Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
20. Оплата труда в туризме
Оплата труда в туристской организации осуществляется на основе Конституции РБ, Трудового Кодекса и других нормативно-правовых актов. В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная плата представляет собой вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Сущность заработной платы проявляется в ее функциях:
♦ воспроизводственной;
♦ распределительной;
♦ стимулирующей;
♦ регулирующей;
♦ компенсирующей.
В основе организации заработной платы лежит ряд принципов;
Исходя из значимости заработной платы порядок ее установления регулируется не только рынком труда и руководством туристского предприятия, но и государством. Необходимость государственного регулирования оплаты труда вытекает из социальной функции государства.
Система государственных гарантий в области оплаты труда включает:
1) величину минимальной заработной платы в Республике Беларусь;
2) величину размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь для работников бюджетной сферы;
3) республиканские тарифы оплаты труда – часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций;
4) размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных;
5) меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы, индексации заработной платы;
6) ограничения размеров удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов;
7) государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацию государственных гарантий в части ее размеров;
8) ответственность нанимателей за нарушение условий коллективного договора, соглашения по оплате труда.
Организация оплаты труда – это механизм оплаты труда работников, обеспечивающий взаимосвязь результатов труда с заработной платой, представляющий собой совокупность следующих взаимосвязанных составных элементов: организационно-техническое нормирование труда, нормирование заработной платы на основе тарифной системы, формы и системы оплаты труда, премирование, доплаты, надбавки, другие выплаты. В соответствии с законодательством наниматели туристских организаций самостоятельно в коллективных договорах, положениях, иных локальных нормативных правовых актах, трудовых договорах (контрактах) определяют формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе тарификацию, выплаты стимулирующего и компенсирующего характера (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты). Системы оплаты труда работников разрабатываются с учетом специфики и видов деятельности организации, ее структурных подразделений, особенностей трудовых и производственных процессов, организационной структуры, численности работников, других факторов и должны способствовать усилению заинтересованности как конкретного работника, так и коллективов работников в конечных результатах деятельности организации, в том числе в получении прибыли, в выполнении показателей социально-экономического развития организации и гибко реагировать на их изменение. При разработке систем оплаты труда работников нанимателям следует руководствоваться пунктом 2 Указа Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда», в соответствии с которым коммерческие организации при введении новых условий оплаты труда работников, в том числе без применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, обязаны обеспечить:
На туристских предприятиях имеют место сдельная и повременная формы оплаты труда. Форма оплаты труда – это способ установления размера заработной платы работников, определяемый методом измерения количества их труда (на основе учета объема произведенной продукции, товаров (работ, услуг) либо на основе учета фактически отработанного времени). Сдельная форма оплаты труда – это способ установления размера заработной платы работников на основе сдельных расценок за единицу произведенной продукции, товаров (работ, услуг) (далее - продукции). Повременная форма оплаты труда – это способ установления размера заработной платы работников на основе тарифных ставок (окладов) за единицу фактически отработанного времени. На основе сдельной и повременной форм оплаты труда для работников туристских предприятий могут применяться прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда. Кроме того, организация оплаты труда может быть основана на следующих разновидностях гибких систем оплаты труда:
- на основе тарифной сетки, разработанной в организации;
- на основе комиссионной системы;
- на основе «плавающих» окладов;
- на основе грейдов.
Коллективный договор принимается как средство согласования интересов коллектива и нанимателя, регулирования трудовых отношений на туристском предприятии. Он заключается между нанимателем и трудовым коллективом. Коллективный договор может содержать положения об:
1) организации труда и повышении эффективности производства;
2) нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников;
3) размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним;
4) продолжительности рабочего времени и времени отдыха;
5) создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях государственного социального страхования работников и их семей;
Все эти вопросы составляют суть организации оплаты труда на туристском предприятии.
Для выплаты заработной платы используются следующие источники:
♦ средства на оплату труда, которые формируются за счет себестоимости туристского продукта (услуги). Они включаются в статью "Расходы на оплату труда";
♦ прибыль, остающаяся в распоряжении туристского предприятия (чистая прибыль);
♦ средства специального назначения и целевые поступления.
Важным стимулом материальной заинтересованности работников сферы туризма в выполнении производственных заданий, изыскании резервов повышения рентабельности производства, качества обслуживания туристов и экскурсантов является премирование. Премирование на туристских предприятиях регламентируется соответствующими положениями, являющимися приложениями к коллективному договору. Они предусматривают премирование в разрезе отдельных категорий работников, содержат показатели, размеры и порядок его осуществления. На туристских предприятиях применяются следующие виды премирования:
- за основные результаты хозяйственной деятельности (выполнение плана по прибыли; достигнутый уровень рентабельности, выручки от реализации);
- за достижения в труде;
- единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий;
- единовременное поощрение по итогам работы за год;
- единовременное поощрение из фонда потребления за особые успехи в труде;
- по итогам конкурсов, смотров.
Источником средств для премирования могут быть:
Фонд заработной платы (ФЗП) представляет собой сумму всех расходов туристского предприятия на оплату труда в денежной, натуральной и смешанной формах независимо от источников выплат. В состав фонда заработной платы не включаются доходы, полученные работниками предприятий в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). Анализ и планирование фонда заработной платы проводится на основе отчетных данных туристского предприятия (баланс и соответствующие приложения к нему).
Анализ осуществляется по следующим направлениям:
♦ динамика заработной платы;
♦ состав и структура источников образования ФЗП;
♦ доля расходов на оплату труда в затратах и основные тенденции;
♦ динамика средней заработной платы;
♦ соотношение темпов роста производительности труда и средней зарплаты;
♦ эффективность использования ФЗП на основе показателей выручки от реализации, прибыли, среднемесячной численности, интегрального показателя и др.
Результаты анализа являются основой для планирования фонда заработной платы.
Дальнейшая либерализация оплаты труда работников в реальном секторе экономики
Необходимость исключения излишнего регулирования рынка труда определена положениями Директивы Президента Республики Беларусь от 31 декабря 2010 г. № 4 «О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь».
В целях реализации её положений принят Указ Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» (далее – Указ № 181), вступивший в действие с 1 июня 2011 г., главной новацией которого является придание рекомендательного характера применению Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее – ЕТС).
Субъектам предпринимательской деятельности с 1 июня 2011 года предоставлено право самостоятельно принимать решение о выборе любой системы оплаты труда работников, как с применением ЕТС, так и без её применения. При этом те наниматели, которые приняли решение о сохранении действующих у них условий оплаты труда работников, не должны были закреплять это решение в каком-либо локальном нормативном правовом акте.
Решение нанимателя перейти на новые условия оплаты труда, т.е. без применения ЕТС, может быть принято в любом виде (приказ, распоряжение, положение и др.).
Таким образом, в настоящее время законодательством для субъектов предпринимательской деятельности в области оплаты труда сняты практически все ограничения, предоставлены широкие возможности в применении различных систем оплаты труда, в том числе и с использованием зарубежного опыта, надо только грамотно и эффективно ими воспользоваться.
ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ
Из Постановления Минтруда и социальной защиты от 21 октября 2011 г. № 104 «Об утверждении Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях»
3.1. Система оплаты труда на основе тарифной сетки, разработанной в организации.
При применении системы оплаты труда на основе тарифной сетки (далее - ТС), параметры которой устанавливаются в организации самостоятельно, распределение профессий и должностей работников по разрядам ТС утверждается в локальном нормативном правовом акте.
При этом с учетом норм законодательства о труде параметры ТС (система тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов) должны обеспечить распределение в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.
3.2. Оплата труда на основе комиссионной системы.
При этой системе оплаты труда размер заработной платы работника ставится в прямую зависи-мость от роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки и других показателей, ха-рактеризующих эффективность работы подразделения и (или) организации в целом.
В данном случае целесообразно применить нормы Указа Президента Республики Беларусь от 23 января 2009г. № 49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг)» (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2009 г., № 27, 1/10428) и в соответствующем ЛНПА установить условия оплаты труда:
работникам, обеспечивающим реализацию продукции, товаров (работ, услуг), снижение запасов готовой продукции, ежемесячное вознаграждение в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах, без ограничения его максимальными размерами. При этом иные выплаты стимулирующего характера (надбавки, премии) указанным работникам не начисляются и не выплачиваются;
персональные условия оплаты труда работникам, обеспечивающим поступление валютной выручки, включающие оклады (ставки), исчисленные в кратных размерах к тарифной ставке первого разряда, действующей в коммерческой организации, и не ограниченные максимальными размера-ми выплаты стимулирующего характера, в том числе за свободное владение и использование в работе иностранных языков;
вознаграждение в процентном отношении от суммы внешнеэкономической сделки (договора) работникам, непосредственно участвовавшим в заключении этой сделки (договора), в зависимости от эффективности ее (его) реализации.
3.3. Система оплаты труда на основе «плавающих» окладов.
Система «плавающих» окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда.
Критерии, в соответствии с которыми определяется конкретный размер оклада в текущем месяце, устанавливаются в ЛНПА. Критерии определяют зависимость заработка работников от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.
Система «плавающих» окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника с учетом установленных критериев формируется новый должностной оклад на следующий месяц.
На основании результатов оценки критериев руководитель организации по итогам работы за определенный период (месяц, квартал. полугодие и т.д.) издает приказ о размере оплаты труда за отчетный период с учетом установленных критериев.
3.4. Система оплаты труда на основе грейдов.
Система грейдов строится на расположении всех (отдельных) профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам в зависимости от сложности и напряженности тру-да, его условий, уровня квалификации работников.
При этой системе оценивается значимость профессии рабочего (должности служащего) для организации, которая, как правило, измеряется в баллах.
С этой целью могут использоваться различные критерии оценки профессий рабочих (должностей служащих). Каждый из критериев оценивается определенным количеством баллов. Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов, которые называются грейдами.
Общая сумма полученных по всем критериям баллов определяет положение (ранг) конкретной профессии рабочего (должности служащего) в структуре организации.
В зависимости от полученного количества баллов конкретная профессия (должность) попадает в тот или иной интервал, т.е. относится к определенному грейду.
Для каждого грейда устанавливается диапазон размеров оплаты труда, которые могут формироваться по следующим этапам:
1. Устанавливается размер базовой заработной платы.
Размер базовой заработной платы устанавливается с учетом как внешних (рыночные значения заработных плат работников соответствующих профессиональных групп), так и внутренних факторов (ценность соответствующих должностей для организации, финансовые возможности и т.д.).
2. Определяется интервал межквалификационных соотношений (коэффициентов), которые показывают, во сколько раз должностные оклады соответствующего грейда больше, чем установлен-ная базовая заработная плата;
3. Для каждого грейда устанавливается диапазон должностных окладов (минимальный и максимальный);
4. Устанавливается размер оплаты труда конкретного работника в пределах диапазона окладов грейда, к которому относится профессия (должность) работника.
Системой построения грейдов может предусматриваться, что диапазоны окладов по грейдам будут пересекаться, что позволяет более гибко производить мотивацию труда работников.