Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
1.Управление персоналом в системе управления организацией: понятие, значение, принципы, задачи и функции.
УП- это целенаправленное организационное воздействие на людей, работающих в
организациях.
Принципы УП:
1. Принцип умелого использования и сочетания единоначалия и коллегиальности в управлении.
2. Принцип научной обоснованности управления
3. Принцип плановости — принцип установления основных направлений, задач, планов развития организации.
4. Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности.
5. Принцип мотивации.
6. Принцип стимулирования — процесс использования различных стимулов для мотивирования людей.
7. Принцип демократизации управления — принцип участия в управлении организацией всех сотрудников.
8. Принцип системности.
9. Принцип эффективности — принцип достижения поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии.
Задачи: 1. Помощь фирме в достижении цели.2. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными
работниками.3.Эффективное использование мастерства и способностей персонала.4.Совершенствование систем мотивации. 5.Повышение уровня удовлетворенности трудом.6.Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.7.Сохранение благоприятного климата.8.Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.
Функции:
1. Социальная функция. Отражается в обеспечении занятости, безопасных условий труда, охраны труда.
2. Нормативная или регулятивная. Выражается в установлении условий труда, соблюдении трудового законодательства, правил охраны труда.
3. Воспитательная. Отражается в способах мотивации работников.
4. Информационно-аналитическая. Заключается в информационном обеспечении деятельности организации.
5. Контрольная. Позволяет службе персонала отслеживать складывающуюся ситуацию как внутри организации, так и на рынке труда.
2.Персонал организации как объект управления: признаки и характеристика персонала.
Персонал- личный состав организации, включающий всех наемных работников, работающих собственников и владельцев.
Признаки: 1.Наличие труд. взаимоотношений с работодателем
2. Обладание качественными характеристиками
3. Целевая направленность деятельности
Характеристика:
1.Численность- зависит от характера, масштаба, сложности (бывает списочная и фактическая и фактическая)
2.Структура- совокупность отдельных работников, объединенных по какому-либо признаку.
(статическая -распределение персонала по видам деят-ти и аналитическая бывает общая и частичная).
3.Принципы и закономерности управления персоналом.
Закономерности:
-соответствие системы УП целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы.
-системное формирование УП
-оптимальное сочетание централизации и децентрализации УП
-пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы УП
-пропорциональность производства и управления
-необходимое разнообразие системы УП
-изменение состава и содержания функций УП
-единство действий закономерностей УП
Принципы УП – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать, руководители и специалисты в процессе УП.
-принцип экономичности0предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы
-прогрессивности- соответствие системы УП передовым зарубежным и отечественным аналогам
-оперативности- своевременное принятие решения
-оптимальности- многовариантная проработка предложений по формированию системы УП
-иерархичности- обеспечение иерархического взаимодействия
4. Теории и философия управления персоналом. 1.Классическая ( теория чел. отношений, теория чел. ресурсов)2.Американская- работник рассматривает организацию как источник личного дохода. 3.Японаская – основана на традициях уважения к старшему. Философия УП- это философское осмысление о сущности управления персоналом, его возникновения, связи с др. науками. Философия заключается в удовлетворении потребностей работников и организации.
5.Документационное обеспечение системы управления персоналом. Документационное обеспечение- организация работы с документами, обращающимися в системе УП. Его основой явл. делопроизводство – полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие руки. Основными функциями по документационному обеспечению системы УП явл. – своевременная обработка поступающей и передаваемой документации, доведение документации до работников, печатание документов по кадровым вопросам, регистрация, учет и хранение документов и т.д. Системы документаций: -плановая (плановые задания по кадровым запросам) -первичная учетная (по учету труда и зар. платы) -отчетно- статистическая (по численности, балансу раб. времени) -по соц.обеспечению -организационно-распорядительная (акты , письма, докладные записки).
6. Правовое обеспечение системы управления персоналом
Правовое обеспечение системы управления персоналом заключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной деятельности организации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством.
Задачи: 1. правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником;
2.защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;
3.соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;
4.разработка и утверждение локальных нормативных актов.
5.подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших и фактически утративших силу нормативных актов.
7.Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.
Нормативно- методическое обеспечение системы УП- совокупность документов организационного , технического, экономического характера, устанавливающие нормы, правила, требования, методы, используемые при решении задач организационного труда и УП.
Нормативно- методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам УП.
Ответственность за обеспечение системы УП нормативно- методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организацией.
8. Информационное обеспечение системы управления персоналом.
Информационное обеспечение системы УП представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании.
Оно включает оперативную информацию, нормативно- справочную информацию и системы документации.
-Внемашинное информационное обеспечение включает: систему классификации и кодирования информации, системы управленческой документации, систему организации, хранения и внесения изменений в документацию.
-Внутримашинное информационное обеспечение- содержит массивы данных, формирующие информационную базу системы на машинных носителях, а также систему программ организации.
9. Кадровое обеспечение системы управления персоналом.
Кадровое обеспечение- необходимый количественный и качественный состав работников системы УП.
Количественный состав службы УП определяется организационно штатными ресурсами и уставом организации.
Факторы
-общая численность организации
-конкретные условия и характерные особенности организации
-социальная характеристика организации, структурный состав ее работников
-сложность и комплексность решаемых задач по УП
-техническое обеспечение упр. труда.
Методы:
-Экономико -математические методы предусматривают разработку экономико- математических моделей
-в методе сравнений на базе анализа состава кадров специалистов составляются проектировки потребностей в специалистах для менее развитой системы.
-экспертный метод- позволяет получить предоставление о потребности в специалистах на основе учета мнений.
-метод прямого расчета предполагает определение численности специалистов и других служащих исходя из расчета необходимых затрат труда
10.Рынок труда и государственная политика занятости.
Рынок труда- совокупность труд. отношений по поводу найма.
Открытый ранок труда – экономическое активное население, которое имеет работу и нуждается в подготовке, переподготовке, а также все вакантные места во всех секторах экономики.
Скрытый рынок- лица которые формально заняты в экономике, но в тоже время в связи с сокращением производства могут быть высвобождены без ущерба для производства.
Внешний рынок труда- профессиональная мобильность раб. силы между организациями
Внутренний рынок труда- основывается на профессиональном движении внутри организации.
Занятость населения- деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей не противоречащих законодательству и приносящих заработок и трудовой доход.
Управление занятостью- целенаправленное взаимодействие на рынок труда, расширение спроса на рабочую силу.
Меры гос. политики занятности. Цель- снижение уровня безработицы и повышение конкурентоспособности.
1.Активные (предупреждение об увольнении, предложение по обучении, повышение квалификации, поиск и подбор рабочих мест, создание новых рабочих мест.
2. Пассивные (регистрация ищущих работу, страхование от безработицы, неденежные формы поддержки безработных).
11.Безработица и приоритетные направления государственной политики занятости.
Безработица- отсутствие занятности у опред. Части экономически активного населения, способной и желающей трудится.
Формы безработицы:
1.По причине возникновения
-фрикционная добровольная смена работы.
-институциональная- порождается рынком рабочей силы.
-добровольная- население не хочет работать.
-структурная- изменение общ. производства.
-технологическая- переход к новым поколениям технологии.
-конверсионная- высвобождение работников из военной промышленности
-циклическая- период спада производства.
-региональная- работа в 2х регионах.
-сезонная
-маргинальная
2.По причине продолжительности
-краткосрочная- до 4 мес.
-продолжительная- 4-8 мес.
-длительная – от 8 до 18 мес.
12.Планирование персонала организации.
Содержание планирования персонала в организации выражается в планировании потребностей в персонале, привлечения персонала, планировании высвобождения или сокращения персонала, мотивации и стимулировании.
Целью планирования персонала выступает определение потребностей в персонале. Кадровое планирование можно поделить на следующие его виды:
• планирование потребности в персонале;
• планирование привлечения (набора) персонала;
• планирование использования и сокращения персонала;
• планирование обучения персонала;
• планирование сохранения кадрового состава;
• планирование расходов на содержание персонала;
• планирование производительности.
Планирование персонала состоит из нескольких стадий:
1) прогноз потребности в кадрах, сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;
2) планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;
3) планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.
13.Кадровая политика организации.
Кадровая политика- это система осознанных и сформулированных правил и норм приводящих чел. ресурсы в соответствии с долговременной стратегией организации.
Цель- обеспечение функциональных подсистем, систем управления и производственной системой необходимыми работниками.
Классификация:
1.По уровню осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий
-пассивная кадровая политика- руководство организации имеет выраженных программных действий в отношении собственного персонала, кадровая политика сводится к ликвидации непредвиденных негативных воздействий.
-реактивная кадровая политика- руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом.
-превентивная КП- руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации, но возникают трудности при разработке упр. решений.
-активная КП- руководство имеет, не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию.
2.По степени открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.
-открытая- организация прозрачна для сотрудников на любом структурном уровне.
-закрытая- орг.ориентируется на включение в свой состав персонала только с низшего должностного уровня.
14.Кадровая стратегия организации и ее определяющие ее факторы.
Стратегия УП предполагает:
-определение целей УП
-формирование идеологии и принципов кадровой работы
-определение условия для обеспечения баланса между экон.и соц. эффективностью использ. труд. ресурсов.
Варианты взаимодействия стратегии КП:
1.Стратегия УП определяет стратегия организации.
2.Стратегия УП является центральной самостоятельной функцией.
3.Стратегия сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направления КП.
Стратегия УП- разработанное руководством организации приоритетное направление действий.
15.Методы управления персоналом
Методы УП- способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осущ. координации их деятельности в процессе функционирования организации.
Методы:
1.Административные- основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осущ. в форме организационного и распорядительного воздействия
(установление госзаказов, инструктирование, отбор, подбор, расстановка кадров)
2.Экономические- элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.(финансирование, кредитование, ценообразование, страхование)
3.Социально- психологические- основаны на использование соц. механизма управления(Создание норм. псих. климата, создание творческой атмосферы).
16.Трудовая мотивация: понятие,, виды, роль в упр. практике.
Трудовая мотивация- внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведении, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов.
Виды:
1.С точки зрения действий :
-положительная мотивация
-отрицательная мотивация
2.По способу удовлетворения потребностей:
-материальная
-трудовая
-статусная
3.По характеру направленности методов управления:
-экономическая
-социальная- возд. трудового коллектива
-психологическая
-организационная
17.Теории мотивации и их роль в управлении персоналом.
Теория иерархии потребностей А.Маслоу, теория FRG К.Альдерфера, теория 2х факторов Ф.Герцберга, теория приобретенных потребностейД.Мак Клелланда.
-по Маслоу потребности ,находящиеся на нижнем уровне ,требуют первостепенного удовлетворения, а движение потребностей идетснизу верх.
-Альдерфер считает что движение потребностей идет снизу вверх и сверху фниз
-У МакКлеллаеда потребности не расположены иерархически и не исключают друг друга. Он рассматривает потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств.
-Герцберг выделяет 2 группы потребностей в зависимости от того, с каким процессом они коррелируют.
18.Система стимулирования в организации.
Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала
Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.
19.Материальное денежное стимулирование труда персонала.
Материальное стимулирование- комплекс материальных благ получаемых или присеваемых персоналом за индив. или групповой вклад в результат деятельности организации по средствам профессионального труда, творческой деятельности, требуемых правил поведения.
-зарплата- оплата труда наемного работника, включ. основную зар. Плату и дополнительную зар. Плату.
-бонусы- разовые выплаты из прибыли предприятия
-участие в прибылях- распространяется на персонал,возд. на прибыль.
20.Материальное неденежное стимулирование труда персонала.
Материальное неденежное стимулирование- это материальное стимулирование работников, основанное на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги.
-оплата транспортных расходов
-организация питания
-программа обучения
-мед. обслуживание
-консультативные службы
-стипендии
-страхование жизни
-собственный пенсионный фонд
-продажа товаров
21.Нематериальные средства в системе стимулирования персонала.
Целью нематериального стимулирования является повышение интереса работника к выполнению служебных обязанностей, что в свою очередь влияет на увеличение производительности труда, и, конечно, на увеличение дохода организации.
1. Системы социальных выплат: оплата больничного, оплачиваемый отпуск.
2. Денежные премии и оказание поддержки в определенных ситуациях (день рождение, рождение ребенка, свадьба, смерть члена семьи и т.д.);
3. Привилегии в соответствии с занимаемой должностью в организации (служебная машина, мобильный телефон и т.д.);
4. Предоставление кредитов работникам, юридического и финансового консультирования.
5. Возмещение затрат на питание сотрудникам складских помещений;
6. Система предоставления бесплатных санаторно-курортных путевок;
7. Профилактика заболеваний на предприятии;
8. Значительные скидки на приобретение продукции в сетях компании и партнерских торговых сетях;
9. Система обучения;
10. Организация корпоративных мероприятий.
22.Специфика отбора персонала на гос. гражданскую службу.
23.Характеристика внешних и внутренних источников подбора персонала.
24.Этапы и методы отбора персонала.
Этапы:
-предварительная отборочная беседа
-заполнение бланка заявления
-беседа по найму (собеседование, интервью)
-тестирование
-проверка рекомендаций и послужного списка
-мед.осмотр
-принятие решения
Методы:
-центры оценки
-тесты на проф. Способностей
-личностные тесты
-изучение биографии
-интервью
-рекомендации
-нетрадиционные методы
25.Подбор и расстановка персонала в организации.
Это рациональное распределение работников в организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающим требованиям содержания выполняемой работы.
Принципы:
-принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей
-принцип сменяемости- заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения
Основная задача подбора и расстановки заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы.
Условия:
-равномерная и полная загрузка работников всех служб
-использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией
-обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников
-обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы.