профессиональноосуществляемое управление предприятием в любой сфере хоз

Работа добавлена на сайт samzan.net:

1.  Менеджмент и управление. Основные категории и понятия. 

Менеджмент-профессионально-осуществляемое управление предприятием в любой сфере хоз. деятельности направленное на достижение цели путём рациональное использования ресурсов. 
Управление-это деятельность по упорядочению процессов, протекающих в природе технике и обществе.

Управление - это интегрированный процесс планирования, организации, координации, мотивации и контроля, необходимый для достижения целей организации.

Категории менеджмента - наиболее общие и фундаментальные понятия, отражающие существенные всеобщие свойства и устойчивые отношения (связи) в процессах и структуре управления организацией. К числу основных категорий менеджмента следует отнести:

1.  понятие и сущность менеджмента
2.  виды менеджмента
3.  объекты и субъекты менеджмента
4.  функции менеджмента
5.  иерархия менеджмента
6.  организационная структур и схема управления
7.  принципы менеджмента
8.  методы менеджмента
9.  стиль руководства

 2. Классификация подходов к определению понятия менеджмент. 

Существует несколько подходов к толкованию понятия менеджмент:
1. Менеджмент – это вид человеческой деятельности, направленный на достижение поставленных целей;
2. Менеджмент – это процесс, с помощью которого профессионально подготовленные специалисты строят организацию и управляют ей. Сущность этого процесса раскрывается через функции менеджмента:
1. планирование – процесс постановки целей и создание схемы действий для ее достижения.
2. организация – процесс построения структуры фирмы – распределение между работниками прав использовать ее ресурсы для достижения целей, а так же создание необходимых для этого условий.
3. мотивация – процесс побуждения и активизации работника на эффективные труды.
4. контроль – процесс определения качества выполняемой работы и ее корректирование для достижения целей.
5. координация – деятельность по обеспечению согласованности действий работников и организации.

3. Важнейшие функции менеджмента. Общая характеристика. 

Основные функции менеджмента - виды деятельности при помощи, которых субъект управления воздействует на управляемую подсистему: 1. Общие функции (планирование, организация, мотивация и контроль)
2. Специальные функции - связанные с осуществлением миссии организации
3. Частные функции - связанные с осуществлением не профильных вспомогательных видов деятельности.

1. Функция менеджмента планирование – предполагает четкую постановку цели, разработку и реализацию плана: Вопросы - состояние организации в настоящее время, чего хочет добиться организация, как можно добиться достижения поставленных целей. Преимущество – при его помощи осуществляется научное предвидение, обеспечивает рациональное использование ресурсов, обеспечивает внутреннюю координацию, позволяет адаптироваться к внешней среде, обеспечивает концентрацию сил и средств на наиболее перспективные направления развития.

Виды планов: долгосрочные (10-15 лет), среднесрочные (5 лет), краткосрочные (до 1 года).

2. Функция менеджмента организация – создает условия для эффективной деятельности людей


4. Основные цели и задачи менеджмента. 

 К основным общим целям менеджмента относятся прогнозирование, планирование и достижение намеченных результатов в деятельности предприятия.  Не менее важными целями менеджмента являются управление производством, совершенствование научно-технологической базы, а также эффективное использование кадрового потенциала, повышение его квалификации и стимулирование.

Следовательно, главная цель менеджмента — это управление, ориентированное на успешную деятельность, присущее каждой организации и отдельно взятому человеку.

Задачи – это цели, достижение которых желательно к определенному моменту времени в пределах периода, на которых рассчитано управленческое решение.

Важнейшей задачей менеджмента является организация производства товаров и услуг с учетом потребителей на основе имеющихся материальных и людских ресурсов и обеспечение рентабельности деятельности предприятия и его стабильного положения на рынке.

Следующая по иерархии цель менеджмента — это выживание организации, сохранение своего места на рынке в течение длительного времени.

Не менее важной коммерческой целью менеджмента является достижение намеченных результатов, т.е. обеспечение определенного уровня прибыли.

5. Важнейшие элементы управленческого процесса. 

Любая управленческая деятельность состоит из следующих этапов:

1) получение и анализ информации;

2) выработка и принятие решений;

3) организация их выполнения;

4) контроль, оценка полученных результатов, внесение коррективов в ход дальнейшей работы;

5) вознаграждение или наказание исполнителей.

Целью конкретного управленческого процесса является изменение или, наоборот, сохранение управленческой ситуации, т. е. такой совокупности обстоятельств, которые оказывают (могут оказать в будущем) положительное или отрицательное влияние на организацию. Ситуация характеризуется количественными и качественными показателями (длительностью, остротой, местом и причинами возникновения, содержанием, кругом участников, важностью, сложностью, перспективами развития и т. п.).

К элементам процесса управления относятся управленческий труд, который реализуется в определенном результате (решении), его предмет и средства.

6. Классификация форм управленческого труда 

Управленческий труд - это вид трудовой деятельности, операции и работы по выполнению административно-управленческими работниками функций управления в организации.

Наиболее характерными операциями управленческого труда, встречающиеся прежде всего в процессе выработки и принятия управленческих решений являются:

1.  постановка задачи;
2.  поиск информации вручную и с использованием компьютеров;
3.  анализ информации;
4.  группировка информации (вручную или с использованием компьютера);
5.  простейшие расчеты без компьютера;
6.  расчеты с применением компьютера;
7.  подготовка решений;
8.  принятие решений индивидуально;
9.  принятие решений коллегиально;
10.  оформление документов, составление писем и т. д.

7. Общая хар-ка эволюции управленческой мысли. 

Почти все формы современного управления присутствовали в организациях древности, но в целом его характер и структура в те времена отличались от сегодняшних. Например, соотношение между руководителями и не руководителями было другим, меньше было руководителей среднего звена. Хотя организации существуют почти столько же, сколько существует мир, до XX в. вряд ли кто-нибудь задумывался над тем, как управлять ими системно. Людей интересовало, как заработать больше денег, приобрести политическую власть, но не то, как управлять. Неосознанные поиски теоретических подходов к управлению начались в эпоху становления капитализма, причем тон в них задавали философы. Прежде всего, они попытались ответить на вопрос: что движет людьми, побуждает их к активным действиям? Англичанин Томас Гоббс в 1651 г. и его соотечественник Джеймс Стюарт в 1767 г. доказывали, что основной мотив человеческого поведения заключается в стремлении к власти. Еще один английский философ Иеремия Бентам в книге «Введение в принципы морали и законодательства» отстаивал точку зрения, что мотивами человеческого поведения являются польза и удовлетворение. Исследования проблемы мотивации действий продолжил в начале XIX в. еще один известный английский экономист Джеймс Милл. Англичанин Ричард Аркрайт, официально считающийся изобретателем прядильной машины, объединил на своей фабрике все процессы текстильного производства и ввел иерархический принцип его организации. Широкомасштабный социальный эксперимент в области управления провел в 1800—1828 гг. английский ученый Роберт Оуэн, бывший в тот период управляющим ряда прядильных фабрик.  Важный шаг в развитии теории и практики управления был сделан изобретателем первой вычислительной машины Чарлзом Беббиджем. Он разработал методику изучения затрат рабочего времени при осуществлении различных операций, сравнительного анализа работы однопрофильных предприятий, выявления путей повышения эффективности труда на основе изучения данных статистики, а также применения премиальной системы оплаты. Результаты своих исследований и практические рекомендации Беббидж изложил в книге «Об экономии материалов и оборудования», которая стала первой в мире публикацией в области научного управления. Но научное управление как целостная система сложилось только в XX в.
8. Школа научного управления и ее современные последователи.

Основателем школы научного управления считается Фредерик Тейлор. Школа основана на том, что ручной труд может быть изменен, перепрофилирован через наблюдения, замеры, логику и анализ так, чтобы он стал более эффективным. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривались перерывы для отдыха, так что кол-во времени, выделяемое на выполения заданий, было справедливо установленным. Кто превышал установленный минимум - платили больше.

9. Теоретические воззрения Тейлора, «тейлоризм»

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору». 
10.Теоретические взгляды Г.Л.Ганнта 

Г.Ганнт (1861 — 1919), один из учеников Тейлора, рассматривал производство как замкнутый цикл. Он считал, что усовершенствовать механизм функционирования предприятий можно путем обновления системы формирования задач и распределения поощрений и премий. Г. Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий. Изобретенная им система заработной платы находит свое проявление в нынешней повременной и сдельной формах оплаты труда. Генри Гант изучал менеджмент на примере постройки кораблей во время Первой мировой войны и предложил свою диаграмму контроля и визуализации выполнения задач в проекте, названную позднее в его честь.
11.Теоретическое наследие Ф. и Л. Гилбрет. 

Фрэнк и Лилия Гилберт занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство. После того, как Гилберт стал сотрудничать с Тейлором и начал улучшать свою собственную систему, он стал разрабатывать все более сложные методы измерения времени работы. Он составил список 17 основных движений, которые позволили проводить более точный анализ элементарных движений рабочих. Большое исследование причин усталости рабочих, проведенное Ф.Гилбертом вместе с супругой Лилиан, показало, что причиной усталости была не монотонность, а недостаток интереса менеджмента к рабочему. Лилия Гилберт играла важную роль в работе ее мужа и создала репутацию своей собственной работой. Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется "управление кадрами". Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.

12. Г.Форд, его теоретические взгляды и практика управления. Концепция “фордизма”.

Генри Форд внес большой вклад в менеджмент. Он построил систему организации производства, основанную на сверхспециализации рабочих, максимальном дроблении операций технологического процесса и расположении технологического оборудования и рабочих мест в строгом соответствии с последовательностью выполняемых операций. Им введена невиданная ранее форма организации производственного процесса – поточная линия, что дало возможность перейти к массовому производству автомобилей.

15 принципов организации труда, выработанные Г.Фордом, которые не утратили своей актуальности и в наше время.

1)Действия, работа должны иметь смысл, общественную значимость.

2)Рабочее место не должно порождать безразличие к работе, незаинтересованность в работе, работник не должен быть изолированным в организации.

3)Администрация должна создать каждому работнику такие условия, чтобы он был в состоянии на своем рабочем месте показать, на что он способен, требования к работнику не должны быть заниженными.

4)Результаты труда не должны обезличиваться, они должны быть по возможности именными, то есть работа, идея, предложения всегда должны иметь автора, администрация не должна присваивать авторство.

5)Каждый работник имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу, ее организацию. Администрация должна наладить сбор предложений и реализовывать их в случае полезности для организации.

6)Работник должен представлять значимость своего труда, поэтому полезно периодически напоминать ему, насколько важны и его труд, и его роль в общей работе.

7)Каждый стремится к успеху. Успех — это реализованные цели. Каждому работнику полезно дать возможность постоянно достигать успехов, которые необходимо замечать, подчеркивать и отмечать.

8)Успех должен сопровождаться признанием и поощрениями, моральными и материальными.

9)Каждый работник трудится лучше, если он вовремя получает информацию, которая необходима ему для работы.

10)Все решения об изменениях в работе и рабочем месте должны приниматься администрацией организации с ведома работников, которых они затрагивают, с учетом их знаний и опыта.

11)Каждый работник должен иметь информацию об оценке его труда. Информация эта должна быть справедливой и дельной, чтобы работник мог скорректировать свое поведение.

12)Работнику целесообразно дать возможность для самоконтроля. Кроме того, если результаты труда будут очевидны, то интерес к труду значительно повышается.

13)Большинство людей стремится во время работы приобрести новые знания. При этом повышенные требования, которые содействуют развитию человека, воспринимаются им с большим интересом, чем заниженные. Работа не должна быть примитивной. По крайней мере, должны чередоваться операции с разными видами сложности.

14)Если качественная работа не вознаграждается, а приводит лишь к тому, что работника все больше загружают, то инициатива работника парализуется.

15)Работа должна дать ему возможность самому руководить своими действиями, принимать решения самостоятельно. В этом случае работник получает возможность самовыражения.

13. Развитие теории управления в работах основных представителей классической (административной) школы менеджмента. 

Разновидностью классической школы управления является административная школа. Она занималась изучением роли и функций менеджера. Считалось, что, как только определилась суть работы управляющего, легко можно выявить наиболее эффективные методы руководства.
14. Теоретические воззрения А. Файоля. 

Центром внимания Файоля была управленческая деятельность, и он считал, что его успех в качестве менеджера связан в первую очередь с тем, что он правильно организовывал и осуществлял свою работу. Более того, он считал, что при правильной организации работы каждый менеджер может добиться успеха. В определенном смысле Файоль имел аналогичный с Тейлором подход: он стремился найти правила рациональной деятельности. Особенность же учения Файоля состояла в том, что он изучал и описывал особый вид деятельности — управление, чего в таком виде, как это сделал Файоль, никто до него не делал. Файоль считал, что для любой деловой организации характерно наличие определенных видов деятельности, или шести функций: 1)техническая деятельность (производство);2)коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен); 3)финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала); 4)деятельность безопасности (защита собственности людей); 4)эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике); 5)управление (планирование, функция организации, распорядительство, координация и контроль).

15. Характеристика принципов управления А.Файоля 

Файоль также разработал четырнадцать принципов управления, которым он следовал в свбей практике и от которых, как он считал, зависит успех управления:

1)разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы);

2) власть (право отдавать команды и нести ответственность за результаты);

3) дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации; в основном — результат возможностей руководства);

4)единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю);

5)единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей); 6) подчинение индивидуальных интересов общим интересам (менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом);

7)вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать людей на работу с отдачей);

8)централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты);

9)цепи взаимодействия (четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным);

10)порядок (все должны знать свое место в организации);

11)равенство (к рабочим следует подходить справедливо и по-доброму);

12)стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);

13)инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи);

14) корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы). 

16. Вклад Г. Эмерсона в развитие идеологии управления 

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Харрингтон Эмерсон (1853-1931гг.), который исследовал принципы трудовой деятельности независимо от типа производства. Широко известна его работа: «Двенадцать принципов производительности». Кроме того, большое внимание Эмерсон уделял исследованию штабного принципа в управлении, подобно тому, как Тейлор внедрил функциональный принцип, дополнивший существовавший еще из «донаучного» менеджмента принцип линейности.

17. Школа человеческих отношений и развитие теории менеджмента. 

Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.

Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления. К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

1.  люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
2.  в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
3.  люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;
4.  работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей. 18. Особенности теоретических взглядов представителей поведенческой школы менеджмента 

Основной целью этой школы было повышение эффективности работы организации за счет лучшего использования человеческих ресурсов. Представители этой школы провели множество исследований и экспериментов по вопросам мотивации людей, характера власти, лидерства, качества трудовой жизни и т. д.

В результате были сделаны выводы, что система человеческих отношений влияет на результативность труда не меньше, чем рационализация труда.

Маслоу показал, что мотив любой человеческой деятельности - удовлетворение потребностей.

1.  Физиологические: голод, жажда
2.  Экзистенциальные: безопасность существования, комфорт, постоянство условий жизни.
3.  Социальные: социальные связи, общение, привязанность, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность.
4.  Престижные: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост.
5.  Духовные: познание, самоактуализация, самовыражение.

19. Теория и практика человеческих отношений в работах Э.Мэйо 

Концепция, в основе которой лежат следующие принципы:  

1) человек  - “социальное  животное”, включенное в контекст  группового поведения;

2) жесткая иерархия  подчиненности и бюрократическая организация  несовместимы с природой человека и его свободой;

3) руководители  промышленности в большей степени должны ориентироваться на людей, чем на продукцию. По сути - это новая социальная философия  менеджмента. Социальная практика  этой теории основывалась на принципе замены индивидуального вознаграждения  групповым (коллективным); экономического - социально - психологическим (благоприятный моральный климат, повышение удовлетворенности трудом, практика демократического стиля руководства). Отсюда и разработка новых средств повышения производительности труда:  “паритетное управление” , “гуманизация труда”, “групповые решения”, “просвещение  слушающих” и т.п.
20. Хоторнский эксперимент 

Хоторнский эксперимент — общее название ряда социально-психологических экспериментов, проводившихся группой учёных под руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в США. Их задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.

В результате эксперимента было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса. Кроме того, в ходе Хоторнского эксперимента был выявлен так называемый Хоторнский эффект.

21. Теоретические взгляды Г. Мюнстерберга, их значение 

Гуго Мюнстерберг — философ и психолог немецкого происхождения. Был первопроходцем использования идей прикладной психологии в образовании, медицине и бизнесе. Один из основоположников прикладной психологии, названной им психотехникой, а также автор первых работ по определению профессиональной пригодности.

Сторонник одного из вариантов теории психофизического параллелизма, Мюнстерберг относил эмпирическую психологию к естественным наукам, а «философскую» психологию — к наукам о духе, методологию которых трактовал в соответствии с учением так называемой баденской школы неокантианства (Г. Риккерт и другие) о ценностях. Мюнстерберг — один из основателей прикладной психологии («психотехники»), автор первых работ по определению профессиональной пригодности; он участвовал в разработке психотестов, в создании так называемого детектора лжи, занимался также исследованием телепатии и других паранормальных явлений.

23. Бихевиоризм и теоретические воззрения А. Маслоу 

Бихевиоризм и психоанализ, или дефицитарные психологии, как называл их Маслоу, избегали многих культурных, социальных и индивидуальных аспектов проявления человека, таких, как креативность, любовь, альтруизм и так далее. Для бытийной психологии, которую предложил Маслоу, именно эти проявления человека и были наиболее интересны.[2] Самая известная теория Маслоу ― теория мотивация, основанная на модели иерархии потребностей. Самой высшей потребностью, которая подталкивает человека к раскрытию своих способностей и талантов, является потребность в самоактуализации.

Развивая теорию мотивации, ― можно выделить три этапа развития этой теории, ― Маслоу уходит от жестко-заданой иерархии потребностей и разделяет все мотивы на две группы: дефицитарные и бытийные. Первая группа направлена на восполнение дефицита, как например потребности в еде или во сне. Это неизбежные потребности, которые обеспечивают выживание человека. Вторая группа мотивов служит развитию, это бытийные мотивы ― активность, которая возникает не для удовлетворения потребностей, а связана с получением удовольствия, удовлетворения, с поиском более высокой цели и ее достижением. На третьем этапе в теории Маслоу появляются понятия метамотивации и метапотребности, которые связаны с бытийными ценностями человека, такими как истина, добро, красота и другие.

Маслоу считал, что все самоактуализированные люди имеют общие характерные черты:

1.  Более эффективное восприятие реальности и более удобные отношения с реальностью.
2.  Принятие (себя, других, природы).
3.  Непосредственность; простота; естественность.
4.  Сосредоточенность на проблеме [в противоположность эго-центрированности].
5.  Способность обособиться; потребность в уединении.
6.  Автономия; независимость от культурных штампов и окружения.
7.  Сохраняющаяся свежесть восприятия.
8.  Мистический и вершинный опыт.
9.  Gemeinschaftsgefühl [чувство общности с другими].
10.  Более глубокие и проникновенные взаимоотношения.
11.  Демократичность.
12.  Способность распознавать цели и средства, хорошее и плохое.
13.  Философский, незлобный доброжелательный юмор.
14.  Креативность.
15.  Сопротивление окультуриванию; вне любой определенной культуры.

22. М.П. Фоллет и идеи гармонии труда и капитала 

Фоллет выдвинули идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.

Такая идея была новой для своего времени. Советы Фоллет широко использовали в своей работе бизнесмены, ранее увлеченные идеями Тейлора. Заслугой Фоллет является то, что она первой пыталась совместить в единой целое три школы в менеджменте: научного управления, административную школу и школу человеческих отношений. Именно Фоллет определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами.

В отличие от Тейлора, Фоллет придавала большое значение согласованности в действиях всех административных единиц. «Интеграционное единство» подразумевает создание целостной организационной структуры, где каждый составной элемент ориентирован на общую цель.

Выдвинутая Фоллет концепцию «власть вместе с», а не «власть над», подразумевает подлинное участие всех работников в деятельности организации в соответствии с их возможностями. При этом им выделяется столько власти, сколько необходимо для выполнения работы. Таким образом, власть, по мнению Фоллет, становится совместной акцией, а не деятельностью меньшинства по принуждению большинства к исполнению решений, принятых без их участия и вместо них.

24. Новые тенденции в развитии современной теории менеджмента 

В настоящее время можно выделить следующие тенденции развития современного менеджмента:

1.  бурное развитие получает культура организации;
2.  стратегическое управление и стратегическое планирование находят свое применение во все более широком спектре специальных приложений;
3.  методы и технологии современного менеджмента, отработанные в коммерческих организациях, распространяются на некоммерческие сферы, включая государственный сектор;
4.  формируются и развиваются новые специальные виды менеджмента.

25. Вклад Д. Макгрегора в развитие идей поведенческой школы менеджмента 

Видным представителем поведенческой школы является Дуглас Мак-Грегор (1906-1964), разработавший теорию «X» и «Y».

В соответствии с этой теорией существуют 2 типа управления, отражающих 2 типа работников или, вернее, 2 типа отношения к работникам.

Для организаций типа «Х» характерны следующие предпосылки:

1.  человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать;
2.  по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут осуществлять действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;
3.  человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Теория «Y» имеет следующие предпосылки:

1.  выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным. Нежелание работать не является наследственным. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и деятельность в интересах организации, если им присуще чувство ответственности, обязательства по отношению к организации;
2.  ответственность и обязательства по отношению к организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным является вознаграждение, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;
3.  человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремиться к этому.

26. Вклад П.Друкера в развитие мировой управленческой мысли 

Главным вкладом ученого является систематизация знаний по проблемам управления и выделение менеджмента в отдельную науку.

Одними из первых работ П. Друкера являются «Концепция корпорации» и «Практика менеджмента». В них в качестве выводов, П. Друкер определил отсутствие понятия менеджмент, как профессии: менеджеры не осознают, что выполняют набор функций менеджера. При этом он также выделил 3 основополагающие функции менеджера:

  ✔ управление бизнесом;

  ✔ управление менеджерами;

  ✔ управление работниками.

  Третьим важным выводом было определение бизнеса, как фирмы, включающее 3 понятия. Во-первых, как «бизнеса», то есть экономического института, образованного для создания продукции, удовлетворяющей запросы рынка, клиентов фирмы. Во-вторых, как гуманитарной и социальной «организации», нанимающей людей и обязующейся платить им за труд. В-третьих, как «социального института», интегрированного в общество и потому подверженного влиянию общественных интересов.

П. Друкер определил набор целей, определяющих долгосрочный успех, в который входят совершенствование: положения компании на рынке, производительности труда, показателей прибыльности, инновационной активности, физических и финансовых ресурсов, деятельности менеджеров и развития их способностей, деятельности работников и отношения их к труду, ответственности компании перед обществом.
28. Советская школа управления- теоретические взгляды Н.К. Гастева 

Основная заслуга А. Гастева — разработка теоретических и экспериментальных идей новой науки — социальной инженерии («социального инженеризма»), соединявшей методы естественных наук, социологии, психологии, педагогики и биологии. А. Гастев и его коллеги по ЦИТ называли свою самобытную концепцию научной организации труда и управления производством, базирующуюся на социальной инженерии, технобиосоциальной концепцией трудовых установок. Концепция ЦИТ включала три взаимосвязанных блока:

1) теорию трудовых движений в производственных процессах и организации рабочего места;

2) методику рационального производственного обучения;

3) теорию управленческих процессов.

А. Гастев не скрывал своей «протейлоровской» позиции в оценке трудолюбия и увлеченности своей работой любого работника, считая, что рабочий никогда не работает в полную силу. Эта предпосылка вместе с целью повышения интенсивности и производительности труда и породила потребность в изучении физических и психических возможностей человеческого организма и дальнейшего использования результатов исследований. При этом А. Гастев предлагал отказаться от «глубинных познаний» существа труда, а исследовать лишь «реакции работника» в рамках конкретных производственных операций, а задачу НОТ в целом он видел в максимальной активизации человека, сочетаемой со сбережением сил и здоровья работников, рациональным расходованием их энергии. Что касается исследования процессов управления производством, методология А. Гастева базировалась на разделении предмета исследования на две предметных области. А. Гастев разделял управление производством на два вида — управление вещами и управление людьми. При этом утверждалось, что обоим видам присущи общие черты: «Рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка (машины-орудия)». Такой подход ведет «к высшей степени демократической идее организации, когда на каждого рабочего, даже на каждого чернорабочего, мы смотрим как на известного «директора», имеющего дело с определенным предприятием. С целью корректности изучения многогранного явления и процесса «организация труда и управления» А. Гастев предлагал выделять в предмете исследования и изучать характеризующие его аспекты — технический, психофизиологический, педагогический, экономический.

И наконец, А. Гастев сформулировал и предпринял попытку исследовать несколько до сих пор актуальных методологических проблем науки управления. Среди них — выработка строгих научных определений понятий и категорий, характеризующих организацию производственных процессов; разработка и классификация законов и закономерностей, изучаемых наукой организации производства.

29. Вклад А.А.. Богданова в развитие советской школы управления 

Тектология Богданова — это общая теория организации и дезорганизации, наука об универсальных типах и закономерностях структурного преобразования любых систем. Основная идея тектологии состоит в тождественности организации систем разных уровней — от микромира до биологических и социальных систем. Для описания важных закономерностей функционирования организаций Богданов ввел и определил ряд новых научных терминов: динамическое равновесие, прогрессивный и консервативный отбор, регулятор и бирегулятор. Тезис А.А. Богданова о положительном отборе как средстве повышения автономности и функциональной целостности организации предвосхищает современные идеи многоплановой и многофункциональной работы на базе многоцелевых технологий. Эти принципы лежат в основе концепции автономной междисциплинарной рабочей группы — системной единицы предприятия нового типа; успешное формирование подобных единиц — один из важнейших результатов реинжиниринга. С именем А.А. Богданова связана также целенаправленная разработка организационных структур на основе предсказания будущих направлений их развития, в первую очередь развития в кризисных ситуациях. Его концепция «коллективной структуры», способствующая стиранию граней между управляющими и работниками, можно считать предшественницей посттейлоровских организаций. Богдановым была разработана идея о структурной устойчивости системы и ее условиях. В самой системе он выделял два вида закономерностей:

а) формирующие, т. е. закономерности развития, приводящие к переходу системы в другое качество;

б) регулирующие, т. е. закономерности функционирования, способствующие стабилизации нынешнего качества системы.

30. Отечественная школа управления и теоретические воззрения О. А. Ерманского 

Одним из родоначальников НОТ в России является О.А. Ерманский (1866—1941). Он известен в мире отечественной науки управления как разработчик концепции «физиологический оптимум», которая стала фундаментом рациональной организации всякого труда, в том числе управленческого. «Рациональную организацию» он определил как теорию наилучшего, оптимального использования всех видов энергии и всех факторов производства, предметом (и результатом) которой являются три основных принципа (закона):

1) принцип положительного подбора (выполняемой работы и соответствующих орудий труда);

2) закон организационной суммы (которая больше арифметической суммы составляющих сил);

3) принцип физиологического оптимума.

Он считал, что главнейшими элементами в любой производственной деятельности являются не время («скорость», «интенсивность») и пространство («длина пути») выполняемой работы, а расходуемая энергия всех производственных факторов (Е) и достигаемый при данной затрате энергии полезный результат (R). Он писал, что нельзя рассматривать как самую рациональную такую организацию работы, при которой получается максимальная величина R, но достигается она ценою затрат огромного количества энергии. Аналогично нельзя принять за критерий рациональности и минимальный расход энергии, ибо в этом случае достигнутый результат может оказаться ничтожным. Сам принцип оптимума, по Ерманскому, определен следующим образом: получение возможно большего полезного результата на единицу затрат или использование возможно меньшей энергии на единицу достигаемого результата всегда должно находиться в поле зрения организаторов производства. А для того чтобы добиться максимального соотношения затрат и результата, требуется углубленное знание закономерностей производственных процессов, знание черт и особенностей как личных, так и вещественных факторов производства.

31. Характерные черты и недостатки советской системы управления 

Эта нерыночная система хозяйства возникла в результате социалистической революции в России и до начала 90-х годов XX столетия существовала в странах Центральной и Восточной Европы, а также в ряде других государств. Ее еще называют «командной экономической системой», «плановой экономикой», «экономикой дефицита». Плановая экономика имеет как преимущества, так и недостатки. Основные преимущества плановой экономики:

1.  позволяет быстро сосредоточить все ресурсы общества в «направлении главного удара». Это очень важно во время войн, крупных стихийных бедствий, а также позволяет продвинуться вперед в выбранной области;
2.  крупномасштабность производства, сокращение количества предприятий, что упрощает процесс управления;
3.  в значительной степени снижены или вообще отсутствуют некоторые виды трансакционных издержек (поиска информации, заключения договоров, измерения, издержки на рекламу и др.);
4.  позволяет в значительной степени устранить циклические колебания;
5.  способна обеспечить полную трудовую занятость, минимальные социальные гарантии трудящихся, сгладить неравенства в распределении доходов.

К основным недостаткам планового хозяйства относят:

1.  сложность оперативного реагирования на потребности общества, что может привести к дефициту пользующихся спросом товаров и услуг, высокая вероятность принятия неверных решений об инвестициях, об объемах производства той или иной продукции (услуг);
2.  высочайший уровень монополизации экономики;
3.  отсутствие конкуренции между предприятиями лишает производителей стимулов к эффективности использования ресурсов, к расширению ассортимента товаров и услуг, к инновациям;
4.  государственная монополия внешней торговли ликвидирует конкуренцию со стороны иностранных производителей;
5.  изоляция экономики от мирового технического прогресса в первую очередь в отраслях, напрямую не связанных обороноспособностью и безопасностью страны;
6.  искусственное поддержание научно-технического прогресса в производстве современных средств вооружения требует громадного количества всех видов ресурсов, порождая их хронический дефицит даже в такой богатой ресурсами стране, как Россия.

 32. Особенности американской модели менеджмента 

 Характеристика американской модели менеджмента прежде всего состоит в выявлении основных предпосылок формирования уникальной модели управления.

 Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:

 1. Наличие рынка.

 2. Индустриальный способ организации производства.

 3. Корпорация как основная форма предпринимательства.

Особенности американской модели:

 1. Индивидуальный характер принятия решений.

 2. Индивидуальная форма ответственности.

 3. Строго формализованная система управления.

 4. Индивидуальный и чётко формализованный контроль.

 5. Быстрая оценка результата и резкое продвижение по службе. Деловая карьера зависит от личных результатов.  Найм на работу краткосрочный.

 6. Главные качества руководителя – профессионализм и инициатива.

 7. Труд оплачивается по индивидуальным достижениям.

 8. Очень узкая специализация руководителей.

33. Специфика менеджмента в Японии 

Японская модель менеджмента— одна из самых эффективных.  Главное ее достоинство — умение работать с людьми. Японцы уверены  что основное богатство их страны составляют человеческие ресурсы. Их система хозяйствования опирается на древние традиции групповой сплоченности и прирожденное стремление к созданию продукции наивысшего качества.

Особенности японской модели:

 1. Управленческие решения принимаются коллективно по принципу единогласия.

 2. Форма ответственности коллективная.

 3. Нестандартная гибкая система управления.

 4. Контроль слабо формализован, применяются коллективные методы контроля.

 5. Оценка работы и служебный рост осуществляется медленно, карьерный рост привязан к возрасту и стажу работы.

 6. Главное качество руководителя – умение контролировать и координировать подчинённых.

 7. Труд оплачивается по показателям работы группы и стажу.

 8. Слабая специализация руководителей.

34. Характеристика российской теории и практики управления

Особенности российского менеджмента проявляются в 4 факторах:

1 Приоритеты в проблематике, акценты внимания и усилий;

2 Инфраструктура менеджмента, социально-экономические и политические условия его осуществления;

3 Комплекс факторов, затрудняющих и благоприятствующих укреплению менеджмента в России;

4 Культурная среда, особенности общественного сознания, которые невозможно изменить в одночасье и не нужно изменять.

 

Одна из особенностей российского менеджмента состоит в том, что существует противоречивое взаимодействие факторов, затрудняющих и благоприятствующих укреплению концепции менеджмента в России:

1. Регионально-политический аспект развития экономики России создает трудности менеджменту (политика влияет на экономические связи, затрудняют коммуникации, создают атмосферу опасения при инвестировании, наблюдается преувеличение национально-региональных целей и особенностей. При этом существует развитая склонность к благотворительности и спонсорству (роль в решении проблем реконструкции управления).

2. Важное значение в менеджменте имеет профессионализация управления (подготовка кадров менеджеров, экономистов, финансистов). Система подготовки – в стадии развития, но есть хорошая традиция, ориентация на фундаментальную подготовку, научность профессионального образования, которые могут ускорить процессы подготовки менеджеров и придать им более высокое качество.

3. В каждой стране свои традиции организационной структуры. В российском менеджменте нередко сталкиваются российская и западная организационные культуры. Но одно из качеств российской культуры способствует менеджменту – высокий научно-интеллектуальный потенциал.

4. Современное состояние экономики России характеризуется деформированной структурой (неразвиты предприятия малого и среднего бизнеса на фоне высококонцентрированных производств, хозяйственных комплексов и предприятий ВПК). Однако имеется положительный опыт государственного регулирования экономики, использование которого может дать положительный эффект, способствовать формированию нового управления.

5. В России до сих пор существуют прежние традиции технократического подхода к управлению (смещение центра внимания руководства на проблемы техники и технологии производства в ущерб решению конкретных проблем экономической и социально-психологической мотивации, что усиливает административный подход к решению проблем). При этом богатый опыт освоения высоких технологий и управления этими процессами может очень пригодиться в построении нового управления.

6. Россия переживает переходный период к рыночной экономике, когда существуют и действуют и новые, и старые методы управления. Но дух предприимчивости не успел исчезнуть за годы командно-административной системы, что играет важную роль в утверждении менеджмента как типа управления.

7. Российский менталитет характеризуют определенные особенности в решении проблем, их выборе, подходе, реакции на те или иные ситуации. Это создает трудности при использовании западных моделей менеджмента. Но есть качества, которые хорошо согласуются с идеями менеджмента. Это – потребность в целеустремленности и миссии.

1. Скульптура XVIII века
2. Тема ’7- Микробиология полости рта.html
3. ВВЕДЕНИЕ В системе государственного земельного кадастра оценка земель является синтезирующим показате
4. Статья Русская софиология и антропософия
5. Пути решения экологических проблем глазами психолога
6. тематика I Что такое матрица Виды матриц
7. Биотехнология
8. Дефицит человечности в рассказе А. П. Чехова Тоска
9. .Общее понятие социальной защиты и социального обеспечения
10. реферат дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата біологічних наук Дніп
11. х годов ~ 16 Михаил Афанасьевич Булгаков ГЛАВПОЛИТБОГОСЛУЖЕНИЕ Конотопский уисполком по догово.html
12. рефератдисертації на здобуття наукового ступенякандидата сільськогосподарських наук Сімферополь 2000 Д
13. СОГЛАСОВАНО Заведующий учебным отделом Ярославского филиала ЛГУ им.1
14. Внешнее финансирование и экономический рост проблемы взаимодействия в развивающихся и переходных странах
15. 122004 N 170ФЗ от 2606
16. Теоретические основы управления сбытовой деятельности предприятия
17. Что имеется общего в строении центриолей ресничек и жгутиков В чем заключается различие в.
18. Лекція 4 Організація як об~єкт дослідження 4
19. Дуванова Юлия Лозебников Максим 2 д класс 21 члк2
20. реферат дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата психологічних наук К

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе