Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ПСИХОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ
ПЛАН
1. Управління як соціальний феномен
2. Предмет науки управління. Етапи її розвитку.
3. Основні управлінські культури: характерні риси і особливості
4. Тенденції розвитку управлінської думки
1/
Поняття «управління» широко використовується в різних науках, позначаючи функцію, притаманну організованим системам (біологічним, технічним, соціальним, військовим тощо). Існує величезна кількість визначень цього поняття. У найзагальнішому вигляді під управлінням розуміється елемент, функція, що забезпечує збереження певної структури, організованих систем, підтримання режиму їхньої діяльності, реалізацію програми та цілей.
У соціальному управлінні, на відміну від інших видів, головними компонентами виступають або люди як члени різних організацій, або організаційні підрозділи в цілому. Індивіди (або самостійно, або у складі соціальної групи), представлені в складній системі управлінських взаємовідносин, можуть виступати суб'єктами і об'єктами управління. Як бачимо, ключовими категоріями соціального управління є «організація», «суб'єкт і об'єкт управління».
Організація представляє собою форму об'єднання групи людей (два і більше), діяльність яких свідомо координується суб'єктом управління для досягнення загальної мети або цілей і для впорядкування спільної діяльності. Залежно від цілей і умов діяльності індивіди в соціальному управлінні виступають суб'єктами й об'єктами управління.
Суб'єктом управління є носій предметно-практичної діяльності, джерело управлінської активності, спрямованої на певний об'єкт управління. Суб'єктами управління може виступати як окремий індивід, так і соціальна група.
Об'єктом управління може бути частина об'єктивної дійсності, на яку спрямоване управлінське вплив. Об'єктом управління також може виступати як окремий індивід, так і соціальна група.
Між суб'єктом і об'єктом управління існує діалектична взаємодія та взаємовплив. При цьому важливою умовою ефективності управління є відповідність суб'єкта управління його об'єкту. Таким чином, соціальне управління є безперервний процес впливу керівника (суб'єкта управління) на організовану групу людей або на кого-небудь з цієї групи окремо (об'єкт управління) з організації і координації їх спільної діяльності для досягнення найкращих результатів.
Система управлінських відносин спирається на два соціально-психологічних феномена, які ми можемо назвати як власне управління, тобто цілеспрямований вплив на певний об'єкт, і підпорядкування, тобто сприйнятливість і схильність цілеспрямованому впливу суб'єкта впливу. Залежно від типологічних рис, різними людьми не однаково переживається саме почуття підпорядкування. Дослідники виділяють три типи підпорядкування:
– норовливе підпорядкування: працівник сприймає підпорядкування як вимушене і зовні нав'язане ставлення. Для нього характерне слабке розуміння мотивів підпорядкування і боргу;
– байдуже підпорядкування: працівник цілком задоволений своїм становищем, бо це звільняє його від прийняття відповідальних рішень; сповідується принцип «нехай думає начальник»;
– ініціативне підпорядкування: працівник усвідомлює необхідність підпорядкування, почуття обов'язку у нього переходить у звичку, але не заглушає ініціативу. В основі такого типу підпорядкування лежить критична оцінка керівника й визнання його авторитету.
Суб'єкт і об'єкт управління, розглядаються також як керуюча та керована системи (підсистеми), в сукупності взаємних зв'язків вони складають систему управління, що характеризується інформаційним забезпеченням, процедурою прийняття та виконання рішень.
Як цілісно-організаційне об'єднання, система управління характеризується:
* Функціями і цілями діяльності;
* Конкретним набором складових частин, що знаходяться в співпідпорядкованості;
* Режимом зовнішніх зв'язків (субординація, координація, договірні відносини і т.д.);
* Правовим регулюванням структури, зв'язків, повноважень, діяльності системи управління в цілому і її елементів.
2. Предмет науки управління. Етапи її розвитку.
Усвідомлення управління як професії, що спирається на різноманітні досягнення міждисциплінарної, поки ще молодий, швидко розвивається області наукового і практичного знань, займає міцне місце в сучасній цивілізації. В даний час вважається, що керівник будь-якого рівня покликаний вирішувати дві взаємозалежні задачі:
* Опанувати теоретичними основами раціонального управління, тобто наукою управління;
* Вміти творчо застосовувати положення цієї науки, тобто опанувати мистецтвом управління. Перше завдання вирішується в процесі навчання, друга - у процесі практичної діяльності.
Управління як наука має властивий їй предмет. На думку більшості вітчизняних і зарубіжних вчених предметом науки управління є управлінські відносини, тобто відносини:
* Між суб'єктом і об'єктом управління;
* Між членами організації, що знаходяться на одному і тому ж ієрархічному рівні, спрямовані на взаємне узгодження дій, виходячи з поставлених завдань;
* Між різними організаційними підрозділами в межах одного і того ж об'єкта управління.
Управлінська діяльність принципово відрізняється від інших видів діяльності праці. Основні психологічні особливості управлінської діяльності можна звести до наступних:
* Велика різноманітність видів діяльності на різних рівнях управлінської ієрархії;
* Неалгоритмічний, творчий характер діяльності, здійснюваний при нестачі інформації і в умовах часто мінливої, нерідко суперечливої обстановки;
* Яскраво виражена прогностична природа розв'язуваних управлінських завдань;
* Значна роль комунікативної функції;
* Висока психічна напруженість, викликана великою відповідальністю за прийняті рішення.
Таким чином, управлінська діяльність - це особливим чином організований вид трудової діяльності з виконання функцій управління в організації.
Головна її мета - забезпечення цілеспрямованої і скоординованої діяльності керованого колективу за рішенням стоять перед ним завдань. Продуктом управлінської діяльності є управлінські рішення та практичні дії, необхідні для функціонування організації в необхідному режимі. Оскільки управлінський вплив на всі сфери діяльності здійснюються через членів організації, пріоритетне значення має управління живою працею, тобто доцільною діяльністю своїх підлеглих.
Залежно від функціональної ролі в процесі управління виділяють три основні категорії персоналу управління:
* Керівники або лінійні менеджери (10% працівників апарату управління);
* Фахівці або функціональні менеджери (60 - 70% працівників апарату управління);
* Службовці апарату управління (20-30% працівників апарату управління).
Головне завдання керівників - загальне керівництво процесом функціонування та розвитку системи управління. Специфіка їхньої діяльності в тому, що вони головним чином впливають на працівників, які безпосередньо вирішують ті чи інші завдання управління. Головне свою увагу керівники зосереджують на таких трьох напрямках:
* Прийняття рішень з усіх найважливіших, стратегічних, принципових питань діяльності;
* Здійснення підбору, розстановки, навчання та виховання кадрів;
* Координація роботи виконавців, ланок і підрозділів організації в цілому.
До фахівців апарату управління зазвичай відносять інженерів, економістів, бухгалтерів, юристів, психологів та ін. Вони покликані вирішувати три взаємопов'язані завдання:
* Отримання, обробка і аналіз інформації про стан справ в організації за своїм конкретним напрямком;
* Розробка, на основі аналітичних даних, варіантів вирішення окремих функціональних питань; підготовка і розробка конкретних управлінських рішень;
* Контроль ступеня реалізації управлінських рішень по своїх напрямках.
Категорію службовців апарату управління складають секретарі, друкарки, техніки, лаборанти та інші, тобто всі ті, хто здійснює поточний облік і діловодство в апараті управління. Головне їхнє завдання - інформаційне і технічне обслуговування діяльності керівників і фахівців.
Говорячи про керівників, необхідно розрізняти рівні управлінської ієрархії, де функції управління специфічні. Так, вища ланка в більшій мірі визначає загальний рух організації, її мінливість і напрями розвитку; середнє - створює життєздатну структуру, що функціонує в єдності відносної стійкості та мінливості елементів і зв'язків; низова ланка забезпечує сталість і відтворення визначено заданих параметрів елементів системи, їх стійкість.
Однак ідея розгляду управління як наукової дисципліни та професії виникла в XVIII столітті - в пізню епоху розвитку капіталістичної формації суспільства. На цьому етапі відбувається виділення чисто управлінських функцій. З середини XIX століття почала розвиватися концепція систематизованого управління.
На початку XX століття ця концепція набула якісно нового значення - управління стало розглядатися як самостійна область діяльності, здатна принести успіх організації. Тим самим був покладений початок принципово нового етапу в управлінні - науковому управлінню, центральною фігурою якого став професійно підготовлений керівник-менеджер.
Якщо сам процес управління виник з моменту появи людського суспільства, то наука управління зародилася лише на початку XX століття. Вона виникла в результаті назрілої потреби в раціональній організації суспільного життя.
3. Розвиток науки управління можна розділити на три етапи:
1. Виникнення і розвиток «класичної теорії наукового менеджменту» (початок XX століття - кінець 20-х років). Класичний менеджмент ґрунтувався на жорсткому раціоналізмі в управлінні. Найбільш повне вираження суть цього етапу була виражена в концепціях «наукового управління» Ф. Тейлора, "ідеальної бюрократії" М. Вебера та «науки адміністрування» А. Файоля. Однак породжені цими концепціями технократичні ілюзії в управлінні почали розвіюватися вже в 30-і роки.
2. Виникнення і розвиток доктрини «людських відносин» (30-е - друга половина 40-х років). Реакцією на обмеженість управлінського раціоналізму в системі управлінських знань стало твердження доктрини «людських відносин».
На її основі здійснювалася розробка рекомендацій щодо вдосконалення "людських відносин», мобілізації "людського фактора», розвитку участі членів організації в управлінні, підвищення ефективності лідерства.
3. Виникнення і розвиток сучасних теорій управління (з 50-х років по теперішній час). У післявоєнні роки розвиток теорії систем, кібернетики, економіко-математичних методів для аналізу і обґрунтування управлінських рішень, комп'ютеризація управління, що зробила з винаходом персональних комп'ютерів особливо потужний якісний стрибок, сприяли активному використанню в управлінні системного підходу.
Системний підхід. Його прихильники вважали недоліком усіх попередніх теорій зосередження уваги тільки на окремих елементах керування. Ефективність управління не розглядалася як результуюча всіх його складових. Застосування системного підходу до управління дозволило керівникам побачити всю організацію в єдності і взаємозв'язку складових її частин. Відповідно до цього підходу, будь-яка організація (підприємство, підрозділ, військова частина) є системою. Як і в біологічному організмі, в організації всі її частини взаємопов'язані. Кожен елемент системи вносить свій внесок у її розвиток. Організація являє собою відкриту систему, тобто вона взаємодіє із зовнішнім середовищем. Зовнішнє середовище в істотному ступені визначає виживаність організації.
Ситуаційний підхід. На рубежі 70-х років широку популярність завоювали ідеї «ситуаційного підходу». Доводилася правомочність різних типів систем управління - як жорстко регламентованих, так і заснованих на внутрішній свободі - залежно від конкретних характеристик «організаційного контексту». Прихильники цього підходу вважали, що теорія систем виявляє, які елементи входять в організацію, утворюючи систему, але вона сама по собі не відповідає на питання, які з цих елементів найбільш важливі. Ось чому на допомогу системному підходу прийшов ситуаційний підхід.
Суть ситуаційного підходу можна звести до двох тез. По-перше, не існує уніфікованого ефективного управління у всіх ситуаціях. По-друге, ефективність управління досягається насамперед мобільністю і пристосовністю до того середовища (ситуації), в якій працює дана організація.
Емпіричний (прагматичний) підхід. В основі цього підходу лежало вивчення та подальше поширення конкретного досвіду управління фірмами та військовими організаціями. Його виникнення стало певною реакцією на недостатню практичну спрямованість ряду положень наукового управління. Прихильники цього підходу не заперечували значення теоретичних принципів, але вважали більш важливим аналіз безпосереднього досвіду управління.
Прихильники цього підходу виступали за професіоналізацію управління, тобто за перетворення управлінської праці в особливу професію. З роботами вчених даного напрямку пов'язане широке поширення термінів «менеджмент», «менеджер» у теорії та практиці управління.
Кількісний підхід. Це узагальнена назва всіх прийомів в управлінні, пов'язаних зі знанням математики, статистики, кібернетики. Поява цього підходу стало реакцією на досягнення в галузі науки і техніки, насамперед на процес комп'ютеризації.
Широке поширення одержали кількісні та статистичні методи аналізу, моделювання. Кількісний підхід знайшов відображення в декількох управлінських концепціях:
«Концепція операційного менеджменту» (управлінцю недостатньо знати тільки науку управління, менеджер повинен володіти знаннями соціології, психології, математики, економіки, теорії систем, тощо);
«Концепція управлінських рішень» (головним у діяльності керівника є прийняття рішень. Навчання керівника повинно включати, насамперед, формування в нього готовності приймати правильні та своєчасні рішення);
«Концепція математичного або наукового управління» (світова ситуація, її ускладнення вимагають забезпечити все більш науковий характер управління. Для цього необхідно використовувати різні математичні моделі і концепції).
4. Основні управлінські культури: характерні риси і особливості
Порівняльний аналіз основних управлінських культур. Розвиток управлінської думки в післявоєнний період було ознаменований не тільки появою безлічі концепцій і теорій, а й утвердженням чотирьох основних управлінських культур: американської, японської, європейської та радянської.
Американська управлінська культура розглядала управління як спеціалізований вид діяльності, а сам менеджер представлявся професіоналом, що володіє спеціальною освітою (часто на додаток до інженерного, юридичного, економічного та ін.) Була створена інфраструктура для управління у вигляді сотень шкіл бізнесу, десятків тисяч консультативних фірм, розгалужених інформаційних мереж загального користування, різноманітних наукових досліджень і публікацій в галузі управління.
В основі американської управлінської культури (втім, як і європейської) - англосаксонський генотип, ядром якого є раціоналізм. У ньому чітко виражений індивідуалізм, переважна опора на власні сили, розважливий конкурентний прагматизм. Зазвичай ці якості пов'язують із протестантською етикою та духом капіталізму за М. Вебером, найбільш сприятливих для розвитку ринкової економіки.
Однак в 80-і роки навіть американці раптом засумнівалися в правильності свого шляху, почали обвинувачувати школи бізнесу в неправильній орієнтації менеджерів, відриві від життя, невиправданому захопленні "наукою управління». Вони стали пильно вивчати японську управлінську культуру. Японське економічне диво розвивалося, маючи всього три школи бізнесу. Концепція японського менеджменту передбачала підготовку керівників, передусім, за допомогою досвіду.
Європейська управлінська культура займає проміжну позицію між американською та японською культурами. З одного боку, європейці мають школи бізнесу і центри підвищення кваліфікації по управлінню, як американці, хоча і не в такій кількості. З іншого боку, управління як вид діяльності, якому потрібно вчитися, до цих пір в переліку кар'єрних переваг знаходиться не на дуже високому місці і, наприклад, в Англії не входить навіть у першу десятку.
Потребує окремого розгляду радянська управлінська культура. Навіть через десятиліття, в умовах зміни епох на пострадянському просторі, ця культура як і раніше залишається панівною. Для неї найбільш характерним було не отримання спеціального управлінської освіти, а придбання ґрунтовного управлінського досвіду і особиста відданість рекомендую. Як відзначали соціологи, відбулася канонізація принципу «начальству видніше», який немов обручем скував ініціативу і свободу людей.
Радянську управлінську культуру відрізняли висока ефективність і результативність в екстремальних умовах і відносно низька в «нормальні» часи. Управлінець часто переміщувався з посади на посаду, кожна з яких вимагала спеціальних знань та освіти. Екстремальність діяльності в таких умовах ставала правилом.
Майбутнє управлінських культур. Незважаючи на істотні відмінності між управлінськими культурами, в умовах інтернаціоналізації всіх сфер життя ця проблема поступово починає втрачати свою актуальність. Більше того, на думку ряду авторів, поява в науковому обігу декількох різновидів управлінських культур було викликано необхідністю дати зрозумілі пояснення «японському», «скандинавському», «корейському» економічному чуду.
Сьогодні кожен з нас існує не тільки в національному духовному просторі, а й загалом культурно-інформаційному полі людства. Для нас відкриті моделі існування інших народів. Це веде до прискорення процесу конвергенції різних управлінських культур і становленню принципово нової управлінської культури. Управлінці різних рівнів взаємно збагачують один одного ідеями, найбільш продуктивними методами керівництва, сучасними організаційно-технічними формами і засобами управління.
У ході цього суперечливого процесу важливо уникнути двох крайнощів. По-перше, замикання в рамках національно-етнічних підходів до вирішення актуальних проблем, абсолютизації явних переваг нашого менталітету
По-друге, орієнтація виключно на зарубіжний управлінський досвід, звеличувана як джерело мудрості на всі випадки життя. Життя показує безперспективність сліпого перенесення та пристосування управлінських рецептів, придатних для однієї країни, для однієї ситуації, до потреб і потреб іншої країни, іншої ситуації.
Важливо пам'ятати, що у кожного народу - своя надцінність. В американців це успіх і запал молодої нації, у європейців - міцність, стійкість життя, у японців - вірність традиціям, «японському духу».
Актуальним завданням сучасної психології управління є строгий відбір усього позитивного з радянської і зарубіжних управлінських культур. Наступним завданням буде поступова вироблення на цій основі своєї управлінської культури. Зробити це буде дуже непросто, тому що елементи культури (у тому числі й управлінської) неможливо ввести, використовуючи закони, декрети, накази. Необхідний відносно тривалий період утвердження нового спочатку в умах управлінців, а потім у їхніх щоденних діях.
5. Тенденції розвитку управлінської думки
На рубежі століть для управлінської думки характерні наступні тенденції розвитку:
* Професіоналізація науки управління. За допомогою видання величезної кількості робіт з управління, розповсюдження програм навчання менеджменту, узагальнення управлінського досвіду різних країн через обстеження, широких міжнародних контактів учених управлінська мудрість все більш стає надбанням всіх, хто її потребує.
* Практична спрямованість сучасного розвитку науки управління. Управлінська думка все більше звертається до здорового глузду, простих істин, добре засвоюваних рецептів, які доступні для розуміння і використання тими, хто несе нелегкий тягар управління або хто встає на цей шлях;
* Орієнтація на кількісне збільшення, багатошаровість управлінського апарату, посилення диференціації управлінської праці. Сучасні умови суспільного розвитку вимагають не менше, а навіть більше управлінців, ніж раніше. Наприклад, частка адміністративно-управлінських працівників у загальній чисельності зайнятих навіть в обробній промисловості США підвищилася з 15% (кінець 50-х років) до 30% (середина 80-х років). А в деяких фірмах ця частка сягає і 70-80%. Немає ніяких помітних тенденцій скорочення і держапарату у провідних країнах Заходу;
* Посилення технічної оснащеності та технологічне ускладнення управлінської праці. Сучасний управлінський працю внаслідок широкого використання досягнень сучасної цивілізації (комп'ютери, різна оргтехніка, всілякі засоби обробки, передачі та накопичення інформації, засоби, що дозволяють майже миттєво встановлювати зв'язок навіть з самою віддаленою точкою світла та ін) став принципово іншим навіть у порівнянні з минулим десятиріччям .
Дія цієї тенденції суперечлива. З одного боку, управлінський працю в результаті технологізації спростився і став оперативніше, а з іншого - це призвело до ускладнення діяльності управлінця в силу ряду причин.
Розвиток науково-технічного прогресу змушує приймати рішення в набагато коротші терміни, ніж раніше. Виявився ряд серйозних психологічних проблем у взаєминах «людина - машина». Технологізація управлінської праці вимагає суворіше підходити до прийнятих управлінським рішенням, тому що в умовах підвищеної взаємозв'язку всіх ланок системи управління посилюється ризик і негативні наслідки неправильних рішень.
* Орієнтація на Людину як на найвищу цінність всього процесу управління. В центрі сучасних концепцій управління знаходиться Людина, яка розглядається як найвища цінність для організації. Виходячи з цього, всі системи управління націлені на пробудження різноманітних здібностей працівників, з тим, щоб вони були максимально використані в процесі спільної діяльності, а людина прагнула б до процвітання організації, в якій він працює і служить.
З урахуванням усього цього і розроблені різні моделі управління, головним для яких є те, що в центрі їх уваги знаходиться Людина. Такі моделі, при всій їх відмінності, як правило, містять чотири взаємопов'язані блоки: персонал організації, ретельний облік знань і здібностей працівників, стиль і культура ділових взаємовідносин в організації та довгострокові цілі розвитку організації.
Управління як соціальний процес не у всьому піддається дії інструкцій та формулярів, не завжди прогнозований. Крім формально встановленої між членами організації посадової субординації, існує складна система неформальних зв'язків, соціальних залежностей та міжособистісних відносин між ними.
Під впливом особистісних факторів відбувається неконтрольоване перерозподіл функцій керівництва, прав і посадових обов'язків, відповідальності і повноважень. Реальні функції, права та обов'язки даної особи можуть найістотнішим чином відрізнятися від передбачених посадовими інструкціями. Ось чому заходи з раціоналізації управлінської діяльності не завжди приводять до успіху, оскільки не враховуються індивідуальні особливості працівників, психологічні аспекти їх відносин до начальства, підлеглих, дорученої справи і, врешті-решт, до самого себе.
PAGE \* MERGEFORMAT 8