Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
25
Введение
Актуальность изучения социальных инноваций и процесса их эффективного управления обусловлена тем, что внедрение новаций всегда являлось и является одним важнейших средств решения проблем организации, что проявляется как на уровне общества, так и на уровне отдельной фирмы. В соответствии с международными стандартами инновация определяется как конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового продукта, технологического процесса или в новом подходе к социальным услугам.
Однако инновации включают не только идеи. Они обычно рассматриваются более широко, т.е. как «планируемый и управляемый процесс внедрения в организацию качественных изменений - новшеств». При этом каждое такое изменение ориентировано на решение определенной проблемы. Многие социальные потребности удовлетворяются благодаря именно инновациям.
Цель данной курсовой работы заключается в изучении процесса управления социальными инновациями в организации и повышения его эффективности.
Задачи работы:
рассмотреть теоретические основы социальных инноваций;
дать организационно-экономическую характеристикуобъекта исследования;
проанализировать эффективность социальных инноваций в организации;
разработать предложения по повышению эффективности управления социальными инновациями в организации.
Объектом исследования является Волоконовское райпо.
Предметом исследования являются социальные инновации применяемые в Волоконовском райпо.
Вопросы управления социальными инновациями являются достаточно новыми в экономической науке и в большей степени относятся к исследованию процессов управления организационными изменениями, а также преодолению сопротивления изменениям со стороны коллектива и мотивации персонала к участию в инновационных преобразованиях. Данная курсовая работа, в частности основывалась на работах С.Д. Ильенкова, Л.М. Гохберга, С.Ю. Ягудина и др.
Методической основой исследования является сравнительный анализ, табличный метод, метод типологизации.
Структура курсовой работы является традиционной и состоит из введения, 3 вопросов, заключения, список использованных источников в количестве 30 наименований. Работа выполнена на 42 страницах машинописного текста, содержит 4 таблиц, 4 рисунка, 4 приложения.
Организации и учреждения, осуществляющие свою деятельность в современных условиях рыночной экономики, должны адаптироваться к изменяющимся реалиям окружающего мира, предвидеть тенденции грядущих изменений. В ходе решения этой задачи разрабатываются и внедряются различные нововведения, которые затрагивают не только технологическую и экономическую, но социальную сферу фирмы и определяются как социальные инновации. «Инновация» (от латинского innovatio) обозначает введение в практику чего-либо нового.
Термин «социальные инновации» в экономической литературе начал использоваться в 60-е годы ХХ века. В частности, социальные инновации обсуждались в трудах таких ученых, как Питер Друкер, Майкл Янг, а несколько позже - в работах Пьера Розанваллона, Жака Фурнье и Жака Аталли. Однако социальные инновации и их проявление возникли задолго до этого. Например, Роберта Оуэна, реформатора XIX века, считают основателем корпоративного движения, способствующего социальным преобразованиям, а великие социологи Карл Маркс, Макс Вебер и Эмиль Дюркгейм привлекли внимание к разнообразным процессам, связанным с социальными переменами.
Применительно к коммерческим и некоммерческим организациям под социальными инновациями обычно понимаются социально-ориентированные новшества в области организации труда и управления. Инновации в социальной сфере организации представляют собой сознательно организуемые нововведения или процессы, реализуемые компанией в соответствии с изменяющимися условиями её функционирования и имеющие целью эффективное использование социального потенциала организации [9].
Наиболее популярным в современной экономической литературе является следующее определение социальных инноваций - это нововведения в социальном управлении компанией, способствующие разрешению противоречий, возникающих в условиях неоднородности персонала и нестабильности внешней среды, сосуществования различных культурных систем, повышения уровня информатизации общества, усиления процессов инновационного развития производственной сферы, при которых многие из традиционных форм и методов социального менеджмента оказываются несостоятельными [11].
Социальные инновации имеют ряд особенностей по сравнению с материально-техническими инновациями. Если первые являются, как правило, результатом коллективного творчества, то в материально-технических преобладает индивидуальное авторство. Кроме того, задача социальных инноваций несколько отдалена во времени, их эффект не проявляется так быстро и не носит такого конкретного характера, как это часто бывает в случае с материально-техническими новшествами. Специфика социальных инноваций состоит также в более широкой сфере применения, в зависимости от групповых и личностных качеств людей, задействованных в осуществлении данной инновации. Также можно отметить, что при реализации социальных инноваций отсутствует обязательное сопровождение требования нового технического оснащения [18].
В связи с тем, что многие организации и предприятия вынуждены постоянно приспосабливаться к изменяющимся обстоятельствам, развивать традиционные или искать кардинально новые подходы к решению социальных проблем, особое место получила новая отрасль знаний «социальная инновации» вопросы теории и практики социальных нововведений.
Источником социальных инноваций, как правило, являются проблемы, которые возникают в результате изменений внешней среды, и которые невозможно решить с помощью традиционных методов, например через изменение структуры потребностей сотрудников организации, ценностей организационной культуры. Неразрешенность тех или иных социальных проблем даёт импульс к разработке новых средств и норм в социальной сфере отечественных компаний.
Если рассматривать содержание социальной инновации как процесса, то ее можно рассматривать как процесс генерирования новой идеи, экспериментальной апробации, ее распространения. Инновационный процесс включает в себя инновационную деятельность, которая понимается как деятельность, направленная на использование научных знаний и практическое опыта с целю получения нового или улучшения производимого продукта. Элементы процесса социальной инновации изображены на рисунке 1.
Рис. 1. Элементы процесса социальной инновации
Период от возникновения до практического применения представляет собой «инновационный цикл» продолжительность которого может варьировать в зависимости от социально-экономических (дефицит финансирования нововведения, недостаток профессионально подготовленных кадров, перспектива сокращения рабочих мест и распространение безработицы) и психологических факторов (психологические барьеры информационного или мировоззренческого плана, консерватизм мышления, отсутствие инициативного и творческого подхода в решении проблем).
Субъектом социальных нововведений выступают инноваторы. которых можно классифицировать по ряду оснований (табл. 1).
Таблица 1
Классификация инноваторов
|
Классификационный признак |
Виды инноваторов |
|
По типу инновационной деятельности |
создатели - авторы идеи и ее популяризаторы реализаторы - авторы технологического процесса освоения и внедрения новшества |
|
По отношению к основной специальности |
профессионалы самодеятельные инноваторы |
|
По количеству участвующих |
коллективные инноваторы индивидуальные инноваторы |
|
По предмету инновационной деятельности |
разработчики новых материальных продуктов разработчики новых технологий и методов деятельности разработчики новых социальных норм и отношений |
Основной целью инновационной деятельности в социальной сфере компании является:
решение социальных проблем организации;
формирование сбалансированного функционирования компании в условиях нестабильной экономической среды;
развитие организационной культуры фирмы;
повышение качества трудовой жизни персонала за счет более полного удовлетворения потребностей сотрудников;
модернизация системы социальных отношений, как с сотрудниками компании, так и с внешними субъектами стратегического взаимодействия;
повышение уровня социальной ответственности организации и др.
Выделяют следующие области инноваций в социальной сфере организаций:
совершенствование и создание методов управления и лидерства;
улучшение рабочей атмосферы, мотивации и систем информирования;
вовлечение рядовых сотрудников и партнёров к управлению фирмой;
внедрение усовершенствованных систем обучения и адаптации персонала;
улучшение социальных условий жизни работников, условий безопасности и гигиены труда;
разработка технологий управления организационным поведением работников;
формирование условий для развития креативного мышления персонала организации;
развитие системы отношений с субъектами внешнего взаимодействия;
совершенствование процессов и систем управления социальными инновациями в организации.
Исходя из этого социальные инновации могут быть достаточно разнообразными, что связано с вариативностью факторов их определяющих и специфики социальных процессов. Для классификации социальных инноваций можно выделить следующие признаки представленные в таблице 2.
Таким образом, социальные инновации можно рассматривать как нововведения, способствующие разрешению противоречий, возникающих в условиях неоднородности и нестабильности условий функционирования организации, когда многие из традиционных форм и методов обеспечения функционирования организации оказываются неэффективными [13].
Таблица 2
Классификация социальных инноваций
|
Классификационный признак |
Вид социальной инновации |
|
По степени охвата социальных факторов |
|
|
По сферам общественной жизни |
|
|
По периоду реализации |
|
|
По составляющим социальной сферы организации |
|
|
В зависимости от среды реализации |
|
|
По форме реализации |
|
Рассматривая историю рыночных эволюционных преобразований и взаимоотношений, можно заметить, что инновации являются непременными составляющими элементами бизнес-процесса для фирм, наиболее успешно действующих в конкурентной среде и ориентированных на сохранение и упрочение своих лидирующих позиций в обозримом будущем. Без коренных изменений в социальной сфере в организации и в сфере организационно-управленческих отношений невозможно эффективное управление развитием организации.
Исследование социальных инноваций получили наибольшую популярность в ХХ веке и были связаны, прежде всего, с социальным предпринимательством. Еще Й.Шумпетер, изучая инновационные процессы, предложил рассматривать деятельность предпринимателей как использование существующих вещей для создания новых продуктов и услуг новыми способами. При этом концепция «социальные инновации» применима к социальному предпринимательству, предполагает, что предпринимательство не обязательно должно быть инновационным, но оно может быть проводником инноваций. А начиная с 1980-х годов, в трудах, посвященных технологическим изменениям, все больше внимания уделяется социальным факторам и их влиянию на распространение технологий.
Для конца ХХ начала ХХI века характерно развитие социального предпринимательства, проявляющегося в создании новых социально-ориентированных организаций, особенно в сфере оказания услуг, развитии методов и технологий источников открытого доступа, благодаря которым интеллектуальная собственность становится всеобщим достоянием. Это привело к появлению инновационных социальных технологий или технология управления, которые представляют собой внедрение в практическую деятельность особого коммуникативного канала передачи информации - канала «человек-машина-человек» [16].
Под инновационными социальными технологиями понимаются:
новые формы электронной коммуникации, основанные на использовании Интернета, - веб-сайты, голосовая почта, рассылка видеопосланий, IP-телефония и т.д.;
управление корпоративными знаниями - процесс, в результате которого индивидуальные знания отдельного человека превращаются в корпоративные. В этом случае знания отдельного человека отчуждаются от их носителя и становятся нематериальным активом компании. При конструировании инновационной технологии управления знаниями следует учитывать следующие факторы: тип бизнес-процесса, какая информация нужна при конструировании того или иного бизнес-процесса. Дальнейшим шагом должно стать создание карты движения информации при развертывании определенного бизнес-процесса. При создании карты движения информации необходимо учитывать степень новизны и важности информации. Эта инновационная технология может быть осуществлена практически в процессе проектной работы, в ходе работы проектных групп над той или иной проблемой;
оценка и анализ персонала. Под экспертными системами понимаются особые компьютерные программы, моделирующие действие эксперта, человека, при решении задач в какой-либо предметной области, основанной на составлении базы данных. Экспертные компьютерные системы начали разрабатываться в середине XX века в США. Разработчиками этих систем по праву можно считать ученых Б. Сойера и А. Фостера. В настоящее время существует уже пятое поколение компьютерных экспертных систем. Они нашли наибольшее применение при оценке личностного и профессионального потенциала персонала, уровня конфликтности и стрессоустойчивости работников, в других кадровых технологиях. За последнее десятилетие создано пятое поколение, так называемые прецедентные экспертные системы. Такие системы основаны на богатой базе реальных экономических, управленческих ситуаций. В результате использования таких экспертных систем решение принимается на основании реальных наблюдений, на основе реальных ситуаций, имевших место на том или ином предприятии, в управленческой практике того или иного управления. Прецедентные экспертные системы используют наряду с математическими алгоритмами человеческую логику, основанные на использовании экспертных систем.
В последние годы одним из основных направлений социальных инноваций становится внедрение инноваций в сфере государственных услуг. Впервые данные инновации были внедрены в ряде Скандинавских и Азиатских стран, в частности, - это привлечение частного сектора к участию в работе городских служб, объединение усилий бизнеса и органов государственного регулирования в вопросах совершенствования законодательства в сфере развития бизнеса и т.д.
Важнейшей тенденцией XXI века является развитие механизмов социального управления, обеспечивающих мотивацию человека не только к труду, но и к самостоятельности, к творчеству. Как отмечает Дэвид Паккард: «…люди должны быть настолько заинтересованы в работе, чтобы им хотелось ее планировать, предлагать новые решения старых проблем и горячо браться за дело, когда у низ появляется возможность внести какой-то вклад». В связи с этим, сегодня управление социальными инновациями в организации означает признание человеческого фактора приоритетным ресурсом развития. Это предполагает и иную систему отбора и формирования персонала организации, обеспечивающую привлечение наиболее творческого человеческого капитала; непрерывное повышение квалификации сотрудников.
Инновационный тип современного производства по-новому формулирует проблему профессиональной успешности, а в связи с этим формирует особую систему отбора, переобучения и социальной адаптации работника. Значительное отличие инновационных подходов от традиционных проявляется уже начиная с системы отбора работников. При традиционном подходе необходимый объем работы по набору определяется в значительной мере разницей между имеющейся рабочей силой и будущей потребностью в ней. В инновационной деятельности, которая характеризуется неопределенностью и значительным риском, сложно прогнозировать будущие потребности в рабочей силе. Необходимо оценить соответствие возможностей имеющихся работников с точки зрения их адаптации к социальным процессам и уровня их квалификации содержанию инновационной деятельности [9].
Таким образом, новая ситуация заставляет искать нетрадиционные социальные технологии, требует от работника умения сочетать врожденные и приобретенные качества с требованиями окружающей его среды, воспринимать широкий спектр трудовой мотивации. Инновационные структуры требуют от работника особой гибкости и подвижности мышления, эффективной системы восприятия, особого типа внутренней потребности в творчестве, своеобразной формы самореализации и интеграции в социальную систему. Они ориентированы в первую очередь на высококвалифицированную рабочую силу, центральным звеном которой является личность новатора-ученого или новатора-менеджера. Ключевой фигурой в инновационной деятельности становится интеллектуал, для которого наибольшее значение приобретает смысловая значимость труда и высокая внутренняя мотивация.
В настоящие время в Белгородской области практически использованы все варианты преобразования предприятий государственной торговли в различные формы собственности: индивидуальную, коллективную, частную, малые предприятия, муниципальные предприятия смешанной формы собственности, акционерные общества, предусмотренные Гражданским кодексом Российской Федерации.
Волоконовское потребительское общество является ярким примером коллективной собственности.
Оно основано на добровольном объединении граждан (пайщиков) путем объединения имущественных паевых взносов. Правовое положение Волоконовского райпо, его правоспособность, определяется Гражданским кодексом Российской Федерации, федеральным законом «О потребительской кооперации», Уставом организации, другими нормативными документами.
В Волоконовском райпо списочный состав работников составляет 308 человек. Руководителей и специалистов 41 человек, материально ответственных работников 170 человек, рабочие должности 96.
Райпо имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом. Имеет самостоятельный баланс, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные не имущественные права, быть истцом и ответчиком в суде.
Основной экономической деятельностью общества являются имущественные и материальные ценности, финансовые результаты, которые принадлежат ему на праве коллективной собственности, как юридическое лицо. Источник основных фондов и оборотных средств, сформированный за счет средств участников паевых взносов, то есть паевой фонд, составил 640 тыс. рублей. Средний размер паевого взноса 1470 рублей, собрано паевых взносов 262 тысячи.
Целью любого потребительского общества является, прежде всего, удовлетворение материальных и иных потребностей своих членов.
В практической деятельности это обозначает, что должен обеспечиваться приоритет экономических интересов пайщиков
По определению, под организационной структурой понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающее функционирование и развитее организации как единого целого (прил. 2).
Высшим органом управления общества является общее собрание уполномоченных. Общее собрание уполномоченных потребительского общества решает вопросы, отнесенные уставом общества к исключительной его компетенции, и не может передавать их на решение совета общества и правления общества.
Совет потребительского общества является представительным органом общества, подотчетен его общему собранию и исполняет свои полномочия на общественных началах. Совет общества осуществляет управление обществом и ведение его дел в пределах своей компетенции, оговоренной уставом общества.
Совет общества, а также председатель Совета потребительского общества избираются на общем собрании уполномоченных обществ сроком на 5 лет.
Исполнительным органом общества является Правление общества.
Полномочия правления общества определяются Советом общества и положением о нем.
Правление общества несет ответственность за организационную и финансово - хозяйственную деятельность общества, сохранность товарно-материальных ценностей и другого имущества, находящиеся на балансе общества.
Организационная структура управления определяется как форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой осуществляется процесс управления по соответствующим функциям, направленным на решения поставленных задач и достижения намеченных целей. С этих позиций структура представляется в виде системы оптимального разделения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми. В состав потребительского общества магазины, занятые розничной торговлей товара, они принадлежат членам общества – пайщикам (табл. 1).
Таблица 1
Основные средства Волоконовского райпо в 2013 году
|
Показатель наименование
|
Наличие на начало отчетного года |
Поступило
|
Выбыло
|
Наличие на конец отчетного пери ода |
|
1 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
Здания |
11436 |
|
461 |
10975 |
|
Сооружения и передаточне устройства |
80 |
18 |
98 |
|
|
Машины и оборудование |
5348 |
1264 |
6612 |
|
|
Транспортные средства |
1913 |
|
91 |
1822 |
|
Производственный и хозяйственный инвентарь |
982 |
|
119 |
863 |
|
Итого |
19759 |
1282 |
671 |
20370 |
Экономическая поддержка пайщиков Волоконовского райпо состоит в паевых взносах, предоставлении заемных средств, но главное их участие в реализации в качестве покупателей. Сумма заемных средств на 1 января 2009 года составила 2660тыс. рублей, что составило 34,5% от общей суммы краткосрочных обязательств предприятия. Различные стороны производственной, сбытовой, снабженческой и финансовой деятельности предприятия получают законченную денежную оценку в системе показателей финансовых результатов (табл.2). Обобщённо наиболее важные показатели финансовых результатов деятельности предприятия представлены в форме №2 . Райпо продает товары своим пайщикам, пайщики пользуются льготами - продажа товара в рассрочку по льготам (сниженным) ценам, услугами общества.
Таблица 2
Динамика основных показателей финансово-хозяйственной деятельности Волоконвского райпо за 2011-2013 годы
|
Показатели |
2011 |
2012 |
2013 |
Отклонения (+,-) |
Темп роста, % |
||
|
2012/ 2011 |
2013/ 2012 |
2012/ 2011 |
2013/ 2012 |
||||
|
1. Выручка от продажи |
175650 |
257059 |
227369 |
+81409 |
-29690 |
146,3 |
88,5 |
|
2. Выручка от продажи в сопоставимых ценах |
- |
241143 |
213492 |
- |
-27651 |
- |
88,5 |
|
3. Доход от торговли, тыс. руб. |
161386 |
238401 |
207828 |
+77015 |
-30573 |
147,7 |
87,2 |
|
4. Доход в сопоставимых ценах |
- |
142441 |
219118 |
+95960 |
-11290 |
- |
153,8 |
|
5. Прибыль до налогообложения |
2158 |
2801 |
3345 |
+643 |
+544 |
129,8 |
119,4 |
|
6. Прибыль от продаж |
- |
1904 |
2574 |
+204 |
+771 |
- |
135,2 |
|
7. Себестоимость проданных товаров |
139900 |
205429 |
179941 |
+65529 |
-25488 |
146,8 |
87,6 |
|
8. Валовая прибыль, тыс. Руб |
35750 |
51630 |
47428 |
+15880 |
-4202 |
144,4 |
91,9 |
|
9. Чистая прибыль, тыс. руб. |
1061 |
1574 |
1926 |
+513 |
+352 |
148,3 |
122,4 |
|
10. Индекс цен |
- |
1,066 |
1,065 |
- |
- 0,001 |
- |
99,9 |
По данным таблицы 2 видно, что сумма прибыли до налогообложения в 2012 году по сравнению с 2011 г. увеличилась на 643 тыс. руб., или на 29,67 %, а в 2013 г. по сравнению с 2012 г. увеличилась на 544 т.р., что составило 524,27 %. Это привело к соответствующему увеличению прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
В динамике финансово-хозяйственных результатов можно отметить следующие положительные изменения.
Прирост общей суммы прибыл в 2013 г. обусловлен увеличением прибыли от продажи продукции на 207828 тыс. руб., или на 73,76 %, увеличением прочих операционных доходов на 1464 тыс.руб., снижением прочих операционных расходов - на 238 т.р. и внереализационными расходами - на 2397 т.р.
В 2012 г. положительным явлением было увеличение суммы процентов к получению на 181 т.р., прочих операционных доходов на 13282 т.р., внереализационных доходов - 715 т.р., а также снижением налога на прибыль - 598 т.р.
Вместе с тем динамика финансово-хозяйственных результатов включает и негативные изменения. В 2012 году по сравнению с 2011 годом произошло увеличение прочих операционных расходов на 15335 тыс. руб., или на 532,46 %, внереализационных расходов на 5875 тыс. руб., или на 102,75 %. Также произошло снижением налогооблагаемой прибыли на 8221 т.р. и соответственно снизилась чистая прибыль на 7623 т.р.
Райпо осуществляет многоотраслевую хозяйственную деятельность.
Основными отраслями его деятельности является:
- розничная торговля;
- общественное питание;
- заготовки;
- производство.
Увеличивая свои оборотные средства, оно вовлекает в работу прежде всего пайщиков, население. В большой степени ориентирует свою деятельность на снабжение населения товарами народного потребления. Динамика состава имущества Волоконовского райпо за 2011-2013 годы представлена в таблице 3.
Розничная торговля занимает большую долю в объеме производства, потому что розничная торговля дает большую прибыль. Проклассифицировать эти торговые предприятия можно по ряду существенных признаков:
1. По масштабу деятельности они относятся к малым, так как численность работающих в них составляет не более20 человек.
2. По товарной специальности можно отнести к комбинированным, то есть объединяющим несколько товарных групп, родственным по общности спроса и удовлетворяющих определенный круг потребностей.
3. По методу обслуживания покупателей - обслуживание через прилавок и методом самообслуживания.
Таблица 3
Динамика состава имущества Волоконовского райпо за 2011-2013гг.
|
Показатели |
Годы |
Абсолютное отклонение, (+/-) |
Относительное отклонение, % |
||||
|
2011 |
2012 |
2013 |
2012/ 2011 |
2013/ 2012 |
2012/ 2011 |
2013/ 2012 |
|
|
Внеоборотные активы |
12851 |
13931 |
14132 |
1080 |
201 |
108,4 |
101,4 |
|
Оборотные активы |
9752 |
10227 |
11899 |
475 |
1672 |
104,8 |
116,3 |
|
Итого |
22603 |
24158 |
26031 |
1555 |
1873 |
106,8 |
107,7 |
Механическая характеристика Волоконовского райпо заключаться в его анализе его механических показателей. Нельзя сказать, что действующая система управления усовершенствована полностью. У нее, как и у всякой другой есть свои достоинства и недостатки. Если главная цель потребительской кооперации - это удовлетворения потребностей населения в товарах и услугах, то нужно уделить этому особое внимание в структуре управления. Можно выделить в потребительском обществе должность программиста. Это ускорило работу по обработке бухгалтерской и другой информации, а также имея электронную почту можно было бы найти множество пайщиков для дальнейшей работы.
Изучив действующую организационную систему управления Волоконовского райпо, можно сделать вывод, что она упорядочена и в совокупности ее элементы взаимосвязаны и функционируют и развиваются как единое целое.
2.2. Анализ эффективности социальных инноваций в Волоконовском райпо
Социальные инновации - процесс целесообразного создания, распространения и реализации общественно полезной инициативы, направленной на качественные изменения в различных сферах жизнедеятельности общества, рациональное использование материальных, экономических и социальных ресурсов. Они являются также существенным фактором совершенствования хозяйственного механизма, повышения эффективности и качества труда, роста его производительности, ускорения социально-экономического развития страны на базе научно-технического прогресса.
Предприятие постоянно развивается, создает новые рабочие места, оно производит конкурентоспособный товар и правильно позиционирует его на рынке. Всё это стало возможным благодаря хорошо организованному коллективу квалифицированных сотрудников, способных, а главное, - желающих развивать компанию. Таким образом, мы получаем циклическую модель взаимосвязи работника, компании и общества (рис.2):
Общество
Компания
Сотрудник
Рис. 2. Модель взаимосвязи работника, компании и общества
Предприятие не только обеспечивает достойное материальное вознаграждение для своих сотрудников, но и вносит вклад в развитие общества, а сильное общество в итоге создаёт более комфортные условия, как для отдельных индивидов, так и для компании. В результате очевидна заинтересованность персонала не только во внутрикорпоративной социально-ориентированной политике, но и в осуществлении более масштабных программ социальной ответственности.
Как составная часть политики управления персоналом, социальные инновации представляют собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера, то есть элементов материального стимулирования.
Заинтересованность работников в работе на предприятии достаточно высока, так как высоко количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. При этом сокращается текучесть кадров, так как работник не хочет терять многочисленные льготы при увольнении.
Основные цели социальной политики Волоконовского райпо:
- Отождествление работника со своим предприятием (удовлетворение потребности в причастности к предприятию);
- Рост производительности труда и желание работников трудиться -социальная защищенность работников;
- Улучшение нравственной атмосферы на предприятии, благоприятный социально - психологический климат;
- Стабилизация интересов социальных субъектов (работник, работодатель, государства), реализуемая через их согласование.
Социальная политика состоит из различных элементов, и обязательными составляющими являются:
- Социальный пакет, включающий в свой состав обязательный соцпакет, конкурентный соцпакет. Обязательный соцпакет - это оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности - оплата больничного листа и отпуска по беременности и родам, профессиональное обучение, полная оплата декретного отпуска, отчисления в пенсионный и др. фонды, обязательное медицинское и пенсионное страхование Конкурентный соцпакет это все то, что компания добавляет к зарплате сотрудника по собственному желанию: оплата питания, добровольное медицинское страхование, оплата физиотерапевтического кабинета, предоставление корпоративного автобуса.
Рис. 3. Структура компенсационного пакета Шебекинского райпо за 2013 год
При сохранении за период 2011-2013 гг. доли затрат, связанных с оплатой труда, на уровне 33%, в абсолютном выражении данный вид затрат возрос с 1,2 млн.руб. в 2013 г. до 2 млн. руб. в 2013 г., или на 89,6%.
Средняя заработная плата работников предприятий Шебекинского райпо в 2013 г. возросла по сравнению с 2012 г. на 31% и составила 21,4 тыс. руб..
Структура дополнительных социальных выплат работникам Шебекинского райпо в 2013 г. представлена на рисунке 4.
В 2011 г. стоимость социального пакета на одного работника Шебекинского райпо составила 33 768 руб. За период 20011-2013 гг. дополнительные социальные выплаты работникам данного предприятия возросли на 79,5% и составили к концу периода 203,5 млн. руб.
- Система нематериальной мотивации, где большую роль в мотивации эффективного труда сотрудников, оздоровлении климата принадлежит сохранению традиций. Например, каждого юбиляра, не зависимо от того, 20 лет ему исполнилось или 50, 60, поздравляет лично генеральный директор завода, Наличие традиций, безусловно, положительно характеризует социальную политику в этой части.
- Программа развития и обучения персонала.
- Управление конфликтами
- В обязанности начальника социально-кадровой службы входит:
- Учет предоставления отпусков работников;
- Контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков;
- Контролирование своевременности представления работниками листков о временной нетрудоспособности и других документов, подтверждающих право на отсутствие на работе;
- Организация, хранение и заполнение трудовых книжек, выдачу справок о трудовой деятельности работников;
- Обеспечивание подготовки документов по пенсионному и медицинскому страхованию, а также документов необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семей и предоставление их в отделение пенсионного фонда;
- Определение направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи;
- Организация проведения комплекса лечебно-профилактических, противоэпидемических и санитарно-гигиенических мероприятий, осуществляемых для сохранения и укрепления здоровья работников предприятия.
Размер предприятия, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение фирмы, форма собственности, все это оказывает влияние на величину социальных выплат.
Грамотно построенная социальная политика не только обеспечивает социальную защиту трудящихся с помощью механизма социального страхования, но и позволяет осуществлять инвестиции в сферу производства, доходы от которых идут на повышение квалификации работников и мотивации их труда, на развитие «человеческого капитала».
|
|
|
|
|
|
|
Социальная сфера предприятия способствует созданию и укреплению корпоративного духа, наличие социальной сферы помогает привлекать и удерживать работников, развитый социально-культурный быт способствует повышению производительности труда, предприятие с солидной социальной сферой вряд ли могут подвергнуться процедуре банкротства. Так, вложение денег в здоровье, социальное и материальное благополучие сотрудников позволяет получить прибыль и сэкономить материальные средства, избежать волнений, встрясок, то есть способствует стабильной работе предприятия.
Кроме того, механизм социальной защиты Волоконовского райпо включает комплекс мер по обеспечению гарантий в области занятости, вознаграждения и оплаты труда, компенсации потерь от инфляции, помощь престарелым и инвалидам.
Главным институтом социальной защиты персонала является профсоюзная организация. Профсоюз это добровольное объединение граждан связанных общими производственными, профессиональными интересами, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Повышение защитной роли профсоюзной организации необходимо в условиях рынка. Важно обеспечит социальную защиту работников в случае банкротства, закрытия или перепрофилирования предприятия. Ориентация профсоюзов на конструктивное сотрудничество возможно по следующим направлениям:
- Решение проблем сверхурочной работы и ее оплаты, использование временной и частичной занятости
- Работа по повышению квалификации и расширению производства
- Осуществление контроля качества кож
- Разработка единых программ обучения
Другим важным социально-нормативным институтом, который может выступать средством социальной защиты является трудовой контракт , так как он предусматривает специальную систему обеспечения прав работников, в нем четко оговаривается ответственность работодателя за несоблюдение обозначенных в контракте социально-экономических гарантий.
Социальная защита Волоконовского райпо отличается многообразием видов:
- Болезнь (медицинская помощь и обеспечение при временной нетрудоспособности)
- Старость
- Инвалидность
- Смерть кормильца
- Материнство
- Содержание семьи
- Безработица
- Несчастные случаи на производстве
Размер взносов по обязательному государственному пенсионному страхованию составляет 17,7% от дохода, который подлежит обложению взносами. Возраст для получения пенсии по старости составляет 65 лет, но женщины и безработные получают право на такую пенсию при достижении 60 лет. По утрате профессиональной нетрудоспособности пенсия составляет 30-45% от «чистого» дохода.
Сотрудникам предоставляются все льготы, услуги социального характера, а также гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Положением «О социальных гарантиях и льготах» предусмотрены дополнительные гарантии работникам, в том числе:
- Материальная помощь;
- Оплачиваемые выходные дни;
- Предоставление медицинских услуг.
Продолжительность ежегодного отпуска составляет 28 дней. Работникам производства предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск, в зависимости от профессии - 7 или 14 дней. Для работников с особо вредными условиями, к отпуску добавляется 3 дня.
Шебекинское райпо предоставляет своим сотрудникам добровольное медицинское страхование после прохождения испытательного срока. В программу добровольного медицинского страхования включаются расходы:
- На поликлиническое обслуживание (проводится ежегодный профосмотр);
- На стоматологическую помощь;
- На лечение в стационарах, а также возможность использования здравпунктом и физиотерапевтическим кабинетом.
Предусмотрены единовременная материальная помощь и компенсации в следующих случаях:
- Материальная помощь на возмещение расходов, связанных с погребением умершего работника, неработающего пенсионера, близких членов семьи работников;
- Выплачиваются пособия по временной нетрудоспособности. Динамика производственного травматизма показана в приложении 4.
- Пособия матерям на период декретного отпуска по уходу за ребенком;
- Оплачиваемые отпуска, компенсации за работу в праздники;
- Производятся отчисления в пенсионный фонд;
- Возмещение вреда здоровью в связи с исполнением обязанностей;
- Минимальный размер оплаты труда;
- Экологическая безопасность и охрана здоровья на производстве;
- Минимальный размер оплаты труда;
- Денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки)
- В нематериальной форме, предоставляются дотации на питание в хорошо оборудованной столовой, а также приобретение продукции произведенной организацией по ценам ниже отпускной, то есть по себестоимости ее изготовления.
Кроме того, в компании создаются условия для создания комфортных и безопасных условий труда, повышения образовательного и профессионального уровня работников.
Были также определены приоритетные направления социальной программы, как, фирма намерена активно поддерживать сотрудников в нештатных ситуациях (болезнь, травмы, стихийные бедствия). Для работников среднего и низшего звена организован институт «мобильного персонала» - ротации наиболее перспективных сотрудников, «пробующихся» на разных участках работы.
Помимо всего вышеизложенного, вложено много средств в инфраструктуру - во внедрение новых технологий, обучение персонала, программное обеспечение, создание автоматизированной системы управления, то есть, то, что влияет на производительность. Производительность приобрела тесную взаимосвязь с социальной защитой работников и стабильностью кадрового состава. Ключевыми моментами здесь стали заработная плата, система социальных гарантий и льготного страхования.
Большое значение в деле мотивации деловой активности персонала приобрели дополнительные социальные гарантии и льготы, которые послужили элементом стимулирования сотрудников к повышению мастерства, продвижению вверх по карьерной лестнице. Работодатель обязуется:
- Осуществлять обязательное социальное страхование в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством РФ;
- Своевременно перечислять страховые взносы в размере, определенном законодательством, в фонд социального страхования, пенсионный фонд и фонд обязательного медицинского страхования;
- Выплачивать пособия по социальному страхованию в соответствии с федеральными законами
- Оплачивать расходы на приобретение лекарственных препаратов, медицинского оборудования для здравпункта, оказывать бесплатные медицинские услуги работникам;
-Оказывать материальную помощь работникам, впервые уволившимся по собственному желанию в связи с выходом на пенсию;
- Оказывает материальную помощь работникам в целях социальной поддержки;
- Премировать работников в связи с юбилейными датами со дня рождения: 50, 55, 60 лет и далее через каждые 5 лет по представлению руководителя подразделения в размере не менее 1500 рублей;
- Работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком с полутора до трех лет выплачивать ежемесячную компенсацию из прибыли предприятия в размере 200 рублей;
- Выделять транспортные средства работникам предприятия для их хозяйственно-бытовых нужд по ценам предприятия в счет зарплаты;
- Организовывать и обеспечивать доставку работников предприятия до места работы и обратно, в соответствии с режимом работы;
- Обеспечивать детей работников в возрасте до 14 лет включительно новогодними подарками, совместно с Профкомом проводить новогодние утренники;
- Компенсировать затрать; работников, имеющих детей, на приобретение путевок в детские оздоровительные лагеря не менее 1000 рублей;
- Организовывать совместно с Профкомом праздничное поздравление работников, награждение почетными грамотами, подарками или премией передовых работников за высокие производственные показатели в труде в связи с профессиональным праздником, к Новому году.
Шебекинское райпо представляет своему персоналу «портфель» планов социального обеспечения и развития, который может быть пересмотрен и расширен. Руководство считает важным направлением своей кадровой политики социальное страхование постоянных сотрудников и реализацию прав участия сотрудников в полученных совместными усилиями материальных результатов. «Портфель» планов социального обеспечения и развития состоит из:
- Плана создания комфортных условий труда и отдыха, оказывая прямое воздействие на восстановление сил работников, на психологический климат в организации. Сюда входят питание, комфортные условия в командировке;
- Системы планов медицинского страхования и обслуживания представляющейся одной из наиболее приоритетных, поскольку она весьма привлекательна для огромного большинства работников и достаточно эффективна в случае сокращения социально- экономических потерь, происходящих на производстве вследствие общих и профессиональных заболеваний, а также текучести кадров.
- Системы планов включающей программы различной стоимости - от простых и дешевых до сложных и дорогостоящих. Представляется возможным рассмотреть введение плана предоставления стоматологической помощи и физиологического кабинета для сотрудников;
- Плана обучения и развития, включающий в себя оплату программ внутреннего и внешнего обучения.
Организация профессионального обучения в райпо стала одной из основных функций управления персоналом. Профессиональное обучение способствует созданию благоприятного климата в организации, повышает мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении. Уровень образования персонала райпо показан в приложении 3.
Анализ приложения 3 показывает, что из числа работников райпо в 2013г. (275 чел.) абсолютное большинство (259 чел. или 94%) – это работники, получившие профессиональное образование, а 53 чел.(19%) повышают свой профессиональный уровень, обучаясь в высших и средних профессиональных учебных заведениях.
Из числа административно-управленческого персонала (41 чел.) профессиональное образование имеют 38 чел. (92%) и 28 чел. (68%) повышают свой профессиональный уровень, обучаясь в высших и средних профессиональных учебных заведениях.
Профессиональное обучение оказывает на развитие работника следующее воздействие:
- повышается конкурентоспособность на рынке труда и появляются дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее;
- развивается общий интеллект, расширяется эрудиция;
- приобретается большая внутренняя свобода действий, решений, поступков, большая мобильность и социальная защищенность;
- доформируется или переформируется профессиональная деятельность, профессиональное мышление, профессиональное общение, профессиональное поведение;
- осваиваются новые способы решения профессиональных проблем и новые приемы профессионального мышления;
- усиливается авторство своей дальнейшей профессиональной жизни, сохранение собственной индивидуальности при усвоении чужого опыта.
В современных условиях существует целый ряд причин, вызывающих необходимость обучения, переподготовки персонала райпо. Главными из них являются:
-увеличение стоимости рабочей силы как производственного ресурса;
-технические изменения, требующие овладение новейшими знаниями;
-подготовка работников к занятию более высокой должности;
-развитие потенциала работников;
-социальная ответственность предприятия за своих работников;
-появление новых производственных работников.
Сами сотрудники, повышая квалификацию, становятся бoлee конкурентоспособными на рынке тpyдa, получают дoпoлнитeльныe вoзмoжнocти для pocтa как внyтpи opгaнизaции, так и вне ee.
Пpoфeccиoнaльнoe обучение также cпocoбcтвyeт общему интеллектуальному развитию человека, pacшиpяeт ero эрудицию и круг общения, укрепляет yвepeннocть в ceбe. Поэтому возможность пpoфeccиoнaльнoгo обучения высоко ценитcя ee работниками и oкaзывaeт бoльшoe влияние на иx peшeниe paбoтaть в райпо. Как видно из таблицы.1 вoзpacтaющee знaчeниe пpoфeccиoнaльнoгo oбyчeния, pacшиpeниe пoтpeбнocти в нем пpивeли к тoмy, что райпо берёт на ceбя зaбoтy o квaлификaции cвoиx coтpyдникoв, и это cтaлo в нacтoящee вpeмя oднoй из ocнoвныx функций yпpaвлeния пepcoнaлoм.
Для повышения квалификации рабочих в Шебекинском райпо используются следующие формы обучения: производственно-технические курсы; курсы целевого назначения; школы по изучению передовых приемов и методов труда; курсы бригадиров.
Основной формой повышения квалификации являются производственно-технические курсы. Они созданы в целях углубления и расширения знаний, навыков и умений рабочих по имеющейся у них профессии до уровня, соответствующего требованиям производства.
Комплектуют учебные группы, как правило, рабочими одной или родственных профессий, близкой квалификации и примерно равного общеобразовательного уровня, со стажем работы по данной профессии не менее 1 года.
Продолжительность обучения на этих курсах — до 6 месяцев без отрыва и 3 месяцев с отрывом от работы; на теоретическое обучение (включая изучение основ экономики труда и производства) отводится от 130 до 180 учебных часов. Учебные планы и программы разрабатываются и утверждаются в том же порядке, как и при подготовке новых рабочих.
Производственное обучение при повышении квалификации рабочих осуществляется в порядке, установленном для подготовки новых рабочих.
Обучение рабочих на производственно-технических курсах заканчивается сдачей квалификационных экзаменов или зачетов. Успешное их окончание является, как правило, условием присвоения рабочим более высокого квалификационного разряда (класса, категории) и продвижения по профессии.
Профессиональное обучение рабочих на производстве осуществляют инструкторы производственного обучения и преподаватели теоретического обучения. Инструкторы производственного обучения комплектуются из числа квалифицированных рабочих, имеющих стаж работы по профессии не менее 3 лет, высокие производственные показатели, общее среднее или среднее специальное образование.
Преподаватели теоретического обучения выделяются из числа руководящих работников и специалистов, имеющих высшее или среднее специальное образование и стаж работы по специальности не менее 3 лет.
Работники, привлекаемые к профессиональному обучению рабочих на производстве, ежегодно утверждаются администрацией райпопо согласованию с комитетом профсоюза. Квалифицированные рабочие и специалисты, привлекаемые для производственного обучения группы рабочих в составе не менее 12 человек, освобождаются администрацией предприятия от основной работы с сохранением за ними средней заработной платы.
Таким образом, сиcтeмa paзвития пepcoнaлa в Волоконовском райпо cтaвит cтpaтeгичecкиe зaдaчи. Ocнoвными нaпpaвлeниями paзвития являютcя:
- Техническое и экономическое обучение;
- Переподготовка и пoвышeниe квaлификaции;
- Работа с кадровым резервом;
- Плaниpoвaниe деловой кapьepы;
- Профессиональная и социально-психологическая адаптация новых сотрудников.
- Плана дополнительного пенсионного обеспечения представляющий эффективную социальную защиту, в большей степени он присущ работникам старших возрастных категорий. Данный план, наряду с медицинским является одним из самых дорогостоящих и сложным в управлении. Последствия его принятия весьма продолжительны. Это важная социальная льгота, которую работник учитывает в частности принимая решение о выборе места работы.
Политика управления персоналом Волоконовского райпо нацелена на повышение эффективности управления персоналом предприятия, получение максимальной отдачи от инвестиций в персонал через построение системы, которая:
- мотивирует каждого работника к достижению целей;
- способна объективно оценить степень достижения результатов;
- вознаграждает и поощряет за их достижения.
Социальная помощь, прежде всего забота о лицах, нуждающихся в помощи, содействии в связи с состоянием здоровья, социальным положением, недостаточной обеспеченностью средствами существования. Социальная помощь проявляется виде пенсий, пособий, предоставления материальной помощи, обслуживания больных и престарелых, заботы о детях.
Несмотря на выявленные положительные тенденции в Волоконовском райпо все не так хорошо, как кажется на первый взгляд. Многие льготы, компенсации, социальные выплаты и пособия вводятся без учета материального положения семей и реальных возможностей людей обеспечивать собственное благополучие. В результате ограничивается возможность для оказания помощи тем, кто действительно в ней нуждается.
Среди проблем, требующих своего решения в области социальной защиты персонала основными являются следующие:
- погашение задолженности работникам по заработной плате;
- расширение источников финансирования социальных услуг;
- недостаточность средств для реализации социальных программ направленных на повышение уровня благосостояния своих сотрудников;
Формы и методы социальной защиты человека должны быть дифференцированными, но обязательно доступными, полноценными, не унижающими человеческое достоинство, максимально ориентированными на профилактику и способы положительного разрешения отдельной личностью сложных критических ситуаций.
Переход к рынку, ухудшение условий жизни значительной части населения страны, в особенности безработных, пенсионеров, семей с детьми, выявили неспособность прежней системы социального обеспечения гарантировать каждому человеку достойный жизненный уровень. Это потребовало ее обновления.
Высокая степень социальной защиты должна включать в себя меры не только финансового характера, но и медицинской, социальной и профессиональной реабилитации. Однако, для более расширенной сферы действий по социальной защите персонала необходимы свободные финансовые вложения.
Решать эти проблемы сегодня не просто, но необходимо. Социальная забота требует больших финансовых вложений и на первый взгляд отдача этих вложений приумножит благосостояние сотрудников. По тому, как проводятся социальные программы можно судить об уровне жизни общества и конкретного предприятия.
Таким образом, предложенные нами программы позволят повысить уровень социальной защищенности персонала, что привлечет к работе на данном предприятии новых сотрудников с более высоким профессиональным уровнем.
Социальные инновации предполагают модификацию возможностей, установок или поведения персонала организации. Социальные инновации в данном направлении могут охватывать техническую подготовку, подготовку к межличностному или групповому общению, мотивацию, лидерство, оценку качества выполнения работы, повышение квалификации руководящего состава, формирование групп, внедрение программ по повышению удовлетворенности работой, повышению качества трудовой жизни и т.д.
Для всех современных российских организаций характерна одна общая черта: необходимость перестройки системы управления персоналом в зависимости от требований, предъявляемых рынком. В настоящее время многие российские компании уже активно используют современные подходы при конкурсном отборе персонала. В целом можно выделить следующие особенности управления социальными инновациями на российских предприятиях (таблица 4).
Таблица 4
Особенности управления социальными инновациями в России
|
Критерий |
Характеристики |
|
Стиль руководства |
Преобладание авторитарного и демократического стиля, отражающего интересы собственников и трудового коллектива предприятия |
|
Философия предприятия |
Возрастание роли групповой философии фирмы на основе глобальных целей предприятия, общечеловеческие ценностей, социальных благ и гарантий |
|
Роль трудового коллектива |
На втором плане после собственника. Имеет значение при формировании планов социального развития, определений условий оплаты труда. Участвует в управлении в качестве мелких акционеров |
|
Негативные явления |
Максимизация интересов собственников предприятия в ущерб народохозяйственным. Психология заигрывания с трудовым коллективом и собственниками. Протекционизм и семейственность в подборе кадров. Использование лоббизма и фракционизма в органах управления |
Рассмотрим возможность применения зарубежного опыта в практике управления социальными инновациями в Волоконовском райпо.
Японский опыт управления социальными инновациями находит в Волоконовском райпо наибольшее распространение, поскольку он более близок к российскому хозяйственному менталитету, чем западному. В японских компаниях исходят из того, что именно условия, а не управляющие должны заставлять работника эффективно трудиться. Поэтому японские руководители создают на своих предприятиях такие условия, при которых у сотрудников появляются мотивации к результативной работе.
На японских предприятиях молодым специалистам позволяется экспериментировать и делать ошибки, так как считается, что только в этом случае можно накопить бесценный опыт для последующей работы в компании. И, как показывает практика, японцы делают все возможное, чтобы не допустить повторения своих ошибок в будущем. Причем они любят учиться как на своем, так и на чужом опыте.
Из-за дефицита квалифицированных кадров многие рабочие, получив образование, хотели перейти в другие компании, где заработная плата была выше. Для того чтобы удержать квалифицированных рабочих, обученных компанией, были приняты система пожизненного найма и система оплаты труда в соответствии со стажем работы. Также в пользу введения системы пожизненного найма говорил тот факт, что нельзя ожидать накопления уникальных производственных разработок «ноу-хау», если имеет место текучесть рабочей силы. Эти бесценные разработки будут постоянно уплывать из компании. Поэтому руководители японских фирм стремились обеспечить стабильность рабочей силы для накопления опыта в компании.
В России не применяется понятие «пожизненный наем», однако для многих российских работников характерна продолжительная работа на одном предприятии, иногда даже в течение всей трудовой деятельности. Это связано прежде всего с низкой миграцией населения, ограниченным числом предприятий во многих российских регионах и родственными связями работников. Вместе с тем следует отметить, что в Японии пожизненный наем существует не столько по причине ограниченной миграции населения, но, главным образом, благодаря реальному обеспечению заинтересованности работников максимальное время работать на одном предприятии. По нашему мнению, для того чтобы Волоконовское райпо эффективно функционировало, его руководителю необходимо создавать условия для долгосрочной занятости сотрудников. Кроме того, в условиях долгосрочного найма в райпо целесообразно внедрять систему кадровой ротации. Работники райпо вынуждены в течение многих лет работать на одном рабочем месте, что снижает их интерес к работе, подавляет инициативу и препятствует профессиональному росту. Введение системы ротации позволит работникам не только избежать однообразной работы в течение длительного периода, но и будет способствовать их профессиональному росту, а также позволит им получить представление о различных аспектах деятельности предприятия и действовать именно в интересах всей компании.
Представляется целесообразным использовать в деятельности российских компаний элементы японской системы подготовки на рабочем месте. По нашему мнению, на многих современных российских предприятиях уделяется излишнее внимание проверке специальных профессиональных знаний кандидатов на работу, и особенно наличию у них значительного опыта работы в других организациях. При этом на немногих предприятиях имеются собственные программы обучения сотрудников. В японских компаниях, напротив, не требуют от образовательных учреждений специальной подготовки и учитывают при приеме на работу, главным образом, общий кругозор работников и их способность вписаться в коллектив. Предприятия сами обучают своих сотрудников необходимым навыкам. На наш взгляд, Волоконовскому райпо следует шире внедрять собственные системы внутрифирменного обучения, чтобы не упускать перспективных потенциальных сотрудников, не имеющих узкоспециализированных знаний, а также с целью обеспечения профессионального роста работников.
По нашему мнению, руководству Волоконовского райпо необходимо обратить особое внимание на новую японскую систему оплаты труда. Создание мотивационной среды на японских предприятиях заключается прежде всего во внедрении стимулирующих методов оплаты труда. Тогда как на большинстве российских предприятий оплата труда сотрудников не носит мотивирующего характера. Она включает в себя такие формы оплаты, как оклад, премии, неэффективные формы тарифного стимулирования, и не зависит от квалификации сотрудника, его фактического трудового вклада и результатов деятельности предприятия. Представляется, что российским предприятиям целесообразно заимствовать наиболее рациональные методы японской системы оплаты труда, оказывающие мотивирующее воздействие на поведение людей в организации. Экономическая рациональность, присущая данным методам, обусловливает желательность их использования в российских организациях.
Однако японская система управления имеет ряд недостатков и не во всем отвечает современным экономическим и психологическим условиям. Например, основная составляющая системы - пожизненный наем - становится невыгодной как фирме, так и работникам. Система оплаты по старшинству как основа пожизненного наема оправдывает себя только при расширении масштабов деятельности компании и, соответственно, увеличении руководящих постов, однако является тяжелым бременем для предприятия при невозможности дальнейшего расширения деятельности. С точки зрения сотрудников: фирма не в состоянии обеспечить быстрое продвижение по службе для более компетентных работников; сотрудникам трудно поменять работу; талантливые работники оплачиваются не по достоинству.
Западная система управления социальными инновациями, как показывает анализ литературы, всегда противопоставлялась японской. В основе их сравнения лежит такая черта, как ориентированность на индивидуализм или коллективизм. Индивидуализм считается важнейшей характеристикой западной, в частности американской, культуры, и с ним связываются такие особенности управления, как краткосрочный наем, оплата по результатам труда, технократическое управления, управление «сверху вниз», индивидуальная ответственность. Основной же особенностью восточных цивилизаций является коллективизм, с которым связаны такие элементы управления, как пожизненный наем, оплата по старшинству, активное использование человеческого потенциала, управление «снизу вверх», коллективная ответственность.
Однако сегодня в мировой практике наблюдается тенденция к встречному движению хозяйственных предпринимательских культур Запада и Востока. Запад заимствует из восточной культуры управления принципы коллективизма и такие ценностные ориентации, как чувство причастности к фирме, своей идентичности с компанией, более полное использование человеческого потенциала, вовлечение сотрудников в процесс принятия решений. А на Востоке предпринимаются попытки задействовать индивидуально-предпринимательские мотивации. Такая черта, как пожизненный наем, сменяется более мягкой его формой - долгосрочным наймом, оплата по старшинству переходит в оплату в зависимости от результатов и качества работы.
Такие процессы происходят благодаря взаимопроникновению западной и восточной предпринимательских культур, что свидетельствует об универсальности методов управления и их глобализации. Как показывает практика, японцы развивают свою систему, не отказываясь от традиционно присущих восточному управлению, а стремятся адаптировать свой стиль управления к динамично меняющимся социально-экономическим условиям.
Таким образом, для наиболее эффективного управления социальными инновациями в Волоконовском райпо представляется целесообразным использовать лучшие достижения как западного, так и японского менеджмента на основе их оптимального сочетания. Это связано с тем, что:
Россия находится на стыке цивилизаций, поэтому она может воспринять наиболее рациональные черты и западной и восточной культур управления.
В общественном сознании населения Японии и России в настоящее время осуществляется переход от коллективных ценностей к индивидуальным.
Японский стиль управления активно изучается, адаптируется и заимствуется, находя применение в деятельности многих компаний за пределами Японии, особенно в промышленно развитых странах, таких как США и страны Западной Европы.
Заключение
Чтобы повысить эффективность социальных изменений на предприятии, целесообразно рассматривать систему управления персоналом с точки зрения инновации. Можно выделить технико-экономический, организационно-экономический, правовой, социально-психологический и педагогический аспекты управления персоналом. Основными задачами являются определение потребности в кадрах, формирование численного и качественного состава кадров, кадровой политики, а также отбор, подбор, расстановка, адаптация, обучение, аттестация работников.
Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.
Чтобы создать эффективную систему управления персоналом, необходимо проводить своевременные изменения на различных этапах данного процесса. Социальные инновации относятся к сфере управленческих нововведений, которое можно определить как любое организованное решение, систему, процедуру или метод управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации.
Инновационный подход начинается уже с системы отбора персонала. Инновационные структуры требуют от работника особой гибкости и подвижности мышления, эффективной системы восприятия, особого типа внутренней потребности в творчестве, своеобразной формы самореализации и интеграции в социальную систему.
В процессе управления персоналом важнейшую роль играют коммуникации. Для повышения их эффективности внедряются инновационные социальные технологии. Это могут быть новые формы электронной коммуникации, управление корпоративными знаниями, оценка и анализ персонала с использованием экспертных компьютерных программ и другие технологии.
Новая ситуация заставляет искать нетрадиционные социальные технологии, требует от работника умения сочетать врожденные и приобретенные качества с требованиями окружающей его среды, воспринимать широкий спектр трудовой мотивации. Инновационные структуры требуют от работника особой гибкости и подвижности мышления, эффективной системы восприятия, особого типа внутренней потребности в творчестве, своеобразной формы самореализации и интеграции в социальную систему. Они ориентированы в первую очередь на высококвалифицированную рабочую силу, центральным звеном которой является личность новатора-ученого или новатора-менеджера. Ключевой фигурой в инновационной деятельности становится интеллектуал, для которого наибольшее значение приобретает смысловая значимость труда и высокая внутренняя мотивация.
Изучив действующую организационную систему управления Волоконовского райпо, можно сделать вывод, что она упорядочена и в совокупности ее элементы взаимосвязаны и функционируют и развиваются как единое целое.
Предложенные нами программы позволят повысить уровень социальной защищенности персонала, что привлечет к работе на данном предприятии новых сотрудников с более высоким профессиональным уровнем.
Таким образом, для наиболее эффективного управления социальными инновациями в Волоконовском райпо представляется целесообразным использовать лучшие достижения как западного, так и японского менеджмента на основе их оптимального сочетания. Это связано с тем, что:
Россия находится на стыке цивилизаций, поэтому она может воспринять наиболее рациональные черты и западной и восточной культур управления.
В общественном сознании населения Японии и России в настоящее время осуществляется переход от коллективных ценностей к индивидуальным.
Японский стиль управления активно изучается, адаптируется и заимствуется, находя применение в деятельности многих компаний за пределами Японии, особенно в промышленно развитых странах, таких как США и страны Западной Европы.
В целом проблема внедрения содержит несколько аспектов, а именно задержка во времени, низкая эффективность нововведений, разрыв между теорией и практикой внедрения инноваций, недостаток денежных средств и т.д. Особенностью социальных инноваций является то, что их результат невозможно определить заранее. Изменяя систему управления персоналом, следует учитывать определенные законы управления. К ним относятся закон необходимого разнообразия, закон специализации и интеграции управления, закон экономии времени, закон приоритетности стратегических целей организации и закон возрастающей субъективности и интеллектуальности в управлении. К особенностям внедрения системы управления персоналом можно отнести все ранее перечисленные, относящиеся к инновациям вообще. Но отдельно необходимо выделить контроль над внедрением изменений в системе управления персоналом, который показывает, насколько были реализованы цели, связанные с внедрением нововведения. Контроль является объективной необходимостью, т.к даже оптимальные планы не могут быть реализованы, если они не будут доведены до исполнителей и за их исполнением не будет налажен объективный и постоянный контроль.
Решать эти проблемы сегодня не просто, но необходимо. Социальная забота требует больших финансовых вложений и на первый взгляд отдача этих вложений приумножит благосостояние сотрудников. По тому, как проводятся социальные программы можно судить об уровне жизни общества и конкретного предприятия.
Дата: Подпись:
Список использованных источников