Тема 6 ОСНОВЫ ТРУДОВОГО ПРАВА 6

Работа добавлена на сайт samzan.net:

PAGE  105

Тема 6. ОСНОВЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

6.1. Понятие трудового права

Трудовым правом назыввается одна из важнейших отраслей российского права, регулирующая трудовые отношения и иные, непосредственно с ними свзанные отношения.

Трудовой кодекс РФ 2002 г. закрепляет следующие основные принципы правового регулирования трудовых отношений:

1.  Свобода труда, включая право на труд.
2.  Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда.

Принудительный труд – выполнение работы под угрозой применения наказания.

1.  Защита от безработицы и помощь в трудоустройстве.
2.  Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда.
3.  Равенство прав и возможностей работников.
4.  Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
5.  Обеспечение права работников и работодателей на объединение.
6.  Обеспечение права работников на участие в управлении организацией.
7.  Сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений.
8.  Социальное партнерство.
9.  Обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
10.  Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников, государственный контроль и надзор за их соблюдением.
11.  Обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав, в том числе в судебном порядке.
12.  Обеспечение права на разрешение трудовых споров и права на забастовку.
13.  Обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора и норм трудового права.
14.  Обеспечение права представителей профсоюзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
15.  Обеспечение права работников на защиту своего достоинства.
16.  Обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Источниками трудового права являются Трудовой кодекс РФ и иные законы, указы Президента, постановления Правительства, нормативные акты субъектов федерации, федеральных органов государственной власти, органов местного самоуправления, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (например, правила внутреннего трудового распорядка). Трудовые отношения регулируются также коллективными договорами и соглашениями, трудовыми договорами. Локальные нормативные акты и договоры о труде не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством (см. ст. 8, 9 Трудового кодекса).

Трудовые отношения возникают на основе соглашения между работником и работодателем. Кроме этого, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате избрания на должность или утверждения в должности, направления на работу в счет квоты, судебного решения о заключении трудового договора, фактического допущения к работе по поручению или с ведома работодателя.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работником может быть физическое лицо, достигшее возраста 16-ти лет, в некоторых случаях – лица, не достигшие указанного возраста.

Работодателями могут быть как юридические лица, так и физические лица, полностью дееспособные.

Статьи 21 и 22 Трудового кодекса РФ устанавливают основные права и обязанности сторон трудового договора.

Работник:

имеет право на:	обязан:
заключение, изменение и расторжение трудового договора;	добросовестно исполнять свои трудовые обязанности;
рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям и условиям коллективного договора, соглашения;	соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
своевременную и в полном объеме выплату заработной платы;	соблюдать трудовую дисциплину;
профессиональную подготовку и переподготовку;	выполнять установленные нормы труда;
объединение в профсоюзы;	соблюдать требования по охране труда и технике безопасности;
трудовые споры;	бережно относиться к имуществу работодателя и к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя;
возмещение вреда и др.	незамедлительно сообщать работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

6.2. Социальное партнерство в сфере труда

В соответствии со ст. 23 Трудового кодекса социальное партнерство в сфере труда – это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Социальное партнерство осуществляется на нескольких уровнях:

•  федеральном, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;
•  межрегиональном, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;
•  региональном, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;
•  отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
•  территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
•  локальном, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

         Социальное партнерство в сфере труда осуществляется в следующих формах:

•  коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;
•  взаимных консультаций по вопросам регулирования трудовых отношений;
•  участия работников в управлении организацией;
•  участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Принципы социального партнерства:

•  равноправие сторон;
•  уважение и учет интересов сторон;
•  заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
•  содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
•  соблюдение сторонами законов и иных нормативных правовых актов;
•  полномочность представителей сторон;
•  свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
•  добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
•  реальность обязательств;
•  обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
•  контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений;
•  ответственность сторон за невыполнение по их вине коллективных договоров и соглашений.

Органами социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. На федеральном уровне образуется постоянно действующая российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений из представителей  общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей и Правительства РФ. Трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений могут образовываться в субъектах Российской Федерации, в муниципальных образованиях. Отраслевые (межотраслевые) комиссии могут создаваться на федеральном, межрегиональном, территориальном уровнях социального партнерства. На локальном уровне образуется комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора.

Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения. Трудовой кодекс РФ устанавливает порядок ведения коллективных переговоров. Инициативу могут проявить как работники, так и работодатели. Представители стороны, получившие предложение о начале коллективных переговоров. Обязаны вступить в них в течение семи календарных дней. Представители сторон свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений. Стороны обязаны предоставить друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса всю имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон. Если по каким-либо вопросам в ходе переговоров не удается принять согласованное решение, составляются протокол разногласий. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших переговоров или коллективного трудового спора.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В него включаются взаимные обязательства сторон по таким вопросам, как: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий и компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен и т.п.; занятость работников, условия их высвобождения, переобучения; рабочее время и время отдыха; улучшение условий и охраны труда; соблюдение интересов работников при приватизации; охрана здоровья работников и экологическая безопасность; льготы работникам, совмещающим работу с обучением; отдых работников и членов их семей; контроль за выполнением колдоговора; отказ работников от забастовок при выполнении его условий и т.п.

Коллективный договор заключается на срок до трех лет и может быть продлен на срок до трех лет. Действие колдоговора распространяется на всех работников организации.

Соглашение – это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом или территориальном уровнях.

В соответствие со ст. 46 Трудового кодекса РФ в соглашение могут включиться взаимные обязательства сторон по таким вопросам, как оплата труда, условия и охрана труда, режимы труда и отдыха, развитие социального партнерства и иные вопросы, определенные сторонами.

Соглашения заключаются на срок не более трех лет и могут быть продлены на срок не более трех лет. Действие соглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили своих представителей на его заключение, на органы государственной власти и местного самоуправления (в пределах взятых ими на себя обязательств), а также на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения. Если работодатели в течение 30 дней со дня опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти по труду свой мотивированный отказ, то соглашение считается распространенным на этих работодателей.

За уклонение сторон от участия в коллективных переговорах, непредоставление необходимой информации, а также за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения установлена ответственность в виде штрафа.

Трудовой кодекс РФ в ст. 53 предусматривает основные формы участия работников в управлении организацией:

•  учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных законом или колдоговором;
•  проведение представительным органом работников консультаций по вопросам принятия локальных нормативных актов;
•  получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
•  обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
•  обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;
•  участие в разработке и принятии коллективных договор и др.

6.3. Трудовой договор

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, коллективными соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и  в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Содержание трудового договора – это совокупность его условий.

Виды условий трудового договора
Непосредственные – оговариваемые сторонами в трудовом договоре	Производные – предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями.
Обязательные	Дополнительные

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

•  место работы;
•  трудовая функция работника, т.е. работа по должности в соответствие со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы;
•  дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор,  также срок его действия и основания для заключения срочного трудового договора;
•  условие об  оплате труда (в полном объеме);
•  режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил);
•  компенсация за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
•  условия о характере работы (подвижной, разъездной, в пути и др.);
•  условие об обязательном социальном страховании работника.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо из обязательных условий, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным.

Дополнительные условия трудового договора: об уточнении места работы и о рабочем месте, об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать определенный срок после обучения, если оно проводилось за счет средств работодателя; о видах и условиях дополнительного социального страхования; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; об уточнении прав и обязанностей работника и работодателя и т.д.

Дополнительные условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 57 ТК РФ).

Трудовые договоры могут заключаться  на неопределенный срок, а также на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается:

С учетом характера предстоящей работы	По соглашению сторон
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;	с лицами, поступающими на работу к работодателям-субъектам малого предпринимательства, численность работников которых не превышает 35-и человек;
на время выполнения временных или сезонных работ;	с поступающими на работу пенсионерами по возрасту;
с лицами, направляемыми на работу за границу;	с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера;
для выполнения работ, выходящих за пределы обычной деятельности работодателя (реконструкция) и др.);	для проведения неотложных работ по предотвращению аварий, катастроф и т.п.;
с лицами, поступающими в организации, созданные на заведомо определенный период;	с лицами, избранными по конкурсу;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы;	с творческими работниками;
для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;	с руководителями, зам руководителей и главными бухгалтерами;
при избрании на определенный срок и т.п.	с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
	с лицами, поступающими на работу по совместительству и т.д.

При заключении трудового договора запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Необоснованным считается отказ по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. Отказ в заключении трудового договора может быть  обжалован  в судебном порядке.

Трудовой договор заключается при  предъявлении поступающим на работу следующих документов:

•  паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;
•  трудовой книжки;
•  страхового свидетельства государственного пенсионного страхования;
•  документов воинского учета;
•  документа об образовании.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных законодательством (письменную характеристику с прежнего места работы).

Трудовой договор заключается в письменной форме, при этом один экземпляр вручается работнику. Трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. Работодатель в этом случае обязан оформить трудовой договор в письменной форме в течении трех дней со дня фактического допущения работника к работе. Прием на работу  оформляется приказом, который объявляется работнику под расписку.

При приеме на работу работнику может быть установлено испытание в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании обязательно указывается  в трудовом договоре.

В период испытания на работника распространяются положения Трудового кодекса, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

•  лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
•  беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
•  лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
•  лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
•  лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
•  лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
•  лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
•  в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

      При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

6.4. Изменение трудового договора

Ст. 60 Трудового кодекса запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Изменение трудового договора допускается только по соглашению его сторон, кроме случаев, предусмотренных Трудовым кодексом.

Переводом на другую работу считается постоянное или временное изменение трудовой функции работника, места работы, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем и перевод к другому работодателю.

Перевод на другую работу требует письменного согласия работника (ст.72 Трудового кодекса). Исключение составляют временные переводы (на срок до одного месяца) в случае:

•  катастрофы, аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения и т.п. – для предотвращения указанных случаев и ликвидации их последствий;
•  простоя;
•  необходимости предотвращения порчи или уничтожения имущества;
•  замещения временно отсутствующего работника.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением на срок до четырех месяцев, работодатель обязан перевести на другую работу, не противопоказанную работнику, с его письменного согласия. Если работник отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, работника отстраняют от работы на весь указанный в медицинском заключении срок с сохранением места работы (должности).

Если же работник в соответствии с медицинским заключением нуждается в переводе на другую работу на срок более 4-х месяцев или в постоянном переводе, то при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя подходящей работы трудовой договор с работником прекращается.

От перевода следует отличать перемещение на другое рабочее место, которое может быть произведено работодателем без согласия работника. Перемещением считается поручение работнику работы на том же предприятии, в учреждении, организации на другом рабочем месте, в другом структурном подразделении (в той же местности), поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Статьей 74 ТК допускается изменение работодателем определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и т.п.) при продолжении работы по той же трудовой функции.

О предстоящих изменениях работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан предложить ему все имеющиеся у него вакансии. При отсутствии другой работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается.

При смене собственника имущества новый собственник не позднее трех месяцев с момента перехода права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Однако смена собственника не является основанием для прекращения трудовых отношений с другими работниками организации. При изменении подведомственности организации и ее реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

Перевод на более легкую работу предусмотрен для беременных женщин и женщин, имеющих детей до 1,5 лет (ст. 254 ТК). При этом за ними сохраняется средний заработок по прежней работе.

6.5. Прекращение трудового договора

Трудовой договор может быть прекращен только на законных основаниях при соблюдении порядка увольнения работника, предусмотренного для данного конкретного основания прекращения трудового договора.

Общие основания прекращения трудового договора перечислены в  статье 77 Трудового кодекса. К ним относятся:

•  соглашение сторон;
•  истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
•  расторжение трудового договора по инициативе работника;
•  расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
•  перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
•  отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
•  отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;
•  отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему  вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
•  отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
•  обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
•  нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1.  призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником его обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством и т.д.);

10) прекращение допуска к государственной тайне;

11)отмена решения суда или государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Расторжение трудового договора означает прекращение трудового договора  односторонним волеизъявлением. Такое право предоставлено как работнику, так и работодателю.

Работник  в соответствии со ст. 80 Трудового кодекса может расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом  работодателя в письменной форме за две недели (работник подает заявление об увольнении по собственному желанию). В  некоторых случаях  работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника:

1.  Заявление работника об увольнении обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное  учреждение, выход на пенсию и др.);
2.  Нарушение работодателем трудового законодательства, коллективного договора, соглашения или трудового договора.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях (ст. 81 ТК):

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Каждое из оснований увольнения по ст. 81 ТК имеет свои правила применения и порядок увольнения работника. Например, увольнение работника по сокращению будет правомерным при соблюдении целого ряда условий:

•  действительно в организации проводится сокращение штата или численности работников;
•  кандидатура на сокращение подобрана с учетом норм ТК, устанавливающих преимущественное право на оставление на работе (лучшие деловые качества, а, при равных производительности труда и квалификации, - наличие двух или более иждивенцев, отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком и др.);
•  работнику предлагалась другая работа, но он от нее отказался;
•  работника предупредили о сокращении не позднее, чем за 2 месяца;
•  если работник – член профессионального союза, работодатель учел мотивированное мнение выборного профсоюзного органа и т.д.

Кроме того, ст. 261 ТК устанавливает, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами (кроме п.1 ст. 81).

Увольнение по ст. 81 ТК женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка – инвалида – до 18 лет), других лиц, воспитывающих детей без матери, допускается только по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10,11.

6.6. Правовое регулирование рабочего времени и времени

       отдыха

Рабочее время – это время, в течение которого работник  в соответствии с правилами внутреннего  трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Продолжительность рабочего дня или смены, предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на 1 час. Продолжительность работы в ночное время также сокращается на 1 час. Ночным считается время с 22 до 6 часов. Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда.

Виды рабочего времени
Нормальная продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю)	Сокращенная продолжительность рабочего времени (время работы сокращается  без удержания из  заработной платы) устанавливается:  для работников до 16 лет (не более 24 часов в неделю)  для работников от16 до 18 лет (не более 36 часов в неделю)  для работников, занятых на работах с тяжелыми, вредными, опасными условиями труда сокращение на 4 часа и более) и др.	Неполное рабочее время (оплата труда зависит от продолжительности рабочего времени) устанавливается по соглашению сторон. Не может быть отказано:  беременной женщине  одному из родителей ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет)  лицу, осуществляющему уход за больным членом семьи Не ограничивается продолжительность отпуска, исчисление трудового стажа.

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины, инвалиды, несовершеннолетние работники, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники, осуществляющие уход за больными членами семьи, одинокие матери, отцы (опекуны), воспитывающие ребенка до пяти лет, допускаются к работе в ночное время только с их письменного согласия.

Работодатель имеет право привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего дня, установленной для данного работника для выполнения сверхурочных работ.

С письменного согласия работника сверхурочные работы допускаются: - при необходимости выполнить начатую работу, которая не могла быть выполнена в течение рабочего дня вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства, если невыполнение этой работы может повлечь порчу или гибель имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; - при производстве временных работ по восстановлению и ремонту механизмов или сооружений, если их неисправность может стать причиной для прекращения работы для значительного количества работников; - при неявке сменяющего работника (на непрерывных работах).

Без согласия работника привлечение к сверхурочным работам допускается в следующих случаях: - при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, аварии либо устранения последствий катастрофы, аварии, стихийного бедствия; - при производстве общественно необходимых работ по отоплению, газоснабжению и т.п.; - при производстве работ в условиях чрезвычайных обстоятельств (пожар, наводнение, голод, землетрясение и т.п.).

В других случаях сверхурочные работы допускаются с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников до 18 лет. Инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, допускаются к сверхурочным работам с их письменного согласия.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого  работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работник в свободное от основной работы время может работать по совместительству как по месту его основной работы, так и у других работодателей (ст. 282 ТК РФ). Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18-ти лет, на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда (если основная работа связана с такими условиями) и др. Продолжительность работы по совместительству не должна превышать четырех часов в день.

Работа по трудовому договору предполагает соблюдение режима рабочего времени. Режим рабочего времени включает:

•  Продолжительность рабочей недели;
•  Продолжительность ежедневной работы;
•  Время начала и окончания работы;
•  Время перерывов;
•  Число смен в  сутки;
•  Чередование рабочих и нерабочих дней.

В Трудовом кодексе дана характеристика следующих режимов рабочего времени:

1.  Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
2.  Режим гибкого рабочего времени – в этом случае начало, окончание рабочего дня или его общая продолжительность определяются по соглашению сторон.
3.  Сменная работа – работа в две, три или четыре смены – вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса  превышает допустимую продолжительность ежедневной работы. Работы проводятся в соответствии с графиком сменности, при этом работа в течение двух смен подряд запрещается.
4.  Разделение рабочего дня на части – вводится там, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены).
5.  Вахтовый метод – особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено их ежедневное возвращение к месту постоянного проживания. График работы на вахте утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Часы переработки в пределах графика работы  на вахте могут накапливаться в течение года и суммироваться с последующим предоставлением дополнительных дней отдыха..

Общим режимом рабочего времени является пятидневная рабочая неделя. При необходимости устанавливается шестидневная рабочая неделя, при которой продолжительность  работы накануне выходного дня не должна превышать пяти часов.

Администрация обязана вести учет рабочего времени. Применяются три вида  учета:

1.  Поденный, если у работника все рабочие дни одинаковой продолжительности;
2.  Недельный, если работник каждую неделю отрабатывает равное количество часов;
3.  Суммированный, если работа протекает неравномерно (при сменной работе, вахтовом методе, гибком графике и т. д.). Продолжительность работы за учетный период (месяц, квартал, год) не должна превышать норму рабочего времени за этот период.

Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Видами времени отдыха являются:

•  перерывы в течение рабочего дня (смены);
  •  ежедневный (междусменный) отдых;
  •  выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
  •  нерабочие праздничные дни;
  •  отпуска.

    Перерывы для отдыха и питания - в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается и оплате не подлежит.

    Специальные перерывы для обогревания и отдыха - на отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников.

      Еженедельный непрерывный отдых - продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов. Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.

     Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

1, 2, 3, 4 и 5 января – Новогодние каникулы;

7 января - Рождество Христово;

23 февраля - День защитника Отечества;

8 марта - Международный женский день;

1 мая - Праздник Весны и Труда;

9 мая - День Победы;

12 июня - День России;

4 ноября – День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничных дней,  выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Работа в выходные и праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. С письменного согласия работника его можно привлечь к работе в указанные дни для выполнения непредвиденных срочных работ.

Без согласия работника привлечение к работе в выходные и праздничные дни допускается: - для предотвращения катастрофы, аварии либо устранения последствий аварии, катастрофы, стихийного бедствия; - для предотвращения несчастного случая, уничтожение или порчи имущества; - для выполнения работ в условиях чрезвычайного или военного положения; чрезвычайных обстоятельств.

В праздничные дни допускается производство работ в непрерывно действующих организациях, работ по обслуживанию населения, неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Привлечение к работе в выходные и праздничные дни инвалидов и женщин, имеющих детей до 3-х лет, допускается с их письменного согласия (ст. 113 ТК РФ). Привлечение к работе в выходные и праздничные дин работников моложе 18-ти лет и беременных женщин не допускается.

Отпуска

    Ежегодные оплачиваемые отпуска - работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Виды ежегодных оплачиваемых отпусков:

1.  Основной - продолжительностью 28 календарных дней (ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней - удлиненный основной отпуск - предоставляется работникам в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами).
2.  Дополнительные оплачиваемые отпуска – предоставляются:
   •  работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда,
   •  работникам, имеющим особый характер работы,
   •  работникам с ненормированным рабочим днем,
   •  работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях,
   •  а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

•  женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
•  работникам в возрасте до восемнадцати лет;
•  работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
•  в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года. Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации.

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях:

•  временной нетрудоспособности работника;
•  исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы;
•  в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами организации.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

Отпуск без сохранения заработной платы.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

•  участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;
•  работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;
•  родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;
•  работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;
•  работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;
•  в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.

6. 7. Дисциплина труда

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

     За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитывается тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Основные признаки дисциплинарного проступка:

1.   Субъектом может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с предприятием (учреждением, организацией).

Поведение работника должно быть противоправным, т. е. налицо должно быть нарушение трудовых обязанностей работника, закрепленных в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и т. д. Если работник не выполнил неправомерное распоряжение администрации (например, женщина, имеющая ребенка 1 года, отказалась ехать в командировку), признака противоправности в его действии (бездействии) нет.

Вина работника (умысел или неосторожность).

Порядок применения дисциплинарных взысканий:

•  до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме,
  •  в случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт ( по истечении двух рабочих дней после совершения работником дисциплинарного поступка).Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания;
  •  дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников;
  •   дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;
  •  за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание;
  •  приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

     Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

6.8. Материальная ответственность сторон трудового договора

Материальная ответственность сторон трудового договора состоит в обязанности стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный другой стороне. Условием материальной ответственности является виновное противоправное поведение (действие или бездействие), результатом которого явилось причинение ущерба.

Работник должен возместить работодателю  прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Материальная ответственность работодателя
Виды материальной ответственности	Порядок возмещения ущерба
За ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться	Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок.
За ущерб, причиненный имуществу работника	Работодатель должен возместить ущерб в полном объеме (в рыночных ценах) по заявлению работника, которое должно быть рассмотрено в десятидневный срок, или в судебном порядке.
За задержку выплаты заработной платы	Работодатель обязан выплатить проценты не ниже 1/300 ставки рефинансирования ЦБ за каждый день задержки. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины  работодателя (ст. 236 ТК РФ).
За моральный вред.	Вред должен быть возмещен в полном объеме (утраченный заработок, затраты на лечение и др.). Работодатель обязан возместить вред в денежной форме по соглашению с работником, или в судебном порядке.

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие:

•  непреодолимой силы;
•  нормального хозяйственного риска;
•  крайней необходимости или необходимой обороны;
•  неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Размер причиненного работником ущерба определяется по фактическим потерям исходя из рыночных цен, но не ниже данных бухгалтерского учета о балансовой стоимости за вычетом износа имущества.

Федеральным законом может быть определен особый порядок определения размера причиненного работодателю ущерба в случаях хищения, умышленной порчи, недостачи или утраты отдельных видов имущества, а также если фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.

Работник, причинивший ущерб, вправе возместить его добровольно или, с согласия администрации, передать в счет возмещения ущерба равноценное имущество. По соглашению сторон возмещение ущерба возможно с рассрочкой по письменному обязательству работника.

Если сумма причиненного работником ущерба не превышает его среднего заработка, взыскание производится по распоряжению работодателя, которое может быть сделано не позднее одного месяца со дня установления размера ущерба на основании акта и письменного объяснения работника.

Виды материальной ответственности работника
Ограниченная – в пределах месячного среднего заработка	Полная – независимо от заработка работника
Ущерб причинен при исполнении трудовых обязанностей в результате неосторожности	Когда на работника в соответствии с законом возложена материальная ответственность в полном размере.  Недостача ценностей, вверенных работнику на основании письменного договора или полученных по разовому документу.  Умышленное причинение ущерба.  Причинение ущерба в состоянии опьянения.  Причинение ущерба в результате преступных действий.  Причинение ущерба в результате административного проступка.  Разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну.  Причинение ущерба не при исполнении трудовых обязанностей.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить ущерб, а сумма причиненного ущерба превышает средний заработок работника, взыскание осуществляется в судебном порядке. Суд может, учитывая степень вины работника, его материальное положение, снизить размер ущерба, подлежащий возмещению (кроме случаев, когда ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях).

Трудовой кодекс РФ предусматривает (ст.249) возмещение работодателю затрат, связанных с обучением работника, в случае его увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении. Размер возмещения определяется пропорционально фактически не отработанному времени.

6.9. Трудовые споры

Трудовые споры могут быть индивидуальными и коллективными.

Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работником  и работодателем по вопросам применения трудового законодательства, коллективного договора, соглашения, трудового договора  (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Такими органами являются комиссии по трудовым спорам (КТС) и суды.

Комиссии по трудовым спорам создаются в организациях (или в структурных подразделениях) из равного числа представителей  работодателя и работников. Представители работодателя назначаются  в КТС руководителем организации, а от работников избираются на общем собрании.

Комиссии по трудовым спорам рассматривают индивидуальные трудовые споры, возникающие в организации, за исключением споров, по которым установлен другой порядок их рассмотрения (например, споры об увольнении).

Индивидуальный трудовой спор рассматривается в КТС, если работник не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Работник может обратиться  в комиссию по трудовым  спорам в трехмесячный срок  со дня,  когда он  узнал или должен был узнать  о нарушении своего права. Комиссия обязана рассмотреть  заявление работника в десятидневный срок. Спор рассматривается в присутствии работника. В случае неявки работника рассмотрение его спора  откладывается. В случае  вторичной неявки работника без уважительных причин вопрос снимается с рассмотрения, но это не лишает работника права подать заявление повторно в пределах трехмесячного срока.

КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством  голосов. Решение комиссии подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование решения комиссии в суд.

Если администрация не исполняет решение КТС, работнику выдается комиссией удостоверение, являющееся исполнительным документом. В течение трех месяцев работник может предъявить удостоверение судебному приставу, который должен привести решение КТС в исполнение в принудительном порядке.

Индивидуальные трудовые споры, рассматриваемые в суде
После обращения работника в КТС	Непосредственно в суде
Споры по заявлению работника, если КТС не рассмотрела его спор в 10-дневный срок.  Споры по заявлению работника, работодателя, профкома, если они не согласны с решением КТС.  Споры по заявлению прокурора, если решение КТС противоречит законодательству.	1. По заявлению работника – о восстановлении на работе, об изменении формулировки увольнения, о переводе, об оплате вынужденного прогула, о выплате разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы. 2. По заявлению работодателя – о возмещении работником вреда, причиненного организации. 3. Об отказе в приеме на работу.  Споры лиц, работающих у работодателей – физических лиц.  Споры лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Работник имеет право обратиться в суд  в трехмесячный срок со дня,   когда он  узнал или должен был узнать  о нарушении своего права, а по вопросам увольнения -  в течении месяца. Работодатель может обратиться в  суд по вопросам  о возмещении вреда в течение  одного года. При обращении в суд по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работник освобождается от судебных расходов.

Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника или незаконно переведенного на другую работу должно быть  исполнено немедленно.

Решение суда может быть обжаловано любой стороной  в вышестоящий суд  в десятидневный срок. В тот же срок оно может быть опротестовано прокурором.

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления  и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения  коллективных договоров, соглашений, а также в связи  с отказом работодателя учесть мнение  выбранного профсоюзного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Принципы разрешения коллективного трудового спора:

1.  Коллективный трудовой спор должен проводиться  организованно.
2.  Обязательны  примирительные  процедуры, проводимые как сторонами спора, так и с участием третьих лиц.
3.  Возможно обращение в Федеральную службу по урегулированию коллективных трудовых споров, которая оказывает содействие в разрешении спора.
4.  Забастовка рассматривается как крайнее средство защиты работниками своих прав.

Работники и их представители вправе приступить к организации забастовки:

•  если примирительные процедуры  не привели к разрешению коллективного трудового спора;
•  если работодатель уклоняется от примирительных процедур;
•  если работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе примирительных процедур.

Участие в забастовке является добровольным. Решение об объявлении забастовки принимается общим собранием  работников. О начале  предстоящей забастовки  работодатель должен быть предупрежден не позднее чем  за десять  календарных дней.

 

•  
•  
•  
•  
•  
•  
•  
•  
•  

Забастовку возглавляет представительный орган работников, который должен продолжить  переговоры с работодателем о разрешении спора  путем  примирительных процедур.

В организациях, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно  важных интересов общества, должен обеспечивать минимум необходимых работ (услуг). При необеспечении этого минимума забастовка может быть признана незаконной.

Не допускаются забастовки:

•  в период введения военного или чрезвычайного положения, в органах и организациях Вооруженных сил, других организациях, ведающих вопросами обеспечения  обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, противопожарных работ и т.п.; на станциях скорой и неотложной помощи;
•  в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (в том числе  на транспорте); если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей;

Кроме того, забастовка может быть  признана незаконной по решению суда, если она была объявлена без учета  сроков, процедур и требований, предусмотренных законом. За участие  в незаконной забастовке работники могут  быть подвергнуты дисциплинарному взысканию.

Тема 7. ОСНОВЫ УГОЛОВНОГО ПРАВА

Уголовное право — совокупность юридических норм, установленных высшим органом государственной власти и устанавливающих основания и принципы уголовной ответственности, определяющих, какие опасные для личности, общества или государства деяния признаются преступлениями, и устанавливающих виды наказаний и иные меры уголовно-правового характера за совершение преступлений.

Главная функция уголовного права — охранительная.

Задачи уголовного права:

охрана прав и свобод человека и гражданина;

охрана собственности;

охрана общественного порядка и общественной безопасности;

охрана окружающей среды;

охрана конституционного строя Российской Федерации;

обеспечение мира и безопасности человечества;

предупреждение преступлений.

Особенность уголовного права состоит в том, что только уголовный закон устанавливает нормы данной отрасли права, т.е. уголовный закон является единственным источником уголовного права.

В настоящее время в России применяется Уголовный кодекс Российской Федерации, принятый Государственной Думой 24 мая 1996 г. Он введен в действие с 1 января 1997 г.

Уголовный кодекс состоит из двух частей: Общей и Особенной. В Общей части формулируются принципы и общие положения уголовного права, а в Особенной части даются определения конкретных преступлений и указываются виды и размеры наказаний за эти преступления.

Принципы уголовного права:

1.   Принцип законности: преступность деяния и его наказуемость определяются только УК; применение уголовного закона по аналогии не допускается.

Принцип равенства граждан перед законом: лица, совершившие преступление, подлежат уголовной ответственности независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям и других обстоятельств.

Принцип вины: лицо подлежит уголовной ответственности только в случае установления его вины; объективное вменение, то есть уголовная ответственность за невиновное причинение вреда, не допускается.

Принцип справедливости:

наказание, применяемое к лицу, совершившему преступление, должно соответствовать характеру и степени опасности преступления, обстоятельствам его совершения и личности виновного;

никто не может нести уголовную ответственность дважды за одно и то же преступление.

Принцип гуманизма:

уголовное законодательство должно обеспечивать безопасность человека;

наказание не должно иметь целью причинение физических

          страданий или унижение человеческого достоинства.

Действие уголовного закона
Во времени	В пространстве
Преступность и наказуемость деяния определяются уголовным законом, действовавшим во время совершения этого деяния	Территориальный принцип: все лица, совершившие преступление на территории РФ, подлежат уголовной ответственности по УК РФ
Уголовный закон, отменяющий или смягчающий ответственность, имеет обратную силу	Принцип гражданства: граждане РФ, где бы они не совершили преступление, подлежат уголовной ответственности по УК  (РФ)
Уголовный закон, устанавливающий преступность деяния или усиливающий наказание, обратной силы не имеет

Преступление — это виновно совершенное общественно опасное деяние, запрещенное Уголовным Кодексом под угрозой наказания.

Признаки преступления:

противоправность;

виновность;

наказуемость;

общественная опасность.

По степени и характеру общественной опасности преступления подразделяются на 4 категории:

1.   Небольшой тяжести: максимальное наказание — не более двух лет лишения свободы.

Средней тяжести: максимальное наказание не более 5 лет лишения свободы.

Тяжкие: максимальное наказание — 10 лет лишения свободы.

Особо тяжкие — умышленные деяния, за совершение которых предусмотрено наказание свыше 10 лет лишения свободы или более строгое.

Уголовная ответственность — это один из видов юридической ответственности, которая заключается в .осуждении лица за совершенное преступление, выраженное от имени государства судом в обвинительном приговоре (даже если лицо освобождено от уголовного наказания по основаниям, предусмотренным в законе).

Единственным основанием уголовной ответственности является состав преступления.

Состав преступления – это совокупность предусмотренных законом объективных и субъективных признаков, характеризующих совершенное деяние как преступление. Признаки  делятся на обязательные, которые присутствуют во всех составах, и факультативные, присутствующие  при наличии указания на них в диспозиции уголовно-правовой нормы.

Различают 4 элемента состава преступления:

•  объект преступления;
•  объективная сторона преступления;
•  субъект преступления;
•  субъективная сторона преступления.

    Объект  можно определить как интересы, блага, общественные отношения, на которые посягает лицо, совершая конкретное преступление, и которым причиняется вред или создается угроза его причинения (например, права и свободы человека и гражданина, собственность, общественный порядок и т.д.).

     Объективная сторона представляет собой внешнюю характеристику преступления и заключается в общественно опасном деянии (действии или бездействии) , наступлении вредных последствий и  наличии между ними причинной связи. Последние два признака устанавливаются в том случае, если результатом  преступления является  наступление определенного вредного последствия, указанного в законе (материальные преступления).

Факультативными признаками объективной стороны являются время, место, обстановка, способы, средства и орудия совершаемого преступления.

      Субъект  преступления – это лицо, совершившее преступление и способное нести за него ответственность. Им может быть только физическое, вменяемое лицо , достигшее возраста уголовной ответственности.

По уголовному праву Российской Федерации уголовной ответственности  подлежит лицо, достигшее к моменту совершения преступления 16-летнего возраста.

За отдельные виды преступлений, предусмотренных ч.2 ст.20 УК РФ(умышленное убийство, кража, грабеж, вымогательство и др. –всего 20 составов ), уголовная ответственность наступает с 14 лет.

Не подлежат уголовной ответственности
Невменяемое лицо, т. е. лицо, которое во время совершения преступления не могло осознавать фактический характер и общественную опасность своего деяния либо руководить своими действиями вследствие психического расстройства и т. п.	Лицо, достигшее 16 (или 14) лет, но вследствие отставания в психическом развитии, не связанном с психическим расстройством, во время совершения преступления не могло в полной мере осознавать характер и опасность своих действий либо руководить ими

Субъективная сторона  включает в себя  вину – психическое отношения лица к совершаемому деянию  и наступившим последствиям (обязательный признак), а также мотив и цель (факультативные признаки).

Формы вины
Умысел	Неосторожность
Прямой	Косвенный	Легкомыслие	Небрежность

 Деяние признается совершенным невиновно,  если:

лицо, совершившее деяние, не осознавало и по обстоятельствам дела не могло осознавать опасности своих действий (бездействия) либо не предвидело возможности наступления общественно опасных последствий и по обстоятельствам дела не должно было и не могло их предвидеть;

•  лицо, совершившее деяние, хотя и предвидело возможность опасных последствий, но не могло их предотвратить в силу несоответствия своих психофизиологических качеств требованиям экстремальных условий или нервно-психическим перегрузкам.

   Не является преступлением причинение вреда:

в состоянии необходимой обороны, то есть при защите личности и прав обороняющегося или других  лиц, охраняемых законом интересов общества и государства от общественно опасного посягательства, если при этом не было допущено превышение пределов необходимой обороны;

при задержании лица, совершившего преступление, если иными средствами его задержать не представлялось возможным и при этом не было допущено превышения необходимых для этого мер;

в состоянии крайней необходимости, то есть для устранения опасности, непосредственно угрожающей личности и правам данного лица или иных лиц, охраняемым законом интересам общества или государства, если эта опасность не могла быть устранена иными средствами и при этом не было допущено превышения пределов крайней необходимости;

в результате физического принуждения, если вследствие принуждения лицо не могло руководить своими действиями (бездействием);

при обоснованном риске для достижения общественно полезной цели (риск не признается обоснованным, если он заведомо был сопряжен с угрозой для жизни людей, угрозой экологической катастрофы или общественного бедствия);

при исполнении лицом обязательного приказа или распоряжения (лицо, совершившее умышленное преступление во исполнение заведомо незаконного приказа или распоряжения, не освобождается от уголовной ответственности).

Соучастие в преступлении — умышленное совместное участие двух или более лиц в совершении умышленного преступления.

Виды соучастников преступления:

1.   Исполнитель — лицо, непосредственно совершившее преступление либо непосредственно участвовавшее в совершении преступления, а также лицо, совершившее преступление посредством использования других лиц, не подлежащих уголовной ответственности.

Организатор — лицо, организовавшее совершение преступления или руководившее его исполнением, а равно лицо, создавшее преступную группу или преступное сообщество либо руководившее ими.

Подстрекатель — лицо, склонявшее другое лицо к совершению преступления путем уговора, подкупа, угрозы и т. д.

Пособник — лицо, содействовавшее совершению преступления советами, указаниями, предоставлением информации, средств или орудий совершения преступления, а также лицо, обещавшее скрыть преступника, следы преступления и т. п.  

Наказание — это мера государственного принуждения, применяемая по приговору суда к лицу, признанному виновным в совершении преступления, и заключающаяся в предусмотренных уголовным законом лишении или ограничении прав и свобод этого лица.

Признаки наказания:

наказание устанавливается только уголовным законом;

наказание назначается только по обвинительному приговору суда, в соответствии с уголовным законом;

наказание назначается от имени государства;

наказание содержит в себе государственное порицание как деяния, так и личности виновного;

уголовное наказание порождает судимость.

Цели наказания:

восстановление социальной справедливости;

исправление осужденного;

предупреждение новых преступлений.

Виды наказаний в соответствии с УК РФ

Штраф (от 2500 до 1000 000 рублей или  в размере дохода осужденного за период от 2-х недель до 5 лет).Применяется как в качестве основного, так и дополнительного наказания.  Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (от 1 года до 5 лет –в качестве основного наказания, от 6 мес. до 3 лет – в  качестве дополнительного).  Лишение специального воинского или почетного звания, классного чина и государственных наград.  Это наказание  может быть только дополнительным.  Обязательные работы (от 60 до 240 часов, не свыше 4х часов в день) . .  Исправительные работы (от 2-х месяцев до двух лет).  Ограничение по военной службе (от 3-х месяцев до 2-х лет).  Конфискация имущества. Федеральным законом от 18.12.2003 г. № 162-ФЗ  отменена.  Федеральным законом от 27.07.2006 г. № 153 –ФЗ введена вновь с 1.01.2007 г. в качестве дополнительной меры наказания за ряд преступлений, указанных в ст. 104.1 УК РФ.  Ограничение свободы. Назначается за  умышленные преступления – на срок от 1 года до 3 лет, за преступления, совершенные по неосторожности – на срок от 1 года до 5 лет.  Арест (от 1 до 6 месяцев).   Содержание в дисциплинарной воинской части (от 3-х месяцев до 2-х лет).   Лишение свободы на определенный срок. Устанавливается на срок от 2 месяцев до 20 лет,  по совокупности преступлений  - до 25 лет, по совокупности приговоров – до 30 лет ).   Пожизненное лишение свободы, применяется как альтернатива смертной казни.   Смертная казнь   (исключительная мера наказания за особо тяжкие преступления, посягающие на жизнь); в настоящее время в связи с объявленным мораторием не приводится в исполнение.

При назначении наказания учитываются:

характер и степень общественной опасности преступления;

личность виновного;

обстоятельства, смягчающие и отягчающие наказание;

влияние назначенного наказания на исправление осужденного и

          на условия жизни его семьи (в соответствии с УК РФ).

Обстоятельства
Смягчающие наказание:	Отягчающие наказание:
совершение впервые преступ-ления небольшой тяжести вследствие случайного стече-ния обстоятельств; несовершеннолетие виновного; беременность; наличие малолетних детей у виновного; совершение преступления в силу стечения тяжелых жизненных обстоятельств либо по мотиву сострадания; совершение преступления в силу принуждения либо в силу материальной и иной зависимости; совершение преступления при нарушении условий необходимой обороны, задержания преступника, крайней необходимости, необоснованного риска, исполнения приказа или распоряжения; противоправность или амо-ральность поведения потер-певшего; явка с повинной; оказание помощи потерпевшему; добровольное возмещение ущерба (имущественного ущерба, морального вреда).	рецидив преступлений ; тяжкие последствия; совершение преступления в составе группы лиц по предварительному сговору, организованной группы или преступного сообщества (организации); особо активная роль в совершении преступления; привлечение лиц, страдающих тяжелыми психическими расстройствами, или в состоянии опьянения, или не достигших возраста , с которого наступает уголовная ответственность; совершение преступления по мотиву национальной, расовой, религиозной ненависти, из мести, а также с целью скрыть другое преступление; совершение преступления в отношении лица или его близких в связи с осуществлением им служебной деятельности или выполнения общественного долга; совершение преступления в отношении  женщины, заведомо для виновного находящейся в состоянии беременности,  малолетнего, другого беззащитного или беспомощного или зависимого лица; особая жестокость, садизм, издевательство, мучения для потерпевшего; использование оружия, ядов и т. п.; совершение преступления в условиях чрезвычайного положения, бедствия; совершение преступления с использованием доверия ,оказанному виновному в силу служебного положения; совершение преступления с использованием форменной одежды или документов представителя власти.

Перечень нормативных правовых актов

1.  Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (любое издание).
2.  Федеральный конституционный закон от 21.07.1994 г. № 1-ФКЗ «О Конституционном Суде Российской Федерации» (любое издание).
3.  Федеральный конституционный закон от 31.12.1996 г. № 1-ФКЗ «О судебной системе Российской Федерации» (любое издание).
4.  Федеральный конституционный закон от 17.12.1997 г. № 2-ФКЗ «О Правительстве Российской Федерации» (любое издание).
5.  Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30.01.1994 г. № 51-ФЗ. Часть вторая от 26.01.1996 г. № 14-ФЗ. Часть третья от 26.11.2001 г. № 146-ФЗ. Часть четвертая от 18.12.2006 г. № 230-ФЗ (любое издание).
6.  Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 г. № 138-ФЗ (любое издание).
7.  Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 г. № 195-ФЗ (любое издание).
8.  Семейный кодекс Российской Федерации от 29.12.1995 г. № 223-ФЗ (любое издание).
9.  Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (в ред. ФЗ от 30.12.2006 г.) (любое издание).
10.  Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации от 18.12.2001 г. № 174-ФЗ (любое издание).
11.  Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 г. № 63-ФЗ (любое издание).
12.  Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» (любое издание).
13.  Федеральный закон от 8.07.2006 г. № -ФЗ «О персональных данных» (любое издание).
14.  Федеральный закон от 10.01.2003 г. № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» (любое издание).
15.  Федеральный закон от 10.01.2003 г. № 18-ФЗ «Устав железнодорожного транспорта Российской Федерации» (любое издание).
16.  Федеральный закон от 8.07.2006 г. № -ФЗ «О персональных данных» (любое издание).
17.  Закон Российской Федерации от 9.07.1993 г. № 5351-1 «Об авторском праве и смежных правах» (любое издание).
18.  Патентный закон Российской Федерации от 23.09.1992 г. № 3517-1 (любое издание).
19.  Указ Президента Российской Федерации от 9.03.2004 г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» (любое издание).

