Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Більш сімдесяти відсотків працездатного населення розвитих країн світу працюють сьогодні по найму, тобто одержують в обмін на свою працю матеріальна винагорода від організації. Цю винагороду називають компенсацією і відповідно систему управління цим процесом - управління компенсацією. але, крім компенсаційної функції матеріальна допомога,сьогодні, є також і важливим важелем впливу на продуктивність праці і може застосовуватись як матеріальний стимул.
Крім матеріальних засобів стимулювання в арсеналі сучасного менеджера є резерв застосування соціальних, ідеологічних, не економічних та інших важелів, що в другому розділі даної дипломної роботи ми вирішили об’єднати під загальною назвою моральне стимулювання.
Якими б ні були наші погляди на трудову мотивацію, навряд чи можна заперечувати, що саме матеріальна винагорода чи компенсація співробітникам грає винятково важливу роль у залученні, мотивуванні продуктивності праці і збереженні в організації необхідної їй робочої сили. Як уже відзначалося, компенсація може робити прямо протилежний вплив на працівників - мотивуючи і демотивуючи.
Продумана система компенсації дозволяє компанії контролювати й ефективно керувати витратами на робочу силу, забезпечуючи при цьому наявність необхідних працівників. Оскільки витрати на робочу силу є основною статтею витрат для більшості сучасних організацій, ефективне управління ними має принципове значення для загального успіху організації.
На жаль «Надра України» сьогодні вдається до обмежених заходів. Крім неї безліч українських і спільних компаній були змушені переключатись до "стратегії виживання", відповідно до якої на винагороду працівників витрачаються лише засоби, що залишаються після покриття всіх інших витрат і отримання планованого прибутку (див. аналіз наведений в розділі першому). За таких умов контроль над витратами на робочу силу домінує над іншими цілями системи. Паралельно з "стратегією виживання" у сучасній українській економіці можна спостерігати і принципово інший підхід до винагороди працівників - деякі організації витрачають практично всі засоби, що мають, на заробітну плату, ігноруючи кризу, страхування, створення резервів, тобто вирішують насамперед задачу збереження персоналу.
Найпоширенішим і найдійовішим методом підвищення ефективності праці досі залишається виплата грошових винагород у вигляді премій. Винагороди можуть бути розраховані на забезпечення прибутку на надання окремих пільг що відповідають потребам робітників. Це дає змогу не тільки зацікавити останніх в ефективності праці, а й закріпити в конкретному колективі тих, у чиїй праці є потреба. Структура загального заробітку наведена на рисунку 3.1.
Рис. 3.1. Структура загального заробітку
Для заохочення працівників підприємства або будь-якого його підрозділу щомісяця виділяється преміальний фонд (ПФ), інколи він сягає до 25-50% фонду заробітної плати (ФЗП). Краще всього орієнтуватися на відсотки від ФЗП. Цей фонд розподіляється на три групи працюючих: адміністрація, робітники і допоміжний персонал. Такий інструментарій мотиваційного механізму вже пройшов експериментальну перевірку. Особливістю застосування цього інструментарію є саме цілеорієнтована мотивація праці, яка, як підсумок, направлена на кінцеві результати діяльності НАК «Надра України» і кінцеві результати індивідуальної роботи кожного працюючого на підприємстві.
Таблиця 3.1
Витрати на організацію додаткового робочого місця спеціаліста з мотивації
|
Стаття витрат |
На місяць, грн |
На рік, грн |
|
Утримання і амортизація комп’ютерної техніки та засобів зв’язку |
1100,00 |
13200,00 |
|
Витрати на підготовку спеціаліста, накладні витрати, відрядження |
350,00 |
4 200,00 |
|
Оплата праці (у тому числі відрахування до ПФ і соц. страхування) |
3 036,00 |
36 432,00 |
|
Всього: |
4 486,00 |
53 832,00 |
Додаткові витрати на організацію дієвого управління мотивацією праці для НАК «Надра України» складатимуть (див.табл 3.1-3.3).
Таблиця 3.2
Організаційні витрати НАК «Надра України»
|
Стаття витрат |
На місяць |
На рік |
|
Впровадження автоматизованої системи «дозвіл», додаткова праця програміста протягом року (додаткова заробітна плата) |
701,70 |
8420,00 |
|
Впровадження нового методи оцінки персоналу «оцінка 3600», організація, розхідні матеріали, додаткова оплата праці спеціаліста |
833,30 |
10000,00 |
|
Всього: |
1 535,00 |
18 420,00 |
Отже, сумарні витрати на реорганізацію і вдосконалення функції управління мотиваційного механізму НАК «Надра України» (див.табл.3.3) ≈ 300,00 тис. грн.
Таблиця 3.3
Інвестиції на заходи для покращення результативності менеджменту в
НАК «Надра України»
|
Найменування заходу |
Потреба в коштах, грн. |
|
Інформаційне та комп’ютерне оснащення робочих місць спеціалістів з менеджменту мотивації |
15000 |
|
Покращення Інтернет та інших видів зв'язку в підрозділах |
6000 |
|
Використання кур'єрської пошти |
1500 |
|
Впровадження автоматизованої системи «дозвіл», додаткова праця програміста протягом року (додаткова заробітна плата) |
8420 |
|
Закріплення видів страхування за спеціалістами, додаткова оплата праці для 5 працівників |
48000 |
|
Впровадження посади «менеджер з навчання та стимулювання праці», 2 працівника, оплата праці |
35600 |
|
Підвищення кваліфікації спеціалістів - менеджерів з кадрів, що враховує навчання для 3 осіб |
40480 |
|
Впровадження нового методу оцінки персоналу «оцінка 3600», організація, розхідні матеріали, додаткова оплата праці менеджера |
10000 |
|
Мотивація агентів (преміювання перші 3 місяці роботи, фірмові посібники, нотатники, подарунки за досягнення постійно, тощо) |
90000 |
|
Додатковий фонд оплати праці |
45000 |
|
Всього: |
300000 |
За статистикою, мотивація персоналу в українських компаніях в 2011 році дозволяла підвищити продуктивність праці на 10-13%. За умов запровадження дієвої системи мотивації, покращення навчання персоналу та покращення технічних умов праці очікуваний товарооборот може збільшитись (17000 х 1,13) 19040 тис. грн на рік, прибуток має складати 605 тис. грн.. проти 540 тис. грн.., тобто збільшиться на 65 тис. грн. Ефективність таких дій 65/300х100) 21,7%. Тому мотивація є доцільним кроком на шляху до збільшення прибутковості компанії. Чому саме так ми визначаємо ефективність: