Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
<<<26>>> Цели системы опл.Труда:увел-е перс-ла,сохр-е сотр-в,Стимул-е произв-го повед-я,контроль за издерж..на раб. силу,админ. эффек-сть и простота,соответст-е требов-ям закон-а,Системы опл.труда:Традиц-я система опл. Труда(ТСОТ)-предусматр.,что вознагражд. получ-мое сотрд-ом от орган-ции форм-тся из 2-х элем-ов:1)основного(з/п или оплаты)и 2)дополн-го (премии,льготы,надбавки) и ост-ся пост-ным в теч. опрел-го периода времени.Врамках ТСОТ опрел-е величины з/п кажд. Из сотруд-в ораниз-ии форм-ся через сопоставл-е относит-й (внутри орган-ции) ценности кажд. Раб-го места и его абсолют-й (рыноч-ой) ценн-ти и созд-я на этой основе системы должност-х окладов.Алгоритм опредле-я велич-ы з/п:1)Опис-е раб. мест2)Классиф-я раб.мест3)Анализ рынка труда4)Установл-е з/п;З/п в соответ-ии с ТСОТ мож. Быть изменена вследствие 3-х причин:а)иерарх-е перемещ-е раб-вб)измен-е общ. Уровня з/п.в)период-ий пересмотр вознагражд-я кажд. Сотрд-ка;Недостатки ТСОТ:жестк-ст,бюрокр-сть,центрлиз-сть,она несегда обеспеч-т четк. Связь размеров вознагражд-я отдел.-го сотрд-ка с рез-ми деят-сти всей орг-ции;Достои-ва ТСОТ:четкость,простота,низ-е издержки по управл-ю и администр-ю,учет рынка труда,особен-ти организ-ии и отдел-х сотр-ов.;Нетрадиц.сист-а опл. Труда(НСОТ) вкл.ситему перемен. з/п,-групп-й з/п,-за знание и компетенцию;Система перемен. З/п-величина получ-я сотр-ом вознагражд. не явл-ся фиксиров-ой на длит. Период,а измен-ся в завис-сти от различ-ых факт-ов в перв.очер. от рез-ов его раб-ы;Разновид-ть перемен. з/п явл-ся сдельная.Дост-ва сдельной о.т.-утсановл-е непосредст-ой связи между рез-ми раб-ы и разм-ом вознагражд.;стимул-е раб-ка на увелич.объемов произв. Им продук.;форма опл.хорошо понятна раб-ам и ценится ими за объект-сть;для орган-ции испльз. Сдель. Сист.опл.труда означ. Что одна из издержек-затраты на раб. силу станов-ся переменн. Величиной т.е. измен-ся от объемов произ-в,что снижает степень финан-го риска.;Недостатки:с увелич-ем кол-ва произ-ой продукции раб-к забыв-т стандарты качества;система увяз-ет з/п раб-ка исключ-но с его индивид-ми способ-ми,что отриц. Сказыв. На коллектив. Мотивации и групп. Работе.;сфера прим-я данной системы огран-на теми видами деят-сти при кот чел. Трудится самост-о и произв-т однород. Продукцию;Одна из видов перемен. ф.опл. труда явл-ся комиссионные или или система стимул-я продаж.Комисс-е устанавлив-ся в виде фиксир-го ?от объема реалз-ции;Методы определ-я комисси-х:1)фиксир-я ден. Сумма за кажд. Проданн. Ед-цу использ-ся гогда организ-я стрем-ся увелич-ть загрузку произв-х мощностей;2)Фиксир-й ? от маржи по контракту.Метод испол-ся при ориент-ии орган-ции на max-ю прибыли в текущ момент и при невозм-сти увел-ть число продав-х ед-ц продук;3)Фиксир-ый ? от объема реализ-ии в момент поступл. Дененег на счет продающей организ.;использ-ся орг-ями испытыв-ми сложн-ти сбором дебит. задолж..а также в услов-х высокой инфл-ии и выпл.фиксир-го ? от базовой з/п при выполн. Плана по реализ-ии.;Требова-я к системе стимул-я продаж:должн. Быть понятн.,прост.,целевой,гибкой,самоокуп.;Система групп. з/п-суть в определ-ии ед-го фонда з/п для сотруд-ов отдела при условии выполн-я этим коллек-ом отдел. Произв-х заданий;распредел-е коллект-го зараб-ка осущ-ся членами подраздел-я при этом широко использ-ся метод кэф-та труд-го участия,кот. позв-ет отразить степень общ. Рез-та кажд. Из струд-ов;недост-ки: такие же как и у переменн. з/п;Дост-ва:позвол-ет усилить групп. мотив-ю сотруд-в а также увел-ть резу-сть деят-сти;многие орган-ции испол-ют смешан. Системы опл. Труда-одна часть з/п зависит от рез-ов ра-ы группы(она явл-ся перемен.),др. от индивид. Способ-ей и она постоянна.;Система опл.труда за знания и компетенцию:ее сновн принцип-вознагражд-е раб-ка за овлад-е доп-ми навыками или знаниями а не за потенц. Вклад заним-ой им должн-ти в достиже-е целей орган-ции;Для орган-ции внедр-ей данн. Систему важн задачей явл-ся определ-е тех знаний за облад-е кот. Она собир-ся вознагр. Раб-ка;система ориентир. Сотр-ка на обрет-е новых навыков,профессий,зн-ий,что вызыв повыш. Кач-ва перс-ла орган-ции;Недост-ки:пересмотр базы оклада мож.. привести к умньш. Опл. Труда что мож.. вызвать остр-й конфликт в колл-ве,система нейтр-на к рез-ам раб-ы сотр-ка она вознагрж. Его компетенц. А не рез-ты;Факторы влияющ-е на выбор системы опл. Труда в орг-ции:стратег. Разв-я,сост-е внеш. Среды,орган-я культура и традиции
<<<27>>>Мотв-я это процесс побужд-я чел-а к деят-сти для достиж-я поставл-х целей;потреб-ь-нужда в чем-то объект-о небоход-м для поддерж-я жизнедеят-ти и разв-я организма,личн-ти,соц. Группы.;это то что возник. И нах-ся внутр. Чел-ка,что достат-но обще для разн. Людей,но в то же время имеет определ-е индив-е проявл-я у каждого чел-ка;потреб-и могут быть естеств. И соц-ми,врожден.и приобр.,первич. и вторич.,матер-ми и нематер-ми;3 ур-ня удовл. Потреб-ей:1)Min ур-нь (обеспеч-ий желание)2)Nor-ый3)Ур-нь роскоши;При осозн. Потреб-ей у чел-а возн-ет потреб-ть их удовл-ьи следов-но интерес к тому что позвол. Это сделать;Интерес-комун-но мотив-е сост-е познов-го процесса лио хар-ра связан-я с одной централ. Потреб-ю;он явл-ся внутр побуд-ой силой по тнош-ю к конкр-ой деят-ти в том случае если чел. Уверен что достичь жел-ое ему по силам;Факторы дотиж-я потреб-ти:Здоровье,инициат-ть,решит-ть в усл. риска ,упорная работа,непрерыв. учеба,личное обаяние,спосо-ть полн-ю использ-ть возм.. сотруд-в с пом. Прав. Расстановки и справедл. санкций,готов-ть выслуш-ь мнение др.,умение четко форм-ть цели и установки,беспристр-ть,бескор-е,лояль-сть,широта взглядов и глобал. Подход,досрочн. Предвид-е и гибкость;Классиф-я интересов:1)По содерж..:мораль-е,матер-профес-е2)По направл-ти:на деят-ть,на рез-ты3)По широте:концентр-е,распредел-е4)По усттойч-ти:длит-е,кратковр-е;Функции мот-ции:1)смыслообраз-я(оправдыв-я)2)направл-я –форм-е активн-ти в определ-ой напрвл-стит т.е. подчинение деят-ти чел-ка тому ради чего она соверш-ся.3)Побуждщ-я-опред-т степень прилож. Личност. Усилий для достиж.. поставл. Целей;Мотивы пдраздел-ся на эгоистич-е,альтруистич-е;мотив-я мож.. быть внутр. и внеш.Внутр. определ-ся содерж..и значим-ю работ;внеш.-бывает админ-я и экон-я;Мотив-я бывает прямая,властная,опосредов-я;Прямая-представл собой непоср-е воздейст-ена чел-ка сцелью форм-я желат-ой струк-ры мотива.При этом могут прим-ся убед-е,пропог-да,личн.прим-р;Властн.мотив-я исп-ся в случае сниж-я сниж.. степени удовл-я потреб. чел-а к деят-сти соот-ей целям общ-ва;можно испльз-ь матер-о-денеж,мат-но-неденеж,морал-е ср-ва;Пр-ка показ. что власт. мотив. Эффект-ее в краткосроч.,а прямая- в долгоср.;Стадии мотив.:Возникн.потребн
<<<.28.>>>Стимул-е - процесс исп-я разл стимулов для мотивир-я людей. Стимул-е - одно из средств, с помощью кот может осущ-ся мот-ция. Стимул-ние труда как способ упр-я персоналом предпол исполь-е всех сущ-щих форм и методов труд поведения. Стимул – опр-е благо, кот.спос-но удовлетвор.потр-ть при осущ-и определ. действий. Классиф-ция стимулов: 1.матер: 1.1денеж– з/п, премии, надбавки. 1.2.неденеж – льготное предост-е путёвок, бытов обслуж-е на предпр-и, предост-е жилья. 2.нематер: 2.1.социал, связа-е с потреб-ми раб в самоутвержд-и, стремлении занять соотв-щее обществ-е полож-е. 2.2.мораль, 2.3.творческ – основаны на обесп-и потреб-и раб в самореализ-и, самосовер-и, самовыраж. 2.4.психологич – причастность раб-а к делам труд коллект-а, удовл-е потреб-и в общении, стабильности и устойч-и своего сущ-ния. 3.Исходя из интересов: индивид и колле-е. Функции стимулов: 1.согласующая. Позволяет увязать и согласовать интересы индивида и орг-ции и создать условия выбора. 2.активизирующая. Предопределяет степень принятия индивидом орг-х интересов и выступает в роли катализатора действий. 3.переориентирующая. Проявл-ся в форме предпочтений индивида направить свои усил. на достиж-е орг-х целей. Треб-я к стим-нию: 1.комплексность, 2.диф-ть, 3. гласность, 4.гибкость, 5.операт-ть, 6.участие раб-а в орг-ции стим-ния. функции стим-ния: 1.экон. 2.соц-я, 3.психолог.– стимул-ние формиет мотив-ю к труду, ценности и др., 3.воспитат-я – тесно связ. с псих-ой и направлена на формир-е нравств-х качеств раб-а.
<<< 29>>>подходы, были объед-ны в 2 группы:1. содержат-ые 2. процесс-ые 1.- основаны на идентиф-ции потреб-ей, кот. заставляют людей дейст-ть так, а не иначе (Маслоу, МакКлелланд, Герцберг, МакКрегор,Альдерфер). Теория Маслоу: он вылел. 5 уровней потреб-ей, кот. возд-ют на повед-е чел.: 1)физиологич.потр-ти, 2) потр-ти в безоп-ти, 3)в общении и принадлежности, 4) в уважении, 5)в самовыраж-и. Маслоу говорил о мотив-щей силе денег. Но они могут служить мотивир-щим фактором лишь для 10-30% раб-ов. Если рук-ль хочет исп-тьденьги в кач-ве побуди-ля к труду, то он должен подбирать на раб. соотв-щих людей, платить им достат.крупн.премии. Недостатки теории: не получ.полного подтверждения на практике; четкой пятиуровневой структуры практи-ки не сущ-ет; удовлетв-е одной потреб-ти не приводит к мотивации к послед уровню. Модель Альдерфера. Он уточнил и развил теорию Маслоу. Выделил след. группы потреб-ей:1.потр-сти существ-ния (физиологич.и в безоп-ти), 2.соц. потр-сти(в общении, принадл-ти, уважении), 3.потр-сти личностного роста(в самореализ-и). В отличие от Маслоу, допускавшего мотив-щее возд-е потреб-лей лишь при движении сверху вниз, А. утверждает, что такое воздей-е может идти в обоих направл-ях, т.е. если потреб-ти более высок. уровней не удовле-ны, то это может компенсир-ся удовлет-ем потреб-ей более низк. уровня. А. выделяет 7 закономерностей м/у удовлетворением потребностей и их активизацией.
Теория МакКлелланда. Рассм-л вторич. потреб-ти и пытался выявить из них наиб. значимые.Любая орг-ция позволяет раб-у реализ-ть след.потребности:1)во власти;2)в успехе; 3) в принадл-ти, 4)избегании неудач
На основ-и своих исслед-й выделил 3 типа менеджера: 1.институциональный – обладает выс. уровнем самоконтроля. Для них хар-на высшая потр-ть во власти, чем групп. принадл-ти, 2.у кот-х потр-ть во власти преобл-ет над потреб-ю в принадл-ти, но в целом они более открыты, активны по сравн-ю с первыми, 3.у кот- принадл-ь преобл-т над потреб-ю во власти. Теория мотив-и Герцберга. Выдел. 2 группы факторов.1. гигиенич. (стиль рук-ва, труд-я политика орг-ции, з/п, условия труда, межлич-е отнош-я, соц. статус раб-а.). 2. мотивац-ые (труд. успехи, профес. рост, служеб. рост и процесс труда). Согласно Г-гу, при отсутствии гигиени-х факторов у чел. возни-ет неудовлетв-ть раб-ой, но если они достаточны, то сами по себе они не вызывают удовл-ния раб-ой, не могут мотив-ть чел-а на что-либо. В отличие от гигиен. факторов, отсутствие или неадекв-ть мотив-и не приводит к неудовлетв-ти работой, но их присутствие мотив-ет раб-ов на повыш-е эфф-ти деят-ти. Теория МакГрегора исп-ние теорий Х и У. Х – это люди, на кот-х необх-мо оказывать влияние, У – люди, для кот-х необх-мо создать опред-е условия для работы.
<<<30>>>.исходят из того, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (Аткинс, Адамс, Врум, Скиннер и др.). согласно процесс-м теориям, поведение личности – это рез-т его восприятия окруж-го мира и ожиданий, связан-х с конкр-ой ситуацией и возм-ми послед-ми выбр-го им типа повед-я. Теория усиления мотивации Скинера. Поведение людей обусл-но последствиями их дейст-й в подоб. ситуации в прошлом: Схема мех-ма повед-я: стимулы -- поведение -- последствия -- буд. повед-е. Согласно данной модели, наличие стимулов выз-ет опред-е поведение. Если последс-я повед-я полож-ны, то раб-к будет себя вести анал-но в такой же ситуации в буд-м, если отриц-ны, то в дальней. он не будут реаг-ть на эти же стимулы, либо изменит свое повед-е. Применяя эту теорию, каждый рук-ль д. предвидеть психол-е влияние последствий вып-я сотрудником опред-х заданий, кот-е он дает, и ставить перед ними вып-е достижения цели, реалии-я кот-й вызовет положит. психол-ий эффект. На основ-и теории Скиннера, Хамнер разработал серию практич-их советов для менедж-в: 1.не вознагр-ть всех один-во,2.неполуч-е вознаграж-я тоже явл-ся фактором возд-я на подч-ных, 3.объясн. людям, что они д. сделать, чтобы получить поощрение, 4.покажите людям, что они делают неправ-но, 5.не наказывайте подч-ных в присутствии других сотр-в. Теория трудовой мотивации Аткинсона. Поведение раб-а – это рез-т взаимод-ия индив-ых качеств личн-ти, ситуаций и восприятий. Каждый чел. стремится к успеху и старается избегать неудач, при этом он имеет два мотива: 1.мотив успеха, 2.мотив, побуждающий избегать неудач. Кроме этих мотивов на повед-е чел-а влияют две ситуативные переменные: а)вероят-ть успеха, б)привлекат-ть успеха. Чем выше привлекат-ть успеха, тем ниже вероят-ть, и наоборот. Лица, в большей мере ориентир-ные на успех, предпоч-ют задания средн. сложности, т.к. степень риска ниже и меньше привлекат-ти успеха. Теория имеет важн. знач-е для поним-я и учета в практике рук-ва персоналом факторов стремл-я к успеху.Теория справедливости Адамса. Исходит из того, что соц.взаимод-е в орг-ции протекает подобно обмену между раб. и раб/дат-ем, т.е. раб-к оценив-т ситуацию по двум парам-м: 1.что я даю орг-ции, 2. какое вознагр-е я получу соотв-но своему вкладу. Каждый раб-к сравнивает соотнош-е своих вознагражд-й и затрат с затратами и вознагражд-ми др-х раб-в, при этом он делает выводы о справед-ом либо несправ-м вознаграж-и. В своей теории Адамс внес ряд нов. моментов в теорию мотив-и: 1.учет важной роли системы взаимоотн-й сотруд-ов, 2.учет не только резуль-в труда, но и затрат раб-а, 3.выявл-е большого кол-ва реакций на переживаемое чувство несправедл-ти. Осн.вывод: пока люди не начнут считать, что они получают справедл. вознагр-е, они будут уменьш-ть справедл-ть труда.Теория ожидания Врума.Чел. д.надеяться на то, что выбранный им тип повед-я приведет к удовл-ю или получ-ю желаемого. Ожидание можно рассма-ть как оценку данной личн-ю, вероят-ти опр. события. При анализе мотив-и к труду, теория подчерк-ет важность 3 сост-щих: 1)затраты труда – результаты, 2)результаты – вознаграждения, 3.валентность-это предполагаемая степень относит-го удовл-ния или неудовл-я, возникающая при получ. опр-го вознагр-я. Мотивация = ЗР*РВ*валентность. Для эфф-ой мотив-и менеджер д. устан-ть точное соотнош-е м/у достигнутыми рез-ми и вознагражд-ми, т.е. необх-мо показ-ть сотруд-ам, что они м. добиться своих целей, если приложат усилия. Модель Портера – Лоулера вкл. в себя элементы теор. Ожид-я и теор. Справедл-ти. В дан. м-ли исполь-ся 5 переменных: 1.затрачен-е усилия, 2.восприятие, 3.рез-ты, 4.вознагражд-я, 5.степень удовольствия. Достигнутые рез-ты зависят от усилий сотруд-ка, его способ-тей и осознания им своей роли. Ур-нь усилий будет опред-ся ценностью вознагр-й и степени увер-ти в том, что дан. ур-нь усилий повлечет за собой опр. ур-нь вознагр-й, В дан. теории устанавл-ся соотнош-е м/у вознагражд-ем и рез-том, т.е. чел-к удовл. свои потреб-ти посредством вознагражд-я за достигнутые рез-ты.