Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Практическое занятие № 4. Планирование потребности в трудовых ресурсах.
Цель занятия состоит в закреплении лекционного материала, а также в изучении вопроса проектирования рабочих мест и использования результатов анализа рабочих мест (АРМ) при разработке программ управления персоналом.
Порядок выполнения работы.
Проектирование рабочего места
Информация, полученная в результате анализа и спецификации рабочих мест, дает основу для проектирования рабочих процессов, то есть создания структуры рабочих элементов, обязанностей и задач работников данного профиля. Ниже описываются два подхода к такому проектированию: первый, который можно назвать «нормативным», и второй – поведенческий («бихевиористический»), оставляющий основное место максимальной удовлетворенности и творческой активности работников.
Нормативный подход. Планирование рабочего процесса составляло основу теории научного менеджмента Ф. У. Тейлора (1911 г.). Он писал, что наиболее важным элементом современной теории научного менеджмента является понятие рабочей задачи. Рабочий процесс каждого работника планируется менеджером хотя бы на один день вперед, и в большинстве случаев каждый работник получает инструкции и указания в письменной форме, в которых подробно описывается точное количество времени, за которое он должен выполнить задачу.
Основные принципы теории научного менеджмента, которые применяются и в настоящее время, следующие:
любой рабочий процесс должен быть тщательно исследован (анализ рабочих мест);
рабочий процесс должен быть организован таким образом, чтобы труд работников был эффективным;
работники, выбранные для выполнения данного рабочего процесса, должны отвечать предъявляемым к ним профессиональным и личностным требованиям;
работники должны быть специально обучены выполнению данного рабочего процесса;
необходимо всемерно использовать денежные вознаграждения за успешное выполнение задачи.
Работы Ф. У. Тейлора и его принципы научного менеджмента впервые пробудили интерес к изучению рабочих процессов, была проведена большая исследовательская работа по анализу рабочих процессов, с тем чтобы полученная информация могла использоваться при приеме на работу, отборе сотрудников, обучении, установлении заработной платы и принятии решений по продвижению сотрудника по должности.
Многих менеджеров эти принципы привлекают потому, что они нацелены на усиливающуюся специализацию работников. Они полагают, что специализация позволяет работнику в короткое время стать настоящим знатоком своего дела и создает условия для максимального роста производительности труда.
Однако специализированная и рутинная работа нравятся далеко не всем. При ней отсутствуют мотивы к повышению квалификации и снижается чувство ответственности.
Поведенческий («бихевиористический») подход. Он основан на стремлении повысить личный творческий вклад работника в свою деятельность. За последние два десятилетия было исследовано множество методов повышения личной удовлетворенности работника в процессе работы, мотивирующий инициативное принятие на себя большей ответственности.
Одним из них является метод, именуемый «системой должностных характеристик». В основу метода положен тезис о том, что на желание работать и степень удовлетворенности работника оказывают влияние три основных психологических параметра:
значимость данной должности в представлении работника, оценка важности и необходимости выполняемой им работы;
степень ответственности, которую испытывает работник по отношению к результатам своего труда;
регулярность оценки итогов деятельности работника.
Чем выше каждая из этих трех мерок, тем больше желания работать. В свою очередь, существует ряд факторов, от которых зависят эти психологические параметры. Ниже приведены характеристики значимости должности работника.
Характеристики значимости должности работника
|
Широта требуемых для выполнения данной работы навыков |
В какой мере исполнение должности требует наличия у работника широкого арсенала средств навыков и умений? |
|
Осознание своей задачи в целом, во всей ее полноте и завершенности |
В какой мере работа в данной должности представляет собой решение каких-то крупных задач «от начала до конца» с получением конечного результата? |
|
Роль выполняемой работы в решении более общих задач коллектива |
Имеет ли данный рабочий процесс существенное влияние на жизнь и работу других людей в самой организации или за ее пределами? |
|
Самостоятельность |
Степень возможной самостоятельности работника в определении им своих задач, способов их решения и личного режима работы |
|
Обратные связи |
Получает ли работник в результате выполнения своих рабочих обязанностей четкую и ясную информацию об эффективности своей работы? |
Рис.4.1 Механизмы мотивации инициативной работы
Должность выглядит в глазах работника более значимой, если ее исполнение требует более широкого арсенала средств и дает работнику четкое ощущение своего объективно важного участия в хорошо понимаемой им общей задаче (конечном результате).
Самостоятельность имеет прямое отношение к чувству ответственности. Чем больше рабочий процесс контролируется, тем сильнее чувство ответственности. Информированность работника о результатах своей деятельности оказывает огромное влияние на мотивацию его труда.
На рис. 4.1 показан механизм мотивации инициативной работы. Он включает четыре блока – характеристики значимости рабочей должности, психологические параметры, результаты деятельности работника и усилия, необходимые для его продвижения. В связи с тем что у разных людей разные возможности и степень стремления к чему-то, важно их учитывать, поскольку последние могут в свою очередь влиять на отношения, показанные на рисунке 4.1 линиями (например, если у работника отсутствует желание повысить квалификацию, то никакие мотивации не имеют значения).
Поведение на работе и личная удовлетворенность работника находятся в большей гармонии, если работник и его работа «подходят» друг другу. В следующей таблице показано, какими бывают результаты при разной степени взаимодействия работы и работника.
Взаимодействие работы и работника
|
Результативность труда |
Желание работника увеличить результативность своего труда |
|
|
Сильное |
Слабое |
|
|
Увеличивается |
Взаимное соответствие: 1. Высокое качество работы. 2.Высокая степень удовлетворенности. 3. Редкие случаи невыхода на работу и низкая текучесть кадров |
Взаимное несоответствие: 1. Работник перегружен и путается в своей работе. 2. Качество работы низкое. 3. Частое отсутствие на рабочем месте и большая ротация кадров |
|
Не растет |
Взаимное несоответствие: 1. Работник чувствует, что используются не все его возможности. 2. Малая удовлетворенность работой. 3. Частые случаи невыхода на работу и большая текучесть кадров |
Взаимное соответствие: 1. Желание работать можно создать денежным стимулированием для тех, у кого отсутствуют внутренние стимулы. 2. Высокое качество работы |
Использование результатов анализа рабочих мест при разработке программ управления персоналом
Когда требуется определить, может ли быть повышена эффективность работы по какому-либо конкретному параметру, анализ рабочей должности, ее описание и спецификация имеют большое значение. Перед тем как предпринимать попытки повысить эффективность рабочего процесса, следует рассмотреть два аспекта данной проблемы:
результаты анализа рабочей должности должны быть хорошо осмыслены, поскольку именно анализ представляет для это го необходимую информацию;
рассмотрение личных склонностей работника в отношении своей работы. Хочет ли работник повышения результативности своего труда, и сможет ли он трудиться с повышенной интенсивностью?
Наиболее часто возникающие проблемы, связанные с повышением интенсивности рабочего процесса, с которыми сталкиваются менеджеры по управлению персоналом, следующие:
чисто технологические трудности – интенсивность рабочего процесса не может быть повышена просто потому, что это связано с усиленной эксплуатацией рабочего оборудования;
материальные трудности – затраты на то, чтобы разработать и воплотить в жизнь программу увеличения результативности, слишком высоки;
не учтены личные склонности и пожелания работников;
изменения в рабочем процессе слишком незначительны и не могут сыграть важную роль.
Проектирование рабочего места и процесса влияет на отношение работника к своему труду. Рабочий процесс сам по себе настолько важен, что, прежде всего, он должен быть хорошо осмыслен и в каждой конкретной ситуации может быть видоизменен.
ОСНОВНЫЕ ТЕРМИНЫ ПО ТЕМЕ «ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ»
ТЕСТ НА ПРОВЕРКУ ЗНАНИЙ
Утверждение правильное – 1; неправильное – 0.
|
1. |
Планирование трудовых ресурсов представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала |
|
|
2. |
Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с разработки программы удовлетворения будущих потребностей |
|
|
3. |
Изменения во внешней среде, особенно экономической, не могут оказать сильного влияния на перспективные потребности организации в трудовых ресурсах |
|
|
4. |
Анализ содержания работы является краеугольным камнем управления персоналом |
|
|
5. |
Информация, полученная при анализе содержания работы, служит основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т. п. |
|
|
6. |
Метод наблюдения за работником и формального определения и регистрации всех выполняемых задач и действий менее точен, чем метод собеседования |
|
|
7. |
Должностная инструкция представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника |
|
|
8. |
Анализ рабочего места не дает ответы на вопрос о том, сколько времени необходимо для выполнения основных производственных операций |
|
|
1. |
Планирование трудовых ресурсов представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала |
|
|
2. |
Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с разработки программы удовлетворения будущих потребностей |
|
|
3. |
Изменения во внешней среде, особенно экономической, не могут оказать сильного влияния на перспективные потребности организации в трудовых ресурсах |
|
|
4. |
Анализ содержания работы является краеугольным камнем управления персоналом |
|
|
5. |
Информация, полученная при анализе содержания работы, служит основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т. п. |
|
|
6. |
Метод наблюдения за работником и формального определения и регистрации всех выполняемых задач и действий менее точен, чем метод собеседования |
|
|
7. |
Должностная инструкция представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника |
|
|
8. |
Анализ рабочего места не дает ответы на вопрос о том, сколько времени необходимо для выполнения основных производственных операций |
|
|
9. |
Под проектированием рабочего процесса подразумевается выбор рационального сочленения рабочих элементов, обязанностей и задач работника, с тем чтобы работник достигал наилучших результатов и сам получал при этом чувство удовлетворения |
|
|
10. |
Анализ рабочих мест тесно связан с разработкой программ управления персоналом |
|
|
11. |
Спецификация рабочего места включает краткое изложение сути рабочего процесса, обязанностей работника и степень его ответственности, а также некоторые сведения об условиях работы |
|
|
12. |
В описании рабочего места указаны личностные характеристики работника, необходимые для выполнения данного процесса |
|
|
13. |
При анализе рабочего процесса оценку результативности труда проводят путем сравнения фактической и плановой производительности труда |
|
|
14. |
Информацию, полученную в результате анализа рабочего процесса, не используют для разработки и внедрения программ подготовки кадров и совершенствования квалификации |
|
|
15. |
Анализ рабочих мест дает исходную базу для сопоставления и определения соответствующей оплаты работников |
|
|
16. |
Для получения информации, необходимой для анализа рабочего процесса, используют по отдельности или в сочетании два основных метода: балансовый и индексный |
|
|
17. |
При анализе, ориентированном на рабочие процессы, вначале собирают данные о рабочем месте, а затем изучают сам процесс, для чего рассматривают рабочие задания, которые выполняет соответствующее лицо |
|
|
18. |
Анализ, ориентированный на рабочее место, сконцентрирован на режимах работы, действиях, которые необходимо выполнить работнику в рабочем процессе |
|
|
19. |
Метод прямого наблюдения применяют в случаях, когда рабочий процесс требует ручного, стандартизированного труда или когда он непродолжителен |
|
|
20. |
Метод прямого наблюдения наиболее приемлем в случаях, когда рабочий процесс включает умственную деятельность |
|
|
21. |
Метод собеседования с работником, выполняющим процесс, часто сочетается с методом наблюдения |
|
|
22. |
Собеседование можно проводить с одним работником, группой или менеджером, который располагает сведениями о рабочем процессе |
|
|
23. |
Использование анкет – метод анализа рабочих мест, который требует наибольших денежных затрат |
|
|
24. |
Функциональный анализ рабочего процесса служит для характеристики сути рабочего процесса, описаний рабочего процесса и получения данных, необходимых для описания требований к работникам |
|
|
25. |
Достоинства функционального анализа рабочего процесса – небольшие затраты времени и труда, недостаток – недостаточная апробированность |
|
|
26. |
Анкета для характеристики административных должностей состоит из вопросов, связанных с задачами и обязанностями менеджеров |
|
|
27. |
Спецификация рабочего места дает информацию, необходимую для приема на работу и выбора сотрудников |
|
|
28. |
Нормативный подход к проектированию рабочего процесса основан на стремлении повысить личный творческий вклад работника в свою деятельность |
|
|
29. |
Если в спецификации указаны черты характера и необходимый для выполнения работы опыт, работник должен непременно отвечать этим требованиям |
|
|
30. |
Поведенческий подход базируется в своей основе на теории научного менеджмента Ф. У. Тейлора |
PAGE 32