Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Единая тарифная сетка : перспективы применения
Институт труда Минтруда РФ
Пять лет прошло с момента введения системы оплаты, труда работников бюджетной сферы на основе Единой та рифной сетки. Практика показывает, что эта мера себя вполне оправдала. ETC позволяет решать проблемы обоснован ной дифференциации ставок и окладов, создает предпосылки, к повышению ква лификации и трудовой отдачи работни ков. Вместе с тем, нынешние социально-экономические условия, требуют уточне ния ряда концептуальных подходов. Это обусловлено необходимостью включения вопроса об условиях оплаты, труда в про цесс договорного регулирования социаль но-трудовых отношений на четырех уровнях: государственном (федераль ном), отраслевом, региональном (регио нально-отраслевом) и колдоговорном, как это имеет место во внебюджетной сфере.
Один из возможных вариантов обеспече ния большего соответствия механизма оплаты по тарифу сложности выполняе мых работ, более гибкого учета 6 оплате труда деловых и профессиональных ка честв работников рассмотрим на приме ре науки и научного обслуживания.
Условия оплаты как предмет коллективных переговоров
Включение вопросов органи зации оплаты труда в бюджетной сфере в договорный процесс на федеральном уровне предполага ет утверждение параметров ETC, обязательных для применения учреждениями, организациями и предприятиями, финансируемы ми из бюджетных источников. Это - число разрядов оплаты, межразрядные соотношения ставок оплаты и диапазон сетки. Б отличие от названных парамет ров ETC, единых для работников всех отраслей бюджетной сферы и территорий Российской Феде рации, исходная ставка оплаты труда по ETC (ставка 1-го разря да) должна учитывать различия в издержках воспроизводства ра ботников сравнимого уровня квалификации по регионам РФ и, следовательно, не может быть одинаковой по размеру. Это поз воляет говорить о системе ставок 1-го разряда.
Поскольку издержки, свя занные с воспроизводством ра ботников, формируются под воз действием специфических регио нальных факторов и различаются по территориям страны, дого ворный процесс регулирования условий оплаты предполагает пе реход от единого общероссий ского к региональным мини мальным размерам заработной платы взамен ныне действующей системы районного регулирова ния с применением повышаю щих районных коэффициентов к заработной плате.
Б соответствии с федератив ным устройством нашего госу дарства систему региональных минимумов оплаты возможно
строить с учетом административ но-территориального деления страны, специфики природно-климатических условий прожи вания на территориях субъектов РФ, увеличивающей издержки, связанные с воспроизводством рабочей силы, по отношению к регионам с благоприятными ус ловиями. Можно установить как один, так и несколько минималь ных размеров оплаты труда на территории субъекта Федерации на основе стоимости региональ ных минимальных потребитель ских бюджетов, которые рассчи тываются по единой методике, разработанной и утвержденной на федеральном уровне.
Дифференциация региональ ных минимумов оплаты предо пределяет и дифференциацию размеров ставок 1-го разряда ETC, которые целесообразно ус танавливать по субъектам Феде рации: единые или дробные. Ре гиональные ставки 1-го разряда могут быть приравнены к регио нальным минимумам или не сколько превышать их, чтобы в какой-то степени противодейст вовать сложившейся тенденции опережения по уровням оплаты работников предприниматель ского сектора по сравнению с бюджетным.
Представляется возможным расширение (насколько это поз волят средства местных бюдже тов) круга регионов (субъектов Федерации), применяющих став ку 1-го разряда ETC, увеличенную по сравнению с общероссийской и исчисляемую в процентах к размеру регионального прожи точного минимума. Однако та кое увеличение не должно сопро вождаться пересмотром параме-
гров 18-разрядной ETC, поскольку это - компетенция федерального уров ня.
Сближение ставок оплаты с про житочным минимумом (как на феде ральном, так и региональном уров нях), приемлемое с точки зрения бюджетных возможностей, может быть также достигнуто путем уста новления равных надбавок к ставкам оплаты практически всех разрядов (как вариант - до 16-го разряда вклю чительно). Это возможно при усло вии, что надбавки не формируют но вый уровень ставок, не ведут к дефор мации принятых в ETC межразряд ных соотношении в ставках оплаты по сложности труда и квалификации работников. Такой вариант установ ления надбавок апробирован в Та тарстане и получил положительную оценку специалистов органов по тру ду других субъектов РФ.
Размер абсолютных надбавок, о которых идет речь, может опреде ляться расчетным путем, а примене ние этого способа сближения ставок оплаты с размерами прожиточного минимума - регулироваться как на фе деральном, так и региональном уров нях применительно к работникам всех отраслей бюджетной сферы.
Предлагаемый подход отрицает необходимость отраслевой (в рамках бюджетной сферы) дифференциации ставок оплаты 1-го разряда ETC, по скольку отрасли бюджетной сферы, с точки зрения общественных приори тетов, признаны равнозначными. Вме сте с тем, необходимо учитывать спе цифические отраслевые факторы, ока зывающие влияние на уровни слож ности труда и требования к квалифи кации работников сугубо отраслевого профиля, главным образом специали стов и руководителей организаций, учреждений и их структурных под разделений. Применительно к науке и
научному обслуживанию - это, напри мер, творческий характер труда уче ных и связанная с ним напряжен ность умственной деятельности, по вышенная ответственность на стадии экспериментальных испытаний и т.д.
Специфические отраслевые факто ры при разработке параметров ETC можно учесть на отраслевом уровне договорного регулирования, который предполагает применение надбавок (доплат, повышающих коэффициен тов) к ставкам оплаты работников со ответствующих профессий и должно стей, рассчитанным по разрядам ETC, исходя из регионального размера ставки 1-го разряда. Названные над бавки не должны носить персонифи цированный характер, так как они ус танавливаются не для конкретных ра ботников, а сообразно специфике от раслевых профессий и должностей. Такое приращение ставок, определяе мое в ходе заключения отраслевых та рифных соглашений, формирует в от расли систему ставок оплаты, приме няемую на всей территории РФ.
Представляется, что реализация предлагаемого подхода к учету отрас левой специфики позволит в дальней шем отказаться от применения недо статочно обоснованных выплат (на пример, доплат за ученые степени в науке и высшей школе, носящих в на стоящее время уравнительный харак тер, тогда как наличие степени долж но быть только условием занятия той или иной должности, где требуются специалисты высшей квалификации), а высвободившиеся средства напра вить на внутриотраслевую дифферен циацию ставок оплаты и материаль ное стимулирование с учетом резуль татов труда, деловых качеств работни ков, в первую очередь тех, кто имеет ученые степени, почетные звания и т.п. условия оплаты труда представи-
телей общеотраслевых профессий и должностей бюджетной сферы долж ны быть едиными для всех отраслей и базироваться на региональных став ках 1-го разряда ETC. Однако приме нительно к этим работникам допусти мы корректировки в сторону повы шения оплаты с учетом состояния ба ланса кадров в регионе и сложивших ся соотношений в оплате труда работ ников одноименных профессий и должностей, занятых как в бюджет ной, так и хозрасчетной сферах эконо мики конкретных территорий. Регио нальная корректировка условий опла ты работников общеотраслевых про фессий и должностей также не долж на носить персонифицированного ха рактера.
Согласно предлагаемым подходам учет через дифференциацию оплаты личностных качеств и индивидуаль ных результатов труда конкретных работников осуществляется непо средственно в организациях и на предприятиях, порядок его фиксиру ется в коллективных, договорах. На этом же уровне по итогам аттестации присваиваются персональные разря ды оплаты в соответствии с ETC. При этом принимаются во внимание и личностные качества исполнителей, но они не играют определяющую роль, поскольку тарификация работ ников регламентируется нормами, ус тановленными на федеральном уров не в виде тарифно-квалификацион ных требований по профессиям и должностям с описанием должност ных обязанностей, характера выпол няемых работ и требований к квали фикации.
Исходя из близости содержания и характера труда работников науки и научного обслуживания бюджетной сферыыи специалистов научно-техни ческого профиля, занятых в предпри нимательском секторе, представляет-
79 © "Человек и труд" № 12/97
ОПЛАТА. МОТИВЫ И СТИМУЛЫ ТРУДА «••п^ ^"•*й и»"*»»!.-? "*•l^•.,r*»^.:•"»*. J^*tt•..,^*s.».• " "и а&
ся целесообразным распространить принципы оплаты труда на основе ETC на специалистов внебюджетных организации и предприятий. Речь идет о научных, конструкторских, тех нологических и проектно-конструк торских организациях, которые вы полняют заказные работы, финанси руемые за счет средств заказчиков на хоздоговорной основе, и о структур ных подразделениях научно-исследо вательского и проектно-конструктор ского профиля государственных про изводственных предприятий (научно-исследовательских лабораториях, станциях, конструкторских отделах, бюро и т.п.), финансируемых за счет собственных источников.
Сближение принципов оплаты труда в науке и научном обслужива нии независимо от источников фи нансирования предприятий и органи заций, в которых они заняты, имеет целью обеспечить обоснованную диф ференциацию и возможно большее единство в оплате родственных видов деятельности как в бюджетной, так и во внебюджетной сфере, главным об разом через единые нормы тарифика ции работ и работников.
Финансовая самостоятельность организаций и предприятий пред принимательского сектора позволяет им, применяя соотношения в ставках оплаты, предусмотренные в ETC для бюджетных отраслей, устанавливать исходные ставки 1-го разряда в разме рах, значительно превышающих бюд жетную ставку 1-го разряда. На уров не отдельных организаций и предпри ятий возможно также устанавливать эффективные системы поощрения (надтарифные выплаты), превосходя щие по своим размерам возможности бюджетных организаций и предприя тий. Тем не менее, организация опла ты родственных или близких видов де ятельности в бюджетной и внебюд-
80 е> "Человек и труд". № 12/97
жетной сферах на единой основе бу дет способствовать реализации прин ципа равной оплаты за равноценный труд независимо от сферы его прило жения.
Как обновить механизм оплаты в науке
При подготовке законодательных и нормативных документов по совер шенствованию оплаты труда работни ков науки и научного обслуживания необходимо дополнить действующие условия их оплаты на основе ETC ря дом положений, направленных как на повышение размеров заработной пла ты и сближение их с затратами на вос производство высококвалифициро ванной рабочей силы, так и на усиле ние связи оплаты с характером и со держанием труда, вкладом работни ков в конечные коллективные резуль таты, индивидуальными профессио нальными качествами и трудовой от дачей.
Большее соответствие механизма оплаты по тарифу (должностным ок ладам) сложности решаемых про блем, месту и роли учреждения (орга низации) в отрасли может быть до стигнуто путем введения коэффици ентов повышения ставок, установлен ных в соответствии с ETC, для высоко квалифицированных научных работ ников, специалистов и руководителей учреждений (организаций) и их ос новных структурных подразделений. Размеры повышающих коэффициен тов предлагается дифференцировать по группам научных, конструктор ских, технологических и проектных организаций. В основу группировки могут быть положены признаки, в комплексе характеризующие ту или иную группу: место приложения тру да работников и его характер, ведом ственная подчиненность организаций и предприятий, источники их финан-
сирования и др. С учетом этих при знаков предлагается следующая груп пировка организаций и отдельных структурных подразделений научного и научно-технического профиля, при менительно к которой должны разра батываться условия оплаты занятых в них работников:
[> Государственные научные цент ры Российской Федерации, научно-ис следовательские организации (инсти туты), ведущие фундаментальные ис следования в системах РАН, РАСН, РАМН, РАПН; ведущие конструктор ские, технологические и проектные организации, выполняющие работы в области создания принципиально но вых конструкций, технологий и про ектов, финансируемые за счет средств федерального бюджета.
[> Научно-исследовательские орга низации (институты) федерального подчинения, ведущие теоретические или прикладные исследования в опре деленной отрасли науки; конструк торские, технологические и проект ные организации, осуществляющие разработку научно-технических про блем многопрофильного характера, финансирование которых осуществ ляется за счет средств федерального бюджета.
\> Научные, конструкторские, тех нологические и проектные организа ции, выполняющие работы методиче ского и прикладного характера отно сительно узкой направленности по за казам органов управления субъектов Российской Федерации, финансируе мые из средств местных бюджетов.
[> Научные, конструкторские, тех нологические и проектно-конструк-торские организации, выполняющие заказные работы, финансируемые за счет средств заказчиков на хоздого' ворной (хозрасчетной) основе.
t> Структурные подразделения на учно-исследовательского и проектно конструкторского профиля государст
ОПЛАТА, МОТИВЫ И СТИМУЛЫ ТРУДА
венных производственных предприя тий (научно-исследовательские лабо ратории, станции, конструкторские отделы, бюро и т.п.), финансируемые из средств предприятии.
Неслучайным является то, что вни мание в предлагаемой группировке акцентируется на источниках финан сирования организации и предприя тии: они определяют степень универ сальности систем оплаты соответству ющего контингента работников.
В настоящее время для работни ков первых трех групп организаций, финансируемых из федерального и местных бюджетов и охватывающих подавляющую часть занятых в науке и научном обслуживании, применяется универсальная система оплаты на ос нове ETC (постановление Правитель ства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 "О дифференциации в уровнях опла ты труда работников бюджетной сфе ры на основе Единой тарифной сет ки").
Практика свидетельствует, что идея оплаты труда работников на ос нове ETC получила признание и в хоз расчетной сфере: на большом числе предприятий уже действуют системы оплаты, построенные на базе так на зываемых заводских ETC, - на прин ципах, идентичных или полностью совпадающих с бюджетной ETC. Под тверждением актуальности концепту альных подходов, разработанных спе циалистами Института труда, в части расширения сферы применения ETC также служит одно из положений Ге нерального трехстороннего соглаше ния на 1996-1997 it. В нем тарифные ставки ETC рекомендуется приме нять в качестве гарантируемых мини мальных размеров оплаты труда соот ветствующей квалификационной сложности для работников сквозных профессий внебюджетной сферы (п. 18 Генерального соглашения).
Полагаем возможным постепен ное распространение систем оплаты
на основе ETC на работников хоздого ворных конструкторских, технологи ческих и проектно-конструкторских организаций и структурных подразде лений научного и проектно-конструк торского профиля производственных предприятий, т.е. представителей чет вертой и пятой групп предлагаемой классификации. Вместе с тем, к опла те труда работников этих групп пра вомерно использовать и подход, при меняемый во внебюджетной сфере, который характеризуется относитель ной самостоятельностью юридичес ких лиц в установлении условий опла ты труда работников.
Коэффициенты повышения ставок (окладов) работников применительно к группам организаций целесообраз но устанавливать понижающимися от первой к пятой группе в форме "вил ки". "Вилка" в пределах группы пред назначена для дифференциации раз меров коэффициентов в конкретных организациях, исходя из значимости, эффективности и актуальности вы полняемых ими исследований (ра бот). Право устанавливать размер по вышающего коэффициента в преде лах "вилки" может быть предоставле но руководителю вышестоящей орга низации. При этом принципиально важно избегать уравнительности.
Повышающие коэффициенты предлагается устанавливать к окладам работников, занимающих следующие должности: D НАУЧНЫЕ СОТРУДНИКИ Старший научный сотрудник Ведущий научный сотрудник Главный научный сотрудник D СПЕЦИАЛИСТЫ НАУЧНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ Главный инженер (конструктор, технолог, архитектор) проекта в подразделении а должности специалистов ИЗ ЧИСЛА ОБЩЕОТРАСЛЕВЫХ Инженер 1-й категории Ведущий инженер Конструктор 1-й категории Ведущий конструктор
Технолог 1-й категории Ведущий технолог Математик 1-й категории Ведущий математик Программист 1-й категории Ведущий программист Электроник 1-й категории Ведущий электроник Экономист 1-й категории Ведущий экономист Архитектор 1-й категории Ведущий архитектор Художник 1-й категории Ведущий художник Художник-конструктор (дизайнер) 1-й категории Ведущий художник-конструктор (дизайнер)
Психолог ] -и категории Ведущий психолог Социолог 1-й категории Ведущий социолог физиолог 1-й категории Ведущий физиолог и другие специалисты, непосредственно занятые осуществлением научно-технических разработок а руководители
Руководитель основного структурного подразделения (отдела, лаборатории, сектора)
Ученый секретарь
Главные специалисты организации, предприятия
Руководитель филиала или самостоя тельного отделения, главный инженер Заместитель руководителя организации, предприятия Руководитель организации, предприятия
Перечень конкретных должнос тей, по которым устанавливаются по вышающие коэффициенты к должно стным окладам, согласуется в процес се трехсторонних переговоров и фик сируется в отраслевом тарифном со глашении.
Для более полного учета в оплате труда таких качеств работников, как самостоятельность в решении науч ных и технических проблем, способ ность к творчеству, оригинальность предлагаемых решений, инициатив ность, высокая самоотдача и т.п., в ус-
81 © "Человек и труд", № 12/97
ОПЛАТА. МОТИВЫ И СТИМУЛЫ ТРУДА
ловиях нерегламентированного по времени трудового процесса возмож но применять надбавки к окладам за высокий профессиональный уровень (оценка "по заслугам") в процентах к окладу по данной должности, установ ленному с учетом коэффициента по вышения ставок оплаты работников соответствующих должностей по группам организации и структурных подразделений. Право устанавливать и отменять надбавки "по заслугам" должно быть предоставлено руково дителю организации, предприятия. Средства на их выплату необходимо предусматривать в смете расходов на выполнение НИР в процентах к ФОТ по установленным в организации должностным окладам.
Индивидуализация условий оплаты высококвалифицированных ученых и специалистов в научно-технической сфере может осуществляться также и на основе заключения трудовых догово ров-контрактов на время выполнения конкретного задания (заказа).
При определении сферы примене ния индивидуальных условий оплаты труда на контрактной основе целесо образно руководствоваться следую щими критериями:
наличие у работника творческого потенциала для выполнения особо от ветственных, важных работ;
невозможность установления строгого регламента работы;
необходимость достижения опре деленных результатов в установлен ный период времени.
Контрактные условия оплаты на постоянной основе (на время работы
в данной организации) могут быть ус тановлены для отдельных ученых и специалистов высшей квалификации (академиков, членов-корреспонден тов академий наук, докторов и других лиц с большим опытом работы в науч но-технической сфере).
Индивидуальные условия оплаты по контракту должны устанавливать ся на основе соглашения между рабо тодателем и работником) регламенти роваться основными положениями трудового законодательства и, как правило, предусматривать более высо кий уровень оплаты по сравнению с работниками, на которых данные ус ловия не распространены.
Развитие трехстороннего договор ного регулирования трудовых отно шений, включая оплату труда, в част ности, работников науки и научного обслуживания, требует решения на федеральном уровне вопроса о сторо нах переговорного процесса. Инте ресы государства, очевидно, должны представлять федеральные министер ства науки и технологий, труда и со циального развития; интересы рабо тодателей - президиумы РАН и других российских академий, федеральные органы исполнительной власти, в под чинении которых находятся научные, конструкторские, технологические и проектные организации; интересы научных работников и специалистов -профессиональные союзы, консолиди рующие действия по защите прав и интересов наемных работников сфе ры науки и научного обслуживания.
Возможно, появится необходи мость формирования объединенного
профессионального союза работников науки и научных учреждений, ибо принадлежность ученых и специалис тов, занятых в научно-технической сфере, к различным отраслевым проф союзам, как это имеет место в настоя щее время, серьезно затрудняет согла сование их позиций в области органи зации оплаты труда.
Подготовка отраслевой системы оплаты труда в сфере науки и научно го обслуживания предполагает разра ботку тарифно-квалификационных характеристик работников по каж дой из должностей, предусматриваю щих дифференцированные по разря дам оплаты ETC должностные обязан ности и требования к знаниям работ ников. Такой подход должен заменить применяемые в настоящее время об щие (единые) характеристики долж ностных обязанностей по всему диа пазону разрядов, установленному для конкретной должности, при диффе ренциации лишь требований к квали фикации по разрядам оплаты.
Представляется, что предложен ные подходы, к совершенствова нию организации оплаты труда работников науки и научного об служивания можно распростра нить и на другие отрасли соци ально-культурной сферы - обра зование, здравоохранение, куль туру и искусство с учетом специ фических особенностей труда 6 каждой из них.
© "Человек н труд", № 12/97