Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
5.Технологии производственного обучения и стимулирование труда.
Процесс производственного обучения характерен специфическими особенностями в части целеполагания, содержания, логики, дидактических принципов, организационных форм, методов, средств обучения.
Во-первых, для процесса производственного обучения приоритетным является формирование профессиональных умений и навыков учащихся перед формированием профессиональных знаний. Это обусловливает высокие требования к мастеру производственного обучения как к специалисту-профессионалу, определяет выбор и способы применения форм, методов и методических приемов процесса обучения. В деятельности мастера п/о, по сравнению с деятельностью преподавателей, значительно снижается «удельный вес» информационной функции и усиливается направляющая, инструктивная функция. Ведущим методом производственного обучения выступают упражнения, особое значение приобретает демонстрация трудовых приемов и способов, использование учебной и производственной документации.
Во-вторых, производительный труд учащихся — основное средство производственного обучения. Участие учащихся в производительном труде, необходимость самостоятельного принятия решений в разнообразных производственных ситуациях объективно определяют высокие требования к уровню познавательной и учебно-производственной активности учащихся. Все это влияет на определение содержания и структуры педагогической технологии производственного обучения
В-третьих, тесная взаимосвязь теории и практики. Это определяет необходимость координации изучения специальных предметов и производственного обучения таким образом, чтобы теория, опережала практику как по содержанию, так и по времени изучения для осуществления тесных межпредметных связей в деятельности мастеров и преподавателей специальных предметов.
В-четвертых, структура процесса производственного обучения — сочетание обучения учащихся в специально организованных условиях (учебных мастерских, учебных лабораториях, на учебных участках, полигонах, в учебных хозяйствах, на учебных установках и т.п.) и в условиях реального производства.
В-пятых, специфика средств осуществления процесса производственного обучения. Наряду с дидактическими средствами обучения особое значение приобретает учебно-материальное оснащение учебно-производственного процесса: оборудование, рабочие инструменты, контрольно-измерительные средства, оснастка, техническая и технологическая документация.
Все эти особенности процесса производственного обучения в значительной степени определяют его технологию.
Урок производственного обучения имеет характерную для него структуру, т.е. определенную последовательность шагов, этапов деятельности мастера и учащихся, направленных на выполнение его учебно-производственных и воспитательных задач. Структура урока определяет и структуру построения технологии производственного обучения.
В структуре урока производственного обучения выделяют организационную (внешнюю) структуру: вводный инструктаж (инструктирование) учащихся мастером; основную часть — упражнения (самостоятельная работа) учащихся и текущее инструктирование их мастером; заключительный инструктаж учащихся, и дидактическую (внутреннюю) структуру: целевая установка на урок; актуализация знаний и опыта учащихся; формирование (отработка) умений выполнять трудовые приемы, способы, операции, отдельные виды работы, формирование умений и навыков выполнять целостный трудовой процесс, характерный для профессии; подведение итогов — оценка и самооценка.
Организационная (внешняя) структура урока является постоянной, инвариантной для большинства уроков производственного обучения. Элементы дидактической структуры могут быть самыми разнообразными — в зависимости от содержания и места урока в учебном процессе.
Технология п/о спроектирована ориентируясь на внешнюю, инвариантную структуру урока п/о с учетом развития ее в дидактической структуре.
Под педагогической технологией понимается определенный алгоритм (структура, содержание, последовательность основных элементов, их взаимосвязь и т.п.) учебного процесса (деятельности педагога и учащихся), придерживаясь которого можно достичь заранее поставленных целей. Дидактическими средствами осуществления педагогических технологий являются адекватные им организационные формы, методы и средства обучения.
Можно выделить педагогические технологии, типичные по построению и способам реализации для родственных по содержанию трудовых процессов профессий, а также педагогические технологии типичные для отдельных элементов процесса производственного обучения, как такового в целом.
^ Типичные педагогические технологии производственного обучения
-Технология бригадной организации производственного обучения
-Технология применения документации письменного инструктирования
-Технология тренажерного обучения
-Технологии применения активных методов обучения
Технология бригадной организации производственного обучения
Наибольшее применение бригадная организация производственного обучения в учебных мастерских практикуется, как правило, после освоения учащимися основ профессии — трудовых приемов и операций, накоплении ими определенного опыта, т.е. в процессе выполнения работ комплексного характера. К этому времени уже сформирован единый ученический коллектив учебной группы и разделение его на микроколлектив — бригады — не сможет повлиять на слаженность и работоспособность группы в целом, а это очень важно для нормальной учебно-воспитательной работы мастера в группе.
Важный вопрос — комплектование ученических бригад. Здесь возможны два основных варианта. Первый — однородные бригады, куда включаются учащиеся примерно равные по силам и возможностям. Второй вариант — смешанные бригады, куда включаются и «сильные», и «средние», и «слабые» учащиеся. И тот, и другой вариант имеют свои плюсы и минусы. При однородном составе ученических бригад они получают различные задания: «сильные» бригады — задания повышенной сложности, «слабые» — облегченные. При таком комплектовании бригад мастеру легче осуществлять инструктирование и контроль за работой бригады, составить систему заданий, обеспечивающих успешное овладение учебным материалом каждым членом бригады. Вместе с тем, такое комплектование бригад снижает возможности организации взаимопомощи и взаимообучения учащихся, что является важным фактором бригадной организации обучения. При смешанных бригадах такая возможность значительно повышается, но есть опасность, что в случае недостаточного контроля со стороны мастера работу станут выполнять наиболее подготовленные, инициативные и ответственные учащиеся, а менее активные и слабые окажутся в роли подсобников. Комплектуя бригады, следует заботиться и о том, чтобы в состав их вошли учащиеся, отношения между которыми носят доброжелательный, товарищеский характер.
Выделяются два основных варианта бригадной организации: индивидуально-бригадная и при «разделении труда», т.е. по расчлененной технологии.
Сущность индивидуально-бригадной организации труда учащихся в том, что члены бригады, выполняя индивидуальные задания, добиваются выполнения общего для всей бригады производственного задания. Бригадная организация труда при этом оказывается на повышении производительности и качества работы, расширении возможностей для взаимопомощи и коллективной творческой активности учащихся. Это создает условия для выполнения бригадой более сложных заданий, повышает степень коллективной ответственности, способствует сплочению коллектива бригады. При такой организации работы учащиеся не делят работы на «выгодные» и «невыгодные», «интересные» и «неинтересные», так как бригада работает на единый наряд.
Более эффективна в производственном, а также воспитательном отношении, организация работы бригад по «расчлененной технологии». При этом каждый член бригады выполняет только определенную часть изделия, общего для бригады производственного задания. Общий результат при этом зависит непосредственно от результата каждого. Такая организация труда наиболее характерна для профессий коллективного труда: слесарей-ремонтников, сборщиков, монтажников, портных массового пошива и т.п., хотя по принципу разделения труда, возможно, организовать работу учащихся и по профессиям сугубо индивидуального труда.
Рассматривая бригадную организацию производственного обучения, необходимо остановиться на роли и месте мастера. Переход на бригадную организацию ученического труда повышает требования к нему, как к педагогу-организатору
Поэтому при бригадной организации производственного обучения учащихся мастер часть своих организационных и руководящих функций осуществляет через бригадиров ученических бригад, в качестве которых обычно назначаются или избираются наиболее подготовленные и авторитетные в группе учащиеся. Бригадир помогает мастеру в определении производственного плана и дневных заданий бригаде, по поручению мастера доводит эти задания до учащихся с учетом уровня их производственной подготовленности; организует выполнение работ бригадой; производит определенный контроль качества и производительности труда членов бригады, предъявляет от имени бригады готовую продукцию мастеру или в отдел технического контроля. Бригадир ведет учет работ, выполненных бригадой и каждым ее членом; осуществляет меры по обеспечению бригады материалами, инструментами, производственной оснасткой и др. Фактически учащийся-бригадир является помощником мастера по производственно-техническому руководству бригадой
Но при бригадной организации производственного обучения на любом этапе развития этой формы мастер всегда остается основным организатором и руководителем учебного процесса. Все бригадиры подчиняются одному непосредственному руководителю — мастеру производственного обучения.
Эффективность бригадной организации производственного обучения во многом зависит от применяемых форм морального и материального стимулирования труда учащихся. Фактором такого стимулирования, прежде всего материального, является введение коэффициента трудового участия — КТУ членов бригады в общем результате их труда. Применение КТУ исключает возможность «уравниловки» в оценке и материальном поощрении труда учащихся. КТУ учитывает, в основном, количественные и качественные стороны выполненных учащимися работ. Величины КТУ (повышающие или понижающие) каждому члену бригады устанавливаются решением общего собрания бригады по результатам работы за прошедший месяц.
^ Технология применения документации письменного инструктирования
При всей доходчивости и полноте вводного инструктирования учащихся, они не могут запомнить всего увиденного и услышанного, воспринятого из этих пояснений и демонстраций настолько прочно, чтобы свободно руководствоваться этим при выполнении упражнений. Это восполняется мастером в ходе текущего инструктирования учащихся. Но ведь мастер объективно не в состоянии оказать своевременную помощь всем нуждающимся в ней учащимся:
Для избежания таких ситуаций применяется документация письменного инструктирования — специальные письменные учебные инструкции, в которых даются необходимые пояснения о порядке, структуре, правилах, критериях успешности выполняемых упражнении.
Инструкционными картами на уроке пользуются и мастер — при проведении вводного инструктажа, и учащиеся — в процессе выполнения упражнений.
В практике производственного обучения в учебных мастерских характерны такие виды письменного инструктирования учащихся:
В инструкционных картах представлена информация двух видов: словесная — описания наиболее рациональной последовательности изучаемых трудовых действий; рекомендации и указания о правилах выполнения этих действий, правилах соблюдения безопасности; указания о применяемых средствах выполнения соответствующих упражнений, а также графическая — рисунки, схемы, графики и др., имеющие определенную инструктивную значимость. Таким образом, инструкционная карта дает достаточно развернутую ориентировочную основу деятельности учащихся при освоении соответствующей изучаемой трудовой операции, вида работы.
Инструкционная карта раскрывает изучаемую операцию с двух сторон: «что делать» и «как делать». Главное в инструкционной карте — «как делать»-в этом суть инструктивных указаний и пояснений к каждому элементу карты. Такие указания и пояснения должны быть сформулированы четко, сжато, максимально доходчиво, но в то же время полно по содержанию.
Для использования инструкционной карты мастером у него должна быть карта, выполненная в крупном размере (обычно 800-1000 мм), используемая в качестве пособия при демонстрации и пояснениях приемов и способа выполнения изучаемой операции.
Наибольший эффект дает такой способ использования инструкционных карт, когда они имеются у каждого учащегося на его рабочем месте, которые имеют возможность обратиться к карте в любое время и в любых условиях.
Инструкционно-технологические и технологические карты являются фактически технологической документацией, применяемой на предприятиях соответствующих профилей, приспособленной для учебных целей. На предприятиях технологическая документация имеет разные названия: инструкции, технологические, маршрутные, операционные карты, технологические графики и т.п. Все они в более или менее подробном изложении раскрывают последовательность обработки, изготовления, ремонта, наладки обслуживания и т.п. технологического оборудования. Учебные технологические карты (или карты технологического процесса) обычно разрабатываются более подробными, по сравнению с производственной документацией. Обычно учебные технологические карты разрабатываются на типичные учебно-производственные работы.
На первых этапах освоения целостных трудовых процессов, когда в учебный процесс включаются: выполнение учебно-производственных работ комплексного характера, применяются инструкционно-технологические карты, в которых, наряду с раскрытием рациональной последовательности выполнения учебно-производственных работ, приводятся инструктивные указания и пояснения, необходимые для правильного и качественного их выполнения, аналогичные по назначению и формулировкам инструкционным картам. На поздних этапах обучения широко применяются просто технологические карты (без инструкционных пояснений). Как инструкционно-технологические, так и технологические карты раскрывают наиболее целесообразную последовательность выполнения технологических операций и переходов, техническое оснащение (оборудование, инструментарий, приспособления и т.п.), наиболее рациональные режим и параметры, контрольно-проверочные операции, технические требования.
Информация в инструкционно-технологических и технологических картах, как и в инструкционных, представляется двух видов: словесная — раскрытие технологической последовательности выполнения работы, инструктивные указания и пояснения, а также графическая — эскизы обработки, схемы, графики и т.п.
Возможно вместо поэтапных эскизов на щиты с картами в соответствующих местах помещать натуральные объекты (образца) работ, обработанных на соответствующей стадии технологического процесса. Это придает карте большую наглядность и учебную ценность, в этих случаях учащиеся не только руководствуются картой в определении последовательности обработки или изготовления, но и имеют возможность сравнить свою работу с образцом.
^ Технология тренажерного обучения
Тренажеры — технические средства обучения, моделирующие условия и содержание производственной деятельности человека, позволяющие создавать оптимальные условия для эффективного формирования профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения этой деятельности. С применением тренажеров в процессе производственного обучения проводятся упражнения по отработке трудовых умений и навыков в тех случаях, когда условия не позволяют эффективно организовать такие упражнения реальной производственной обстановке.
Применение тренажеров обладает следующими преимуществами:
—позволяет многократно моделировать и прогнозировать помехи и неисправности до полного их устранения;
Стимулирование труда необходимо рассматривать как систему экономических форм и методов побуждения людей к включению в рабочий процесс. Цели стимулирования - увеличение трудовой активности персонала предприятий и организаций, повышение заинтересованности в улучшении конечных результатов. Иначе говоря - достижение роста прибыли компании за счет повышения качества и эффективности труда работников.
Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов регулирования трудового поведения. Это требует четкой систематизации стимулов трудовой деятельности, выявления общих черт и различий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия. Мотивы, которые формируются у человека под воздействием множества обстоятельств, включаются под влиянием стимулов.
Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение человека, образует его мотивационную структуру; последняя достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностями и прочее. Проблему мотивации рассматривали: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Клелланд, В. Врум, К. Алдерфер и др.
Четкой грани между материальным и нематериальным стимулированием нет, и они постоянно переплетаются, обуславливают друг друга, а порой просто неразделимы. Тем не менее, специалисты по управлению персоналом обращают все больше внимания разнообразным формам именно нематериального стимулирования. Как, например, Л. Портер и Э. Лоулер, Д. Синка, Адамс. Среди авторитетных теорий на эту тему можно выделить работы Шамира и Хакмана-Олдхема.
Б. Шамир отмечает, что традиционные теории мотивации, рассматривающие действия индивида в краткосрочном периоде, должны быть дополнены теоретическими подходами, в которых отражен более широкий взгляд на жизнь и поставлен вопрос о роли моральных обязательств и ценностей в моделях поведения человека. Автор предлагает свою теорию самоконцепции, в которой основное внимание уделяет возможностям человека, способного с помощью работы занять определенное общественное положение и достигнуть самореализации.
В теории Р. Хакмана и Г. Олдхема обращается внимание на то, что для достижения высокого качества работы, удовлетворенности трудом, значительной внутренней мотивации, низкой текучести и малого количества прогулов, необходимо, чтобы работник испытывал следующие переживания: переживание значимости работы, переживание ответственности за результаты труда и знание результатов. Под переживанием значимости работы авторы модели понимают степень, с которой субъект осознает работу как значимую, ценную, стоящую. Под переживанием ответственности - степень, с которой субъект чувствует себя лично ответственным за результаты выполняемой им работы. Знание результатов - это степень, с которой работник знает и понимает, как эффективно он работает.
Поскольку нематериальные стимулы могут выступать в самой разной форме, их разнообразие ограничивается только возможностями организации и потребностями работников. Если конкретные стимулы отвечают потребностям той или иной категории работников, то они обладают большим мотивационным воздействием.
К нематериальным формам мотивации обычно относят:
творческое стимулирование;
организационное стимулирование;
корпоративная культура;
моральное стимулирование;
стимулирование свободным временем;
стимулирование обучением.
Рассмотрим каждую из этих форм более подробно.
Творческое стимулирование - основано на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации, командировки). Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала. Стимулом здесь выступает процесс труда, в содержании которого имеются творческие элементы. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задач, выбора из совокупности решений оптимального, дающего наибольший результат. При этом человек проявляет свои потенциальные возможности, самореализуется в процессе труда, получает удовлетворение от этого процесса. Повышение сложности трудовых операций и решаемых работником задач является основой для расширения сферы деятельности творческих стимулов.
В коллективе, где преобладают отношения творческого сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг к другу, работник испытывает удовлетворение в процессе труда и от его результатов, радость при встрече с коллегами, удовольствие от совместного труда. Там, где царят равнодушие, излишний формализм в работе и в отношениях, работник может терять интерес к коллективу, а нередко и к работе, его трудовая активность снижается. В данном случае очень большое значение имеет организационная культура.
Организационное стимулирование - это стимулирование труда, которое регулирует поведение работника на принципе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации. Организационное стимулирование привлекает работников для участия в делах организации, сотрудники имеют право голоса в решении проблем, в основном социального характера. Важно приобрести новые навыки и знания. Нужно стимулировать к этому работников, это придаст им уверенности в завтрашнем дне, сделает их более независимыми и самостоятельными
Корпоративная культура - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Основные элементы корпоративной культуры:
базовые цели (стратегия компании);
миссия компании (общая философия и политика);
этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками);
корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).
Наличие всего комплекса элементов корпоративной культуры рождает у сотрудников чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями.
Моральное стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа. В основе морального стимулирования лежит: [7, с.71]
Во-первых, создание таких условий, при которых люди гордились своей работой, чувствовали бы ответственность за свои действия и ощущали бы ценность результатов. Работа должна приносить удовольствие, для этого задания должны содержать долю риска, а также возможность добиться успеха.
Во-вторых, это присутствие вызова, нужно дать каждому возможность проявлять свои способности, показать себя в труде.
В-третьих, это признание. Смысл этого состоит в том, что отличившихся работников отмечают на общих собраниях.
Стимулирование свободным временем. Его конкретными формами выражения являются: гибкий график работы или увеличенный, дополнительный отпуск. Этот элемент нематериального стимулирования призван возместить нервно-эмоциональные или повышенные физические затраты. Делает условия работы более благоприятными для человека. Но получение отгулов за более быстрое выполнение работы в отечественной практике не стало распространенным
Стимулирование обучением - развитие персонала через повышение его квалификации. Обучение персонала включает в себя различные мероприятия, такие как обучение внутри и вне организации. Также проводится плановое обучение. Оно позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих. Важным методом обучения на рабочем месте является: метод усложняющихся знаний, смена рабочего места, ротация. Многие иностранные компании используют эту форму обучения для подготовки персонала непосредственно под свою организацию. Примером являются такие всемирно известные компании как: Procter&Gamble, Mars, Kelly Services и др. Ежегодно эти компании производят набор молодых сотрудников, с целью их дальнейшего обучения и потом непосредственного привлечения к деятельности. Основной мотивацией молодых сотрудников является возможность продвижения по служебной лестнице: приобретая опыт, профессиональные знания и навыки, многие в результате получают "должность" в компании.
Существует обучение вне рабочего места. Оно является более эффективным, но при этом затрачиваются дополнительные материальные средства и отвлечением от работы служащего на некоторое время.
Современным проблемам материального стимулирования труда уделяется достаточно внимания. Проблему стимулирования в рыночных условиях хозяйствования рассматривают такие ученые как: С.Л. Брю, А. Маршал, К.Р. Макконелл, Р.С. Смит и другие.
Формирование рыночных отношений и ориентация на экономические методы управления предполагает использование принципиально новых подходов к оценке материального стимулирования труда. Обзор научной литературы позволяет сделать вывод, что на сегодняшний день не существует единой методики оценки эффективности материального стимулирования труда работников.
Как показывают исследования, в комплексе стимулов трудовой деятельности наиболее распространенным и значимым видом является материальное стимулирование, которое регулирует поведение работника на основе использования различных материальных денежных и не денежных видов поощрений и санкций. Механизм его базируется на создание условий для реализации стремления работника удовлетворять свои потребности в деньгах, как всеобщем эквиваленте - средстве обмена на самые разнообразные материальные и духовные блага, производящиеся в обществе. Потребление этих благ влечет за собой развитие общества, рост его благосостояния и качества жизни в нем.
Система материального стимулирования - это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и всей Компании в целом. Настроенная в соответствии со стратегическими и тактическими ориентирами Компании, система материального стимулирования позволит менеджерам целенаправленно управлять мотивацией сотрудников и повысить производительность и заинтересованность персонала.
В каких случаях целесообразно использовать данную услугу: [10, с.79]
Система материального стимулирования формировалась на стадии становления Компании и не отвечает текущим потребностям.
Система материального стимулирования создавалась эволюционно, различные элементы системы мотивации разрабатывались и встраивались в общую систему "кусочно" - по мере необходимости. Разрозненность составляющих элементов и отсутствие целостного подхода привело к чрезмерной сложности и запутанности системы.
В каждой бизнес-единице (дивизионе, бизнес-направлении) крупного холдинга создана собственная система стимулирования. Это усложняет "тонкую" настройку системы и снижет прозрачность начисления премиальных выплат.
Существующая система не мотивирует сотрудников на достижение стратегических целей.
Существует постоянное и переменное материальное стимулирование. Постоянная часть нацелена на удовлетворения базовых потребностей работника и членов его семьи, обеспечивает формирование чувства стабильности, уверенности в завтрашнем дне, защищенности работника и так далее. Переменная ориентирует на достижение заранее заданных организационных целей, отражает индивидуальный вклад работника в конечные результаты деятельности подразделения, предприятия в целом. [9, с.54]
Основным элементом постоянной части материального стимулирования является должностной оклад, который должен определятся в зависимости от минимального размера оплаты труда на предприятии и сложившегося уровня оплаты труда на рынке труда с учетом таких дополнительных факторов, как уровень образования, особый характер работы, стаж и опыт по должности.
Основной и наиболее широко применяемой на практике формой переменной части стимулирования являются премии. Премирование, как метод стимулирования, предлагает поощрение персонала за достижение показателей, превышающих общественно норму результатов труда. [9, с.57]
К традиционным формам косвенного материального стимулирования на российских предприятиях относятся: медицинское страхование и оплата мобильной связи, транспортное обслуживание, оплата питания и абонементов в спортивные клубы, кроме того, для стимулирования управленческого персонала используется приобретение за счет средств работодателя билетов на самолет, закрепление места на охраняемой парковке, предоставление кредитов, организация антистрессовых и досуговых мероприятий.
Косвенное стимулирование или социальный пакет имеет принципиально важное значение в стимулирование управленческого персонала, поскольку является, на сегодняшний день, одним из главных преимуществ предприятий, обладающих им, перед конкурентами, за счет вложений в развитие и социальное обеспечение персонала. Оно нацелено на привлечение и закрепление персонала, решение социальных задач. Социальный пакет так же, как и все остальные составляющие материального стимулирования, должен носить индивидуальный характер по отношению к каждому управленческому работнику, в то же время стимулировать работу управленческого персонала предприятия как команды. [8, с.36]
Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обобщают друг друга. Например, получение новой должности и соответственно повышение зарплаты дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность и почет, уважение, то есть удовлетворение моральных потребностей. Однако для одного человека более значимой будет материальная составляющая, а для другого - нематериальная составляющая данного комплекса стимулов.
В целом, можно утверждать, у организации должен быть большой арсенал разнообразных форм стимулирования. При этом к каждому сотруднику необходим индивидуальный подход, чтобы наиболее четко выявить предпочтения сотрудника и его желание развиваться в организации.