У вас вопросы?
У нас ответы:) SamZan.net

тема управления персоналом на предприятии

Работа добавлена на сайт samzan.net: 2015-07-10

Поможем написать учебную работу

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.

Предоплата всего

от 25%

Подписываем

договор

Выберите тип работы:

Скидка 25% при заказе до 14.5.2025

Система управления персоналом на предприятии.

Системный подход позволяет видеть целостность и в то же время разделять на части => достаточно распространен в УП.

Функциональные области:

  1.  Управление производством
  2.  Управление предприятием
  3.  Управление инвестициям
  4.  Внешнеэк. Деят-ью
  5.  Инновациями
  6.  Управление персоналом и т.д.

В последнее время грамотный руководитель должен больше внимания уделять людям, с которыми работает. И менеджмент 21 века предполагает – люди являются ценностью управления – современная концепция.

Управление человеч. Ресурсами – эволюция УП.

Как система УП включает в себя три основных блока:

  1.  Вход
  2.  подбор персонала;
  3.  переговоры (двусторонний процесс => как раб-ль ищет подходящего работника, так и кандидат ищет подходящую организацию для реализации себя; современное явление – высокая мобильность кадров => достаточно низкой становится организационная приверженность; возможность выбора, существует конкуренция на рынке труда) => появляется маркетинг персонала;
  4.  заключение контрактов (четко должны быть изложены все отношения с работодателем; сегодня актуальна срочность отношений – контракты на 5 лет, 3 года, год и т.д.; за рубежом сам контракт носит индивидуальный характер – раб-ль с конкретным человеком заключает договор на опред. Условиях => выстраиваются отношения с конкретным человеком на данных условиях, что позволяет удерживать его, коллеги не делятся условиями контракта; в России контракт – универсальный характер, типовые потому, что раб-ль не готов должным образом ценить человека – людей много и заменить одного другим не проблема; также для России характерно заключение коллективных договоров).
  5.  Процесс – все то, что происходит с сотрудником, когда он стал частью предприятия; существуют некие технологии УП, которые позволяют работать с сотрудником
  6.  Обучение (каждое предприятие имеет свою специфику, условия работы, нюансы в работе, которые требуют особых навыков, поэтому учение предполагает введение и присваивание этих навыков);
  7.  Повышение квалификации (возникает периодически с изменением УТ, характера и сложности выполняемой работы – новое оборудовании, программное обеспечение и т.д.; часто сопровождается с продвижением человека по служебной карьерной лестнице);
  8.  Тренинги (в связи с спецификой самой организации проводятся тренировки элементарным вещам, простых приемов работы – заполнение бланков, работа с орг.техникой; также это возможность организовать команду, сплотить персонал => многие компании используют систему «привязывания» человека к компании так, что он себя не представляет вне компании, в другой организации) => сегодня позволяют организовать коммуникативные качества у людей;
  9.  Аттестация (процедура, которая направлена на определение, соответствует/не соответствует человек занимаемой должности; выявить недостатки и пробелы в знаниях и направить человека на обучение) – оценочная процедура, которая дает возможность держать человека в тонусе и давать ему шанс к продвижению (либо уволить);
  10.  Организация УТ и отдыха (режим труда и отдыха, оснащенность РМ, охрана труда, безопасность на РМ, условия должны быть комфортны с точки зрения санитарно-гигиенической аспектов => появляются нормативы);
  11.  Предотвращение и разрешение конфликтов (в решении трудовых конфликтов надо работать на опережение – бюрократичный путь (сопровождается огромным количеством бумаг, устареванием, формализмом, что не очень практично);
  12.  Перевод (происходит по инициативе работодателя с согласия самого работника, т.к. меняются условия контракта);
  13.  Увольнение
  14.  Выход – исполнение работы сотрудником в заданные сроки в нужном количестве и требуемого качества.

Основу системы УП составляют:

  1.  Юридическое обеспечение (НПА, регламенты – внешние (Конституция, ГОСТы, ТК РФ, отраслевые соглашения и др.) и в их рамках разрабатываются внутренние (Устав орг-ии, коллективный договор, ПВТР, контракт, всевозможные положения – о подразделениях, должностные инструкции, штатное расписание, положение об обучении, о найме, об аттестации и т.д., приказы, распоряжения) – внутренняя регламентация, правовое поле внутри фирмы нужна для реализации особенностей организации/предприятия, позволяет регулировать и/или предотвращать конфликты, устанавливает систему отношений внутри орг-ии;
  2.  Материальное обеспечение (материально-техническая база предприятия);
  3.  Программное обеспечение (автоматизация процессов и труда тех людей, которые работают в службе (формировать и предоставлять базу данных); использование специальных программных продуктов, которые привязываются к специфике структуры).

Кадровая служба – движущая сила системы УП. Многое зависит от масштабов предприятия:

  1.  Если небольшая фирма, то все функции по УП возложены на руководителя
  2.  Если предприятие укрупняется, если у менеджера нет навыков для ведения документооборота, то появляется штаб по УП или инспектор по делопроизводству
  3.  По мере наращивания структуры предприятия возникает необходимость по созданию целой кадровой службы (Япония – на 38-40 сотрудников 1 кадровик; Америка – соотношение 1 к 100; Россия – специалист нужен, если в предприятии 100 человек и более).

Отдел кадров в СССР – структурное подразделение, j осуществляет ведение документооборота, связанное с персоналом. Сейчас – если необходимо сильное функциональное подразделение (помогающее руководителю принимать верное, грамотное решение), то создается кадровая служба.

Задачи кадровой службы в современных условиях:

  1.  Участие в разработке деловой стратегии организации (глобальная стратегия бизнеса подкрепляется функциональными, в частности, кадровой стратегией, в разработке участвует как сам начальник, так и директор/зам.директора по персоналу);
  2.  Мотивация и вознаграждение (мотивация – задача линейного руководителя; вознаграждение – задача планово-эк. отдела. Основная задача экономиста по труду – минимизировать издержки, экономить фонд затрат труда) => должны быть специалисты, которые разрабатывают систему оплаты труда, которая будет иметь мотивационный характер;
  3.  Аттестация и оценка результатов труда;
  4.  Трудовые отношения, которые должны быть регламентированы (разработана соответствующая внутрифирменная регламентация);
  5.  Пенсионная политика;
  6.  Общение и климат в организации (организационная культура, корпоративы, ПВТР, работа психологов);
  7.  Тренинг и развитие персонала и т.д.

Цель УП – достижение определенного качества персонала, j может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие предприятия.


УП как наука

УП как наука существует на двух уровнях:

  1.  Теоретический – получение новых знаний путем описаний и классификаций явлений, установления причинно-следственных функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, а также прогнозирование типичных организационных ситуаций;
  2.  Прикладной – проведение изменений и преобразований реальных производственных ситуаций, разработка конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности исполнения сотрудников.

УП опирается и отчасти включает в себя следующие науки:

  1.  Экономические теории (рассматриваются теория рынка труда, теория планирования и различные эк. теории и методы, которые позволяют, например, определить затраты на персонал) – важны для выработки кадровой стратегии, для принятия оперативных и тактических решений, когда необходимо привлекать РС, для удержания ценных сотрудников, снижения текучести и стабилизации коллектива, для мотивации;
  2.  Психологические теории (общая психология, теории поведения, психоанализ, социальная психология, психология общения и психология труда) – позволяют лучше понимать природу личности, учитывать специфика характера людей, менталитет, то, как они воспринимают предлагаемый им стимул; позволяет налаживать контакты и связи в коллективе;
  3.  Социологические концепции (теория групп и организации, организационная социология и методы эмпирической социологии) - раскрывают закономерности группового взаимодействия и групповой динамики, активно используются при получении информации, j связана с УП;
  4.  Трудовое и социальное право;
  5.  Политологические теории – раскрываются проблемы управления, рассматриваются на первичных уровнях, каким образом формируются властные полномочия у отдельных должностей и т.д.;
  6.  Конфликтология – возможность развиваться, конструктивно решая конфликты, позволяет изучать природу конфликта;
  7.  Науки о труде (эргономика, физиология, ОиНТ, медицина труда, гигиена труда и др.).

УП как наука начало формироваться вместе с формированием теории управления как науки. На начальных этапах управление орг-ии и УП особо не отличались. Сегодня все больше УП выделяется в отдельности, несмотря на то, что связь между ними достаточно тесная. В настоящее время различают три группы теорий управления о роли человека в организации:

  1.  Классические теории (Вебер, Тейлор, Фойоль, Эммерсон, Урвик, Форд, Гастев, Керженцев) – конец 19 века – середина 20 века. Труд для большинства людей не приносит удовлетворения и то, что они делают гораздо менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают. Мало людей, которые хотят или могут делать работу, которая требует творчества, самостоятельности, инициативы и самоконтроля. Если мы имеем дело с такими работниками, то гл. задача рук-ля – контроль исполнения работы, наблюдать за подчиненными, четко излагать и раскладывать задачи на простые элементы. Тейлор – научная организация труда. Руководитель – решение сложных задач, исполнитель – выполнение задач. Акцент делался на установлении соответствующей задачам з/п.
  2.  Теории человеческих отношений – конец 1930ых гг. Каждый человек стремится быть полезным и значимым, испытывает желание работать и выполнять общее дело, есть потребность быть признанным как профессионал. (Мэйо, Орджерис, Ликарт, Блейк, Моутон). Руководитель – сделать так, чтобы работник чувствовал себя полезным, нужным и значимым; информировать о планах, чтобы работники принимали участие в разработке этих планов. Подчиненным нужно оставить поле для самостоятельности, для самоконтроля. Удовлетворение потребностей, которые позволяют повышать дух подчиненных, уменьшается противодействие властных полномочий, которые исходят от руководителя => люди охотнее будут общаться с рук-лем.
  3.  Теории человеческих ресурсов (Маслоу, Герцберг, Макгрегор, Врум) – каждый человек стремится внести свой вклад в реализацию целей, в разработке которых он участвует, большинство людей способны быть самостоятельными, творческими, ответственными, им не нужен контроль со стороны, потому что на высоком уровне они могут осуществлять самоконтроль. Руководитель – дать им возможность максимально проявить свои возможности и желания, максимально реализовать их человеческий потенциал.

Результаты теорий:

  1.  Удовлетворение трудом
  2.  Связь между активностью сотрудника и повышением эффективности.
  3.  Сотрудник – основа инвестиций.

Теории о роли человека в организации отражают три основных подхода управления:

  1.  Экономический – условия:

- человек согласен вести себя запланировано;

- производство одного и того же продукта (нет необходимости быстро переключаться с одного вида деятельности на другой);

- сама среда должна быть достаточно стабильной (без серьезных потрясений);

- наличие четкой задачи для исполнителя (ее отсутствие приводит к тому, что человек ничего не делает).

  1.  Органический – условия:

- улучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людей;

- подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой (внеш. среда диктует определенные условия деятельности орг-ии) – орг-ия должна вырабатывать соотв. стратегию, адекватную структуру работы предприятия и орг. культуры.

Затруднения – люди превращаются в ресурс, который постоянно нужно развивать, но развитие происходит в интересах орг-ии, и у человека не остается право выбора, куда развиваться, потому что орг-ия диктует условия для личности; считается, что работники должны все свои потребности удовлетворять через орг-ию;

  1.  Гуманистический – не навязывать ценности, а учитывать ценности, позиции и мнения людей и включать их в позицию ценностей организации. Условия:

- единая система ценностей;

- активное построение и преобразование окружающей реальности.

Развитие теорий способствовало появлению понятий трудовые объекты, человеческие и трудовые ресурсы и др. Для характеристики различных сторон совокупной рабочей силы принято использовать след. эк. категории:

Рабочая сила (РС) – способность человека к труду или совокупность физических и духовных способностей человека, j используются им в процессе труда для производства материальных благ и услуг.

Трудовые ресурсы – часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, j необходимы для работы в экономике.

Трудовой потенциал – интегральная характеристика возможностей и границ как отдельного, так и совокупного работника по их участию в трудовой деятельности.

Человеческий фактор – система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп людей, деятельность и взаимодействие j обеспечивают прогрессивное развитие общества.

Человеческий капитал – сформированный в результате инвестиций запас знаний, умений, навыков и мотиваций, отражающих совокупность физических, интеллектуальных и психологических качеств и способностей личности.

Персонал – совокупность всех наемных работников работающих собственников и совладельцев в рамках определенной организационной единицы, совместно реализующих цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с установленными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.

Кадры организации – часть кадрового пространства организации, j обладает профессиональной способностью к труду, т.е. имеет специальную подготовку. Численность персонала > численности кадров на ту часть, которую составляют неквалифицированные и малоквалифицированные работники.


УП: понятие, сущность, содержание и подходы.

УП – особый вид управленческой деятельности, который оказывает влияние на достаточно сложный объект – трудовые, человеческие ресурсы, персонал, кадры.

УП – это деятельность (процесс) по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой компетентности, их использования в целях достижения социальной и экономической эффективности.

Сущность УП раскрывается в его функциях:

  1.  Организационная – планирование, использование источников комплектования кадрами, информирование населения о наборе персонала, определение объема средств на подготовку персонала и т.д.;
  2.  Социально-экономическая – комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала => необходимость разработки таких механизмов, которые позволят удерживать сотрудников предприятия и получать от них максимальную отдачу;
  3.  Воспроизводственная – создание учебно-материальной базы и развитие персонала (наращивание трудового потенциала сотрудников).

В настоящее время выделяют три основных подхода к УП:

  1.  Стратегический, связывающий УП с долгосрочными стратегиями организации. Осн. задача – приверженность сотрудников к высоким стандартам качества, необходимость инвестиций в человеческий капитал, необходимость накопления человеч. капитала через повышение квалификации, закрепление за сотрудниками РМ и их продвижение по карьерной лестнице.
  2.  Системный – учитываются взаимосвязи между отдельными аспектами УП, и разрабатываются цели и механизмы управления. Тесно связан с ситуационным подходом – организация и любая структура функционирует во внешней среде и важно выделять как внешние, так и внутренние факторы влияния на деятельность организации.
  3.  Практический подход – объединяет указанные выше подходы, т.к. практика и политика работы с персоналом находится в тесной взаимосвязи с социально-экономическими факторами.

УП включает в себя две главные сферы

Руководство персоналом (задача линейных руководителей) – деятельность по непосредственному повседневному управлению сотрудниками в процессе достижения основных и стратегических целей. Руководство персоналом выполняет ряд функций:

  1.  Целеполагание – начинается с изучения проблемы и заканчивается выработкой какого-либо результата;
  2.  Планирование – связано с определением альтернатив или выбором оптимальных путей по достижению намеченных целей;
  3.  Реализация – мобилизация персонала, включение его в процесс, воплощение принятых решений;
  4.  Контроль – позволяет сравнивать результаты с поставленными целями, проводить корректировку и т.п.

Работа с кадрами (деятельность функциональных руководителей, самой кадровой службы)

Теория и практика УП позволила выработать несколько способов налаживания отношений между этими двумя сферами.

  1.  Один из способов – совместное обсуждение проблем и выработка общих кадровых решений;
  2.  Четкое разграничение полномочий, прав и обязанностей между линейными и функциональными менеджерами;
  3.  Обучение взаимопониманию и сотрудничеству посредством ротации (перемещение, перевод из одной службы в другую).

УП организации – целенаправленная деятельность руководящего состава орг-ии, руководителей и специалистов, подразделений системы УП, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов УП.

Концепция УП – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов УП, а также организационно-практических подходов к формированию механизма и его реализации в конкретных условиях функционирования организации.

      Система

экономи-ческая

Управление трудовыми ресурсами (УТР)

Управление персоналом (УП)

социальная

Управление человеч. ресурсами (УЧР)

Социальный (командный) менеджмент

ресурс

личность

Человек

Основные концепции относительно подходов к технологии управления:

  1.  Концепция национальных особенностей;
  2.  Концепция универсальной организации;
  3.  Концепция третьего пути – смешение

Концепция УП включает методологию (рассмотрение сущности персонала как объекта управления), систему (четко сформированные цели и функции) и технологию.

Методы УП – совокупность действий и способов достижения целей, определенным образом упорядоченная деятельность по эффективному функционированию человеческого капитала в организации. Методы УП принято делить на две группы:

  1.  Методы науки УП (позволяют осуществлять действия для получения новых знаний):

- общенаучные методы познания (анализ, синтез, индукция, дедукция, исторический метод, логический, научная абстракция);

- специальные методы познания (сбор первичной инф-ии, методы формирования, обоснования, внедрения);

  1.  Методы непосредственного УП:

- административные

- экономические

- социально-психологические

Принципы УП – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе УП. Делятся на две группы:

  1.  Общесистемные принципы:
  2.  Функциональность;
  3.  Целостность;
  4.  Иерархичность;
  5.  Организованность;
  6.  Интегративность;
  7.  Структурность;
  8.  Взаимозависимость структуры и среды.
  9.  Принципы построения системы УП
  10.  Принципы, характеризующие требования к формированию системы:

- принципы обусловленности функций УП целям производства;

- принцип первичности этих функций;

- принцип оптимального соотношения управленческих ориентаций;

- принцип экономичности;

- прогрессивность;

- перспективность;

- комплексность;

- оперативность;

- оптимальность;

- научность;

  1.  Принципы, определяющие направление развития системы:

- принцип концентрации;

- специализация;

- принцип параллельности;

- адаптивность;

- преемственность;

- непрерывность;

- принцип прямоточности.


Кадровая политика.

Кадровая политика реализуется на двух уровнях: государственный и организационный. При этом кадровая политика государства – совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов, официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с персоналом, её формы и методы в условиях развития социально-экономических процессов. Государство устанавливает опред. требования, как должна быть организована работа с персоналом и т.п. Госуд. кадровая политика регулирует сферу отношений работников и сам процесс производственной деятельности в организации. Гл. задача этого регулирования – сближение целям предприятия и работника для достижения максимальных экономических результатов.

Государственная кадровая политики реализуется на двух уровнях:

  1.  Макроэкономический (действия, которые направлены на всю страну и связаны с такими процессами, как определение типа власти в обществе, стиля руководства, кадрового регулирования хоз. систем, философии управления, создание внешней среды хоз. систем, анализ ситуации на нац. рынке труда и нац. политика приобщения к труду);
  2.  Микроэкономический (формируется внутренняя среда хоз. систем, осуществляется анализ рабочих процессов, формируется политика занятости, обучения, оплаты труда, благосостояния, политика трудовых отношений, а также разрабатываются и внедряются программы по привлечению квалифицированного персонала в районы нового экономического развития).

Государственная кадровая политика должна быть:

  1.  Научно обоснованной  (соответствовать сложившимся теориям, положениям – делать ставку на профессионализм, учитывать творческий потенциал работников);
  2.  Созидательной (создавать инфраструктуру, условия);
  3.  Комплексной (подразумевает единство целей, методов работы с персоналом);
  4.  Единой для всей России;
  5.  Перспективной (ориентирована на будущее);
  6.  Демократической;
  7.  Духовно-нравственной (воспитание ответственности, честности, человеколюбия);
  8.  Правовой (закрепление решений, взгляда и видения кадровой ситуации через соответствующие законы).

Виды государственной кадровой политики:

  1.  В области трудовых ресурсов (демографическая, в области образования, культуры, занятости);
  2.  В области органов госуд. управления (как формировать и развивать конкретный персонал – фед. госуд. службы, местного самоуправления и др.);
  3.  В отношении формирования и развития персонала предпринимательских негосударственных организаций.

Концепции кадровой политики:

  1.  Автократическая (производственная) – кадровая политика имеет жесткую ориентацию на решение производственных задач;
  2.  Научная – кадровая политика выстраивается с точки зрения научных и общетеоретических требований;
  3.  Социально-психологическая – кадровая политика ориентирована на регулирование отношений между социальными группами;
  4.  Адаптивная – ориентированность на поведение людей;
  5.  Органическая – предполагает, что кадровая политика должна выстраиваться с точки зрения комплексности, гибкости и оптимальности.

Субъект госуд. кадровой политики – носитель определенных законом компетенций прав и ответственности в разработке и реализации данной политики. Государство как главный субъект этой политики включает в себя совокупность органов госуд. законодательной, исполнительной и судебной власти.

Объект госуд. кадровой политики – то, на что направлена практическая деятельность субъекта. На госуд. уровне – все трудовые ресурсы, все кадры общества, все человеческие ресурсы, а помимо этого многие кадровые процессы, кадровые отношения и сам механизм управления ими.

Кадровая политика организации (КПО) – (генеральное направление кадровой работы) совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по  выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высоко производительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления её персоналом.

Цель КПО – обеспечение оптимального баланса процессов, обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Факторы, влияющие на КПО:

  1.  Внешние по отношению к организации
  2.  Трудовое законодательство
  3.  Состояние перспективы рынка труда
  4.  Состояние экономики
  5.  Отношения с профсоюзами
  6.  Внутренние
  7.  Цели организации
  8.  Структура организации
  9.  Территориальное размещение
  10.  Организационная культура
  11.  Морально-психологический климат в коллективе

Составными элементами КПО являются:

  1.  Политика занятости
  2.  Обеспечение высококвалифицированным персоналом
  3.  Создание привлекательных условий труда
  4.  Обеспечение его безопасности
  5.  Создание возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности трудом
  6.  Политика обучения – формирование соответствующей базы обучения (чтобы работники могли повысить квалификацию и уровень, тем самым получив возможность профессионального продвижения)
  7.  Политика оплаты труда должна быть ориентирована на предоставление более высокой з/п в сравнении с другими организациями, учитывая способности, опыт и ответственность работника
  8.  Политика благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот в сравнении с другими работниками, при этом социальные условия должны быть привлекательными для работников и взаимовыгодными для фирмы
  9.  Политика трудовых отношений – установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов

Виды кадровой политики:

  1.  Пассивная – когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа сводится к ликвидации негативных последствий по средствам диагностики кадровой ситуации в целом;
  2.  Активная – когда руководство имеет не только прогноз, но и средство воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные программы, проводить постоянный мониторинг и корректировать исполнение программ;
  3.  Превентивная – когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации;
  4.  Реактивная – когда руководство организации осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом и владеет ситуацией развития кризиса;
  5.  Авантюрическая – когда руководство организации не имеет начального диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на неё;
  6.  Рациональная – когда руководство организации начальный диагноз и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики, но и инструментами воздействия на кадровую ситуацию.

Типы кадровой политики

Кадровый процесс

Открытая кадровая политика

Закрытая кадровая политика

Набор персонала

Высокая конкуренция на рынке труда

Дефицит РС и отсутствие притока новых рабочих рук

Адаптация персонала

Возможность быстрого включения в конкурентные отношения и внедрения новых для организации подходов, предложенных новичками

Эффективная адаптация за счет института наставничества

Обучение и развитие персонала

Во внешних центрах, что способствует заимствованию нового

Во внутрикорпоративных центрах

Продвижение персонала

Затрудняется возможность роста

Предпочтение отдается сотрудникам компании, проводится планирование их карьеры

Мотивация и стимулирование труда

Предпочтение отдается вопросам стимулирования

Вопросам мотивации

Внедрение инноваций

Постоянное инновацирование, воздействие со стороны новых сотрудников

Специально инициировать процесс разработки инноваций

Формирование кадровой политики предусматривает реализацию следующих этапов:

  1.  Нормирование означает согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации
  2.  Программирование – разработка программ как путей достижения цели кадровой работы
  3.   Мониторинг – диагностика и прогнозирование кадровой ситуации

Кадровая политика предприятия находит отражение в след. документах:

  1.  Устав организации
  2.  Философия организации
  3.  Коллективный договор
  4.  ПВТР
  5.  Контракт сотрудника
  6.  Положение об оплате труда
  7.  Положение об аттестации

И т.д.

Принципы реализации КП в организации:

- принцип бюрократии

- гибкость

- децентрализация

- дисциплинированность

- единоначалие

- «кадры решают всё»

- коллегиальность

- кооперация

- корпоративность

- оперативность

- специализация

- эффективность


Кадровое планирование в организации.

Кадровое планирование – целенаправленная научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Преимущества кадрового планирования:

  1.  Выявление кадровых вопросов и потребностей, относящихся к стратегии хоз. деятельности => может носить стратегический характер;
  2.  Определение кадровых решений и инвестиций, подлежащих осуществлению в ходе разработки стратегии ведения хоз. деятельности (приведение в жизнь тех решений, которые будут способствовать успешному осуществлению деятельности и планов организации);
  3.  Гарантия соответствия кадровых программ общей стратегии развития предприятия;
  4.  Рост конкурентоспособности организации и повышение её эффективности за счет организации эффективной работы с кадрами;
  5.  Реализация планов, связанных с ростом кадров или их сокращением.

Кадровое планирование в организации базируется на общих целях и включает в себя кадровые стратегии, кадровые цели, кадровые задачи и кадровые мероприятия.

Кадровые стратегии связаны с тем, какие основы будут заложены в кадровой политики орг-ии, должны обеспечивать должностной, профессиональный и личностный рост работников. Стратегия УП – разработанная руководством организации приоритетная, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и её ресурсные возможности.

Кадровые цели связаны не только с целями организации в общем, но и с целями работников, ориентированы на их достижение.

Кадровое планирование бывает:

  1.  Стратегическим. Стратегическое УП – управление, формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в её внешней и внутренней среде, позволяющие организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Составляется высшим руководством. Акцентирует свое внимание на трудовом потенциале. Составляется более, чем на пять лет (хотя существуют разные точки зрения). Результаты представлены планами, документами, выводами о трудовом потенциале, чем он будет представлен, какова его структура и др.
  2.  Тактическим. Тактическое кадровое планирование – система регулирования, создаваемая на основе сегодняшних факторов успеха. Составляется от 1 до 5 лет (в среднем на три года), составляется средним руководящим звеном. Примеры: планы развития персонала или по использованию инвестиций в развитие персонала.
  3.  Оперативным. Оперативный план работы с персоналом – детализированный по временному, объектному и структурному признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями. Временная детализация – срок менее одного года и дальнейшая детализация: полгода, квартал, месяц, декада, неделя, рабочий день, рабочая смена. Объектная детализация – организация в целом, подразделение, цех, участки, рабочее место. Структурная детализация – наём, обучение, аттестация, карьера и т.д.

Оперативный план разрабатывается нижним руководящим звеном, цель – получение результатов, пример – план использования персонала на текущей неделе.

Оперативный план работы с персоналом включает в себя элементы:

  1.  Планирование потребности в персонале, которая базируется на данных об имеющихся и запланированных РМ в плане проведения орг-тех мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.
  2.  Планирование привлечение персонала – план мероприятий по найму и приему персоналу в целях удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.
  3.  Планирование высвобождения (сокращения) персонала, которое позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных работников и создания для этого персонала социальных трудностей.
  4.  Планирование использования персонала осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей.
  5.  Планирование обучения включает переподготовку и повышения квалификации работников, охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организации, а также самоподготовку.
  6.  Планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, которое состоит в том, что начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая увольнением с работы, необходимо организовать в планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей и РМ.
  7.  Планирование безопасности персонала и заботы о нем осуществляется в целях сохранения хорошего психофизического состояния, а также профессиональных качеств сотрудников организации.
  8.  Планирование расходов на персонал включает в себя планирование расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией и улучшением УТ и увольнением персонала.

Кадровый контроллинг – координация, целеполагание, планирование, контроль и информация.

Цели:

  1.  Поддержка кадрового планирования
  2.  Обеспечение гарантии, надежности и повышения качества информации о персонале
  3.  Обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы УП, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации
  4.  Повышение гибкости в УП посредствам своевременного выявления недостатков и рисков в кадровой работе

И т.д.

Показатели кадрового контроллинга:

  1.  На оперативном уровне управления
  2.  Дифференцированные затраты на одного работника
  3.  Общие затраты на одного работника
  4.  Статистика простоев
  5.  Производительность и трудоемкость
  6.  Результаты образовательных мероприятий
  7.  Тактический уровень управления
  8.  Текучесть кадров
  9.  Бюджет образовательных программ
  10.  Бюджет социальных программ
  11.  Их эффективность
  12.  Стратегический уровень
  13.  Рассмотрение компонентов трудового потенциала
  14.  Анализ потенциала
  15.  Рентабельность инвестиций в персонал



1. . Фамилия-Имя-Отчество - First-Middle-Lst nme
2. Електронна търговия
3. реферату- Амортизація та методи її нарахуванняРозділ- Економічна теорія Амортизація та методи її нарахуван
4. Завдання шкільного курсу біології
5. бубен а наступила б нет в нет
6. Тема- Органические адаптивные организационные структуры управленияВ многопрофильных организациях особен
7. Рекреология 1.
8. х годов ~ 1 Михаил Афанасьевич Булгаков НЕДЕЛЯ ПРОСВЕЩЕНИЯ Заходит к нам в роту вечером наш воен
9. Відкрита природнича демонстрація біологія очний тур
10. скорой Больничный потолок со старыми советскими плафонами капельница и игла в вене

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе