Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Расторжение трудового договора (увольнение): зарубежный опыт
Выплата выходного пособия
Выходное пособие при уволь нении работников, имеющих до говор на срок неопределенный, а иногда и определенный, выпла чивается почти во всех развитых странах*. В большинстве из них оно назначается при увольнении по любому основанию, за исклю чением дисциплинарных уволь нений, а также в связи с "форс-мажором".
В Великобритании, Ирлан дии, Испании, Португалии такое по собие выплачивается только при не которых видах увольнений (главным образом, при сокращении штатов). Пособие не назначается лицам, до стигшим пенсионного возраста, а в ряде стран - работникам, отказав шимся от перевода на другую работу как альтернативы увольнению.
Размер выходного пособия зависит от заработной платы, трудового стажа, иногда учитывается и возраст.
При выходе на пенсию пособие обычно заменяется меньшим по раз меру пособием в связи с завершением карьеры.
Юридическая природа пособия по увольнению вызывает споры специа листов» Одни юристы доказывают, что это не что иное, как вид отложенных выплат, своего рода доля работника в собственности предприятия, расту щая по мере увеличения трудового стажа. Другие утверждают, что выход ное пособие - это компенсация за ущерб, нанесенный увольнением, все го лишь средство поддержания жиз ненного уровня работника, помогаю щее ему продержаться некоторое время без работы.
На мой взгляд, первая трактовка предпочтительнее. Выходное посо бие - это разновидность отложенной заработной платы, составная часть расходов предпринимателей на опла ту рабочей силы. Как разновидность
заработной платы денежные суммы, предназначенные для выплаты выход ного пособия, должны в первую оче редь выплачиваться работникам при банкротстве предприятия.
Выплата этого пособия не исклю чает, разумеется, необходимости вы платы уволенному работнику пособия по безработице.
Консультации с профсоюзами, с представительными органами трудовых коллективов, иные консультации
Увольнение, как правило, не под лежит каким-либо согласованиям с представителями работников, будь то профсоюз или представительные ор ганы трудового коллектива. Однако в ряде стран любые или некоторые ви ды индивидуальных увольнений тре буют проведения консультаций с про изводственными советами (ФРГ, Авст рия, Бельгия, Люксембург), комите тами предприятий (Франция), проф союзами (Великобритания, Дания, Испания, Швеция, Вьетнам). При от сутствии на предприятии представи тельных органов работников пред приниматели в ряде стран обязаны провести консультации с каждым подлежащим увольнению работни ком.
В большинстве стран консульта ции обязательны лишь в отношении отдельных видов увольнений: дисцип-
линарных (Португалия); увольне ний в связи с сокращением пер-1 сонала (Франция, Бельгия, Ни дерланды, Испания, Великобри тания, Австралия, Новая Зелан дия); увольнений в связи с ликви дацией или реорганизацией предприятия (Дания, Норвегия, ФРГ, Швеция).
Указанный порядок зафикси рован в законах, коллективных договорах, арбитражных реше ниях.
Порядок консультаций с представительным органом трудового коллектива наиболее детально опре делен в законодательстве ФРГ и Авст рии.
В ФРГ закон требует, чтобы при любом увольнении было выслушано мнение производ ственного советы Последний вправе выдвинуть возражение против увольнения. Это возраже ние может иметь следующие основания: недостаточно учтены социальные аспекты; увольнение нарушает согласованное адми нистрацией и производственным советом поло жение о выборе кандидатур на увольнение;
не использована возможность перевода ра ботника на иное рабочее место на этом же предприятии или на другое предприятие дан ной компании;
существует возмождость переобучения ра ботника и его последующего трудоустройства.
Если производственный совет возражает, вопрос рассматривает примирительная комис сия, при отсутствии консенсуса спор передает ся в трудовой суд. При этом трудовые отноше ния с работником сохраняются до решения де ла в суде.
Более сложный порядок консультаций с производственным советом действует в Авст рии. Предприниматель обязан заблаговремен но проинформировать производственный совет о намерении предупредить конкретного работ ника об увольнении. В течение пяти дней совет должен высказать свое мнение по этому поводу. Согласие с предупреждением об увольнении принимается квалифицированным большинст вом (2/3). Если в течение пяти дней производ ственный совет не ответил предпринимателю, это расценивается как согласие на увольнение.
Продолжение. Начало в № 2-4/98. *06ычно это предусмотрено в законах, но в некоторых странах - только в коллективных договорах (США, Нидерланды, ФРГ, Дания).
10
73
О "Человек и труд", № )/98
ТРУДОВОЕ ПРАВО
Предприниматель может предупредить ра ботника об увольнении только после проведения данной процедуры, причем несогласие совета может быть предпринимате лем проигнорировано. Если он все же преду преждает работника об увольнении, то вновь информирует об этом производственный совет. Если производственный совет и ранее, и при вторичном рассмотрении возражает против увольнения, оно может быть обжаловано как производственным советом, так и работником в примирительной комиссии. Если последняя не приходит к согласию, спор направляется в суд, который выносит окончательное решение.
При индивидуальных увольнениях, как правило, не требуется консульта ций с государственными органами*. Но в Нидерландах, Греции и Люксем бурге местные власти должны быть проинформированы о любом индиви дуальном увольнении. В Нидерландах на увольнение работника (за рядом исключений) требуется согласие ди ректора окружного Управления труда.
Запрет дискриминационных увольнений.
Гарантии для социально не защищенных работников
Законы о равенстве в сфере труда запрещают дискриминацию при увольнениях по указанным в этих зако нах основаниям; расе, полу, националь ному происхождению, религиозным и политическим взглядам, принадлежно сти к общественным объединениям, сексуальной ориентации и т.д.
Как правило, запрещается увольне ние беременных женщин и женщин-матерей до достижения ребенком оп ределенного возраста (в различных странах - от трех месяцев до одного го да). Но в ряде государств запрет на увольнение беременных женщин и матерей не является абсолютным (например, допускается увольнение за прогул, систематическое прене брежение трудовыми обязанностями).
№-Я»"^ W
В отдельных странах (например, в Японии) не допускается увольнение жертв несчастных случаев на произ водстве (в течение всего периода их временной нетрудоспособности или в течение какого-то срока). В Италии, Нидерландах запрещено увольнять работников в связи с их вступлением в брак; в США - в связи с арестом, нало женным судом на его заработную пла ту по причине долгов. В Бельгии, Да нии, Нидерландах, Австрии, Швейца рии запрещено увольнение работни ков, призванных на действительную военную службу; трудовые отноше ния с ними приостанавливаются.
Заболевших работников разреше но увольнять только по прошествии определенного времени, в Нидерлан дах, например, - после двух лет.
Процедура увольнений
В большинстве стран процедура увольнений устанавливается законо дательно. Она включает право уволь няемого работника быть выслушан ным, обязанность нанимателя - довес ти до сведения работника (с мотиви ровкой) причину увольнения (часто в письменной форме), указать точную дату прекращения трудовых отноше ний, информировать о способах об жалования увольнения.
Наиболее детализированы нормы, установленные во Франции. Предпри ниматель, желающий уволить работ ника, обязан вызвать его для предва рительной беседы, изложить причины увольнения и выслушать объяснения. По желанию работника во время бе седы может присутствовать любой из его коллег, который одновременно призван быть ходатаем (защитником) увольняемого, т.е. выдвигать аргумен ты в его пользу.
Увольняемый вправе потребовать, чтобы предприниматель четко сфор мулировал причины увольнения в письменной форме. Сообщение об увольнении и его мотивах должно
быть послано работнику заказным письмом с уведомлением о вручении. С момента вручения письма начина ется отсчет срока предупреждения об увольнении.
При расторжении трудового дого вора по любому основанию предпри ниматели во многих странах обязаны выдать увольняющемуся работнику справку (сертификат), в которой указываются даты приема на работу и увольнения, занимаемые должности. По просьбе работника ему может быть выдана характеристика в пись менном виде.
В ряде стран (Франция, ФРГ, Ита лия) закон допускает при увольнении оформление еще одного документа -своего рода расписки, в которой ра ботник удостоверяет, что получил сполна все положенные ему при рас торжении трудового договора суммы (заработную плату, пособия, компен сацию за неиспользованный отпуск и т.п.) и не имеет к работодателю ника ких претензий.
Французское законодательство придает такой расписке юридичес кую силу и устанавливает некоторые правила, касающиеся ее составления и оспаривания: расписка должна быть составлена в двух экземплярах лично работником; он вправе оспаривать ее только в течение двух месяцев; распи ска выдается после расторжения тру дового договора. Не позднее двух ме сяцев после ее написания работник может отказаться от расписки заказ ным письмом с отметкой о вручении, направленным предпринимателю. Отказ должен быть мотивирован.
Споры по расчетам в связи с уволь нением могут завершиться подписа нием мировой сделки на основе пра вил гражданского законодательства. Этот документ фиксирует все выпла ты, полученные работником от пред принимателя, и исключает возмож ность выдвижения дальнейших вза имных претензий. При соблюдении
*0дно из немногих исключений - ФРГ, где для увольнения инвалида требуется санкция государсгвенного административного органа.
74 6 "Человек н труд". № 5/98
ТРУДОВОЕ ПРАВО
необходимых формальностей миро вая сделка не может быть оспорена в суде.
