Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Тема 7. Соціологія праці та зайнятості.
1.Об’єкт, предмет і функції соціології праці та зайнятості.
Сфера праці завжди була об´єктом вивчення природничих (фізіологія, психологія, ергономіка), суспільних (філософія, історія, соціологія), економічних (політекономія) наук. Важливе місце серед них посідає соціологія праці та зайнятості.
Соціологія праці та зайнятості — галузева соціологічна теорія, яка вивчає закономірності формування, функціонування і розвитку соціальних утворень (систем, спільнот та інститутів) у сфері праці й пов´язані з ними процеси та явища.
Праця — основа функціонування та розвитку людського суспільства. Її соціальна сутність зумовлена кількома чинниками. По-перше, вона є процесом взаємодії людини і природи, в якому людина своєю діяльністю опосередковує, регулює обмін речовин між собою і природою. По-друге, людина, впливаючи на природу, використовуючи та змінюючи її для задоволення своїх матеріальних та духовних потреб, не тільки створює матеріальні та духовні блага, а й змінює власну природу, розвиває здібності й нахили, виробляє соціально необхідні якості, формує себе як особистість. Праця є фундаментом, на якому базуються соціальні процеси, формуються соціальні відносини. Вона змінює становище, формує соціальний та професійний портрет особистості.
Праця — не тільки економічна, а й соціологічна категорія. Об´єктом соціології праці та зайнятості є праця як суспільно значуще явище, предметом — структура і механізми соціально-трудових відносин, соціальні процеси у сфері праці. Особливості соціологічного вивчення праці полягають насамперед у системності та комплексності дослідження соціальних і соціально-психологічних явищ у сфері праці (з урахуванням способу життя, інших чинників, що впливають на трудову діяльність людини).
Соціологія праці та зайнятості виконує низку функцій.
Теоретико-пізнавальна функція. Полягає у дослідженні соціальних явищ, процесів у сфері праці, з´ясуванні ролі праці у житті сучасного суспільства і людини, аналізі ринку праці як регулятора мобільності трудових ресурсів, вивченні соціально-професійної структури суспільства, пошуку шляхів оптимальної реалізації трудового потенціалу сучасного працівника тощо.
Прогностична функція. Виявляє себе у виробленні коротко- та довгострокових прогнозів щодо тенденцій функціонування соціально-трудових відносин, соціальних процесів у сфері праці.
Дослідницька функція. Суть її — в дослідженні соціальних проблем у сфері праці: ставлення робітників до праці, поведінки на ринку праці роботодавців та найманих працівників, особливостей трудової мотивації, трудової адаптації молоді тощо.
Інформаційна функція. Сприяє отриманню за результатами соціологічних досліджень необхідної інформації для вирішення соціальних проблем і протиріч, що супроводжують трудову діяльність людини.
Управлінська функція. Стрижнем її є формування соціальної політики у сфері праці, створенні системи соціальних гарантій, соціального захисту працюючих, розробці науково обґрунтованих програм соціально-економічного розвитку трудових колективів, організацій.
Соціально-технологічна функція. Пов´язана із розробкою і впровадженням у життя соціальних технологій, спрямованих на регулювання процесів адаптації, розвитку професійної кар´єри працівників, формування соціально-психологічного клімату в колективі, вирішення конфліктних ситуацій.
Світоглядна функція. Покликана формувати в суб´єктів виробничої діяльності соціологічний погляд на сучасну сферу праці.
Реалізуючи свої функції, соціологія праці та зайнятості взаємодіє з багатьма соціологічними і несоціологічними галузями знань, які зі своєї точки зору досліджують соціальні аспекти праці.
Сутність праці як соціального явища виявляється в її функціях, найголовнішими з яких є:
— виробнича, яка виявляється у створенні матеріально-культурних благ, забезпеченні суспільства предметами та послугами;
— соціально-відновлювальна, забезпечення життєдіяльності, матеріального добробуту працівників та їх сімей за рахунок заробітної плати та інших видів винагородження;
— соціально-диференційна, яка виявляється у суттєвих відмінностях соціальних рис працівників, зумовлених соціально-економічною неоднорідністю праці. Це є передумовою соціальної неоднорідності в суспільстві, формування соціальної структури підприємства, суспільства загалом;
— статусна, яка, будучи тісно пов´язаною із соціально-диференційною, зумовлена неоднаковим значенням у суспільстві різних видів праці;
— формування особистості. Виявляється в тому, що прогрес виробництва має забезпечувати вільний розвиток сутнісних сил особистості, який залежить від матеріально-технічної бази, системи освіти, професійного навчання тощо. Праця повинна стати сферою самореалізації, самоствердження людини;
— ціннісна, сутність якої полягає у формуванні в працівників ціннісних установок, мотиваційної сфери, життєвих цілей і планів на майбутнє.
2.Категорії соціології праці та зайнятості.
Основними категоріями соціології праці та зайнятості є «характер праці», «зміст праці», «умови праці», «ринок праці», «зайнятість», «безробіття», «мотивація», «адаптація», «соціально-психологічний клімат», «соціальний конфлікт» тощо.
Характер праці — соціальна сутність праці як суспільно значущого процесу.
Характер праці визначається особливостями виробничих відносин та соціально-економічним становищем учасників суспільного виробництва. Він дає змогу з´ясувати зв´язок між індивідуальною та суспільною працею, способи взаємодії працівників із засобами праці, механізм включення індивідуальної праці в суспільну, взаємозв´язок між окремими видами праці, тип взаємовідносин учасників процесу праці. Показниками характеру праці є форма власності, ставлення працівників до засобів виробництва та своєї праці, розподільчі відносини, соціальні відмінності. Відповідно до цих критеріїв виокремлюють такі види праці: суспільну і приватну, вільну і підневільну, «на себе» і «на когось», добровільну і примусову.
Зміст праці — узагальнена характеристика процесу праці, яка враховує різноманітні функції праці, види трудових операцій, поділ виробничої діяльності за галузями, фізичне та інтелектуальне навантаження учасників процесу праці, ступінь самостійності працівника у регулюванні послідовності трудових операцій, наявність або відсутність новизни, творчості, складність, технічну оснащеність праці тощо.
Зміст і характер праці тісно пов´язані між собою, характеризують конкретний вид трудової діяльності з двох боків, межуючи і частково накладаючись один на одного.
Головним чинником змісту праці є розвиток матеріально-технічної бази виробництва, впровадження досягнень науково-технічного прогресу. При цьому змінюється структура трудових дій: функції безпосереднього впливу на предмет праці переходять від робітника до машини, зростають витрати робочого часу на управління і технічне обслуговування обладнання, частка складної кваліфікованої праці; вдосконалюється її змістовність, актуалізуються самостійність і відповідальність працівників.
За змістом розрізняють такі види праці: проста і складна, творча і репродуктивна, фізична та розумова, ручна та механізована тощо. Проста праця — виконання простих трудових операцій, для яких достатньо виробничого інструктажу і не потрібно спеціального навчання. Складна праця потребує відповідної кваліфікації, пов´язана з додатковими витратами на навчання працівника. Творча праця передбачає постійний пошук нових рішень, активного розвитку самостійності та ініціативності. У репродуктивній праці значна частина функцій повторюється, її особливістю є повторюваність способів досягнення результатів. Фізичну працю характеризує безпосередня взаємодія людини із засобами праці, її включення в технологічний процес. Розумовій праці притаманні інформаційні, логічні, творчі елементи, відсутність прямої взаємодії працівника із засобами праці. Ручна праця передбачає пряму дію працівника на предмет праці, не потребує складних інструментів, приладів.
Працівників механізованих виробництв класифікують на такі категорії:
— працівники, зайняті спостереженням за роботою автоматизованих агрегатів та машин;
— працівники, які виконують роботу за допомогою машин і механізмів;
— працівники, які виконують ручні операції при машинах та механізмах.
Умови праці — сукупність чинників, які впливають на працездатність і здоров´я працівника.
Ця категорія охоплює соціально-економічні, санітарно-гігієнічні, організаційні та соціально-побутові умови праці. До соціально-економічних умов належать тривалість робочого часу і робочого року, оплата і стимулювання праці, кваліфікаційна, фахова та загальноосвітня підготовка працівників. Санітарно-гігієнічні умови — це температурний режим, загазованість, запиленість, забрудненість повітря, освітлення, шум, вібрація тощо. Організаційні умови характеризують робочий режим праці, забезпечення матеріалами, сировиною та інструментами. До соціально-побутових умов належать забезпечення працівників побутовими приміщеннями, їдальнями, медичним і санаторно-курортним обслуговуванням тощо.
Ринок праці — певна система суспільних відносин, які узгоджують інтереси роботодавців і найманих працівників.
Особливість функціонування ринку праці полягає в регулюванні ним економічних відносин між попитом і пропозицією робочої сили; в узгодженні економічних, соціальних і професійних інтересів працівників з установами і службами, що займаються проблемами зайнятості населення, нормативною базою (системою трудового законодавства), державними і місцевими програмами в галузі праці та зайнятості тощо; сприянні задоволення потреб різноманітних верств населення.
Головними складовими ринку праці є сукупна пропозиція, яка охоплює всю найману робочу силу, та сукупний попит, що характеризує загальну потребу економіки у робочій силі. Сегмент ринку праці, який утворюється на стику пропозиції робочої сили з попитом на неї, має назву задоволеного попиту робочої сили. Сегменти, що не перетинаються, утворюють поточний ринок, який складається з відкритого ринку праці (економічно активного населення, яке шукає роботу і потребує професійної підготовки, перепідготовки, а також вакантних робочих місць у всіх секторах економіки) і прихованого ринку праці (працівників, які формально зайняті в економіці, але через різноманітні причини — скорочення виробництва, штатів, зміни їх структури — можуть бути звільнені).
Головними суб´єктами ринку праці є роботодавці та наймані працівники. Роботодавцями, відповідно до форми власності, можуть бути державні підприємства, акціонерні товариства, громадські організації, приватні підприємства, індивідуальні власники, господарські асоціації тощо. Наймані працівники — вільні працездатні особи, для яких робота за наймом є головним джерелом існування. Їх характеризують різноманітні ознаки: вік, стать, кваліфікація, професійні якості, соціальний статус.
Нормальне функціонування механізмів ринку праці залежить від системи відносин, яка складається з таких основних компонентів:
— відносини між роботодавцями й найманими працівниками;
— відносини між суб´єктами ринку праці й представниками профспілок, служб зайнятості тощо;
— відносини між суб´єктами ринку праці й державою.
До функцій ринку праці належать:
— створення умов для довгострокових відносин між роботодавцями і працівниками;
— вирішення проблеми зайнятості населення;
— працевлаштування безробітних шляхом перерозподілу робочої сили між галузями та сферами виробництва;
— забезпечення конкуренції між роботодавцями і працівниками;
— регулювання відносин між роботодавцями і працівниками з приводу вартості робочої сили, умов праці, професійної підготовки і перепідготовки;
— правовий і соціальний захист роботодавців і працівників.
Повноцінне функціонування ринку праці можливе за розвинутої інфраструктури, до якої належать державні заклади, недержавні структури, що сприяють зайнятості населення, громадські організації та фонди, кадрові служби підприємств і організацій, покликані забезпечувати ефективну взаємодію між пропозицією і попитом робочої сили.
Зайнятість населення —діяльність громадян, пов´язана із задоволенням особистих і суспільних потреб, яка є джерелом доходу.
Категорія «зайнятість» характеризується економічним (можливість індивіда своєю працею забезпечити власний добробут і водночас сприяти зростанню ефективності виробництва), соціальним (формування і духовний розвиток особистості) і демографічним (взаємозв´язок зайнятості зі статевими, віковими характеристиками населення, його структурою) змістом. Форми зайнятості класифікують за соціально-економічними (форми власності та господарства, соціальний склад населення) та організаційно-економічними (тривалість і режим робочого часу, характер зайнятості: постійна чи тимчасова; повна або часткова; основна (первинна) і додаткова (вторинна) критеріями. Розрізняють ще повну, продуктивну, вільно обрану, формальну форми зайнятості. У державах із соціально-ринковою економікою набуває поширення гнучка зайнятість (тимчасова робота, надомництво, поділ робочого місця між двома і більше працівниками, скорочений робочий тиждень тощо).
Зайнятість в Україні має свої особливості, породжені колишньою командно-адміністративною системою, а також сучасними трансформаційними проблемами:
а) значні масштаби нерегламентованої (неформальної) зайнятості;
б) приховане безробіття;
в) низька ціна робочої сили.
Політику України у сфері зайнятості регламентує Закон «Про зайнятість населення» (01.03.1991р.), який визначає правові, економічні та організаційні засади зайнятості населення, його захисту від безробіття, а також соціальні гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю, спрямовані на утвердження ефективної моделі вільно обраної повної зайнятості.
Безробіття — розбіжності на ринку праці між пропозицією робочої сили і попитом на неї, за яких певна частина робочої сили вимушено поповнює резервну армію праці.
Безробітними є працездатні громадяни працездатного віку, які через відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених законодавством доходів і зареєстровані у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, готові та здатні приступити до неї.
До основних типів безробіття належать: фрикційне (пов´язане з неможливістю реалізувати працівником свого права на вибір виду професійної діяльності, місця роботи тощо); структурне (спричинене змінами структури споживчого попиту і виробничих технологій, що призводить до розбалансування попиту і пропозиції робочої сили у різних галузях виробництва); циклічне (зумовлене спадом виробництва, зменшенням інвестицій в економіку); приховане (пов´язане зі спадом виробництва, що змушує роботодавців надавати працівникам довгострокові неоплачувані відпустки, зі зростанням чисельності працівників, які шукають роботу самотужки, не звертаючись до служби зайнятості тощо).
Структуру безробіття вивчають за такими критеріями:
— стать (особлива увага на найменш захищену соціально категорію жінок);
— вік з виокремленням молодіжного безробіття і безробіття осіб передпенсійного віку;
— соціальна група (робітники, інженерно-технічні працівники, вчителі, медперсонал, службовці та ін.);
— рівень освіти;
— професійні й кваліфікаційні характеристики;
— рівень доходів і забезпеченості;
— причини і мотиви звільнення.
Соціологія праці вивчає і суб´єктивні характеристики праці: ставлення до праці, мотивацію трудової діяльності, соціально-психологічний клімат у колективі, трудову адаптацію тощо.
Ставлення до праці — зв´язок між працівником і суспільством, працівником і працею щодо виробництва та розподілу матеріальних і духовних благ.
У цьому понятті синтезовано кілька типів відносин: ставлення до праці як суспільної цінності, ставлення до своєї професії, ставлення до конкретних умов, за яких відбувається праця. Це зумовлює складну структуру поняття «ставлення до праці», яке є єдністю трьох елементів: мотивів праці, реальної трудової поведінки та вербальної (вираженої за допомогою мови) оцінки трудової ситуації. Мотиваційний елемент ставлення до праці пов´язаний з трудовими мотивами та установками, якими керується працівник у трудовій діяльності. Елемент реальної трудової поведінки — з трудовою активністю працівника і виявляється в його трудовій поведінці: ефективному виконанні виробничого завдання, його якості, участі у технічній творчості, оволодінні передовими засобами праці, економії сировини, матеріалів, поєднанні кількох професій, ініціативності, відповідальності, дисциплінованості. Елемент вербальної оцінки характеризує рівень задоволеності виробничими умовами (розміром заробітної плати, змістом та умовами праці, взаєминами з керівництвом і товаришами по роботі тощо) і стосується внутрішнього стану працівника, емоційного сприйняття ним трудової діяльності, особливостей трудової ситуації.
Мотивація трудової діяльності — внутрішня спонука до трудової діяльності з метою досягнення певних цілей, зацікавленість у такій діяльності.
Вивчення трудової мотивації має велике науково-практичне значення, оскільки доповнює структуру особистості. За переходу до ринкових відносин і формування працівника нового типу ця проблема стала практичною. Соціологічний аналіз мотиваційної сфери та мотиваційного регулювання людської поведінки передбачає з´ясування змісту компонентів мотивації, форм і механізмів трансформації мотиваційного чинника у конкретну поведінку.
Мотив (лат. motus — рух) — свідомий збуджувач поведінки та діяльності людини, спрямованої на задоволення різноманітних (матеріальних, соціальних, духовних) потреб.
Сукупність мотивів створює мотиваційну сферу особистості, яка має ієрархічну структуру і залежить від конкретних трудових ситуацій. Серед них — вибір професії, місця роботи, повсякденна праця на підприємстві, конфліктні ситуації, зміна місця роботи чи професії. Мотиваційний процес є постійним пошуком альтернатив обґрунтування та вибору конкретної поведінки.
Трудові мотиви поділяють на кілька груп.
1. Мотиви, що стосуються вибору професії та місця роботи. Це найбільша група, до якої належать матеріальні мотиви, мотиви смислу праці, престижу тощо.
2. Мотиви, пов´язані з реалізацією особистістю засвоєних норм і цінностей. У цьому зв´язку виокремлюють мотиви щодо реалізації значущих цінностей суспільства (суспільні, морально-патріотичні тощо); трудової поведінки, пов´язані із засвоєнням норм і цінностей конкретного трудового колективу (колективної солідарності, належності до певного колективу тощо); реалізації групових норм (додержання стандартів групової поведінки, професійної солідарності, ділового спілкування тощо).
3. Мотиви, пов´язані з вибором та обґрунтуванням альтернатив життєвого циклу працівника. До них належать мотиви соціальної та професійної мобільності, подолання статусно-рольового та соціально-психологічного дискомфорту тощо.
Трудові мотиви виконують різноманітні функції:
— орієнтуюча — виявляється у здатності мотиву спрямовувати поведінку працівника в ситуацію, за якої є можливість вибору;
— змістоутворююча — мотив визначає суб´єктивну значущість поведінки працівника, надає їй індивідуального змісту;
— регулююча — мотив надає поведінці особи суспільного чи особистісного характеру;
— спонукаюча — мотив є внутрішнім спонукачем активності особи;
— мобілізуюча — реалізується за умови, що мотив мобілізує сили працівника на важливу для нього діяльність;
— обґрунтовуюча — виявляється у поясненні людиною за допомогою мотиву своїх вчинків.
Відповідно до цілей і завдань у трудовому колективі складаються свої соціальні цінності та норми, формуються вимоги до рівня освіти, кваліфікації, індивідуальних характеристик працівника. Водночас людина, яка вступає до нього, має власні життєві цілі, потреби, цінності, стандарти поведінки тощо, висуває зустрічні вимоги щодо характеру, організації, умов, оплати праці, можливостей професійного росту. У процесі трудової діяльності й відбувається взаємодія працівника і колективу, їх адаптація — пристосування одне до одного.
Трудова адаптація — соціальний процес засвоєння особистістю нової трудової ситуації внаслідок активної взаємодії особистості й трудового середовища.
Вона сприяє стабільності, згуртованості колективу, створенню в ньому умов для самовияву і самореалізації особистості, розвитку її творчих нахилів, соціалізації молоді. Виокремлюють кілька її видів.
Фізіологічна адаптація. Полягає у пристосуванні працівника до організаційних (змінність, розпорядок) і санітарно-гігієнічних умов праці.
Професійна адаптація. Виявляється в оволодінні фаховими вміннями та навичками, формуванні професійно необхідних якостей, розвитку стійкого позитивного ставлення працівника до своєї професії. Головним показником професійної адаптації є швидкість та якість освоєння працівником своєї спеціальності.
Соціально-психологічна адаптація. Суть її в ознайомленні працівника з членами колективу, особливостями міжособистісних стосунків, засвоєнні традицій і цінностей, вимог колективу. Показниками її є встановлення позитивних взаємин з колегами, керівництвом тощо.
Цей загальний настрій поступово утверджується, набуває відносної самостійності, починає активно впливати як на індивідуальний настрій та ефективність функціонування окремого працівника, так і на колективний настрій та результативність роботи, що свідчить про наявність у колективі певного соціально-психологічного клімату.
Соціально-психологічний клімат — відносно стійкий і типовий для певної групи загальний емоційний настрій, який формується в процесі спільної трудової діяльності колективу, спілкування між людьми.
На його формування впливають три групи чинників: макросередовище (суспільно-економічний лад, соціально-економічні умови життя людини, характерний для даного суспільства соціальний настрій); мезофактори (особливості великих груп суспільства, які різняться віком, соціальним станом, національністю, регіоном проживання тощо); мікрофактори — чинники місцевого (локального) характеру: виробничі (зміст, характер, рівень організації, умови праці), соціальні (система оплати, стимулювання праці, організація громадського життя, система інформування членів колективу тощо), соціально-психологічні (стиль і методи керівництва, взаємовідносини у колективі), психологічні (особливості окремих членів колективу).
Показники соціально-психологічного клімату поділяють на об´єктивні та суб´єктивні. До об´єктивних належать виробничі показники, які свідчать, наскільки клімат впливає на виконання колективом головних завдань. Групу суб´єктивних показників становлять задоволеність працею та різними чинниками виробничого оточення, стабільність колективу (реальна та потенційна), задоволеність стосунками з колегами («по горизонталі») та керівництвом («по вертикалі»), рівень і частота конфліктів.
3.Мотивація та стимулювання трудової поведінки.
Мотиви на відміну від установок, які можуть бути неусвідомленими, є усвідомлене суб`єктивне ставлення до своїх вчинків, внутрішня реакція на трудову ситуацію, що сформувалася на основі установок і ціннісних орієнтацій під впливом зовнішніх впливів, стимулів.
Мотиви передують трудовим вчинку, дії людини. Мотивом може виступати почуття обов`язку, задоволення від добре виконаної роботи, заробіток, престиж, боязнь критики і покарання, просування по службі. Таким чином, існує цілий мотиваційний комплекс, який може змінюватися не тільки від людини до людини, але і від однієї ситуації до іншої.
Сформована стійка структура мотивів утворює мотиваційне ядро. Існуючі в сфері праці мотиви умовно поділяють на три види:
матеріальні, коли людина виконує роботу, виходячи з намірів, не пов`язаних ні з характером і змістом праці, ні з соціальним середовищем, тому що робота для нього - проста економічна необхідність, засіб заробляти гроші і забезпечити самостійність існування;
духовні, коли людина виконує свою роботу тому, що йому подобається його професія, зміст трудової діяльності. При цьому він відчуває радість творчості, емоційний підйом, виникає естетичну насолоду самим процесом праці;
соціальні, коли людина виконує свою роботу, керуючись не стільки її змістом, скільки тим, що вона забезпечує йому певне місце в соціальній структурі колективу, в суспільстві. При цьому він чітко розуміє її суспільну значимість, отримує моральне задоволення працею, користується повагою товаришів.
На практиці в чистому вигляді ці види мотивів не зустрічаються. Вони тісно переплітаються, і в якійсь конкретній ситуації можна виділити лише домінуючий вид.
Вербальне поведінка, направлена на вибір мотивів (суджень) для пояснення, обгрунтування реального трудового поведінки, називається мотивацією. У процесі мотивації пояснення трудового поведінки здійснюється на рівні свідомості шляхом співвідношення підлягає поясненню ситуації з тими чи іншими цінностями чи нормами.
Важливе значення для розуміння природи мотивації має розгляд її функцій. Пояснюючи і обгрунтовуючи поведінку суб`єкта, мотивація тим самим виконує свою основну, безпосередню функцію. Крім того, вона виконує регулятивну функцію, яка полягає в блокуванні одних дій і прийняття рішення про початок інших. Вона також, пояснюючи певним чином поведінку людей і визначаючи різні можливості для спілкування суб`єкта з іншими членами колективу, встановлення з ними зв`язку, виконує комунікативну функцію і виступає засобом самосвідомості та усвідомлення суб`єктом свого соціального оточення, становлення та соціалізації його особистості. Мотивація виступає також як механізм, за допомогою якого коректуються старі та формуються нові ідеали, норми, ціннісні орієнтації. Це відбувається в тому випадку, якщо старі цінності та норми не можуть забезпечити таке обгрунтування поведінки, яка сприяє реалізації виникли потреб.
У сфері праці людина одночасно відчуває цілий ряд потреб, інтересів, ціннісних орієнтацій. Орієнтуючись в кожній конкретній трудової ситуації, він порівнює свою поведінку з прийнятими в колективі еталонами, розділяються зразками поведінки, засвоює, що "добре", а що "погано", і на основі сформувалася у нього установки за допомогою мотиву робить певний вибір, пояснює і обгрунтовує його. Завдяки мотиву дії набувають характеру щодо координованого акта при більшому або меншому відповідно цінностей і потреб, навіть при їх неузгодженості. Мотив має подвійною природою: з одного боку, він обумовлений конкретною ситуацією (стосовно до неї потрібно діяти), з іншого - особистість прагне подолати (у свідомості) ситуацію, співвідносячи свою дію з засвоєної системою моральних цінностей.
Передуючи трудовому дії, пояснюючи і обгрунтовуючи його, мотивація може служити спонуканням до дії або засобом блокування його. Однак мотив не є рушійним фактором. Він виступає сполучною ланкою між такими регуляторами трудової поведінки, як цінності, потреби та інтереси. При цьому слід враховувати те, що, хоча цінності і відображають окремі сторони трудової діяльності, їх слід відрізняти від таких регуляторів, як потреби та інтереси. Останні (потреби та інтереси) є безпосереднім вираженням соціально-практичної діяльності, соціального становища груп у системі суспільного відтворення. У цінностях же предмет діяльності, властиві їй форми спілкування та умови життєдіяльності виражені опосередковано, через систему знаків і символів, яким може надаватися особливий сенс, не відповідає природі обозначаемого.
Тільки під цілеспрямованим впливом адміністративних впливів і стимулів можна досягти максимальної відповідності мотиву діяльності і потреби, забезпечити необхідну трудову поведінку. Стимулювання-це особливий, якісно відмінний від ціннісно-нормативного регулювання, спосіб управління соціальною діяльністю людей, при якому поведінка людини регулюється за допомогою впливу не на саму особу, а на умови її життєдіяльності, на зовнішні по відношенню до особистості обставини, які породжують певні інтереси і потреби . Таким чином, стимулювання є способом опосередкованого впливу на особистість, при якому особистість може свідомо вибирати, який вчинок їй зробити відповідно до індивідуального перевагою.
4. Трудова мобільність і кар’єра.
У соціологічних дослідженнях трудова кар'єра вивчається або як фактор чи функція інших соціальних процесів і явищ, або як самостійний об'єкт. Соціологічні дослідження, крім економічного аспекту, розглядають трудову кар'єру під кутом зору соціального стану індивіда, його ціннісних орієнтацій, оцінок ним своєї ролі як члена суспільства, тобто переносять центр ваги дослідження на особисті інтереси чи інтереси різних груп індивідів.
Більшість соціологів розглядають трудову кар'єру як індивідуальну трудову мобільність, тобто процес переміщення працівника з одного робочого місця на інше в ієрархічній системі трудової діяльності суспільства. Сама ієрархія робочих місць базується на їхній соціально-економічній неоднорідності і є результатом певного рівня розвитку суспільного поділу праці. Підходи до вивчення трудової кар'єри можуть бути різними:
розгляд кар'єри індивідів як такої, що викликана зміною якості і кількості самих робочих місць;
вивчення кар'єри індивідів з позицій їхніх мотивів, цінностей, процесу прийняття рішення про зміну робочого місця.
Виправдовують себе дослідження, що поєднують обидва підходи. Так, В. А. Калмик, з одного боку, розглядає кар'єру як процес переміщення індивіда в результаті невідповідності робочих місць робочій силі індивідів. При цьому внутрішнім механізмом індивідуальної трудової мобільності є стан відповідності властивостей робочого місця властивостям робочої сили. Процес переходу на нове робоче місце можна відобразити у вигляді схеми.
У разі повної відповідності між змінами робочого місця і робочої сили індивіда (стан повної адаптації) переходу немає; тоді, коли зміна робочої сили не супроводжується відповідною зміною робочого місця, спостерігається процес наростання суперечностей між обома елементами, що може призвести до ситуації розриву і можливої зміни робочого місця* Дотепер ми розглядали рух, позначений стрілкою, спрямованою зліва направо. Стрілка, спрямована справа наліво, показує процес зайняття індивідом робочого місця.
Зауважимо, що адаптація є складовою механізму зміни робочого місця. Кожний крок просування щаблями трудової кар'єри пов'язаний із освоєнням нової трудової ситуації, адаптації до неї. Відповідно, ситуація розриву починається з дезадаптації (антиадаптації), тобто з ослаблення зв'язків працівника з робочим місцем.
Очевидно, адаптивний механізм входить до складу соціальних механізмів здійснення трудової кар'єри.
Дослідження кар'єри пов'язане з вивченням сфери ухвалення рішення про трудове переміщення, починаючи з моменту виникнення в індивіда бажання цієї зміни. Такий стан визначається як потенційна мобільність, тобто схильність до руху, прагнення до зміни соціального стану; під потенційною вертикальною мобільністю індивідів розуміють схильність, бажання, прагнення до переходу на робочі місця більш високого рангу. Фактично трудова кар'єра означає реалізацію дії, потенційне прагнення до неї. Коли ми розглядаємо трудову кар'єру як процес, то маємо на увазі взаємодію всіх елементів, що беруть участь у ньому, зокрема й прагнення до кар'єри, що визначається спрямованістю особистості і ставленням її до праці й робочого місця.
У цілому ж трудова кар'єра — це історія трудової діяльності індивіда, що містить, крім об'єктивних умов для ЇЇ здійснення, також суб'єктивні умови, цілі й мотиви діяльності.
У цьому зв'язку певний інтерес для дослідження трудової кар'єри має схема механізму добровільного акту зміни робочого місця індивідом, запропонована В. А. Калмик.
Механізм добровільного акту переходу схематизований безвідносно до того, яким способом реалізується рішення — суспільно організованим чи індивідуальним. Ступінь свободи вибору робочого місця визначається сукупністю умов, представлених всіма елементами схеми: і наявністю стимулів та обмежень переходів, і ефективністю системи інформації, і можливостями.
Загальна схема складається з трьох основних елементів:
зовнішніх стимулів і гальм зміни робочого місця;
індивіда та його особистісних характеристик;
ставлення індивіда до зміни робочого місця та акту переходу.
Що стосується першої частини, а саме порівнянності робочого місця індивіда та умов життя з тими, котрі очікуються на вакантному робочому місці, то переваги останнього є обов'язковою умовою схвалення рішення про зміну. Однак при цьому певні обмеження накладають суспільні норми трудової мобільності індивідів (офіційні — у вигляді законів і нормативів і неофіційні — у вигляді звичаїв і традицій). Згідно з Т. Шибутані, "...зазвичай люди рухаються вздовж ясно визначених ліній кар'єри. У більшості організацій існують процедури для добору й виховання нових членів, учнівства, а також вимоги, які мають бути виконані, перш ніж людина буде цілком прийнята".
Суспільні норми становлять основу рушійних сил переходів — вищих стимулів і гальм.
Витрати, неминучі в разі переходу між робочими місцями різного рівня, труднощі адаптації до нових умов служать обмеженням, гальмом переходів. Вони полягають у втраті часу (в тому числі й на навчання) та грошових і матеріальних коштів, якої зазнають працівники (їх треба відрізняти від суспільних втрат як наслідків мобільності кадрів). Працівник порівнює витрати, можливі при зміні робочого місця, з перевагами, які йому обіцяє нове місце, і якщо останні переважають за інших рівних умов, він здійснює перехід.
Самі по собі вакансії робочого місця, що не вирізняються відносно кращими умовами, не відіграють ролі зовнішніх спонукальних сил до зміни місця роботи, але в поєднанні з кращими умовами вони являють собою стимул руху індивідів до робочих місць більш високого рангу. Для того щоб цей стимул почав діяти, мають функціонувати інформаційні служби. Інформація є одним із необхідних елементів трудової кар'єри.
Система інформації складається із взаємозалежних елементів, таких як зміст, джерела, канали, дохідливість інформації, її ефективність (дієвість і втрати).
Друга частина схеми стосується індивіда, його особистісних характеристик. Здібності і схильності до праці диференційовані й соціально зумовлені, а тому трудова кар'єра пов'язана із соціальним середовищем, у якому формувалися ці властивості індивідів, а також із властивостями самих індивідів. До чинників, які справляють істотний вплив на трудову кар'єру в нашій країні, належать форми й рівень здобутої індивідом освіти, його соціальне походження, тобто чинники первинної соціалізації особистості. Соціологи вказують також на значущість для трудової мобільності індивідів класової належності, майнового положення, національності.
До соціально-психологічних властивостей індивіда, що стосуються трудової кар'єри, належать досвід (знання, навички, вміння, зокрема уміння пристосовуватися до нових обставин, звички) і спрямованість (світогляд, інтереси, прагнення, цілі, оцінки). Досвід формує спрямованість особистості. З біологічних властивостей індивіда до аналізу чинників трудової кар'єри належать вік і стать, які впливають на досвід і спрямованість особистості.
Трудова кар'єра за умови свободи вибору робочого місця спрямована на здійснення мети (орієнтація і задоволення потреби індивіда). Спонукання до досягнення мети визначаються як мотиви, як усвідомлені потреби та інтереси. Цілі як орієнтація діяльності відбиваються на життєвих планах. Переходи з одного робочого місця на інше можуть бути як безпосередньою потребою в зміні видів занять, так і засобом для досягнення інших цілей, що належать до сфери праці і виходять за її межі.
У ситуації, коли задоволення ряду життєвих інтересів обмежене і коли потрібно віддати перевагу одним із них перед іншими, а ці інтереси пов'язані так чи інакше з вибором варіанта (обіймати дану посаду чи ні), регулятором ухвалення рішення в кінцевому підсумку є ціннісні орієнтації особистості. Вони відносно стійкі й соціально зумовлені, тоді як оцінки, мотиви більш рухливі, бо виступають відображенням конкретної життєвої ситуації, реакцією на неї.
Ставлення індивіда до робочого місця та ухвалення рішення про перехід складає третю частину схеми. Для виникнення бажання змінити робоче місце необхідна наявність незадоволеності сукупністю основних життєвих інтересів працівника, пов'язаних із робочим місцем, і потреби вирішити цю проблему.
Моральний стан незадоволеності роботою виникає в разі невідповідності засад чи вимог, які людина пред'являє до своєї роботи, і ступенем їхньої реалізації на даному робочому місці. Можливі різні обставини, що викликають незадоволеність роботою, як і різною є сама природа незадоволеності. Нас у даному разі цікавить незадоволеність роботою як результат невідповідності, розриву між тим, що працівник має, і тим, до чого він прагне і що може одержати на даному робочому місці, невідповідності між досягнутим соціальним станом і тим, до якого працівник прагне. Тут доречно зауважити, що на обсяг і напрямки переміщень привабливі чинники впливають більше, ніж негативні. Мається на увазі, що сама по собі незадоволеність роботою не приводить до здійснення переходу. Наявність робочих місць із кращими умовами праці сприяє рішенню індивіда про перехід на ці місця. Такі вакантні робочі місця можуть бути чинником не тільки бажання змінити робоче місце, а й причиною виникнення самої незадоволеності роботою (до цього ні з чим було порівнювати).
Для аналізу потенційної мобільності індивідів розрізняють кілька ступенів незадоволеності робочим місцем.
Початковим ступенем є стан незадоволеності безвідносно до наміру змінити робоче місце. Незадоволеність роботою може зумовлюватися різними обставинами, і необов'язково, щоб вона приводила до рішення змінити робоче місце.
Другим ступенем є такий стан незадоволеності, який переходить у бажання змінити робоче місце, хоча чіткої установки на зміну ще немає. Є тільки бажання перемінити роботу без конкретизації нового місця. Працівник може усвідомити мотив бажаного переходу.
Третім ступенем незадоволеності є такий стан, коли вже прийнято рішення або є установка на залишення місця роботи й заміну його новим. Нагромадження незадоволеності роботою досягає критичної межі, і настає ніби насичення нею.
Дозрівання незадоволеності робочим місцем і вибір варіанта вирішення конфлікту супроводжується формуванням оцінки ефективності можливої зміни роботи.
Рішення приймається шляхом порівняння всіх виграшів і втрат (як матеріальних, так і моральних); сюди ж залучається і здатність до наслідування суспільних шаблонів поведінки. Проте рішення індивіда, прийняті за допомогою як наслідування, так і попереднього перегляду варіантів, рідко бувають найкращими для нього.
Між остаточним рішенням про зміну робочого місця і самим фактом зміни минає певний час, коли починають інтенсивно діяти гальмівні чинники (різного роду обмеження).
Працівники, що переміщаються за робочими місцями, проходять в основному всі стадії процесу визрівання рішення. Однак процес, який розпочався, може бути перерваний на кожній із його стадій внаслідок зміни соціальної ситуації чи свідомості працівника. Диференціація соціального стану працівників, в основі якої лежать відмінності між умовами праці й життя, відіб'ється в їхньому ставленні до своєї професії, роботи взагалі й можливості її зміни, зокрема. За певними параметрами соціальної ситуації і соціальних груп можна класифікувати працівників з орієнтацією на рухливість, у тому числі й по вертикалі робочих місць (схильність до трудової кар'єри).
При всьому можливому різноманітті наборів параметрів соціально-трудової ситуації можна виділити типові, найбільш значущі, істотні обставини, що впливають на поступ трудової кар'єри фактори.