Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Звільнення при виявленні невідповідності працівника займаній посаді
або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану
здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40
КЗпП). За зазначеною підставою роботодавець може звільнити пра-
цівника у двох випадках:
у разі невідповідності працівника займаній посаді;
у разі невідповідності працівника виконуваній роботі.
Отже, згідно з цією підставою звільнення може відбуватися через
дві причини: недостатню кваліфікацію або стан здоров’я, які пере-
шкоджають продовжувати цю роботу.
Критеріями невідповідності працівника займаній посаді чи вико-
нуваній роботі є недостатня кваліфікація або стан здоров’я працівни-
ка. Кваліфікація і стан здоров’я працівника — дві причини, у яких
відсутня суб’єктивна вина працівника. Наприклад, значне погіршен-
ня зору у водія автомобіля може бути причиною для визнання його
невідповідним для виконування роботи водія.
Невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній робо-
ті — нездатність працівника через недостатню кваліфікацію, підго-
товку чи стан здоров’я належним чином виконувати обумовлену тру-
довим договором роботу, а також зниження працездатності, що пе-
решкоджає якісно виконувати роботу без шкоди для здоров’я
працівника чи здоров’я оточуючих його осіб.
Потрібно наголосити, що невідповідність працівника займаній
посаді або виконуваній роботі не слід змішувати з винним невико-
нанням працівником трудових обов’язків, за що працівник може
бути звільнений за п. 3 ст. 40 КЗпП. Звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП
проводиться без вини працівника.
Розглядаючи справи про звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП, суд може
визнати законним припинення трудового договору в тому разі, якщо
встановить:
по-перше, звільнення проведено на підставі фактичних даних,
які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану
здоров’я (стійкого зниження працездатності) працівник не може на-
лежно виконувати покладених на нього трудових обов’язків _____чи їх ви-
конання протипоказане за станом здоров’я або небезпечне для членів
трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує;
по-друге, неможливо перевести працівника, за його згодою, на
іншу роботу.
З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з
керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у
зв’язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці в орга-
нізації.
Не можна визнати законним звільнення з цих підстав лише з мо-
тивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до
чинного законодавства про працю наявність її не є обов’язковою
умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором.
У випадках, коли згідно із законодавством виконання певної ро-
боти допускається після надання в установленому порядку спеціаль-
ного права (водії автомобільного та електротранспорту тощо), поз-
бавлення цього права може бути підставою для звільнення працівни-
ка з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі
з додержанням правил ч. 2 ст. 40 КЗпП.
Недостатня кваліфікація працівника може виявитися у відсутності
необхідних знань та навичок, без яких неможливо виконувати обо-
в’язки за конкретною посадою чи виконувати роботу, визначену тру-
довим договором, при створенні всіх необхідних умов праці. Недо-
статня кваліфікація працівника підтверджується фактами неякісного
виконання ним роботи, обумовленої трудовим договором. Це може
виявлятися:
у виконанні роботи, що не відповідає вимогам до її якості;
несвоєчасній здачі виконаних робіт;
невиконанні норм праці;
систематичному виготовленні бракованої продукції тощо.
Неналежне виконання працівником своїх трудових функцій вна-
слідок несприятливих умов праці не може кваліфікуватися як невід-
повідність працівника займаній посаді чи виконуваній роботі. Робо-
тодавець має забезпечити нормальні умови праці, якими згідно зі
ст. 88 КЗпП вважаються:
справний стан машин, верстатів і пристроїв;
належна якість матеріалів та інструментів, необхідних для вико-
нання роботи, їх вчасне подання та ін.).
Якщо нормальні умови праці не були забезпечені, звільнення пра-
цівника визнається незаконним. Роботодавець має довести невідпо-
відність працівника займаній посаді або виконуваній роботі.
Звільнення працівника за цією підставою можливе, якщо недолі-
ки, виявлені в процесі праці, свідчать про його нездатність виконува-
ти роботу внаслідок недостатньої спеціальної підготовки, відсут-
ності необхідних знань і навичок, але ніяк не пов’язані з його винним
невиконанням чи неналежним виконанням обов’язків.
Невідповідність внаслідок недостатньої кваліфікації може бути
виявлена за результатом атестації працівника, за рішенням атеста-
ційної комісії, якщо працівник проходить атестацію1.
Висновок атестаційної комісії щодо ділових якостей працівника
(відповідності займаній посаді), при вирішенні питання щодо звіль-
нення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП, потрібно оцінювати у комплексі
з іншими доказами. Потрібно зауважити, що висновок атестаційної
комісії має рекомендаційний характер для керівника організації. Розі-
рвання трудового договору за п. 2 ст. 40 КЗпП не допускається з пра-
цівниками, які не мають:
необхідного виробничого досвіду і навичок роботи через нетри-
валий стаж роботи (наприклад, неповнолітні працівники, випуск-
ники освітніх установ тощо);
диплома про спеціальну освіту, якщо така освіта законом прямо
не вимагається для займаної посади або виконуваної роботи.
Стан здоров’я може бути причиною звільнення працівника, як-
що виявлено стійке зниження працездатності, що перешкоджає які-
сному виконанню трудових обов’язків (виконання трудових обо-
в’язків, з огляду на стан здоров’я працівника, може бути йому про-
типоказано).
Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній ро-
боті внаслідок стану здоров’я має бути підтверджена медичним вис-
новком.
Зауважимо, що тимчасова втрата працездатності не може бути
підставою для звільнення працівника з роботи за п. 2 ст. 40 КЗпП.
Керівник організації за можливості зобов’язаний створити праці-
внику належні умови чи перевести, з його згоди, на легшу роботу.
Умова щодо переведення вважається виконаною, якщо запропонова-
на робота відповідає професії, спеціальності працівника. У разі її від-
сутності працівнику може бути запропонована інша робота, тобто робота, що не відповідає його професії, спеціальності. Якщо праців-
ник залишитися на роботі в організації, погоджуючись виконувати
роботу, що не стосується його професії, спеціальності, і така робота
в організації є, то її пропонують працівникові. При цьому робота, що
надається працівнику, не повинна суперечити медичним рекоменда-
ціям.
Хронічне захворювання чи інвалідність працівника самі по собі
не можуть бути підставою для звільнення через невідповідність пра-
цівника займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров’я,
якщо ці факти не впливають на якість роботи і не є небезпечними для
працівника та оточуючих. Звільнення працівника при інвалідності
допускається тільки за умови, що між інвалідністю працівника та ви-
конуваною ним за трудовим договором роботою є прямий причин-
ний зв’язок.
Часткова втрата працівником працездатності також не може бути
підставою для звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП, якщо прац-
івник належно виконує свої трудові обов’язки і виконувана робота за
станом здоров’я йому не протипоказана.
Невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі може бу-
ти і в інтересах забезпечення безпеки громадян (наприклад, при
звільненні працівників дитячих установ, транспорту, харчової про-
мисловості, громадського харчування тощо у разі виявлення у них
захворювання, що загрожує здоров’ю населення), якщо продовження
роботи загрожує стану здоров’я самого працівника (наприклад, тяж-
кі, небезпечні та шкідливі умови праці).
Роботодавець має довести, що виявлена невідповідність працівни-
ка займаній посаді або виконуваній роботі є наслідком саме стану
здоров’я, що перешкоджає продовженню цієї роботи. Як вже зазна-
чалося, роботодавець має довести стійку втрату працездатності пра-
цівника.
Звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП допускається, якщо неможливо пе-
ревести працівника, за його згодою, на іншу роботу. За відсутності
такої роботи чи відмови працівника від переведення він може бути
звільнений за зазначеною підставою розірвання трудового договору.
Таким чином, працівник може бути звільнений за зазначеною під-
ставою лише за наявності фактичних даних, що підтверджують:
по-перше, виявлення невідповідності працівника займаній по-
саді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або
стану здоров’я, які перешкоджають продовженню цієї роботи;
по-друге, неможливість переведення працівника на іншу роботу.
Розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 2 ст. 40
КЗпП, може здійснюватися лише за попередньою згодою профспіл-
кового органу. Профорган, розглядаючи подання роботодавця щодо
дачі згоди на звільнення працівника за п. 2 ст. 40 КЗпП, має з’ясува-
ти такі обставини:
чи справді працівник не може забезпечити належного виконання
своїх трудових обов’язків (невідповідність працівника займаній
посаді або виконуваній роботі);
чи пов’язана невідповідність працівника займаній посаді або ви-
конуваній роботі з його кваліфікацією чи станом здоров’я і якими
доказами це підтверджується;
чи є можливість перевести працівника на іншу роботу за його згоди;
чи забезпечив роботодавець нормальні умови праці.
При звільненні через невідповідність працівника займаній посаді
або виконуваній роботі в наказі про звільнення і трудовій книжці за-
значається, якій роботі працівник не відповідає і з якої причини.
При звільненні за цією підставою працівникові виплачується ви-
хідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку
(ст. 44 КЗпП).