Особый порядок увольнений профсоюзных работников и выборных представителей трудового коллектива
В зарубежных странах установле ны особые ограничения и процедуры увольнений представителей работни ков на предприятиях*. В ФРГ, Австрии они могут быть уволены лишь за гру бые дисциплинарные нарушения.
Для увольнения этих работников (за рядом исключений) требуется со гласие представительных органов пер сонала или административных, при мирительных, судебных органов, ино гда участие профсоюзных органов, а в отдельных случаях (увольнение цехо вого старосты в Финляндии) - согла сие большинства представляемых ими работников.
Члены органов трудового коллек тива и выборные профсоюзные работ ники защищены от увольнений не только в период их работы на выбор ных должностях, но и на определен ное время по истечении их полномо чий (различное в разных странах, но не более двух лет).
Вот, например, каков порядок увольнения представителей персонала во Франции. На та кое увольнение должно быть подучено согласие инспектора труда. Если последний отказывает, предприниматель может пожаловаться в Ми нистерство труда, а затем обратиться в админи стративный суд. В случае грубой вины предста вителя персонала предприниматель вправе не медленно уволить его и вслед за этим обратить ся за санкцией на увольнение. Если же санкция на увольнение не дана, оно аннулируется. Ра ботник должен быть восстановлен на работе с выплатой полного возмещения за вынужден ный прогул.
Порядок расторжения Срочных Трудовых договоров
До недавнего времени ограниче ние свободы усмотрения нанимате лей, а также различные компенсации в пользу работников при расторже нии предпринимателями договоров на неопределенный срок (уважитель ная причина, предупред^дение об увольнении, выходное пособие и т.п.) не распространялись на срочные дого воры. Однако в новейшем законода тельстве Франции, Швеции, Канады, Австрии наметилась тенденция рас пространять нормы и положения, от носящиеся к постоянным работни кам (бессрочным договорам), и на временных работников (срочные договоры).
Во-первых, установлено право та ких работников при увольнении в свя зи с истечением срока договора на вы ходное пособие, размер которого за висит от величины заработной платы и продолжительности работы, а так же на денежную компенсацию за не использованный отпуск. Во-вторых, определено, что наниматель должен заблаговременно предупреждать ра ботника о своем намерении не про длевать трудовой договор**. В-треть их, предусмотрено, что срочный тру довой договор не может быть расторг нут по инициативе нанимателя иначе, как в случае "грубой вины" работника или "форс-мажора". Как известно, ра ботник, имеющий срочный договор, ограничен в возможностях его до срочного расторжения по собственно му желанию. Установление опреде ленных ограничений и для нанимате ля в отношении произвольного рас торжения срочного трудового догово ра раньше означенного времени урав нивает в правах стороны трудового договора.
При преждевременном расторже нии без уважительных причин сроч ного трудового договора наниматель обязан выплатить заработную плату до конца срока. Работник также несет материальную ответственность, если он без уважительных причин прекра щает срочный трудовой договор.
Рассмотрение жалоб работников в связи с увольнениями. Последствия признания увольнения недействительным
Работники вправе обжаловать увольнение. В большинстве стран жа лобы рассматривает суд***. В некото рых государствах (США, Дании) Вели кобритании) существует предусмот ренный в коллективных договорах особый метод разрешения таких спо ров - "процедура рассмотрения жа лоб", суть которой - рассмотрение жа лобы на увольнение в порядке много ступенчатой примирительной проце дуры и передача окончательного ре шения арбитру.
Важным новшеством в законода тельстве и в судебной практике неко торых стран в отношении всех уволь нений (Швеция, Норвегия) или неко торых их видов (Великобритания, ФРГ, Португалия, Нидерланды) явля ется признание того, что работник может быть фактически лишен рабо ты только после того, как суд призна ет законность и обоснованность увольнения и соответствующее судеб ное решение войдет в законную силу.
Это выгодный для работников процедурный момент, усиливающий их юридические позиции, придаю щий им большую уверенность в пери од судебного разбирательства, кото рое может продолжаться и на деле за частую продолжается (учитывая воз можность апелляционного и кассаци-
*К защищаемым от увольнений категориям работников относятся выборные профсоюзные работники, члены представительных органов трудового коллектива (производственных советов, комиссий по безопасности и гигиене труда и т.п.), а в некоторых странах (Бельгия) - заводские врачи. Защи та во многих странах предоставляется и кандидатам, баллотирующимся в профсоюзные и иные представительные органы работников на предприя тии.
**При отсутствии предупреждения о расторжении срочного трудового договора предполагается, что он продлевается. ***При обращении в суд в связи с незаконным увольнением работников во многих странах срок исковой давности составляет один-три года, во Фран ции этот срок вообще не установлен.
© "Человек и труд", № jfiS
онного обжалования) длительное вре мя. Это важно для работников не только с точки зрения их материаль ного положения, но и психологичес кого настроя (отсутствие "комплекса безработного"). Наконец, в более ши роком плане это реализация в сфере трудовых отношений фундаменталь ного демократического принципа, имеющего общецивилизованное зна чение, - презумпции невиновности.
Еще один важный процедурный момент - бремя доказывания справед ливости увольнения. В рамках судеб ной процедуры по гражданским де лам бремя доказывания возлагается на истца по всем приводимым им фактам. Применение этого правила к спорам в связи с увольнениями озна чает, что работник (обычно истец) должен доказывать отсутствие уважи тельных причин для увольнения. Это чаще всего затруднительно и в значи тельной мере подрывает эффектив ность судебной защиты.
Однако в последние десятилетия отмечаются определенные подвижки: бремя доказывания наличия уважи тельной причины увольнения пере кладывается на предпринимателя (ФРГ, Италия, Франция, Испания, Португалия, Бельгия, Ирландия) либо, как в Великобритании, бремя доказы вания возлагается то на одну, то на другую сторону в зависимости от кон кретных обстоятельств или одновре менно на обе стороны.
Типичным для трудового законо дательства за рубежом является вы плата возмещения ущерба необосно ванно уволенному работнику. Это бы ло и остается для большинства стран единственным последствием призна ния судом увольнения недействитель ным и средством судебной защиты работника от необоснованного уволь нения. Однако после второй мировой войны в ряде стран выявилась тенден ция предоставлять суду право изда-
вать приказ о принудительном восста новлении необоснованно уволенного работника на работе с оплатой вы нужденного прогула в качестве един ственного либо возможного альтерна тивного средства судебной защиты интересов неправильно уволенного работника. Во Франции, Канаде, Ис пании, Бельгии это предусмотрено только для определенных видов уволь нений: увольнений в наказание за профсоюзную деятельность, увольне ний представителей работников. При этом пострадавшему предоставляется выбор: быть восстановленным на прежней работе либо получить повы шенную компенсацию.
В большинстве же государств вос становление на работе - это одно из возможных решений суда, которое предприниматель может и не выпол нить, выплатив дополнительную ком пенсацию работниц.
Такую модель в последние годы приняли некоторые страны (напри мер, Италия), где ранее закрепляли принцип универсального восстановле ния незаконно уволенных работников на прежней работе. Можно констати ровать) что сейчас именно компенса ция за незаконное увольнение, а не обязательное восстановление на рабо те является преобладающим правилом.
Согласно новому Кодексу трудя (КТ) Венг рии (1992 г.) суд вправе по желанию работника восстановить его на прежней, работе. Если же предприниматель возражает, он может не вос станавливать незаконно уволенного работника, но обязан выплатить ему выходное пособие в двойном размере. Если работник не желает воз вращаться на прежнюю работу, суд, признав увольнение незаконным, устанавливает для него дополнительные денежные компенсации (двой ное выходное пособие, возмещение ущерба).
Во Вьетнаме незаконно золенный работ ник должен быть восстановлен с выплатой ком пенсации за все время вынужденного прогула. Если работник не желает восстанавливаться на прежней, работе, он имеет право на дополни-
тельную компенсацию - пособие, равное полу месячной заработной плате за каждый год ра боты на данном предприятии.
В Дании, Финляндии. Люксембурге восста новление на прежней работе, в принципе, не допускается; возможно только возмещение вре да, нанесенного работнику.
Размер возмещения определяется судом (арбитражем), учитывает ком плекс факторов: степень нанесенного работнику вреда, возраст, трудовой стаж. В отдельных странах установле на твердая сумма такого возмещения (в Бельгии для служащих - трехмесяч ная заработная плата за каждое пяти летие работы у данного предпринима теля); в ряде стран установлен мини мальный размер возмещения или максимум.
При определении конкретного размера возмещения вреда суды обычно учитывают не только социаль ные соображения, но и финансовые возможности фирмы.
Отметим, что размеры компенса ции за незаконное увольнение за по следние десятилетия выросли и дости гают согласно закону в отдельных слу чаях (при длительном трудовом стаже и преклонном возрасте работника или при дискриминационном уволь нении) внушительных размеров: до одно-, двух- и даже четырехлетней (в Швеции) заработной платы. При этом обычно устанавливается денеж ный максимум. К примеру, в Испании размер пособия определен как 45-дневная заработная плата за каждый год работы на данном предприятии, максимум - 18-месячная заработная " плата. На деле размеры этого возме-щения часто бывают меньше макси мальных пределов, установленных в ' законе. \