Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Загальні гарантії прав працівників на охорону праці
Встановлення гарантій у нормативному порядку є однією з умов ефективної реалізації прав людини і громадянина. Законодавство України передбачає комплекс гарантій спрямованих на реалізацію права на безпечні та нешкідливі умови праці.
Закон України “Про охорону праці” встановлює загальні гарантії права на безпечні та нешкідливі умови праці всім працівникам, а також передбачає додаткові гарантії для певних категорій працівників, що зумовлено підвищеними вимогами охорони їх здоров’я. До таких категорій належать працівники, які працюють у шкідливих і небезпечних умовах праці, неповнолітні особи, жінки, особи з пониженою працездатністю.
Згідно зі ст. 5 Закону України “Про охорону праці” умови трудового договору не можуть містити положень, що суперечать законам та іншим нормативно-правовим актам про охорону праці. Тому у разі включення до його змісту умов, які погіршують правове становище порівняно із законодавством про охорону праці, вони визнаються недійсними.
Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, санітарно-побутові умови праці повинні відповідати вимогам нормативно-правових актів з охорони праці.
Важливою гарантією охорони праці є надання працівнику інформації про умови праці на підприємстві і, зокрема, на робочому місці, крім загальних питань з охорони праці роботодавець зобов’язаний проінформувати про наявні на майбутньому робочому місці шкідливі та небезпечні виробничі фактори, які ще не усунено. Водночас роботодавець повинен повідомити майбутнього працівника про можливі шкідливі, негативні наслідки впливу виробничих факторів на його здоров’я та ознайомити його з правом на компенсацію і відповідні пільги за роботу в таких умовах.
Особа має бути проінформована роботодавцем під розписку. Оскільки в законодавстві виду документа в якому майбутній працівник розписується, то його форма визначається на конкретному підприємстві, установі організації. Цим документом може бути спеціальний журнал, окрема розписка. Обов’язкове інформування працівника щодо зміни законодавства про охорону праці та приведення умов праці у відповідність до нього покладається на роботодавця. Таке інформування здійснюється шляхом проведення навчання з питань охорони праці, наприклад, позапланового інструктажу.
Надання інформації працівникові про стан охорони праці має системний характер. Роботодавець зобов’язаний інформувати працівників під час їх роботи на підприємстві не лише про стан охорони праці, а й про причини аварій нещасних випадків і професійних захворювань та про заходи, яких вжито для їх усунення та для забезпечення на підприємстві умов безпеки праці на рівні нормативних вимог.
Гарантією права на безпечні і нешкідливі умови праці є виконати працівниками лише тих робіт, які не протипоказані їм за станом здоров’я. Забороняється укладати трудовий договір, з особами, яким за медичними висновками протипоказана дана робота за станом здоров’я.
Переведення з метою захисту здоров’я, збереження працездатності людини встановлюється у таких випадках, коли працівники тимчасово або постійно не можуть здійснювати роботу, на яку приймались, але можуть без шкоди своєму здоров’ю виконувати іншу легшу роботу. Поняття легшої роботи визначається у кожному конкретному випадку враховуючи фізіологічні та психологічні можливості працівника належним чином виконувати роботу. Переведення працівника на легшу роботу можливе, якщо:
необхідність переведення встановлене компетентними органами лікувальних установ;
працівник дав згоду на переведення;
на підприємстві наявні вакантні місця виконання робіт на яких є рекомендованими лікарсько консультативною комісією (ЛКК) або медико-соціальною експертною комісією (МСЕК). Ця умова передбачена ст. 31 Закону України Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності від 23 вересня 1999 р.
Роботодавець за наявності зазначених випадків видає наказ про переведення працівника. Якщо переведення було тимчасове, то після закінчення його строку працівник має право на одержання попередньої роботи мають ті працівники непрацездатність яких настала внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання. Місце роботи зберігається за ним до поновлення працездатності або встановлення інвалідності.
Працівник має право відмовитись від дорученої роботи, якщо створилась виробнича ситуація небезпечна для його життя і здоров’я, або для інших людей чи для виробничого середовища і довкілля (ст. 6 Закону України "Про охорону праці").
Така відмова буде правомірною, якщо працівник повідомить про цей факт керівника чи роботодавця. Додержання правил з охорони праці і техніки безпеки залежить не тільки від власника, а й від працівників, їх знань з охорони праці. Навчання працівників з питань охорони є однією з складових систем управління організацією охорони праці. Усі працівники, при прийнятті на роботу і в професії роботи проходять навчання з питань охорони праці, подання першої медичної допомоги потерпілим. За характером і часом проведення інструктажу з охорони праці поділяються на:
Вступний інструктаж, проводиться з усіма працівниками, які щойно прийняті на роботу, не залежно від виду роботи, стажу, освіти чи посади;
Первинний інструктаж проводиться на робочому місці з працівником індивідуально, з групою осіб спеціального фаху за програмою з урахуванням вимог відповідних актів про охорону праці;
Повторний інструктаж проводиться на робочому місці з усіма працівниками:
на роботах з підвищеною небезпекою раз на 3 місяці;
на інших роботах один раз в півріччя проводиться індивідуальний або з групою осіб, що займаються однотипною роботою за програмою індивідуального інструктажу.
Позаплановий – проводиться а робочому місці або в кабінеті з охорони праці: при зміні технологічних процесів зміні чи модернізації обладнання, вихідної сировини, матеріалів, при порушенні працівником правил з охорони праці, що призвело або може призвести до виробничого травматизму, аварій чи отруєння. При перерві 30 календарних днів для працівників з підвищеною небезпекою для всіх інших працівників 60 днів.
Цільовий інструктаж проводиться з працівниками при виконані разових робіт не пов’язаних з їх безпосередніми обов’язками за фахом.
Допуск осіб, які не пройшли інструктаж і перевірку знань з охорони праці забороняється. Проте законодавство передбачає окремі виключення – допускається звільнення від проходження інструктажів. Працівники не проходять зазначені інструктажі, якщо вони безпосередньо не обслуговують обладнання, не застосовують прилади та інструменти, не зберігають і не переробляють сировину і матеріали.
Рівень розвитку техніки, поки що не може забезпечити створення у всіх випадках і всім працівникам належних умов праці, що виключали б дію шкідливих факторів на їх організм. Тому законодавець передбачає пільги і компенсації працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими умовами праці.
Такі працівники безплатно забезпечуються лікувально-профілактичним харчуванням, мають право на оплачувальні перерви санітарно-оздоровчого призначення скорочення тривалості робочого часу, додаткову оплачувану відпустку, пільгову пенсію, оплату праці у підвищеному розмірі.
Роботодавець може за свої кошти додатково встановлювати, за колективним договором працівникові пільги компенсації не передбачені законодавством. Відшкодування шкоди заподіяної працівникові, здійснюється Фондом соціального Страхування від нещасних випадків відповідно до Закону "Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності." Роботодавець може за рахунок власних коштів здійснювати потерпілим та членам їх сімей додаткові виплати відповідно до колективного чи трудового договору.
Фінансування заходів у правління охороною праці здійснюється роботодавцем, працівники не несуть жодних матеріальних витрат. Порядок використання коштів і матеріалів виділених на проведення заходів по охороні праці зазначається у колективному договорі. У ньому слів передбачити необхідні витрати, джерела фінансування, стоки та відповідальних осіб за проведення заходів з охорони праці включається до колективного договору.
Організація та фінансування обов’язкових медичних оглядів покладається на роботодавця ст. 17 Закону України "Про охорону праці".
Охорона праці жінок
Державна політика у сфері правового регулювання охорони праці жінок спрямована на створення умов для повного відтворення трудового потенціалу, політичних умов праці жінок, зниження ризику втрати здоров’я і життя.
В Україні розроблена система комплексного вирішення проблем охорони праці жінок на основі національних програм, державних напрямків з соціально-економічних питань. Довгострокова програма поліпшення становища жінок, сім’ї, охорони материнства і дитинства, затверджена постановою Кабінету Міністрів України від 28 липня 1992 р. № 431.
З метою охорони праці жінок законодавством встановлені норми регулювання праці жінок.
Зокрема забороняється застосування праці жінок на важких роботах або роботах зі шкідливими умовами праці. Перелік важких робіт та робіт зі шкідливими та небезпечними умовами праці, на яких забороняється праця жінок, затверджені Міністерством охорони здоров’я від 29 грудня 1993 р. № 256.
Забороняється застосування праці жінок на підземних роботах, крім деяких з них, що нав’язані з виконанням нефізичних робіт, робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню. У законодавчому порядку заборонено залучати жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Наказом Міністерства охорони здоров’я України № 241 від 10 грудня 1993 р. затверджені Граничні норми підіймання переміщення важких речей жінками”.
Маса вантажу, що є допустимою для підіймання і переміщення жінками обумовлюється характером виконуваних робіт. Граничними нормами підіймання і переміщення вважається при чергуванні з іншою роботою (до 2 разів на годину) 10 кг, а якщо робота пов’язана з постійним підійманням і переміщенням вантажу – 7 кг. Сумарна вага вантажу, який переміщується протягом кожної години робочої зміни не повинна перевищувати з робочої поверхні 350 кг; з підлоги – 175 кг.
Законодавство обмежує застосування праці жінок у нічний час. Така праця допускається в галузях народного господарства, де це зумовлено особливою, необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід. До роботи у нічний час можуть залучатися медичні працівники, робітники підприємств харчової промисловості. Додаткові гарантії встановлюються жінкам у зв’язку з материнством. Вони надаються для вагітних жінок, жінок, що мають малолітніх дітей, понад гарантії встановленні для всіх працюючих жінок. Жінкам у зв’язку з материнством встановлюються пільги.
Компенсації у сфері робочого часу і часу відпочинку. Згідно ст.. 178 Кодексу Законів про Працю, вагітним жінкам згідно медичного висновку знижуються норми виробітку або вони можуть переводитися на іншу роботу, яка буде виключати вплив несприятливих виробничих факторів, при цьому за ними зберігається середній заробіток. Жінки, які мають дітей віком до 3 років переводяться на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за попереднім місяцем роботи до досягнення дитиною трьох років.
Вагітні жінки, жінки, які мають дітей до 3 років не можуть залучатися до роботи у нічний час, до надурочних робіт та робіт у вихідні дні, не допускається відправлення їх у відрядження.
Жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей-інвалідів не можуть залучатися до надурочних робіт і відправлення у відрядження без їх згоди (ст.. 176-177 КЗпП). Забороняється відмова жінкам у прийнятті на роботу і зниження заробітної плати з мотивів вагітності. Одиноким матерям, за наявності дитини до 14 або дитини-інваліда. Звільнення вищезазначених категорій жінок з ініціативи власника не допускається. Крім випадків повної ліквідації підприємства, але в цьому випадку звільнення відбувається з обов’язковим працевлаштування.
Жінкам надаються соціальні відпустки у зв’язку з материнством:
відпустка по вагітності і пологах тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 календарних днів після;
відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;
додаткова відпустка працівникам, які мають дітей, тривалістю 7 календарних днів;
відпустки без збереження заробітної плати.
Матері, що має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, тривалістю до 14 календарних днів щорічно.
Для здійснення домашнього догляду за дитиною, тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше як до досягнення дитиною шестирічного віку.
Для догляду за хворою дитиною, тривалістю визначеною у медичному висновку, але не більше 30 календарних днів.
Система превентивних заходів передбачає технічну модернізацію робочих місць скорочення тривалості дії негативних виробних факторів. З цією метою існує необхідність визначення науково-технічних розробок і технологій спрямованих на вивільнення жінок з виробництва зі шкідливими і важкими умовами праці. При вивільненні жінок з виробництв зі шкідливими і важкими умовами праці, потребують вирішення питання щодо їх працевлаштування в нових умовах.
Реалізація державної політики в цьому напрямі передбачає їх навчання новим професіям, які не пов’язані зі шкідливими і важкими умовами праці, організацію спеціальних робочих місць згідно з медичними рекомендаціями для раціонального працевлаштування вагітних жінок.
Додаткові гаранті охорони праці неповнолітніх
Вперше у царській Росії 1 червня 1882 р. було прийнято Закон про роботу малолітніх. Ці узаконення складали статті 107-121 Статуту промисловості і регулювали роботу малолітніх у віці від 12 до 15 років. Вік, з якого вони могли бути допущеними до роботи, визначався з 12 років, а тривалість робіт (8 год. - при однозмінних роботах і 9 год. - на фабриках, які працювали у дві зміни; у святкові дні малолітні не могли залучатися до праці). Для них заборонялася праця в нічний Час взагалі, а також окремі роботи і виробництва, до яких діти не допускались.
Перші заходи радянської влади в галузі праці встановлювали для підлітків з 14 до 18 років робочий час не більше 6 год., застосування ж їх праці до 14 років заборонялось. Кодекси законів про працю (1918 і 1922 рр.) сприяли подальшому розвитку правових форм залучення громадян до праці з урахуванням вимог виробництва, а також забороняли прийняття на роботу осіб молодше 16 років. У виняткових випадках інспекторам праці надавалось право на підставі спеціальної інструкції, яка видавалась НКП за погодженням з ВЦРПС, давати дозвіл на вступ на роботу малолітніх не молодше 14 років.
Крім того, вказувалось, що залученню до трудової повинності "зовсім не підлягають" особи, які не досягли 18 років. Неповнолітні щодо трудового договору прирівнювались у правах до повнолітніх. Батьки, усиновителі і опікуни, а також установи та посадові особи, на яких покладався нагляд за додержанням законів про охорону праці, мали право вимагати дострокового розірвання договору, коли продовження його загрожувало здоровю неповнолітнього або взагалі призводило до шкоди для останнього (у редакції від 20 грудня 1927 р.)
У роки Великої Вітчизняної війни за постановою РНК СРСР № 75 від 23 січня 1942 р. діти, старші 14 років, влаштовувались приймальниками-розподільниками НКВС за рознарядкою Наркомосвіти республік на роботу в промисловість або у сільське господарство. Це свідчить про те, що у ті роки мінімальний вік працездатності неповнолітніх негласно встановлювався з 14 років.
Прийнятий у 1973 р. КЗпП УРСР передбачав наступні положення. Так, діти ні в якому разі не могли бути прийняті на роботу або допущені до неї на будь-якому підприємстві без звільнення їх належним чином від обовязку навчатися у школі. Робочий день молодих громадян у віці до 18 років не міг перевищувати 8 год. або тижневої кількості встановлених годин; заборонялась праця у нічний час, робота у святкові дні.
Далі КЗпП встановив межі трудової діяльності неповнолітніх, недопускаючи прийняття на роботу осіб молодше 16 років. Передбачались також виняткові випадки допущення неповнолітніх до роботи з більш раннього віку (осіб, які досягли 15 років), з обовязковим погодженням з профкомом підприємств.
Неповнолітні у трудових відносинах прирівнювались до повнолітніх, а у галузі охорони праці, робочого часу, відпусток і деяких інших умов праці користувалися пільгами, встановленими Основами законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю, КЗпП УРСР та іншими актами трудового законодавства. Обмежувалось також звільнення робітників і службовців молодше 18 років; передбачалась обовязковість згоди райміськкомісії у справах неповнолітніх на дане звільнення. Якщо ж все-таки воно відбувалося, підприємство зобовязувалось працевлаштувати звільненого.
Як бачимо, чинне трудове законодавство України з наведеного питання останнім часом зазнало незначних змін.
З урахуванням змін у структурі суспільних відносин України, в організації умов і виробництва праці, спаду економіки, зростання безробіття і посилення тенденції до зниження продуктивності праці вважаю за необхідне змінити мінімальні вікові межі працездатності неповнолітніх громадян. І визначити їх відповідно до вимог міжнародно-правових зобовязань України щодо захисту прав дитини.
Міжнародно-правове регулювання праці - єдине міждержавне регламентування найманої праці, засноване на ратифікованих нормах міжнародних організацій і на міжнародно-правових угодах. Трудове право України містить не тільки норми національного законодавства, а й ряд норм міжнародно-правового регулювання праці, ратифікованих або визнаних її найвищими органами державної влади.
Так, дитиною відповідно до ст. 1 Конвенції про права дитини визнається "кожна людська істота до досягнення 18-ти річного віку, якщо за законом, що застосовується до даної дитини, вона не досягає раніше повноліття".
Дана Конвенція є одним з найважливіших міжнародно-правових актів по захисту прав дитини. У ній сформульовані основні уявлення людства про місце дітей у суспільстві з урахуванням того, що дитина, зважаючи на її фізичну і розумову незрілість, потребує спеціальної охорони і турботи, включаючи надійний правовий захист як до, так і після народження. Відповідно до її ст. 43 засновано Комітет з прав дитини.
З урахуванням характеру Конвенції, яка охопила майже всі громадянські, політичні, соціальні, економічні, культурні права дитини, слід визнати, що дане визначення поняття "дитина" повинно мати широке застосування у внутрішньому законодавстві держав - учасниць Конвенції, у тому числі й в Україні, оскільки віковий критерій до прийняття Конвенції не був визначений юридичне, і держави встановлювали його самостійно.
Внаслідок ратифікації Верховною Радою України 27 лютого 1991 р. названого міжнародно-правового акта Україна де-юре приєдналася до світового співтовариства, взявши тим самим на себе зобовязання по забезпеченню прав дітей, що проживають на її території.
Практична реалізація принципів, сформульованих у Конвенції, передбачає наявність відповідної системи національного законодавства, яке є показником дійсного становища справ у галузі захисту прав дитини.
Крім того, визнаючи право дитини на захист від економічної експлуатації і від виконання будь-якої роботи, яка може становити загрозу для її здоровя, або бути перешкодою у одержанні нею освіти, або завдавати шкоду її духовному, моральному і соціальному розвитку, ст. 32 Конвенції проголошує необхідність:
встановлення мінімального віку або мінімальних віків для прийняття на роботу;
визначення необхідних вимог про умови праці і тривалість робочого дня;
встановлення відповідних видів покарання або інших санкцій для забезпечення ефективного здійснення названих вимог.
У законодавстві України дані правовідносини регулюються главою XIII КЗпП. Так, відповідно до ст. 187 неповнолітні у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а у галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством.
Щодо мінімального віку прийняття на роботу підлітків ст. 188 КЗпП містить таке: не допускається прийняття на роботу осіб молодше 16-ти років, крім випадків, коли за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли 15-ти років.
Відповідно до ч. З ст. 188 КЗпП для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, яка не заподіює шкоди здоровю, не порушує процес навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними 14-ти років за згодою одного з батьків або особи, що його замінює. Фактично мінімальним віком прийняття на роботу неповнолітніх в Україні є 14 років.
Прийнята 6 червня 1973 р. Генеральною конференцією МОП Конвенція про мінімальний вік для прийняття на роботу № 138 проголошує, що кожний член організації, який ратифікував дану Конвенцію, може пізніше, за допомогою додаткових заяв повідомити Генерального директора Міжнародного Бюро Праці про те, що він встановлює вищий мінімальний вік, ніж той, який був передбачений раніше.
Відповідно до названої Конвенції мінімальний вік не повинен бути нижчим за вік закінчення обовязкової шкільної освіти і у всякому разі не повинен бути нижчим за 15 років. Член організації, чия економіка і система освіти недостатньо розвинуті, може після консультації із зацікавленими організаціями підприємців і трудящих, де такі існують, первинні встановити вік 14 років як мінімальний. Мінімальний вік для прийняття на будь-який вид роботи за наймом або на іншу роботу, що за своїм характером або у силу обставин, у яких вона проводиться, може заподіяти шкоду здоровю, безпеці або моральності підлітка, не повинен бути нижчим 18 років.
Чинне законодавство України загалом відповідає її міжнародно-правовим зобовязанням щодо захисту прав дітей, передбачаючи нижчу вікову межу початку трудової діяльності неповнолітніх - 14 років. Крім того, необхідно зазначити наявність обовязкових умов для її встановлення. Це - недостатньо розвинутий рівень економіки і системи освіти держави і обовязковість попередньої консультації із заінтересованими організаціями підприємців і трудящих, де такі є.
Вважаю, що-мінімальна вікова межа початку здійснення неповнолітніми молодими громадянами трудової діяльності повинна бути визначена у 14 років. Хоча, відповідно до Конвенції № 138, мінімальний вік не повинен бути нижче віку закінчення обовязкової шкільної освіти і у будь-якому разі не повинен бути нижчим 15 років.
На підставі викладеного, враховуючи те, що економіка України нині недостатньо розвинута, зазнає економічної кризи і спаду виробництва, що призводить до тенденції зростання рівня безробіття, соціально-економічна політика держави повинна бути спрямована на надання можливостей і умов неповнолітнім громадянам заробляти на життя.
Таким чином, співставлення Конвенції про права дитини і чинного законодавства України свідчить про необхідність дальшого розвитку нормативної бази у галузі забезпечення прав дітей. Хоча чинне законодавство України загалом відповідає її міжнародно-правовим зобовязанням щодо захисту прав дитини, але проведений його аналіз переконує у тому, що воно потребує як змін, так і доповнень, з урахуванням вимог міжнародних угод України. Ставиться питання і про пряму дію міжнародно-правових норм у внутрішньому праві України, що, безперечно, могло б прискорити остаточну адаптацію українського законодавства до міжнародних угод держави і забезпечити юридичний захист законних трудових прав і свобод неповнолітніх громадян України.
Система додаткових гарантій охорони праці неповнолітніх обумовлена фізіологічними, психологічними й віковими особливостями неповнолітніх.
Права неповнолітніх у трудових відносинах базуються на рівності їх повнолітніми особами, а галузі охорони праці неповнолітні користуються додатковими пільгами, встановленими законодавством України.
З метою захисту життя, здоров’я та працездатності неповнолітніх, встановлено мінімальний вік прийняття їх на роботу (ст. 188 КЗпП України) та заборона залучення неповнолітніх до робіт, на яких забороняється застосування праці осіб молодше вісімнадцяти років (ст.. 190 КзпП України, ст.. 11 Закону України "Про охорону праці") Перелік важких робіт і робіт зі шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється праця неповнолітніх затверджено наказом 1994 р. міністерства охорони здоров’я від 31 березня 1994 р. № 46. До цього переліку включені як підземні роботи, так і інші роботи, зі шкідливими та небезпечними умовами праці.
Для виявлення відповідності виконуваній роботі неповнолітні при вступі на роботу та періодично до досягнення ними 21 року, проходять обов’язкові медичні огляди. Однією з гарантій забезпечення працездатності неповнолітніх та охорона здоров’я є забороною залучати осіб молодше 18 років до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Граничні норми підтримання і переміщення речей неповнолітніми затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я від 22 березня 1996 р. № 59. Забороняється призначити неповнолітніх на роботи. Пов’язані виключно з підійманням, утриманням або переміщенням важких речей. Заборонено також залучати до тривалої роботи по підійманню та переміщенню важких речей осіб віком до 15 років.
Для неповнолітніх встановлюється скорочена тривалість робочого часу, надається щорічна основна відпустка подовженої тривалості у зручний для них час, забороняється залучати до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні.
З метою встановлення полегшених умов праці для робітників віком до 18 років норми виробітку встановлюються виходячи з норми виробітку для дорослих працівників, пропорційно скороченому робочому часу.
Охорона праці осіб зі зниженою працездатністю
Інваліди в Україні володіють повнотою усіх прав, тому їх дискримінація заборонена. Трудове законодавство України встановлює ряд гарантій для інвалідів у порядку їх працевлаштування, створенні належних і безпечних умов праці.
Інвалідами вважаються особи зі стійким розладом здоров’я внаслідок захворювання, травматизму та уроджених дефектів, що обмежують їх життєдіяльність та які потребують соціальної допомоги та захисту.
Інваліди працевлаштовуються з врахуванням їх професійної працездатності, що встановлюється медико-соціальною експертною комісією. Їм забезпечується право працювати на підприємствах зі звичайними умовами праці в цехах і дільницях, де застосовується праці інвалідів, також займатися індивідуальною трудовою діяльністю, що заборонена законом.
Відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі звільненні ініціативи власника або уповноваженого ними органу. Переведення на іншу роботу без його угоди з мотивів інвалідності не допускається. Однак з метою захисту життя і здоров’я інвалідів та інших осіб інвалідові може бути, відмовлено в укладанні трудового договору, якщо за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров’я перешкоджає виконанню його професійних обов’язків. "Порядок організації та проведення медико-соціальної експертизи втрати працездатності" затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 4 квітня 1994 р. № 221.
Залучення інвалідів до надурочних робіт і робіт у нічний час без їх згоди не допускається.
Постановою Кабінету Міністрів України від 3 травня 1995 р. затверджено "Положення про робоче місце інваліда і порядок працевлаштування інвалідів", який передбачено, що робоче місце інваліда, і порядок працевлаштування інвалідів”, яким передбачено, що робоче місце інваліда – це окреме робоче місце, або ділянка виробничої площі на підприємстві, де творені необхідні умови для праці інваліда.
Роботодавці, які використовують працю інвалідів, зобов’язані створювати для них умови праці з врахуванням індивідуальних програм реабілітації та адаптації. Для інвалідів можуть створюватися спеціальні робочі місця або їх праця може застосуватись на звичному робочому місці.
Права на охорону праці під час укладання трудового договору.
Умови трудового договору не можуть містити положень, що суперечать законам та іншим нормативно-правовим актам з охорони праці. Під час укладання трудового договору роботодавець повинен поінформувати працівника під розписку про умови праці та про наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, можливі наслідки їх впливу на здоров' я та про права працівника на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору.
Працівникові не можна пропонувати роботу, яка за медичним висновком протипоказана йому за станом здоров'я. До виконання робіт підвищеної небезпеки і тих, що потребують професійного добору, допускаються особи за наявності висновку психофізіологічної експертизи.
Див.: ст. 5 Закону України "Про охорону праці".
Усі працівники згідно із законом підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності.
Права працівників на охорону праці під час роботи1. Установлено, що умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам законодавства.
Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров'я або для людей, які його оточують, або для виробничого середовища чи довкілля. Він зобов'язаний негайно повідомити про це безпосереднього керівника або роботодавця. Факт наявності такої ситуації за необхідності підтверджується спеціалістами з охорони праці підприємства за участю представника профспілки, членом якої він є, або уповноваженої працівниками особи з питань охорони праці (якщо професійна спілка на підприємстві не створювалася), а також страхового експерта з охорони праці.
За період простою через зазначені причини, які виникли не з вини працівника, за ним зберігається середній заробіток.
Працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавства про охорону праці, не додержується умов колективного договору з цих питань. У цьому разі працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного заробітку.
Працівника, який за станом здоров'я відповідно до медичного висновку потребує надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести за згодою працівника на таку роботу на термін, зазначений у медичному висновку, і в разі потреби встановити скорочений робочий день та організувати проведення навчання працівника для набуття іншої професії відповідно до законодавства.
На час зупинення експлуатації підприємства, цеху, дільниці, окремого виробництва або устаткування органом державного нагляду за охороною праці чи службою охорони праці за працівником зберігається місце роботи, а також середній заробіток.
Працівників мають право на пільги і компенсації за важкі та шкідливі умови праці1. Так, працівники, зайняті на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, безоплатно забезпечуються лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними харчовими продуктами, газованою солоною водою, мають право на оплачувані перерви санітарно-оздоровчого призначення, скорочення тривалості робочого часу, додаткову оплачувану відпустку, пільгову пенсію, оплату праці у підвищеному розмірі та інші пільги і компенсації, що надаються в порядку, визначеному законодавством.
У разі роз'їзного характеру роботи працівникові виплачується грошова компенсація на придбання лікувально-профілактичного харчування, молока або рівноцінних йому харчових продуктів на умовах, передбачених колективним договором.
Роботодавець може за свої кошти додатково встановлювати за колективним договором (угодою, трудовим договором) працівникові пільги і компенсації, не передбачені законодавством.
Протягом дії укладеного з працівником трудового договору роботодавець повинен не пізніше як за два місяці письмово інформувати працівника про зміни виробничих умов та розмірів пільг і компенсацій з урахуванням тих, що надаються йому додатково.
Працівники мають право на забезпечення спецодягом, іншими засобами індивідуального захисту, мийними та знешкоджувальними засо-бами2. На роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, а також роботах, пов'язаних із забрудненням або несприятливими метеорологічними умовами, працівникам видаються безоплатно за встановленими нормами спеціальний одяг, спеціальне взуття та інші засоби індивідуального захисту, а також мийні та знешкоджувальні засоби. Працівники, які залучаються до разових робіт, пов'язаних з ліквідацією наслідків аварій, стихійного лиха тощо, що не передбачені трудовим договором, повинні забезпечуватися зазначеними засобами.
Роботодавець зобов'язаний забезпечити за свій рахунок придбання, комплектування, видачу та утримання засобів індивідуального захисту відповідно до нормативно-правових актів з охорони праці та колективного договору.
У разі передчасного зношення цих засобів не з вини працівника роботодавець зобов'язаний замінити їх за свій рахунок. У разі придбання працівником спецодягу, інших засобів індивідуального захисту, мийних та знешкоджувальних засобів за свої кошти роботодавець зобов'язаний компенсувати всі витрати на умовах, передбачених колективним договором.
Згідно з колективним договором, роботодавець може додатково, понад встановлені норми, видавати працівникові певні засоби індивідуального захисту, якщо фактичні умови праці цього працівника вимагають їх застосування.
Відшкодування шкоди в разі ушкодження здоров'я працівників або у разі їх смерті1. Відшкодування шкоди, заподіяної працівникові внаслідок ушкодження його здоров'я або в разі смерті працівника, здійснюється Фондом соціального страхування від нещасних випадків. Роботодавець може за рахунок власних коштів здійснювати потерпілим та членам їхніх сімей додаткові виплати відповідно до колективного чи трудового договору.
За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, зберігаються місце роботи (посада) та середня заробітна плата на весь період до відновлення працездатності або до встановлення стійкої втрати професійної працездатності. У разі неможливості виконання потерпілим попередньої роботи проводяться його навчання і перекваліфікація, а також працевлаштування відповідно до медичних рекомендацій.
Час перебування на інвалідності у зв'язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням зараховується до стажу роботи для призначення пенсії за віком, а також до стажу роботи із шкідливими умовами, який дає право на призначення пенсії на пільгових умовах і в пільгових розмірах.
Нещасний випадок — це обмежена в часі подія або раптовий вплив на працівника небезпечного виробничого фактора чи середовища, що сталися у процесі виконання ним трудових обов'язків, внаслідок яких заподіяно шкоду його здоров'ю або настала смерть.
Див.: ст. 9 Закону України "Про охорону праці" ; Закон України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності".
До професійного захворювання належить захворювання, що виникло внаслідок професійної діяльності застрахованого та зумовлюється виключно або переважно впливом шкідливих речовин і певних видів робіт та інших факторів, пов'язаних з роботою.
Таким чином, об'єктом страхування від нещасного випадку на виробництві є життя застрахованої особи (працівника), його здоров'я та працездатність1.
Охорона праці жінок. Відповідно до ст. 10 Закону "Про охорону праці", забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт, пов'язаних з санітарним та побутовим обслуговуванням), а також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми, відповідно до переліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, граничних норм підіймання і переміщення важких речей, що затверджуються спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади у галузі охорони здоров' я2.
Праця вагітних жінок і жінок, які мають неповнолітню дитину, регулюється законодавством. Так, обмежується праця жінок у нічний час (ст. 175 КЗпП). Відповідно до ст. 176 КЗпП, не допускається залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні й направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей
Законом визначено дві форми страхування: обов'язкову та добровільну. В обов'язковому порядку страхуванню підлягають особи, які працюють на умовах трудового договору (контракту); учні, студенти, клінічні ординатори, аспіранти, докторанти, залучені до будь-яких робіт під час, перед або після занять, професійного навчання, виробничої практики (стажування), виконання робіт на підприємстві, та особи, які утримуються у виправних, лікувальних-трудових, виховних трудових закладах і залучаються до трудової діяльності. Добровільно, за письмовою заявою, від нещасного випадку можуть страхуватися священнослужителі, церковнослужителі та особи, які працюють у релігійних організаціях на виборних посадах; особи, що забезпечують себе роботою самостійно, суб'єкти підприємницької діяльності.
2 Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, затверджено наказом Міністерства охорони здоров'я України за погодженням з Державним комітетом України з нагляду за охороною праці від 29 грудня 1993 р. № 256; Граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками, затверджено наказом Міністерством охорони здоров'я України за погодженням з Державним комітетом України з нагляду за охороною праці від 10 грудня 1993 р. № 241.
віком до трьох років. Погодження сторін трудового договору, що суперечить імперативному правилу, чинності не мають. Слід враховувати, що діти чоловіка від іншого шлюбу повинні вважатись, згідно зі ст. 176 КЗпП, дітьми його дружини.
Статтею 177 КЗпП встановлені обмеження (потрібна згода жінки) залучення жінок, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, до надурочних робіт і направлення їх у відрядження. Під дитиною-інвалідом слід розуміти дитину до 16 років.
Згідно зі ст. 178 КЗпП, вагітні жінки мають пільги, які роботодавець зобов'язаний надати за умови подання жінкою медичного висновку. Так, вагітним жінкам знижуються норми виробітку, норми обслуговування або їх переводять на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.
Потрібно враховувати, що до вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою й виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи зі збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації (ч. 2 ст. 178 КЗпП). Звільнення від роботи означає, що трудові відносини продовжуються, але вагітна жінка тимчасово не зобов'язана виконувати роботу, обумовлену трудовим договором, звільняється від роботи зі збереженням заробітної плати.
Жінки, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконувати попередню роботу переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років (ч. 3 ст. 178 КЗпП). Підставою для переведення може бути не лише медичний висновок, а й підстави неможливості виконувати попередню роботу.
Згідно зі ст. 179, 181, 182 КЗпП, жінкам надаються відпустки у зв'язку з вагітністю, пологами і доглядом за дитиною.
У разі надання жінкам відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за заявою жінки приєднати до неї щорічні основну й додаткову відпустки незалежно від тривалості її роботи на даному підприємстві, в установі, організації в поточному робочому році (ст. 180 КЗпП).
Жінкам, що мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви для відпочинку й харчування, додаткові перерви для годування дитини (ст. 183 КЗпП). Слід враховувати, що перерви для годування включаються в робочий час. Саме наявність дитини до півторарічного віку дає жінці право на перерви для годування дитини.
Жінці, яка працює і має двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину-інваліда, або яка усиновила дитину, батькові, який виховує дитину без матері (у тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла дитину під опіку, надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 7 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів. За наявності кількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 14 календарних днів. Зазначена відпустка надається понад щорічні відпустки, передбачені ст. 75 і 76 КЗпП, а також понад щорічні відпустки, встановлені іншими законами та нормативно-правовими актами, і переноситься на інший період або продовжується у порядку, визначеному ст. 80 КЗпП.
Чинним законодавством встановлено гарантії при прийнятті на роботу й заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей (ст. 184 КЗпП). Так, забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу, знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям — за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дити-ни-інваліда. Одинокою вважається матір, яка виховує дитину без батька (ст. 10 Закону України "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р.).
Чинним законодавством встановлено гарантії особам, які виховують малолітніх дітей без матері (ст. 186-1 КЗпП).
Охорона праці неповнолітніх встановлена ст. 11 Закону України "Про охорону праці" та главою XIII КЗпП. Так, не допускається залучення неповнолітніх до праці:
• на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах;
• до нічних, надурочних робіт та робіт у вихідні дні;
• до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми, відповідно до переліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, граничних норм підіймання і переміщення важких речей, що затверджуються спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади у сфері охорони здоров'я1.
Граничні норми диференційовано залежно від статі та віку неповнолітніх працівників.
Порядок трудового і професійного навчання неповнолітніх професій, пов'язаних з важкими роботами і роботами із шкідливими або небезпечними умовами праці, визначається положенням, яке затверджується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з нагляду за охороною праці.
Неповнолітніх приймають на роботу лише після попереднього медичного огляду.
Вік, з якого допускається прийняття на роботу, тривалість робочого часу, відпусток та деякі інші умови праці неповнолітніх визначаються законом. Так, згідно зі ст. 188 КЗпП, не допускається прийняття на роботу осіб, яким не виповнилося шістнадцяти років. За згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можна, як виняток, приймати на роботу осіб, які досягли п'ятнадцяти років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час після досягнення ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.
Згідно зі ст. 51 КЗпП, для неповнолітніх встановлено скорочену тривалість робочого часу: для працівників віком від 16 до 18 років — 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють під час канікул) — 24 години на тиждень.
Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої в абзаці першому цього пункту для осіб відповідного віку.
Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх, затверджено наказом Міністерства охорони здоров'я України за погодженням з Державним комітетом України з нагляду за охороною праці від 31 березня 1994 р. № 46. Граничні норми підіймання і переміщення важких речей неповнолітніми, затверджені наказом Міністерства охорони здоров'я України за погодженням з Державним комітетом України з нагляду за охороною праці від 22 березня 1996 р. № 59.
Згідно зі ст. 195 КЗпП, працівникам, яким не виповнилося вісімнадцяти років, щорічні відпустки надаються у зручний для них час. Щорічні відпустки за перший рік роботи працівникам, яким не виповнилося вісімнадцяти років, надаються за їх заявою до настання шестимісячного строку безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації. Згідно зі ст. 6 Закону України "Про відпустки" від 15 листопада 1996 року, особам віком до вісімнадцяти років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день.
Деякі інші умови праці неповнолітніх визначаються главою XIII КЗпП. Так, батьки, усиновителі й піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового, коли продовження його чинності загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси (ст. 199 КЗпП). Визначено також права неповнолітніх у трудових правовідносинах (ст. 187 КЗпП); ведення спеціального обліку працівників, які не досягли вісімнадцяти років (ст. 189 КЗпП); норми виробітку для молодих робітників (ст. 193 КЗпП); оплату праці при скороченій тривалості щоденної роботи (ст. 194 КЗпП); броню прийняття молоді на роботу й професійне навчання на виробництві (ст. 196 КЗпП); надання молоді першого робочого місця (ст. 197 КЗпП); обмеження звільнення працівників віком до вісімнадцяти років (ст. 198 КЗпП); участь молодіжних організацій у розгляді питань праці й побуту молоді (ст. 200 КЗпП).
Охорона праці інвалідів врегульована ст. 12 Закону України "Про охорону праці" та чинним законодавством України. Так, підприємства, які використовують працю інвалідів, зобов'язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії та індивідуальних програм реабілітації, вживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників 1.
Згідно зі ст. 2 Закону України "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні" від 21 березня 1991 р., інвалідом є особа зі стійким розладом функцій організму, зумовленим захворюванням,
Положення про робоче місце інваліда і про порядок працевлаштування інвалідів, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 3 травня 1995 р. № 314.
наслідком травм або з уродженими дефектами, що призводить до обмеження життєдіяльності, до необхідності в соціальній допомозі й захисті.
Інвалідність як ступінь втрати здоров'я визначається шляхом експертного обстеження в органах медико-соціальної експертизи Міністерства охорони здоров'я України1.
Згідно зі ст. 12. Закону України "Про охорону праці", у випадках, передбачених законодавством, роботодавець зобов'язаний організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування інвалідів відповідно до медичних рекомендацій.
Робоче місце інваліда — це окреме робоче місце або ділянка виробничої площі на підприємстві (об'єднанні), в установі та організації (далі — підприємство) незалежно від форм власності та господарювання, де створено необхідні умови для праці інваліда.
Робочим місцем інваліда може бути звичайне робоче місце, якщо за умовами праці та з урахуванням фізичних можливостей інваліда воно може бути використане для його працевлаштування; спеціалізоване робоче місце інваліда — робоче місце, обладнане спеціальним технічним оснащенням, пристосуваннями і пристроями для праці інваліда залежно від анатомічних дефектів чи нозологічних форм захворювання та з урахуванням рекомендації медико-соціальної експертної комісії (МСЕК), професійних навичок і знань інваліда. Це робоче місце може бути створено як на виробництві, так і вдома.
Слід врахувати, що робоче місце інваліда вважається створеним, якщо воно відповідає встановленим вимогам робочого місця для інвалідів відповідної нозології, атестоване спеціальною комісією за участю представників МСЕК, органів Держнаглядохоронпраці, громадських організацій інвалідів і введено в дію шляхом працевлаштування на ньому інваліда.
Відповідно до ст. 12 Закону України "Про охорону праці", залучення інвалідів до надурочних робіт і робіт у нічний час не допускається.
Законодавством про працю передбачено й інші гарантії у сфері охорони праці (у широкому розумінні) жінок, неповнолітніх осіб із зниженою працездатністю.
Порядок організації та проведення медико-соціальної експертизи втрати працездатності, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 4 квітня 1994 р. № 221. Критерії встановлення ступеня стійкої втрати професійної працездатності у відсотках, особливостей працевлаштування хворих та інвалідів, затверджені наказом Міністерства охорони здоров'я України 5 серпня 1998 № 238.
При укладанні трудового договору громадянин має бути проінформований власником під розписку про умови праці на підприємстві, наявність на робочому місці де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, можливі наслідки їх впливу на здоров’я та про його права і пільги компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства колективного договору.
Права працівників на охорону праці під час роботи на підприємстві (ст. 7). Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам нормативних актів про охорону праці.
Працівник має право відмовитись від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров’я або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища.
Соціальне страхування від нещасних випадків і професійних захворювань (ст. 8). Усі працівники підлягають обов’язковому соціальному страхуванню власником від нещасних випадків і професійних захворювань.
Страхування здійснюється у порядку і на умовах, що визначаються законодавством і колективним договором (угодою, трудовим договором). Права працівників на пільги та компенсації за важкі та шкідливі умови праці (ст. 9).
Працівники, задіяні на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, безкоштовно забезпечуються лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними харчовими продуктами, газованою солоною водою, мають право на оплачувані перерви санітарно-оздоровчого призначення, скорочення тривалості робочого часу, додаткову оплачувану відпустку, пільгову пенсію, оплату праці у підвищеному розмірі та інші пільги і компенсації, що надаються у передбаченому законом порядку. Економічне стимулювання охорони праці (ст. 29).
До працівників підприємства можуть застосовуватися будь-які заохочення за активну участь та ініціативу в здійсненні заходів щодо підвищення безпеки та покращення умов праці. Види заохочень визначаються колективним договором (угодою, трудовим договором).
‘ Порядок пільгового оподаткування коштів, спрямованих на заходи щодо охорони праці, визначаться чинним законодавствам про оподаткування.
Відшкодування підприємствам; громадянам і державі збитків, завданих порушенням вимог щодо охорони праці (ст. 30). Крім відшкодування шкоди працівникам (ст. 11), власник повністю відшкодовує збитки іншим підприємствам, громадянам і державі на загальних підставах у зв’язку із завданням шкоди при порушенні вимог щодо охорони праці.
Застосування штрафних санкцій до підприємств. організацій та установ (ст. 31). За порушення нормативних актів про охорону праці невиконання розпоряджень посадових осіб органів державного нагляду з питань безпеки, гігієни праці й виробничого середовища підприємства, організації, установи можуть притягатись органами державного нагляду за охороною праці до сплати штрафу.
Підприємство сплачує штраф за кожний нещасний випадок та випадок професійного захворювання, які сталися на виробництві з його вини, Якщо встановлено факт приховання нещасного випадку, власник спланує штраф у десятикратному розмірі.
Конкретні розміри і порядок накладання штрафів визначаються законодавством. Власник має право оскаржити в місячний строк рішення про стягнення штрафу в судовому порядку,відшкодування шкоди у разі ліквідації підприємства (ст. 33).
У разі ліквідації підприємства відшкодування шкоди, заподіяної працівникам, іншим підприємствам або державі порушенням вимог з охорони праці, аваріями, нещасними випадками на виробництві та професійними захворюваннями, проводиться у порядку, передбаченому чинним законодавством.
Основними чинниками в регулюванні правовідносин між роботодавцем і працівником на підприємстві зі шкідливими та важкими умовами праці є нормативно-правові акти та колективний (трудовий) договір.
Для прийняття на роботу зі шкідливими умовами праці громадянин повинен надати довідку про стан здоров'я. Працівнику не може пропонуватися робота, яка за медичним висновком йому протипоказана. До виконання робіт підвищеної небезпеки та тих, що потребують професійного добору, допускаються особи за наявності висновку психофізіологічної експертизи.
Крім того, робітники, зайняті на роботах зі шкідливими та важкими умовами праці, після прийняття на роботу підлягають обов'язковим періодичним медичним оглядам.
На важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці забороняється застосовувати працю жінок (ст. 174 КЗпП) та осіб молодше вісімнадцяти років (ст. 190 КЗпП). Перелік робіт, де забороняється праця жінок, затверджено наказом МОЗ в Переліку № 256.
У разі змін виробничих умов праці та розмірів пільг і компенсацій, з урахуванням тих, що надаються додатково протягом дії укладеного з працівником трудового договору, роботодавець повинен, не пізніше як за два місяці до їх впровадження, письмово поінформувати працівника про такі зміни (ст. 7 Закону про охорону праці). Наприклад, якщо виробничі умови суттєво погіршуються або, навпаки, поліпшуються. У разі забезпечення нормальних умов праці, що відповідають санітарно-гігієнічним нормам {наприклад, поліпшення якості повітря робочої зони внаслідок запровадження вентиляції та ефективних засобів захисту), керівник підприємства, за погодженням із профспілкою, ухвалює рішення про припинення надання, приміром, молока, про що й має повідомити працівника заздалегідь.
У межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів підприємства можуть установлювати у колективному договорі (угоді, трудовому договорі) додаткові, не передбачені законодавством трудові та соціально-побутові пільги та компенсації для працівників. Наприклад, роботодавець може встановити за визначеною професією додаткову відпустку більшої тривалості, ніж це передбачено нормативним актом (Списком № 1/1290 та 2/1290).
Крім того, роботодавець згідно з п. 2 Порядку № 937 за результатами атестації самостійно може призначити пільгову пенсію своїм працівникам, зайнятим на виробництві зі шкідливими факторами. Відповідно до пп. 2 п. 2 розділу XV Закону № 1058 пільгові пенсії можуть призначатися за рахунок коштів підприємств та організацій (крім тих, що фінансуються або дотуються з бюджету) працівникам, що працюють (працювали) на виробництвах, роботах, за професіями і на посадах, не передбачених Списком № 1 і Списком № 2.
Таким чином, у тексті колективного договору або його додатках на підприємстві зі шкідливими та важкими умовами праці мають бути зазначені перелік професій і посад із шкідливими умовами праці, що дає право на додаткову відпустку і скорочений робочий день; список професій із шкідливими умовами праці, що дає право на одержання молока або інших рівноцінних продуктів; норми безкоштовної видачі спецодягу, спецвзуття та інших засобів індивідуального захисту; угода з охорони праці тощо.
Пільги та компенсації
За ст. 7 Закону про охорону праці працівники, зайняті на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, безоплатно забезпечуються лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними харчовими продуктами, газованою солоною водою, а також мають право на оплачувані перерви санітарно-оздоровчого призначення, скорочення тривалості робочого часу, додаткову оплачувану від пустку, пільгову пенсію, оплату праці у підвищеному розмірі та інші пільги і компенсації, що надаються в порядку, визначеному законодавством.
Отже право на відповідну пільгу чи компенсацію у працівника виникає лише за умови, якщо на його робочому місці проведено атестацію, виявлено лабораторними дослідженнями шкідливі виробничі фактори та його професія відображена у Переліку чи Списку і є в Класифікаторі професій (Переліки та Списки надано в розділі «Нормативно-правова підстава для проведення атестації»).
Важливо, щоб назва професії чи посади, на яку приймається працівник, зазначена в штатному розписі, наказі про прийняття на роботу та трудовій книжці, відповідала назві, зазначеній у національному класифікаторі України ДК 003:2010 (з 01.11.2010 р.)
Безоплатне забезпечення молоком або рівноцінними харчовими продуктами
За ст. 166 КЗпП право на безоплатне отримання молока або рівноцінних харчових продуктів за встановленими нормами мають працівники, зайняті на роботах зі шкідливими умовами праці.
Порядком безплатної видачі молока або інших рівноцінних харчових продуктів (далі — молоко) робітникам і службовцям, зайнятим на роботах із шкідливими умовами праці, затвердженим Постановою Держкомпраці й Президії ВЦРПС від 16.12.1987 р. № 731/ГМЗ {далі — Порядок № 731/П-13), підприємствам надане право самостійно вирішувати питання, пов'язані з безоплатною видачею працівникам молока.
Основою для прийняття таких рішень є Перелік хімічних речовин, при роботі з якими у профілактичних цілях рекомендується вживання молока або інших рівноцінних харчових продуктів, затверджений Міністерством охорони здоров'я СРСР від 04.11.1987 р. за № 4430-87 [далі— Перелік № 4430-87). А Порядок № 731/П-13 визначає умови їх видачі працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими умовами праці.
На підставі п. 1 Порядку № 731/ГИЗ: молоко видається по 0,5 літра за зміну, незалежно від її тривалості, в дні фактичної зайнятості працівника на роботах, пов'язаних з виробництвом або застосуванням хімічних речовин, передбачених у вищезазначеному Переліку № 4430-87;
видача та вживання молока мають здійснюватися в буфетах, їдальнях або в спеціально обладнаних згідно із санітарно-гігієнічними вимогами приміщеннях; не допускається оплата молока грошима, заміна його іншими товарами та продуктами (крім рівноцінних — кефіру, кислого молока, мацоні тощо), видачі молока за одну або декілька змін наперед, так само як і за минулі зміни, і відпуску його додому; працівникам, які одержують безкоштовно лікувально-профілактичне харчування у зв'язку з особливо шкідливими умовами праці, молоко не видається.
Нагадуємо, що за ст. 1 3 КЗпП перелік робіт і професій, які надають право на одержання молока або інших рівноцінних харчових продуктів, має затверджуватися як додаток до колективного договору.
Безоплатне забезпечення лікувально-профілактичним харчуванням
На роботах з особливо шкідливими умовами праці безоплатно, за встановленими нормами надається лікувально-профілактичне харчування (ст. 166 КЗпП). Віднесення робіт до категорії з особливо шкідливими важкими умовами праці можливе тільки на підставі результатів атестації робочих місць за умовами праці відповідно до Порядку № 442.
Наразі питання безоплатної видачі працівникам лікувально-профілактичного харчування у зв'язку з особливо шкідливими умовами праці регулюються трьома нормативними актами, затвердженими постановою Держкомпраці СРСР та Президії ВЦРПС від 07.01.1977 р. № 4/П-1, які в частині, що не суперечить Конституції та законам України, чинні на території України. Серед них такі:
1. Перелік виробництв, професій та посад, зайнятість в яких дає право на безкоштовне одержання лікувально-профілактичного харчування у зв'язку з особливо шкідливими умовами праці {Додаток 7);
2. Раціони лікувально-профілактичного харчування і норми безоплатної видачі вітамінних препаратів (Додаток 2);
3. Правила безкоштовної видачі лікувально-профілактичного харчування (Додаток 3).
У своєму листі від 05.05.2008 р. № 62/13/82-08 Мінпраці підтвердило використання таких нормативних актів для безоплатного забезпечення працівників лікувально-профілактичним харчуванням.
Згідно з п. З Правил, наведених у Додатку З, лікувально-профілактичне харчування видається робітникам, інженерно-технічним працівникам і службовцям у дні фактичного виконання ними роботи у виробництвах, за професіями та на посадах, передбачених Переліком (Додаток 1), а також у дні тимчасової втрати працездатності, якщо захворювання за своїм характером є професійним і хворий не госпіталізований.
Лікувально-профілактичне харчування не видається:
а) у неробочі дні;
б) у дні відпустки;
в) у дні службових відряджень;
г) у дні навчання з відривом від виробництва;
д) у дні виконання робіт на інших ділянках, де лікувально-профілактичне харчування не передбачене;
є) у дні виконання державних і громадських обов'язків;
ж) у період тимчасової непрацездатності внаслідок загальних захворювань;
з) у дні перебування в лікарні або санаторії на лікуванні, а також у період перебування у профілакторії.
На підприємствах на основі Додатку 1 розробляється перелік виробництв, професій і посад, робота в яких надає право на безоплатне одержання лікувально-профілактичного харчування у зв'язку з особливо шкідливими умовами праці. Такий перелік, як і у випадку з безоплатним забезпеченням молоком або рівноцінними харчовими продуктами, затверджується у вигляді додатка до колективного договору.
Забезпечення газованою солоною водою
Відповідно до ст. 167 КЗпП власник або уповноважений ним орган зобов'язаний безоплатно забезпечувати працівників гарячих цехів і виробничих ділянок газованою солоною водою. Цехи та виробничі ділянки, де організовується постачання газованою солоною водою, визначаються органами санітарного нагляду за погодженням із власником або уповноваженим ним органом.
За п. 1 Постанови Секретаріату ВЦРПС «Про постачання робітників гарячих цехів газованою підсоленою водою» від 11.06.1934 р. з метою оздоровлення умов праці та підвищення працездатності робітників гарячих цехів підприємства зобов'язані безкоштовно постачати працівників газованою підсоленою водою, що містить 0,5% повареної солі (хлористий натр); газація води має провадитися вуглекислотою.
До гарячих цехів належать: котельні та машинні зали електростанцій, де проводяться роботи за високих температур, доменні, мартенівські, прокатні цехи, відпалювальні та інші цехи металопромисловості, гути скляних заводів, горна фарфоро-фаянсо-вих і цегельних заводів тощо.
Цехи, де організується постачання робітників газованою підсоленою водою, встановлюються санітарною інспекцією праці за узгодженням з підприємством.
Організація постачання робітників газованою підсоленою водою покладається на підприємство. Постачання водою всіх робітників гарячого цеху має провадитися з розрахунку 4-5 л на людину за зміну.
Забезпечення газованою підсоленою водою не звільняє підприємство від обов'язку постачання працівникам перелічених цехів доброякісної прісної води на загальних підставах.
Порядок забезпечення працівників газованою солоною водою регулюється Інструкцією для впровадження раціонального питного режиму в гарячих цехах, затвердженою Постановою Секретаріату ВЦРПС від 11.06.1934 р.
Забезпечення працівників газованою солоною водою може регулюватись колективним договором, умови якого не погіршуватимуть становище працівників порівняно із зазначеними вище нормативно-правовими актами.
Додаткова оплачувана відпустка
Статтею 76 КЗпП передбачено, що щорічні додаткові відпустки надаються працівникам:
за роботу із шкідливими та важкими умовами праці;
за особливий характер праці; в інших випадках, передбачених законодавством.
Тож згідно із ст. 7 Закону № 504 щорічна додаткова відпустка за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних із негативним впливом на здо ровя шкідливих виробничих факторів, за Списком № 1/1290 (Додаток 1 до постанови КМУ від 17.11.1997 р. № 1290).
А надання щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці відповідно до ст. 8 Закону № 504 передбачено окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних І геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я, за Списком № 2/1290 (Додаток 2 до постанови КМУ від 17.11.1997 р. № 1290).
Конкретна тривалість цієї відпустки встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівника в цих умовах.
Порядки застосування Списків № 1/1290 та № 2/1290 затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 30.01.1998 p. Nq 16.
Додаткова відпустка надається пропорційно фактично відпрацьованому часу.
п. 9, 10 Порядку No 16 застосування Списку No 1/1290 та п. 6, 7 Порядку № 16
застосування Списку № 2/1290
Якщо працівники працювали в різних виробництвах, цехах, за професіями та на посадах, за роботу в яких надається додаткова відпустка різної тривалості, підрахунок часу роботи провадиться окремо за кожним видом робіт, професій і посад.
На підставі частини другої ст. 82 КЗпП до стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки, передбачені ст. 76 цього Кодексу, зараховується:
1) час фактичної роботи із шкідливими, важкими умовами або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий у цих умовах не менше половини тривалості робочого дня, встановленої для працівників цього виробництва, цеху, професії або посади;
2) час щорічних основної та додаткових відпусток за роботу із шкідливими, важкими умовами і за особливий характер праці;
3) час роботи вагітних жінок, переведених на підставі медичного висновку на легшу роботу, на якій вони не зазнають впливу несприятливих виробничих факторів.
Тож час перебування працівника на лікарняному, на курсах підвищення кваліфікації, у відпустці у зв'язку з навчанням, у відпустці без збереження заробітної плати тощо не зараховується до стажу, що дає право на щорічні додаткові відпустки.
Час, відпрацьований у зазначених умовах, обліковується власником або уповноваженим ним органом.
Крім того, у своєму листі від 22.03.2010 р. № 49/0/010/80-10 Мінпраці зазначає, що розрахунок має вестись від нормальної або скороченої тривалості робочого дня, визначеної законодавством для певного виду виробництв, професій, посад. Тому працівники, яким на підприємстві встановлено неповний робочий день (три години на день), права на щорічні додаткові відпустки не мають.
Пільги і компенсації за шкідливі умови праці
Основним напрямом державної політики у сфері охорони праці є зниження рівня виробничого травматизму та професійних захворювань, зменшення факторів шкідливого впливу на організм та скорочення кількості робочих місць зі шкідливими та важкими умовами праці. Досягнення цих завдань можливе шляхом комплексного розв'язання питань охорони праці, запровадження у виробництво досягнень науки і техніки щодо створення безпечних і здорових умов праці, механізації виробничих процесів і заміни ручної праці. Водночас рівень розвитку техніки не дозволяє у повній мірі усунути негативний вплив важких та шкідливих умов праці. Тому з метою попередження виробничого травматизму, професійних захворювань, знешкодження шкідливого впливу виробничого середовища на життя, здоров'я і працездатність особи працівникам, які виконують роботу у шкідливих і важких умовах праці, надаються спеціальні гарантії.
Працівники, зайняті на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, безплатно забезпечуються спеціальним одягом, спеціальним взуттям, змиваючими, знешкоджуючими та іншими засобами індивідуального захисту, лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними харчовими продуктами, газованою солоною водою, мають право на оплачувані перерви санітарно-оздоровчого призначення, скорочення тривалості робочого часу, додаткову оплачувану відпустку, пільгову пенсію, оплату праці у підвищеному розмірі та інші пільги і компенсації, що надаються в передбаченому законодавством порядку.
Засоби індивідуального захисту надаються працівникам, які працюють у шкідливих і небезпечних умовах праці, на роботах, пов'язаних із забрудненням або здійснюваних у несприятливих температурних умовах. Правом на забезпечення засобами індивідуального захисту наділені також працівники, які залучаються до разових робіт, пов'язаних з ліквідацією наслідків аварій, стихійного лиха тощо, не передбачених трудовим договором. Обов'язок із забезпечення ними працівників покладено на роботодавця. Працівник не несе жодних матеріальних витрат на їх придбання. Забезпечуючи працівників спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими засобами індивідуального захисту, слід враховувати вимоги законодавства:
по-перше, засоби індивідуального захисту повинні відповідати встановленим нормативам і стандартам, що реально дозволяє запобігти виникненню виробничого травматизму і професійного захворювання. Тому забороняється допускати до роботи працівників не лише без встановлених засобів індивідуального захисту, але й у несправних, не відремонтованих чи забруднених засобах;
по-друге, засоби індивідуального захисту повинні надаватися у строки, встановлені нормативами. Мова йде як про первинне забезпечення працівника цими засобами, так і періодичне, в тому числі і у випадках їх дострокового зношення не з вини працівника. Недотримання цих вимог є порушенням законодавства щодо створення здорових і безпечних умов праці. Відповідно працівник, який був вимушений придбати засоби індивідуального захисту за власні кошти через порушення строків їх видачі, має право на компенсацію понесених витрат.
Гарантійні норми забезпечення працівників засобами індивідуального захисту передбачені ст. 136 КЗпП України і ст. 8 Закону України «Про охорону праці», що були конкретизовані у «Положенні про порядок забезпечення працівників спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими засобами індивідуального захисту», затвердженому наказом Державного комітету України по нагляду за охороною праці від 29 жовтня 1996 р. № 170. Засоби індивідуального захисту видаються працівникам тих професій та посад, що передбачені типовими галузевими нормами безплатної видачі таких. В Україні затверджено ряд типових положень, що регулюють порядок видачі спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту залежно від галузевої підпорядкованості підприємства, установи, організації.
Наприклад, такі норми прийняті для працівників м'ясної і молочної промисловості, працівників елеваторної, борошномельно-круп'яної і комбікормової промисловості, працівників сільського та водного господарства, працівників харчової промисловості, працівників зв'язку, робітників підприємств нафтової, газової, нафтопереробної і нафтогірничої промисловості.
Зазначені нормативні акти встановлюють обов'язковий мінімум забезпечення працівників засобами індивідуального захисту. З врахуванням специфіки виробництва, вимог технологічних процесів і нормативних актів з охорони праці, за узгодженням з представниками виборних органів первинних профспілкових організацій (профспілковими представниками) і рішенням працівників підприємства засоби індивідуального захисту можуть видаватися понад передбачені норми. Питання забезпечення цими засобами працівників конкретного підприємства, установи, організації регулюються локальними нормативно-правовими актами і колективними договорами. На основі типових галузевих нормативних актів на підприємстві приймається перелік робіт і професій, що дають право на безплатне одержання спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту.
Ця гарантія забезпечує захист здоров'я працівників, які виконують роботу у несприятливих умовах виробничого середовища, що негативно впливають на працездатність працівників. Тому видача замість спеціального одягу та спеціального взуття матеріалів для їх виготовлення або виплата грошових сум для їх придбання забороняється.
Чинне законодавство передбачає окремі випадки, коли допускається грошова компенсація засобів індивідуального захисту, а саме:
Працівникам, які працюють у шкідливих і небезпечних та особливо шкідливих і небезпечних умовах праці, з метою зміцнення їх здоров'я і попередження професійних захворювань безоплатно надається молоко або рівноцінні продукти та лікувально-профілактичне харчування. Видача вказаних продуктів є одним із заходів, що входять у систему організації охорони праці з метою захисту життя і здоров'я людини, збереження її працездатності на виробництві.
Видача молока має цільовий характер, тому працівник повинен фактично його одержати і спожити. У трудовому законодавстві встановлена низка вимог, спрямованих на забезпечення цього положення:
а) не допускається компенсація вартості молока грошима. Виплата грошової компенсації для придбання молока допускається лише при роз'їзному характері роботи працівника (ст. 7 Закону України «Про охорону праці»). Умови виплати цієї компенсації передбачаються у колективному договорі;
б) забороняється заміна молока іншими товарами і продуктами, крім рівноцінних йому — кефіру, кислого молока (кисляку), мацоні тощо;
в) не дозволяється видача молока за одну або декілька змін наперед, аналогічно як і за попередні зміни;
г) не дозволяється відпуск молока додому.
Роботодавець самостійно вирішує питання безплатного забезпечення працівників молоком та іншими рівноцінними продуктами, але з дотриманням умов, визначених у законодавстві як обов'язкові.
Законодавство України з метою профілактики професійних захворювань передбачає право працівників, що працюють в особливо шкідливих умовах праці, на одержання лікувально-профілактичного харчування. Воно надається відповідно до «Правил безплатної видачі лікувально-профілактичного харчування», затверджених ще постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань і Президії ВЦРПС від 7 січня 1977 р. № 4/П-1.
Право на його одержання мають лише ті працівники, які виконують роботи, передбачені у «Переліку виробництв, професій і посад, робота в яких дає право на безплатне одержання лікувально-профілактичного харчування у зв'язку з особливо шкідливими умовами праці», затвердженому постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань і Президії ВЦРПС від 7 січня 1977 р. № 4/П-1. На підприємствах, в установах, організаціях на його основі та за результатами атестації робочих місць приймаються конкретні переліки виробництв, професій і посад, робота в яких дає право на одержання спеціального харчування, що є складовою частиною колективного договору.
У «Правилах безплатної видачі лікувально-профілактичного харчування» встановлено категорії працівників, яким також надається спеціальне харчування. Ці випадки у тій чи іншій мірі пов'язані з негативним впливом шкідливих факторів виробництва на здоров'я працівника.
Гарантії прав працівників, що працюють у шкідливих і важких умовах праці забезпечуються шляхом встановлення пільгового робочого часу і часу відпочинку. Ці працівники працюють на умовах скороченого робочого часу, максимальна тривалість роботи не може перевищувати 36 годин на тиждень. Конкретний перелік посад і професій, що дає право на скорочений робочий час, формується на основі «Переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня», затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 р. № 163.
Працівникам, які працюють у шкідливих і важких умовах праці, надаються перерви санітарно-оздоровчого призначення для обігрівання, відпочинку та ін. (ст. 168 КЗпП України). Ці перерви включаються до робочого часу і підлягають оплаті. Особливості правового регулювання надання цих перерв встановлюються у нормативно-правових актах, прийнятих як на централізованому рівні, так і в локальних нормативно-правових актах (наприклад, «Правилах внутрішнього трудового розпорядку»).
Пільги у сфері відпочинку для працівників, зайнятих на роботах, пов'язаних із негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів, встановлюються шляхом надання щорічної додаткової відпустки тривалістю до 35 календарних днів за «Списками виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників в яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці», затвердженими постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 р. № 1290. Конкретна тривалість відпустки визначається за результатами атестації робочих місць за умовами праці в колективному, трудовому договорах.
Враховуючи наявність шкідливих і особливо шкідливих умов праці, працівники мають право на заробітну плату у підвищеному розмірі. Наприклад, підвищений розмір зарплати встановлюється для працівників, які працюють на роботах із важкими, шкідливими та особливо шкідливими умовами праці у будівництві, перелік яких затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 12 липня 2005 р. № 576. Працівникам, які працюють у шкідливих і важких умовах праці також встановлюються надбавки до основної заробітної плати з врахуванням гарантій, встановлених у законодавстві, генеральній, галузевих і регіональних угодах. За роботу у важких і шкідливих умовах праці встановлюється доплата 4, 8 та 12 відсотків, а за роботу в особливо важких і особливо шкідливих умовах праці — 16, 20 та 24 відсотки тарифної ставки (окладу).
Роботодавець за власні кошти може встановити інші додаткові пільги і компенсації за роботу у шкідливих і важких умовах праці, передбачивши умови надання таких у колективному або трудовому договорах чи в локальних нормативно-правових актах.
Одним з ефективних способів захисту прав, охорони праці, підвищення добробуту і заохочення категорій громадян, які працюють у досить важких і шкідливих для здоров'я умовах, є проведення заходів щодо надання пільг і компенсацій. Із цією метою законодавство України безоплатно забезпечує таких працівників лікувально-профілактичним харчуванням – молоком або рівноцінними харчовими продуктами, газованою солоною водою, а також спецодягом, іншими засобами індивідуального захисту, мийними та знешкоджувальними засобами. Такі працівники мають право на оплачувані перерви санітарно-оздоровчого призначення, скорочення тривалості робочого тижня, щорічну додаткову оплачувану відпустку, пільгову пенсію, доплати та інші пільги і компенсації, що надаються в порядку, визначеному законодавством.
Зупинимося на призначенні таких пільг і компенсацій, як скорочена тривалість робочого тижня, щорічна додаткова відпустка, доплати. Зокрема, розглянемо, кому і в якому порядку призначаються зазначені пільги залежно від тих чи інших умов праці, професій і посад, звичайно ж, пам'ятаючи, що пільги стосуються виключно працівників, робота яких проходить у зазначених вище умовах.
Віднесення робіт до категорії зі шкідливими та важкими умовами праці можливе лише на підставі результатів атестації робочих місць за умовами праці, проведеної відповідно до Порядку проведення атестації робочих місць за умовами праці, затверженного постановою Кабінету Міністрів України «Про Порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці» від 01.08.92 р. № 442 (за текстом – Порядок № 442). Адже залежно від цих результатів підприємства і організації здійснюють заходи щодо поліпшення умов праці та встановлюють пільги і компенсації своїм працівникам.
Працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими умовами праці відповідно до ст. 51 Кодексу законів про працю України від 10.12.71 р. (за текстом – КЗпП України), передбачено, зокрема, скорочену тривалість робочого тижня – не більше 36 годин.
У Порядку застосування Переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, затверженного наказом Мінпраці та соціальної політики України «Про затвердження Порядку застосування Переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня» від 23.03.2001 р. № 122 (за текстом – Порядок № 122), яким затверджено Перелік виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, затверджений постановою Кабінету Міністрів України «Про затвердження Переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня» від 21.02.2001 р. № 163 (за текстом – Перелік № 163), зазначено, що скорочена тривалість робочого тижня за роботу в шкідливих умовах установлюється працівникам виробництв, цехів, професій і посад незалежно від відомчого підпорядкування цих виробництв, цехів, а також форм власності відповідних підприємств, організацій та установ.
Крім того, працівникам, професії та посади яких не передбачено в Переліку № 163, але які в окремі періоди свого робочого часу виконують роботу на виробництвах, у цехах, за професіями і на посадах, визначених ним, скорочена тривалість робочого тижня встановлюється в ці дні тієї самої тривалості, як і працівникам, постійно зайнятим на даній роботі.
Нижче розглянемо категорії працівників, які можуть користуватися правом на скорочену тривалість робочого тижня.
Згідно з діючими нормами Порядку № 122 скорочена тривалість робочого тижня встановлюється працівникам, професії та посади яких передбачено в розділі «Загальні професії» незалежно від того, на яких виробництвах або в яких цехах вони працюють, якщо ці професії і посади спеціально не передбачено у відповідних розділах або підрозділах Переліку № 163.
Бригадирам, помічникам і підручним робітникам скорочена тривалість робочого тижня встановлюється тієї ж тривалості, як і робітникам відповідних професій, зазначених у Переліку № 163.
Однак якщо виробництва та цехи зазначено в Переліку № 163 без найменувань конкретних професій і посад, правом на скорочену тривалість робочого тижня користуються всі працівники цих виробництв, цехів незалежно від назви професії чи посади, яку вони займають.
У тих випадках, коли працівники протягом робочого часу були зайняті на роботах на різних виробництвах, у різних цехах, за професіями та на посадах, де встановлено скорочений робочий тиждень різної тривалості, і відпрацювали на цих роботах більше половини максимальної тривалості скороченого робочого часу, їх робочий день не повинен перевищувати шести годин. При цьому облік часу, відпрацьованого за кожним видом робіт, здійснюється власником або уповноваженим ним органом.
Якщо ж у Переліку № 163 зазначено «постійно зайнятий» або «що постійно працює», скорочена тривалість робочого тижня відповідно до зазначеної в цьому Переліку тривалості встановлюється працівникові лише в ті дні, коли він фактично був зайнятий в цих умовах протягом усього скороченого робочого часу, а у разі відсутності таких записів – лише в ті дні, коли працівник фактично був зайнятий в шкідливих умовах праці не менше половини тривалості робочого часу.
Робітники, які виконують «малярні роботи», «зварювальні роботи» тощо, мають право на скорочений робочий тиждень незалежно від того, на якому виробництві або в якому цеху виконуються відповідні роботи.
Нагадаємо, що скорочена тривалість робочого тижня встановлюється колективним чи трудовим договором лише за умови віднесення робочого місця працівника до категорії зі шкідливими умовами праці за результатами атестації робочих місць за умовами праці.
Щодо щорічної додаткової відпустки за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці, передбаченої ст. 7 Закону «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР (зі змінами та доповненнями), то така відпустка надається за Списком (додаток 1), затвердженим постановою Кабінету Міністрів України «Про затвердження Списків виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників в яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці» від 17.11.97 р. № 1290 (у редакції постанови Кабінету Міністрів України від 13.05.2003 р. № 679 зі змінами, внесеними згідно з постановою Кабінету Міністрів України від 16.12.2004 р. № 1674, за текстом – Список № 1290 (додатки 1 та 2)). Конкретну її тривалість встановлюють колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівників на таких роботах і від результатів атестації, грунтуючись на результатах гігієнічної оцінки умов праці за показниками та критеріями, затвердженими наказом Мінпраці та соціальної політики України і Міністерства охорони здоров'я України «Про затвердження Показників та критеріїв умов праці, за якими надаватимуться щорічні додаткові відпустки працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних з негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів» від 31.12.97 р. № 383/55 (зареєстровано в Мінюсті України 28.01.98 р. за № 50/2490, за текстом - наказ № 383).
І хоча в деяких випадках тривалість додаткової відпустки за результатами атестації робочих місць за умовами праці може перевищувати максимальну тривалість, зазначену у Списку № 1290, вона може бути продовжена на кількість днів цієї різниці за рахунок власних коштів підприємства.
Крім того, відповідно до ст. 8 Закону № 504/96-ВР щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається також окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я, за Списком 1290 (додаток 2).
Слід урахувати, що відпусткою за особливий характер праці є також відпустка, яка надається працівникам з ненормованим робочим днем. Вона надається тривалістю до семи календарних днів згідно зі списками посад, робіт і професій, визначених колективним договором, угодою. Натомість атестація робочих місць за умовами праці у такому випадку не потрібна.
У цілому до стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки, зараховується лише час роботи, передбачений ст. 9 Закону № 504/96-ВР, а саме: час фактичної роботи зі шкідливими і важкими умовами праці або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий у цих умовах не менше половини тривалості робочого дня, встановленої для працівників даного виробництва, цеху, професії або посади; час щорічних основної та додаткових відпусток за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці; час роботи вагітних жінок, переведених на підставі медичного висновку на легшу роботу, на якій вони не зазнають впливу несприятливих виробничих факторів.
Наприклад, час перебування працівника на лікарняному, на курсах підвищення кваліфікації, у відпустці у зв'язку з навчанням, у відпустці без збереження заробітної плати тощо не зараховується до стажу, що дає право на щорічні додаткові відпустки.
Зазначимо, що у перший рік роботи працівника на підприємстві лише через шість місяців безперервної роботи він має право отримати щорічні основну і додаткові відпустки повної тривалості, а у наступні роки роботи щорічні відпустки можуть надаватися працівникові в будь-який час відповідного робочого року, а їх тривалість визначається лише за нормами статей 7 та 8 Закону № 504/96-ВР.
Тривалість зазначених щорічних відпусток у разі надання їх працівникові до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи визначається пропорційно до відпрацьованого часу, за винятком випадків, передбачених частиною сьомою ст. 10 Закону № 504/96-ВР.
У разі звільнення працівника до закінчення робочого року, за який він уже одержав відпустку повної тривалості, для покриття його заборгованості власник або уповноважений ним орган проводить відрахування із заробітної плати за ті дні відпустки, які були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року, крім випадків, зазначених у ст. 22 цього Закону, однак якщо він не використав певну кількість календарних днів щорічної відпустки, йому виплачується грошова компенсація.
Також заслуговує на увагу норма ст. 100 КЗпП України, якою передбачено, зокрема, що на важких роботах, на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці встановлюється підвищена оплата праці працівникам.
Кабінетом Міністрів України затверджено низку галузевих переліків робіт зі шкідливими і важкими умовами праці, згідно з якими може встановлюватися підвищена оплата праці.
Проте до розроблення і затвердження в установленому порядку відповідного переліку робіт, згідно з яким може встановлюватися підвищена оплата праці працівникам за умови праці, можливо встановлювати в межах чинного законодавства інший вид підвищеної оплати праці, або скористатися ст. 7 Закону «Про охорону праці» від 14.10.92 р. № 2694-XII (зі змінами та доповненнями), згідно з якою роботодавець може за свої кошти додатково встановлювати, за колективним договором (угодою, трудовим договором), працівникам пільги та компенсації, не передбачені законодавством.
Ще однією досить суттєвою нормою є доплата за умови праці, яка розраховується відповідно до постанови № 387 та проводиться на робочих місцях, на яких виконуються роботи, передбачені галузевими переліками робіт з важкими та шкідливими (особливо важкими та особливо шкідливими) умовами праці, у відсотках до тарифної ставки (окладу), лише за неможливості усунення шкідливих виробничих факторів організаційними або інженерно-технічними заходами: на роботах з важкими та шкідливими умовами праці – 4, 8, 12 %; на роботах з особливо важкими та особливо шкідливими умовами праці – 16, 20, 24 %.
Конкретні розміри доплат за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці визначаються за результатами атестації робочих місць за шкалою, передбаченою постановою № 387.
Водночас слід зауважити, що питання встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.), а також встановлення гарантій, компенсацій, пільг є предметом колективного договору (ст. 7 Закону «Про колективні договори і угоди» від 01.07.93 р. № 3356-XII (зі змінами та доповненнями)).