Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
14.Определение организационной эффективности: ценностный подход
Если нам нужно точное определение ОЭ, необходимо выявить все ключевые переменные эффективности и определить соотношение этих переменных.
Ценностный подход предполагает, что критерии, используемые при оценке организации - отдача от инвестиций, рыночная среда, инновации, охрана труда и т.д. - зависят от того, кто эту оценку производит и какие интересы представляет.
Акционеры, профсоюзы, поставщики, руководство или внутренние специалисты по маркетингу, персоналу, производству, учету могут рассматривать одну и ту же организацию и оценивать ее эффективность по-разному. Например, оценивая одного и того же преподавателя, разные студенты дадут ему различную оценку - от самой хорошей до самой плохой. Поведение преподавателя постоянно, но те, кто его оценивают, имеют разные стандарты, а значит, и разные мнения. Т.е. эти оценки больше говорят о ценностях оценщиков, чем об эффективности преподавателя.
С точки зрения ценностного подхода к оценке эффективности организации, не существует наилучшего критерия для определения ОЭ, не существует также единственной цели, которая устроила бы всех заинтересованных в функционировании организации. Концепция ОЭ субъективна и критерии, которые выбираются оценщиками, зависят от их личных ценностей, предпочтений и интересов.
Так, финансовые аналитики будут определять ОЭ по критерию прибыльности, производственники основное внимание будут придавать объему и качеству продукции, маркетологи станут оценивать долю рынка, занимаемую фирмой, специалисты отдела кадров - по способности нанимать компетентных работников и т.д.
С точки зрения ценностного подхода, существуют общие элементы, предполагающие широкий список критериев ОЭ, и эти элементы могут быть объединены в группы ценностей. Каждая из этих групп определяет уникальную модель эффективности.
Развитие ценностного подхода началось с поиска общего среди 30 критериев ОЭ (табл. 1). В результате были выделены 3 основные группы ценностей.
1 группа - «гибкость - стабильность». Это два различных показателя структуры организации. Гибкость предполагает инновации, адаптацию и изменения. Стабильность - это порядок и предсказуемость.
2 группа - «люди - организация». Это еще одна группа противоречивых показателей. Концепция нужд людей в организации предполагает, что в организации основной упор делается на благополучие и развитие работников. Концепция продуктивности и достижения целей основной упор делает на благосостояние и развитие самой организации.
3 группа - «средства - цели». В данном случае предполагается использование целевого или системного подхода. Целевой подход фокусирует внимание на целях организации, конечном выпуске и краткосрочном периоде. Системный - на средствах, внутренних процессах и долгосрочном периоде.
Эти три группы ценностей могут быть описаны в трехмерной диаграмме (рис. 1).
Комбинация трех групп ценностей создает 8 групп критериев ОЭ (табл. 2). Например, комбинация «люди, стабильность, цели» создает группу - стабильность, комбинация «организация, гибкость, средства» - группу гибкость.
В таблице 3 описаны 8 возможных групп, образованных при комбинации трех групп ценностей.
Таблица 3. Восемь критериев ОЭ.
|
критерии |
описание |
определения |
|
OFM |
Гибкость |
Способность реагировать на изменения внешней среды |
|
OFE |
Приобретение ресурсов |
Способность увеличивать внешнюю поддержку и рабочую силу |
|
OCM |
Планирование |
Цели ясны и хорошо понятны |
|
OCE |
продуктивность |
Высокий объем выпуска, высокое значение показателя «выпуск / затраты» |
|
PCM |
Доступность информации |
Каналы коммуникации периодически информируют людей о событиях, происходящих в организации |
|
PCE |
Стабильность |
Порядок, непрерывное и гладкое функционирование организации |
|
PFM |
Совместимость рабочей силы |
Работники доверяют, уважают и хорошо работают друг с другом |
|
PFE |
Квалифицированная рабочая сила |
Работники имеют опыт, знания и способности для выполнения работы |
Следующий шаг - формирование моделей ОЭ, которые являются результатом группировки 8 групп показателей ОЭ:
Итак, каждая модель ОЭ представляет особую группу ценностей и имеет противоположные модели и группы ценностей (рис. 2).
Модель человеческих отношений с ее критериями людей (P) и гибкости (F) противоположна модели «рациональность - цели» с критериями организации (O) и стабильности (C). Системная модель, определяемая ценностями организации (O) и гибкости (F) противоположна модели внутренних процессов, критериями которой являются люди (P) и стабильная структура (C).
Применение ценностного подхода предполагает реализацию следующих шагов.
Первый шаг - выявление факторов, которые руководство считает основными для выживания организации.
Второй шаг - расчет влияния каждого фактора на восемь групп ценностей, используя анкету, представленную в таблице 4. Это требует от руководства тщательного изучения каждого фактора.
Таблица 4. Сокращенная анкета ценностей.
|
Оцените организацию в зависимости от степени согласия или несогласия с каждым из следующих положений: |
|||
|
не согласен |
согласен в какой-то степени |
согласен |
|
|
1. (OFM). Организация хорошо реагирует на изменение спроса. |
1 |
2 |
3 |
|
2. (OFE). Рабочая сила организации постоянно увеличивается. |
1 |
2 |
3 |
|
3. (OCM). Работники имеют четкое понятие о целях организации. |
1 |
2 |
3 |
|
4. (OCE). Высокий объем продукции. |
1 |
2 |
3 |
|
5. (PCM). Работники хорошо информированы о том, что влияет на их работу. |
1 |
2 |
3 |
|
6. (PCE). Организация функционирует гладко и стабильно. |
1 |
2 |
3 |
|
7. (PFM). Работники хорошо работают друг с другом. |
1 |
2 |
3 |
|
8. (PFE). Работники имеют хорошее оборудование для работы. |
1 |
2 |
3 |
В данной анкете представлены вопросы, ответы на которые дают общую оценку того, как определенные факторы отражают положение организации. Совокупные результаты, полученные при оценке организации при помощи данной анкеты, отражаются на рис. 2.
Например, на рис. 3 представлены совокупные результаты, полученные при оценке группой студентов двух фирм быстрого питания. Компании обозначены как Альфа и Бета. Альфа уделяет основное внимание совместимости работников и соответствию их квалификации выполняемой работе. Бета больше внимания уделяет гибкости и привлечению ресурсов. Диаграмма, представленная на рис. 3, дает представление о том, как факторы или группы факторов определяют положение организации по восьми критериям эффективности. Данная диаграмма говорит менеджеру о том, какой фактор поддерживает улучшение организации и фокусирует его внимание на моделях ОЭ.
Данная оценка приобретает особое значение в случаях, когда, например, организация обращается в банк за кредитом. Если банк предпочитает модель «рациональность - цели», он предпочел бы чтобы организация имела хорошие показатели по критериям, соответствующим данному подходу. С другой стороны, профсоюзы имеют тенденцию к модели человеческих отношений. При заключении трудовых контрактов знание того, как профсоюз оценивает организацию по этой модели.
При выборе модели ОЭ имеет значение также стадия жизненного цикла, которую проходит организация. В связи со стадией жизненного цикла организации можно определить, какие факторы заслуживают внимание менеджера.
Можно выделить 5 стадий жизненного цикла организации: внедрение, рост, зрелость, насыщение, спад. В зависимости от стадии меняются и факторы организации, которые предъявляют к ней различные требования.
На стадии внедрения организация характеризуется значительным количеством инноваций и привлечением ресурсов. Особо важным является получение внешней поддержки. Организация проявляет большую гибкость. Эти критерии отражаются системной моделью. Поэтому, можно предположить, что банки, посредники и др. внешние факторы во время формирования организации будут отдавать предпочтение этой модели.
Когда организация входит в стадию роста, стратегическими факторами становятся профсоюзы и работники. Руководство должно создать в организации ощущение семьи и способствовать общению людей, что тесно связано с критериями модели человеческих отношений.
На стадии зрелости важны производительность и порядок. Здесь стратегическими факторами являются работники, кредиторы, поставщики, потребители, которые оценивают организацию по стабильности и продуктивности. Эти факторы определяются моделью внутренних процессов и моделью «рациональность - цели».
На стадии насыщения основной упор делается на исследование внешней среды. Стратегические факторы на этой стадии определяются гибкостью, способностью привлекать ресурсы и темпами роста. Эти критерии отвечают системной модели.
На стадии спада стратегическими факторами становятся те факторы, которые доминировали при возникновении организации. Основное внимание уделяется способности привлекать ресурсы. Таким образом, как и на стадии зарождения, здесь доминирует системная модель.
Недостатки подхода.
Так как ценностный подход объединяет в себе как цели, так и средства, он сталкивается с проблемами подхода с точки зрения достижения целей организации и подхода, основанного на системных критериях.