1 Формы и системы заработной платы

Работа добавлена на сайт samzan.net:

Содержание

Введение

1 Трансформация системы оплаты труда в

современных условиях.

1.1  Формы и системы заработной платы.

1.2 Экономическая сущность системы оплаты труда

2.Теоретические подходы к системы оплаты труда

2.1 Основные принципы организации и регулирования

оплаты труда

2.2 Мотивация трудa.

Введение

В соответствии с изменениями в  экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно  на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и  размеры оплаты труда, материального  стимулирования его результатов..Понятие «оплата труда» наполнилось  новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных  видов премии, доплат, надбавок и  социальных льгот), начисленных в  денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая  денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством  за не проработанное время (ежегодный  отпуск, праздничные дни и тому подобное).Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами  не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно – правовых форм устанавливаются  законодательством. Одним из главных материальных источников существования является заработная плата, вопросам организации которой в настоящее время не уделяется должного внимания на всех уровня управления. Факторы и причины, приводящие к бедности, позволяют сформулировать концепцию ее преодоления; главное условие (компонента) – это трансформация оплаты труда, реформирование пенсионного обеспечения, установление рамок социальной защиты населения

Цель работы: исследовать процесс трансформации системы оплаты труда в        современных условиях. При написании данной работы основной моей целью являлось достаточно подробное и объективное описание систем оплат труда в современном мире, выявление достоинств и недостатков каждой из них, определение сферы их применения. Я считаю, что на данные вопросы должен обращать внимания каждый из субъектов производственных отношений, ведь система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии; системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных показателей труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов своей работы и общих итогов деятельности организации.

1.1 Формы и системы заработной платы.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты..Тарифная система оплаты труда.

Система оплаты труда – способ исчисления размеров вознаграждения, который выплачивается работникам, в соответствии, с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Государственные тарифные ставки и оклады могут употребляться предприятием как ориентиры для определения размеров заработной платы в зависимости от профессии, квалификации, сложности условий труда.Организации могут устанавливать следующие системы оплаты труда своих работников:

повременная или тарифная (оплачивается то время, которое работник фактически отработал);

простая;

повременно-премиальная;

сдельная (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил):

а) простая;

б) сдельно-премиальная;

в) сдельно-прогрессивная;

г) косвенно-сдельная;

д) аккордная;

е) бестарифная;

ж) система плавающих окладов (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы);

з) система выплат на комиссионной основе (размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией).

Коммерческая организация устанавливает самостоятельно системы оплаты труда.Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.Разным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда. Например, общехозяйственному персоналу труд может оплачиваться повременно, а рабочим основного производства – сдельно.Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с соответствующим профсоюзом.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

С оплатой труда тесно связано нормирование труда.

Норма труда подразумевает под собой комплекс норм выработки, времени, обслуживания, численности, устанавливаемые предприятием для своих работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Нормой выработки называется количество продукции установленного качества, которое работник (группа работников) определенной квалификации должен произвести в единицу времени в данных организационно-технических условиях. Эти нормы разрабатываются для работ по выпуску продукции, учет которых ведется в количественных показателях, а работы выполняются в течение всей смены при неизменном количестве исполнителей.Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Нормой времени является количество рабочего времени (в часах, минутах), которое должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции (операций, комплекса операций) в определенных организационно-технических условиях. Нормы времени являются величиной, обратной норме выработки. Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Нормой обслуживания является количество объектов, которое работник (группа работников) должен обслужить в единицу времени (за час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц) в данных организационно-технических условиях. Эти нормы предназначены для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, а также на аппаратных и автоматизированных процессах.

Норма численности определяется как количество работников соответствующего профессионального и квалификационного состава, необходимое для выполнения определенного объема работ или производственной (управленческой) функции. По этой норме определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам и видам работ.

Численность работников – показатель, характеризующий количество работающих на соответствующем предприятии на определенную дату. Различают:

списочную численность работников (количество работников, принятых на постоянную, сезонную и временную работу);

явочную численность работников (количество работников, явившихся на работу);

численность фактических работников, к которой относятся все явившиеся на работу лица, если они фактически приступили к ней.

При невыполнении установленных норм без уважительных причин к работнику должны быть применены меры дисциплинарного взыскания или иного воздействия.

Тарифная система – важнейший элемент организации заработной платы. Представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников предприятия в зависимости от их квалификации, сложности работ, условий труда, географического расположения предприятия, отраслевых особенностей. Основные элементы тарифной системы: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, тарифные справочники должностей служащих, должностные оклады, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные коэффициенты. Тарифная система организации заработной платы предполагает применение сдельной формы оплаты труда (со всеми ее разновидностями), повременной и окладной систем.

Тарифно-квалификационные справочники состоят из подробных характеристики основных видов работ с указанием требований, которые предъявляются к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация для выполнения той или иной работы определяется разрядом. Уровень разряда завит от степени сложности работы.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с 1-го разряда. Отдельно составляются тарифные сетки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.

Тарифной ставкой называется величина вознаграждения за труд определенной сложности, который произведен в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка выражена в денежной форме, ее размер растет в зависимости сложности выполняемой работы.

Тарифный коэффициент, посредством которого определяется соотношение размеров тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы, указывается в тарифной сетке для каждого разряда. В первом разряде тарифный коэффициент равен единице, далее коэффициент возрастает и, к последнему разряду, предусмотренному тарифной сеткой, достигает максимальной величины. Соотношение минимальной и максимальной величин тарифного коэффициента и является диапазоном тарифной сетки.

1.2 Экономическая сущность системы оплаты труда

Оплата труда  - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

.Переход к рыночным отношениям предоставил современным предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появилось понятие: «фонд заработной платы».

В состав фонда заработной платы включается основная и дополнительная заработная плата. К основной заработной плате относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии. К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников и т.д.). В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор. В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

2 Теоретические подходы к системы оплаты труда

2.1 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

-определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

-разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

-разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

-обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости4. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу5.Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления. Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений6.

2.2 Мотивация трудa

В организации оплаты труда принимают участие, как государство, так и стороны трудовых отношений. Государство устанавливает в сфере оплаты труда законы и иные нормативные правовые акты, а также осуществляет контроль за их соблюдением. Работодатели и работники устанавливают конкретные механизмы регулирования заработной платы в локальных нормативных актах органи-3аЦий путем заключения коллективных договоров и соглашений, а также индивидуальных трудовых договоров.

Заработная плата — вознаграждение за труд, выраженное в денежной или иных предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами формах.

В условиях переходного периода формирования новых механизмов хозяйствования встает необходимость работать по-новому, считаться с законами и требованиями рынка. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач в этих условиях — поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является мотивация.

С точки зрения управления мотивация рассматривается как процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта.

Управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как равное выявление склонностей и интересов Работника с учетом его персональных и профессиональных способностей.

В основе зарплаты лежит цена труда как фактора производства, который сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности труда работник должен произвести продукт, возмещающий его зарплату, следовательно, зарплата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Для работника зарплата является главной и основной статьей его личного дохода, средством благосостояния его самого и членов его семьи. Стимулирующая роль зарплаты заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя зарплата работника представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу продукции.

Зарплата выполняет мотивационную и воспроизводственную функцию, так как она является формой платы за труд и важным стимулом для работников.

Механизм организации зарплаты отражает процесс превращения цены рабочей силы в зарплату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который должен способствовать развитию отношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики.

Политику предприятия в области оплаты труда определяют факторы:

• финансовое положение, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;

• уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;

• уровень государственного регулирования в области зарплаты;

• уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;

• влияние профсоюзов и объединений работодателей. Организация зарплаты включает:

• установление обоснованных норм труда;

• разработку тарифной системы;

• определение форм и систем оплаты труда;

• формирование фонда зарплаты.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мохивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение подходов к оплате труда проявляется в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда — признание продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

Таблица 1       Исходные данные

№	Показатели и единицы их измерения	Обозначения	Периоды	Изменения по периодам
			1	2
1	2	3	4	5	6
1	Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	Vp	1266	1420	154   112.2
2	Среднесписочная численность работников, чел.	N	64	65	1   101.6
3	Нематериальные активы, тыс. руб.	Кна	16.5	18.4	1.9  111.6
4	Незавершенное строительство, тыс. руб.	Кнк	18	-
5	Заёмные средства банков, тыс. руб. Кредиторская задолженность поставщикам, тыс. руб. Привлеченные средства юридических и физических лиц, тыс. руб.	Кб Кк Кп	45 181 15	82 112 25	37   182.2 -69    61.9 10    166.6
6	Полная себестоимость продукции, тыс. руб. в т.ч. 6.1 расходы на оплату труда, % от себестоимости 6.2 условно-постоянные расходы, % от себестоимости	С Ст Сп	1193 38 30	1168 37 25	-25     98 -1     97.4 -5     83.3
7	Уставный капитал, тыс. руб.	Ку	825	925	100   112.1
8	Прибыль (убыток) по ц/б, тыс. руб.	Дцб	1.9	2.5	0.6   131.6
9	Прибыль от участия в других организациях, тыс. руб.	Дуч	1.9	2.1	0.2   110.5
10	Прочие операционные доходы, тыс. руб.	Доп	41	42.3	1.3   103.1
11	Прочие внереализационные доходы, тыс. руб.	Двнер	4.2	4.4	0.2    104.8
12	Прочие внереализационные расходы, тыс. руб.	Рвнер	1.8	2.1	0.3  117
13	Основные средства, тыс. руб.: - на начало года - ввод (месяц) - вывод (месяц)		745 100 (фев) 80 (мар)	760 70 (апр) 42 (май)	15   102.01 -30      70 -38   52.5
14	Оборотные средства, тыс. руб.: - на начало года                   - на начало 2-го квартала - на начало 3-го квартала - на начало 4-го квартала - на конец года		115 145 96 54 32	32 105 78 48 20	-83    27.8 -40    72.4 -18    81.2 -6       88.9 -12    62.5

 

Таблица 3  Технико-экономические показатели

№	Показатели и единицы их измерения	Обозначения	Периоды	Изменения по периодам
			1	2
1	2	3	4	5	6
1	Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	Vp	1266	1420	154       112.2
2	Среднесписочная численность работников, чел.	N	64	65	-1          101.6
3	Общий капитал, тыс. руб. В т.ч. - основные средства; - оборотные средства; - нематериальные активы; - незавершенное строительство.	Ко Кос Коб Кна Кнк	902 775 92.1 16.5 18	873 790.3 64.3 18.4	-29        96.8 15.3        102 -28          68 1.9        111.5
4	Заёмный капитал, тыс. руб. В т.ч. - заёмные средства банков, в т.ч. на кап. вложения; - кредиторская задолженность поставщикам; - привлечённые средства юридических и физических лиц.	Кз Кб Кк Кп	241 45 181 15	219 82 112 25	-22     90.9 37     182.2 -69    61.9 10     166.7
5	Собственный капитал, тыс. руб. В т.ч. - уставный капитал; - резервный фонд; - фонд накопления; - фонд потребления.	Кс Ку Фр Фн Фп	1431.2 825 4.35 112 484	1526.4 925 12 162.4 514	95.2      106.7 100      112.1 7.6       275.9 50.4      145 30       106.1
6	Полная себестоимость продукции, тыс. руб. в т.ч. 5.1 условно-переменные расходы, в т.ч. - расходы на оплату труда; - отчисления на соц. нужды. 5.2 условно-постоянные расходы, в т.ч. - амортизационные отчисления.	С Нп Ст Ссн Сп Са	1193 835 453.3 136 358 81	1168 876 432.2 130 292 81	-25      98 41       105 -21.2    95.3 -6        95.5 -66      81.6 0        100
7	Прибыль (убыток) от реализации продукции, тыс. руб.	Пр	73	252	179    345.2
8	Прибыль (убыток) по ц/б, тыс. руб.	Дцб	1.9	2.5	0.6    131.6
9	Прибыль от участия в других организациях, тыс. руб.	Дуч	1.9	2.1	0.2    110.5
10	Прочие операционные доходы, тыс. руб.	Доп	41	42.3	1.3    103.2
11	Прочие операционные расходы, тыс. руб. 10.1 налоги, выплачиваемые из финансового результата: 10.1.1 на имущество	Роп Н Нимущ	12 12 12	11.5 11.5 11.5	-0.5     96 -0.5     96 -0.5     96
12	Прибыль (убыток) от финансово-хозяйственной деятельности, тыс. руб.	Пф-х	106	287.4	181.4   271.1
13	Прочие внереализационные доходы, тыс. руб.	Двнер	4.2	4.4	0.2   104.8
14	Прочие внереализационные расходы, тыс. руб.	Рвнер	1.8	2.1	0.3   116.7
15	Прибыль (убыток) отчетного периода (налогооблагаемая прибыль), тыс. руб.	Пн	108.4	290	182    267.5
16	Налог на прибыль, тыс. руб.	Нпр	21.7	58	36.3    267.2
17	Отвлечённые средства (чистая прибыль), тыс. руб. В т.ч. - отчисления в резервный фонд; - отчисления в фонд накопления; - отчисления в фонд потребления.	Сротв Пчр Пчн Пчп	87 4.35 30.6 46.2	232 12 81.4 225.2	145    266.7 7.6     275.9 51      266.01 179    487.4
18	Нераспределённая прибыль отчётного периода, тыс. руб.	П	5.85	-87	-93    -1487.1

					КР.1697.22Э.13
Изм	Лист	№ докум.	Подпись	Дата
Разраб.	Сергеева.в			Трансформация системы оплаты труда в современных условиях	Лит	Лист	Листов
Пров.	.Портнова И.А А.П.					Р		1	96
					АГКПТ
Н. Контр.	.
Утв.	.

1. Тема Научный руководитель 1
2. е стереотипное М.
3. тема Российской Федерации- сущность и структура
4. вариант 3 Сколько Вам лет 17 4
5. Лекція 1. Сутнiсть органiзації виробництва.
6. Маленький лорд Фаунтлерой семилетний мальчик сумевший сохранить высокие человеческие качества при всех п
7. Реферат- Созвездие Орион
8. 2012 г. УЧЕБНАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ syllbus Наименование дисциплины
9. 58862
10. тематике 8 вариант
11.  Предмет и основные задачи теоретической механики основные разделы и объекты изучения
12. Реферат Выполнила- студентка 153 группы Михайленко А
13. Восстановление герметичности крепи скважин в условиях поглощений на Усинском месторождении
14. веках от РХ и затянувшийся вплоть до середины 19 века
15. Статья- Историко-культурный и образно-эстетический потенциал Москвы
16. зміцнення миру і дружби між народами а також на розширення творчої співпраці всіх театральних діячів світу
17. варианта SCDсистемы на основе пакета Fuzzy Logic Toolbox
18. Расчеты и прогнозирование свойств органических соединени
19. экзаменационной сессии для студентов
20. Реферат- География Банковской Системы

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе