Управление персоналом в системе управления организацией- понятие значение принципы задачи и функции
Работа добавлена на сайт samzan.net:
1.Управление персоналом в системе управления организацией: понятие, значение, принципы, задачи и функции.
УП- это целенаправленное организационное воздействие на людей, работающих в
организациях.
Принципы УП:
1. Принцип умелого использования и сочетания единоначалия и коллегиальности в управлении.
2. Принцип научной обоснованности управления
3. Принцип плановости — принцип установления основных направлений, задач, планов развития организации.
4. Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности.
5. Принцип мотивации.
6. Принцип стимулирования — процесс использования различных стимулов для мотивирования людей.
7. Принцип демократизации управления — принцип участия в управлении организацией всех сотрудников.
8. Принцип системности.
9. Принцип эффективности — принцип достижения поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии.
Задачи: 1. Помощь фирме в достижении цели.2. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными
работниками.3.Эффективное использование мастерства и способностей персонала.4.Совершенствование систем мотивации. 5.Повышение уровня удовлетворенности трудом.6.Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.7.Сохранение благоприятного климата.8.Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.
Функции:
1. Социальная функция. Отражается в обеспечении занятости, безопасных условий труда, охраны труда.
2. Нормативная или регулятивная. Выражается в установлении условий труда, соблюдении трудового законодательства, правил охраны труда.
3. Воспитательная. Отражается в способах мотивации работников.
4. Информационно-аналитическая. Заключается в информационном обеспечении деятельности организации.
5. Контрольная. Позволяет службе персонала отслеживать складывающуюся ситуацию как внутри организации, так и на рынке труда.
2.Персонал организации как объект управления: признаки и характеристика персонала.
Персонал- личный состав организации, включающий всех наемных работников, работающих собственников и владельцев.
Признаки: 1.Наличие труд. взаимоотношений с работодателем
2. Обладание качественными характеристиками
3. Целевая направленность деятельности
Характеристика:
1.Численность- зависит от характера, масштаба, сложности (бывает списочная и фактическая и фактическая)
2.Структура- совокупность отдельных работников, объединенных по какому-либо признаку.
(статическая -распределение персонала по видам деят-ти и аналитическая бывает общая и частичная).
3.Принципы и закономерности управления персоналом.
Закономерности:
-соответствие системы УП целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы.
-системное формирование УП
-оптимальное сочетание централизации и децентрализации УП
-пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы УП
-пропорциональность производства и управления
-необходимое разнообразие системы УП
-изменение состава и содержания функций УП
-единство действий закономерностей УП
Принципы УП – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать, руководители и специалисты в процессе УП.
-принцип экономичности0предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы
-прогрессивности- соответствие системы УП передовым зарубежным и отечественным аналогам
-оперативности- своевременное принятие решения
-оптимальности- многовариантная проработка предложений по формированию системы УП
-иерархичности- обеспечение иерархического взаимодействия
4. Теории и философия управления персоналом. 1.Классическая ( теория чел. отношений, теория чел. ресурсов)2.Американская- работник рассматривает организацию как источник личного дохода. 3.Японаская – основана на традициях уважения к старшему. Философия УП- это философское осмысление о сущности управления персоналом, его возникновения, связи с др. науками. Философия заключается в удовлетворении потребностей работников и организации.
5.Документационное обеспечение системы управления персоналом. Документационное обеспечение- организация работы с документами, обращающимися в системе УП. Его основой явл. делопроизводство – полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие руки. Основными функциями по документационному обеспечению системы УП явл. – своевременная обработка поступающей и передаваемой документации, доведение документации до работников, печатание документов по кадровым вопросам, регистрация, учет и хранение документов и т.д. Системы документаций: -плановая (плановые задания по кадровым запросам) -первичная учетная (по учету труда и зар. платы) -отчетно- статистическая (по численности, балансу раб. времени) -по соц.обеспечению -организационно-распорядительная (акты , письма, докладные записки).
6. Правовое обеспечение системы управления персоналом
Правовое обеспечение системы управления персоналом заключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной деятельности организации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством.
Задачи: 1. правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником;
2.защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;
3.соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;
4.разработка и утверждение локальных нормативных актов.
5.подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших и фактически утративших силу нормативных актов.
7.Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.
Нормативно- методическое обеспечение системы УП- совокупность документов организационного , технического, экономического характера, устанавливающие нормы, правила, требования, методы, используемые при решении задач организационного труда и УП.
Нормативно- методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам УП.
Ответственность за обеспечение системы УП нормативно- методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организацией.
8. Информационное обеспечение системы управления персоналом.
Информационное обеспечение системы УП представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании.
Оно включает оперативную информацию, нормативно- справочную информацию и системы документации.
-Внемашинное информационное обеспечение включает: систему классификации и кодирования информации, системы управленческой документации, систему организации, хранения и внесения изменений в документацию.
-Внутримашинное информационное обеспечение- содержит массивы данных, формирующие информационную базу системы на машинных носителях, а также систему программ организации.
9. Кадровое обеспечение системы управления персоналом.
Кадровое обеспечение- необходимый количественный и качественный состав работников системы УП.
Количественный состав службы УП определяется организационно штатными ресурсами и уставом организации.
Факторы
-общая численность организации
-конкретные условия и характерные особенности организации
-социальная характеристика организации, структурный состав ее работников
-сложность и комплексность решаемых задач по УП
-техническое обеспечение упр. труда.
Методы:
-Экономико -математические методы предусматривают разработку экономико- математических моделей
-в методе сравнений на базе анализа состава кадров специалистов составляются проектировки потребностей в специалистах для менее развитой системы.
-экспертный метод- позволяет получить предоставление о потребности в специалистах на основе учета мнений.
-метод прямого расчета предполагает определение численности специалистов и других служащих исходя из расчета необходимых затрат труда
10.Рынок труда и государственная политика занятости.
Рынок труда- совокупность труд. отношений по поводу найма.
Открытый ранок труда – экономическое активное население, которое имеет работу и нуждается в подготовке, переподготовке, а также все вакантные места во всех секторах экономики.
Скрытый рынок- лица которые формально заняты в экономике, но в тоже время в связи с сокращением производства могут быть высвобождены без ущерба для производства.
Внешний рынок труда- профессиональная мобильность раб. силы между организациями
Внутренний рынок труда- основывается на профессиональном движении внутри организации.
Занятость населения- деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей не противоречащих законодательству и приносящих заработок и трудовой доход.
Управление занятостью- целенаправленное взаимодействие на рынок труда, расширение спроса на рабочую силу.
Меры гос. политики занятности. Цель- снижение уровня безработицы и повышение конкурентоспособности.
1.Активные (предупреждение об увольнении, предложение по обучении, повышение квалификации, поиск и подбор рабочих мест, создание новых рабочих мест.
2. Пассивные (регистрация ищущих работу, страхование от безработицы, неденежные формы поддержки безработных).
11.Безработица и приоритетные направления государственной политики занятости.
Безработица- отсутствие занятности у опред. Части экономически активного населения, способной и желающей трудится.
Формы безработицы:
1.По причине возникновения
-фрикционная добровольная смена работы.
-институциональная- порождается рынком рабочей силы.
-добровольная- население не хочет работать.
-структурная- изменение общ. производства.
-технологическая- переход к новым поколениям технологии.
-конверсионная- высвобождение работников из военной промышленности
-циклическая- период спада производства.
-региональная- работа в 2х регионах.
-сезонная
-маргинальная
2.По причине продолжительности
-краткосрочная- до 4 мес.
-продолжительная- 4-8 мес.
-длительная – от 8 до 18 мес.
12.Планирование персонала организации.
Содержание планирования персонала в организации выражается в планировании потребностей в персонале, привлечения персонала, планировании высвобождения или сокращения персонала, мотивации и стимулировании.
Целью планирования персонала выступает определение потребностей в персонале. Кадровое планирование можно поделить на следующие его виды:
• планирование потребности в персонале;
• планирование привлечения (набора) персонала;
• планирование использования и сокращения персонала;
• планирование обучения персонала;
• планирование сохранения кадрового состава;
• планирование расходов на содержание персонала;
• планирование производительности.
Планирование персонала состоит из нескольких стадий:
1) прогноз потребности в кадрах, сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;
2) планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;
3) планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.
13.Кадровая политика организации.
Кадровая политика- это система осознанных и сформулированных правил и норм приводящих чел. ресурсы в соответствии с долговременной стратегией организации.
Цель- обеспечение функциональных подсистем, систем управления и производственной системой необходимыми работниками.
Классификация:
1.По уровню осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий
-пассивная кадровая политика- руководство организации имеет выраженных программных действий в отношении собственного персонала, кадровая политика сводится к ликвидации непредвиденных негативных воздействий.
-реактивная кадровая политика- руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом.
-превентивная КП- руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации, но возникают трудности при разработке упр. решений.
-активная КП- руководство имеет, не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию.
2.По степени открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.
-открытая- организация прозрачна для сотрудников на любом структурном уровне.
-закрытая- орг.ориентируется на включение в свой состав персонала только с низшего должностного уровня.
14.Кадровая стратегия организации и ее определяющие ее факторы.
Стратегия УП предполагает:
-определение целей УП
-формирование идеологии и принципов кадровой работы
-определение условия для обеспечения баланса между экон.и соц. эффективностью использ. труд. ресурсов.
Варианты взаимодействия стратегии КП:
1.Стратегия УП определяет стратегия организации.
2.Стратегия УП является центральной самостоятельной функцией.
3.Стратегия сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направления КП.
Стратегия УП- разработанное руководством организации приоритетное направление действий.
15.Методы управления персоналом
Методы УП- способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осущ. координации их деятельности в процессе функционирования организации.
Методы:
1.Административные- основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осущ. в форме организационного и распорядительного воздействия
(установление госзаказов, инструктирование, отбор, подбор, расстановка кадров)
2.Экономические- элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.(финансирование, кредитование, ценообразование, страхование)
3.Социально- психологические- основаны на использование соц. механизма управления(Создание норм. псих. климата, создание творческой атмосферы).
16.Трудовая мотивация: понятие,, виды, роль в упр. практике.
Трудовая мотивация- внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведении, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов.
Виды:
1.С точки зрения действий :
-положительная мотивация
-отрицательная мотивация
2.По способу удовлетворения потребностей:
-материальная
-трудовая
-статусная
3.По характеру направленности методов управления:
-экономическая
-социальная- возд. трудового коллектива
-психологическая
-организационная
17.Теории мотивации и их роль в управлении персоналом.
Теория иерархии потребностей А.Маслоу, теория FRG К.Альдерфера, теория 2х факторов Ф.Герцберга, теория приобретенных потребностейД.Мак Клелланда.
-по Маслоу потребности ,находящиеся на нижнем уровне ,требуют первостепенного удовлетворения, а движение потребностей идетснизу верх.
-Альдерфер считает что движение потребностей идет снизу вверх и сверху фниз
-У МакКлеллаеда потребности не расположены иерархически и не исключают друг друга. Он рассматривает потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств.
-Герцберг выделяет 2 группы потребностей в зависимости от того, с каким процессом они коррелируют.
18.Система стимулирования в организации.
Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала
Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.
19.Материальное денежное стимулирование труда персонала.
Материальное стимулирование- комплекс материальных благ получаемых или присеваемых персоналом за индив. или групповой вклад в результат деятельности организации по средствам профессионального труда, творческой деятельности, требуемых правил поведения.
-зарплата- оплата труда наемного работника, включ. основную зар. Плату и дополнительную зар. Плату.
-бонусы- разовые выплаты из прибыли предприятия
-участие в прибылях- распространяется на персонал,возд. на прибыль.
20.Материальное неденежное стимулирование труда персонала.
Материальное неденежное стимулирование- это материальное стимулирование работников, основанное на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги.
-оплата транспортных расходов
-организация питания
-программа обучения
-мед. обслуживание
-консультативные службы
-стипендии
-страхование жизни
-собственный пенсионный фонд
-продажа товаров
21.Нематериальные средства в системе стимулирования персонала.
Целью нематериального стимулирования является повышение интереса работника к выполнению служебных обязанностей, что в свою очередь влияет на увеличение производительности труда, и, конечно, на увеличение дохода организации.
1. Системы социальных выплат: оплата больничного, оплачиваемый отпуск.
2. Денежные премии и оказание поддержки в определенных ситуациях (день рождение, рождение ребенка, свадьба, смерть члена семьи и т.д.);
3. Привилегии в соответствии с занимаемой должностью в организации (служебная машина, мобильный телефон и т.д.);
4. Предоставление кредитов работникам, юридического и финансового консультирования.
5. Возмещение затрат на питание сотрудникам складских помещений;
6. Система предоставления бесплатных санаторно-курортных путевок;
7. Профилактика заболеваний на предприятии;
8. Значительные скидки на приобретение продукции в сетях компании и партнерских торговых сетях;
9. Система обучения;
10. Организация корпоративных мероприятий.
22.Специфика отбора персонала на гос. гражданскую службу.
23.Характеристика внешних и внутренних источников подбора персонала.
24.Этапы и методы отбора персонала.
Этапы:
-предварительная отборочная беседа
-заполнение бланка заявления
-беседа по найму (собеседование, интервью)
-тестирование
-проверка рекомендаций и послужного списка
-мед.осмотр
-принятие решения
Методы:
-центры оценки
-тесты на проф. Способностей
-личностные тесты
-изучение биографии
-интервью
-рекомендации
-нетрадиционные методы
25.Подбор и расстановка персонала в организации.
Это рациональное распределение работников в организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающим требованиям содержания выполняемой работы.
Принципы:
-принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей
-принцип сменяемости- заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения
Основная задача подбора и расстановки заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы.
Условия:
-равномерная и полная загрузка работников всех служб
-использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией
-обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников
-обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы.
2. понятие наиболее широко используемое в структурном функционализме
3. Реферат- Образование оксидов азота
4. Тема- Предлог ИЗЗА Программные задачи- Обучающие Учить детей выделять в предложениях и употреб
5. .12.2013 суббота ПРОСМОТРЫ И ЗАЩИТЫ ПРОЕКТА 22.
6. Этикет политика в современном публицистическом дискурсе
7. Проектирование идентификатора каналов многожильного кабеля
8. реферат дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата педагогічних наук
9. Коды Форма по ОКУД 0710002
10. При проведенні досліджень користувалися такими методиками- Визначення розчинних сухих розчинних реч
11. стресс означает
12. Тема 6. РИНКОВІ ВІДНОСИНИ В АГРАРНОМУ СЕКТОРІ ЕКОНОМІКИ Тестовий логічний тренінг 1
13. Психологическая служба дошкольного учреждения
14. Тема- Социальноопасные явления и защита от них Цель занятия- изучить опасности социального характера их
15. Анализ и расчет характеристик среднеорбитальной системы типа- ГЛОНАС, NAV-STAR
16. Способ лечения вторичных психогенных сексуальных расстройств у мужчин и сексуальной дисгармонии
17. Контрольная 1 Дисциплина- Использование объектов интеллектуальной собственности в гражданском обороте 1
18. премия 40 от тарифного фонда для рабочих; 2 выходные и праздничные дни 274 от тарифного фонда для всех работ
19. . 762мм снайперская винтовка Драгунова рис
20. под поверхности моря