Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Министерство образования Российской Федерации
Томский политехнический университет
Кафедра экономики
Повременная заработная плата на предприятии
Курсовая работа
Студент гр. 8В13
Маврин М.Н.
Проверил преподаватель:
Громова А.С.
Томск 2004
Содержание
|
[1]
[2] [3] 4. Системы повременной заработной платы [3.1] 4.1. Простая повременная система [3.2] 4.2. Повременно-премиальная система [3.2.0.1] Зпп = Зп + П, [4] 5. Особенности использования повременной заработной платы
[5]
[6]
[7]
[8] [8.0.0.1] ФИО
[9] |
Введение
Политика в области оплаты труда является составной ча стью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном ис пользовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.
Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приоб ретаемые товары и услуги. Например, при повышении номи нальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится только на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инф ляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.
Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная зара ботная плата находится в прямой зависимости от качества про дукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.
При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следу ющие принципы при оплате труда:
В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.
1. Принципиальные положения оплаты труда
В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии (в организации) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: a) работнику – определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе; б) работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.
Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К неденежным формам оплаты в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение.
Как социально – экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течении рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.
В экономических моделях, обоснованных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура – территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно – политических воздействий и т.п.).
Таким образом, в рыночной модели экономики в оплате труда работников следует различать два аспекта:
1) объективную основу оплаты труда, представляющую собой денежный эквивалент средств существования, необходимых для воспроизводства работника как социально – биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования; сторонники марксистской школы обычно называют эту основу стоимостью рабочей силы;
2) реально складывающуюся оплату труда работников, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда, то, что принято называть цена рабочей силы.
Цена рабочей силы, имея в качестве объективной основы стоимость рабочей силы, может, тем не менее, отклоняться от нее под влиянием факторов, определяющих спрос на рабочую силу и предложение на рынке труда, однако эти колебания должны в целом уравновешиваться, в противном случае будет происходить экономически необоснованное присвоение одной из сторон (работодателями или работниками) части общественного продукта, принадлежащего другой стороне, т. е. Не будут создаваться условия для нормального развития экономики и осуществления всех процессов общественного воспроизводства.
Термин цена рабочей силы в основном применяется в научной и учебной литературе. В хозяйственной практике и в отражающей ее литературе чаще всего вместо него используется термин ставка заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, неделю, месяц, год).
Формирование оплаты труда как цены рабочей силы, т. е. определение ставок заработной платы, обеспечивается существованием и функционированием механизма, включающего себя следующие основные элементы:
переговорный процесс между представителями работодателей и представителями работников об условиях оплаты труда и в первую очередь о ставках заработной платы, завершающийся выработкой и принятием специального договора, фиксирующего условия;
совокупность государственных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике в виде установления ставки минимальной заработной платы, предотвращения снижения реального уровня заработной платы из–за инфляции, обеспечения выплаты заработной платы при банкротстве предприятия и некоторые другие;
налоговый механизм регулирования оплаты труда работников как их дохода, обеспечивающий как решение бюджетных проблем, так и недопущение чрезмерных различий в уровнях реально получаемых компенсаций за труд;
отчетность об и динамике оплаты труда работников и других издержках работодателя на рабочую силу в самых различных аспектах, позволяющая судить как работникам, так и работодателям от степени отклонения, реально получаемой средней заработной платы от ставок заработной платы, определяемых в ходе переговорного процесса, чтобы дать этому процессу новые импульсы.
Названные элементы общественной организации оплаты труда можно обнаружить в любой стране с рыночной экономикой, имея, конечно, в виду, что их формы проявления учитывают общий уровень развития экономики страны, ее национальные особенности, традиции, степень развития организаций, представляющих интересы работников, с одной стороны, и работодателей, - с другой.
В странах с рыночными моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень – их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень – взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену заработной платы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.
В истории экономической науки сложилось представление о заработной плате как о сумме средств, которую предприниматель (работодатель) платит наемному работнику. Однако на вопрос о том, чем определяются уровень и динамика заработной платы, за что она выплачивается работнику, однозначного ответа наука и практика не дают.
Известный английский экономист 18 века А. Смит считал, что заработная плата – вознаграждение за труд, который продает работник предпринимателю. С его точки зрения, товаром на рынке труда является сам процесс деятельности по созданию продукта (услуги). А. Смит выдвинул положение о том, что заработная плата представляет собой цену труда и сводится к стоимости минимума средств существования, необходимых для работника и его семьи.
По мнению другого классика экономической науки, Д. Рикардо, труд подобно другим товарам имеет естественную и рыночную стоимости. При этом под естественной он понимал стоимость средств существования работника и его семьи, а рыночной считал заработную плату, которая колеблется вокруг своей основы – естественной цены – под влиянием спроса и предложения.
На основе концепции заработной платы, разработанной К. Марксом, лежит разграничение понятий “труд” и “рабочая сила”. Специфической чертой наемного труда как целесообразной деятельности человека является то, что он осуществляется после заключения договора о найме. До этого труд не существует в отличие от других товаров, которые получают вещную форму до их продажи. Предметом купли-продажи, таким образом, является не труд, а рабочая сила – способность к труду как совокупности физических и духовных возможностей, которыми располагает личность.
По К. Марксу, рабочая сила, как и всякий товар, обладает потребительной стоимостью. Потребительная стоимость состоит в том, что человек, обладающей рабочей силой, способен трудиться, создавать стоимость большую, чем воспроизводство затрат его рабочей силы.
Это предполагает деление всего рабочего дня, в течении которого работник трудится под контролем работодателя, на необходимое и прибавочное рабочее время. В необходимое рабочее время работник создает эквивалент своей собственной стоимости – стоимость необходимого продукта, а в прибавочное время - стоимость прибавочного продукта, для чего предприниматель и покупает рабочую силу.
С этих исходных позиций дается ответ на вопрос о стоимости рабочей силы. В первую очередь она определяется стоимостью предметов потребления, необходимых для существования работника и его семьи, включая средства на образование, которые постоянно возрастают в условиях повышения технического и технологического уровня производства. Помимо этого, в стоимость рабочей силы включаются исторический и моральный аспекты, зависящие от условий формирования рабочей силы.
Выраженная в деньгах стоимость рабочей силы выступает как ее цена в форме заработной платы. Согласно теории К. Маркса, источник заработной платы – необходимое рабочее время, но условием ее получения является одновременное создание наемными работниками прибавочной стоимости. Поэтому заработная плата создает видимость оплаты за весь труд наемного работника. Она обусловлена также и тем, что работник может получить заработную плату только после того, как отработает определенное количество времени, и чем больше это время, тем выше заработная плата.
При оплате наемного труда в виде заработной платы деление рабочего времени на необходимое и прибавочное затушевывается, создавая представление, что весь труд работника является оплаченным. Форма заработной платы скрывает также ее связь со стоимостью рабочей силы, как правило, количественно не совпадая с этой стоимостью. Она обычно ниже стоимости, поскольку предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос на нее, сказывается давление постоянной безработицы. Продавец рабочей силы находится в невыгодном положении по сравнению с покупателем этого товара.
История рабочего движения 19-20 вв. свидетельствует о постоянной борьбе объединений наемных работников – профсоюзов за сокращение рабочего дня, повышение заработной платы, охрану труда, страхование рабочих за счет предпринимателей на случай безработицы, болезни, инвалидности, увечья, старости. Историей убедительно доказано, что заработная плата не может быть независимой от уровня цен на товары и услуги, налоговой, демографической, культурной политики, а также политики социальной защиты, проводимой государством.
В странах с рыночной экономикой действует система регулирования заработной платы, которая обеспечивает ее формирование на уровне не ниже определенного государством минимума. Кроме того, государство регулирует безработицу, принимает время к снижению ее уровня, берет на себя переобучение работников, выделяет средства для выплаты пособий по безработице, что позволяет высвобожденным работникам в течение определенного времени искать лучшие, отвечающие их запросам рабочие места.
Для современных экономических теорий характерен взгляд на заработную плату как на цену труда. Автор популярного американского учебника «Экономикс», получившего в последние годы широкое распространение в России, П. Самуэльсон утверждает, что заработная плата выступает наиболее важной категорией рыночных цен, поскольку является ценой труда. Соответственно и уровень заработной платы определяется рыночной конъюнктурой, и формирование ее на рынке труда обусловлено теми же закономерностями, которые действуют на рынке по отношению к товарам любого вида.
Сторонники концепции «регулируемой заработной платы», основоположником которой является Дж. М. Кейнс, отстаивают точку зрения о том, что в целях повышения уровня занятости работников необходимо регулировать заработную плату путем сдерживания ее роста.
За сокращение или сдерживание роста заработной платы выступают и сторонники «инфляционной спирали», которые рассматривают рост заработной платы в качестве причины инфляционного витка цен. Они утверждают, что повышение заработной платы приводит к увеличению издержек производства и росту цен, а рост цен побуждает наемных работников и профсоюзы требовать нового повышения заработной платы. Так продолжается до тех пор, пока не будет проведена политика сдерживания роста заработной платы и ее замораживания. Эта теория служит основанием для ослабления индексации заработной платы в связи с ростом цен, т. е. Обычной становится практика, при которой повышение заработной платы отстает от роста цен на товары.
Одной из наиболее распространенных на предприятиях различных форм собственности является повременная оплата труда. Повременная заработная плата – это оплата за отработанное время, но не календарное (хотя бывают и исключения), а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. Исходя из механизма оплаты, повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации рабочих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:
если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;
если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;
при условии правильного применения норм труда;
применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:
на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;
при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;
на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.
При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем.
В случае применения повременной оплаты труда необходимо соблюдать:
строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником с обязательным отражением времени простоя;
правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам, служащим и младшему обслуживающему персоналу должностных окладов, соответствующих выполняемым ими должностным обязанностям и с учетом личных деловых качеств каждого работника;
разработку и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
оптимальную организацию труда на каждом рабочем месте, обеспечивающую эффективное использование рабочего времени.
Особо выделяется установление нормированных заданий рабочим-повременщикам. При выборе показателей, обосновывающих задания, нужно включить показатели, учитывающие результаты их труда:
нормированные задания, определяющие каждому повременщику объем работы за смену, неделю или месяц;
плановые нормы или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом;
нормы труда в виде степени выполнения технологических параметров и режимов, норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения различных видов работ и т. п.
Повременная форма оплаты труда может быть представлена в виде нескольких систем, через которые осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными показателями. Эти системы представлены на следующей схеме:
При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего определяется следующим образом:
Зп = Тс * Фтаб,
где Тс – тарифная ставка присвоенного рабочему разряда (в руб. за час, день);
Фтаб – фонд фактически отработанного по табелю времени (часов, дней).
Простая повременная система предусматривает вознаграждение работника только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период: час, день, неделю или месяц. Определение общего дохода может производиться с использованием часовых, дневных или месячных тарифных ставок или должностных окладов.
Зп = Тч * Вч,
где Тч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;
Вч – фактически отработанное время, ч.
При поденной системе заработную плату рассчитывают на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен).
Зп = Тд * Вд,
где Тд – дневная тарифная ставка;
Вд – фактически отработанное время, дней.
При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце:
Зп = (Тм * Вф) / Вг ,
где Тм – месячный должностной оклад (ставка);
Вг – количество рабочих часов по графику в данном месяце;
Вф – количество часов фактически отработанных рабочим.
Простая повременная оплата в основном стимулирует работника на повышение тарифного разряда или должности, поскольку общая сумма дохода определяется главным образом уровнем квалификации исполнителя
Область применения этой системы незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции. В основном она используется при определении тарифных заработков рабочих в бригадах с оплатой по единому наряду. Если твердо установлен размер месячной тарифной ставки (оклад), то работник получает заработную плату, только когда отрабатывает полное количество часов по графику выходов в месяц. За неполный отработанный месяц заработная плата выплачивается исходя из среднечасовой или среднедневной ставки и фактически отработанного времени.
Повременно-премиальная система оплаты представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.
При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по формуле:
Зпп = Зп + П,
где Зп – тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;
П – сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.
Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2-3, причем размер премии рассчитывается по каждому из них. Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, иначе использование выбранной системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия. Показатели премирования разрабатываются с учетом специфики работ и рабочих и должны четко учитываться. К таким показателям могут относиться: качество выпускаемой продукции, качество работы. В премиальном положении указывается источник премирования: экономия от снижения себестоимости, сокращение расходов материальных ресурсов, дополнительная выручка от реализации более качественной, ставшей более конкурентоспособной продукции. Источник дополнительной выручки – повышенная цена или увеличенный объем реализации. При разработке премиального положения следует исходить из того, сумма выплачиваемой премии не должна превышать полученную экономию от снижения себестоимости.
Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной (начисляемой в зависимости от количества произведенной продукции), так и повременной форм заработной платы. Применение данной системы целесообразно, если:
необходимо обеспечить выполнение нормированного задания (производственного) по рабочим местам и подразделению в целом;
поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;
планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда и т. д.
Размер заработной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда с нормированным заданием устанавливается по формуле:
Зпп = Зп + П,
т. е. аналогично предыдущей системе, но в данном случае премия зависит от выполнения нормированного задания.
Повременно-премиальная система применяется для оплаты труда руководителей производства, специалистов, других служащих (технических исполнителей), а также для значительного числа рабочих.
Итак, повременная форма оплаты труда и ее системы стимулируют повышение квалификации работников, работу без прогулов, создают условия для заинтересованности в высококачественной работе. В то же время они имеют недостаток – отсутствие связи оплаты труда с его результатами.
Повременная оплата труда очень широко используется на предприятиях и в организациях разных форм собственности. Однако применение ее в каждой сфере деятельности имеет определенную специфику.
Государство достаточно жестко регулирует заработную плату на казенных предприятиях и в бюджетной сфере, где заняты государственные служащие, работники образования, здравоохранения, культуры и искусства, науки и научного обслуживания. Государство устанавливает обязательной применение тарифной системы и устанавливает размер тарифной ставки 1-го разряда.
Тарифная система – представляет собой совокупность рекомендательных нормативов, с помощью которых дифференцируется заработная плата рабочих и служащих в зависимости от условий труда, его сложности и т. д. Тарифная система оплаты труда рабочих включает тарифно-квалификационный справочник, тарифные сетки, тарифные ставки, а также районные коэффициенты за работу на Крайнем Севере и в приравненных к нему районах и доплаты за особые условия труда.
Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) – нормативный документ, содержащий перечень работ, выполняемых в той или иной отрасли, квалификационные характеристики рабочих, выполняющих эти работы, а также предъявляемые к рабочему требования в знаниях, производственных навыках, приемах труда. ЕТКС используется для установления тарифного разряда рабочим и установления разряда работ.jo
На основе применения Единой тарифной сетки (ЕТС) осуществляется оплата труда всех категорий работников бюджетной сферы; она ранжирована по сложности работы и квалификации работников. Сетка служит упорядочению соотношений уровней заработной платы различных категорий работников в зависимости от квалификации и сложности их труда и усилению стимулирующей роли заработной платы.
ЕТС представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочих до директора. Каждая группа работников предприятия (рабочие, служащие, ИТР, руководители) занимают определенный диапазон сетки.
ЕТС разработана с учетом возможности ее применения на предприятиях иных форм собственности и в этом смысле представляется действительно единой. ЕТС определяет только основную часть (костяк) заработной платы, а не ее размер, который формируется из тарифной ставки и различного рода доплат, существенно влияющих на размер оклада. ЕТС имеет 18 разрядов, каждому из которых соответствует определенный тарифный коэффициент:
|
Разряд |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
|
Тарифный коэффициент |
1.0 |
1.30 |
1.69 |
1.91 |
2.16 |
2.44 |
2.76 |
3.12 |
3.53 |
|
Разряд |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
|
Тарифный коэффициент |
3.99 |
4.51 |
5.10 |
5.76 |
6.51 |
7.36 |
8.17 |
9.07 |
10.07 |
Тарифный разряд является одним из основных элементов тарифной системы. Тарифный разряд присваивается рабочему в соответствии с его квалификацией. Требования для присвоения тарифного разряда изложены в тарифно-квалификационном справочнике. Разряд рабочих обеспечивает дифференциацию в оплате труда и распределение работ по разрядам. Тарифная сетка дает возможность с помощью тарифных коэффициентов соотнести почасовую оплату труда рабочих различных разрядов к первому разряду.
Тарифная ставка – элемент тарифной системы, который обозначает абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени, как правило, час, день, месяц в денежных единицах. Исходной тарифной ставкой является ставка 1-го разряда, которая определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифная ставка в рыночных условиях не меняет своего предназначения и продолжает существовать как эталон соразмерности, привязанный к минимальному размеру оплаты самого примитивного труда.
Труд руководителей, специалистов и других служащих оплачивается на основе схем должностных окладов, разрабатываемых либо на отраслевом уровне, либо на уровне предприятия, организации, что определяется источниками финансирования. Отраслевые схемы должностных окладов предназначены для оплаты служащих предприятий и организаций, финансируемых из бюджетных источников. Схемы должностных окладов, разрабатываемые на предприятиях, финансируемых за счет собственных источников, принимают форму штатных расписаний, где представлена номенклатура должностей служащих и соответствующие каждой должности размеры должностных окладов. В схемах должностных окладов для каждой из групп должностей предусматриваются, как правило, минимальные и максимальные размеры оплаты, именуемые «вилкой» окладов. Это дает возможность устанавливать оклады конкретным работникам с учетом их квалификации, навыков работы, деловых качеств, а также учитывать объем выполняемых работ.
Регулирование оплаты труда государственных служащих производится по двум уровням – федеральные министерства и иные федеральные органы исполнительной власти. Размеры должностных окладов федеральных государственных служащих устанавливаются с учетом прожиточного минимума в г. Москве и состоят из:
Регулирование оплаты труда работников государственной службы не распространяется на служащих органов исполнительной власти субъектов федерации и органов законодательной власти. В этом случае и во многих других получила распространение бестарифная система. Бестарифная система оплаты труда характеризуется:
Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой
его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.
На ряде коммерческих предприятий (и не только) внедрена и положительно себя зарекомендовала бестарифная модель оплаты труда, основанная на применении «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ВСОТРК).
Заработная плата каждого работника на предприятиях, использующих этй систему оплаты, определяется по формуле:
Зп = (Кi / Кi) * ФОТ,
где Кi – коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда i-того работника выше минимальной;
Кi – сумма значений Кi доя всех работников предприятия;
ФОТ – объем средств, предназначенных на оплату труда.
Особенностью ВСОТРК является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий Кi в виде «вилок» с широким диапазоном, что дает возможность сократить количество премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время широко использовать индивидуальный подход к стимулированию эффективности труда. Конкретную величину Кi устанавливают трудовые коллективы или их руководители.
Разновидностями бестарифных систем оплаты труда, используемых на коммерческих предприятиях, являются исходящие из сумм торговой выручки, дохода от реализации работ или услуг в малом предпринимательстве и другие близкие к ним подходы к формированию трудового дохода. В этих случаях на выплату работникам направляются суммы дохода предприятия, остающиеся за вычетом арендной платы за помещение, оборудование, транспортные средства и т. п.; налогов; процентов за банковский кредит. Таким образом, распределению подлежит остаток прибыли, предназначенный для общего потребления.
Предприниматели часто используют договорную систему оплаты, при которой они, нанимая работника, договариваются с ним о конкретной сумме оплаты за определенный период времени. При такой системе оплаты работник менее защищен от произвола предпринимателя, поскольку величина оплаты не основана на объективных расчетах. Более упорядоченной является комиссионная система оплаты, при которой объем работы оценивается комиссией специалистов, создаваемой работодателем, во времени (днях, часах). Затем принимается во внимание сложившаяся на рынке труда стоимость человеко-часа (человеко-дня) работы и определяется сумма платы.
|
Фамилия |
Категория |
Дневная тарифная ставка (руб.) |
Месячный оклад (руб.) |
Отработано дней |
Надбавки, % |
Премии, % |
|
Аникин |
Рабочий |
80 |
23 |
30,15 |
15 |
|
|
Борисов |
Рабочий |
90 |
24 |
25,10 |
15 |
|
|
Васина |
Служащий |
900 |
25 |
20 |
10 |
|
|
Горева |
ИТР |
1200 |
21 |
40 |
20 |
|
|
Доренко |
ИТР |
1300 |
18 |
15 |
20 |
Рабочих дней в месяце – 25; районный коэффициент – 1,3; Рассчитать зарплату, заполнить табель учета рабочего времени и частично-расчетно-платежную ведомость.
В случаях с рабочими Аникиным и Борисовым повременную зарплату рассчитываем по формуле:
Зп = Тд * Вд,
где Тд – дневная тарифная ставка;
Вд – фактическое кол-во отработанных дней.
В случаях со служащим и ИТР величину повременной зарплаты вычисляем следующим образом:
Зп = (Тм * Вф) / Вг,
где Тм – месячный оклад;
Вф – кол-во фактически отработанных дней;
Вг – кол-во дней по графику.
Надбавки и премии вычисляются как соответствующий процент от повременной зарплаты.
Итоговая величина заработной платы в итоге будет равна:
З = (Зп + Н + П) * 1.3,
где Н – величина надбавки к зарплате;
П – величина премии.
Результаты расчетов даны в приложениях А и Б.
|
Фамилия |
Разряд по ЕТС |
Отработано дней |
Надбавки, % |
Премии, % |
|
Андреев |
15 |
16 |
20 |
15 |
|
Бокова |
18 |
18 |
50 |
40 |
|
Весенин |
3 |
23 |
40 |
20 |
|
Гладышева |
5 |
25 |
30 |
20 |
|
Данилова |
7 |
20 |
30 |
20 |
Рабочих дней в месяце – 26; районный коэффициент 1.4; Рассчитать зарплату и заполнить частично-расчетно-платежную ведомость.
Повременная заработная плата будет вычисляться умножением тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.
Надбавки и премии вычисляются как соответствующий процент от повременной зарплаты.
Итоговая величина заработной платы в итоге будет равна:
З = (Зп + Н + П) * 1.4
где Н – величина надбавки к зарплате;
П – величина премии.
Результаты расчетов даны в приложениях А и Б.
В последние годы наметились некоторые тенденции развития форм заработной платы. Происходит расширение сферы применения повременных систем оплаты и соответствующее сокращение использования сдельной оплаты. Кроме того, активно идет расширение применения поощрительных систем оплаты как за счет использования более широкого круга показателей премирования, так и за счет распространения систем премирования. И, наконец, наметились тенденции расширения сферы применения коллективных форм и систем оплаты труда.
Решающая роль в развитии этих тенденций принадлежит научно-техническому прогрессу и обеспечению конкурентоспособности продукции (услуг) на товарных рынках. Развитие автоматизированных, аппаратурных производственных процессов существенно снижает возможности работника в воздействии на количество продукции, выпускаемой в единицу времени, поскольку оно задано технологией производства и в то же время повышает роль работника в соблюдении основных параметров технологических процессов, повышении качества продукции.
Особенно широкое распространение повременная оплата получила в таких отраслях, как энергетика, нефтедобыча и нефтепереработка, химическая и нефтехимическая промышленность, пищевая промышленность, вспомогательное производство практически во всех производственных отраслях.
Выписка из табеля учета рабочего времени
|
Та- бель- ный № |
ФИО |
Ра- зряд, оклад |
Долж- ность |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
|
|
16 |
17 |
18 |
19 |
20 |
21 |
22 |
23 |
24 |
25 |
26 |
27 |
28 |
29 |
30 |
31 |
||||
|
0132 |
Аникин |
80 |
Токарь |
В |
8 |
8 |
8 |
8 |
8 |
В |
В |
8 |
8 |
8 |
П2 |
8 |
8 |
8 |
|
|
8 |
8 |
8 |
Г |
8 |
8 |
8 |
Б |
8 |
8 |
Б |
8 |
8 |
В |
8 |
8 |
||||
|
0156 |
Борисов |
90 |
Мастер |
8 |
8 |
8 |
8 |
8 |
8 |
В |
8 |
8 |
8 |
8 |
8 |
8 |
В |
8 |
|
|
8 |
8 |
8 |
8 |
8 |
В |
В |
О |
8 |
8 |
8 |
8 |
8 |
8 |
О |
О |
||||
|
0181 |
Васина |
900 |
Техно- лог |
8 |
8 |
8 |
8 |
8 |
8 |
8 |
В |
8 |
8 |
8 |
8 |
8 |
В |
В |
|
|
8 |
8 |
8 |
8 |
8 |
В |
8 |
8 |
8 |
8 |
8 |
8 |
В |
В |
8 |
8 |
||||
|
0192 |
Горева |
1200 |
Мене- джер |
8 |
8 |
8 |
8 |
8 |
8 |
8 |
О |
О |
8 |
8 |
8 |
В |
8 |
8 |
|
|
8 |
О |
8 |
О |
8 |
8 |
8 |
8 |
В |
В |
8 |
Б |
Б |
Б |
8 |
8 |
||||
|
1208 |
Доренко |
1300 |
Нач. цеха |
8 |
8 |
8 |
8 |
Б |
Б |
8 |
8 |
8 |
8 |
8 |
8 |
В |
8 |
8 |
|
|
8 |
Б |
8 |
О |
О |
О |
О |
Б |
В |
В |
8 |
О |
8 |
8 |
О |
8 |
Расчетно-платежные ведомости
Коммерческое предприятие «X»
Предприятие_________________ В кассу для оплаты в срок с ____ по_____20___г.
Цех (отдел) в сумме__________________________________
Руководитель учреждения______________
Расчетно-платежная ведомость №____ Главный бухгалтер____________________
За___________20____г.
|
№ п/п |
За период |
Начислено |
||||||||
|
Сдельно |
Повременно |
Прочие |
Всего |
|||||||
|
Наименование |
Сумма |
|||||||||
|
1 |
Декабрь |
1840 |
= |
Надбавка Премия |
554.76 276 |
= |
3471.9 |
= |
||
|
2 |
Декабрь |
2160 |
= |
Надбавка Премия |
542.16 324 |
= |
3934.1 |
= |
||
|
3 |
Декабрь |
900 |
= |
Надбавка Премия |
180 90 |
= |
1521 |
= |
||
|
4 |
Декабрь |
1008 |
= |
Надбавка Премия |
480 240 |
= |
2246.4 |
= |
||
|
5 |
Декабрь |
936 |
= |
Надбавка Премия |
195 260 |
= |
1808.3 |
|||
|
Итого |
= |
12981.7 |
|
Удержано и зачтено |
Сумма к выдаче |
Расписка в получении |
Таб. № |
ФИО |
|||||||||||
|
Подоходный налог |
1% в пенс. фонд |
Аванс |
Прочие |
всего |
|||||||||||
|
Наимено- вание |
Сумма |
||||||||||||||
|
- |
- |
- |
- |
- |
3471.9 |
= |
В Сбербанк |
1 |
Аникин |
||||||
|
- |
- |
- |
- |
- |
3934.1 |
= |
В Сбербанк |
2 |
Борисов |
||||||
|
- |
- |
- |
- |
- |
1521 |
= |
В Сбербанк |
3 |
Васина |
||||||
|
- |
- |
- |
- |
- |
2246.4 |
= |
В Сбербанк |
4 |
Горева |
||||||
|
- |
- |
- |
- |
- |
1808.3 |
= |
В Сбербанк |
5 |
Доренко |
||||||
|
12981.7 |
= |
Перечислено пл. поручение |
В №5 |
Сбербанк от 05.05.04 |