Список литературы

1.  Большой юридический словарь / В.В. Белов и др.. Под ред. А.Я. Сухарева, В.Е. Крутских. – Издание 2-е.-М.: Инфра – М.- 2004.
2.  Балашов А.И., Рудаков Г.П. Правоведение: Учебник для вузов.-СПб: Питер, 2005.
3.  Гойман Г.И. Правоведение: учебник. – М.: ИНФРА – М, 2003.
4.  Кашанина Т.В. Российское право: учебник для вузов. – М.: Юрайт, 2006.
5.  Мазуров А.В. Правоведение: Пособие для сдачи экзамена. – М.: Юрайт, 2006.
6.  Нерсесянц В.С. Теория права и государства. Краткий учебный курс. – М.: НОРМА,2001.
7.  Баглай М.В.Конституционное право Российской  Федерации: Учебник для вузов. – М.: Норма, 2006.
8.  Права человека: Учебник для вузов / Отв. ред. Е.А. Лукашева. – М.: НОРМА – ИНФРА – М, 2001.
9.  Бахрах Д.Н., Россинский Б.В., Стариков Ю.Н. Административное право. – М.: НОРМА – ИНФРА – М, 2004.
10.  Гражданское право: Учебник / Под ред. А.П. Сергеева, Ю.К. Толстого.  – М.: Проспект, 2006.
11.   Гражданское право: Учебник / Отв. ред. Е.А. Суханова, 2-е издание. М.: БЕК,1998.
12.  Гульбин Ю.Т. Правовая охрана и защита интеллектуальной собственности. – М.: Вершина, 2006.
13.  Антокольская М.В. Семейное право: учебник. – М.: Юристъ, 2004.
14.  Муратова С.А. Семейное право: учебное пособие. – М.: Юриспруденция, 2001.
15.  Толкунова В.Н. Трудовое право: курс лекций. – М.:  ООО «ТК Велби», 2002.
16.  Трудовое право России: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова . – М.: Проект, 2006.
17.  Трудовое право России: Учебник / Отв. ред. Ю.П. Орловский и А.Ф. Нуртдинова. – М.: Контракт. ИНФРА – М, 2003.
18.  Шкловец И.И. Трудовой кодекс: новые положения и практика применения. – М.:  «Финансовая газета», 2006.
19.  Комментарий к Уголовному кодексу Российской Федерации / Под  общ. Ред. Ю.И. Скуратова и В.М.Лебедева. 4-е издание. -М.: ИНФРП – М; НОРМА, 2002.
20.  Уголовное право России: Учебник: В двух томах / Отв. ред. А.Н. Игнатов, Ю.А. Красиков. – М.: Норма, 2000.

СОДЕРЖАНИЕ

№№ тем	Название темы	С.
Тема 1.	Основы теории государства и права	3
Тема 2.	Основы конституционного права	11
	2.1. Понятие и источники конституционного права	11
	2.2. Основы конституционного строя Российской Федерации	13
	2.3. Основы правового статуса человека и гражданина	15
	2.4. Система органов государственной власти в России	23
	2.5. Конституционные основы судебной системы. Правоохранительные органы	27
Тема 3.	Основы административного права	29
	3.1. Понятие и источники административного права	29
	3.2. Административная ответственность	33
Тема 4.	Основы гражданского права	36
	4.1.Общие положения гражданского права	36
	4.2.Право собственности	42
	4.3.Общие положения об обязательствах	47
	4.4.Гражданско-правовой договор	52
	4.5.Внедоговорные обязательства	55
	4.6.Право наследования	58
Тема 5.	Основы семейного права	61
Тема 6.	Основы трудового права	67
	6.1.Понятие трудового права	67
	6.2.Социальное партнерство в сфере труда	69
	6.3.Трудовой договор	72
	6.4.Изменение трудового договора	76
	6.5.Прекращение трудового договора	77
	6.6.Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха	81
	6.7.Дисциплина труда	88
	6.8.Материальная ответственность сторон трудового договора	90
	6.9.Трудовые споры	92
Тема 7.	Основы уголовного права	96
	Перечень нормативных правовых актов	103
	Список литературы	104

Учебное издание

                                  КОРБАНКОВА НИНА ВИКТОРОВНА

МАЧЕЧА ИРИНА СТАНИСЛАВОВНА

АБРАМОВА ЕЛЕНА СЕРГЕЕВНА

НАУМОВ ИГОРЬ АНАТОЛЬЕВИЧ

                                          ОСНОВЫ ПРАВОВЕДЕНИЯ

                                                     Учебное пособие

План  2007 г.,  N 63

Отпечатано в авторской редакции

Подписано в печать с оригинала-макета

Формат 60х84 1/16  Бумага для множ. апп.

Печать офсетная.  Усл. печ. л.           Уч.-изд. л  

Тираж   500              Заказ                      Цена

Петербургский государственный университет путей сообщения.

190031, СПб, Московский пр., 9.

Типография ПГУПС. 190031, СПб, Московский пр., 9.

1. а~ айма~тарды~ ~зара ~атынастарын к~рсетуші іс~рекеттер аясы
2. планирование Планирование это определение системы целей функционирования и развития организации
3. Первый матчЧасть 1 Часть IВыход на лед В Молодежную сборную России по хоккею с шайбой попадают лучшие хо
4. Роль Менеделеева в развитии мировой науки
5. планувальні рішення Основними видами будинків в містах і селищах міського типу з середини минулог
6. Шикана як особливий вид зловживання правом
7. О~у~дістемелік ~К Н~ 072011 Баспа 1.html
8. Тема 10- Участие прокурора в рассмотрении уголовных дел судом Вопросы к семинару готовить со ссылками на ФЗ-
9. РЕФЕРАТ дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата технічних наук Харків
10. Карфаген в 95 веках до нашей эры
11. Приборы радиационной и химической разведки.html
12. .Общая характеристика детерминизма
13. ИЗОЛА БЕЛЛА Лицензия- 7801002948 от 17
14. РЕФЕРАТ дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата хімічних наук Дніпропетровськ
15. Monumentum
16. Садур Немец В конце XX века как и в конце века XIX в отечественной литературе возникает обостренная жажд
17. далеко Рэй Спасибо за приглашение на твой день рождения Я путешествую только п
18. дикой окраски является доминантным геноосветлителем
19. Занятыми называются пары засеянные растениями рано освобождающими поле для обработки почвы и создающими к
20. Мировая торговля

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе