Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
PAGE \* MERGEFORMAT3
МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА
СОДЕРЖАНИЕ
|
[1] ВВЕДЕНИЕ [2] [3] ПОНЯТИЕ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА, ФУНКЦИИ КАК ВИД ДЕЯТЕЛЬНОСТИ [4] 2. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА [5] ЗАКЛЮЧЕНИЕ [6] СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ [6.1] 1) Алавердов, А. Р. Управление персоналом [Текст]: учебник / А. Р. Алавердов. – М. : Маркет ДС, 2009. – 304 с. [6.2] 2) Армстронг, Г. И. Введение в маркетинг [Текст]: учебник / Г. И. Армстронг, Ф. Котлер. – 8-е изд., — М. : Вильям, 2007. – 832 с. [6.3] 3) Багиев, Г. Л. и др. Маркетинг [Текст]: Учебник для вузов / Под общ. ред. Г. Л. Багиева. – 2-е изд., перер. и дополн. – М. : ЗАО «Экономика», 2011. – 718 с. [6.4] 4) Базаров, Т. Ю. и др. Управление персоналом [Текст]: учебник / Т.Ю. Базаров. – М. : ИНФРА-М, 2010. – 526 c. [6.5] 5) Бухалков, М. И. Управление персоналом [Текст]: учебник для студентов ВУЗов / М. И Бухалков. – М. : Инфра – М, 2009. – 400 с. [6.6] 6) Глазов, М. М. и др. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал – менеджмента [Текст]: учебник / М.М. Глазов. – М. : Андреевский, 2007. – 251 с. [6.7] 7) Кибанов, А. Я. Управление персоналом: энциклопедия [Текст]: учебник / А. Я. Кибанов. – М. : Инфра – М, 2010. – 554 с. |
Актуальность темы заключается в том, маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Маркетинг позволяет производить отслеживание изменений в профессионально – квалификационной структуре кадров, выявлять тенденции в развитии рабочей силы на рынке труда и своевременно определять качественные и количественные требования к ней.
Составной частью управления предприятием является управление персоналом, которое должно быть направлено как на удовлетворение запросов предприятия, так и на удовлетворение интересов его сотрудников и общества в целом.
Эффективное управление предприятием практически невозможно без эффективного использования трудового потенциала человеческих ресурсов. В деятельности любого предприятия особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс, персоналу. Основная особенность персонала в том, что помимо выполнения производственных функций, работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса, они могут активно способствовать росту производства, могут относиться безразлично к деятельности предприятия, на котором они работают, а могут и противостоять нововведениям.
Перед предприятием встаёт задача создания условий, обеспечивающих оптимальное использование человеческих ресурсов в объёме сбалансированных потребностей и интересов предприятия и каждого работника. Достижение этой сбалансированности может быть достигнуто за счёт внедрения маркетинга в управление персоналом.
Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.
Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:
1) маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;
2) маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;
3) маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. Ориентированная на потребности продуктовая политика и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по представлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.
Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка)[1].
В существующих в зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.
Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.
Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле — как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.
Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы[5].
Следует отметить, что оба рассмотренных принципа не противоречат определению маркетинга персонала, данному в начале.
Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.
Многие отечественные организации под маркетингом персонала подразумевают только ту работу, которая предшествует найму кандидата на вакансию, не считая собственных сотрудников объектом маркетинга персонала. В действительности же рынок персонала в каждый данный момент действует на каждом предприятии. Смысл внутреннего маркетинга персонала сводится к тому, что каждый работник обладает качествами, позволяющими ему покинуть организацию и победить в любом конкурсе на новое место, но не делает этого, так как его удерживают условия труда: производственный климат, возможности развития, оплата труда и т.п.
Таким образом, в зависимости от места распространения следует различать внешний и внутренний маркетинг персонал.
Внешний маркетинг персонала означает, что предприятие концентрирует свои усилия на внешнем рынке рабочей силы. Основной задачей маркетинга персонала является внешнее позиционирование предприятия, что означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на организацию и обеспечения её необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками.
Исследование внешнего рынка рабочей силы должно быть направлено так же на выявление новых проблем, которые в перспективе могут стать существенными[3].
Внутренний маркетинг персонала сфокусирован на работниках, уже занятых в организации, и подразумевает принятие во внимание и формирование следующих наиболее важных пяти факторов привлекательности места работы:
1) диапазон задач и ответственности работника на конкретном рабочем месте;
2) возможность профессионального роста и реализация карьерных устремлений;
3) возможность обучения, повышения квалификации и переподготовки;
4) производственный климат в коллективе, организационная культура;
5) формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
В маркетинге принято соблюдение следующих пяти основных принципов:
1) Производство и продажа товаров должны соответствовать потребностям покупателей, рыночной ситуации и возможностям компании;
2) Полное удовлетворение потребностей покупателей и соответствие современному техническому и художественному уровню;
3) Присутствие на рынке на момент наиболее эффективно возможной реализации продукции;
4) Постоянное обновление выпускаемой или реализуемой продукции;
5) Единство стратегии и тактики для быстрого реагирования на изменяющийся спрос[2].
Функции маркетинга персонала по организационной деятельности в управлении персоналом следующие:
1) Аналитическая. Исследование внутреннего и внешнего рынка труда;
2) Информационная функция маркетинга персонала. Состоит в создании информационного базиса, который представляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследование внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя;
3) Коммуникационная. Цель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала — установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя.
Объектами коммуникационной функции являются:
1) сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;
2) внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов;
3) открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.
4) профориентационная – аттестация и деловая оценка персонала, разработка профессионального обучения, формирование внешнего заказа на подготовку специалиста;
5) социальная – решение социальных проблем работников, урегулирование социальных трудовых отношений, повышение удовлетворённости трудом и качеством жизни работника;
6) персональная – формирование у работников потребностей в личных и профессиональных достижений;
7) организационная – управление маркетинга персонала, проведение маркетинговых мероприятий, оценка эффективности[4].
Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.
Рыночный подход в маркетинге персонала становится актуальным, так как меняются профессиональные ценности работника. Возникает демографическая проблема, связанная с естественной убылью трудоспособного населения. Появляется в промышленном производстве технические сложные устройства специалистов и менеджеров их различными направлениями. Устраняется конкурентная среда и система взаимоотношения в коллективах, что приводит к повышенным интеллектуальным и психическим нагрузкам. Расширяются права работников по защите занятости и трудовым гарантиям.
Современный рынок труда требует от работодателя организации взаимодействия с ним:
1) потенциальные работники, осуществляющие поиск рабочего места;
2) подходы, взаимодействующие с персоналом организации и оценивающие его труд;
3) организация, осуществляющая профессиональную подготовку персонала;
4) государство и его представители;
5) организация посредников, представляющий персонал;
6) организация, занимающаяся информационной поддержкой рынка труда;
7) маркетинговые фирмы, проводящие исследования на рынке труда;
8) организация конкурентов.
Можно сказать, что маркетинг персонала – это деятельность, ориентированная на потребности рынка труда работодателя и работника на основе договорных отношений.
Целью маркетинга персонала является – определение долгосрочной потребности персоналу работодателя и её удовлетворение с помощью маркетинговых инструментов.
Направления маркетинга персонала:
3. ТЕХНОЛОГИЯ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА
Деятельность по организации маркетинга персонала включает в себя 12 последовательных этапов. Каждый, из которых должен быть включён положение о службе управления персоналом как отдельное направленная деятельность.
1) Кадровый аудит и контролирование деятельности службы персонала. Кадровый аудит – инструмент управленческого учёта, который предполагает независимую оценку деятельности организации в сфере управления персоналом.
Цель кадрового аудита – оценка соответствия, действующая система управления персоналом целях организации для оптимизации деятельности. Официально процедура аудита закреплена в 1960 году.
2) Анализ внутреннего рынка рабочей силы организации. При анализе рынка рабочей силы рекомендуется проводить экономико – математические расчёты, которые позволят получить представление о состоянии кадрового обеспечения в организации.
3) Анализ внешнего рынка труда. Анализ внешнего рынка рекомендуется проводить один раз в три года, кроме того следует использовать аналитические обзоры публикуемые федеральные службы статистики и субъекта РФ.
4) Анализ поведения соискателей, рабочий лист и должностей на внешнем и внутреннем рынке труда. Для работодателя становится главным изучение мотивов, которые удерживают рабочие в организации. И в случае, когда конкретный работник будет планировать увольнение, попытаться повлиять на эти мотивы.
5) Сегментация рынка труда и формирование сегмента потенциальных работников.
Сегментирование – разбиение рынка рабочей силы на группы потенциальных работников по определённым признакам.
Изучение требований работодателя, предъявляемых к вакантным должностям и рабочим местам в организации. Требования к работнику должны быть конкретными и измеримыми. Требования работодателя закладываются в профессиограмме или в спецификации рабочего места, а так же должны быть отражены в должностных инструкциях.
6) Анализ основных конкурентов на рынке труда. Выявление и определение места нахождения основных конкурентов; изучение сторон деятельности работодателя конкурентов и его поведение на рынке труда.
7) Изучение имиджа организации работодателя и определение целей деятельности на рынке труда. Имидж работодателя – комплексная оценка его деятельности и представлений кандидатов и работников о позиции работодателя на рынке.
8) Имидж работодателя складывается из двух уровней: организационный и средовой.
Экономическая эффективность - результативность экономической системы, выражающаяся в отношении полезных конечных результатов ее функционирования к затраченным ресурсам. Складывается как интегральный показатель эффективности на разных уровнях экономической системы, является итоговой характеристикой функционирования национальной экономики. Главным критерием социально-экономической эффективности является степень удовлетворения конечных потребностей общества и прежде всего, потребностей, связанных с развитием человеческой личности.
Результатом социальной эффективности является социальный эффект. Он заключается в повышении удовлетворенности работников от выполняемой работы, улучшении условий труда, повышении благосостояния работников.
Взаимосвязь между экономической и социальной эффективностью очень тесная, так как зачастую при улучшении экономической обстановки улучшается и социальная удовлетворенность, и наоборот, при повышении социальной удовлетворенности повышается экономическая эффективность.
Применение маркетинга начинается с определения целей и разработки стратегии предприятия на основе маркетингового анализа ситуации. Маркетинг охватывает предприятие, его ближайшее окружение – рынок и макросреду. По сути, любая деятельность предприятия может направляться и координироваться маркетингом. Такой подход требует полной интеграции маркетинга на предприятии.
Практический аспект применения маркетинга выглядит иначе. Маркетинг далеко не всегда существует на предприятии в интегрированном виде. Часто его функции распределены, не связаны в комплекс. Предприятие может уделять маркетингу минимум внимания, не признавать его существования. Тем не менее, предприятие, взаимодействующее с рынком, применяет методы, подходы и технологии маркетинга. Область маркетинга характеризуется быстрым устареванием идей и концепций, вызванным изменениями рыночной ситуации. Для предприятий же характерна инерционность: маркетинговые стратегии, принятые вчера, применяются и сегодня, часто не оправдывая своего назначения.
Своевременная коррекция маркетинговых стратегий обеспечивает значительную экономию средств за счет сокращения непроизводительных расходов и повышения отдачи от рынка. Здесь на помощь приходит 12 основных технологий маркетинга персонала. Они очень тесно связаны с управлением персоналом, так как направлены на изучение рынка труда, внешнего и внутреннего маркетинга.
Таким образом, если уж строить маркетинг, то опираясь на разработанные технологии управления и анализа, чтобы он обеспечивал и исследование рынка, и рекламу, и имидж предприятия, и управление потребностями сотрудников, и все контрольные функции сразу.