Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ ТРУДОВОЕ ПРАВО
Перечень вопросов для подготовки к экзамену
(для всех форм обучения), 2012-2013 учебный год
Трудовое право является самостоятельной отраслью российского права.
Как отрасль права трудовое право представляет собой совокупность правовых норм, регулирующих общественные отношения, возникающие в процессе применения труда граждан, а также иные взаимосвязанные с ними отношения по поводу применения этого труда.Отношения, складывающиеся между участниками производства, регулируются правом, причем нормы права регулируют не сам про цесс труда, а именно отношения, которые возникают либо в процессе трудовой деятельности, либо только в связи с получением ее резуль татов. Трудовое право регулирует общественные от ношения, которые складываются в процессе функционирования рын ка труда, организации и применения наемного труда. В своей совокупности эти отношения и составляют основные элементы (ядро) предмета трудового права России.В общей теории права предмет – это признак выделения именно данной отрасли из социальной среды. Предметом ТП являются группы общественных отношений, которые регулируют связи субъектов трудового права между собой в условиях общественной организации труда. Основой предмета ТП является взаимодействие двух основных субъектов ТП: работника и работодателя. Предмет трудовою права составляют две группы общественных отношений:
- собственно трудовые отношения
- и иные взаимосвязанные с ними отношения по поводу применения труда, имевшего место в прошлом, либо осуществляемого в настоящее время, либо предполагаемого в будущем.
Отношения, являющиеся предметом ТП подразделяются на:
1) трудовые отношения (ТО)
Трудовые отношения как предмет трудового права характери зуются следующими специфическими чертами:
- эти от ношения протекают в условиях внутреннего трудового распорядка с подчинением работника регламентированным условиям совместной деятельности;
- работник включается в трудовой коллектив конкретной организации;
- включение работ ника в трудовой коллектив опосредовано особым юридическим фактом (трудовым договором (контрактом), актом об избрании на должность и т. п.);
- содержание трудовых отношений сводится к выполнению работником определенного рода работы в соответствии с его специальностью, квалификацией, должно стью.
Говоря о трудовых отношениях как предмете трудового права, следует иметь в виду, что речь в данном случае идет лишь о тех из них, которые базируются на наемном труде. Трудовые отноше ния, основанные на самостоятельном труде (труде собственни ков), в соответствии с действующим законодательством не вклю чаются в предмет трудового права.
2) непосредственно связанные с ними отношения в сфере труда. К данному виду отношений относятся, согласно ст. 1 ТК, следующие отношения по:
- организации труда и управлению трудом
- трудоустройству у данного работодателя
- профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя
-социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений
- участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях
- материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда
- надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных НПА, содержащих нормы трудового права
- разрешению трудовых споров
- обязательному соц страхованию в случаях, предусмотренных ФЗ-ми.
Указанные группы общественных отношений можно условно разделить на отношения предшествующие, сопутствующие и непосредственно вытекающие из собственно ТО.
Группа предшествующих отношений включает в себя отношения по трудоустройству непосредственно у данного работодателя. Эти отношения относятся к данной группе, так как намерения их сторон (работника и работодателя) могут и не завершиться заключением трудового договора, однако нормами ТП регулируются отношения по приему работника на работу, по обжалованию действий работодателя в случаях необоснованного отказа в приеме на работу.
К сопутствующим отношениям следует отнести группы общественных отношений, существующие одновременно с ТО и тесно с ними связанные, например:
1. по организации труда и управлению трудом, возникающие между выборным профсоюзным органом, иным уполномоченным органом работником и работодателем при определении условий труда, организации труда, локального регулирования и т.д. Особенность – в данных отношениях участвует не сам работник, а от его имени выступает коллективный субъект – профсоюзный орган организации или представительный орган работников. Однако эти отношения оказывают влияние на содержание субъективных ТО между работодателем и работником, связанных с использованием его труда.
2. по переподготовке и повышению квалификации непосредственно у данного работодателя. Они возникают между работником и работодателем наряду с ТО в случаях, когда работодатель направляет работника на переподготовку или повышение его квалификации без отрыва от производства.
и т.д.К непосредственно вытекающим из трудовых можно отнести отношения по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда. Данные отношения можно также отнести и к сопутствующим. Если работник продолжает ТО с работодателем, то отношения по возмещению материального вреда будут считаться сопутствующими. Если же работник прекратил ТО с работодателем в связи с увольнением, то в случае причинения им материального вреда работодателю (также и в обратном случае) такие отношения будут относиться к системе вытекающих (последующих) из трудовых.
2 Метод трудового права и его особенности.
Метод правого регулирования – это тот основной фактор, который наряду с предметом обуславливает выделение отрасли права как самостоятельной структурной единицы в правовой системе.
Метод ТП показывает, какими способами осуществляется регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Метод трудового права состоит из следующих специфичных для данной отрасли права способов правового регулирования труда:
1. Сочетание централизованного и локального регулирования труда.
Посредством централизованного регулирования в настоящее время устанавливается обычно минимум гарантий трудовых прав работников: определяется экстенсивная мера труда — продолжи тельность рабочего времени; вводится тарифная система для бюд жетников; принимаются важнейшие нормативные акты по вопро сам дисциплины и охраны труда работников. В этом регулирова нии принимают участие центральные (включая и отраслевые) органы государственной власти и государственного управления, а также высшие органы профсоюзной системы.
С помощью локального правового регулирования устанавлива ются: режим рабочего времени на предприятиях, в учреждениях, организациях; льготы и преимущества работникам из фондов пред приятия (сверх минимальных гарантий, установленных централизо ванными нормативными актами); графики отпусков; условия кол лективного договора и др. Принятый в результате локального регулирования нормативный акт распространяет свое действие в пределах данной организации.
2. Сочетание договорного, рекомендательного и императивного спо собов регулирования.
Названный признак метода трудового права России наиболее наглядно проявляется в воздействии на главный предмет этой отрасли — трудовые отношения. В соответствии с действующим законодательством договор здесь выступает основ ным юридическим (правообразующим) фактом.
Рекомендательный способ регулирования характеризует «мягкое» регулирование путем указания на желательное для госу дарства поведение субъектов общественных отношений.
Оба указанных способа на практике нередко сочетаются с государственно-властным (императивным) способом регулирова ния. Такое сочетание диктуется необходимостью установления строгого порядка в трудовых отношениях, укрепления трудовой дисциплины, привлечения к ответственности лиц, допускающих правонарушения. Поэтому работодатель (предприниматель, адми нистрация предприятия) наделяется правом применять меры дис циплинарного наказания, привлекать к материальной ответствен ности, увольнять по определенным в законе основаниям, давать обязательные для работника указания по вопросам качественного выполнения его трудовой функции.
Специфическим признаком метода трудового права является активное участие в регулировании общественных отношений в сфере труда трудовых коллективов и профсоюзных органов.
Метод трудового права России, наконец, характеризует такой признак, как своеобразие способов защиты трудовых прав работни ков. Своеобразие заключается в существовании в организациях особых органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров — КТС, избирае мых самими трудовыми коллективами.
Для современного ТП весьма характерным является то, что нормы, устанавливающие гарантии трудовых прав работников являются императивными (обязательными). Все остальные нормы ТП относятся к числу диспозитивных, предусматривающих определенные варианты поведения участников правоотношений. В последнее время широкое распространение получили и нормы-рекомендации.
Метод ТП исходит из равенства сторон ТО. Работник и работодатель в качестве равных (с юр точки зрения) сторон трудового договора выступают на рынке труда на равных началах, достигая соответствующих соглашений, приводящих к заключению трудового договора. Вместе с тем, равенство сторон сочетается с подчиненностью внутреннему трудовому распорядку. Этим определяется своеобразие ТО, сочетающее как координационные, так и субординационные связи.
6 Источники трудового права и их особенности.
Под источниками трудового права сле дует понимать результаты (продукты) правотворческой деятельно сти государства, а так же совместного нормотворчества работодателей и работников (их представителей) в сфере регулирования тру довых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Источники ТП различаются по тем юр. формам, в которых воплощаются общеобязательные нормы или иные установления, издаваемые от имени государства. Другими словами, источники- это НПА: законы, указы, постановления, иные НПА, регулирующие трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.
ерархия источников получило свое выражение в ст.5 Т, где акты располагаются по их юр силе и сфере действия. При этом закреплен приоритет ТК перед другими ФЗ. Каждый нижестоящий по своей юр силе НПА не может противоречить вышестоящему.
Классификация источников:
1. по юридической силе:
международные акты; КРФ; ТК РФ и иные ФЗ; указы Президента РФ; постановления Прав-ва РФ; акты фед-х органов исп власти; конституции (уставы), законы и и ные НПА субъектов РФ; акты органов МСУ; локальные НА.
2. по содержанию и целевой направленности источники ТП следует подразделять на НА: - регулирующие общие вопросы ТП (КРФ, ТК);
- регулирующие отдельные вопросы конкретных институтов, входящих систему ТП (н-р, ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и др.);
- регулирующие трудовые правоотношения спец-х субъектов (н-р, ФЗ «О гос гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»).
3. по сфере действия источники бывают: федеральными (акты органов РФ), региональные (акты субъектов РФ), территориальные (акты органов МСУ) и локальные (акты конкретных организаций).
Система источников имеет свои особенности, главными из которых яв-ся:
1) соотношение единства и дифференциации в правовом регулировании отношений.
Это означает, что, с одной стороны, правовое регулирование трудовых отношений и тесно связанных с ними иных отношений происходит как посредством общего (единого) зак-ва, так и посредством его сочетания со специальным (дифференцированным) зак-вом.
2) наличие в системе большого числа межд-х актов, ратифицированных бывшим СССР и РФ. К их числу относятся акты ООН, конвенции и рекомендации Медж-ой организации труда (МОТ).
3) определенное сочетание централизованного, регионального, территориального и локального регулирования. При этом норма более низкого иерархического уровня по своему содержанию не может ухудшать положение работника по сравнению с нормой более высокого уровня.
4) участие в формировании системы источников работников, профсоюзов и работодателей. Такое участие осущ-ся через систему соц партнерства путем принятия соглашений и коллективных договоров.
Главное место отводится КРФ.
Она имеет высшую юр силу, прямое действие и применяется на всей тер-ии РФВ Конституции закреплены основные принципы трудового права (свобода труда, запрещение дискриминации и принудительного труда и др.)
В соответствии с КРФ признанные принципы и нормы межд права и международные договоры РФ явл составной частью ее правовой системы. В современных условиях придается большое значение конвенциям и рекомендациям МОТ. НЕ все ратифицированы, но многие учитываются в законотворческой и правоприменительной деят-ти.
Второе место занимают законы (как федеральные, так и субъектов Федерации).
В соответствии с КРФ труд зак-во находится в совместном ведении Федерации и ее субъектов, компетенцию разграничивается также на основании КРФ.
Среди ФЗ важнейшее место отводится Трудовому кодексу- важнейшему кодифицированному акту, действующему на всей тер-ии РФ.
Новый ТК состоит из 6 частей, которые содержат 14 разделов, вкл 62 главы, а всего 424 статьи. По сравнению с КЗоТом введена новая глава, в которой впервые легализовано понятие «трудовые отношения». А также в 5 части впервые выделены разделы, посвященные вопросам защиты трудовых прав работников.
Так же значительное место занимают и иные ФЗ, н-р, «Об основах охраны труда в РФ» и т.д.
Среди подзаконных актов главенствующее значение имеют указы Президента РФ, которые играют ведущую роль среди среди подзаконных актов источников тр права. Они обязательны для исполнения на всей тер-ии.
Постановления Правительства РФ стоят вслед за ФЗ и указами През-та и должны им соответствовать. В случаях их противоречия КРФ, ФЗ, указам През-та они могут быть отменены През-ом РФ. Так же обязательны для исполнения на всей тер-ии РФ.
Определенное значение имеют постановления, инструкции и разъяснения Министерства труда и соц развития РФ, др министерств и ведомств, принимаемые ими в пределах их компетенции, предусмотренной законодательством. Постановления, инструкции и разъяснения Минтруда издаются в целях обеспечения правильного и единообразного толкования и применения законов о труде и актов вышестоящих органов гос управления, регулирующих общественные отношения в сфере труда.
Наряду с ФЗ, указами През-та, постановл Прав-ва, иными НПА к источникам относятся также законы и иные НПА субъектов РФ, которые действуют в пределах субъекта РФ. Их действие основано на конституциях и уставах субъектов РФ. Не должны противоречить КРФ и федеральным НПА.
ОМСУ вправе принимать в установленном порядке некоторые акты, содержащие нормы трудового права, в том числе акты, регулирующие деят-ть органов занятости и трудоустройства либо определяющие режим работы организаций торговли, сферы обслуживания, транспорта и др акты, действующие в пределах их территорий.
С развитием соц партнерства в условиях рынка труда получает распространение новые источники права. К ним относятся соглашения различного уровня: генеральное, заключаемое на фед уровне, региональное, на уровне субъектов, отраслевое- на уровне отрасли, территориальное- на территории мун образования.
Все они явл результатом договоренностей участвующих в соглашениях представителей работников в лице соответствующих органов.
К источникам в рамках организации относится нормативная часть коллективного дог-ра, а также иные локальные нормативные акты, принимаемые в конкретной организации.
Акты ВС РФ НЕ!! Являются источниками трудового права, но они имеют важную форму для правоприменения.
3. Основные федеральные законы, регулирующие трудовые отношения.
4. Региональные, отраслевые и локальные правовые акты.
5. Субъекты трудового права.
6. Правовое положение профсоюзов.
7. Роль договоров и соглашений в регулировании трудовых отношений.
8. Судебная практика по трудовым делам. Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации.
9. Постановления Конституционного Суда Российской Федерации по трудовым делам.
10. Правовое регулирование коллективных договоров и соглашений.
11. Понятие, основные принципы, стороны, система и форма социаль ного партнерства. Роль коллективных договоров и соглашений в ее реализации.
12. Понятие и виды соглашений по трудовому праву. Порядок их заключения.
21 Соглашения, их виды. Порядок разработки проекта соглашения, действие соглашений.
Под соглашением понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на фед-ом, межрегион-ом, регион-ом, отраслевом (межотраслевом) и террит. уровнях соц партнерства в пределах их компетенции.
Виды соглашений:
1. по договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.
2. В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения:
- Генеральное соглашение устанав-т общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связ-х с ними эк-х отношений на фед-ом уровне.
- Межрегиональное соглашение уст-т общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связ-х с ними эк-х отношений на уровне 2х и более субъектов РФ.
- Региональное соглашение уст-т общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связ-х с ними эк-х отношений на уровне субъекта РФ.
- Отраслевое (межотраслевое) соглашение уст-т общие условия опалты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Данные соглашения могут закл-ся на фед-ом, мерегион-ом, регин-ом, террит-ом уровнях соц партнерства.
- Террит-ое соглашение уст-т общие условия труда гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответ-го муницип образования.
- Иные соглашения – соглашения, которые могут зак-ся сторонами на любом уровне соц партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров.
Заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на фин-ый год, относящийся к сроку действия соглашения.
Генеральное соглашение, отраслевые (межотраслевые) соглашения по отраслям, организации которых финансируются из фед-го бюджета, должны заключаться по общему правилу до внесения проекта фед-го закона о фед-ом бюджете на очередной фин-ый год в Гос Думу Фед-го Собрания РФ.
Региональные и территориальные соглашения должны заключаться по общему правилу до внесения проектов соответ-х бюджетов в представительные органы субъектов РФ и органов МСУ.
Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются комиссией. Комиссия имеет право уведомить работодателей, не яв-ся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашений, о начале коллективных переговоров, а также предложить им форму возможного участия в коллективных переговорах.
Работодатели, получившие указанное уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.
Соглашение подписывается представителями сторон.
Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами, либо со дня, установленного соглашением.
Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать 3 лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.
В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.
Изменение и дополнение соглашения производятся в порядке, установленном ТК для заключения соглашения, либо в порядке, установленном соглашением.
Соглашение действует в отношении:
- всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;
- работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;
- органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.
Соглашение действует в отношении всех работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями, указанными в частях третьей и четвертой настоящей статьи.
Коллективный договор, соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.
Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.
Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.
13. Понятие коллективного договора. Стороны коллективного договора.
Понятие коллективного договора, его стороны.
Под коллективный договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивид предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
При этом представителями работников в соц партнерстве яв-ся профсоюзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, пред-х в ТК.
Коллективный договор всегда явл двусторонним актом договорного характера.
Он может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. В этих отделениях представителем работодателя явл руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.
При не достижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного дог-ра в теч 3 мес со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
14. Коллективные переговоры и их правовое регулирование.
19 Коллективные переговоры и их значение.
Коллективные переговоры в обязательном порядке предшествуют заключению и коллективного дог-ра, и соглашения на любом его уровне.
Основанием для возникновения отношений по ведению коллективных переговоров является волеизъявление любого из субъектов ТО, наделенного полномочиями по заключению коллективного договора или соглашения. Для чего направляется уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров.
В свою очередь субъект, получивший приглашение приступить к коллективным переговорам, обязан вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения уведомления. Днем начала переговоров явл день, следующий за днем получения инициатором указанного ответа.
Стороны должны предоставить друг другу не позднее 2 недель со дня получения запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения переговоров. Другие вопросы ,как срок, место, могут определятся представителями сторон.
Участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.
При наличии в организации 2х и более первичных профсоюзных организаций могут создавать единый представительный орган.
Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой первичной профсоюзной организации.
Если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации не объединяют более половины работников, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников.
Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне РФ, одного или неск субъектов РФ, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов).
Если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном ТК.
Гарантии:
Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.
Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.
15. Порядок заключения коллективных договоров, контроль за их исполнением.
20 Коллективный договор: содержание, порядок заключения и действие.
Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с ТК и иными ФЗ. Основанием для возникновения отношений по заключению коллективных договоров, соглашений является добровольное волеизъявление полномочных субъектов. Представители работодателя не могут необоснованно отказаться от их заключения: представитель стороны получивший уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров обязан вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения уведомления.
Участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.
При наличии в организации 2х и более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой первичной профсоюзной организации.
Коллективный договор может заключаться в организации в целом, ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
Коллективный договор заключается на срок не более 3 лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами. Стороны имеют право продлевать действие договора на срок не более 3 лет.
Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве и ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответ-го подразделения.
Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.
Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором.
16. Структура и содержание коллективных договоров.
Содержанием коллективного договора являются его условия, которые могут быть:
- нормативными (предназначены для неоднократного применения, они вкл в дог-р, если в закона и НПА содержится прямое предписание о закреплении этих положений в дог-ре),
- обязательными
- организационными (охватывают срок действия коллективного договора, проверку его выполнения и отчеты сторон о таком выполнении и др вопросы).
Содержание и структура коллективного дог-ра определяется сторонами, которые свободны в своем выборе и на добровольной основе достигают соглашений по условиям договора.
В ТК приведен примерный перечень обязательств сторон, который может вкл в коллективный дог-р. Этот перечень носит рекомендательный хар-р и не является исчерпывающим. В него могут вкл:
- формы, системы и размеры оплаты труда;
- отказ от забастовок
-рабочее время и время отдыха
- занятость, переобучение и т.д.
17. Коллективный договор как источник локальных правовых норм.
18. Понятие трудового договора. Отличия от смежных гражданско-правовых договоров.
Свобода труда позволяет каждому гражданину (ФЛ) реализовать право на труд при добровольном выборе места и рода работы в условиях рынка труда на основе трудового договора. Трудовой договор:
1. выступает основной формой реализации права на труд.
2. является той юридической формой, которая в максимальной мере предоставляет возможность работодателю для подбора необходимых ему работников с учетом его собственных интересов.
3. является одним из важнейших институтов, кото рый занимает центральное место в системе российского трудового права.
4. этот институт объединяет правовые нормы, регулирующие порядок заклю чения, изменения и прекращения трудового договора, то есть прием, перево ды и увольнения работников.
5. является основанием возникновения трудового правоотношения и предопределяет его содержание.
6. выступает основанием дальнейшего существования и развития этого правоотношения, а изменение условий трудового договора влечет за собой изменение трудового правоотношения.
Регулирующая роль трудового договора проявляется в конкретиза ции и соответственно в индивидуализации условий труда каждого работника. Юридическое значение прудового договора определяется и в его связи с трудовым правоотношением.
Определение трудового договора закреплено в ст. 56 ТК, согласно которой это двухстороннее соглашение между работником и работодателем, выступающими сторонами трудового договора.
В соответствии с этим соглашением:
1) работода тель обязуется:
- предоставлять работнику работу по обусловленной трудовой функции;
- обеспечивать условия труда, предусмотренные ТК, ФЗ-ми, иными НПА, коллективным договором, локальными НПА, содержащими нормы трудового права.
- своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату;
2)работник обязуется:
- лично вы полнять определенную этим соглашением трудовую функцию (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы);
- соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Трудовой договор основан на свободе труда, его стороны сво бодны в выборе друг друга, а соглашение, свободно достигаемое сторонами предполагает их добровольное волеизъявление.
Отличительным признаком трудового договора является его личный характер, т.е. выполнение трудовой функции непосредственно самим ра ботником. Работник не вправе поручать работу по обусловленной договором трудовой функции какому-либо иному лицу. В отличие от трудового договора работа служит способом выполнения обязательств по гражданско-правовым договорам, связанным с трудовой деятельностью, содержанием которых является выполнение конкретного (заранее обусловленного) задания (представление результата работы).
При заключении гражданско-правового договора лицо, осуществляющее выполнение работ или оказание услуг, теряет ряд гарантий, которые оно бы получило, если бы работало по трудовому договору.
В частности, такими гарантиями являются:
Почему так важно выбрать способ оформления заранее? Неправильная квалификация договора может привести к негативным последствиям. В частности, если был неправомерно заключен гражданско-правовой договор там, где должен быть трудовой, то суд может переквалифицировать договор в трудовой. Работодателю придется выплатить заработную плату, включить работника в штат и выплатить моральный вред, также работодатель понесет и судебные издержки. Помимо этого придется доначислить ЕСН в части ФСС и пени.
Рассмотрим основные признаки, по которым эти два договора отличаются друг от друга. Они помогут определить, когда может быть заключен трудовой, а когда гражданско-правовой договор.
Отличие 1:
Отличие 2:
Отличие 3:
Отличие 4:
Отличие 5:
Таким образом, при заключении с лицом гражданско-правового договора проверьте, нет в ли в его условиях каких-либо положений, свойственных только для трудового договора, например: "оплата согласна штатному расписанию", "соблюдение правил внутреннего распорядка", нечеткая формулировка предмета договора. Если такие условия есть, то их необходимо либо убрать, либо переформулировать так, чтобы они отвечали свойствам именно гражданско-правового договора. Иначе данный договор может быть признан трудовым в судебном порядке.
Выделим плюсы и минусы использования трудового договора с точки зрения работодателя.
Плюсы:
При этом если нанимается по трудовому договору индивидуальный предприниматель, то тут возможны 2 варианта уплаты ЕСН. Позиция налоговых органов заключается в том, что на выплаты индивидуальным предпринимателям ЕСН начисляет работодатель.
Однако, существует и другая точка зрения, основанная на буквальном толковании статей НК РФ и использовании права все неустранимые сомнения толковать в пользу налогоплательщика. В соответствии со статьей.235 НК РФ индивидуальные предприниматели являются налогоплательщиками, и объектом налогообложения у них признаются доходы от предпринимательской либо иной профессиональной деятельности.
Поскольку НК точно не определяет понятие иной профессиональной деятельности, то можно предположить, что выполнение им какой-либо деятельности по трудовому договору и будет являться иной профессиональной деятельностью. В связи с этим индивидуальный предприниматель должен самостоятельно уплачивать ЕСН.
Минусы:
Достоинства и недостатки оформления работника по трудовому договору с точки зрения самого работника выглядят следующим образом:
Плюсы:
Минусы:
Сравним достоинства и недостатки гражданско-правового договора с точки зрения работодателя.
Плюсы:
Минусы:
Последний аспект, на который следует обратить внимание при правильном заключении гражданско-правового договора - возможности переквалификации договора налоговыми органами, поскольку при гражданско-правовом договоре уменьшается размер ЕСН, начисляемого на вознаграждение. Ответ на этот вопрос содержится в статье 45 НК РФ. Взыскание налога с организации не может быть произведено в бесспорном порядке, если обязанность по уплате налога основана на изменении налоговым органом (абз.6 п.1 ст.45 НК РФ):
В том случае, когда доначисление налога обусловлено изменением налоговым органом юридической квалификации совершенных налогоплательщиком сделок или статуса и характера деятельности налогоплательщика, взыскание с организации-налогоплательщика доначисленных сумм может быть произведено только в судебном порядке (п.1 ст.45 НК РФ).
Таким образом, по результатам выездной налоговой проверки, а также, если в рамках камеральной проверки налоговые органы истребуют гражданско-правовые договоры, предъявить требование об уплате налога (ЕСН в части ФСС РФ в результате переквалификации договора) в добровольном порядке они не могут. Взыскание налога по данному основанию возможно только в суде с соблюдением всех процессуальных особенностей. При этом, мы не располагаем примерами судебной практики взыскания налога в результате переквалификации гражданского договора в трудовой.
В отношении данной статьи существует известное разъяснение ВАС РФ. В пункте 9 Постановления Пленума ВАС РФ от 28.02.2001 № 5 указано, что требование о судебном взыскании налога при изменении квалификации не распространяется на случаи доначисления налога по правилам статьи 40 НК РФ, поскольку корректировка исходных цен, используемых для целей исчисления налоговой базы, не может быть расценена как изменение юридической квалификации соответствующих сделок или статуса и характера деятельности налогоплательщика. Эта положение относится к ситуации, когда вознаграждение по гражданско - правовому договору, оплата труда по трудовому договору отклоняется от рыночных цен. Однако, это тема другого большого разговора.
19. Порядок заключения трудового договора.
Трудовой договор юридически оформляет взаимные права и обязанности работника и работодателя. Принимая на работу нового сотрудника, работодатель обязан с ним заключить, заполнить и составить трудовой договор. Как и для любого другого договора существуют определенные правила заключения и заполение трудового договора.
Во-первых, необходимо соблюдать форму трудового договора: трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (подробнее о форме трудового договора см. в разделе "Форма трудового договора")
Во-вторых, при заключении трудового договора необходимо указать все существенные условия (см. раздел "Условия трудового договора"), а именно место работы, трудовая функция, дата начала работы (и дата ее окончания, если заключается срочный трудовой договор), условия оплаты. Без указания хотя бы одного из перечисленных условий, трудовой договор считается незаключенным.
В-третьем, необходимо отметить, что единого образца трудового договора не существует. Независимо от того, как будет выглядеть трудовой контракт в окончательном варианте, существует определенный перечень пунктов, которые в трудовой договор включать следует в обязательном порядке (данный перечень установлен в ст.57 ТК РФ). К ним относятся:
В-четвертых, необходимо определиться с таким важным условием как срок заключения трудового договора
. Трудовой договор заключается на:
Причем следует отметить, что заключение срочного трудового договора возможно только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В остальных случаях заключается договор с неопределенным сроком действия. Срочный трудовой договор предусматривается законодательством РФ в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом выполнения предстоящей работы или её характера.
Прием на работу оформляется приказом о приеме на работу (распоряжением) предприятия работодателя и фиксируется записью в трудовой книжке. Основанием приказа о приеме на работу служит заявление о приеме на работу, написанное работником.
Как показывает практика, во многих организациях работники работают вообще без заключения письменного трудового договора. Конечно, это является нарушением трудового законодательства, поэтому работодателю следует оформить трудовым договором в письменном виде уже существующие трудовые отношения, оговорив установленные ст.57 ТК РФ существенные условия.
Учитывая всю важность заключения трудового договора, необходимо соблюдать всю последовательность действий, правильность оформления всех документов, предусмотреть возможные последствия по изменению или расторжению трудового договора. Это требует глубоких профессиональных знаний в области юриспруденции и кадрового управления.
Порядок и правила заключения трудового договора, сама процедура заключения трудового договора содержат много подводных камней, избежать которых можно, применяя специальные программы по управлению кадрами, разработанные профессионалами. Одной из таких программ является "QuickDoc Кадры" - система, предназначенная для повышения эффективности и качества кадровой работы. Она используется для создания, заполнения, хранения и учета кадровых документов и информации о сотрудниках, в том числе трудовых договоров.
Любой трудовой договор имеет свою специфику, и при заключении трудового договора с принятыми сотрудниками не стоит пользоваться шаблонами, которые содержат лишь общие условия и слабо защищают как права работодателя, так и права работника. Вы можете заполнить специальную форму, указав свои условия трудового договора и скачать образец любого трудового договора, отвечающего всем требованиям ТК РФ, а также Вашим собственным требованиям.
20. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора.
Ст. 65 предусматривает конкретный перечень документов, предъявляемых при поступлении на работу:
1) документ, удостоверяющий личность. Основным таким документом яв-ся паспорт. Паспорт обязаны иметь все граждане РФ, достигшие 14 лет и проживающие на территории РФ.
2) если речь не идет о работе по совместительству или о заключении трудового договора впервые, работник представляет трудовую книжку, оформленную в установленном порядке. В том случае, если у лица, поступающего на работу, отсутствует трудовая книжка в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.
3) работник представляет страховое свидетельство гос-го пенсионного страхования. Страховое свидетельство - это документ, подтверждающий регистрацию работника в системе Пенсионного фонда РФ. Если лицо поступило на работу впервые, страховое свидетельство оформляется работодателем. Страховое свидетельство выдается работнику на руки и хранится у него.
4) Лица, военнообязанные, а также подлежащие призыву на военную службу, предъявляют документы воинского учета.
5) Если работа, для выполнения которой заключается трудовой договор, требует специальных знаний (подготовки), работник обязан предъявить соответствующий документ об образовании.
В необходимых случаях и с учетом специфики выполняемой работы работодатель вправе потребовать от поступающего дополнительные документы, если это предусмотрено ФЗ, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. Не допускается сбор сведений о принадлежности поступающих на работу к политическим партиям, движениям, религиозным организациям, а также сведений, касающихся частной жизни работника.
При приеме на работу с вредными и опасными условиями труда ус тановлены предварительные медицинские осмотры. Работник проходит медицинский осмотр для определения пригодности его по состоянию здоровья к выполнению работы, предусмотренной трудовым договором, а также в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения болезней. Обязательный медицинский осмотр при заключении трудового договора проводится только в тех случаях, когда это прямо предусмотрено ТК или иными ФЗ. Обязательному предва рительному медицинскому освидетельствованию подлежат лица, не достиг шие 18 лет.
При устройстве на работу вы должны предоставить работодателю следующие документы:
- паспорт;
- трудовую книжку, при её отсутствии работодатель оформит вам новую;
- документ об образовании;
- военный билет;
- страховое свидетельство пенсионного страхования;
- справку о наличии судимости (если таковая была).
Естественно заявление о приёме на работу, к которому могут попросить приложить 2 фотографии и Свидетельство ИНН.
Составляется трудовой договор в письменной форме в двух экземплярах и подписывается обеими сторонами. После этого один экземпляр остаётся у работника, другой у работодателя. Кстати, все изменения или дополнения должны вносится в договор тоже в письменном виде и только по соглашению сторон.
21. Трудовая книжка: порядок ведения и заполнения.
Трудовая книжка (ст. 66 ТК) яв-ся основным документом о трудовой деят-ти и трудовом стаже работника. Трудовая книжка подтвер ждает стаж работы по специальности, который, наряду с уровнем профессио нальной подготовки работника, определяет его квалификацию и соответствие квалификационным требованиям, которые являются одним из основных элемен тов квалификационной характеристики по каждой должности.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работ ника с указанием оснований, а также сведения о награждениях за успехи в работе.
Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключе нием случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника сведения о работе по совместительству вно сятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании докумен та, подтверждающего работу по совместительству.
Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также по рядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работода телей уст-ся Правительством РФ «О трудовых книжках». Порядок заполнения трудовых книжек, вкладышей в них, дубликатов трудовых книжек установлен Инструкцией по заполнению трудовых книжек.
При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (последний день работы) и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с рабо той.
Если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозмож но в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необхо димости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
26. Трудовая книжка, ее значение, выдача трудовой книжки и копий документов, связанных с работой.
При приеме на работу предоставляются паспорт и трудовая книж ка работника, а также страховое свидетельство гос-го пенсион ного страхования.
Если лицо поступает на работу впервые, ему в течение 5 дней работодателем заводится трудовая книжка и страховое свидетель ство гос-го пенсионного страхования.
При увольнении трудовая книжка выдается на руки работнику в день увольнения, которым является последний день работы.
Работодатель может потребовать от работника предъявления диплома или иного документа для поступления на работу, требующую специальных знаний. От военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, требуются документы воинского учета.
Трудовая книжка (ст. 66 ТК) яв-ся основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Трудовая книжка подтвер ждает стаж работы по специальности, который, наряду с уровнем профессио нальной подготовки работника, определяет его квалификацию и соответствие квалификационным требованиям, которые являются одним из основных элемен тов квалификационной характеристики по каждой должности.
По записям в трудовой книжке устанавливается общий, непрерывный и специальный трудовой стаж, с которым законы, иные НПА, коллективный и трудовой договоры связывают возможность реализации тех или иных прав, а также предоставление определенных льгот и преимуществ.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работ ника с указанием оснований, а также сведения о награждениях за успехи в работе.
Сведения о работнике вносятся в трудовую книжку при ее оформлении и включают:
- ФИО, дату рождения - на основании паспорта или иного документа, удостов-го личность;
- образование, профессию, специальность - на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.
Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответ-го приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока (при увольнении - в день увольнения) и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).
Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключе нием случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вно сятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании докумен та, подтверждающего работу по совместительству. Таким документом может быть справка с места работы по совместительству, копия приказа о зачислении на работу по совместительству и др.
С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.
В трудовую книжку вносятся также сведения о всех видах награждения (поощрения) за трудовые заслуги, пред-х законодат-ом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине, в т.ч. о награждении гос-ми наградами, почетными грамотами, о присвоении званий и награждении нагрудными знаками и значками и др. Записи о премиях, пред-х системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.
Помимо записей о выполняемой работе в трудовую книжку по месту работы вносятся с указанием соответ-х документов следующие записи: о времени военной службы в соответствии с Законом о воинской обязанности; о времени службы в органах внутренних дел; о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров
Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового до говора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК или иного ФЗ со ссылкой на соответствующую статью, пункт ТК или иного ФЗ.
Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также по рядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работода телей уст-ся Правительством РФ «О трудовых книжках». Порядок заполнения трудовых книжек, вкладышей в них, дубликатов трудовых книжек установлен Инструкцией по заполнению трудовых книжек.
Работодатель обя зан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в орга низации свыше 5 дней, в случае, если работа в этой организации яв-ся для работника основной. Исключение составляют только работодатели - ФЛ, не являющиеся ИП. Они не имеют права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, яв-ся трудовой договор, заключенный в письменной форме.
При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (последний день работы) и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с рабо той.
Если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозмож но в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необхо димости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
22. Содержание трудового договора.
Содержанием трудового договора являются его условия, которые получили свое закрепление в ст. 57 ТК. Условия подразделяются на: сущест венные и дополнительные, (факультативные.).
1) Существенные условия тру дового договора непосредственно оговариваются его сторонами и в обяза тельном порядке должны быть закреплены в этом договоре в письменной форме.
Существенными являются те условия, без которых он не может считаться заключенным. Существенные условия трудового договора закреплены в ч. 2 ст. 57 ТК. К существенным относятся условия о месте работы (с указанием структурного подразделения), о трудовой функции, о дате начала работы, об оплате труда.
Если стороны огова ривают срок действия трудового договора, то обязательно указываются обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. В этом случае данное условие включается в число существенных.
Если работник будет трудиться в тяже лых условиях труда, то характеристика таких условий груда также входит в число существенных условий трудового договора.
К существенным условиям отнесены виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью. Одним из указанных существенных условии является трудовая функ ция. Для отдельных категорий работников перечень существенных усло вий трудового договора может расширяться либо ограничиваться за счет специальных норм, закрепленных в разделе 12 ТК, либо в иных ФЗ, содержащих нормы трудового права (н-р, при заключе нии трудового договора с работодателем - ФЛ, согласно ст. 303 ТК, в письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя).2) К дополнительным (факультативным) условиям трудового догово ра относятся те, которые необязательно должны быть оговорены сторо нами, н-р, испытание при приеме на работу. К доп. условиям может быть отнесена обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя. Могут быть предусмотрены и иные условия, не ухуд шающие положение работника по сравнению с ТК, законами и иными НПА, коллективным договором, соглашениями. В трудовой договор могут быть включены условия о неразглашении работником сведений, составляющих государственную, служебную или коммерческую тайну, ставших известными работнику в связи с выполнени ем им своих должностных обязанностей.Во всех случаях условия трудового договора не могут снижать уро вень прав и гарантий работника, установленных трудовым законодат- вом. Если такие условия включены в трудовой договор, то согласно ч. 2 ст. 9 ТК они не должны применяться. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Выделяются условия, установленные трудовым законо дательством, которые не вырабатываются договаривающимися сторона ми, поскольку предусмотрены в законах и иных НПА, н-р, 40-часовая рабочая неделя или ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных рабочих дней. В силу заключения трудового договора его стороны принимают к выполнению указанные условия, поскольку своим соглашением не могут ни исключить, ни ограничить, ни снизить их уровень.Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не предусмотрено ФЗ, иным НПА, трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя (ст.61 ТК). Работник обязан приступить к исполнению тру довых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если такой срок не оговорен в договоре, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
23. Виды трудовых договоров.
Виды трудового договора разграничиваются в зависимости от сро ка их действия. Трудовые договоры заключаются: 1) на неопределенный срок и 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК и иными ФЗ. 1) Срочные трудовые договоры, в отличие от трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок, имеют ограниченную сферу применения. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено в ТК и иных ФЗ (ст.58 ТК).Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае заключения срочного трудового договора указывается срок его действия и обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Такие основания закреплены в ст.59 ТК.В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудо вого договора в связи с истечением его срока, а работник после истечения срока трудового договора продолжает работу, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срокРазновидностью срочных трудовых договоров являются трудовые до говоры о временной (до двух месяцев) работе, сезонной работе, о работе на Крайнем Севере и местностях, к нему приравненных.2) Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считаетсзаключенным на неопределенный срок.
24. Гарантии при приеме на работу. Испытание при приеме на работу.
Статья 16. Гарантии при приеме на работу
Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается.
(в ред. Закона РФ от 25.09.1992 N 3543-1)
Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
27. Испытание при приеме на работу.
Трудовым законод-ом пред-на возможность устанав ливать работнику испытательный срок при приеме на работу, но только по соглашению с работником в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Целью испытания при приеме на работу яв-ся проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Соглашение об испытании - это одно из доп-х условий трудового договора. Условие об испытании, если достигнута о нем договоренность, должно быть указано в трудовом договоре, иначе ра ботник будет принят без испытания.
Работодатель не вправе устанавливать работнику срок испытания приказом о приеме на работу, если трудовым договором условие об испытании не предусмотрено. Исключение из этого общего правила составляют случаи, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора. В такой ситуации при последующем оформлении трудового договора в письменной форме в него может быть включено условие об испытательном сроке, но при условии, что до начала работы стороны договорились о том, что работник принимается на работу с испытательным сроком, и оформили эту договоренность отдельным соглашением (т.е. в письменной форме).
В период срока испытания на работника полностью распространяются положения законодат-ва и иных НПА, содержащих нормы трудового права, соглашений и коллективного договора, если он принят в организации. В этот период работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, он имеет право на выплату з\п в полном размере, на пособие по временной нетрудоспособности и др. Работодатель вправе требовать от работника исполнения всех обязательств, предусмотренных трудовым договором, а также по своей инициативе прекратить трудовой договор с работником в период испытательного срока по любому предусмотренному ТК основанию с соблюдением всех установленных условий.
Испытание не уст-ся:
1) для лиц, поступающих на работу по конкурсу,
2) избранных на оплачиваемую должность по выборам,
3) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода,
4) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет
5) лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения,
6) лиц, не достигших возраста 18 лет
7) лиц, заключивших трудовой договор на срок до 2х мес.
8) а также в других случаях, преду смотренных ТК, иными ФЗ, коллективным договором.
Перечень категорий лиц, которым не может быть установлен испытательный срок при приеме на работу не является исчерпывающим.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руко водителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров, их замести телей, руководителей филиалов, представительств - 6 месяцев, если иное не предусмотрено законом. ТК и другими ФЗ могут быть установлены и иные, в т.ч. минимальные или максимальные, сроки испытания. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель.
Срок испытания начинает течь с первого дня работы. В испытательный срок не засчитывается время бо лезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. После перерыва течение испытательного срока продолжается. Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срока, обусловленного в трудовом договоре.
Работодатель вправе принять решение о несоответствии работника порученной ему работе только в период срока, уст-го для испытания. Признав результаты испытания неудовлетворительными, работодатель может расторгнуть с работником трудовой договор, предупредив об этом работника не менее чем за 3 дня.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. При этом издания какого-либо специального приказа об окончательном приеме на работу не требуется. Последующее увольнение такого работника допускается только на общих основаниях.
Дополнительной гарантией для работника при прекращении с ним трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания является обязанность работодателя в письменной форме указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Если работник не согласен, он вправе обжаловать решение работодателя в суд.
С работником, не выдержавшим испытание, трудовой договор прекращается без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Ст.71 уст-т упрощенный порядок прекращения трудового договора не только по инициативе работодателя, если речь идет о неудовлетворительном результате испытания, но и по инициативе самого работника, принятого на работу с испытательным сроком.
25. Срок действия трудового договора.
Статья 58. Срок трудового договора
Трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
26. Особенности срочных трудовых договоров.
Когда заключают срочный трудовой договор
В некоторых случаях характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют оформить трудовые отношения с сотрудником на неопределенный срок. Поэтому с ним заключают срочный трудовой договор.
Основания для заключения срочного трудового договора перечислены в части 1 статьи 59 Трудового кодекса. А в части 2 статьи 59 ТК РФ прописаны случаи, когда срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон (см. таблицу ниже). При этом перечень оснований для установления срока трудовых отношений является исчерпывающим. Об этом говорится и в письме Рос-труда от 18.12.2008 № 6963-ТЗ.
27. Изменение трудового договора.
Изменение трудового договора.
После заключения трудового договора могут возникнуть различные обстоятельства, требующие пересмотра условий состоявшегося трудового договора (их изменения) или даже прекращения его действия (расторжения). Эти обстоятельства двоякого рода: во-первых, поведение самих участников трудового договора (несоблюдение его условий или намерение пересмотреть договор), и, во-вторых, наступление не зависящих от сторон событий, влияющих на ход исполнения договора (действие непреодолимой силы, государственные запреты).
Изменение трудового договора - это пересмотр ряда его условий при сохранении самого трудового договора в силе.
Наиболее распространенной формой изменения трудового договора является перевод работника на другую работу.Глава 12 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) отражает правила и порядок изменения трудового договора.
Трудовой договор заключается между сторонами (работодателем и работником) в письменной форме, поэтому и изменение условий трудового договора производится по взаимному соглашению и только в письменной форме (ст.57 ТК РФ).
Изменение трудового договора в целом всегда означает изменение его условий, причем не только тех, которые относятся к числу существенных (часть вторая статьи 57 ТК РФ), но и любых других, так называемых факультативных условий. При этом законодательством по общему правилу предусмотрены определенные гарантии для сторон трудового договора, а именно:
Существуют три вида оснований изменения трудового договора:
Изменение трудового договора в связи с изменением трудовой функции.
Согласно части второй статьи 57 ТК РФ трудовая функция относится к числу существенных условий трудового договора, однако законодатель посчитал необходимым выделить ее изменение в качестве особенного случая перевода на другую работу.
Изменение постоянной трудовой функции, то есть возложение на работника обязанности постоянно выполнять другую, не обусловленную при заключении трудового договора, работу осуществляется только по взаимному согласию сторон и может происходить:
Изменение трудового договора в связи с изменением иных существенных условий труда.
К иным существенным условиям трудового договора (помимо трудовой функции), изменение которых свидетельствует о переводе на другую постоянную работу и требует соответствующего документального оформления, Трудовой кодекс (часть вторая статьи 57 ТК РФ) относит:
Специальные правила, связанные с изменением существенных условий трудового договора, закреплены встатье 73 ТК РФ.
Важно отметить, что Трудовой кодекс не запрещает изменять существенные условия трудового договора по инициативе (волеизъявлению) самого работника. В этом случае необходимо лишь согласие на то работодателя. Оформление таких изменений трудового договора производится по общим правилам.
Изменение трудового договора в связи с изменением дополнительных условий труда.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
Изменение дополнительных условий труда также производится по общим правилам.
28. Переводы и перемещения работников.
Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 12] [Статья 72.1]
Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
29. Виды переводов.
В трудовом праве различают следующие виды перевода на другую работу:
1) перевод работника на другую работу у того же работодателя (внутренний перевод);
2) перевод работника на постоянную работу к другому работодателю (внешний).
Внутренний перевод на другую работу в зависимости от его продолжительности может быть:
1) временным;
2) постоянным.
Согласно новой статье 72.1 ТК РФ переводом на другую работу при продолжении работы у того же работодателя признаются:
· постоянное или временное изменение трудовой функции работника (то есть работа по другой, не соответствующей, указанной в трудовом договоре, должности, профессии, специальности; другой вид поручаемой работнику работы);
· постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре);
· перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
30. Временные переводы в интересах предприятия (организации).
Временные переводы. Они производятся на определенное время, и за работником сохраняется место его постоянной работы. Инициаторами временных переводов могут быть и администрация, и сам работник. Временные переводы, как правило, требуют согласия работника, за исключением перевода по производственной необходимости или из-за простоя.
1. Перевод в случае производственной необходимости может производиться на любую работу, даже не обусловленную трудовым договором, на срок не более одного месяца на том же предприятии или на другое предприятие (только в той же местности) с оплатой труда не ниже прежнего заработка.
Производственная необходимость – это оценочное понятие, т. е. неопределенное и каждый раз уточняемое самой администрацией, а в случае спора – судом. Закон же (ст. 24 КЗоТ) дает лишь примерный перечень случаев производственной необходимости: стихийные бедствия, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, простои, гибель или порча имущества и другие исключительные случаи. Одним словом, перевод в случае производственной необходимости производится в интересах данного предприятия и вызывается заранее непредвиденными обстоятельствами, нарушающими нормальный ход производства. Например, эпидемия гриппа может вызвать необходимость поручить врачу-хирургу обслуживать вызовы на дому, а сильный снегопад заставит взять в руки лопату и инженера НИИ.
Производственной необходимостью считается и замещение временно отсутствующего работника (по болезни, находящегося в командировке). Однако при замещении не допускается использование квалифицированных работников на неквалифицированных работах. И еще одна особенность. Срок замещения временно отсутствующего работника не должен превышать одного месяца в течение календарного года. В других случаях производственной необходимости это ограничение не действует.
2. Перевод вследствие простоя. Простой – это временная приостановка работ по причинам производственного характера (отсутствие энергии, сырья, комплектующих деталей и т. п.). В этом случае работник по его согласию переводится на другую работу с учетом его квалификации и специальности.
Срок перевода зависит от того, куда работник переводится: а) на своем предприятии – на все время простоя; б) на другое предприятие, но в той же местности – на срок не более одного
§ 10. Увольнение работников 325
месяца. Количество таких переводов в году закон не ограничивает. Выплачиваемая при этом заработная плата должна быть не меньше прежней, если работник выполняет нормы выработки или для него установлена повременная система оплаты труда.
31. Переводы в интересах работника.
Перевод по состоянию здоровья. Инициатором такого перевода выступает обычно работник. Его просьба должна быть подтверждена заключением медицинского учреждения. Администрация обязана произвести перевод на более легкую работу временно или без ограничения срока, но вопрос о сохранении прежнего заработка здесь не стоит (сохранение здоровья во власти человека). Перевод в связи с трудовым увечьем, происшедшим по вине предприятия, осуществляется с сохранением прежнего заработка.
4. Перевод беременных женщин. Перевод на другую работу до наступления отпуска по беременности осуществляется в случае, если женщине необходимы облегченные условия труда (и это подтверждается заключением врача). При этом прежняя заработная плата сохраняется. Та же ситуация – для женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет. Если обычная работа женщины препятствует нормальному кормлению ребенка либо вредна для здоровья. ребенка или самой кормящей матери, она может требовать перевода на другую работу с сохранением прежнего заработка.
По истечении срока временного перевода работник может возвратиться на прежнее место работы.
32. Основания прекращения трудового договора.
33. Классификация оснований прекращения трудового договора.
Прекращение трудового договора останавливает его действие и пре рывает трудовое правоотношение, ранее возникшее из данного договора. Термин прекращение трудового договора охватывает все основания пре кращения трудового договора.
Термин расторжение трудового договора включает в себя прекра щение этого договора по инициативе (воле) сторон трудового договора: ра ботника или работодателя.
Термин увольнение применяется, когда речь идет о работнике, и озна чает то же, что и термин "прекращение" применительно к трудовому договору.
К основаниям прекращения трудового договора относятся юр-е факты - такие жизненные обстоят-ва, при наличии которых закон допускает прекращение трудового договора. В трудовом праве - это волевые действия, когда одна из сторон, либо обе стороны, или третье лицо, не являющееся стороной трудового договора, но имеющее по закону право требо вать его прекращения (суд, военкомат, иной орган), проявляют соответ-ую инициативу. Кроме волевых действий, основаниями прекращения трудового до говора могут быть события, обстоят-ва, не зависящие от воли сторон (н-р, смерть работника).
В ст. 77 ТК закреплены общие основания прекращения трудового дого вора. Указанное в законе основание еще не пре кращает трудового договора: необходимо наличие опред-го юр-го акта (факта), н-р, совершение опред-го действия работни ка, и воля (инициатива) работодателя как стороны трудового договора на его расторжение, выраженная в форме приказа.
Прекращение трудового договора считается правомерным, когда выполнены все необходимые условия:
- о соблюдении опред-го порядка увольнения работника по данному основанию;
- о юр-ом акте (факте) прекращения трудового договора.
В зависимости от того, кто проявляет волю (по чьей инициативе) на прекращение трудового договора, основания прекращения можно разделить на 4 условные группы:
1. Прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон (соглашение сторон) и прекращение срочного трудового договора.
2. Прекращение трудового договора по изъявлению (инициативе) работника, т. е. по собственному желанию.
3. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя.
4. Прекращение трудового договора по обстоятельст вам, не зависящим от воли сторон.
Трудовым кодексом РФ, в статье 77 предусмотрены общие основания прекращения трудового договора. В соответствии с указанной статьей трудовой договор может быть прекращен вследствие :
1. достижения соглашения сторон;
2. истечения срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3. расторжения трудового договора по инициативе работника;
4. расторжения трудового договора по инициативе работодателя;
5. перевода работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6. отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
7. отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
8. отказа работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
9. отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
10. наличия обстоятельств, не зависящие от воли сторон;
11. нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.
33. Увольнение по инициативе работника.
Работник расторгает трудовой договор путем подачи не позднее чем за 2 недели до увольнения в адрес работодателя письменного заявления, предупреждающего работодателя о своем увольнении. При отсутствии письменного заявления работника он не может быть уволен по ст. 80 ТК.
По соглашению между работником и работодателем трудовой дого вор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения, т. е. в любое время.
Когда заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью про должения им работы (н-р, зачисление в образовательное учреждение и др.), а также в случаях уст-го нарушения работодателем законов и иных НПА, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового догово ра, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в за явлении работника.
Срок предупреждения исчисляется со сле дующего дня после подачи работником заявления. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет пра во в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не про изводится, если на его место не приглашен в письменной форме другой ра ботник, которому в соответствии с ТК и иными ФЗ не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то дей ствие трудового договора продолжается.
33. Порядок увольнения по инициативе работодателя.
Ст.81 ТК содержит основания, которые в одних случаях связаны с организационно-экономическими, финансовыми обстоят-ми (ликвидация организации либо сокращение численности или штата работников),- в других случаях - с личностью работника (н-р, несоответствие работника зани маемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья в соот ветствии с медицинским заключением), в третьих - с ви новными действиями работника (н-р, неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим дисципли нарное взыскание).
Работодатель вправе расторгать трудовой договор по собственной инициативе согласно основаниям, перечень которых предусмотрен в законе, с соблюдением уст-го законом порядка и предоставлением соот веет-х гарантий работникам.
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации орг-ции либо прекращения деят-ти индивидуального предпринимателя;
2) сокращения численности или штата работников организации, ИП;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества орг-ции (в отношении руководителя орг-ции, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважит-х причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважит-х причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжит-ти, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважит-х причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (гос-ой, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в т.ч. разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, уст-х вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполноч-х рассматривать дела об адм-х правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоч-ым по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12) утратил силу
13) пред-х трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в др случаях, уст-х ТК и иными ФЗ.
34. Основания расторжения трудовых отношений: понятие и виды.
|
Понятие и основания прекращения трудового договора Каждый трудовой договор, будучи однажды заключенным, рано или поздно прекращается. Российское трудовое законодательство стоит на принципе жесткого и исчерпывающего перечня возможных оснований прекращения трудового договора. Как и в ранее действовавшем КЗоТ, все основания прекращения трудового договора сконцентрированы в одной статье - ст. 77 ТК, которая, в свою очередь, отсылает участников трудовых отношений к ряду других статей ТК, конкретизирующих общие основания. Перечень оснований прекращения трудового договора, предусмотренный в ст. 77 ТК, не является исчерпывающим. Как самим ТК, так и иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие основания. Однако все они могут быть определены только на уровне федеральных законов. Ни законы субъектов РФ, ни, тем более, подзаконные акты не могут дополнять указанный перечень. Каждое из оснований прекращения трудового договора имеет свои особенности, требующие анализа. В зависимости от обстоятельств, послуживших этому причиной, все перечисленные в ст. 77 ТК основания прекращения трудового договора могут быть разделены по определенным критериям на три группы. Во-первых, это волеизъявление одной из сторон трудового договора (ст. 80, 81 ТК) или их обоюдное волеизъявление (ст. 78 ТК). Во-вторых, это случаи, когда трудовые отношения невозможно сохранить по определенным обстоятельствам (ст. 72, 73, 75, 79, 84 ТК). В-третьих, это случаи, когда трудовые отношения прекращаются по основаниям, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК). Следует иметь в виду, что законодатель использует в этом случае разные термины: "прекращение трудового договора", "расторжение трудового договора" и "увольнение". Первый из них ("прекращение трудового договора") применяется как наиболее общая категория, включающая в себя все случаи, когда трудовой договор далее прекращает свое действие независимо от того, кто был инициатором этого, или трудовой договор прекращается по не зависящим от его сторон причинам. Главное, что при этом трудовые отношения прекращаются. Второй ("расторжение трудового договора") применяется, когда налицо имеется инициатива одной из сторон или когда сторона трудового договора (обычно это работодатель) обязана предоставить определенные гарантии или выплатить определенные компенсации другой стороне при прекращении трудовых отношений. Третий термин ("увольнение") чаще всего применяется для уточнения процедуры прекращения трудового договора, выполнения определенных действий в этом случае. Кроме того, увольнение является одним из видов дисциплинарных взысканий, которое исключает продолжение трудовых отношений. Соглашение сторон трудового договора Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (ст. 78 ТК). Следует отметить, что при расторжении трудового договора по соглашению сторон не имеет значения вид трудового договора (срочный или заключенный на неопределенный срок). Данное основание является весьма удобным средством "цивилизованного расставания" сторон трудового договора (здесь уместна аналогия с "цивилизованным разводом"). Споров в таком случае возникает гораздо меньше, чем, скажем, при увольнении работника по собственному желанию, но они, тем не менее, возможны. В случае возникновения спора при прекращении трудового договора по соглашению сторон следует иметь в виду, что если такой договор возникает по соглашению сторон, следовательно, по их договоренности он может быть прекращен в любое время. Аннулирование такой договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Такова и позиция Верховного Суда РФ, нашедшая свое отражение, в частности, в деле Гречиной. На практике целесообразно, применяя данное основание прекращения трудового договора, составлять это соглашение в письменной форме, чтобы в случае необходимости можно было выяснить наличие четко выраженного желания сторон прекратить трудовые отношения по взаимному согласию. Истечение срока трудового договора Одним из оснований прекращения трудового договора является истечение его срока (п. 2 ст. 58 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, что предусмотрено в той же ст. 58 ТК. В случае возникновения спора одной из главных проблем является вопрос о том, правомерно ли вообще был заключен с работником именно срочный трудовой договор. В определенной степени ситуация прописана в законодательстве четче, чем прежде. В ст. 59 ТК дан практически исчерпывающий перечень условий, при которых возможно заключение срочных трудовых договоров. Этот перечень может быть расширен лишь в случаях, предусмотренных федеральными законами. Это особенно важно в связи с тем, что сложившаяся в последнее время практика заключения срочных трудовых договоров приобрела широкое распространение (при этом, как правило, работодатели вполне искренне заблуждались, считая, что они могут заключать такие договоры практически со всеми своими работниками). По общему правилу, срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. При этом работник должен быть предупрежден об этом в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения (ст. 79 ТК). Определенную специфику прекращения срочных трудовых договоров можно наблюдать и в других случаях. Так, трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы; договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу; договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона. |
35. Увольнение в случае ликвидации организации либо прекращение деятельности работодателем — физическим лицом, сокращения штата или численности работников организации (организационные, материальные и правовые гарантии).
36. Увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем - ФЛ.
Работодатели - ФЛ делятся на 2 категории: ФЛ, зарег-ые в уст-ом порядке в качестве индивид-х предпринимателей, и ФЛ, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания, т.е. не являющиеся индивид-ми предпринимателями (ИП). У них различный правовой статус. ФЛ, зарег-ые в качестве ИП, по своему правовому положению в трудовых отношениях приравнены к работодателям - ЮЛ. Для работодателей - ФЛ, не являющихся ИП, гл. 48 ТК уст-ны особенности заключения, изменения и прекращения трудового договора с работниками.
П.1 ч.1 ст.81 ТК. Ликвидация орг-ции либо прекращение деят-ти индивидуального предпринимателя. Основанием для увольнения работников 1 может служить решение о ликвидации ЮЛ, т.е. решение о прекращении его деят-ти без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в уст-ом порядке.
Не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует ЮЛ, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.
Ликвидация юридического лица считается завершенной, а ЮЛ - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый гос-ый реестр ЮЛ. Расторжение трудового договора на основании п. 1 ст. 81 производится и в том случае, когда прекращается деят-ть ИП.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией орг-ции (прекращением дея-ти ИП) работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за 2 месяца. Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Работникам, увольняемым в связи с ликвидацией орг-ции, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации должны применяться и в том случае, когда в установленном законодательством порядке прекращается деятельность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности.
36. Увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе.
П.3 ч.1 ст.81 ТК. Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе, т.е. недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации.
Данное основание применимо, если оно подтверждено результатами аттестации. Правила о проведении аттестации для решения вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией должны применяться ко всем работникам, в отношении которых ставится вопрос о несоответствии их занимаемой должности или выполняемой работе. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности.
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
По общему правилу аттестации не подлежат лица, проработавшие менее одног года с начала работы либо с момента предыдущей аттестации, беременны женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, и др.
Руководитель организации, как правило, своим приказом назначает аттестационную комиссию, определяет сроки ее работы и работников, подлежащих аттестации, утверждает результаты аттестационной комиссии решает вопросы об увольнении работников по результатам аттестации
Согласно ч. 3 ст. 82 ТК, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.
Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации допускается при условии, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Для увольнения по п. 3 ст. 81 работника, являющегося членом профсоюза, необходимо также мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа.
37. Общие основания увольнения за нарушения трудовых обязанностей работником.
Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 13] [Статья 77]
Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);
2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);
11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Часть третья утратила силу.
38. Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дис циплинарное взыскание.
Пункт 5 части 1 ст. 81 ТрК РФ предусматривает такое основание рас торжения трудового договора по инициативе работодателя как неоднократ ное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязан ностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Отметим, что процедура увольнения по данному основанию тесно свя зана с наложением дисциплинарного взыскания.
Итак, допустим, что работником уже было совершено первое наруше ние трудовых обязанностей, обязанностей, которые закреплены в каком-то локальном документе организации: должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка (в противном случае действия работо дателя будут незаконными). Данное нарушение должно было быть надле жащим образом оформлено (были составлены докладные, акты ревизии, документы о браке в работе, получены объяснения либо составлены акты об отказе) и издан приказ о наложении дисциплинарного взыскания, а не просто взыскание озвучено устно.
Если в течение года с момента наложения первого взыскания работник совершает еще одно нарушение, работодатель уже вправе готовить доку менты на увольнение. При этом второе нарушение также должно быть тща тельно задокументировано и проверено, взяты объяснительные с целью удостовериться, что причины не были уважительными.
Далее издается приказ (распоряжение) о прекращении трудового дого вора. Используется унифицированная форма Т-8, утвержденная Постанов лением № 1.
На данном этапе возможно два варианта: либо издается два приказа - один о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения (именно увольнения, а не замечания или выговора, а то получится, что на работника наложены два взыскания за одно нарушение, а это противоправно) и приказ о расторжении трудового договора.
Другой вариант: указывать все основания в одном приказе - об уволь нении.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.
В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового до говора невозможно довести до сведения работника или работник отказыва ется ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) произво дится соответствующая запись (ст. 84.1 ТрК РФ).
При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудо вого договора рекомендуется также составить акт об отказе ознакомиться с приказом, который заверяется подписями составителя и двух работников. Этот документ может пригодиться в суде в качестве дополнительного дока зательства правоты работодателя.
После этого работнику выплачивается денежная компенсация за неис пользованный отпуск, заработная плата и остальные причитающиеся вы платы, в трудовой книжке и личной карточке оформляется запись, которая может выглядеть следующим образом: "Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового ко декса Российской Федерации."
39. Увольнение за неоднократные нарушения трудовой дисциплины.
П.5 ч.1 ст.81 ТК. Допускается увольнение работника в случае неоднократного неисполнения им без уважит-х причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважит-х причин трудовых обяз-тей оно не снято и не погашено.
Работодатель должен представить доказат-ва, свидет-щие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло яв-ся основанием для расторжения трудового договора и что работодателем были соблюдены сроки применения дисциплинарного взыскания.
Неоднократное нарушение работником без уважит-х причин трудовых обяз-тей должно быть подтверждено зафик-ми фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказом о наложении дисциплинарного взыскания.
Увольнение по данному основанию производится при наличии сле дующих условий:
1. в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения работни ком трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или
правилами внутреннего трудового распорядка, что свидетельствует о проти воправном его поведении в процессе труда;
2. при наличии вины в действиях (бездействии) работника в форме умысла или неосторожности. Неисполнение трудовых обязанностей по ува жительной причине говорит об отсутствии вины и не служит основанием для увольнения (н-р, невыполнение норм по охране труда работником, с которым не проведен соответствующий инструктаж по охране труда);
3. если неисполнение трудовых обязанностей носит не разовый ха рактер и к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.
4. если основанием для постановки вопроса об увольнении работни ка по п. 5 ст. 81 ТК послужило конкретное и последнее по времени неиспол нение трудовых обязанностей, за которое работнику не объявлялось дисцип линарное взыскание;
5. поскольку данное основание является крайней мерой дисципли нарного взыскания, то увольнение следует производить с соблюдением пра вил и сроков, установленных для наложения дисциплинарных взысканий в соответствии со ст. 193 ТК.
39. Увольнение в случае прогула (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение ра бочего дня).
Постановление Пленума ВС разъясняет что:
Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.
Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.
Так как применения данного вида увольнения является дисциплинарным взысканием работодателю необходимо, руководствуясь ст 192, 193 ТК РФ:
1. Зафиксировать факт отсутствия работника.
2. Затребовать объяснения.
3. Выяснить обстоятельства.
4. Применить взыскание в месячный срок.
40. Увольнение в случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Вступление: воистину все наши беды от нервов. Недавно тут бродил по интернету в поисках позитива и наткнулся на один очень прехороший сайт. Задумался: а может чего то такого нам и не хватает? А посему народ, настоятельно советую вам зайти на сайт авторской песни. Уверен — не пожалеете.
Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17.03.2004 № 2 рекомендовал судам при рассмотрении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» пункта 6 статьи 81 ТК РФ, исходить из того, что по данному основанию могут быть уволены работники, находившиеся в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время:
- в месте выполнения трудовых обязанностей;
- не на своем рабочем месте, но на территории организации;
- не на своем рабочем месте, но на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.
В названном постановлении указано, что для увольнения по основанию, предусмотренному подпунктом «б» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с состоянием опьянения. Это пояснение распространяется на те случаи, когда работодатель принял решение об увольнении работника сразу же после обнаружения данного нарушения трудовых обязанностей.
Если же работодатель не готов принять решение об увольнении сразу же после обнаружения данного нарушения и истребования объяснений от работника, то в силу части первой статьи 76 Трудового кодекса РФ он обязан отстранить работника, появившегося в состоянии опьянения, от работы. В этом случае документы, которыми оформлялось отстранение от работы, могут быть представлены в качестве дополнительных доказательств.
Как следует из пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей, а увольнение за него — мерой дисциплинарного взыскания.
Следовательно, как и для всех иных нарушений работодатель должен установить субъективную сторону нарушения — вину.
В законодательстве в качестве определяющего признака грубого нарушения служебных обязанностей, выразившегося в появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения, называется добровольность приведения себя в состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Еще один признак — прием алкогольных или иных спиртных напитков, наркотических и психотропных препаратов с целью приведения себя в состояние алкогольного опьянения. Например, работник по назначению врача может употреблять препараты, содержащие наркотические вещества (не с целью одурманивания, а для снятия боли). Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение также может быть связано с нарушением технологического процесса там, где используются технические спирты, ароматические, наркотические и другие аналогичные вещества. Перечисленные вещества также могут быть употреблены работником по ошибке.
Вина работника в данном нарушении выясняется путем изучения его объяснений, которые должны быть истребованы работодателем от работника в силу части первой статьи 192 Трудового кодекса РФ. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. В своих объяснениях работник может изложить причины, которые побудили его принять алкогольные напитки, приведшие к состоянию опьянения (например, рождение ребенка или внука и т.д.). Работодатель же может дать им собственную оценку и, например, ограничиться более мягким дисциплинарным взысканием — замечанием или выговором.
Важно:
Поскольку увольнение за появление на работе в состоянии опьянения является дисциплинарным взысканием, то при прекращении трудовых отношений с работником работодатель обязан следовать правилам, изложенным в статьях 192 — 193 Трудового кодекса, а именно:
- до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания
- дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников;
- приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.
Поскольку работники, которых увольняют по данному основанию, практически всегда отказываются от проставления подписи в приказе (распоряжении) об увольнении, и тем более в трудовой книжке, то уполномоченные органы организации должны актировать такие отказы без промедления,
В заключение считаю необходимым сделать одно замечание относительно трудовых споров, возникающих в связи с увольнением по основанию, предусмотренному подпунктом «б» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, а именно: несмотря на то, что работники довольно часто обжалуют решения работодателей об увольнении за появление на работе в состоянии опьянения, суды, чаще всего, принимают решения в пользу последних, однако, при условии, что работодатели выполнили все установленные статьей 193 Трудового кодекса РФ правила применения дисциплинарных взысканий. Если же работодатель нарушил порядок увольнения, то даже при условии, что работник действительно находился на работе в состоянии опьянения, он все равно может быть восстановлен на работе.
41. Дополнительные (специальные) основания увольнения за нарушение трудовых обязанностей.
Ранее в п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ было установлено дополнительное основание увольнения, предусмотренное контрактом, заключенным с руководителем предприятия. По данному основанию мог быть уволен только руководитель предприятия, если в его контракте предусмотрено, что он может быть уволен при невыполнении или нарушении той или иной своей обязанности.
В пункте 13 ст. 81 Трудового кодекса РФ расширен круг лиц, с которым возможно расторжение договора по предусмотренным в нем основаниям. В том же пункте рассматриваемой статьи кроме руководителя организации названы и члены ее коллективного исполнительного органа (например, члены правления ОАО). Указанные лица, при наличии к тому оснований, могут быть уволены по п. 13 ст. 81 Трудового кодекса РФ независимо от организационно-правовой формы предприятия, организации, учреждения и форм собственности. Однако законодатель не определяет ни перечень, ни характер таких оснований.
"Увольнение по дополнительному основанию, предусмотренному в трудовом договоре, будет правомерным, - отмечает Л.А. Чиканова, - если само основание сформулировано достаточно четко, конкретно и определенно" <*>. Иными словами, необходимо, чтобы было ясно, при совершении каких действий (или допущении какого бездействия) возможно расторжение трудового договора с руководителем организации или членами ее коллегиального исполнительного органа.
С учетом имевшей место практики применения аналогичной нормы КЗоТ в качестве дополнительного основания увольнения рассматриваемой категории лиц в трудовых договорах с ними может быть предусмотрено:
невыполнение решения общего собрания акционеров;
причинение убытков руководимому предприятию, обществу;
допущение в связи с неэффективностью работы предприятия задержки выплаты работникам заработной платы, надбавок, пособий, установленных законодательством;
образование задолженности организации по уплате установленных российским законодательством налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджет Российской Федерации, соответствующие бюджеты субъектов РФ, муниципальных образований и во внебюджетные фонды;
необеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленной его Уставом;
нарушение по вине руководителя или членов коллективного исполнительного органа требований по охране труда, повлекшее принятие руководителем государственной инспекции труда решения о приостановлении деятельности предприятия или его структурного подразделения либо решения о прекращении деятельности структурного подразделения и др.
Нужно сказать, что простое указание в трудовом договоре возможности увольнения названных лиц за нарушение любого условия трудового договора не является дополнительным основанием увольнения, потому что за неисполнение трудовых обязанностей ответственность предусмотрена в п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Следовательно, как уже отмечалось, должно быть четко определено дополнительное основание расторжения трудового договора.
Таким образом, применение данного пункта предполагает:выполнение дополнительных трудовых обязанностей руководителя организации или члена ее коллегиального исполнительного органа;наличие в трудовом договоре указанных лиц дополнительного основания увольнения в сравнении с действующим законодательством;наступление обстоятельств, предусмотренных в качестве дополнительного основания.
В тех случаях, когда трудовой договор с руководителем или членом коллегиального исполнительного органа организации прекращается на основании, предусмотренном заключенным с ним договором, в трудовую книжку того или иного указанного лица вносится запись со ссылкой на п. 13 ст. 81 Трудового кодекса РФ и на соответствующий пункт трудового договора с указанием конкретных причин увольнения.
Расторжение трудового договора в других случаях,предусмотренных Трудовым кодексом и иными
федеральными законами
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно и в других случаях, если это предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами (п. 14 ст. 81 ТК) <*>. Так, в соответствии со ст. 25 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации" <**> помимо оснований, предусмотренных трудовым законодательством (общих оснований), государственный служащий может быть уволен по инициативе работодателя в следующих случаях:
наличия гражданства иностранного государства, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями;
отказа государственного служащего от представления сведений о доходах и об имуществе, принадлежащем государственному служащему на праве собственности;
возникновения других обстоятельств, предусмотренных п. 3 ст. 21 указанного Закона (наличие заболевания, противопоказанного для государственной должности, лишение судом права занимать государственные должности и еще ряд других обстоятельств, указанных в п. 3).
Законодательство не допускает продление нахождения на государственной службе лица, достигшего 65-летнего возраста.
В соответствии со ст. 20.1 Федерального закона от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" помимо оснований, предусмотренных законодательством о труде, увольнение муниципального служащего может быть осуществлено также по инициативе руководителя органа местного самоуправления в случаях:
достижения предельного возраста, установленного для замещения муниципальной должности муниципальной службы;
прекращения гражданства РФ;
несоблюдения обязанностей и ограничений, установленных для муниципальной должности Федеральным законом от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ;
разглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну. Это последнее основание, кстати, соответствует общему основанию расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренного подп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Постановление ВС РФ от 20.05.1993 N 4991-1 "Об утверждении Положения о прохождении службы в органах налоговой полиции Российской Федерации" утратило силу в связи с принятием Федерального закона от 30.06.2003 N 86-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Российской Федерации, признании утратившими силу отдельных законодательных актов Российской Федерации, предоставлении отдельных гарантий сотрудникам органов внутренних дел, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и упраздняемых федеральных органов налоговой полиции в связи с осуществлением мер по совершенствованию государственного управления".
На основании ст. 45 Положения о прохождении службы в органах налоговой полиции Российской Федерации, утвержденного Постановлением Верховного Совета РФ от 20 мая 1993 г. <*>, сотрудники налоговой полиции, отнесенные к государственным служащим в соответствии со ст. 1 указанного Положения, могут быть уволены по следующим дополнительным основаниям:
по достижении предельного возраста, установленного для прохождения службы в этих органах (от 45 до 60 лет включительно в зависимости от присвоенных им специальных званий);
по выслуге срока службы, дающего право на пенсию;
в связи с нарушением условий контракта;
по болезни - на основании постановления медицинской комиссии о непригодности к службе;
по состоянию здоровья в соответствии с постановлением медицинской комиссии об ограничении годности к службе;
по служебному несоответствию в аттестационном порядке;
за грубое или систематическое нарушение служебной дисциплины;
за проступки, несовместимые с личностью сотрудника налоговой полиции.
Для судей в соответствии со ст. 14 Закона РФ "О статусе судей в Российской Федерации" в редакции от 21 июня 1995 г. установлен широкий перечень дополнительных оснований прекращения их полномочий. А на основании ст. 15 этого Закона возможна отставка судьи, признаваемая как почетный уход или почетная отставка судьи. При этом каждый судья имеет право на отставку по собственному желанию, независимо от возраста.
Полномочия судьи прекращаются по следующим основаниям (ст. 14 Закона в ред. от 21 июня 1995 г.):
1) письменное заявление судьи об отставке;
2) ввиду неспособности по состоянию здоровья или по иным уважительным причинам в течение длительного времени исполнять обязанности судьи <*>;
3) письменное заявление судьи о прекращении его полномочий в связи с переходом на другую работу или по иным причинам;
4) истечение срока полномочий судьи, если они были ограничены определенным сроком;
5) увольнение судьи военного суда с военной службы по достижении предельного возраста пребывания на военной службе;
6) прекращение гражданства РФ;
7) занятие деятельностью, не совместимой с деятельностью судьи;
8) вступление в законную силу обвинительного приговора суда в отношении судьи либо судебного решения;
9) совершение проступка, позорящего честь и достоинство судьи или умаляющего авторитет судебной власти;
10) вступление в законную силу решения суда об ограничении дееспособности судьи либо о признании его недееспособным;
11) смерть судьи или вступление в законную силу решения суда об объявлении его умершим;
12) отказ судьи от перевода в другой суд в связи с упразднением или реорганизацией суда.
Полномочия судьи прекращаются решением соответствующей квалификационной коллегии судей, которое в течение 10 дней со дня получения копии решения судья может обжаловать в Высшую квалификационную коллегию судей, а ее решение в тот же срок может быть обжаловано в Верховный Суд РФ. Дополнительные основания увольнения прокурорско-следственных работников установлены Федеральным законом "О прокуратуре Российской Федерации" (в редакции Федерального закона от 17 ноября 1995 г.) <*>.
Дополнительные основания расторжения трудового договора установлены также для педагогических работников образовательных учреждений в соответствии с п. 4 ст. 56 Федерального закона "Об образовании" (в редакции Федерального закона от 13 января 1996 г.). Так, помимо общих оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя, основаниями для увольнения педагогических работников по инициативе руководителя этого образовательного учреждения являются:
повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения (т.е. работник уже должен иметь дисциплинарное взыскание в течение предшествующего "повторного" нарушения трудовой дисциплины);
применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося. Это основание, по существу, отражает п. 8 ст. 81 ТК РФ ("совершение работником, выполняющим воспитательную функцию, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы") и могло бы им быть поглощено, но законодатель, видимо, решил в специальном законе прямо закрепить как аморальный метод воспитания данное дополнительное основание увольнения;
появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
Нельзя не обратить внимания на то, что данное дополнительное основание буквально дословно обозначено в общих основаниях, в частности в подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ, и им поглощается. Специалисты считают <*>, что при увольнении за появление на работе педагогического работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения надо применять подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Федеральным законом от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" <*> по дополнительному основанию могут быть уволены некоторые работники акционерных обществ. В соответствии с ч. 4 ст. 69 этого Закона общее собрание акционеров имеет право в любое время расторгнуть трудовой договор с директором (генеральным директором) и членами правления (дирекцией), разумеется, при наличии к тому оснований, если уставом общества решение данного вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества.
Кодексом РФ об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ, вступившим в силу с 1 июля 2002 г., установлен новый вид административного наказания - дисквалификация. Дисквалификация может применяться, в частности, к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органах юридического лица, и к членам совета директоров. Указанные лица в порядке осуществления дисквалификации могут быть лишены права занимать руководящие должности в исполнительном органе юридического лица или входить в совет директоров (наблюдательный совет). Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей на срок от 6 месяцев до 3 лет. При этом следует подчеркнуть, что постановление о дисквалификации должно быть немедленно исполнено привлеченным к административной ответственности лицом путем прекращения управления юридическим лицом, т.е. путем прекращения договора с дисквалифицированным лицом относительно осуществления или деятельности по управлению юридическим лицом в соответствии с п. 2 ст. 32.11 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
Согласно ст. 9 Федерального закона от 22 августа 1995 г. N 151-ФЗ "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей" трудовой договор со спасателем может быть расторгнут по инициативе аварийно-спасательной службы, административно-спасательного формирования в случае однократного необоснованного отказа спасателя от участия в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций.
Согласно п. 14 ст. 81 ТК РФ некоторые работники могут быть уволены, кроме указанных выше оснований, и в других случаях, установленных Кодексом. Такими случаями являются, например:
прекращение трудового договора с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу лица, для которого эта работа будет является основной (ст. 288 ТК). При этом лицо, заключившее трудовой договор о работе по совместительству, не вправе требовать от работодателя принять его на место (должность) как на основную работу;
расторжение трудового договора с руководителем организации-должника в связи с его отстранением от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) на основании п. 1 ст. 278 ТК РФ;
прекращение трудового договора с работником, работающим у работодателя - физического лица, по основаниям, предусмотренным этим договором.
Некоторые уставы, положения о дисциплине работников отдельных отраслей народного хозяйства устанавливают дополнительные, в частности дисциплинарные, основания для увольнения тех работников, на которых они распространяются. Так, Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621 <*>, предусмотрено увольнение "за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, маневровой работе, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества".
Следует обратить внимание на то, что, в отличие от правил внутреннего распорядка, в уставах и положениях о дисциплине могут устанавливаться другие виды дисциплинарных взысканий, дополнительные по сравнению с указанными в ст. 192 ТК РФ. Как правило, уставы и положения о дисциплине применяются не ко всем работникам соответствующей отрасли (сферы деятельности), а только к некоторым их категориям, занятым на основных участках и в производствах этой отрасли (сферы деятельности). На работников, к которым применяются условия и положения о дисциплине, распространяются правила внутреннего трудового распорядка организации, за исключением тех условий, которые регулируются уставами и положениями о дисциплине.
При увольнении по п. 14 ст. 81 ТК РФ в связи с нарушением определенного устава или положения в приказе и трудовой книжке работника ссылку надо делать на конкретную норму того или иного из указанных документов, регламентирующих дисциплинарную ответственность работников.
Подводя итог рассмотрению оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), следует отметить, что, в отличие от ранее действовавшего КЗоТ (п. 5 ст. 33), новый Трудовой кодекс РФ не предусматривает увольнения работника при длительном, более четырех месяцев подряд, отсутствии на работе вследствие временной нетрудоспособности, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом (ч. 3 ст. 81 ТК). Исключение такого основания увольнения по инициативе работодателя вполне согласуется с требованиями международно-правовых стандартов, запрещающих расторгать трудовой договор с работником в период временной нетрудоспособности, независимо от ее продолжительности.
Для определенной категории работников установлены дополнительные гарантии при увольнении по инициативе работодателя. К примеру, расторжение трудового договора с несовершеннолетними (лицами, не достигшими 18-летнего возраста) по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия государственной инспекции труда в субъекте Российской Федерации и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 Кодекса).
42. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не завися щим от воли сторон.
Прекращение трудового договора происходит без волеизъявления работника и при наличии соответ ствующих юр-х фактов, прекращающих трудовые отношения. Одни из них (пп. 1-4 ст. 83) - это действия третьих лиц или органов, не являющихся стороной трудового договора (военкомата, суда или гос-ой инспекции труда), другие, закрепленные в пп. 5-7, - это события.
В ст. 83 ТК предусмотрены следующие основания:
1) Призыв работника на военную службу или направление его на заме няющую ее альтернативную гражданскую службу. Инициатором увольнения в данном случае выступает военкомат - орган, не являющийся стороной трудового договора, но его предписание носит обязательный хар-р как для работника, так и для работодателя.
Призыву на военную службу подлежат:
а) граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, состоящие или обязанные состоять на воинском учете и не пребывающие в запасе;
б) граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, окончившие гос-ые, муниципальные или имеющие гос-ую аккредитацию по соответствующим направлениям подготовки (специальности) негос-ые образовательные учреждения высшего професс-го образования и зачисленные в запас с присвоением воинского звания офицера.
На альтернативную гражданскую службу направляются граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, которые не пребывают в запасе, имеют право на замену военной службы по призыву альтернативной гражданской службой и в отношении которых призывной комиссией района, города без районного деления, иного муниципального (административно-территориального) образования принято соответствующее решение.
При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка.
2) Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту ра боту, по решению гос-ой инспекции труда или суда. Данный пункт как основание для прекращения трудового договора может быть применен только по отношению к тому работнику, который принят на работу на место (должность) работника, незаконно уволенного с работы и позднее восстановленного на прежнее место работы (в должности) решением государственной инспекции труда или суда. Основанием для увольнения с работы работника в данном случае будет яв-ся соответ-щее решение о восстановлении на этой работе работника, ранее ее выполнявшего.
Нельзя уволить работника, принятого вместо лица, призванного на военную службу, но впоследствии освобожденного от несения службы и возвратившегося на работу в ту же организацию, если вопрос о его восстановлении на прежней работе не решен судом или государственной инспекцией труда.
Работнику, подлежащему увольнению с работы в связи с восстановлением на этой работе работника, ранее ее выполнявшего, работодатель обязан предложить другую имеющуюся в организации работу. Если работодатель не имеет возможности перевести работника на другую работу или работник отказывается от перевода, прекращение трудового договора будет являться правомерным.
При увольнении работников на основании п. 2 ч. 1 ст. 83 им выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка.
3)Неизбрание на должность. По этому основанию увольняются в уст-ом порядке работники, заключившие трудовой договор по ре зультатам конкурса или выборов и неизбранные вновь (вторично) на зани маемую должность при их участии в выборах или конкурсе. Если указанный работник не участвовал в выборах или конкурсе, то с ним расторгается тру довой договор в связи с истечением срока трудового договора.
Неизбрание работника на должность на новый срок будет яв-ся правомерным основанием для прекращения с ним трудового договора при условии, если выборы (неизбрание) или конкурс проводились в точном соответ-ии с условиями и порядком проведения выборов (конкурса), уст-ми законом, иным НПА или уставом организации.
4) Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. По данному основанию трудовой договор прекращается с работником, осужденным по приговору суда, вступившему в законную силу, к такому уг-му наказа нию, как пожизненное лишение свободы или лишение свободы на опред-ый срок; арест, как правило, на срок от 1 до 6 месяцев и др.
5) Признание работника полностью нетрудоспособным в соответ ствии с медицинским заключением. Данное основание будет яв-ся поводом для прекращения трудового договора при условии, если работник полностью утратил способность к трудовой деят-ти и этот факт уст-н медицинским заключением, выданным в порядке, уст-ом ФЗ и иными НПА РФ. Такое заключение может быть выдано фед-ми гос-ми учреждениями медико-социальной экспертизы: федеральным бюро медико-социальной экспертизы, главным бюро медико-социальной экспертизы и др.
При увольнении работников, признанных полностью неспособными к трудовой деятельности им выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка.
6) Смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника или работодателя — ФЛ умершим или безвестно отсутствующим. Факт смерти указанных лиц уст-ся органами ЗАГСа. Признание ра ботника или работодателя - ФЛ умершим или безвестно от сутствующим осущ-ся судом в соответствии с ГК РФ.
Трудовой договор в связи со смертью работника (работодателя - ФЛ) прекращается на основании копии свидетельства о смерти, выданного в уст-ом порядке соответ-щим органом ЗАГСа.
Днем смерти гражданина, объявленного умершим, считается день вступления в законную силу решения суда об объявлении его умершим.
7) Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих про должению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие и др), если данное обстоят-во признано решением Правительства РФ или органа гос-ой власти соответствующего субъекта РФ.
Чрезвычайная ситуация - это обстановка на определенной территории, сложившаяся в результате аварии, опасного природного явления, катастрофы, стихийного или иного бедствия, которые могут повлечь или повлекли за собой человеческие жертвы, ущерб здоровью людей или окружающей природной среде, значительные материальные потери и нарушение условий жизнедеятельности людей.
Чрезвычайное положение вводится лишь при наличии обстоятельств, которые представляют собой непосредственную угрозу жизни и безопасности граждан или конституционному строю РФ и устранение которых невозможно без применения чрезвычайных мер.
8) дисквалификация или иное адм-ое наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Данное основание яв-ся поводом для прекращения трудового договора при условии, если это наказание исключает возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
Дисквалификация работника исключает возможность выполнения им работы, пред-ой трудовым договором, т.к. дисквалификация как вид адм-го наказания применяется к работникам, занимающим руководящие должности в исп-ом органе управления ЮЛ, осущ-щим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе ЮЛ, к членам совета директоров, а также к лицам, осущ-щим предпринимательскую деятельность без образования ЮЛ, в т.ч. к арбитражным управляющим, осуществляющим предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также управление юридическим лицом в иных случаях, пред-х законод-вом РФ, а суть дисквалификации заключается в лишении работника права занимать указанные должности или осуществлять указанные функции.
Прекращение трудового договора с дисквалифицированным работником возможно независимо от того, на какой срок дисквалифицирован работник. Увольнение работника по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.
9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более 2 мес или лишение работника спец-го права (лицензии, права на управление ТС, права на ношение оружия и др) в соответствии с ФЗ и иными НПА РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
Прекращение трудового договора по данному основанию правомерно при наличии следующих условий:
1) если истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение специального права работника влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
2) если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель вправе прекратить трудовой договор с работником в связи с приостановлением действия спец-го права работника только в том случае, если это право приостановлено на срок более двух месяцев. Если же этот срок не превышает двух месяцев, то работодатель в соответствии со ст. 76 ТК должен отстранить работника от работы на соответствующий срок.
10) прекращение допуска к гос тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.
Это обстоят-во яв-ся основанием для прекращения с работником трудового договора при наличии следующих условий:
- если условие о неразглашении гос-ой тайны пред-но трудовым договором с работником;
- если исполнение обязанностей по занимаемой в соответствии с договором должности связано с использованием сведений, составляющих гос-ую тайну;
- если основание прекращения допуска к гос-ой тайне соответствует действующему законод-ву.
11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения гос-ой инспекции труда о восстановлении работника на работе.
Работодатель не обязан предлагать увольняемому работнику другие имеющиеся у него вакантные должности. Однако он вправе это сделать, если сочтет необходимым.
12) приведение общего кол-ва работников, являющ-ся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, уст-ой Правительством РФ для работодателей, осущ-х на территории РФ определенные виды экономической деят-ти.
43. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных федеральными законами обязательных правил при заклю чении трудового договора.
Порядок расторжения трудового договора в связи с нарушением правил его заключения, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, определен статьей 84 ТК РФ. Такие правила, как известно, могут быть установлены Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом.
Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 ТК РФ), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:
— заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
— заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
— отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
— заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;
— в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Факт возникновения соответствующих обстоятельств должен быть документально подтвержден. Одновременно должна быть документально подтверждена и невозможность продолжения работником прежней работы, а равно и отсутствие на предприятии иной работы, на которую мог бы быть переведен работник (при наличии его согласия).
Отказ работника от перевода на другую работу должен быть выражен в письменной форме. При увольнении работника по основанию, предусмотренному пунктом 11 части первой ст. 77 ТК РФ, ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.
44. Дополнительные (специальные) основания увольнения отдельных категорий работников.
Статья 41. Дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа с отдельными категориями работников при определенных условиях.
Кроме оснований, предусмотренных статьей 40 этого Кодекса, трудовой договор по инициативе собственника или уполномоченного им органа может быть расторгнут также в случаях:
1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и иногс обособленного подразделения), его заместителями, глав ным бухгалтером предприятия, учреждения, организа ции, его заместителями, а также служебными лицам таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и должностными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами;
2) виновных действий работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны собственника или уполномоченного им органа;
3) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы.
Расторжение договора в случаях, предусмотренных этой статьей, проводится с соблюдением требований части третьей статьи 40, а в случаях, предусмотренных пунктами 2 и 3, - также требований статьи 43 настоящего Кодекса.
1. Комментируемой статьей устанавливаются дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа с отдельными категориями работников. Эта статья применяется в том случае, если работник не может быть уволен по общим основаниям.
2. Лица, перечисленные в п.1 комментируемой статьи, могут быть уволены даже в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Такая повышенная ответственность обусловлена тем, что эта категория лиц находится в особом правовом положении. Речь идет о лицах, занимающих должности в государственной или общественной организации особого рода, связанных с властно-распорядительными полномочиями. Нарушение указанными работниками своих обязанностей может принести большой вред в силу того, что это может сказаться на работе всего подразделения или всей организации, руководимой ими. Поэтому естественно, что к таким лицам призванным быть образцом безукоризненного соблюдения трудовой дисциплины, предъявляются особые требования.
Следует также отметить, что термин «грубое нарушение трудовых обязанностей» является оценочным понятием, и его должен определять правоприменяющий орган
самостоятельно с учетом совершенного правонарушения и его последствий.
Даже если вредные последствия отсутствуют, но трудовые обязанности были нарушены с прямым умыслом, то это также может подпадать под п.1 ст.40 КЗоТ.
3. Но в любом случае, если работники, указанные в комментируемой статье, совершат указанные в ней же действия, то у собственника или уполномоченного им органа возникнет только право на увольнение, а не обязанность.
4. Для расторжения трудового договора по п. 2 ст. 40 КЗоТ нужно наличие следующих условий: 1) работник непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.д.); 2) виновное действие работника; 3) утрата доверия к работнику со стороны собственника или уполномоченного им органа.
Как правило, такие работники несут полную ответственность на основании письменных договоров и специального указания в законе. Однако в отдельных случаях работники, непосредственно обслуживающие товарные и денежные ценности, могут не относиться к категории материально-ответственных лиц. Так, могут быть уволены за утрату доверия грузчики, поскольку они занимаются транспортировкой материальных ценностей. Также могут быть уволены в связи с утратой доверия и те работники, в трудовую функцию которых обслуживание денежных или товарных ценностей входит дополнительно, но лишь за нарушения, связанные с обслуживанием этих ценностей. Например, может быть уволен по основанию утраты доверия водитель такси, провозивший в корыстных целях пассажиров без включения счетчика или иным образом нарушивший порядок взимания с пассажира платы за проезд.
Не могут быть уволены счетоводы, бухгалтера, товароведы, контролеры, маркировщики и другие работники, поскольку деятельность последних непосредственно не связана с обслуживанием денежных и товарных ценностей.
Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий. К виновным действиям, дающим основания для утраты доверия к работнику, могут быть, в частности, отнесены: продажа товаров непосредственно со склада, из подсобных помещений, обвешивание, получение платы за услуги без соответствующих документов и т.п.
Поводом к утрате доверия служат не только допу щенные работником злоупотребления, но и халатное от ношение его к своим обязанностям, например хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте, выдача денежных сумм без соответствующего оформления и т.п. Основанием для утраты доверия является использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях.
Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря даже на имевшие место недостачу или порчу вверенных ценностей.
Увольнение по п.2 ст.41 КЗоТ производится по предварительному согласию профсоюзного органа.
5. Совершение работником, исполняющим воспитательной функции, аморального поступка, не совместимого с продолжением данной работы, является основанием для расторжения трудового договора с работником по п.З ст.41 Кодекса законов о труде. По этому основанию могут быть уволены лица, указанные в ст.50 Закона «Об образовании» как участники педагогического процесса. Это — руководящие, педагогические, научные, научно-педагогические работники системы образования, как они определяются в ст.28 Закона «Об образовании». В связи с совершением аморального поступка могут быть уволены и иные лица, в состав трудовых обязанностей которых входит выполнение воспитательных функций.
6. Не могут быть уволены в связи с совершением аморального поступка руководители всех рангов кроме, разумеется, руководителей учебно-воспитательных учреждений, которые самостоятельно выполняют воспитательные функции в учебном процессе.
7. Основанием для увольнения работника может быть совершение аморального поступка как связанного, так и не связанного с работой, совершение такого поступка как в рабочее, так и в свободное от работы время.
Содержание поступка, дающего основания к увольнению, законодательство не определяет, оно лишь называет поступок аморальным.
8. Основанием для увольнения п. 3 ст. 41 КЗоТ называет не любой аморальный проступок, а такой, который не совместим с продолжением данной работы. В судебной практике не выработано однозначного подхода к определению границы между проступками, совместимыми и несовместимыми с продолжением работы. Все это — не очень четко определенные критерии. Поэтому законодатель и предоставил суду право оценивать аморальный проступок как совместимый или несовместимый с продолжением работы с учетом конкретных обстоятельств дела.
Как и увольнение в связи с утратой доверия, увольнение работника, выполняющего воспитательные функции, за совершение аморального поступка не является дисциплинарным взысканием. Поэтому при увольнении не является обязательным соблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания, в частности, — сроков, установленных ст. 148 Кодекса законов о труде. Тем не менее и здесь при рассмотрении споров о восстановлении на работе суд учитывает время, которое прошло после совершения поступка, ставшего основанием для увольнения, дальнейшее поведение работника и прочие обстоятельства.
45. Дополнительные гарантии прав неосвобожденных профсоюзных работников при увольнении.
3. Гарантии прав профсоюзов и выборных профсоюзных работников
Для успешной реализации профсоюзами предоставленных им прав законодательство предусмотрело материальные и юридические гарантии этих прав, а также дополнительные специальные гарантии защиты права на труд для профсоюзных выборных работников.
Материальные и юридические гарантии прав профсоюзов и их деятельности предусматриваются в гл. III (ст. 24—28) Фе дерального закона «О профессиональных союзах, их правах и га рантиях деятельности» и ст. 374—378 ТК.
Эти гарантии заключаются в следующем.
1. Все работодатели, администрация, государственные и хозяй ственные органы, общественные организации, должностные лица обязаны соблюдать права профсоюзов, содействовать их деятельно сти. За нарушение этой обязанности виновные лица несут право вую ответственность (дисциплинарную, административную, уголов ную) в порядке, установленном законодательством. В упомянутом Законе подчеркнута роль профсоюзов в выражении и защите соци ально-экономических интересов трудящихся, указано на необходи мость строгого соблюдения их прав и всемерного обеспечения их деятельности в соответствии с законодательством и общепризнан ными нормами международного права, что очень важно в современ ных условиях, когда многие работодатели, должностные лица адми нистрации нарушают права профсоюзов.
2. Организации обязаны отчислять денежные средства проф союзным органам на культурно-массовую и физкультурную ра боту среди работников.
3. Работодатель обязан предоставить в соответствии со ст. 377 ТК соответствующему выборному профсоюзному органу организации бесплатно необходимые помещения со всем обору дованием, отоплением, освещением, уборкой и охраной для рабо ты самого органа и для проведения собраний работников.
4. Работодатель предоставляет профсоюзному органу бесплат но транспортные средства и средства связи.
5. Здания, помещения, сооружения, сады и парки, предназначен ные для ведения культурно-просветительной, физкультурно-оздоро вительной работы с работниками и членами их семей, а также дет ские лагеря находятся на балансе организации, но передаются проф союзному органу в бесплатное пользование (включая аренду). Хозяйственное их содержание, ремонт, отопление, освещение, убор ка, охрана и оборудование производятся за счет организации. В соб ственности профсоюзов могут также находиться земельные участки, научные и образовательные учреждения, издательства? типографии, ценные бумаги и иное имущество для их уставной деятельности.
6. Гарантируются признание, неприкосновенность и защита прав собственности профсоюзов, создание условий для осуществ ления этих прав наравне с правами других юридических лиц. Финансовый контроль за средствами профсоюзов органы власти не осуществляют, кроме контороля за средствами от предприни мательской деятельности. Имущество профсоюзов может быть отчуждено лишь по решению суда.
7. Работодатель, государственные и хозяйственные органы, общественные организации, должностные лица не вправе препят ствовать представителям профсоюзов посещать организации, на которых работают их члены, для реализации уставных задач и предоставленных законодательством прав. Коллективный дого вор и соглашения могут предусматривать создание иных более повышенных материальных условий для профсоюзного органа.
8. Профсоюзы имеют право осуществлять в соответствии с их уставами и задачами внешнеэкономическую деятельность, создавать профсоюзные банки, страховые и акционерные общест ва, совместные коммерческие организации, заниматься издатель ской деятельностью, формировать необходимые фонды солидар ности и иные необходимые фонды.
Для выборных профсоюзных работников, не освобожденных от производственной работы, установлены следующие специаль ные дополнительные юридические гарантии их права на труд, обеспечивающие их независимость от работодателя в профсоюз ной деятельности (ст. 25—27 Федерального закона о профсоюзах; ст. 374-376 ТК).
1. Они не могут быть переведены на другую работу и под вергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного на то согласия профсоюзного органа, членами которого являются (цехкома, профкома, совета профсоюзов и т. д.), а руководители выборных профсоюзных органов в подразделениях (цехах, отделах и т. д.) — без предварительного согласия профсоюзного органа ор ганизации, руководители же профкомов организаций и профорганизаторы —без предварительного согласия органа соответствующего объединения профсоюзов, т. е. вышестоящего профсоюзного органа.
2. Согласно ст. 374 ТК увольнение по инициативе работода теля этих работников (по п. 2, подп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК) допускается помимо соблюдения общего порядка увольне ния лишь с предварительного согласия: а) членов цехкомов, профгрупоргов — с согласия цехкома, а при его отсутствии — с согласия профсоюзного органа организации; б) председателей и членов профкомов организаций — с согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа.
3. Членам указанных выборных профсоюзных органов, а также уполномоченным по охране труда, не освобожденным от производ ственной работы, по коллективному договору (соглашению) может предоставляться свободное от работы время с сохранением средне го заработка для выполнения профсоюзных обязанностей в интере сах коллектива или для профсоюзной учебы.
4. Освобожденным от производственной работы выборным профсоюзным работникам по окончании их выборных полномо чий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее от сутствии — другая равноценная работа (должность) в той же ор ганизации.
Если же невозможно предоставить им работу по прежнему месту работы из-за ликвидации организации, то за ними профсо юз сохраняет средний заработок на период трудоустройства, но не более шести месяцев, а в случае учебы или переквалифика ции — на срок до одного года.
5. Нельзя увольнять по инициативе работодателя по п. 2, подп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК руководителей выборных проф союзных органов организации и их заместителей в течение двух лет после окончания их выборных полномочий, без соблюдения порядка, предусмотренного ст. 375 ТК (см. §4 гл. 18 Учебника).
6. Члены выборных профсоюзных органов освобождаются от производственной работы с оплатой среднего заработка за счет средств профсоюза на время участия в качестве делегатов на съездах, конференциях профсоюзов, а также в работе их плену мов и президиумов.
Указанные дополнительные юридические гарантии права на труд профсоюзных активистов позволяют им смело выступать в защиту прав трудящихся, не боясь, что работодатель за это их может уволить или подвергнуть переводу, незаконно наложить дисциплинарное взыскание.
Глава IV Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» предусматривает гарантии судебной защиты прав профсоюзов и ответственность за нару шение прав профсоюзов (дисциплинарную, административную, уголовную) должностных лиц, допустивших такое нарушение.
Пункт 2 ст. 30 этого Закона предусматривает, что органы обще российских профсоюзов, объединений (ассоциаций) профсоюзов, первичных профсоюзных организаций вправе требовать привлече ния к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательств, предусмотренных коллективным до говором, соглашением.
46. Понятие, значение и методы обеспечения дисциплины труда.
Дисциплина -это установленный порядок поведения.Дисциплина труда -это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения,определ в соответствии с настоящим кодексом ,иными федер законами ,коллективным договором,соглашением,локальными нормативными актами,трудовым договором.
При заключении трудового договора работник обязуется подчинятся требованиям "Правил внутреннего трудового распорядка"
Пр.внут. труд.распорядка-это локальный нормативный акт устанавливающий основные права обязанности и ответственность сторон трудового договора а также режимом работы и время отдыха,и др вопросы регулирования трудовых отношений.
ПВТР УТВЕРЖДАЕТСЯ руководством организации и с этого момента является обязательным для исполнения и работодателем и работником.
В ТРУДОВОМ ПРАВЕ различают методы дисциплины труда,которые можно разделить на 2 группы.
1. метод поощрения
2.метод наказания.
Значение дисциплины труда:
-способствует достижению высокого качества результатов труда.
-повышает эффективность производства и производительность труда.
-способствует охране здоровья работника. \
47. Дисциплинарная ответственность и ее виды. Понятие дисциплинарного проступка.
Дисциплинарная ответственность - вид юридической ответственности при которой работник нарушающий правила внутреннего трудового распорядка претерпевает неблагоприятные последствия, основания для дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок.
Дисципл-ый проступок - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Правом привлечения к дисц-ой ответственности обладает работодатель ст 192 ткрф указывает виды дисц-х взысканий: а)замечание
б)выговор;в)увольнение по соответ-м основаниям.
Иные наказания не допускаются.
Искл: для гос-х служ-х предусмотрены иные виды наказания: -строгий выговор; - предупреждение о не полном служебном соответствии.
За один дисц-й проступок допускается применение одного дисц-го взыскания.
дисциплинарное взыскание применяется к работнику в последовательности определенный законом:
1)У работника совершившего дисцип-й проступок д.б. затребовано письменное объяснение если работник отказывается его дать, то должен быть составлен соответствующий акт. Отказ работника от дачи объяснения не является основанием для не примененя дисциплинарной ответственности.
2)Дисциплинарное взыскание оформляются путем вынесения соотв-го приказа.
3) Работник д.б. ознакомлен с содержанием приказа под роспись в течение 3х рабочих дней.Если работник откажется подписывать приказ, то об этом д.б. составлен соответствующий акт.
4)Существуют сроки применения дисц-го взыскания - 1 мес со дня обнаружения проступка не считая времени отсутствия раб-ка по ув-ой причине(больничный)
Законом установлены пределы времени привлечения к дисциплинарной ответственности:а) не позднее 6 мес со дня совершения";б) не позднее 2х лет со дня проведения ревизии ил и аудиторской проверки;в)работник вправе обжаловать решение работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности (КТС,Рострудинспекция)
Искл:Увольнение только в суд.
Привлечение лица к дисципл-ой ответственности влечет за собой невозможность его поощрения в течение 1 года.По истечении указанного срока дисциплинарная ответственность считается погашенной, допускается снятие дисц-го взыскания по истечение указанного срока(по инициативе работодателя или по просьбе работника) оформляется изданием спец-го приказа
48. Меры поощрения и порядок их применения.
Правовыми методами обеспечения дисциплины труда является: поощрение и наказание.
Поощрение за труд - это право работодателя наградить работников добросовестно выполняющих свои обязанности.
Поощрения за труд квалифицируются по разным основаниям:
1)В зависимости от меры поощрения:Моральное(благодарность, грамота);Материальное(ценный подарок,премия и др)
2)В зависимости от субъекта поощрения: от работодателя(премии, ценный подарок(по приказу руководителя)); от гос-ва (присвоение звания;гос награды(по спец распоряжению)
Исключение:гос награды по Указу Президента РФ
Наказание за нарушение дисциплины труда - это дисциплинарная ответственность.
Глава 5. Меры поощрения и порядок их применения 27. За добросовестное выполнение служебных обязанностей, достижение высоких результатов в служебной деятельности, а также за успешное выполнение задач повышенной сложности в отношении сотрудника применяются следующие меры поощрения: а) объявление благодарности; б) выплата денежной премии; в) награждение ценным подарком; г) награждение почетной грамотой Министерства внутренних дел Российской Федерации, его территориального органа либо подразделения; д) занесение фамилии сотрудника в книгу почета или на доску почета Министерства внутренних дел Российской Федерации, его территориального органа либо подразделения; е) награждение ведомственными наградами; ж) досрочное присвоение очередного специального звания; з) присвоение очередного специального звания на одну ступень выше специального звания, предусмотренного по замещаемой должности в органах внутренних дел; и) награждение огнестрельным или холодным оружием. 28. В качестве меры поощрения может применяться досрочное снятие ранее наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания. 29. В образовательных учреждениях высшего профессионального образования Министерства внутренних дел Российской Федерации в отношении курсанта, слушателя наряду с мерами поощрения, предусмотренными статьями 27 и 28 настоящего Устава, могут также применяться следующие меры поощрения: а) предоставление внеочередного увольнения из расположения образовательного учреждения; б) установление именной стипендии. 30. В случаях когда, по мнению руководителя (начальника), необходимо применить меры поощрения, применение которых выходит за пределы его дисциплинарных прав, он ходатайствует об этом перед вышестоящим руководителем (начальником). 31. Меры поощрения объявляются приказами руководителя (начальника) и доводятся до сотрудника лично, перед строем или на совещании (собрании). В случае объявления сотруднику поощрения лично, содержание соответствующего приказа доводится до всего личного состава. 32. Меры поощрения, предусмотренные статьями 27 — 29 настоящего Устава, применяются в порядке, установленном Министром внутренних дел Российской Федерации. Представление сотрудников к присвоению специальных званий досрочно или на одну ступень выше специального звания, предусмотренного по замещаемой должности в органах внутренних дел, к награждению государственными наградами Российской Федерации, к поощрению Президентом Российской Федерации, Правительством Российской Федерации осуществляется в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.
49. Виды дисциплинарных взысканий, порядок их наложения, обжалования и снятия.
За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарных взысканий:
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие виды дисциплинарных взысканий.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Меры дисциплинарного взыскания, применяемые к отдельным работникам, недобросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, перечислены в ст. 147 КЗоТ. Так, за нарушение трудовой дисциплины к работнику может применяться только один из таких мер взыскания: 1) выговор; 2) увольнение. Право выбора взыскания за нарушение трудовой дисциплины принадлежит работодателю и не обязательно в последовательности, указанной в ст. 147 КЗоТ.
Согласно п. 22 ст. 92 Конституции Украины деяния, являющиеся дисциплинарными правонарушениями, и ответственность за них определяются исключительно законами Украины. Применения взысканий за нарушение трудовой дисциплины, не предусмотренных действующим законодательством, не допускается. Организации устанавливать дополнительные меры взыскания не могут. Перечень мероприятий взысканий за нарушение трудовой дисциплины является исчерпывающим и состоит из морально-правового - выговоры и крайней мере - увольнение с работы.
Дисциплинарное увольнение допускается в определенных законом случаях:
в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. ст. 40 КЗоТ)
за прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ)
из-за появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 40 КЗоТ)
за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия (п. 8 ст. 40 КЗоТ);
* В случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации, его заместителями, а также служебными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и служебными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами (п. 1 ст. 41 КЗоТ).
Не является дисциплинарным взысканием:
отстранения работника от работы;
рабочему на один разряд квалификационного разряда за грубое нарушение технологической дисциплины и другие нарушения, повлекшие ухудшение качества продукции.
Органы, правомочные применять дисциплинарные взыскания
Дисциплинарные взыскания применяются органом, которому предоставлено право приема на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) работника.
Право выбора взыскания за нарушение трудовой дисциплины принадлежит органу, правомочному применять дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарная ответственность есть вид юридической ответственности, суть которой заключается в обязанности понести наказание за виновное неисполнение трудовой обязанности. Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного поступка в форме действия \ бездействия - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Признаки проступка:
1. вид правонарушения 2. совершается работником, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, обязательно связано с выполнением трудовых обязанностей 3. виновность, противоправность, наказуемость 4. противоправное действие \ бездействие, вред организации, причинная связь между ними. Различают формальные (опоздание на работу) и материальные составы (причинение имущественного вреда организации) проступков по тяжести последствий.
Принципы привлечения в дисциплинарной ответственности:
Виды проступка (открытый перечень):
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Если конкретное рабочее место не оговорено в трудовом договоре либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.), в случае возникновения спора следует применять ч. 6 ст. 209 ТК, где дается определение рабочего места. Это место, где рабочий должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, поскольку в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины. Такой отказ служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК (п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.). В настоящее время этот порядок предусмотрен в ст. 74 ТК "Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда";
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;
г) отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию этих ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и согласно действующему законодательству с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал (в частности, условие о полной материальной ответственности работника включено в трудовой договор).
Дисциплинарную ответственность делят на:
1.общую – предусмотрена ТК, распространяется на всех работников, в форме замечания, выговора или увольнения.
2.специальную – предусматривает дополнительную ответственность для отдельных категорий работников (например, для гос. служащих – временное отстранение от должности), для работников отдельных сфер деятельности (работники ж\д путей сообщения, морского транспорта, сотрудники прокуратуры, судьи,…)
Порядок привлечения к общей дисциплинарной ответственности: До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт, который является доказательством намерений работодателя разобраться в причинах дисциплинарного проступка. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в т.ч. и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности, не прерывает течение указанного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы. Как разъяснено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г., месячный срок для применения такого дисциплинарного взыскания, как расторжение трудового договора в случае совершения по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Применение дисциплинарного взыскания не освобождает работника организации, совершившего дисциплинарный проступок, от иной ответственности, предусмотренной законодательством РФ. Дисциплинарное взыскание может сочетаться с лишением в установленном порядке премий, вознаграждения по итогам работы за год и другими мерами, предусмотренными законодательством Российской Федерации и коллективным договором (п. 12 Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии). Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если это оговорено в локальных нормативных актах или в учредительных документах. О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания и его вид. Этот приказ объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника ознакомиться с приказом о применении к нему дисциплинарного взыскания под роспись работодатель обязан составить соответствующий акт. Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации. Порядок обжалования дисциплинарных взысканий предусмотрен в ч. 7 ст. 193 ТК. В ней указывается, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Такими органами являются: комиссия по трудовым спорам, мировой судья, районный суд.
63. Виды дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарная ответственность работников наступает за нарушение трудовой дисциплины, то есть за совершение дисциплинарного проступка.
Обя занность соблюдать трудовую дисциплину явл одной из основных обязанностей работника, и она выражает общее требование должного поведения в труде.
К нарушителям трудовой дисциплины работода тель применяет меры правового воздействия в виде привлечения к дисциплинарной ответственности, но в случаях, предусмотренных законом, нару шитель может быть привлечен и к материальной ответственности либо к обеим одновременно, потому что это два самостоятельных вида юридической от ветственности.
Основанием для привлечения работников к ответственности явля ется правонарушение, называемое дисциплинарным проступком. В ТК дает ся следующее определение понятия дисциплинарного проступка: "неиспол нение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей" (ч. 1 ст. 192).
Для дисциплинарного проступка характерно следующее:
- он совершается работником, состоящим в трудовом правоотно шении с работодателем и обладающим трудовой право дееспособностью.
- он выражается в виновном и противоправном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником трудовых обязанностей, предусмот ренных трудовым законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка и т.д.
Противоправное поведение работника, не связанное с выполнением трудовых обязанностей, также не может рассматриваться как дисциплинар ный проступок (нарушение правил поведения в общежитии, невыполнение общественных поручений и др.).
- дисциплинарный проступок причиняет вред организации (рабо тодателю) при наличии причинной связи между противоправным действием (бездействием) и наступившим вредом.
Следствием дисциплинарного проступка, является его привлечение к дисциплинарной ответственности работодателем, т.е. применение к работнику дисциплинарного взыскания как к нарушителю трудовой дисциплины.
Применение власти работодателем (упол номоченного им руководителя, иных лиц) к работнику, совершившему дисцип линарный проступок, дисциплинарного взыскания составляет содержание дис циплинарной ответственности.
Виды дисциплинарной ответственности:
- общая
- специальная
1. Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и рас пространяется на всех работников, кроме тех, для кого установлена специальная дисциплинарная ответственность. Общую дисциплинарную ответственность также именуют ответственностью по правилам внутреннего трудового распо рядка.
В ст. 192 ТК перечислены дисциплинарные взыскания, применяе мые к отдельным работникам за совершение дисциплинарного проступка:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствую щим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Перечень мер дисциплинарного взыскания является исчерпывающим, другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине лишь для отдельных категорий работников.
Увольнение как дисциплинарное взыскание является наиболее стро гой и крайней мерой воздействия на работника, нарушающего трудовую дисцип лину.
Данное увольнение применяется:
- за неодно кратное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязан ностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК);
- за одно кратное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, которое включает прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и т.д.
- за принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК);
- за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его замес тителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК).
Применение дисциплинарного взыскания является правом, а не обязан ностью работодателя, ему же принадлежит и право выбора конкретной меры взы скания и не обязательно в той последовательности, как это предусмотрено в ст. 192 ТК.
Порядок привлечения к ответственности следующий:
- работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственно сти, если имеется основание, т. е. им совершен дисциплинарный проступок;
- за каждый дисциплинарный проступок налагается только одно дисциплинарное взыскание;
- до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснение в письменной форме, а в случае отказа работ ника дать объяснение, работодателем составляется соответствующий акт;
- дисциплинарное взыскание применяется работодателем не позд нее 1 месяца со дня обнаружения проступка.
В этот срок не включается вре мя болезни работника, пребывание его в отпуске, а также время, необходи мое на учет мнения представительного органа.
Отсутст вие на работе по другим причинам не прерывает течение месячного срока;
- дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня
совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.
- работнику объявляется под расписку приказ о примирении дисциплин взыскания в течение 3 дней со дня его издания.
- работник может обжаловать вынесенное ему дисциплинарное взы скание в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд).
Согласно ст. 194 ТК, дисциплинарное взыскание сохраняет свое дейст вие в течение одного года. Если в течение года со дня приме нения дисциплинарного взыскания, работник не будет подвергнут новому дис циплинарному взысканию, он считается не имеющим такого взыскания.
До истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с ра ботника может работодатель по собственной инициативе, просьбе самого ра ботника, ходатайству его непосредственного руководителя или представитель ного органа работников.
К дисциплинарной ответственности может быть привлечен руководитель организации, его заместители по требованию представи тельного органа работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников и сообщить указанному органу о результа тах рассмотрения в недельный срок (ст. 370 ТК).
2. Специальная дисциплинарная ответственность, регулируется законодательством, уставами и положениями о дисцип лине.
Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей:
- кругом лиц, на которых она распространяется;
- более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка;
- мерами взыскания;
-определением объема дисциплинарной власти различных должност ных лиц;
- порядком применения дисциплинарных взысканий.
Наиболее полно урегулированы эти вопросы в уставах о дисциплине ра ботников некоторых отраслей экономики и в положении о дисциплине работни ков железнодорожного транспорта. В этих нормативных правовых актах четко определен круг лиц, на которых они распространяются.
Специальная дисциплинарная ответственность устанавливается не толь ко за нарушение трудовых (служебных) обязанностей, но и за нарушения, прирав ненные к дисциплинарному проступку.
50. Понятие материальной ответственности работника за ущерб причиненный работодателю, ее основания и условия наступления.
Материальная ответственность - ответственность по нормам трудового законодательства. В отличие от имущественной ответственности материальная ответственность возникает лишь за прямой действительный ущерб.
Гражданское законодательство дает возможность требовать полного возмещения убытков, включающих в себя как реальный ущерб, так и упущенную выгоду. Ст. 15 ГК определяет упущенную выгоду как неполученные доходы, которые можно получить при обычных условиях гражданского оборота, если бы не было нарушено право соответствующего лица. Ст. 238 ТК исключает возмещение с работника неполученных доходов. Можно привлечь его к ответственности за причиненный прямой действительный ущерб, возникший в период существования трудовых отношений.
Впервые в ТК дается определение понятия прямого действительного ущерба. Это реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в т.ч. имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.
К прямому действительному ущербу относятся также дополнительные выплаты в виде уплаченных штрафов. Например, организация уплатила штраф за нарушение экологического законодательства по вине руководителя цеха, который отдал распоряжение о выбросе отходов в близлежащий водоем. Уплаченный штраф - реальный действительный ущерб, причиненный работодателю.
Обязанность работника возместить причиненный ущерб возникает не только в том случае, когда ущерб причинен непосредственно работодателю, но и при причинении работником ущерба третьим лицам, если работодатель возместил этот ущерб. В таком случае происходит предъявление требования в порядке регресса, предусмотренное статьей 1081 ГК.
Ст. 241 установлены пределы материальной ответственности работника: по общему правилу за причиненный ущерб он отвечает в пределах своего среднего месячного заработка. Работник возмещает полностью причиненный им ущерб лишь в том случае, если размер ущерба не превышает предусмотренного в комментируемой статье предела - среднего месячного заработка. Если же стоимость ущерба превышает такой заработок, работник возмещает лишь часть его стоимости, равную среднемесячному заработку.
Ограниченную материальную ответственность работники несут во всех случаях, кроме тех, для которых установлен иной вид ответственности. Иной вид ответственности должен быть предусмотрен Кодексом или другими федеральными законами. Например, полная материальная ответственность предусмотрена ст. ст. 242 и 243 ТК. В отличие от КЗоТ Трудовой кодекс не устанавливает разных пределов ограниченной ответственности, например иной ответственности должностных лиц, виновных в незаконном увольнении или переводе на другую работу, за ущерб, причиненный работодателю в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выплатой разницы в заработной плате.
Во всех случаях, если не предусмотрена полная материальная ответственность, применяется ограниченная материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка.
Средний месячный заработок, составляющий предел ограниченной материальной ответственности, определяется по правилам ст. 139 ТК с учетом Положения об особенностях порядка исчисления среднего заработка, утв. Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213
51. Виды материальной ответственности.
Таким образом, Трудовой кодекс выделяет следующие виды ответственности:
52. Порядок определения размера причиненного ущерба и его возмещение.
Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и повреждении (порче) имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества (ст.246 ТК РФ).
Статья 247 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность проведения проверки товарно-материальных ценностей до принятия решения о возмещении ущерба работником (работниками). Целью такой проверки является установление факта причинения ущерба, установление размеров ущерба и выяснение причин его возникновения.
Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба (статья 248 ТК РФ).
Если работник признает свою вину и готов добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, стороны трудового договора могут заключить соглашение о возмещении ущерба с рассрочкой платежа.
Статья 138 ТК РФ содержит правило, согласно которому в случае, если работник согласился добровольно возместить ущерб, с него нельзя удерживать более 20% заработка.
Способы возмещения причиненного ущерба могут быть различными: выплата денежных средств, удержание из зарплаты (если величина ущерба не превышает среднемесячный заработок работника), ремонт испорченного имущества, замена равноценным и др.
Работодатель имеет право уменьшить размер взыскания за ущерб, причиненный работником, либо вовсе отказаться от его возмещения (ст.240 ТК РФ).
53. Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику в связи с повреждением его здоровья.
Работодатели несут материальную ответственность в соответ ствии с законодательством за ущерб, причиненный работникам увечьем или иным повреждением их здоровья при выполнении ими своих трудовых обязанностей в соответствии с ранее ука занным Федерального закона № 125-ФЗ от 24 июля 1998 г.
Основанием данной ответственности работодателя является нанесенный трудовым увечьем или иным повреждением здоровья вред работнику (а при его гибели — семье погибшего). Под тру довым увечьем понимается как производственная травма, так и профессиональное заболевание, а также увечье, произошедшее на транспорте работодателя по дороге на работу или с работы. К иному повреждению здоровья работника при исполнении трудо вых обязанностей относятся небольшие травмы и нарушения здо ровья, при которых работник получает листок по временной не трудоспособности. Но и эта нетрудоспособность будет считаться трудовым увечьем. Кодекс обязывает работодателя обеспечить здоровые и безопасные условия труда, предупреждать производст венный травматизм, внедрять современные средства техники без опасности, предотвращать возникновение профессиональных за-
244
болеваний работников, обеспечивая санитарно-гигиенические ус ловия их труда.
Работодатель возмещает вред работнику, причиненный ис точником повышенной опасности, в полном объеме, если не до кажет, что вред был причинен в результате непреодолимой силы или умысла работника, т. е. когда и без его вины возможна от ветственность. Без вины несет ответственность работода тель — владелец воздушного судна перед членами экипажа, если не докажет умысла потерпевшего. В других случаях освобожде ние работодателя от возмещения вреда возможно, если он дока жет, что вред причинен не по его вине. Вина работодателя всег да будет, если трудовое увечье произошло от необеспечения им здоровых и безопасных условий труда. Доказательствами его вины могут служить и документы, и показания свидетелей (акт о несчастном случае, в котором указана его вина, заключение технического инспектора или других должностных лиц, меди цинское заключение, решение или приговор суда и др.).
Трудовое увечье как повреждение здоровья работника, свя занное с исполнением им трудовых обязанностей, может про изойти как на территории производства, так и за его пределами (если пребывание там в рабочее время не противоречит прави лам внутреннего трудового распорядка). Например, в заводской столовой в обеденный перерыв отравился рабочий. Как правило, причиной трудового увечья является нарушение техники без опасности (например неисправная электропила повредила руку работника или из-за неровной поверхности пола в цехе работ ник сломал ногу).
Профессиональное же заболевание возникает не внезапно (редко в аварийных случаях, возможно и от разового источника опасности), а постепенно в результате неблагоприятных внеш них условий труда по данной профессии (сверхнормативной за-дымленности, загазованности, излучений и т. д.) и в результате необеспечения должных санитарно-гигиенических условий тру да. Поэтому профессиональное заболевание считается всегда связанным с виной работодателя (имеются списки профессио нальных заболеваний, на которые ориентируются медицинские органы, устанавливая причину заболевания).
Возможна смешанная ответственность при смешанной вине, когда виноват и работник, грубо нарушивший инструкции по охране труда. При смешанной вине большая часть вины (до 70%) возлагается на работодателя, который возмещает ущерб че рез Фонд обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве, т. е. страховщика, которому потерпев ший и адресует свое заявление. Но смешанная ответственность
245
не применяется к дополнительным видам возмещения вреда и единовременному пособию, а также при смерти кормильца.
Возможны следующие виды возмещения вреда работнику в свя зи с повреждением его здоровья:
— возмещение потерянного заработка (или его части) в за висимости от степени утраты профессиональной трудоспособно сти, т. е. способности к постоянному труду по своей профессии;
— возмещение дополнительных расходов в связи с трудовым увечьем;
— единовременное пособие в связи с трудовым увечьем;
— возмещение морального вреда.
С принятием 24 июля 1998 г. Федерального закона «Об обя зательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (СЗ РФ. 1998. № 31. Ст. 3803) указанные виды возмещения вреда работнику, кроме морального, производятся не работодателями из своих средств, а Фондом этого социального страхования, в который работодатели вносят страховые взносы за работников. И по этому само возмещение вреда отошло к отрасли права социаль ного обеспечения, так как работник (потерпевший) обращается за возмещением в данный Фонд и лишь по распоряжению это го Фонда в счет полагающихся с него взносов работодатель мо жет выплачивать эти суммы. Но моральный вред, в соответст вии с указанным Законом, работодатель возмещает из своих средств.
Моральный вред — это физические и нравственные страда ния (ст. 151 ГК РФ) потерпевшего от несчастного случая (или его семьи при гибели работника). Если работодатель не удовле творил (или работник считает, что не полностью удовлетворил) требование работника о возмещении морального вреда, то ра ботник может обратиться в суд, который и определяет сумму компенсации морального вреда.
Указанный Федеральный закон признал утратившими силу «Правила возмещения работодателем вреда, причиненного ра ботнику увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудо вых обязанностей», утвержденные постановлением Верховного Совета РФ 24 декабря 1992 г. и не ограничил возмещение вреда лишь суммами страхователя (фонда), поэтому возмещать вред, превышающий эти суммы, будет работодатель.
Применение судами норм о возмещении морального вреда разъ яснило постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря
54. Понятие и основные направления охраны труда.
Конвенция МОТ «О безопасности и гигиене труда в производственной сфере» гласит: Предприниматели должны обеспечивать, насколько это обоснованно и практически осуществимо, чтобы находящиеся под их контролем рабочие места, механизмы, оборудование и процессы были безопасными и не угрожали здоровью. Трудящиеся не несут никаких расходов в связи с мерами по технике безопасности и гигиене труда. Трудящиеся и их представители на предприятии получают надлежащую подготовку в области безопасности и гигиены труда.
Принимаются меры в целях обеспечения того, чтобы лица, которые занимаются разработкой, изготовлением, ввозом, поставкой или передачей механизмов, оборудования или веществ для профессионального использования:
a) убеждались в той мере, насколько это обоснованно и практически осуществимо, что механизмы, оборудование или вещества не представляют угрозы безопасности и здоровью лиц, правильно пользующихся ими;
b) представляли информацию о правильном монтаже и использовании механизмов и оборудования, а также о правильном применении веществ, и об опасностях, связанных с использованием механизмов и оборудования, и о вредных свойствах химических веществ, физических или биологических агентов или продуктов, а также инструктировали о том, как следует избегать известных опасностей».
Под охраной труда в широком смысле понимается система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.
В узком смысле это комплекс мер по каждому из направлений – правовому, экономическому, организационно-техническому.
В трудовом праве под охраной труда в узком смысле понимают принцип трудового права, основанный на конституционном положении о гарантии охраны труда в РФ (ст.7 КРФ) и праве каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы (ч.3 ст. 37 КРФ). Охрана труда, таким образом – это субъективное право каждого работника на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены в конкретном трудовом правоотношении.
Ст. 2 ТК закрепила принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены.
Охрана труда как институт трудового права – это совокупность правовых норм, обязательных для исполнения сторон трудовых правоотношений, направленных на обеспечение права работника на здоровые и безопасные условия труда. Эти нормы тесно связаны с техническими и санитарными правилами, поскольку сама охрана труда объективно связана с техникой и производством, гигиеной труда. Эти нормы должны быть направлены на предотвращение опасных и вредных последствий и предупреждение возможного ущерба здоровью и жизни работника.
Охрана труда как институт трудового права включает блоки норм, охватывающих:
В ст. 210 ТК установлены основные направления гос. политики в области охраны труда:
Основными направлениями государственной политики в области охраны труда являются:
1) обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников;
2) принятие и реализация ФЗ и иных НПА РФ, законов и иных НПА субъектов РФ об охране труда, а также федеральных целевых, отраслевых целевых и территориальных целевых программ улучшения условий и охраны труда;
3) государственное управление охраной труда;
4) государственный надзор и контроль за соблюдением требований охраны труда;
содействие общественному контролю за соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда;
5) расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
6) защита законных интересов работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также членов их семей на основе обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
7) установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, неустранимыми при современном техническом уровне производства и организации труда;
8) координация деятельности в области охраны труда, охраны окружающей природной среды и других видов экономической и социальной деятельности;
9) распространение передового отечественного и зарубежного опыта работы по улучшению условий и охраны труда;
10) участие государства в финансировании мероприятий по охране труда;
11) подготовка и повышение квалификации специалистов по охране труда;
12) организация государственной статистической отчетности об условиях труда, а также о производственном травматизме, профессиональной заболеваемости и об их материальных последствиях;
13) обеспечение функционирования единой информационной системы охраны труда;
международное сотрудничество в области охраны труда;
14) проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей создание безопасных условий труда, разработку и внедрение безопасных техники и технологий, производство средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
15) установление порядка обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также санитарно-бытовыми помещениями и устройствами, лечебно-профилактическими средствами за счет средств работодателей.
Реализация основных направлений государственной политики в области охраны труда обеспечивается согласованными действиями органов государственной власти РФ, органов государственной власти субъектов РФ и органов МСУ, работодателей, объединений работодателей, а также профессиональных союзов, их объединений и иных уполномоченных работниками представительных органов по вопросам охраны труда.
Постановлением Правительства «О НПА, содержащих гос. нормативные требования по охране труда» определена система актов по охране труда:
1. межотраслевые правила по охране труда, разрабатываемые с участием заинтересованных ФОИВ, утверждаемые Минтрудом РФ.
2. отраслевые правила по охране труда, типовые инструкции по охране труда, разрабатываемые и утверждаемые ФОИВ по согласованию с Минтрудом
3. правила безопасности, правила устройства и безопасной эксплуатации, инструкции по безопасности
4. гос. стандарты системы стандартов безопасности труда
5. строительные нормы и правила, своды правил по проектированию и строительству
6. гос. санитарно-эпидемиологические правила и нормативы, санитарные правила, гигиенические нормативы, санитарные правила и нормы, санитарные нормы
Проекты НПА, касающихся охраны труда, должны направляться для согласования в профосоюзы. Проекты строительства и реконструкции производственных объектов, а также машины, механизмы и другое производственное оборудование, технологические процессы должны соответствовать требованиям охраны труда.
Запрещаются строительство, реконструкция, техническое переоснащение производственных объектов, производство и внедрение новой техники, внедрение новых технологий без заключений государственной экспертизы условий труда о соответствии требованиям охраны труда.
Запрещаются применение в производстве вредных или опасных веществ, материалов, продукции, товаров и оказание услуг, для которых не разработаны методики и средства метрологического контроля, токсикологическая (санитарно-гигиеническая, медико-биологическая) оценка которых не проводилась.
В случае использования новых или не применяемых в организации ранее вредных или опасных веществ работодатель обязан до начала использования указанных веществ разработать и согласовать с соответствующими федеральными органами исполнительной власти в области государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда меры по сохранению жизни и здоровья работников.
Машины, механизмы и другое производственное оборудование, транспортные средства, технологические процессы, материалы и химические вещества, средства индивидуальной и коллективной защиты работников, в том числе иностранного производства, должны соответствовать требованиям охраны труда, установленным в Российской Федерации, и иметь сертификаты соответствия.
55. Обязанности сторон трудового правоотношения по охране труда.
Согласно ст. 212 ТК, обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагаются на работодателя.
Работодатель обязан обеспечить:
Ст. 213 ТК раскрывает обязанность работодателя обеспечивать медицинский и психиатрический осмотр: работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры (обследования).
Работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Медицинские осмотры (обследования) и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя.
Статья 219 ТК закрепляет право работника на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены
Каждый работник имеет право на:
1. рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;
2.обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;
3. получение достоверной информации от работодателя, соответствующих гос.органов и общественных орг-ций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;
4. отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за искл. случаев, предусмотренных ФЗ-нами, до устранения такой опасности;
5. обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;
6. обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;
7. профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;
8. запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте ФОИВ в области государственного надзора и контроля за соблюдением зак-ва о труде и охране труда, работниками, осуществляющими государственную экспертизу условий труда, а также органами профсоюзного контроля за соблюдением зак-ва о труде и охране труда;
9. обращение в органы государственной власти РФ, органы гос. власти субъектов РФ и органы МСУ, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профсоюзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда;
10. личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;
11. внеочередной мед. осмотр (обследование) в соответствии с мед. рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения указанного мед. осмотра (обследования);
12. компенсации, установленные законом, колл. дог-ром, соглашением, трудовым дог-ром, если он занят на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Этим права подкрепляются гарантиями, корреспондирующим основным принципам трудового права. Ст.220 - ряд важнейших гарантий:
Гос-во гарантирует работникам защиту их права на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Условия труда, предусмотренные трудовым дог-ром, должны соответствовать требованиям охраны труда.
На время приостановления работ в связи с приостановлением деят-ти или временным запретом деят-ти вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок. На это время работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных частью 3 ст. 220 (?) и иными ФЗ, работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности.
В случае, если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем.
В случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и колл. защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обяз-тей и обязан оплатить возникший по этой причине простой.
Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым дог-ром, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответ-ти, поскольку, согласно статье 380, преследование работников за использование ими допустимых зак-вом способов самозащиты трудовых прав запрещается.
В случае причинения вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей возмещение указанного вреда осуществляется в соответствии с ФЗ«Об обязательном соц. страховании от несчастных случаев на производстве и проф. заболеваниях» Фондом соц. страхования РФ в виде страховых выплат.
В целях предупреждения и устранения нарушений зак-ва об охране труда гос-во обеспечивает организацию и осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда и устанавливает ответ-ть работодателя и должностных лиц за нарушение указанных требований.
На работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам за счет средств работодателя выдаются сертифицированные средства индивидуальной защиты, смывающие и обезвреживающие средства в соответствии с нормами, утвержденными в порядке, установленном Прав-вом РФ. На работах с вредными условиями труда работникам выдаются бесплатно по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты. На работах с особо вредными условиями труда предоставляется бесплатно по установленным нормам лечебно-профилактическое питание.
Обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников орг-ций в соответствии с требованиями охраны труда возлагается на работодателя: оборудуются санитарно-бытовые помещения, помещения для приема пищи, помещения для оказания мед. помощи, комнаты для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки и др..
Перевозка в лечебные учреждения или к месту жительства работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также по иным мед. показаниям производится транспортными средствами орг-ции либо за ее счет.
Для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.
Работодатель обеспечивает обучение лиц, поступающих на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов и проведение их периодического обучения по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в период работы.
Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда осуществляется за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ, местных бюджетов, внебюджетных источников. Работник не несет расходов на финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда.
56. Расследование и учет несчастных случаев на производстве.
75. Расследование и учет несчастных случаев на производстве
В ТК устанавливается единый порядок расследования и учета несчаст ных случаев на производстве, а также оформления материалов такого расследова ния, очерчен круг несчастных случаев на производстве, подлежащих рассле дованию и учету, определены обязанности работодателя при несчастном случае на производсгве (ст. 227-231). Вместе с тем сохраняет свою силу Положение о расследовании и учете несчастных случаев на производстве, утвержденное постановлением Правительства РФ от 11 марта 1999 г. № 279 (с изм. и до п.).
Расследованию и учету в соответствии с ТК (ст. 227) подлежат не счастные случаи, происшедшие на производстве с работниками и другими лицами (далее именуются - работники), подлежащими социальному страхо ванию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболе ваний при выполнении ими трудовых обязанностей по заданию организации или работодателя - физического лица. Это, например, работники, выполняющие работу по трудовому договору; студенты и учащиеся образовательных учреждений всех типов, проходящие произ водственную практику в организациях; лица, страдающие психическими заболеваниями, участвующие в производственном процессе; лица, осужденные к лишению свобо ды и привлекаемые к труду администрацией организации и др.
Расследуются и подлежат учету как несчастные случаи на произ водстве: травма, в т. ч. нанесенная другим лицом; острое отравление; тепло вой удар; ожог; обморожение; поражение электрическим током и др., по влекшие за собой необходимость перевода работника на другую работу, временную или стойкую утрату им трудоспособности либо его смерть и происшедшие в течение рабочего времени на территории организации или вне ее (в т. ч. во время установленных перерывов), а также во время следо вания к месту работы или с работы, на транспорте, предоставленном ра ботодателем (его представителем), либо на личном транспорте в случае его использования в производственных целях по распоряжению работода теля либо по соглашению сторон трудового договора и др.
Расследованию и учету кроме несчастных случаев на производстве подлежат также профессиональные заболевания - хронические или ост рые, являющиеся результатом воздействия на работников вредных произ водственных факторов и повлекшие временную или стойкую утрату ими профессиональной трудоспособности. Порядок расследования профессио нальных заболеваний установлен Положением о расследовании и учете про фессиональных заболеваний, утвержденным постановлением Правительства РФ от 15 декабря 2000 г. № 967.
Ответственность за организацию и своевременное расследование и учет несчастных случаев, разработку и реализацию мероприятий по устранению их причин несет работодатель согласно ст. 228 ТК, которая закрепляет обязанности работодателя при несчастном случае на производстве, в том числе принятие работодателем необходимых мер.
Расследование несчастных случаев производится комиссией, утвер ждаемой приказом работодателя в составе не менее 3х человек: представителя работодателя, представителя профсоюзного органа или иного уполномоченного работниками представительного органа и специалиста по охране труда или на значенного приказом (распоряжением) работодателя лица, ответственного за организацию работы по охране труда. В расследовании несчастного случая у работодателя - физического лица принимает участие указанный работодатель или уполномоченный его представитель, доверенное лицо пострадавшего и спе циалист по охране труда (в т. ч. на договорной основе).
Каждый работник или уполномоченный им представитель имеет право на личное участие в расследовании несчастного случая на производст ве, происшедшего с работником.
Для расследования группового несчастного случая на производстве или тяжелого несчастного случая либо несчастного случая со смертельным исходом в состав комиссии, кроме указанных лиц, также включаются госу дарственный инспектор по охране труда, представители органа исполни тельной власти субъекта РФ или органа местного самоуправления, предста вители территориального объединения организации профсоюзов, а при расследовании таких случаев с застрахованными – также представители исполнительного органа страховщика.
Расследование обстоятельств и причин несчастного случая должно быть проведено в течение 3х дней. Несчастные случаи, о которых не бы ло своевременно сообщено работодателю или в результате которых не трудоспособность наступила не сразу, расследуются комиссией по заявле нию пострадавшего или его доверенного лица в течение 1мес. со дня поступления указанного заявления. Расследование группового несчастного случая на производстве, тяжелого несчастного случая или несчастного случая со смертельным ис ходом проводится комиссией в течение 15 дней.
При необходимости прове дения дополнительной проверки обстоятельств несчастного случая, получе ния соответствующих медицинских и иных заключений указанные сроки работы комиссий могут быть продлены председателем комиссии, но не бо лее чем на 15 дней.
По каждому несчастному случаю на производстве, вызвавшему не обходимость перевода работника в соответствии с медицинским заключени ем на другую работу или потерю работником трудоспособности на срок не менее 1 дня либо повлекшему его смерть, оформляется акт о несчаст ном случае на производстве по форме Н-1(Н-1ПС – если случай произошёл с профессиональным спортсменом) в двух экземплярах на русском языке либо на русском языке и государственном языке субъекта РФ. При группо вом несчастном случае на производстве акт по форме Н-1 составляется на каждого пострадавшего отдельно. Данный акт подписывается членами ко миссии и утверждается работодателем (уполномоченным им представи телем) и заверяется печатью, а также регистрируется в журнале регист рации несчастных случаев на производстве. Работодатель в 3хдневный срок после утверждения акта должен вы дать один экземпляр этого акта пострадавшему, а при несчастном случае на производстве со смертельным исходом - родственникам погибшего либо доверенному лицу погибшего (по их требованию). Второй экземпляр акта вместе с материалами расследования хранится в течение 45 лет по месту работы пострадавшего на момент несчастного случая. При страховых слу чаях третий экземпляр акта работодатель направляет в исполнительный ор ган страховщика (по месту регистрации в качестве страхователя).
Расследованию подлежат и квалифицируются комиссией как несчастные случаи, не связанные с производством, с оформлением акта произвольной формы такие случаи, как: смерть вследствие общего заболевания или самоубийства, под твержденная в установленном порядке учреждением здравоохранения и следст венным органами; смерть или повреждение здоровья, единственной причиной которых явилось (по заключению учреждения здравоохранения) алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение (отравление) работника, не связанное с нарушениями технологического процесса, где используются технические спирты, ароматические, наркотические и другие аналогичные вещества; несчастный слу чай, происшедший при совершении пострадавшим проступка, содержащего признаки уголовно наказуемого дея ния. Акт произвольной формы вместе с материалами расследования хранится в течение 45 лет.
Результаты расследования несчастных случаев на производстве рас сматриваются работодателем с участием профсоюзного органа данной орга низации для принятия решений, направленных на профилактику несчастных случаев на производстве.
Государственный инспектор по охране труда проводит расследова ние несчастного случая на производстве в соответствии с требованиями гла вы 36 ТК независимо от срока давности несчастного случая, как правило, с привлечением профсоюзного инспектора труда, а при необходимости - представителя другого органа государственного надзора. Случаи проведения:
А) при выявлении сокрытого несчастного случая на производстве
Б) при поступлении жалобы, заявления, иного обращения пострадавшего, его доверенного лица или родственников погибшего в результате несчастного случая о несогласии их с выводами комиссии по расследованию,
В) при поступлении от работодателя информации о последствиях несчастного слу чая на производстве по окончании временной нетрудоспособности постра давшего.
Государственный инспектор по охране труда составляет заключе ние по результатам расследования, а также выдает предписание, которое является обязательным для исполнения работодателем (уполномоченным им руководителем). Если имеющийся у работодателя акт оформлен с наруше ниями или не соответствует материалам расследования несчастного случая, государственный инспектор вправе обязать работодателя составить новый акт о несчастном случае на производстве. При этом прежний акт о несчаст ном случае на производстве признается утратившим силу. Если между работодателем и работником возникают разногласия по вопросам расследования, оформления и учета несчастного случая на производстве в связи с отказом работодателя в проведении расследования и составления соответствую щего акта и др., то подобные разногласия рассматриваются соответствующими органами государственной инспекции труда или судом в зависимости от обраще ния несогласной стороны. Но и в этих случаях, как следует из ст. 231 ТК, подача жалобы не является основанием для неисполнения работодателем решений госу дарственного инспектора по охране труда.
57. Охрана труда женщин.
Беременных женщин нельзя привлекать к работе в ночное время, к сверхурочным работам и работам в выходные дни, а также направлять в командировки.
Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями (Трудовой кодекс РФ ст.259).
На основании медицинского заключения беременным женщинам могут быть снижены нормы выработки, нормы обслуживания, а также осуществляется их перевод на более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов работу, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
58. Охрана труда молодежи.
Ст.63 ТК: Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.
В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с ФЗ общеобразовательного учреждения трудовой дог-р могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.
С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
Лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру.
за счет средств работодателя.
Запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).
Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до 18 лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.
Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск в 31 календарный день предоставляется для таких лиц в удобное для них время.
Запрещаются
за исключением творческих работников
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени:
до 16 лет –24 часа в неделю,
16-18 лет – 35 часов в неделю,
1 смена для 15-16 лет – 5 часов,
16-18 лет – 7 часов,
для работников, совмещающих работу с обучением, 1 смена =
14-16 лет – 2,5 часа,
16-18 лет – 3,5 часа.
При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.
Труд работников в возрасте до 18 лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель может устанавливать им за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.
Оплата труда работников, обучающихся в образовательных учреждениях и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств.
59. Охрана труда лиц с пониженной трудоспособностью.
ОХРАНА ТРУДА ЛИЦ С ПОНИЖЕННОЙ ТРУДОСПОСОБНОСТЬЮ. Человек может утратитьтрудоспособность — полностью или частично — в силу разных причин: определенная часть заболеваний, несмотря на предпринятое лечение, приобретает хронический характер, а прогрессирующее их течение приводит к нарушению жизненно важных функций. Тяжелые травмы приводят к нарушению функций ЦНС, конечностей. Некоторые заболевания и дефекты сопровождают людей всю жизнь, резко ограничивая их жизненные возможности. Многие врожденные и приобретенные заболевания и последствия травматических повреждений (трудовых увечий) ограничивают профессиональную деятельность больных или полностью препятствуют ей, т. е. приводят к инвалидности.
Правовому регулированию трудоустройства и труда инвалидов посвящен ряд нормативных актов, среди которых важнейшее место занимает Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (с изменениями на 31 декабря 2005 г.) Закон предусматривает, в частности, профессиональную реабилитацию инвалидов, включающую профессионально-производственную адаптацию и трудоустройство; установление квоты для приема на работу инвалидов не менее 3% среднесписочной численности работников организации; создание специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов; ответственность работодателей в обеспечении занятости инвалидов.
Указом Президента РФ от 25 марта 1993 г. № 392 предусмотрено создание системы профессиональной реабилитации и обеспечения занятости инвалидов; в частности, должны быть установлены квоты приема на работу инвалидов для предприятий, учреждений и организаций независимо от формы собственности. С учетом потребностей инвалидов и местных особенностей создаются специализированные предприятия, цехи и участки для использования труда инвалидов. Местные органы государственной власти и управления оказывают необходимую помощь инвалидам, работающим на дому, в приобретении сырья и в сбыте продукции, предоставляют нежилые помещения для работы.
Условия труда, в т. ч. оплата труда, режим рабочего дня и времени отдыха, продолжительность ежегодного отпуска и дополнительного отпуска, устанавливаемые в коллективном или индивидуальномтрудовом договоре, не могут ухудшать положения или ограничивать права инвалидов по сравнению с др. работниками.
Работодатель обязан создавать для инвалидов УТ в соответствии с индивидуальной программой реабилитации (ст. 224 ТК РФ). Труд инвалидов используется преимущественно на специализированных предприятиях и в цехах, где созданы особые УТ: применяется специальная техника (напр., индивидуальные приспособления на рабочих местах); установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, предусмотренная для инвалидов I или II группы, — нормальная продолжительностьрабочего времени сокращается на 5 ч в неделю (ст. 92 ТК РФ). Продолжительность ежедневной работы (смены) устанавливается для инвалидов в соответствии с медицинским заключением (ст. 96 ТК РФ).
Ежегодный отпуск, предоставляемый инвалидам, — не менее 30 календарных дней из расчета 6-дневной рабочей недели (ст. 23 Федерального закона "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации"). Работодатель обязан на основании письменного заявления работника-инвалида предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы до 60 дней в году (ст. 128 ТК РФ).
Привлечение инвалидов к работе в ночное время (ст. 96 ТК РФ) и к сверхурочным работам (ст. 99 ТК РФ) допускается только с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; при этом они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от таких работ. В том же порядке допускается привлечение инвалидов к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ).
60. Понятие и виды надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде. Система органов надзора и контроля и их компетенция.
1.Государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде – виды охранительной деятельности специально уполномоченных органов и общественных организаций, направленные на обеспечение трудовых прав граждан и пресечение нарушений трудового законодательства.
Надзор – деятельность госорганов по обеспечению точного неукоснительного и единообразного исполнения законов. Надзор отличается следующими специфическими особенностями:
1) надзор ведется за деятельностью предприятий всех форм собственности и должностных лиц, не находящихся в административном подчинении у органов, осуществляющих государственный надзор
2) органы, осуществляющие государственный надзор наделены административными и юрисдикциоными полномочиями властного характера, которые строго определены в правовых нормах
3) указанные правомочия органов государственного надзора направлены не на выполнение оперативно-исполнительской деятельности, а на создание правоохранительных актов индивидуального значения.
Надзорная деятельность этих органов предполагает не только наблюдение за трудовым законодательством, но и исследование каждого случая трудового правоотношения, а также властные разрешение правовых споров, применение правовых санкций. Все это происходит на основе создания правоохранительного акта индивидуального значения, представляющего собой акт юрисдикции или акт применения права.
Контроль – проверка соответствия деятельности нанимателя предписаниям НПА.
В отличии от надзора, контроль является частью организационно-исполнительской деятельности органов государственной власти и органов государственного управления.
Различия:
Надзор – деятельность госорганов по исполнению точного неукоснительного исполнения законов, а контроль – составная часть управленческой деятельности, сущность которой заключается в проверке соответствия деятельности подконтрольных объектов на предприятиях, предписаний НПА, корректировке и применения санкций к виновным лицам.
2.В ст.462 ТК указано, что систему государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства составляют специально уполномоченные госорганы, действующие в соответствии с законодательством. Назначение этих органов – обеспечение соблюдения трудового законодательства.
Особое место в системе органов контроля занимают высшие и местные органы власти и управления. Общий контроль за соблюдением трудового законодательства осуществляют парламент, президент, правительство и министерства и государственные комитеты, местные исполнительно-распорядительные органы.
Парламент РБ принимает законы, в соответствии с которыми принимаются законы о труде и осуществляется контроль за соблюдение трудового законодательства.
Президент РБ, издавая декреты и указы по трудовым отношениям, в общем плане посредством их осуществляет контрольные функции за соблюдением трудового законодательства.
Правительство РБ, принимая постановления, осуществляет общий контроль за соблюдением трудового законодательства. Такое же значение имеют распоряжения и постановления МИРО, рассчитанные на неоднократное их применение.
Министерства и государственные комитеты осуществляют ведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства на подчиненных им предприятиях путем издания инструкций, точное исполнение которых позволяет проводить ведомственный контроль (министерство труда и соцзащиты). Министерство является органом республиканского управления, которое осуществляет управление и государственный контроль за соблюдение трудового законодательства, занятости, миграции, координирует деятельность других ОГУ.
Органы надзора – департамент государственной инспекции труда и социальной защиты, МЧС, органы государственной экспертизы условий труда, департамент по надзору за безопасным ведением работ в промышленности и атомной энергетике при МЧС, государственный санитарный контроль, органы пожарного надзора при МЧС прокурата РБ – закон от 8 мая 2007г. №220-З «о прокуратуре».
Задачами прокураты являются:
1) обеспечение верховенства права, законности и правопорядка
2) защита прав и законных интересов граждан и государственных интересов
В целях выполнения этих задач прокуратура осуществляет надзор за точным и единообразным исполнением законов, указов, декретов и др. При установлении нарушений трудового законодательства прокурор применяет следующие меры реагирования:
1) опротестовывает решение и правовые акты РОГУ или отменяет их
2) дает письменные указания по делам об административных правонарушениях
3) вносит представление, выносит предписания, официальные предупреждения
4) обращается за защитой нарушенного права в суд
5) составляет протоколы об административных правонарушениях
3.Согласно ст.463 ТК профсоюзы осуществляют обязательный контроль за соблюдением трудового законодательства. Профсоюзы согласно этой статье:
1) имеют право проверять соблюдение нанимателем трудового законодательства
2) защищать трудовые права граждан
3) осуществлять обязательный контроль при заключении трудового договора, расторжении его
4) при переводах и перемещениях по должности
Различают предварительный, последующий, текущий контроль.
Предварительный контроль имеет место, когда установление или применение прав, обязанностей работника, условий труда осуществляется совместно по согласованию или с учетом мнения профсоюзов.
Последующий контроль может осуществляться при рассмотрении конкретного обращения гражданина с целью выявления уже допущенного нарушения и принять меры по восстановлению прав заявителя.
Текущий контроль производится на основе плана профкома.
Порядок осуществления профсоюзами обязательного контроля за соблюдением трудового законодательства утвержден постановлением Совмина от 23 октября 2000г. №1690.
Обязательный контроль осуществляют профсоюзы через правовые и технические инспекции труда, создание которых установлено устройством профсоюза, общественных инспекторов охраны труда. Представители профсоюзов имеют право осуществлять проверки за соблюдением законодательства о труде по всем вопросам:
1) запрашивать и получать информацию о несчастных случаях
2) принимать участие в расследовании несчастных случаев
3) требовать от нанимателя немедленного устранения нарушений по охране труда
4) подавать в суд исковые заявления на защиту своих членов
5) профсоюз имеет право получать объяснения от должностных лиц при выявлении нарушения трудового законодательства
6) оформлять представление об устранении выявленных нарушений
7) профсоюз имеет право осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства лишь в отношении нанимателя, где работают члены данного профсоюза и где созданы органы профсоюза
4.Юридические и физические лица, виновные в нарушении трудового законодательства несут дисциплинарную, административную или уголовную ответственность.
Ответственность несут как наниматель, так и должностные лица. При этом наниматель как юридическое лицо несет материальную ответственность, другие виды ответственности (дисциплинарную, административную, уголовную) несут только физические лица, должностные лица нанимателя.
Дисциплинарная ответственность заключается в применении мер дисциплинарного воздействия: замечание, выговор, увольнение.
Административная ответственность – ст.9.15-9.20 КоАП.
Уголовная ответственность – нарушение трудового законодательства и правил охраны труда (ст.194, 199 УК), необоснованный отказ от приема на работу и увольнение женщины по мотивам беременности, ст.301-308, 318, 336, 338 УК, по ст.306 – нарушение правил охраны труда, привлекаются только должностные лица, которые отвечают за их соблюдение.
Материальная ответственность наступает, если предприятию причинен материальный ущерб.
Ст.245 ТК, когда при незаконном увольнении, переводе, перемещении должностное лицо должно возместить работнику потери и выплатить зарплату. Должностные лица нанимателя несут полную материальную ответственность.
61. Ответственность за нарушения законодательства о труде и его охрана.
За нарушение законодательства об охране труда, как и вообще законодательства о труде рабочих и служащих, виновные должностные лица несут дисциплинарную, административную, уголовную и материальную ответственность.
Дисциплинарная ответственность заключается в наложении взысканий в порядке подчиненности на должностных лиц из числа руководящего, административно-технического или административно-хозяйственного персонала. Дисциплинарное взыскание — это замечание, выговор, строгий выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу сроком до трех месяцев или смещение на низшую должность на тот же срок, увольнение.
Мерой административного взыскания за нарушение законодательства о труде и правил об охране труда является штраф, налагаемый техническими инспекторами профсоюзов, лицами начальствующего состава системы Госгортехнадзора, а также главными санитарными врачами органов государственного санитарного надзора. Штраф может налагаться за нарушения, не содержащие признаков преступления (за которые не установлена уголовная ответственность).
Технические инспектора профсоюзов могут налагать штраф в размере до 10 руб., главные технические инспектора профсоюзов — до 50 руб. Штраф налагается органами надзора на виновное лицо — представителя администрации предприятия или учреждения (а не на само предприятие или учреждение) и взыскивается из заработной платы оштрафованного.
Уголовная ответственность должностных лиц за преступное нарушение правил охраны труда, если это нарушение повлекло или могло повлечь за собой несчастные случаи или другие тяжкие последствия, предусмотрена ст. 140 УК РСФСР (или соответствующими статьями УК других союзных республик) и выражается в виде штрафа, привлечения к исправительно-трудовым работам или лишения свободы на определенный срок по приговору народного суда.
Материальная ответственность должностных лиц в связи с нарушением законодательства об охране труда наступает в тех случаях, когда в результате нарушения имело место повреждение здоровья работников и предприятие (учреждение) возместило соответствующий имущественный ущерб потерпевшим. Размер требований предприятия (учреждения) к виновному должностному лицу определяется фактической суммой выплат при условии, если в действиях должностного лица имеются признаки уголовного преступления. При отсутствии признаков уголовного преступления объем материальной ответственности виновного должностного лица ограничивается в пределах 1/3 его оклада (ставки). Материальная ответственность, связанная с нарушением законов об охране труда, правил техники безопасности и производственной санитарии, может возникнуть одновременно с наказанием виновного в дисциплинарном, административном или уголовном порядке.
Рабочие или служащие, которым по вине предприятия (учреждения, организации) причинено увечье или иное повреждение здоровья, имеют право на возмещение расходов, связанных с восстановлением здоровья (в том числе с санаторно-курортным лечением и проездом к месту лечения), и всех других расходов, связанных с данным несчастным случаем. При продолжительной утрате трудоспособности и инвалидности пострадавший, кроме того, имеет право на возмещение разницы между получаемым заработком или установленной пенсией и средним заработком до несчастного случая. В случае смерти пострадавшего право получения материального обеспечения сохраняется за членами его семьи.
62. Понятие и классификация трудовых споров.
Трудовой спор - разногласия между работником и работодателем по вопросам применения законодательства о труде, о выполнении условий индивидуального трудового и коллективного договоров, не урегулированные раннее между работником и работодателем.
Основаниями возникновения трудовых споров могут быть разнообразные факторы: объективного и субъективного характера. Факторы объективного характера вытекают из социально-экономической обстановки в республике, вызванные переходом к рыночной экономике, а субъективного характера - из недостаточности знаний трудового законодательства или умышленного нарушения норм закона.
Споры могут быть разрешены сторонами в ходе переговоров путем подбора оптимального для обеих сторон решения. Законодательством предусмотрен порядок разрешения трудовых споров в случаях, если стороны не пришли к единому мнению или не пожелали разрешить его путем переговоров.
Трудовые споры можно классифицировать по различным основаниям: по субъективному составу, по характеру (предмету) спора, по подведомственности их рассмотрения.
По субъективному составу трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные.
По характеру (предмету) трудовые споры могут быть исковыми или неисковыми. Исковыми преимущественно являются индивидуальные трудовые споры, которые возникают в связи с неисполнением им ненадлежащим исполнением установленных законом или договорами условий труда. Неисковыми могут быть как индивидуальные трудовые споры, так и коллективные споры, которые связаны с установлением новых условий труда или изменением установленных.
По подведомственности рассмотрения трудовые споры делятся на рассматриваемые в общем порядке и в специальном порядке. Общий порядок рассмотрения споров предусматривает рассмотрение спора согласительной комиссией или в суде.
В специальном порядке рассматриваются споры отдельных категорий работников (военнослужащих).
63. Принципы и подведомственность рассмотрения трудовых споров.
Принципами рассмотрения трудовых споров признаются основные положения, характеризующие сущность порядка рассмотрения споров в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с трудовымиправоотношений.
Рассмотрение трудовых споров осуществляется на основании следующих принципов:
1) законности;
2) демократизма;
3) бесплатности;
4) доступности обращения работников в компетентный орган с трудовым спором;
5) гласности, объективности и полноты исследования доказательств.
Принцип законности относится к общим принципам российского права. Применительно к трудовым спорам данный принцип выражается в том, что трудовые споры рассматриваются и разрешаются компетентным органом строго в соответствии с законом, решения по ним выносятся также на основании закона. Так, например, в решении комиссии по трудовым спорам наравне с другими сведениями, указанными в п. 4 ч. 2 ст. 388 ТК РФ, должно быть указано обоснование решения со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт.
Принцип демократизма выражается в том, что работники вправе участвовать в разрешении трудовых споров, причем как лично (в случае индивидуального трудовогоспора), так и через своих представителей (в случае коллективного трудового спора). Кроме того, по инициативе работников и из равного числа их представителей образуется комиссия по трудовым спорам. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.
Принцип бесплатности характеризуется тем, что работники не несут материальных затрат в процессе рассмотрения трудового спора. Так, при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).
Доступность обращения работников в органы, рассматривающие трудовые споры, обеспечивается созданием таких органов в организации, в которой работник состоит в трудовых отношениях.
Так, в организации образуются комиссия по трудовым спорам, примирительная комиссия.
Принцип гласности, объективности и полноты исследования доказательств характерен для любого процесса: гражданского, уголовного, арбитражного. Однако его можно применить и к рассмотрению трудовых споров.
Сущность принципа гласности состоит в том, что работники вправе присутствовать при рассмотрении трудового спора, а в случае неявки работника-заявителя или его представителя на заседание комиссии по трудовым спорам или судом рассмотрение трудового спора откладывается.
Компетентный орган при рассмотрении трудового спора должен быть объективным, т.е. рассматривать спор непредвзято, лишь на основании закона и иных нормативных актов.
В процессе рассмотрения трудового спора компетентный орган должен исследовать все собранные по делу доказательства. При этом исследуется каждое доказательство в отдельности и все в совокупности.
Подведомственность - отнесение трудового спора на рассмотрение и разрешение конкретного органа.
Значение подведомственности состоит в том, что ее правильное определение исключает возможность вынесения решения неправомочным на то органом.
Все трудовые споры по их подведомственности можно разделить на определенные группы:
1) споры, рассматриваемые в досудебном порядке комиссией по трудовым спорам;
2) споры, рассматриваемые непосредственно судом;
3) споры, рассматриваемые вышестоящим органом в случаях, установленных федеральным законом в отношении отдельных категорий работников;
4) споры, рассматриваемые примирительными комиссиями, посредником и трудовым арбитражем.
Основания отнесения спора к подведомственности конкретного органа определяется законом.
Согласно ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Комиссия по трудовым спорам рассматривает только те индивидуальные трудовые споры, которые возникли в конкретной организации, и только в том случае, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.
Таким образом, в каждой организации осуществляет деятельность своя комиссия.
Согласно п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции.
Учитывая это, на основании п. 1 Постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, т.е. из отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за платутрудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовымзаконодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Решая вопрос о подсудности дела, следует иметь в виду, что исходя из содержания п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ мировой судья рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникшие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых споров.Следовательно, мировой судья решает только индивидуальные споры работников.
Дела о разрешении коллективных трудовых споров рассматриваются примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Подведомственность трудовых споров некоторых категорий работников определяется соответствующими федеральными законами.
Индивидуальные служебные споры государственных служащих рассматриваются комиссией государственного органа по служебным спорам или судом (ст. 70 Закона о государственной гражданской службе).
Работники прокуратуры могут обжаловать вышестоящему руководителю и (или) в суд решения руководителей органов и учреждений прокуратуры по вопросам прохождения службы (п. 4 ст. 40 Закона о прокуратуре).
64. Досудебный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
84. Индивид. трудовые споры и порядок их рассмотрения и разрешения в КТС
Индивидуальный трудовой спор (ст. 381 ТК) - неурегулированные разногласия м/у работодателем и работником по вопросам применения трудового зак- ва и иных НПА, содержащих нормы тру дового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установ лении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Индивидуальным трудовым спором признается также спор м/у работодателем и лицом, ранее состоящим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудо вой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Индиви дуальный трудовой спор возникает также между работодателем и бывшим работником по его требованиям о восстановлении на работе или признании каких-либо трудовых прав, например, о компенсации за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск. Кроме этого, указанный спор может воз никать между работодателем и лицом, обжалующим отказ в заключении трудового договора, на основании которого он желал вступить в трудовое правоотношение с данным работодателем.
Для значительного числа индивидуальных трудовых споров КТС выступает первичным органом их рассмотрения, за исключением споров, которые разрешаются непосредственно в суде без рассмотрения их в КТС согласно ст. 391 ТК.
Комиссия по трудовым спорам (КТС) образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников обязаны в 10-дневный срок направить в комиссию своих представителей.
Представители работодателя в КТС назначаются руководителем организации, работодателем - индивидуальным предпринимателем. Представители работников - избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.
По решению общего собрания работников КТС могут быть образованы в структурных подразделениях организации, которые рассматривают трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.
КТС имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем. КТС избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии.
В КТС рассматриваются индивидуальные трудовые споры. Исключение составляют споры, по которым ТК, иными ФЗ установлен другой порядок их рассмотре ния. Индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС, если работник самостоятельно или с участием своего представителя (профсоюза) не урегу лировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем (ст. 385 ТК).
Для обращения в КТС установлен 3-месячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если срок работником пропущен по уважительным причинам, КТС может его восстановить и разрешить спор в 10-дневный срок со дня подачи заявления, которое в обязательном порядке должно быть зареги стрировано КТС. Если в этот срок заявление не рассмотрено, работник мо жет перенести его рассмотрение в суд в соответствии с ч. 1 ст. 390 ТК.
КТС в присутствии работника или уполномоченного им представи теля должна рассмотреть спор. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. При вторичной неявке работника без уважительных причин КТС может снять вопрос с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявле ние вновь в пределах установленного ТК срока. КТС вправе вы зывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию КТС работодатель (его представители) обязан представлять все необходимые доку менты в установленные сроки.
Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствуют не менее 1/2 избранных в ее состав членов, представляющих работников, и не менее 1/2 членов, представляющих работодателя. На заседании ведется протокол, который подписывается и заверяется печатью.
Большинством голосов присутствующих на заседании членов ко миссии при тайном голосовании принимается решение КТС. В решении ука зываются все исходные данные, существо решения и его обоснование (со ссылкой на законодательство), а также приводятся результаты голосования. Заверенные копии решения КТС, подписанные её председателем (его замом) вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение 3 дней со дня принятия решения (ст. 388 ТК).
Решение КТС подлежит исполнению в течение 3 дней после истечения 10 дней для его обжалования. В случае его неисполнения в срок КТС выдаёт работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом (срок обращения работника за удостоверением – 1 месяц со дня принятия решения КТС, пропущенный по уважительным причинам этот срок может быть восстановлен КТС). На основании данного удостоверения суд. пристав не позднее чем в 3 месяца приводит решение КТС в исполнение, этот срок, пропущенный по уважительным причинам, может быть также восстановлен КТС (см. з-н «Об исполнительном про-ве).
В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в 10-дневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.
Работник или работодатель при несогласии с решением КТС может обжаловать это решение в суд в 10-дневный срок со дня вручения копии указанного решения. В случае пропуска установленного срока в силу уважи тельности причин суд может его восстановить и рассмотреть индивидуаль ный трудовой спор по существу.
65. Судебный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в 10-дневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.
Работник или работодатель при несогласии с решением КТС может обжаловать это решение в суд в 10-дневный срок со дня вручения копии указанного решения. В случае пропуска установленного срока в силу уважи тельности причин суд может его восстановить и рассмотреть индивидуаль ный трудовой спор по существу.
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудо вые споры по заявлениям:
- работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора; об изменении даты и формулировки при чины увольнения; о переводе на другую работу; об оплате за время вынуж денного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время вы полнения нижеоплачиваемой работы; о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
- работодателя о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.
Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:
об отказе в приеме на работу;
лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных орг-ций;
лиц, считающих, что они подверглись дискриминации (ст. 391 ТК).
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде регулируется гражданским процессуальным законодательством и частично ТК (ст. 390-397). Индивидуальные трудовые споры рассматриваются в порядке искового про-ва. Рассмотрению индивидуальных трудовых споров свойст венны некоторые процессуальные особенности. Прежде всего, это указан ный вопрос по определению подведомственности индивидуальных трудо вых споров, которые рассматриваются в КТС, а после этого могут рассматриваться в суде и непосредственно разрешаются в суде, минуя КТС в порядке, установленном ст. 391 ТК. Для обращения в суд с заявлением (иском) по индивидуальным трудовым спорам установлены определенные сроки:
1) по делам об увольнении - месячный срок со дня вручения работ нику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;
2) по остальным трудовым спорам – 3-месячный срок со дня, когда ра ботник узнал или должен был узнать о нарушении своего права;
3) в 10-дневный срок со дня вручения копий решения КТС, если работник или работодатель обжалует это решение;
4) по спорам о возмещении работни ком вреда, причиненного имуществу работодателя (организации), устанав ливается срок в 1 год со дня обнаружения причиненного работником ущерба. При пропуске срока обращения суд, признав уважительность при чины пропуска, может восстановить этот срок, принять заявление и рас смотреть спор по существу.
По общему правилу граждане могут лично осуществлять свои про цессуальные права при наличии у них процессуальной дееспособности, кото рая наступает в полном объеме с 18-летнего возраста. Особенность трудовых споров заключается в том, что стороной этого спора может быть лицо, наде ленное трудовой право-дееспособностью, возникающей у работника с 16-летнего возраста, а в установленных законом случаях - с 15 и с 14 лет (ст. 63 ТК).
В суд может обратиться не только работник, но и профессиональный союз, защищающий интересы работника, если он не согласен с решением КТС. При соблюдении процедуры, связанной с учетом мотивированного мне ния выборного органа первичной профсоюзной орг-ции при расторжении трудового договора с работником (в соответствии с п. 2, подп. "б" п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК), как работ ник, так и представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной орг-ции впра ве обжаловать увольнение непосредственно в суд (ч. 4 ст. 373 ТК).
При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из тру довых правоотношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и су дебных расходов.
С учетом всех обстоятельств дела и на основании закона орган, рас сматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает обоснованное и мотивированное решение, в котором содержится вывод об удовлетворении иска или отказе в иске. По денежным требованиям указывается конкретная сумма, подлежащая удовлетворению в пользу работника, либо сумма, взы скиваемая с работника в возмещение ущерба, нанесенного имуществу рабо тодателя (организации).
Районный суд рассматривает дела о: восстановлении на работе, о признании забастовки незаконной (?). Все остальные дела рассматриваются мировым судьёй (п.7 ч.1 ст. 23 ГПК – дела, возникающие из труд. отн-ий, за искл. дел о восст-ии на работе и дел о разрешении коллект. труд. споров)
По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки осно вания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если формули ровка увольнения будет признана неправильной или несоответствующей закону, суд изменяет ее и указывает в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК или иного ФЗ.
Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденно го прогула.
По денежным требованиям, признанным обоснованными, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, выносит решение о вы плате работнику причитающихся сумм.
Обоснованные денежные требования работника удовлетво ряются в полном объеме без всякого ограничения.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Решение органа по трудовому спору приводится в исполнение по общему правилу после вступления его в законную силу. Но решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на дру гую работу работника подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения суд, принявший решение, выно сит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время за держки исполнения решения суда (ст. 396 ТК).
Если работнику по решению органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров выплачена опре деленная сумма, а в дальнейшем указанное решение было отменено в поряд ке надзора, то обратное взыскание выплаченных ему сумм допускается только в случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных доку ментах (ст. 397 ТК).
86. Коллективные трудовые споры и порядок их рассмотрения и разрешения
Коллективный трудовой спор (ч.1 ст.398) - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая з/п), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Стороны коллективного тру дового спора: работники и работодатели (их представители), если между ними возникли неурегулированные разногласия по вопросам, указанным в данной статье, которые имеют коллективное значение.
Впервые в ТК предусмотрена возможность инициирования коллективного трудового спора по такому поводу, как отказ работодателя учесть мнение выборно го профсоюзного органа работников при принятии локальных нормативных актов согласно ст. 372 ТК.
Как работники, так и работодатели и их представители, действуя на основании принципов социаль ного партнерства (закрепленных в ст. 24 ТК), стремятся достичь соглашения и уйти от конфликта. Если возникающие разногласия в силу их неурегулированности пе рерастают в коллективный трудовой спор, то работники (их представители) и рабо тодатель (его представители) разрешают этот спор путем примирительных проце дур и поиска выхода на соглашение. Лишь в крайнем случае используется забастовка как способ разрешения спора в его критической фазе, но с помощью продолжения примирительных процедур и достижения соглашений.
Прими рительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спо ра в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в 1рудовом арбитраже.
Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов рассмотрения этого спора: примири тельной комиссии, которая является обязательным этапом разрешения спора, а по выбору сторон спор может рассматриваться с участием посредника и (или) с помо щью трудового арбитража.
Правом выдви жения требований к работодателю при возникших разногласиях обладают ра ботники и (или) представители, определённые в ст. 29-31 и ч.5 ст. 40 ТК.
Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю.
За работодателем закреплена обязанность создать условия работникам или представителям работников для проведения собрания (конференции), предоставить необходимое помещение и не препятствовать их проведению. Собрание считается правомочным, если на нем присутствовало более 1/2 работающих, а конфе ренция является правомочной в присутствии не менее 2/3 избранных деле гатов. Принятые требования в письменной форме направляются работодателю.
Копия требований может быть направлена в соответствующий гос. орган по урегулированию коллективных трудовых споров, который обязан проверить получение требований другой стороной. Требова ния профсоюзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствую щим сторонам социального партнерства (ч. 6 ст. 399 ТК).
Работодатель обязан принять указанные требования и в письменной форме в течение 3 рабочих дней сообщить представительному органу работников о принятом решении. Представители работодателей (объедине ний работодателей) обязаны принять требования профсоюзов (их объедине ний) и сообщить им о принятом решении в течение 1 месяца со дня получения этих требований.
Если указанные требования удовлетворяются, то спор не возникает, поскольку разногласия урегулированы. В том случае, когда требования пол ностью или частично отклоняются или не сообщается в установленный срок о принятом решении, может возникать коллективный трудовой спор.
Моментом начала коллективного трудового спора является день начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 ТК своего решения.
При возникновении коллективного трудового спора ни одна из сторон не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, гос. орган по урегулированию коллект. труд. споров обязаны использовать все предусмотренные зак-вом возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.
Не позднее 3 рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора создается примирительная комиссия, которая формируется из представителей сторон на равной (паритетной) основе, о чем издается соответствующий приказ работодателя и принимается решение представи телем работников. В срок до 5 рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) спор должен быть рассмотрен, но по взаимному согласию сторон указанный срок может быть продлен, что оформляется соответст вующим протоколом.
Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, имеет для них обязательную силу. Оно оформляется протоколом и исполняется в том порядке и в те сроки, которые будут установлены в реше нии. При недостижении соглашения стороны составляют протокол разногла сий и продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. В течение 3 рабочих дней после составления протокола разногласий стороны спора могут сами пригласить посредника либо по рекомендации гос. органа по урегулированию колл. труд. споров. Если стороны в этот срок не дос тигли соглашения по кандидатуре посредника, они приступают к созданию трудового арбитража.
Рассмотрение спора с участием посредника осуществляется в срок до 7 рабочих дней с момента его приглашения и завершается принятием согласованного решения или составлением протокола разногласий. Таким образом, посредник не дает обязательных решений или даже рекомендаций, он предлагает варианты примирения для выхода на соглашение, а стороны выбирают и принимают согласованное решение. В противном случае сторо ны составляют протокол разногласий и приступают к созданию трудового арбитража.
Трудовой арбитраж — временно действующий орган по рассмотре нию колл. труд. спора, который создается в случае, если сто роны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязатель ности выполнения его решений. Трудовой арбитраж создается сторонами спора и гос. органом по урегулированию колл. труд. споров не позднее 3 рабочих дней со дня окончания рассмотрения спора примири т. комиссией или посредником, а спор рассматривается с момента его создания с участием сторон спора в срок до 5 рабочих дней. Решение трудового арбитража по урег-нию колл. труд. спо ра передаются сторонам этого спора в письменной форме.
Когда в соответствии с ч. 1 и 2 ст.413 ТК в целях разрешения колл. труд. спора не может быть проведена забастовка, создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу. При этом если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим вопросам принимает соответствующий гос.орган по урегулированию колл. труд.споров.
В случае уклонения одной из сторон спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор переда ется на рассмотрение в трудовой арбитраж (ст. 406 ТК). В случаях уклонения работодателей (их представителей) от создания труд. арбитража или отказа от выполнения его решений работники могут приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда забастовка не может быть проведена.
В ТК предусмотрены гарантии для членов примирительной комис сии, трудовых арбитров, представителей работников. Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3 месяцев в течение одного года.
Участвующие в разрешении коллективного трудового спора пред ставители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочивающего их на представительство органа (ст. 405).
Действия сторон колл. труд. спора, соглашения и решения, принимаемые в связи с разрешением этого спора, оформляются протоколами представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку.
Соглашения, достигнутые сторонами спора в ходе его разрешения, имеют обязательную силу для сторон. Эти соглаше ния оформляются в письменной форме и контролируются сторонами кол лективного трудового спора.
При всей значимости примирительных процедур в разрешении спо ров они не всегда приводят к положительному результату. Возможна ситуа ция, когда спор не разрешен, и последним средством, к которому могут при бегнуть работники,- это забастовка.
§ 1. Понятие международно-правового регулирования труда
Международно-правовое регулирование труда представляет со бой регламентирование с помощью международных соглашений государств (многосторонних и двусторонних договоров) и других международно-правовых средств вопросов, связанных с примене нием наемного труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников.
Формальным выражением такого регулирования являются нормы (стандарты) труда, закрепленные в актах, принятых ООН, МОТ, региональными объединениями государств в Европе, Аме рике, Африке, на Ближнем Востоке, а также в двусторонних со глашениях различных государств.
Содержание международных стандартов труда, особенно универ сального значения, принятых ООН и МОТ,— концентрированное выражение мирового опыта. Эти нормы — объект внимательного изу чения, заимствования, практического использования в качестве при знанного в цивилизованном мире эталона, своего рода международ ного кодекса труда.
Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, общепризнанные прин ципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы, причем ме ждународные договоры, подписанные и ратифицированные Рос сией, имеют приоритет перед внутренним законодательством (среди ратифицированных РФ международных актов, содержащих нормы труда, важнейшими являются Пакты о правах человека ООН, а также 50 конвенций и Протокол, принятые МОТ, Евро пейская конвенция о защите прав человека и основных свобод)1.
Из этого нового для нашей страны конституционного положе ния можно сделать вывод, что определенная часть международного кодекса труда, а именно та, которая воплощает общепризнанные нормы и принципы международного права, а также конвенции и другие международные акты по труду, ратифицированные РФ, приобретают значение внутреннего российского закона и должны применяться судами и другими государственными органами непо средственно, наравне с внутренним законодательством, и, более того, если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные внутренним российским законом, то применяются правила международного договора. К этому следует добавить закрепленное в Конституции РФ (ч. 3 ст. 46) право каж дого в соответствии с международными договорами РФ обращать ся в межгосударственные органы по защите прав и свобод челове ка, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средст ва правовой защиты.
Сегодня можно выделить следующие основные направления воздействия международных трудовых стандартов на российское трудовое право:
прямое применение международных актов в случае их ратифи кации РФ;
включение международных норм в текст российских законов;
реализация положений ратифицированных и нератифициро ванных международных актов путем издания соответствующих ак тов внутреннего законодательства.
Все это делает необходимым изучение международно-правово го регулирования труда и особенно международных норм труда. Последние следует рассматривать как важнейший источник рос сийского трудового права, который расширяет, обогащает права граждан, открывает новые перспективы развития отечественного трудового законодательства, приведения его в соответствие с общецивилизационными мировыми стандартами. Значительна роль международных трудовых норм в консолидировании нашего тру дового законодательства, предотвращении снижения достигнутого уровня правовых гарантий, а также в активизации правотворче ской деятельности законодателя. В перспективе, по мере дальней шей ратификации РФ конвенций МОТ, международные трудовые стандарты будут играть еще большую роль в определении право вого статуса российских работников, в защите их трудовых прав и интересов в судах и иных государственных органах, в конфлик тах с работодателями, в развитии и применении трудового права. Ознакомление с международными стандартами труда является не обходимой частью изучения российского трудового права.
Важную роль в регулировании социально-трудовых отношений, в становлении и развитии социального партнерства (диалога) играет Международная организация труда. Международная организация труда (МОТ) создана в 1919 г. как общественная организация трудящихся при Лиге наций. С 1946 г. МОТ является специализированным учреждением ООН.
Советский Союз вступил в МОТ в 1934 г. и вышел из нее в 1940 г. в связи с началом Второй мировой войны. Вновь наша страна вошла в МОТ в 1954 г. После распада СССР Россия как его правопреемница в международных делах стала членом МОТ. Рабочими языками МОТ являются французский и английский, штаб-квартира располагается в Женеве. В столицах крупнейших стран, в том числе в Москве, имеются представительства МОТ. В настоящее время МОТ объединяет 174 страны.
Основная задача МОТ заключается в том, чтобы мужчины и женщины имели возможность получить достойную продуктивную работу в условиях свободы, равенства, экономической безопасности и человеческого достоинства. Важно то, что достойный труд стоит в центре внимания всех четырех стратегических задач МОТ: содействие правам в сфере труда; занятость; социальная защита; социальный диалог.
От всех международных организаций МОТ отличается своей трехсторонней структурой. Каждая страна участвует в ней представителями правительства, трудящихся и предпринимателей. Высший орган МОТ - Генеральная конференция; исполнительный орган - Административный совет, который руководит работой секретариата - Международным бюро труда (МВТ). МВТ является рабочим органом МОТ и действует постоянно.
МВТ собирает и распространяет информацию, оказывает помощь правительствам по их просьбе, руководит программами технического сотрудничества МОТ, проводит специальные научные исследования.
Основу цивилизованных отношений между социальными партнерами должны составлять принципы, выработанные Международной организацией труда:
1. Всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости.
2. Непредоставление в какой-либо стране работникам человеческих условий труда служит препятствием для других стран, желающих улучшить положение трудящихся.
3. Свобода слова и свобода объединения - необходимые условия постоянного прогресса.
4. Нищета в любом месте представляет угрозу для всеобщего благосостояния.
5. Все люди независимо от расы, веры и пола имеют право на материальное благосостояние и духовное развитие в условиях свободы и достоинства, устойчивости экономики и равных возможностей.
6. Полная занятость и повышение жизненного уровня.
7. В социально-нравственном понимании труд не является товаром.
Важную роль в правовом регулировании социально-трудовых отношений играют конвенции и рекомендации МОТ. Они образуют Международный трудовой кодекс. Обязательную для национального законодательства страны - члена МОТ юридическую силу нормы конвенций обретают лишь в случае их ратификации на государственном уровне. Рекомендации МОТ ратификации не подлежат, но служат одним из реальных ориентиров при разработке этого законодательства.
Национальное законодательство стран, ратифицировавших конвенции МОТ, должно обеспечивать обязательное исполнение содержащихся в них норм либо их расширение, т.е. улучшение положения работников. Ухудшение положения работников недопустимо. Важнейшие конвенции и рекомендации МОТ представлены в табл. 60.
Согласно Конвенции № 160 о статистике труда (1985) все страны - члены МОТ, ратифицирующие ее, обязаны регулярно собирать и публиковать основные статистические данные о труде по следующим разделам:
- структура и распределение экономически активного населения (следует собирать данные не реже одного раза в десять лет и классифицировать как по различным социально- экономическим признакам (по полу, возрастным группам, профессиональным группам или уровням квалификации, отраслям экономической деятельности, статусу занятости), так и в территориальном разрезе в зависимости от административно-территориального деления данной страны);
- средняя заработная плата и средняя продолжительность рабочего времени (фактически отработанное или оплаченное рабочее время), повременные ставки заработной платы и нормальная продолжительность рабочего времени (следует собирать данные не реже одного раза в год и классифицировать по отраслям экономической деятельности, полу, размерам предприятий, географическим районам, возрастным и профессиональным группам или по уровням квалификации);
- структура и распределение заработной платы (следует через регулярные промежутки времени и по возможности один раз в пять лет с охватом работающих по найму в основных отраслях экономической деятельности собирать данные о заработках и продолжительности рабочего времени, классифицируемые по полу, возрастным группам, профессиям или профессиональным группам, уровням квалификации, размерам предприятий и географическим районам; данные о составе заработков (основная зарплата, надбавки за сверхурочную работу, плата за неотработанные часы, премии и вознаграждения); данные о распределении работающих по найму в зависимости от размера заработков и продолжительности рабочего времени);
- стоимость рабочей силы (следует собирать данные не реже одного раза в пять лет; должны содержать сведения о размерах и составе стоимости рабочей силы в разбивке по отраслям экономической деятельности);
- индекс потребительских цен (следует рассчитывать по возможности один раз в месяц, но не реже одного раза в три месяца по основным группам населения и по населению в целом; публиковать отдельно по важнейшим укрупненным группам потребительских товаров и услуг);
- расходы и доходы домашних хозяйств (следует собирать данные не реже одного раза в десять лет; должны обеспечивать сведения по всем категориям домашних хозяйств о расходах в разбивке по размерам и видам и сведения о доходах в разбивке по размерам и источникам);
- производственный травматизм и профессиональные заболевания (следует собирать данные не реже одного раза в год и классифицировать по отраслям экономической деятельности, по основным характеристикам лиц, работающих по найму (пол, возрастная группа, профессия или профессиональная группа или уровень квалификации), и предприятий);
- забастовки, локауты и другие акции в связи с трудовыми конфликтами (следует собирать не реже одного раза в год и классифицировать по отраслям экономической деятельности).
Конвенции и рекомендации МОТ, основные нормативные документы, принимаемые Международной организацией труда (МОТ), с помощью которых обеспечивается реализация ее целей и задач. КиР МОТ относятся к главным инструментам воздействия МОТ на практическую социальнотрудовую политику в странах-участницах. Разработка КиР контроль за их применением в настоящее время, как и прежде, преобладают в деятельности МОТ. За 1919 - 1993 гг. принято 174 конвенции и 181 рекомендация. Юридическая природа этих документов различна. Конвенции являются разновидностью международно-правовых договоров, предполагающих их ратификацию парламентами или другими законодательными органами государств и последующее соблюдение странами-членами МОТ. Рекомендации не требуют ратификации, они играют роль ориентиров при выработке странами-членами политики, разработке (изменений, совершенствований) национального законодательства и практических мероприятий в социально-трудовой сфере. КиР МОТ служат минимальными стандартами для государств-членов и не должны использоваться. в целях ухудшения положения трудящихся и условий предпринимательской деятельности. С момента вступления конвенции в силу данное государство обязано принять все необходимые меры (законы, подзаконные акты и т.д.), чтобы гарантировать ее действенность, хотя оно вправе отказаться от ее дальнейшего применения путем денонсации. В Уставе МОТ определена четкая система контроля за соблюдением государствами-участниками положений, зафиксированных в ее конвенциях. Эта система предусматривает регулярное представление докладов правительствами государств-участников, а также специальные контрольные процедуры, основанные на рассмотрении этих докладов и жалоб. Доклады по наиболее важным конвенциям, относящимся к основным правам человека в сфере труда, представляются один раз в два года, а по др. конвенциям - один раз в четыре года.
К числу основных конвенций относятся:
• Конвенция № 87 о свободе объединения;
• Конвенция № 105 о запрещении принудительного труда;
• Конвенция № 111 о запрете на дискриминацию;
• Конвенция № 100 о равном вознаграждении;
• Конвенция № 122 о политике занятости;
• Конвенция № 102 о социальной защите;
• Конвенция № 143 о трудящихся мигрантах;
• Конвенция № 129 об инспекции труда;
• Конвенция № 144 о трехсторонних консультациях.
Пересмотр (полный или частичный) принятых ранее конвенций и рекомендаций входит в компетенцию только МОТ.
70. Международные стандарты труда. Международные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения.
Право на труд в странах Сообщества регулируется с учетом общепризнанных в мировой практике международных стандартов трудовой деятельности, зафиксированных во Всеобщей декларации прав человека (1948 г.), Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.), Конвенции Международной организации труда о содействии занятости и защите от безработицы (1991 г.), Конвенции СНГ "Миграция трудовых ресурсов в странах СНГ" (1995 г.), Европейской социальной хартии (в ред. 1996 г.), Декларации Международной организации труда (1998 г.).
К международным стандартам труда, которые должны определять правовые основы социально-экономической интеграции в ЕврАзЭС, относятся: право на труд и свободный выбор трудовой деятельности; право на справедливые и благоприятные условия труда, исключающие и дискриминацию в заработной плате; право на защиту от безработицы и создание профессиональных союзов; право на получение пособий по безработице и на забастовки; право на разумное ограничение рабочего дня, на отдых и оплачиваемый отпуск; запрещение принудительного труда; защита прав работников-мигрантов; принятие программ занятости молодежи.
Все эти стандарты так или иначе отражены в законодательных актах государств - членов ЕврАзЭС, что создает основу для правового обеспечения процесса углубления их интеграционного взаимодействия. Прежде всего они зафиксированы в новых конституциях государств Сообщества и кодификационных актах по труду, в которых изменены или отменены многие нормы прежнего законодательства, вступавшие в противоречие с нормами международного права.
Особое значение для решения проблемы занятости населения имеют следующие акты: Закон Республики Беларусь "О занятости населения Республики Беларусь" (1991 г.), Закон Республики Казахстан "О занятости населения" (2001 г.), Закон Кыргызской Республики "О содействии занятости населения" (2000 г.), Федеральный закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" (1996 г.), Закон Республики Таджикистан "О занятости населения" (1998 г.). В них, как отмечают парламентарии и эксперты, прослеживается тенденция к все большей гибкости в правовом регулировании трудовых отношений.
Вместе с тем, отдельные стандарты и нормы только декларируются, а не реализуются, в частности, в связи с трудностями формирования рынков труда и особенно общего рынка труда ЕврАзЭС. Нуждается в дополнительном регулировании практика правовых отношений на стыках трудового, социального, финансового, налогового законодательства, законодательства об образовании и о предпринимательской деятельности.
В настоящее время к первоочередным мерам в области правовой интеграции в ЕврАзЭС следует отнести совместную правовую деятельность по вопросам молодежной политики и занятости разных групп населения, в том числе пожилых трудящихся.
Как было подчеркнуто в Коммюнике совещания "группы восьми" на Окинаве (2000 г.), прогрессирующее старение населения заставляет пересмотреть традиционную концепцию трехступенчатого жизненного цикла, состоящего из образования, трудовой деятельности и пенсии. Мы должны способствовать развитию экономических и социальных условий, в том числе на основе разработок, связанных с информационными технологиями, которые позволят людям всех возрастов вносить свой вклад в общественную жизнь. Концепция "активной старости", сформулированная на встрече на высшем уровне в Денвере, "остается руководящим принципом в этом направлении".
Не менее ответственной стратегической задачей является создание правовых условий для активной молодежной политики на рынке труда.
Согласно ч. 1 ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (далее – трудовые отношения) осуществляется в соответствии с общепризнанными принципами и нормами международного права и международными договорами РФ, Конституцией РФ, федеральными конституционными законами.
Безусловно, основным нормативным правовым актом, регулирующим трудовые отношения, является ТК РФ, вступивший в силу с 1 февраля 2002 г. Согласно ч. 1 ст. 5 ТК РФ под трудовым законодательством следует понимать лишь федеральные законы и законы субъектов РФ. Такое узкое понимание не исключает возможности регулирования трудовых отношений иными нормативными правовыми актами: указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, актами федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления. Кроме того, трудовые отношения регулируются локальными нормативными актами, коллективными и трудовыми договорами, соглашениями.
Важно обратить внимание на цели и основные задачи трудового законодательства, сформулированные в ст. 1 ТК РФ (см. таблицу).
Цели и задачи трудового законодательства
|
Цели |
Задачи |
|
установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан; создание благоприятных условий труда; защита прав и интересов работников и работодателей. |
создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства; правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. |
В случае возникновения противоречий между актами, регулирующими трудовые отношения, применять следует акты бо'льшей юридической силы. По юридической силе указанные акты необходимо расположить в следующем порядке, где каждый последующий не должен противоречить, как правило, всем предыдущим.
1. Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ
Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, ст. 10 ТК РФ). Таким образом, названные принципы, нормы и договоры имеют преимущество при регулировании общественных отношений по сравнению с другими нормативными правовыми актами.
Важными международными документами, регулирующими трудовые отношения, в том числе, являются конвенции МОТ.
Например, в России подлежат применению Конвенция МОТ № 111 (ратифицирована СССР в 1961 г.), Конвенция МОТ № 122(ратифицирована СССР в 1967 г.), Конвенция МОТ № 52 (ратифицирована СССР в 1956 г.) и т.д.
2. Конституция РФ
Конституция РФ была принята 12 декабря 1993 г. по результатам всенародного голосования. При этом днем вступления в силуКонституции РФ считается день ее официального опубликования, 25 декабря 1993 г. Законы и иные правовые акты, действовавшие на территории России до вступления в силу Конституции РФ, применяются в части, не противоречащей Конституции РФ.
Конституция РФ имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории РФ. Законы и иные правовые акты, принимаемые в РФ, не должны противоречить Конституции РФ (ч. 1 ст. 15 Конституции РФ). Таким образом, в случае противоречия положений какого-либо нормативного правового акта Конституции РФ, применяются нормы последней.
Признание актов и их отдельных положений неконституционными относится к исключительной компетенции Конституционного Суда РФ. При этом признанные не соответствующими Конституции РФ нормативные правовые акты (их положения) утрачивают силу (ч. 6 ст. 125 Конституции РФ).
3. Федеральные конституционные законы
Федеральные конституционные законы принимаются по вопросам, предусмотренным Конституцией РФ, и в связи с этим имеют приоритет перед федеральными законами.
Например, согласно ч. 2 ст. 56 Конституции РФ чрезвычайное положение на всей территории РФ и в ее отдельных местностях может вводиться при наличии обстоятельств и в порядке, установленных федеральным конституционным законом. На основании данной нормы был принят Федеральный конституционный закон от 30.05.01 № 3-ФКЗ. В нем содержатся нормы, предусматривающие изъятия из действующих законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Так, в п. «ж» ч. 1 ст. 11 названного закона предусматривается возможность запрета забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций на период действия чрезвычайного положения.
4. ТК РФ и иные федеральные законы
ТК РФ – это кодифицированный федеральный закон, находящийся на вершине трудового законодательства РФ (в узком смысле). Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. В случае противоречий между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК РФ (ч. 3 и 4 ст. 5 ТК РФ). Такая важная юридическая гарантия направлена на противодействие попыткам легализации норм, не соответствующих принципам трудового законодательства, закрепленным в ст. 2 ТК РФ.
В свою очередь, согласно ч. 5 ст. 5 ТК РФ если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в ТК РФ. По нашему мнению, фраза «при условии» означает, что соответствующие изменения уже внесены в ТК РФ. Следовательно, противоречие между ТК РФ и федеральным законом в данной ситуации исчерпывается.
Среди федеральных законов, содержащих нормы трудового права, особое значение имеют те законы, которые приняты специально для регулирования трудовых отношений, по сравнению с законами, регулирующими иные общественные отношения, но при этом содержащими отдельные нормы трудового права.
Так, отношения по содействию в трудоустройстве граждан, главным образом, регулируются Законом РФ от 19.04.91 № 1032-1.
5. Указы Президента РФ
Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Конституции РФ, ТК РФ и иным федеральным законам (ч. 3 ст. 90 Конституции РФ, ч. 6 ст. 5 ТК РФ). Это требование подчеркивает подзаконность правотворческой деятельности Президента РФ. Указы Президента РФ позволяют оперативно решать вопросы регулирования трудовых отношений. Особенно актуально это в переходный период развития государства.
6. Постановления Правительства РФ
Постановления Правительства РФ, носящие подзаконный характер, издаются на основании и во исполнение Конституции РФ, федеральных законов, указов Президента РФ. В связи с этим постановления Правительства РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ни Конституции РФ, ни федеральным законам, ни указам Президента РФ (ч. 3 ст. 115 Конституции РФ, ч. 7 ст. 5 ТК РФ). В ряде случаев постановления Правительства РФ принимаются для реализации положений ТК РФ.
Так, согласно ч. 7 ст. 139 ТК РФ особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством РФ. В соответствии с данной нормой было принято постановление Правительства РФ от 24.12.07 № 922.
7. Акты федеральных органов исполнительной власти
Регулирование трудовых отношений осуществляется также подзаконными нормативными правовыми актами министерств и иных федеральных органов исполнительной власти. Эти акты не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ.
Особое значение среди рассматриваемых актов имеют акты Минздравсоцразвития России, которое является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию, в том числе, в сфере труда (п. 1 Положения о Министерстве здравоохранения и социального развития Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 30.06.04 № 321). При этом иные федеральные органы исполнительной власти также принимают нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.
8. Законы субъектов РФ
На основании ч. 9 ст. 5 ТК РФ законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и иным федеральным законам. При этом необходимо обратить внимание, что согласно прежней редакции указанной статьи законы субъектов РФ (как и иные нормативные правовые акты, принимаемые на этом уровне) обладали меньшей юридической силой нежели указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти.
Такие изменения, на наш взгляд, связаны с конституционным регулированием вопроса о разграничении компетенции между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ. Дело в том, что согласно п. «к» ч. 1 ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство находится в совместном ведении РФ и субъектов РФ. Это означает, что регулирование трудовых отношений осуществляется посредством федеральных законов и принимаемых в соответствии с ними законов и иных нормативных правовых актов субъектов РФ. При этом последние не могут противоречить федеральным законам, в случае противоречия между федеральным законом и иным актом, изданным в РФ, действует федеральный закон (ст. 76 Конституции РФ).
Таким образом, из буквального толкования приведенных конституционных положений не следует, что законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ должны соответствовать указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и актам федеральных органов исполнительной власти. Думается, что это послужило основанием для внесения вышеуказанных изменений в ТК РФ.
Несмотря на вышесказанное, в случае возникновения противоречия между законом субъекта РФ и указом Президента РФ (постановлением Правительства РФ, актом федерального органа исполнительной власти), по нашему мнению, приоритет имеет акт федерального уровня, поскольку он принимается на основании и во исполнение федеральных законов, которым не должны противоречить законы субъектов РФ.
Статья 6 ТК РФ четко разграничивает полномочия между органами государственной власти РФ и ее субъектов на основе принципа раздельного правотворчества в сфере трудовых отношений. Тем самым внесена необходимая ясность в картину правового регулирования трудовых отношений, и устранена существовавшая конкуренция между федеральными и региональными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В части 1 ст. 6 ТК РФ определен исчерпывающий (закрытый) перечень вопросов, отнесенных к ведению федеральных органов государственной власти, которые в совокупности образуют исключительную компетенцию РФ в рассматриваемой сфере. Как правило, названные вопросы (например, порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров; виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения) либо носят принципиальный характер, либо определяют уровень гарантий для участников трудовых отношений, который не имеют права снижать субъекты РФ, либо отражают дифференциацию в регулировании отдельных аспектов труда, требующую единого правового регулирования в государстве в целом. Исключительная компетенция РФ в данном случае означает, что по указанным вопросам могут приниматься только нормативные правовые акты федерального уровня.
В свою очередь, органы государственной власти субъектов РФ вправе принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти (ч. 2 ст. 6 ТК РФ). Примером может служить Закон г. Москвы от 22.12.04 № 90.
Таким образом, компетенция субъектов РФ в сфере правового регулирования трудовых отношений строится по остаточному принципу. Иными словами, они могут осуществлять свое правотворчество только в той области, которая находится за пределами действия правотворческих полномочий федеральных органов.
Кроме того, все региональные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не могут ухудшать положение субъектов трудовых отношений по сравнению с установленными федеральными актами или иным образом противоречить им. При этом в региональном законодательстве может быть закреплен более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам, чем предусмотренный в актах федерального уровня, обеспечиваемый за счет бюджета соответствующего субъекта РФ.
В соответствии с ч. 3 ст. 6 ТК РФ органы государственной власти субъектов РФ также вправе принимать собственные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, отнесенным к исключительной компетенции РФ, но не урегулированным на федеральном уровне. При этом в такой ситуации принятие федерального закона или иного нормативного правового акта РФ обязывает органы государственной власти субъектов РФ привести изданные ими ранее акты в соответствие с первыми в течение трех месяцев (ст. 3 Федерального закона от 06.10.99 № 184-ФЗ).
В противном случае применяется следующее правило: если закон или иной нормативный правовой акт субъекта РФ, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный последними, применяется ТК РФ или иной федеральный закон (ч. 4 ст. 6 ТК РФ).
9. Акты органов исполнительной власти субъектов РФ
Нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти (ч. 9 ст. 5 ТК РФ), а также законам субъекта РФ (п. 3 ст. 22 Федерального закона от 06.10.99 № 184-ФЗ).
10. Акты органов местного самоуправления
В настоящее время органы местного самоуправления и их должностные лица принимают или издают правовые акты, содержащие нормы трудового права. В частности, эти нормы касаются введения за счет местных бюджетов дополнительных мер социальной защиты и гарантий трудоустройства для представителей наиболее уязвимых слоев местного населения (инвалидов, многодетных родителей, выпускников общеобразовательных школ и др.), а также установления режима работы организаций, деятельность которых связана с различного рода обслуживанием местного населения.
Органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ (ч. 10 ст. 5 ТК РФ).
Особое внимание необходимо обратить на то, что в вышеприведенную иерархию нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения, не включены акты бывшего СССР. Однако в связи с тем, что действующим ТК РФ некоторые вопросы урегулированы недостаточно полно, ряд нормативных правовых актов, принятых до вступления в силу ТК РФ, в т.ч. законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего СССР, действующие на территории РФ, продолжают применяться в части, не противоречащей ТК РФ (ст. 423 ТК РФ).
Кроме того, частью правовой системы РФ также являются заключенные СССР действующие международные договоры, в отношении которых Россия продолжает осуществлять международные права и обязательства СССР в качестве государства - продолжателя СССР (п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 10.10.03 № 5).
Иерархия актов, регулирующих трудовые отношения, включает в себя также коллективные и трудовые договоры, соглашения, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. В настоящее время данные акты играют весьма важную роль в регулировании трудовых отношений, поскольку значительная часть всех вопросов в сфере наемного труда решается посредством заключения коллективных и трудовых договоров, соглашений, а также путем принятия локальных нормативных актов. В свою очередь, повышается уровень требований к таким актам на предмет их соответствия нормативным правовым актам.
11. Коллективные и трудовые договоры, соглашения
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч. 1 ст. 9 ТК РФ). Отметим, что значение договорного способа регулирования трудовых отношений постоянно возрастает.
Законодатель устанавливает рамки регулирования трудовых отношений в рассматриваемых договорах и соглашениях. Согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение илитрудовой договор, то они не подлежат применению.
12. Локальные акты
Согласно ст. 8 ТК РФ под локальными нормативными актами понимаются акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателями (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Локальные нормативные акты определяют правила поведения работников у того или иного работодателя. Везде, где есть совместная деятельность, производственный процесс, выполнение которого требует коллективных усилий, возникает потребность в принятии локальных нормативных актов, определяющих поведение работников в процессе совместного труда.
В связи с этим наиболее значимым локальным нормативным актом являются правила внутреннего трудового распорядка, которые регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Следующими по значимости следует назвать должностные инструкции. Эти локальные нормативные акты, принимаемые работодателем, закрепляют требования к деловым качествам работников, занимающих определенные должности (или претендующих на их занятие) и выполняющих конкретную работу. Установление таких требований также является крайне важным для организации коллективного труда.
Таким образом, основная цель локального нормотворчества – это регулирование процесса труда коллектива, работающего у данного работодателя.
В связи с этим довольно спорным можно назвать утверждение о том, что в локальных нормативных актах закрепляются деловые обычаи (например, обходные листы при увольнении работника), деловые обыкновения (например, проведение «планерок» или выдача работникам письменных заданий), корпоративные традиции (например, чествование передовиков производства), этические нормы (например, встреча клиента фирмы приветствием), эстетические нормы (например, ношение фирменной одежды). Отметим, что все приведенные позиции не носят правового характера. Соответственно возникает вопрос о возможности их принудительного исполнения.
Круг вопросов, для решения которых работодатель вправе (или обязан) принимать локальные нормативные акты, может быть определен как в законодательстве, так и в учредительных документах конкретного работодателя. Как правило, законодатель обязывает работодателей принимать такие локальные нормативные акты, которые необходимы для упорядочения трудовых отношений между работниками и работодателем, для реализации функций работодателя (например, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положения об оплате труда).
Так, в соответствии с ТК РФ работодатель должен утверждать правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190), график отпусков (ст. 123), положение об оплате труда (ст. 135), графики сменности (ст. 103) и прочее.
В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа) (ст. 8 ТК РФ). Отсутствие в организации представительного органа работников не влечет невозможности принятия работодателем локального нормативного акта. В этом случае локальный нормативный акт принимается без учета мотивированного мнения представительного органа работников.
Чаще всего в данном случае речь идет об учете мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (далее – выборного органа). Однако понятия «представительный орган» подразумевает не только выборный орган, но и любой другой орган, представляющий интересы работников. При этом необходимо понимать, что если норма ТК РФ требует учета мнения именно выборного органа, то, исходя из равенства представительных органов работников, работодателю целесообразно при отсутствии выборного органа в организации учитывать мнение иного представительного органа работников.
Например, согласно нормам ТК РФ график отпусков утверждается с учетом мнения выборного органа, а правила внутреннего трудового распорядка – с учетом мнения представительного органа. Поэтому если в организации нет выборного органа, но при этом существует иной представительный орган, то мнение такого органа в обязательном порядке учитывается при принятии правил внутреннего трудового распорядка, а при утверждении графика отпусков учет мнения названного органа целесообразен, но зависит от решения работодателя.
На основании ч. 3 ст. 8 ТК РФ коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.
Особое внимание необходимо обратить на процедуру учета мнения представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Согласно ст. 372 ТК РФ учет мнения представительного органа осуществляется в следующем порядке (несмотря на то, что в ст. 372 ТК РФ речь идет только о выборном органе первичной профсоюзной организации, полагаем, что установленный порядок следует соблюдать при учете мнения не только такого выборного органа, но и иного представительного органа работников).
Для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников работодателю необходимо направить проект локального нормативного акта и обоснование к нему в представительный орган работников. Обоснование – это изложение работодателем доводов и аргументов, подтверждающих необходимость принятия локального нормативного акта или внесения в него каких-либо изменений, дополнений. Направление проекта локального нормативного акта и обоснования к нему целесообразно осуществлять с сопроводительным письмом, в котором указываются наименования документов, количество листов и количество экземпляров каждого документа.
Выборный представительный орган работников в течение установленного срока (не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта) готовит мотивированное мнение по проекту, утверждает его и направляет работодателю в письменной форме.
Если мотивированное мнение выборного представительного органа работников содержит согласие с проектом локального нормативного акта (по всем его пунктам), то работодатель вправе утвердить локальный нормативный акт с учетом мотивированного мнения представительного органа работников.
Обратите внимание!
Мотивированное мнение может и не содержать согласия с проектом локального нормативного акта (содержать предложения по его совершенствованию).
В случае если работодатель согласен с поправками, внесенными в проект представительным органом работников, локальный нормативный акт принимается в редакции, предложенной представительным органом работников.
В случае если работодатель не согласен с позицией представительного органа работников, то должны быть проведены дополнительные консультации. Консультации с представительным органом работников должны быть проведены в течение трех дней после получения мотивированного мнения работодателем. Для их проведения работодатель должен известить представительный орган работников о времени и месте консультаций.
Результаты консультаций подлежат оформлению протоколом, который может содержать:
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения выборного органа, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
Важную роль в регулировании трудовых отношений играют разъяснения высших судебных органов (Верховный Суд РФ, Высший Арбитражный Суд РФ). Особое значение среди актов названных органов имеет постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2, содержащее разъяснения для судов по правильному применению положений ТК РФ при разрешении трудовых споров.