Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Министерство образования и науки Российской Федерации
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТУРИЗМА И СЕРВИСА»
Экономический факультет
Кафедра «Экономика труда и управление персоналом»
Реферат по дисциплине: «Основы кадровой политики и кадрового планирования»
На тему: «Основы кадровой политики»
Выполнил студент группы УПзб 11-1
Заочной формы образования
Грачев Александр
Проверил
Проф. Ананьев А.Н.
Москва, 2014
Содержание:
Введение……………………………………………………………………….………………………………….. 2
Понятие кадровой политики …………………………………………..………………………………..4
Виды кадровой политики ………………………………………………………………………………...7
Заключение ………………………………………………………………………………..……………………11
Список литературы ………………………………………………………………………………………...12
Введение
Кадровая политика — это комплекс работ с целью формирования и эффективного использования мотиви рованного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно ре агировать на воздействие внешней и внутренней среды.
Любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход характерен для крупных частных компаний и систем государ ственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно ре ализуется принцип соответствия кадровой политики стратегии развития орга низации.
Причинами повышения значения кадровой политики являются:
В настоящее время кадровая политика начинает охватывать области, ра нее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организа циями в ходе решения производственных проблем, роль социальных про грамм, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала и т.д. Поэтому в настоящее время разработке кадровой политики организации уделяется особое внима ние. Кадрово-политические решения пронизывают все функциональные сфе ры организации.
Понятие кадровой политики
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).
Кадровая политика формирует:
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
Виды кадровой политики
Классификация видов кадровой политики организации основывается на непосредственном влиянии управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По данному основанию выделяют следующие типы кадровой политики: пас сивная; реактивная; превентивная; активная.
Степени открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, принципиальной ориентации на собствен ный или внешний персонал. Здесь выделяют два вида кадровой политики: от крытая; закрытая.
Пассивная кадровая политика характеризуется тем, что у руководства орга низации имеется четко выраженная программа действий в отношении персо нала, и кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий. Кадровая служба не имеет прогноза потребностей в персонале, не располагает средствами оценки персонала. В финансовых планах кадровая проблематика, как правило, отражена на уровне информационной справки о персонале без соответствующего анализа кадровых проблем и причин их возникновения. Диагностика кадровой ситуации в целом отсутствует. Руковод ство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конф ликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, не де лая попыток понять причины и их возможные последствия.
Реактивная кадровая политика — характерна для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации в работе с персоналом (возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточ но квалифицированной рабочей силы для решения стоящих перед организа цией задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду) и предпри нимает меры по разрешению возникающих проблем. Руководство предприятия принимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание при чин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий располагают средствами диагностики существующей ситу ации и адекватной экстренной помощи. В программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, намечают ся пути их решения, однако основные трудности возникают при среднесроч ном прогнозировании.
Превентивная кадровая политика — предполагает наличие у руководства организации обоснованных прогнозов развития ситуации при одновременном недостатке средств для оказания влияния на кадровую ситуацию. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и сред несрочные прогнозы потребности в кадрах (качественные и количественные), сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.
Активная кадровая политика — характеризуется наличием у руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и соответствующих им ме тодов и средств воздействия на персонал. Кадровая служба способна разрабо тать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный монито ринг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации на среднесрочный и долгосроч ный периоды. Представляется, что активная кадровая политика будет значи тельно эффективнее, если будут не только провозглашены основные цели и ценности, но и будет четко показано, как (с помощью каких средств и при емов) можно достичь оптимального состояния кадрового потенциала и что даст каждому работнику применение этих новшеств.
Активная кадровая политика ориентируется на стратегические факторы успеха:
Механизмы, которыми может пользоваться руководство при анализе си туации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемые), так и нерациональными (мало поддаю щимися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.
При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет и качественный диагноз, и обоснованный прогноз развития ситуации и распо лагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия распо лагает не только средствами диагностики персонала, но и средствами про гнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.
В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесроч ный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественные и коли чественные). Кроме того, составной частью плана является программа кад ровой работы с вариантами ее реализации.
При авантюристической кадровой политике руководство не имеет качествен ного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится вли ять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает сред ствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала. Однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачас тую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприя тия, но не учитывающих изменение ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументирован ном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом. При усилении влияния факторов, которые ранее не включались в рас смотрение, могут возникнуть проблемы при реализации подобной кадровой политики. Это приведет к резкому изменению ситуации, например, при суще ственном изменении рынка, появлении нового товара, который может вы теснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы, необходимо будет провести переобучение персонала. Однако быстрая и эф фективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприя тии, имеющем очень квалифицированный персонал пожилого возраста.
Открытая кадровая политика — характеризуется прозрачностью организа ции для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовнос тью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствую щей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной или родственных ей организациях. Такого типа кадровая политика может быть адек ватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на пере довые позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориен тируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а последующее замещение происходит только из числа работников организации. Средний и высший уровни управления — непроницаемы для нового персонала, принятого со стороны. Кадровая политика данного типа характерна для организаций, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы и организационной культуры.
Для построения кадровой политики необходимо разработать представле ние о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий.
Кадровые мероприятия — действия, направленные на достижение соот ветствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретного этапа развития организации.
Кадровая политика в целом предусматривает осуществление следующих основных мероприятий:
Выдержать конкурентную борьбу и, следовательно, эффективно разви ваться может только та организация (предприятие), которая сформирует кад ровую политику построенную на демократических принципах, на глубоком анализе внешней среды и точно отражающую ограничения и условия функ ционирования фирмы.
Заключение
Кадровая политика сегодня - составная часть всей управленческой и произ водственной политики организации. К производственной политике она отно сится потому, что в ее рамках принимаются принципиальные решения руководства организации в сфере человеческого труда. Ка чество принимаемых на предприятиях решений в определяющей степени за висит от профессиональной пригодности облеченных соответствующими пол номочиями сотрудников. Необходимо учитывать соответствующие соглашения и правила в области производственных отношений, а также важную роль проф союзов.
С точки зрения работников, кадровая политика должна не только созда вать благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обес печивать возможность продвижения по службе, но и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.
При разработке кадровой политики опираются на корпоративную страте гию управления персоналом, которая представляет разработку перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления и совершен ствования, развития мотивации и т.д. Общекорпоративная политика в сфере труда предполагает взаимодействие этой сферы с другими смежными сферами.
Кадровая политика существует в любой компании. Но ее ясная формули ровка говорит о том, что компания во главу угла ставит человеческий фактор.
В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры пер сонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов разви тия производства и занятости.
Кадровая политика организации определяется как система теорети ческих взглядов, идей, требований, целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все ка тегории персонала. Ее осуществление имеет целью создание высокопроизво дительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного кол лектива, способного гибко и адекватно реагировать на изменения внутренней и внешней среды.
Список литературы