновения, изменения с развитием науки и техники, значение, перспективы развития);
- производственная характеристика профессии и ее специальностей, характеристика процесса труда;
- санитарно-гигиенические условия труда (режим работы, медицинские противопоказания с выделением профилактической вредности и т.д.);
- психограмма – часть профессиограммы, перечень требований, предъявляемых к психике человека в контексте развития необходимых профессиональных способностей;
- пути приобретения профессии и способы повышения квалификации.
Информацию о профессии психолог черпает из следующих источников:
- письменные источники. К ним относятся инструкции и другие материалы, имеющие отношение к работе, которая изучается.
- опосредованная информация о труде. Это опыт работников, которые освоили данную специальность, активно трудятся, хорошо знают работу и могут судить о ее трудностях, требованиях ответственности и основных моментах труда.
- консультации с различными специалистами как источник дополнительной информации о труде.
- критический анализ результатов труда. Изучаются и сопоставляются самые высокие и самые низкие показатели, например, производительность передовых и отстающих рабочих.
Методы, используемые для построения профессиограммы, можно разделить на следующие основные группы:
1. Описательные методы. Это, прежде всего, анализ и описание труда по подробной профессиографической схеме. Психолог получает сведения, прежде всего, путем непосредственного наблюдения или путем отработки уже имеющейся у него информации.
2. Активные методы изучения труда. Они дают более надежные сведения. Психолог не только осваивает и изучает рабочие навыки, но и сам производит продукцию. При современной дифференциации профессий этот метод недостаточно эффективен. Более плодотворным считается метод непосредственного участия психолога в качестве слушателя на курсах повышения квалификации и профессионального обучения.
3. Экспериментальные методы предполагают наличие специально оборудованных лабораторий, где можно моделировать производственные операции, воспроизводить условия труда и воздействие среды.
4. Специальные методы используются для получения частичных или односторонних сведений о труде. Это анализ критических ситуаций, психологический анализ результатов труда и другие.
К профессиографическим методам зачастую относят дифференциальную психологическую диагностику перспективных и неперспективных работников. Сравнение индивидуальных особенностей и показателей эффективности труда рабочих дает представление о требованиях, предъявляемых профессией к психике человека.
Профессиограммы используются в следующих случаях:
- для оптимизации труда на производстве;
- для использования при консультациях по вопросам расстановки кадров и психологическому отбору сотрудников;
- для повышения уровня безопасности труда;
- для нормирования и оценки труда;
- для организации профессионального обучения.
Контрольные вопросы.
1. Что понимают под понятием профессиограмма в психологии?
2. Какие виды профессиограмм вы знаете?
3. Какие аспекты включает в себя профессиограмма?
4. Из каких источников берется информация о труде для построения профессиограммы?
5. Какие методы используют для профессиографии?
Тема 4.
Психологические основы профориентации
План
1. Задачи психологии труда в области кадровой политики и индивидуальной работы с людьми на предприятии.
2. Особенности выбора профессии.
3. Теории профориентации.
4. Система профориентации.
Основные понятия:
Выбор профессии; уровень осознанной психической саморегуляции; стихийный профотбор; профориентация; профпропаганда; профпросвещение; профконсультация; профотбор; профподбор; профессиональная катамнезия.
Попытка систематизировать виды сотрудничества с психологом на предприятии ведет к формулировке некоторых общих проблем и задач, стоящих перед практической работой с кадрами и психологией:
1. Профориентация молодежи.
2. Пропаганда деятельности завода, предприятия.
3. Прием специалистов на работу, расстановка кадров.
4. Сотрудничество при подготовке к труду и профобучении.
5. Изучение и аттестация сотрудников.
6. Рациональная расстановка кадров при выдвижении на ответственные посты.
Начало и основа профориентации – выбор профессии. Есть различные определения «выбора профессии». Все содержат основную мысль: профессиональное самоопределение представляет собой выбор, осуществляемый в результате анализа внутренних ресурсов субъекта выбора профессии и соотнесение их с требованиями профессии.
Выбор профессии не одномоментный акт, а процесс, состоящий из ряда этапов. Разные психологические направления по своему выделяют эти этапы. Главное, что профессиональное самоопределение рассматривается как процесс, охватывающий весь период профессиональной деятельности личности от возникновения намерения до выхода из профессии, но пиком, переломным моментом этого процесса является сам акт принятия решения о выборе конкретной профессии. Обычно это происходит с окончанием школы.
Выбор профессии связан с прошлым опытом, процесс профессионального самоопределения направлен в будущее, участвует в формировании «Я», следовательно, определяет течение жизни человека.
Необходим учет факторов, влияющих на выбор профессии. Их довольно много. Основные из них можно разделить на субъективные и объективные.
К субъективным факторам относят: интересы (познавательный, профессиональный интерес, склонности человека), интересы – самый значимый мотив выбора; способности (психологические механизмы, необходимые для успеха в виде деятельности); темперамент; характер.
Особое внимание сейчас уделяют мотивам профессиональной деятельности, ценностям индивида, самооценке, уровню сформированности психической саморегуляции.
Успешность профессионального самоопределения (как и другой деятельности) зависит от уровня сформированности осознанной психической саморегуляции.
Осознанная психическая саморегуляция – это умение без систематического контроля, помощи и стимуляции самостоятельно работать. Оно связано с умением правильно оценивать свои возможности при постановке и принятии цели, уверенностью в себе, адекватной самооценкой, умением анализировать причины успехов и неудач.
Уровень осознанной психической саморегуляции и связанные с ним качества являются одним из ведущих факторов выбора профессии.
К объективным факторам выбора профессии относят:
- уровень подготовки (школьная успеваемость);
- состояние здоровья;
- информированность в мире профессий;
- социальные характеристики, социальное окружение, домашние условия, социальный уровень).
Исследования показывают, что примерно 50% старшеклассников выбирают самостоятельно и в состоянии это сделать. Остальные выпускники школ нуждаются в помощи профориентационной службы в разных формах.
Исторически в психологии труда сложилось несколько взглядов на профориентацию. Широкое распространение в свое время имела теория «ключа и замка», представители которой считали, что конкретной специальности подходят работники с четко определенным набором качеств. Задача профориентации в этом случае состоит в отборе таких работников и отсеве тех, кто не имеет этих качеств.
В противовес этой, существовал другой взгляд, представители которого считают, что любого человека можно обучить любой профессии. Против такой точки зрения многие не имели возражения. Однако необходимо учитывать ту степень совершенствования, которой сможет добиться человек, работающий в специальности.
Кроме того, существует понятие стихийного профотбора, когда человек выбирает профессию самостоятельно без какого-либо учета собственных качеств, способностей. Потери при таком отборе – моральные и материальные – уже на этапе профессионального обучения, когда человек затрачивает больше времени и материальных средств для достижения цели. Затем такие люди менее производительно работают или затрачивают больше усилий для работы.
В результате эти люди испытывают неудовлетворенность и негативные эмоции в труде, переживания «профессиональной неполноценности». Такие люди склонны к перемене профессии, что наносит ущерб государству, выражаясь в виде «текучести кадров».
Эти взгляды доказывают необходимость научной помощи человеку, выбирающему профессию, и актуальность профориентации и профотбора в современном обществе.
Современная система профотбора и профориентации имеет сложную структуру.
Основа профориентации – трудовая экспертиза – комплексное психологическое, медицинское, педагогическое изучение человека специалистами и определение его трудоспособности, способностей, призвания, морально-личностных качеств, здоровья, подготовки с целью профориентации, профотбора и профподбора.
Профориентация – система государственных, психолого-педагогических, медицинских, экономических мероприятий, помогающих научно обоснованно и устойчиво распределять людей по различным видам общественной деятельности (профессиям) в связи с потребностями общества в различных профессиях и способностями людей к их замещению.
Профориентация включает ряд мероприятий:
- профпропаганда и профпросвещение – это формирование мотивации к профессиям, в которых общество испытывает особую необходимость. А также сообщение сведений о профессии и требований к работнику.
- профконсультация – это оказание практической помощи в выборе профессии путем обследования претендента и выдача ему конкретных рекомендаций на основе сопоставления результатов обследования и требований профессии.
Психологическая профконсультация предполагает индивидуальную работу с каждым клиентом, но возможно и групповая форма работы.
Одним из вариантов профконсультации можно считать профотбор.
Профотбор – форма трудовой экспертизы, научно-обоснованный выбор из группы людей, соответствующих по способностям, опыту, личностным качествам данной профессии, и отсев имеющих противопоказания (допуск к профессиональному обучения и деятельности).
Основа профотбора – оценка профпригодности – психодиагностическая, психопрогностическая оценка личности и организма человека по взаимодействию его профессиональных способностей и условий деятельности.
Критерии профпригодности бывают:
1. Медицинские; особое внимание уделяется противопоказаниям к профессии;
2. Образование и конкурсные экзамены;
3. Психологическое обследование; здесь определяются профессионально значимые качества (ПЗК) – психические качества, степень выраженности каждых соответствует высокому уровню успешности в профессиональной деятельности. В процессе освоения деятельности эти качества формируются в систему профессионально-важных качеств (ПВК). Под ПВК понимают любые качества субъекта, включенные в процесс деятельности и обеспечивающие эффективность ее выполнения по параметрам производительности, качества, надежности труда. Процесс превращения индивидуальных свойств в ПВК происходит путем функционального объединения отдельных качеств, которые начинают проявлять себя в режиме взаимодействия. Происходит перестройка индивидуальных качеств в соответствии с требованиями деятельности – они становятся оперативными, тонко приспособленными к требованиям решаемых задач.
4. Социальное лицо претендента (автобиография, характеристики с места работы, собеседование и т.д.).
Различают профессии двух типов пригодности: абсолютной и относительной. Абсолютная профпригодность к таким профессиям, которые требуют наличия специальных индивидуальных черт. Относительная – к профессиям, которые доступны для любого здорового человека.
Профотбор следует отличать от профподбора – научно обоснованной расстановки получивших образование по узким специальностям, должностям или рабочим местам. Он требует комплексного психологического, медицинского, педагогического подхода с учетом моральных и личностных качеств.
Система профориентации помогает субъекту труда на всех этапах профессионального самоопределения. Современная концепция профориентации предполагает и выполняет формирующую функцию. С этой точки зрения необходимо распространять формы и мероприятия профориентации и на более поздний возрастной период. Такими мероприятиями являются - профадаптация и переориентация: оптимальное и рациональное приспособление работника к ситуации в условиях изменений производственно-профессиональной деятельности; - профессиональная катамнезия – ретроспективное изучение условий и нерешенных вопросов профессионального развития.
Контрольные вопросы.
1. Каковы основные виды общих проблем и задач, стоящих перед социальным работником и психологом на производстве?
2. Как происходит выбор профессии человеком?
3. Какие факторы влияют на выбор профессии?
4. Что такое профориентация? Какие мероприятия она включает в себя?
5. Как проходит профотбор на предприятиях?
6. Какова формирующая функция современной системы профориентации?
Тема 5.
Функциональные состояния в труде
1. Понятие функционального состояния.
2. Состояние утомления.
3. Стрессовые состояния.
4. Состояния, подобные утомлению.
Основные понятия: функциональное состояние; психическое состояние; утомление; стресс; состояние монотонности, активное ожидание.
Функциональные реакции человека, задаваемые конкретным содержанием деятельности всегда специфичны и целостны. Это дает основание говорить о функциональном состоянии человека.
Функциональное состояние – это системная реакция организма и психики человека, выражающаяся в виде интегрального динамического комплекса наличных характеристик физиологических, психологических, поведенческих функций и качеств, которые обуславливают выполнение деятельности.
Психическое состояние – целостная характеристика психической деятельности за определенный промежуток времени, показывающая своеобразие протекания психических процессов в зависимости от отражаемых явлений окружающей среды, предшествующего состояния и психических свойств личности.
Традиционно выделяют две группы функциональных состояний: Стресс (напряженность) и утомление. В отдельную группу выделяют также эмоциональные состояния.
Существуют также множество других классификаций функциональных состояний.
Среди неблагоприятных состояний, в первую очередь, выделяют утомление. Это самый распространенный фактор, оказывающий влияние на производительность труда.
Необходимо различать понятия утомление и усталость. Утомление – это физиологические изменения в организме работающего, вызванные тратой энергии в процессе трудовой деятельности. Усталость – это переживание утомления, психическое состояние при утомлении.
А также, по степени утомления, различают утомление и переутомление. При утомлении работнику необходим кратковременный отдых для процесса восстановления сил. При переутомлении же одного отдыха недостаточно, оно приводит к необратимым нарушениям деятельности организма.
Способы устранения и предотвращения чувств утомления и усталости можно вывести из результатов исследований функционирования нервной системы. Устранить чувство усталости можно путем смены деятельности, вызывавшей усталость, другим видом деятельности. Также можно повысить работоспособность путем изменения производственной среды. Усталость снимается с пробуждением интереса к работе с помощью новой информации, чувства страха и других видов изменения настроения.
Под эмоциональным напряжением понимают состояние, характеризующееся активацией различных функций организма в связи с выполнением активной, целенаправленной деятельности, а также с ожиданием какой-либо опасности.
Стресс (повышенная напряженность) – это функциональное состояние, характеризующееся чрезмерной психической напряженностью и дезорганизацией поведения. Стресс – это комплексный процесс, включающий физиологические и психологические компоненты.
Исследования показывают, что стресс может дать улучшение ряда показателей деятельности, например, улучшает познавательные процессы, повышает мотивацию изменения психологической установки, способствует концентрации сил на задании.
Это соотносится с теорией стресса Ганса Селье, который считал, что стресс – это совокупности стереотипных неспецифических реакций организма, которые подготавливают его к физической активности. Стресс обеспечивает человеку условия «наибольшего благоприятствования» в борьбе с опасностью. Но различные перенапряжения не проходят для человека бесследно: снижаются адаптационные резервы организма возникает возможность ряда заболеваний, чувство усталости, безразличия, депрессий.
Селье выделял три фазы стресса:
1. Реакция тревоги (повышается напряжение, повышается реактивность организма, его устойчивость к стрессору).
2. Фаза стабилизации (все параметры стабилизируются и закрепляются на новом уровне. Организм работает в относительно нормальном режиме).
3. Если действие стрессора продолжается, то в связи с истощением ресурсов организма наступает фаза истощения или дистресс, ведущий к негативным последствиям для организма.
Разные люди, в силу своих индивидуальных особенностей, реагируют на стресс по-разному и ведут себя в стрессовых ситуациях по-разному.
Традиционно выделяют два типа реагирования на стрессовую ситуацию: тормозной и возбудимый.
Возбудимый тип в стрессовой ситуации демонстрируют гиперактивность, суетливость в поведении. Они многословны, у них легко отвлекается внимание, ускорено течение мыслительных процессов. Быстрая смена решений сочетается с поверхностной оценкой ситуации. Некоторые раздражительны или неестественно веселые.
Тормозной тип реагирования на стрессовую ситуацию характеризуется скованностью, однообразной позой, угловатостью и замедленностью движений, резким напряжением мимической мускулатуры, повышенной прикованностью внимания к одному объекту. При этом работники не реагировали на раздражители, не замечали действий окружающих.
Иногда состояние возбуждения может смениться заторможенностью, пассивностью и сноподобным состоянием.
Существует также более детальное описание формального поведения в стрессовой ситуации.
Существуют функциональные состояния, подобные утомлению. Среди них одно из распространенных состояний – состояние монотонности.
Монотонность – это субъективное понижение психической напряженности, которое возникает при длительной, постоянно повторяющейся, однообразной, не требующей инициативы работе и характеризующееся психическими, физиологическими симптомами и симптомами результативности. Психические симптомы: чувство усталости, сонливость, снижение внимания и другие. Физиологические: снижение общей активности, пониженное потребление кислорода, снижение давления и т.д. Симптомы результативности: снижение производительности, ее колебания, изменение быстроты реакции и другие.
Существуют индивидуальные различия в сопротивляемости монотонии. Считается, что они связаны с типом нервной системы, а также уровнем квалификации работника. Неоспоримо значение мотивации труда в преодолении однообразной и скучной работы.
Вопрос борьбы с состоянием монотонии актуален в некоторых видах труда. Снизить влияние монотонности на человека можно следующими способами:
- Объединение простых и разнообразных операций в более сложные и разнообразные по содержанию.
- Периодическая смена или совмещение операций.
- Изменение темпа работы.
- Введение посторонних раздражителей (радио, музыка и т.д.)
- Повышение автоматизма в операциях (навыки).
Среди функциональных состояний выделяют также и состояние активного ожидания при работе на полуавтоматах. Такое состояние часто наблюдается у операторов.
Состояние характеризуется высокой напряженностью внимания. Любое кратковременное отвлечение внимания может привести к очень серьезным последствиям. Необходимо концентрировать внимание, чтобы не пропустить ни одного сигнала, это приводит к психической напряженности.
Ситуация меняется, когда возникает вероятность нарушения производственного процесса. Работник должен действовать быстро и эффективно, безошибочно. Он осознает ответственность за свое решение, что приводит к увеличению напряженности и, как следствие, к стрессовому состоянию.
В таких профессиях уменьшить вероятность ошибок помогает отбор профессионалов, но отдельные срывы бывают даже у достаточно надежных профессионалов.
Состояние готовности к деятельности – это динамическое, целостное состояние личности, внутренняя настроенность на определенное поведение, мобилизованность всех систем на активные и целесообразные действия.
Это состояние и его параметры еще недостаточно изучены в психологии труда.
Контрольные вопросы.
1. Что такое функциональное состояние человека?
2. Какие виды функциональных состояний вы знаете?
3. Каково соотношение понятий утомление и усталость?
4. В чем сущность теории стресса Г.Селье?
5. Каковы методы борьбы с явлением монотонности?
6. В каких профессиях встречается состояние активного ожидания?
Тема 6.
Основы организации труда
2. Динамика работоспособности.
3. Режим труда и отдыха во время рабочей смены.
Основные понятия: работоспособность; фазы работоспособности; динамика работоспособности; режим труда и отдыха.
В современной психологии труда нет единого определения понятий работоспособность, продуктивность. Многие определения содержат основную мысль: работоспособность зависит от способностей работника и его мотивации к труду. В других определениях подчеркивается наличие цели в труде.
Работоспособность – потенциальная возможность индивида выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени.
Продуктивность обуславливается как человеческим фактором, так и объективными предпосылками – техническими и организационными условиями труда.
Выделяют актуальный (актуализированный) уровень работоспособности, который касается повседневной трудовой жизни. Это способность работать в соответствии с требованиями конкретной профессиональной деятельности.
Резервный уровень работоспособности – способность работать в условиях, требующих предельной мобилизации всех физических и духовных сил. Нормальный, среднестатистический человек постоянно в таких условиях работать не способен.
Требования, вытекающие из длительности работы, делают актуальным вопрос о динамике работоспособности в течение рабочей смены, суток, недели, года.
Традиционно выделяют периоды динамики работоспособности в течение рабочей смены:
- период врабатываемости;
- период оптимальной работоспособности;
- период утомления.
Более детальный анализ характера изменений в работе психологических и психофизиологических систем позволяют выделить ряд важных фаз изменения работоспособности в процессе деятельности.
Фаза мобилизации: человек непроизвольно мобилизируется еще до начала работы. Повышается деятельность ряда эндокринных органов, сердечно-сосудистой и других систем. Наблюдается эмоциональное и волевое возбуждения. Основная роль этой фазы в подготовке к работе, мобилизации энергетических резервов, активизации функций памяти, внимания и других процессов, планировании тактики и стратегии поведения.
Состояние мобилизации бывает адекватное и неадекватное специфике предстоящей деятельности. На фоне скуки, монотонности возникает состояние предстартовой апатии. На фоне психического напряжения, при преобладании процессов возбуждения возникает состояние предстартовой лихорадки.
Для высококвалифицированных специалистов наиболее оптимальным является высокий уровень интенсивности предрабочего состояния.
Фаза первичной реакции: возникает в начале работы и характеризуется снижением почти всех показателей работоспособности. При адекватном предрабочем состоянии, высокой квалификации специалиста, в процессе выполнения операционально-простой деятельности эта фаза не возникает.
Фаза гиперкомпенсации: характеризуется поиском энергетически оптимального режима работы. На этой фазе происходит избыточное приспособление конкретным условиям деятельности, формирование динамического стереотипа. Повышаются все показатели функционального состояния систем, участвующих в работе, особенно резко в двигательной сфере – организм работает с большей силой, чем это нужно.
Фаза компенсации (период оптимальной работоспособности): на этой фазе все показатели качества деятельности повышаются и стабилизируются. Достигается стабильное и сбалансированное соотношение между энергетическими затратами и восстановительными процессами. Требования деятельности и деятельность физиологических систем уравновешивается. Эффективность труда в этот период наибольшая.
Фаза субкомпенсации: возникает как при снижении интенсивности и слаженности деятельности, так и при их повышении. На этой фазе начинает задействоваться уровень резервной работоспособности. При уменьшении уровня интенсивности работы возникает скука, сонливость, монотония. При росте интенсивности и сложности деятельности происходит мобилизация более важных функциональных систем за счет ослабления контроля за менее важными. Дальнейшее продолжение работы в таких условиях приводит к дальнейшему росту усталости.
Фаза конечного порыва: характеризуется срочной мобилизацией через мотивационную сферу дополнительных сил организма, эмоциональным подъемом, притуплением чувства усталости и повышением уровня работоспособности. При продолжении работы происходит истощение вспомогательных энергетических резервов и развивается.
Фаза декомпенсации: на этой фазе снижаются не только второстепенные показатели, но и основные показатели деятельности. Изменяется мотивация: главным становится мотив прекращения работы. При длительном продолжении работы может произойти фаза срыва.
Фаза срыва: происходит значительное расстройство реагирующих механизмов работоспособности, вплоть до невозможности продолжения работы. Происходит значительное нарушение вегетативных функций организма и внутренних органов. Организм человека приходит состояние переутомления и требует отдыха и даже лечения.
Если работа заканчивается в фазе компенсации или в начале субкомпенсации, то выделяют еще 2 фазы.
Фаза восстановления: на этой фазе начинается преобладание процесса торможения головного мозга, на фоне которого происходит восполнение затраченных энергетических резервов различных систем организма и психики.
Фаза перевосстановления (суперкомпенсации): возникает после фазы восстановления в том случае, если в предыдущих фазах не было достаточной нагрузки. В этой фазе работоспособность превосходит исходный уровень. Фаза важна для обеспечения роста работоспособности и профессионального мастерства.
Продолжительность периодов зависит от множества факторов (индивидуальности человека, характера трудовой деятельности уровня квалификации работника), но тем не менее можно назвать приблизительные цифры длительности: стадия врабатываемости длится на 20-50 минут, период максимальной работоспособности – 2 часа, вхождение в работу после обеда – около 10-30 минут.
Изменение работы в течение суток связано с физиологическим и психологическим приспособлением к 24-часовому биологическому ритму. Статистика говорит о том, что работоспособность значительно снижается между 24 часами ночи и 5 часами утра. Наивысшая от 6 до 11 часов дня. Таким образом, продолжительная работа в ночном режиме создает дополнительную нагрузку на человека.
Неоднозначны результаты исследований об изменении продуктивности работы в течение недели. Есть лишь общая констатация фактов снижения продуктивности работы в начале и в конце недели. Повышение работоспособности наблюдается в среду.
Режим труда и отдыха во время рабочей смены.
Условия и степень отдыха опосредованно воздействуют на результат труда, его производительность. Отдых можно регулировать при помощи различных мероприятий по внедрению режима труда и отдыха:
- перерывы для отдыха, их количество, периодичность занятия во время отдыха;
- изменение темпа (ритма) труда;
- изменение или сменяемость видов производственной деятельности (рабочих мест) в течение смены;
- использование музыки во время работы.
Контрольные вопросы.
1. Какие уровни работоспособности задействуются в трудовой деятельности?
2. Какие периоды динамики работоспособности вы знаете?
3. Какова работоспособность человека в течение суток, недели, года?
4. Как можно регулировать отдых работников на рабочем месте?
Тема 7.
Психологические аспекты организации
безопасного труда на предприятии
1. Факторы предрасположенности к опасности.
2. Организация безопасной деятельности.
3. Профилактика несчастных случаев.
Основные понятия: безопасность труда; предрасположенность к опасности; система безопасности труда; правила техники безопасности.
Факторы безопасного труда
Из процесса трудовой деятельности выделяют следующие факторы безопасности труда:
1. Работающий человек.
2. Производство (предметы и орудия труда).
3. Система безопасности труда как комплекс средств воздействия на человека, направленная на предупреждение несчастных случаев.
Уровень индивидуальной защищенности человека от опасности в труде является результатом сложной системы регуляции, основанной на биологических и социальных свойствах человека.
Среди различных работ на производстве выделяются работы повышенной опасности. В таких работах делается расчет на исправную работу техники. При различных нарушениях возникает дополнительная опасность.
Техника безопасности воздействует на человека в следующих направлениях:
- создание и использование индивидуальных средств защиты;
- разработка правил по безопасности труда;
- пропаганда и воспитание безопасного труда.
В противовес существовавшей в начале XIX века теории врожденной предрасположенности к опасности, отечественные психологи рассматривают личностный фактор не как фатально представленную от рождения данность, а как развивающийся и изменяющийся комплекс качеств, влияющий на предрасположенность человека к опасности.
Факторы индивидуальности, влияющие на предрасположенность человека к несчастным случаям делят на устойчивые и временные.
К устойчивым относят:
1. Психофизиологические качества работника. Подверженности несчастным случаям способствуют свойства темперамента (сила нервной системы), низкие качества внимания, наблюдательности, недостаточная осмотрительность особенности моторной координации, низкая выносливость и другие.
2. Влияние на травматизм пола. При первых равных условиях несчастных случаев у женщин бывает меньше, хотя нарушений и ошибок они допускают больше.
3. Функциональные изменения в организме, не делающие работников нетрудоспособными (сердечно-сосудистые заболевания, диабет и др.)
4. Недостатки органов чувств.
5. Пристрастие к алкоголю и наркотикам.
Временные факторы:
1. Производственные качества. В начале освоения профессии из-за малого стажа работы наблюдается пик травматизма. Затем, с увеличением стажа количество несчастных случаев уменьшается. Но через несколько лет, при профессиональном стаже примерно 5 лет, обнаруживается еще один скачок числа несчастных случаев. Он обусловлен возникновением так называемой «вторичной беспечности», вызванной переоценкой своих возможностей и чрезмерной самоуверенностью.
2. Влияние состояния на несчастные случаи. Выделяют состояния утомления, эмоциональные состояния, стресс.
3. Влияние биологических ритмов и атмосферных факторов. (Влияние фаз активности, времени суток лунных, солнечных циклов и т.д.).
4. Влияние мотивации на безопасность труда занимает важное место среди прочих факторов. Важную роль здесь играет организация руководством безопасной деятельности на предприятии.
Организация безопасной деятельности.
Большинство исследователей на эту тему идет по направлению снижения уровня производственных опасностей. Но существует и уровень создания индивидуальной защищенности рабочих (организации их более безопасного поведения). В психологическом аспекте важен именно он.
В первую очередь необходимо создание психологического настроя на безопасность. Всеми членами производства, на всех его ступенях должна соблюдаться политика безопасности труда. Такую политику необходимо проводить дифференцированно, с учетом специфики производства.
Мотив безопасности труда может быть усилен за счет дополнительных стимуляций (поощрения и наказания, использования нетрадиционных подходов и т.д.).
Необходимо обучать работников безопасной деятельности. Обучение безопасному труду должно быть частью обучения профессии.
Использование правил техники безопасности – важное средство ограждения деятельности от опасности. Правила - это узаконенные нормы, указывающие, как необходимо, можно и нельзя действовать в процессе труда и на территории производства, чтобы избежать несчастных случаев и аварий. Правила техники безопасности должны быть согласованы со структурой профессиональной деятельности рабочего. Для правильного восприятия правил необходим поиск путей специальной организации содержания в инструкциях в наиболее удобные для восприятия и запоминания формы.
Все рассмотренные методы организации безопасного труда – создание психологического настроя, стимулирование, обучение безопасному труду, правила техники безопасности – кроме основного назначения, выполняют еще и функции воспитания безопасного поведения в труде.
Наиболее естественным и эффективным путем борьбы с несчастными случаями является предупреждение рабочих об опасностях, которые они могут встретить в процессе труда.
1. Предупреждение об опасных ситуациях. Знание об опасности вызывает сознательные и неосознанные процессы саморегуляции, способствующие противостоянию организма вредным или нежелательным воздействиям на него.
2. Предупреждение об опасных точках. Опасная точка – особое место, которое выделяется высокой концентрацией на них несчастных случаев. Основанием для выделения опасных точек является статистика несчастных случаев и материалов их анализа. Эта проблема актуально в опасных профессиях (авиация, мореплавание и т.д.).
3. Предупреждение об опасных состояниях. Важно, чтобы работники знали, что в разных состояниях они являются более расположенными к несчастным случаям, и это уже будет способствовать их самосохранению.
Но существует категория факторов, снижающих уровень защищенности, действие которых не ощущается и не осознается человеком и поэтому не встречает прямого противодействия организма. Эти факторы особенно опасны. Такие факторы могут быть внешними (фазы луны, вспышки солнечной активности, влияние погодных условий) и внутренними (биологические ритмы организма).
Предупреждение об опасности может считаться важным путем профилактики несчастных случаев. Ценность этого пути заключается в том, что он действует до несчастного случая и помогает избежать уже первых таких происшествий, а не только их повторности.
Контрольные вопросы.
1. Каковы основные факторы безопасности труда на производстве?
2. Существует ли врожденная предрасположенность человека к опасным ситуациям?
3. Какие качества личности влияют на предрасположенность к несчастным случаям?
4. Как может быть организована безопасная деятельность работников?
5. Каковы основные способы профилактики несчастных случаев в труде?
Тема 8.
Факторы, влияющие на труд человека
1. Влияние производственной среды на производительность и безопасность труда.
2. Психологическое воздействие цвета на рабочего.
3. Музыка на производстве.
Основные понятия: производственная среда; функциональная музыка.
Производственная среда оказывает большое влияние на работающего. Это влияние может быть непосредственным (работник не в состоянии избежать и предвидеть какой-либо источник аварии или опасности) и опосредованным (рабочий в состоянии предвидеть и предотвратить действие фактора).
- Влияние освещения на труд человека. Имеют значение высокая или низкая интенсивность освещения, сияющий свет, неправильное расположение источника света и т.д.
- Влияние микроклиматических условий. Неприемлемая температура воздуха, влажность воздуха оказывает влияние на координацию движений, точность и скорость реагирования на сигнал.
- Влияние шума. Продолжительная работа в условиях шума является причиной нарушений в центральной нервной системе.
- Влияние цветового оформления рабочего места. Физиологическое воздействие цвета влияют на функциональные состояния человека (снижают усталость глаз, успокаивают и т.д.). Психология же цвета еще до конца не изучена и не получила широкого распространения. Психологически цвет может уменьшить или увеличить помещение, влиять на восприятие веса предмета, тепла в помещении. Есть цвета, повышающие и понижающие общую активность организма, на эмоциональное состояние и настроение работника.
Цвет на производстве оказывает положительное влияние на повышение эффективности труда. Функции цвета в труде:
1. Цвет создает оптимальные условия зрительного восприятия.
2. Цвет используют для акцентирования особенностей технологического процесса.
3. Цвет может способствовать чистоте в помещениях и на поверхностях.
4. Сигнальная функция, функция ограничения пространства.
5. Снижение неблагоприятного воздействия микроклиматических условий.
6. Важный элемент вырабатывания и отдыха.
На производстве и в труде используют также функциональную музыку – музыку, используемую как фактор, способствующий протеканию той или иной психической деятельности.
Эффект музыки в труде – благоприятное воздействие на психическое состояние рабочих. Музыка положительно влияет на состояние утомления. Музыка имеет стимулирующее воздействие на внимание. Под воздействием быстрой музыки человек начинает работать быстрее, активнее (так называемый «музыкальный допинг», эффект «подхлестывания»).
Функции музыки в труде:
1. Основная функция – помощь в условиях наступающего и наступившего утомления.
2. Активизация организма перед работой, в период мобилизации работника.
3. Музыка помогает снижению усталости во время перерывов для отдыха.
4. Функции помощи в период врабатывания дает положительные эмоции работнику в этом периоде.
5. Функция «подхлестывания» – увеличение ритма и темпа работы. Необходимо согласовывать темп музыки и темп трудового процесса.
6. Использование функциональной музыки в монотонном труде.
Но с психологической точки зрения как музыка, так и цвет требуют серьезного, внимательного отношения, так как это тонкий и деликатный инструмент, который может не сработать или навредить во многих случаях. Использование музыки и цвета на предприятиях необходимо согласовывать с особенностями трудовой деятельности и использовать предельно индивидуально. Нецелесообразно, например, использование музыки для работы с высокой занятостью внимания, а также в шумных цехах, может усиливать шум.
Контрольные вопросы.
1. Какие факторы производственной среды оказывают наибольшее влияние на производительность труда работника?
2. Каковы основные функции цвета на производстве?
3. Каковы основные функции музыки на производстве?
Тема 9.
Организация труда человека – оператора
1. Специфика операторской деятельности.
2. Психологические характеристики деятельности оператора.
3. Проблема надежности оператора в инженерной психологии.
Основные понятия: операторская деятельность; инженерная психология; прием и переработка информации; оперативный образ; управляющие действия; надежность оператора.
Специфика операторской деятельности.
В условиях современного производства, когда во все сферы труда и производства внедряются автоматизация и компьютеризация, возрастает роль операторской деятельности.
Роль человеческого фактора на современном производстве выросла, техника стала все более психологизироваться. Основными функциями человека в условиях автоматизации производства становится программирование работы машин, управление ими и контроль за работой, а так же действие в экстренных ситуациях. Таким образом, на долю человека приходятся самые трудные функции.
Такое изменение труда выдвигает новые требования к человеку, его знаниям, умениям, навыкам, т.е. формирует специфический вид трудовой деятельности – операторскую деятельность.
Принципиально структура операторской деятельности такая же как и любой другой, однако она обладает некоторыми специфическими особенностями. Оператор не может воздействовать на предмет труда непосредственно, информация об объекте управления передается ему через систему технических устройств. Оператор воспринимает не сам объект, а его информационную модель, манипулирует он с органами управления, т.е. деятельность оператора опосредована автоматической системой.
Деятельность оператора изучается специальной отраслью психологической науки – инженерной психологией. Инженерная психология – научная дисциплина, изучающая объективные закономерности процессов информационного взаимодействия человека и техники с целью использования их в практике проектирования, создания и эксплуатации единого комплекса «человек-машина».
Психологические характеристики деятельности оператора.
В процессе приема и переработки информации у оператора формируется оперативный образ деятельности – специализированное отражение преобразуемого предмета, складывающееся по ходу выполнения действия и подчиненное задаче действия. Оперативный образ организует и направляет деятельность оператора.
Принятие решения – формирование последовательности действий для достижения цели на основе преобразования исходной информации. Большое значение здесь играет эмоциональная оценка ситуации оператором и его мотивация.
4. Реализация решения осуществляется путем ввода необходимой информации в машину. Подавляющее большинство управляющих действий осуществляется путем движений, но иногда используется и речь.
Управляющие действия внешне выглядят очень простыми (нажатие кнопок, поворот рукояток и т.п.), не требуют специального обучения. Но выполнение действия (простого внешне) определяется переработкой большого количества информации. От правильного и своевременного выполнения этого действия зависит успех в реализации принятого решения. Это накладывает на оператора большую ответственность за свою работу.
Специфической характеристикой труда оператора является высокая напряженность, как эмоциональная, так и операционная (вследствие сложности выполняемой деятельности: - высокая ответственность, сложность задачи и т.д.).
Деятельность оператора характеризуется состоянием активного ожидания, а зачастую и стрессовыми состояниями. В необычных, сложных ситуациях эмоциональное напряжение может достичь запредельных норм. Поэтому профессия оператора является профессией абсолютного типа пригодности, что делает актуальной проблему профессионального отбора и профессионального обучения операторов.
При изучении операторской деятельности внимание уделяется двум группам факторов, влияющие на деятельность оператора: субъективным и объективным.
Субъективные (зависящие от оператора) это: состояние оператора, индивидуальные особенности, уровень подготовки.
Объективные факторы не зависят от оператора и делятся на средовые (особенности той среды в которой приходится работать), и аппаратурные (особенности функционирования техники, организация рабочего места).
Напряженность труда оператора и множество факторов, влияющих на его труд обуславливает проблему надежности труда оператора. Главная задача в этом контексте – создать оптимальные условия работы, учитывая все факторы и не упуская из вида экстремальные ситуации и работоспособность на фоне помех.
Реализация общей программы по повышению надежности осуществляется уже в процессе проектирования. Правильным подходом здесь является поход «от человека к технике»: разработка техники с учетом свойств человека: анатомических, физиологических, психологических. Большое значение имеет и понимание роли человека – оператора как ведущего, активного и в связи с этим определяющего эффективность труда (принцип «активного оператора»). Выделяют биологический, психологический и социальный уровни надежности.
В связи с проблемой надежности большое значение приобретает выбор методов обучения и тренировки операторов. Существуют специальные приемы эмоционально-волевой тренировки, которым обучают операторов. Важное значение имеют физические упражнения (сокращение периода врабатываемости, снятие напряжения и психического утомления и т.д.).
Уменьшить вероятность ошибки помогает тоже использование дополнительной стимуляции, рационализацией труда и отдыха, и тоже путем введения двух независимых операторов, дублирующих друг друга.
Контрольные вопросы.
1. Чем отличается труд оператора от остальных видов трудовой деятельности?
2. Какие функции выполняет оперативный образ в труде оператора?
3. Как осуществляется реализация решения, принятого оператором?
4. Почему профессия оператора является профессией абсолютного типа пригодности?
5. В чем состоит проблема надежности оператора? Каковы пути ее решения?
Тема 10.
Формирование мотивов профессиональной деятельности
1. Проблема удовлетворенности трудом.
2. Теории профессиональной мотивации.
3. Формирование мотивации профессионального самосовершенствования.
4. Стимулирование труда.
Основные понятия: удовлетворенность трудом; стимулирование труда; самосовершенствование специалиста; обратная связь; уровень профессионализма.
Научно – техническая революция требует постановки и решения задач, связанных с проблемами профессиональной мотивации.
В профессиональной деятельности мотивация это связующее звено, определяющее целенаправленный характер действий человека, потенциальные возможности личности, потребность в данном виде деятельности. Мотивация может определять выбор профессиональной деятельности, опережая реальные возможности конкретной личности, выступать как активный стимул развития, перестройки личности в целом.
В психологии существует целый ряд теорий мотивации. Часть из них универсальные – претендуют на объяснение поведения человека в любых жизненных ситуациях. Однако существуют теории, которые разработаны специально для объяснения поведения индивида в труде.
Удовлетворенность трудом – характеристика эмоционального отношения человека к выполняемой им производственной деятельности. Удовлетворенность зависит от возраста, индивидуальности работника, характера работы. Известна теория двух факторов удовлетворенности работой Ф.Херцберга. Он предположил, что отношения к работе складывается из двух факторов, которые относительно независимы друг от друга:
1. Параметр неудовлетворенности работой.
2. Параметр удовлетворенности работой.
Одни причины влияют только на неудовлетворенность, снижая или повышая ее, но не затрагивая удовлетворенности. Другие влияют только на удовлетворенность.
Причины неудовлетворенности – гигиенические условия, среди которых выделяют особенности руководства, оплату труда, политику компании, физические условия труда, отношение к сослуживцам.
Причины удовлетворенности – это мотивационные условия: возможности для продвижения, личностного роста, признания и достижений. Таким образом, достичь удовлетворенности можно лишь улучшением мотивационных условий.
Экспериментальные исследования профессиональной мотивации проводили К.А.Альбуханова-Славская, Э.С.Чугунова. Ими было выделено три типа профессиональной мотивации.
При изучении вопроса о профессиональной мотивации Т.Томашевский пришел к заключению, что в труде проявляются пять основных мотивов.
Все перечисленные типы профессиональной мотивации в той или иной мере присутствуют в трудовой деятельности любого рабочего. Однако роль и удельный вес каждого их них в общей мотивации у разных рабочих далеко не одинаковы. Можно говорить лишь о преобладании того или иного из мотивов.
Таким образом, мотивация в профессиональной деятельности выступает как своеобразный механизм, который обуславливает меру целенаправленности профессионального поведения и во многом определяет уровень творческой активности личности.
Результаты практической деятельности свидетельствуют, что итогом осознанного взаимодействия специалиста с конкретной социальной средой, в ходе которого он реализует потребность в успехе в профессиональной деятельности, является профессиональное самосовершенствование.
Профессиональное самосовершенствование – сознательный целенаправленный процесс, в ходе которого повышается уровень профессиональной компетентности и развиваются профессионально – важные качества в соответствии с социальными требованиями, условиями профессиональной деятельности и личностной программой развития.
Основой профессионального самосовершенствования является психологический механизм преодоления внутренних противоречий между наличным уровнем профессионализма и воображаемым его состоянием (« я – идеальное профессиональное»).
Цель руководителя – формировать мотивацию профессионального самосовершенствования с помощью моделирования конкретных ситуаций учебной и практической деятельности.
Основными направлениями эффективного влияния на развитие мотивации профессионального самосовершенствования являются:
- формирование положительной установки на профессиональное самосовершенствование с помощью конкретизации системы требований к специалистам. В противном случае возникает либо субъективизм в оценке деятельности (работники думают, что они хорошо работают).
- формирование прочных знаний, умений и навыков, которые сами по себе уже являются мощным фактором развития мотивации профессионального самосовершенствования и развития своей личности.
- актуализация потребностей в профессиональном росте. Главной целью здесь является формирование ситуативных мотивов. Это возможно благодаря моделированию в процессе профессиональной деятельности ситуации самосовершенствования. Для этого ситуации должны отвечать многим требованиям. Главное из них – поставленная перед работником цель должна превышать уровень наличных возможностей. При наличии затруднения появляется необходимость преодолеть его и тогда возрастает потребность в самосовершенствовании. Систематичность и регулярность таких ситуаций ведет к развитию стойкой мотивации профессионального самосовершенствования специалиста.
Важным путем формирования позитивной профессиональной мотивации является стимулирование труда.
Выделяют два традиционных метода стимулирования заинтересованности человека в труде: поощрение и наказание. Однако в трудовой деятельности добавляется еще и всесторонний учет условий труда, а так же увеличивается роль материальных стимулов. Материальное вознаграждение должно использоваться максимально объективно, отражая соотношение между личным вкладом работника и размером вознаграждения.
Однако для повышения эффективности труда рабочего необходимо обеспечивать единство материальных и моральных стимулов. Существует целый спектр мощных моральных поощрений, стимулирующих специалиста: выражение похвалы, примера для других, повышение статуса, роли в коллективе.
Руководитель ставит перед подчиненными задачи (формулирует цели), а также контролирует их исполнение. Эту информацию руководитель может использовать как средство управления и стимулирования. Обратная связь от руководителя может быть как положительная, так и отрицательная.
Отрицательная обратная связь снижает удовлетворенность деятельностью, но способствует повышению эффективности действия. Положительная обратная связь увеличивает удовлетворенность, но не приводит к немедленному улучшению деятельности. Руководитель должен использовать оба вида обратной связи. Т.о. отрицательной обратной связи должно предшествовать предъявление положительной. Переживание успеха в задаче ведет к увеличению интереса, готовности воспринять отрицательную обратную связь.
Контрольные вопросы.
1. Какие факторы влияют на удовлетворенность работника трудом?
2. Какие теории профессиональной мотивации стали наиболее известными в психологии?
3. Как сочетать материальные и моральные стимулы в целях повышения эффективности труда работника?
4. Какие типы мотивов проявляются в труде человека?
5. Каковы основные направления влияния на развитие мотивов профессионального самосовершенствования?
Тема 11.
Психология профессионального обучения
1. Понятие о навыке и умении.
2. Виды взаимодействия навыков.
3. Способы обучения навыкам и умениям.
Основные понятия: профессиональное обучение; знания; умения; навык; интерференция и перенос навыков; упражнение; тренажер.
Профессиональное обучение это процесс управления деятельностью человека по овладению знаниями, умениями и навыками, по развитию профессиональных способностей и личности квалифицированного работника в целом. Психологическая подготовка к профессиональной деятельности включает в себя, помимо подготовки к определённой специальной деятельности, формирование тех свойств личности, которые обеспечивают достижение успеха именно в этой деятельности.
Для развития таких свойств личности существуют специальные виды психологической подготовки:
- формирование позитивного отношения и мотивов профессиональной деятельности, профессиональных интересов и убеждений;
- развитие профессиональных способностей на основе приобретения трудовых знаний, умений и навыков;
- формирование индивидуального стиля деятельности на основе психологических особенностей поведения, определённых характером и темпераментом.
Таким образом, основа и начало профессионального обучения - формирование профессиональных знаний, навыков и умений.
Профессиональные знания – сведения, необходимые для эффективной реализации конкретной деятельности
Навык – действие, автоматизировавшееся в результате упражнения и проходящее через ряд этапов формирования. Навык способствует лучшему осознанию и выдвижению на первый план целей, условий и результатов действия. Навыки функционируют более гладко, быстро, совершаются непроизвольно, подсознательно.
Физиологическая основа автоматизации заключается в изменении регуляции движений, которыми осуществляются действия, с высших центров головного мозга (кора) на низшие (подкорковые центры), которые более специфичны для движений.
Различают 4 вида навыков: двигательные, мыслительные, сенсорные и навыки поведения.
Однозначного понимания термина умения нет. Не установлено соотношение умений и навыков. Согласно одним представлениям, навыки предшествуют умению, согласно другим, умение возникает раньше навыков. Умение по сути дела целенаправленное преобразование предмета или явления на основе знания о них. Умения, хотя и сходно по своей структуре с навыками, но включают более глубокую и широкую познавательную основу и значительно более широкий диапазон моторных действий и операций. Умения более универсальны и распространяются на более широкий класс ситуаций.
Умение определяют как способность реализации профессиональных навыков в различных условиях трудового процесса
На основе многочисленных экспериментальных исследований были выявлены этапы формирования навыков.
I этап: характеризуется отчётливым пониманием целей, но без чёткого понимания того, какими способами они могут быть достигнуты, грубыми ошибками при попытках выполнения.
II этап: появляется отчётливое понимание того, как надо выполнять действия. Характерна интенсивная концентрация внимания, множество лишних движений, неточное неустойчивое их выполнение.
III этап: осуществляется автоматизацией навыка, более качественное выполнение действия при ослабевающем произвольном внимании.
IV этап: формируется устойчивое выполнение действия, ставшего средством выполнения действия, ставшего средством выполнения другого, более сложного действия.
V этап: если навыки становятся неактуальны и не используются, то происходит деавтоматизация навыка - ухудшение выполнения, возрождение старых ошибок. Этот этап необязателен.
VI этап: вторичная автоматизация навыка. Если навык был прочно сформирован, то восстановление характеристик IV этапа происходит очень быстро.
Существенное значение для правильного понимания и эффективного обучения навыкам имеет их взаимодействие.
Выделяется два вида взаимодействия навыков: интерференция и перенос навыка.
Положительное влияние ранее приобретённого навыка на формирование нового называется переносом навыка. Он возможен там, где в структуре навыков много общего. Но освоенный навык может мешать выполнению нового. Отрицательное влияние ранее выработанных навыков на приобретение новых называется интерференцией навыков. Чем боле полно и сознательно человек владеет своими навыками, тем меньше тормозящее их влияние друг на друга. Для уменьшения интерференции достаточно соотнести и сопоставить два интерференцирующих навыка, сделав их предметом сознательного действия.
Навыки образуются посредством упражнения. Осмысленное, целесообразное упражнение это не только повторение. Навыки в процессе упражнения совершенствуются, выполнение действия становится более совершенным.
Повторение само по себе не совершенствует и не развивает навыков. Оно должно предусматривать стремление тренирующегося повышать качество выполнения деятельности. Всё это повышает роль самоконтроля и учёта результатов деятельности. Повышает эффективность упражнения и постепенный переход от менее сложного к более сложному, но сильному действию. Эффективность упражнения часто зависит от распределения во времени повторений. В начале упражнения должны быть чаще, к концу они могут быть значительно реже.
Успешность упражнения зависит от целого ряда факторов и, прежде всего, от индивидуальных различий, личности ученика.
Несмотря на большое количество факторов, влияющих на процесс формирования навыка, он обладает общими закономерностями, позволяющими говорить о так называемых "кривых упражнениях". Выработка навыка происходит "скачкообразно". Время от времени при выработке навыка может наступить период, когда упражнение не даёт продвижения вперёд или даже даёт снижение качества выполнения действия. В этом случае говорят о стадии «плато» в формировании навыка. Причины «плато» могут быть различными, но неизбежность его не подтверждается исследованиями. Как правило, «плато» это скрытые поиски новых путей овладения навыком. Нередко вслед за ним возникает подъём, свидетельствующий об овладении новыми, более рациональными приёмами деятельности.
Существенное повышение эффективности профессионального обучения достигается применением тренажеров.
Тренажер – устройство, воссоздающее в искусственных условиях специфические особенности реальной трудовой деятельности. Тренажер позволяет многократно повторять одни и те же действия, обеспечить автоматическую подачу информации об успешности действий, позволяет создать сложные условия деятельности. В этом их отличия от наглядных пособий, которые облегчают формирование новых знаний. Наибольший опыт по конструированию тренажёров накоплен в методике обучения водительским профессиям, в частности профессии лётчиков, водителей транспорта, операторов пультов.
Контрольные вопросы.
1. Какие виды психологической подготовки существуют для развития профессиональных качеств личности?
2. Каково соотношение понятия «навык» и «умение»?
3. Какие этапы формирования навыка вы знаете?
4. В чем отличие упражнения от простого повторения?
5. Каковы главные причины стадии «плато» в формировании навыка?
6. Для обучения каким профессиям применяются тренажеры?
Тема 12. Индивидуальный стиль деятельности
1. Понятие индивидуального стиля деятельности.
2. Индивидуальный стиль деятельности в профессиях ручного и умственного труда.
3. Структура индивидуального стиля деятельности.
Основные понятия: индивидуальный стиль деятельности; система «субъект - объект»; ядро индивидуального стиля деятельности; пристройка к ядру индивидуального стиля деятельности.
Идея взаимного соответствия личных качеств человека – с одной стороны, и требований, предъявляемых к нему обстоятельствами работы, деятельности – с другой стороны, является фундаментальной во всех отраслях психологической науки, которые занимаются вопросами труда, профессиональной деятельности.
Все теоретические и практические находки здесь сводятся к тому, чтобы либо человека привести в соответствии со сложившимися требованиями работы, либо изменить сам труд, рабочее место, служебные функции так, чтобы они соответствовали особенностям человека.
Отечественные психологи, занимающиеся вопросами психологии труда, в свою очередь выработали положение о том, что пригодность человека к профессии формируется в самой деятельности. Считается, что человек должен выработать своеобразные приёмы, максимально использующие ценные природные особенности и компенсирующие те, которые мешают успеху в работе. В соответствии с таким пониманием было введено понятие индивидуального стиля деятельности.
Теоретико-методологические основы индивидуального стиля деятельности разрабатывали Е.А.Климов и В.С. Мерлин.
Индивидуальный стиль деятельности рассматривается в первую очередь как совокупность отличительных черт в деятельности человека, причём, взаимосвязанных черт в деятельности, то есть их систему. Среди таких черт можно назвать и особенности целей, мотивов и функциональные, качественные особенности психики человека, проявляющиеся в ней.
В этой проблеме актуальность приобретает вопрос о зависимости системы способов деятельности от врождённых факторов. Е.А.Климов исследует индивидуальный стиль деятельности в зависимости от индивидуально типологических свойств нервной системы, роль которых в деятельности велика и своеобразна.
Таким образом, индивидуальный стиль деятельности это индивидуально – своеобразная система психологических средств, к которым, сознательно или стихийно, прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей (типологически обусловленной) индивидуальности с предметными, внешними условиями деятельности.
Наиболее общепризнанными, формальными признаками индивидуального стиля деятельности можно считать следующее:
При этом, говоря о способах деятельности, не обязательно иметь в виду только исполнительные (двигательные) способы. Это и гностические, ориентировочные действия, и смена функциональных состояний, если они выступают как средство достижения цели.
Причём, говоря об уравновешивании, необходимо иметь в виду не только субъекта труда, наделённого стойкими качествами, а систему «субъект – объект», где под вторым компонентом подразумеваются внешние условия деятельности.
Таким образом, наиболее общая структура индивидуального стиля деятельности сводится к следующему:
Прежде всего, существуют такие способы деятельности, которые непроизвольно, без заметных усилий (стихийно) провоцируются в данной обстановке на основе имеющейся типологических свойств нервной системы. Эти особенности можно обозначить как ядро индивидуального стиля. Они обуславливают первый приспособительный эффект и существенно определяют направление дальнейшего уравновешивания со средой. Но всего приспособительного эффекта они не обеспечивают, и возникает другая группа особенностей деятельности, которые вырабатываются в течение более или менее продолжительных поисков (тоже стихийных, или сознательных). Эта группа составляет своеобразную пристройку к ядру индивидуального стиля.
Среди особенностей деятельности, составляющих ядро индивидуального стиля деятельности, различают две категории:
А: особенности, благоприятствующие успеху в деятельности;
Б: особенности, противодействующие успеху.
Причём одна и та же особенность может оказаться в разных случаях в категории «А» и в категории «Б», в зависимости от характера объективных требований.
Особенности категории «Б» рано или поздно «обрастают» компенсаторными механизмами. Но возникают и элементы пристройки к категории «А» - поиски и максимальное использование всех возможностей, которые открываются в связи с этими особенностями.
Таким образом, среди особенностей, составляющих пристройку к ядру индивидуального стиля можно выделить две категории:
В: особенности, имеющие компенсаторное значение;
Г: особенности, связанные с максимальным использованием положительных типологических свойств.
Индивидуальный стиль деятельности тем в большей степени сформирован и выражен, если наблюдаются больше особенностей категории «А», «В», «Г» и чем меньше остаётся не скомпенсированных особенностей категории «Б».
Обосновывая теоретические положения об индивидуальном стиле деятельности, Е.А.Климовым была проведена серия экспериментальных исследований, где изучалась проблема обучения и работы станочниц – прядильщиц и токарей в зависимости от свойств нервной системы и вследствие этого формирование и особенности индивидуального стиля деятельности.
В результате анализа статистических и индивидуальных данных были сделаны выводы:
Производительность труда и работников с разными типологическими свойствами нервной системы была одинаковой. В трудовой деятельности испытуемых наблюдались разные формы компенсации нежелательных (в данной трудовой деятельности) проявлений типа нервной системы.
Индивидуальный стиль деятельности проявляется не только в просто физической деятельности, но и в более сложной, в частности и в умственной деятельности. Моделью сложной творческой умственной деятельности была взята профессия учителя. Известно, что разные учителя решают определённую (частную) педагогическую задачу по-разному. Но всё-таки есть общие черты, которые отличают учителей разных типов нервной системы, которые можно рассматривать как индивидуальный стиль деятельности. Например, инертные учителя в целом склонны строить свою деятельность превентивно (заранее подготавливая), а подвижные – актуально (стихийно, экспромтом). По данным хронометражных исследований темпа речи было показано, что речь педагога, адресованная ученикам, перестаёт зависеть от подвижности нервной системы педагога. Здесь также можно констатировать факт образования индивидуального стиля деятельности на уровне речи. Однако в систему индивидуального стиля деятельности педагога могут быть включены и его личностные качества, интересы и др.
Детальной типовой структуры индивидуального стиля деятельности не существует, её невозможно сформировать, так как факт неповторимости каждой личности позволяет оперативно конструировать программу воспитательных конструирующих воздействий, адресованную не просто представителю типа, группы, а именно конкретному человеку.
Контрольные вопросы.
1. Как формируется пригодность человека к профессиональной деятельности?
2. Что понимают под индивидуальным стилем деятельности?
3. Каковы общепризнанные признаки индивидуального стиля деятельности?
4. Какова наиболее общая структура индивидуального стиля деятельности?
5. Проявляется ли индивидуальный стиль деятельности в сложной умственной деятельности? Как это происходит?
Тема 13.
Психологические особенности становления профессионала
1. Основные задачи профессионального самоопределения.
2. Основные компоненты профессионализма.
3. Фазы развития профессионала.
Основные понятия: самоопределение личности; рефлексия специалиста; профессионализм; компетентность профессиональной деятельности; фазы жизненного пути.
Самоопределение человека как личности – это сознательный выбор и утверждение личностью своей позиции и направленности в разнообразных жизненных ситуациях.
Основные задачи профессионального самоопределения заключаются в:
а) расширении возможностей выбора каждым человеком различных направлений профессиональной деятельности. Эти возможности должны соответствовать жизненной стратегии человека в процессе формирования целостной жизненной перспективы;
б) обеспечении возможностей для поиска соответствия задач профессии с потребностями индивида, личности.
Личностное самоопределение, его успешность и продуктивность являются одновременно предпосылкой и условием эффективного профессионального самоопределения. Ключевым звеном в самоопределении человека является его способность к рефлексии.
Рефлексия – внутренняя психическая деятельность человека, направленная на осмысление действий и состояний, самопознание своего внутреннего мира.
Рефлексия специалиста направлена на самопознание своих профессиональных действий, деятельности, своей роли и места в труде. Она заметно способствует развитию работника как специалиста, его творческого потенциала, и задействованию его в процессе повседневной трудовой деятельности.
Таким образом, через развитие рефлексии можно направленно формировать профессиональное самоопределение. Активная рефлексия специалиста может быть сформирована через использование средств, активизирующих ее. Это всевозможные опросники, анкеты, компьютерные и аудиовизуальные системы, игровые технологии, направленные на получение обратной связи о своем труде.
Правильное и осознанное профессиональное самоопределение способствует развитию профессионализма работника.
Профессионализм рассматривают как сочетание самосознания специалиста и развитой профессиональной культуры.
Самосознание профессионала выражается в наличии сложившейся, постоянно развивающейся системы мотивов, личностных смыслов и целей. Самосознание является регулирующим фактором профессионального роста человека. В структуре самосознания можно выделить образ «Я», ценности, идеалы, цели, уровень притязаний, самооценку. Структуру образа «Я» составляют Я – прошлое, Я – реальное, Я – идеальное и другие.
Профессиональная культура включает в себя следующие компоненты:
Показателями профессиональной компетентности являются знания, умения и навыки специалиста, индивидуальные психологические особенности и его профессиональная позиция.
Развитие профессионализма – процесс длительный, продолжительный и сложный. Человек на этом пути проходит ряд этапов. Сколько-нибудь дробного и общепринятого разбиения жизненного пути профессионала на составляющие нет. Одну из возможных группировок фаз жизненного пути профессионала предложил Е.А.Климов:
Фаза оптанта. Период, когда человек обретает озабоченность вопросами выбора или вынужденной перемены и делает этот выбор.
Фаза адепта. Адепт – это человек уже ставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее (учащиеся ПТУ и техникумов, Вузов, «ученики мастера-наставника и др.).
В зависимости от профессии эта фаза колеблется от простого инструктажа до многолетнего процесса обучения.
Фаза адаптанта. Как бы ни был хорошо налажен процесс подготовки специалистов в учебном заведении, он никогда не подходит как «ключ к замку» к производственной работе. Адаптации, привыкания требует вхождение в коллектив работников, а так же во многие тонкости работы, которые специалист мог знать со слов преподавателей.
Фаза интернала. Интернал – это уже опытный в своем деле работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с профессиональными функциями на трудовом посту.
Фаза мастера. (Эта фаза продолжается и далее, а характеристики следующих фаз добавляются к ее характеристикам). Работник может решать и простые, и самые трудные задачи, которые могут быть не всем коллегам по плечу. Он выделяется какими-то специальными качествами, универсализмом, широкой ориентировкой в профессиональной области. Он обрел свой неповторимый индивидуальный стиль деятельности. Обычно работник уже имеет некоторые формальные показатели квалификации.
Авторитет. Это мастер своего дела, хорошо известный, как минимум, в своем профессиональном кругу или, даже, за его пределами. Он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации (разряд, категорию, звание, ученую степень и т.д.).
Наставник. Авторитетный мастер обрастает единомышленниками, подражателями, учениками, последователями. И это одно из обстоятельств, делающее его жизнь наполненной осмысленной перспективой.
Среди успокаивающих вымыслов защитного характера есть идея о предопределенности смены фаз профессионального пути человека. В действительности, прогресс профессионального пути возникает только в результате целенаправленной и разумной трудовой деятельности. Каждый человек сам во многом ответственен за построение своего профессионального пути. Было бы глубоко неверным представлять жизненный путь как заранее предопределенную траекторию движения.
Контрольные вопросы.
1. Каковы основные задачи профессионального самоопределения?
2. Перечислите основные компоненты профессиональной культуры специалиста.
3. Что такое компетентность профессиональной деятельности?
4. Какие этапы проходит человек в своем профессиональном развитии?
Тема 14.
Регрессивная стадия профессионального самоопределения
1. Понятие профессиональной деформации.
2. Синдром психического выгорания.
3. Психологическое воздействие безработицы
Основные понятия: профессиональные деформации; психическое выгорание; деперсонализация; редукция профессиональных достижений; «невроз безработицы»; деформация трудового сознания
Как правило, труд положительно влияет на человека и его личностные особенности. Однако профессиональное развитие может носить и нисходящий характер. Признаком негативного влияния профессии на личность является появление профессиональных деформаций или специфических состояний, например, психического выгорания.
Под профессиональной деформацией понимают всякое изменение, вызванное профессией, наступающее в организме и приобретающее стойкий характер. Деформация распространяется на все стороны физической и психической организации человека, которые изменяются под влиянием профессии.
Механизм возникновения профессиональной деформации довольно сложен, первоначально неблагоприятные условия труда вызывают изменение в поведении человека, затем, по мере повторения трудных ситуаций, эти отрицательные изменения могут накапливаться в личности, приводя к ее перестройке. Установлено, что сначала возникают негативные психические состояния и установки, затем начинают исчезать положительные качества. Позднее, на месте положительных свойств возникают негативные психические качества, изменяющие личностный профиль работника.
Профессиональные деформации могут иметь сложную динамику проявлений в трудовой деятельности человека и затрагивает различные стороны психики: мотивационную, когнитивную, сферу личностных качеств.
Деформация структур личности может возникнуть и как следствие прогрессивного развития определенных черт характера, в результате высокой специализации деятельности. Гипертрофированное развитие характеристик личности приводит к тому, что они начинают проявляться и в других сферах жизни человека. Выполнение профессиональных обязанностей при этом существенно не страдает.
Профессиональная деформация мотивационной сферы может проявляться в чрезмерной увлеченности какой-либо профессиональной сферой при снижении интереса к другим (феномен «трудоголизма»).
Профессиональная деформация знаний так же может быть результатом глубокой специализации в какой-либо профессиональной сфере. Одной из форм проявления этого феномена являются профессиональные стереотипы и установки.
Уровень профессиональной деформации личностных особенностей изучен слабо. Отмечается, что сформированные под влиянием той или иной профессии личностные особенности существенно затрудняют взаимодействие человека в социуме, особенно в непрофессиональной сфере.
Деформация одних личностных особенностей может компенсироваться развитием других. Кроме того, различные психологические структуры в разной степени подтверждены деформации. Эмоционально-мотивационная сфера, например, формируется в большей степени, чем блок личностных характеристик.
Другим проявлением отрицательного воздействия профессии на личность, является синдром психического выгорания.
Психическое выгорание – синдром, включающий в себя эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию профессиональных достижений. Под эмоциональным истощением понимают чувство эмоциональной опустошенности и усталости, вызванное собственной работой. Деперсонализация предполагает циничное отношение к труду и объектам своего труда. Редукция профессиональных достижений представляет собой возникновение у работников чувства некомпетентности в своей профессиональной сфере и осознание неуспеха в ней.
Данный феномен является профессиональным. В какой-то степени он отражает специфику работы с людьми – профессиональной сферы, где он был впервые обнаружен. Вместе с тем, исследования последних лет позволили существенно расширить сферу его распространения, включив в нее профессии, не связанные с социальной сферой.
Данный феномен является необратимым. Возникнув у человека, он продолжает развиваться и можно только определенным образом затормозить этот процесс. Временный отход от труда несколько снижает действие выгорания, однако после возобновления профессиональных обязанностей оно полностью восстанавливается.
Среди факторов, вызывающих выгорание, особое место занимают индивидуальные особенности личности и социально-демографические характеристики с одной стороны, и факторы рабочей среды – с другой. Среди социально-демографических характеристик наиболее тесную связь с выгоранием обнаруживает возраст.
Что касается личностных особенностей, то высокий уровень выгорания тесно связан с пассивными тактиками сопротивления, внешним «локусом контроля», агрессивностью, тревожностью.
Среди факторов рабочей среды наиболее важны степень самостоятельности и независимости сотрудника в выполнении своей работы, наличие социальной поддержки от коллег и руководства, а так же возможность участвовать в принятии решений, важных для организации.
Выгорание представляет собой самостоятельный феномен, не сводимый к другим состояниям, встречающимся в профессиональной деятельности (стресс, утомление, депрессия).
Исследования подтвердили жизненность этой структуры, а так же позволили существенно расширить сферу ее распространения, включив в нее профессии, не связанные с социальной сферой. В некоторых зарубежных исследованиях отмечается наличие выгорания в профессиях инженерного труда, работников телесервиса и других. Например, психологические исследование моряков показывают наличие у них не только тоски по дому и одиночества, но и выгорания. Описанное в литературе явление «измотанности» во многом согласуется с описанием психического выгорания.
Естественно, что наличие психического выгорания заставляет людей искать различные способы его преодоления, например, обращение в психотерапевтические, социальные службы, оптимизация условий работы и другие.
Трудность борьбы с профессиональной деформацией заключается в том, что она, как правило, не осознается работником. Поэтому профессионалам важно знать об этом явлении и более объективно относиться к своим недостаткам в процессе взаимодействия с окружающими в повседневной и профессиональной жизни.
Отсутствие занятости работой так же во многом определяет физическое и психическое здоровье граждан, криминальную обстановку, уровень самоубийств.
Безработица вызывает множество тяжелых переживаний, ведущих к состоянию хронического стресса, вызванного постоянной фрустрацией многих витальных и социальных потребностей человека. В результате этого у многих безработных формируется состояние безнадежности. Медики дали особое название такому болезненному состоянию – «невроз безработицы». Это состояние сопровождается ощущением ненужности, неспособности принести какую-либо пользу, ощущение того, что от человека ничего не зависит.
У большинства безработных наблюдается повышение тревожности в ситуации потери работы. Ситуация ожидания потери работы оказывается еще более стрессогенной для человека.
В последнее десятилетие наблюдается существенная деформация трудового сознания работников – желание иметь гарантированную заработную плату при низкой интенсивности и низком качестве труда. Мотивационная структура безработных еще более деформирована. Интересы и увлечения, связанные с трудом у безработных утрачены. Пустота, вызванная утратой заполняется различными проявлениями депрессивных состояний.
Для длительно неработающих людей характерны различные виды психологической защиты. Для безработных, имеющих длительный перерыв в работе характерно изменение трудового стереотипа. Это проявляется во-первых, в смене внутреннего локуса контроля на внешний. Во-вторых, у большинства безработных сильно деформирован материальный фактор. В-третьих, многие безработные неадекватно осознают свой нынешний социальный статус. В-четвертых, у безработных деформирован временной фактор.
Таким образом, в основе психологического состояния безработного лежит разрушительное состояние механизмов стресса, осложненное измененной трудовой мотивацией и искаженным трудовым сознанием, что приводит к существенной деформации трудового стереотипа.
Контрольные вопросы.
1. Что является признаком негативного влияния профессии на личность?
2. Опишите механизм возникновения профессиональной деформации.
3. Каковы составляющие «синдрома психического выгорания»?
4. В каких профессиях встречается «синдром психического выгорания»?
5. Каково психологическое воздействие безработицы на человека?
6. В чем проявляется изменение трудового стереотипа безработного?
Литература