Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Министерство образования и науки РФ
ФГБОУ ВПО «Омский государственный технический университет»
Кафедра «Организации и управления наукоемких производств»
РАСЧЕТНО-ГРАФИЧЕСКАЯ РАБОТА
по дисциплине «Экономика»
ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ
Преподаватель:
преподаватель Н. В. Свинтицкий
подпись, дата
Исполнитель:
студент гр. ИВТ-349 О. А. Широченко
подпись, дата
Омск 2011
|
[1] Содержание
[2] [3] Управление экономическими изменениями [3.1] Целеполагание [3.2] Планирование [3.3] Организация [3.4] Мотивация [3.5] Контроль [3.6] Регулирование [3.7] Координация [3.8] Анализ [4] Экономическое развитие [5] Внешняя среда
[6] [7] Список использованных источников |
Целью исследования себя является создание личного плана на ближайшее будущее, которому необходимо следовать для достижения положительных результатов по выявленной проблеме.
Задачей данного реферата является то, что необходимо составить индивидуальный план развития управленческих способностей, а именно одного из плохо развитых: неумение влиять на людей.
Личный план развития должен быть конкретным и реа листичным; он должен мобилизовать все ваши способ ности и требовать от вас полной отдачи. Предлагаем несколько основных правил, выведенных из практики, которые помогут вам в разработке такого плана.
Поставьте перед собой ясные цели: Люди иногда терпят неудачу из-за того, что слабо представляют себе цели, к которым стремятся. Постарайтесь мысленно предста вить себе конечный результат, которого вы хотите до стичь, и запишите его как можно подробнее.
Определите, по каким признакам вы будете судить об успехе: Цели становятся гораздо полезнее, если их мож но измерить. Человеку, стремящемуся похудеть, часто помогает висящий на стене график, который показывает, становится ли вес меньше или нет. Тот же самый принцип применяется и для совершенствования деловых качеств человека.
Помните, что своим развитием управляете главным обра зом вы сами: В конечном счете, каждый самостоятельно отвечает за свое развитие. Во все периоды жизни перед людьми есть выбор — учиться и расти на основе жизнен ного опыта либо игнорировать полученные уроки. Сосредоточьтесь, чтобы научиться отвечать за ход вашей собственной жизни.
Неумение управлять людьми может серьезно подорвать ваш авторитет в коллективе, ведь никто не любит людей, которые не умеют добиваться от других того, чего они хотят при помощи слов и действий. Важными шагами к решению возникшей проблемы будут шаги, направленные на выявление препятствий, ограничивающих природные способности. Этими препятствиями чаще всего являются:
Техника влияния на людей требует наличия навыков и практики. Так же важен подход к каждому человеку в отдельности и группе людей в целом. Ключевые шаги в управлении людьми поддаются установлению.
Поскольку управление является целенаправленным воздействием, то прежде чем осуществить какой-либо план, программу, определить пути и методы решения тех или иных социальных, экономических или организационных задач, необходимо сформулировать цели.
Цель – сочетание необходимого, возможного и желаемого в состоянии управляемой системы в будущем. Цели уменьшают неопределённость текущей деятельности, как организации, так и отдельного человека, становясь для них ориентирами в окружающем мире, помогают приспособиться к нему, сконцентрироваться на достижении желаемых результатов.
Цель – научится добиваться от людей выполнения поставленных перед ними задач.
Планирование – это процесс подготовки на перспективу решений о том, что, кем, как, когда должно быть сделано.
Планирование предполагает набор всех методов тактик и процедур, которые менеджеры используют для планирования, прогнозирования и контроля будущих событий.
План развития таков: последовательно оценить каждое из семи препятствий, которые отрицательно влияют на управленческие способности. Оценить степень их влияния, а затем попытаться их устранить.
Функция организации – это заблаговременная подготовка всего того, что необходимо для выполнения плана.
Например, для того, чтобы достичь поставленной цели, необходим запас свободного времени на отработку четкой, хорошо поставленной речи; на тренировку правильной формулировки задач, которые необходимо выполнить. Так же стоит заранее подготовить фразы, которыми можно будет подбодрить человека или вежливо указать ему на то, что он идет не в том направлении, то есть отклоняется от курса выполнения поставленной перед ним задачи.
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.
Для персонала мотивом к труду может стать как простая словесная похвала от руководителя, так и какие-то материальные бонусы. Для руководителя же главным мотивом в большинстве случаев является успешность того или иного дела, которым он управляет. Для руководителя так же мотивом может стать уважение со стороны подчиненных, а так же прислушивание к советам руководства.
Контроль – это процесс соизмерения (сопоставления) фактически достигнутых результатов с запланированными.
Контроль возможно проводить следующим образом: на первом этапе следует отработать постановку правильной, четкой речи, которая бы побуждала людей делать то, что им требуется. Данный шаг можно отслеживать по реакции на те или иные слова. Если реакция окружающих без возражений, лишь с внесением предложений по отдельным пунктам, значит данный шаг можно считать пройденным.
Так же нужно научить людей уважать руководство и его мнение, а так же научиться уважать мнение окружающих. Данный пункт можно проконтролировать на очередном всеобщем сборе. Будут ли окружающие прислушиваться к вашим словам или они будут заняты своим дело, пропуская ваши слова наставления мимо ушей и будет показателем достигнутых результатов по данному пункту.
Проблему боязни публики и публичных выступлений можно решить только от противного. Через силу заставлять себя выступать перед большим количеством людей, отрабатывая навыки влияние и возможности заинтересовать людей тем, о чем идет речь. Так же в данном пункте можно еще раз отработать и закрепить постановку речи, найти уязвимые места и устранить их.
Недостаток серьезности можно решить только за счет собранности и постоянном напоминании себе о том, что деятельность руководителя очень серьезна и что подчиненные чаще всего стараются соблюдать правила, негласно установленные руководителем. Если руководитель постоянно веселиться, не может быть и речи о выполнении подчиненными поручений, так как они не будут воспринимать вас в серьез, поэтому стоит забыть про шутки и анекдоты и вести се так, как подобает руководителю.
Руководителю нужно уметь снимать стресс, а так же не опускать руки при первой же неудаче. Стоит научиться рассматривать проблему со всех сторон, подходить к ее решению творчески и не паниковать, когда стоит собраться и принять важное решение. Чтобы не доводить ситуацию до критической, стоит научится абстрагироваться от работы в свободное время: заниматься самообразованием, семьей, собираться с друзьями.
Регулирование в функциональном процессе управления это особый вид управленческой деятельности по поддержанию в динамической системе заранее заданных параметров (целей, планов, организации процессов, мотивов, координационных процессов, контроля и промежуточного анализа). Она определена главной задачей – сохранить состояние упорядоченного, ритмичного продолжения и завершения движения к цели в подсистемах управления и исполнения (производства, продаж). Именно такой аспект регулирования как функции управления наиболее подержан и распространен в литературных источниках теми, кто признает его обязательное наличие. Через воплощение регулирующей деятельности организаций проявляется не столько в ощущениях, сколько реальность связи управляющей и управляемых систем, а также внешней средой.
Координация обеспечивает согласованность действий организаций во времени и пространстве органов (субъектов) управления и должностных лиц, а также между организацией как системой в целом и внешней средой.
Координация является центральной функцией процесса управления, обеспечивающей:
- взаимосвязь всех функций;
- формирование условий для непрерывности и бесперебойности хода процесса.
Под анализом здесь понимается процесс начала исследования результатов, которые оцениваются как состояние системы управления после достижения (не достижения) поставленных на начальном этапе целей.
Любое окончание процесса нуждается в фиксации опыта для его накопления и дальнейшего развития.
Возросшие потребности как и неудовлетворенные заставляют ставить новые цели чтобы двигаться дальше.
Именно в этом главная задача анализа как завершающей функции единичного, конкретного процесса (цикла) управления:
- подвести итоги, извлечь опыт из достижений и ошибок;
-обобщить (синтезировать) состояние системы для принятия решения о последующих целях.
Состав специальных функций управления выглядит как структура необходимых и достаточных видов управления. Он определяемый необходимыми и достаточным составом информации об управляемых видах специальных видах исполнительской деятельности. Таким образом, состав специальных функций управления организаций представляется следующим:
Необходимость быть услышанным, принятым в обществе управленцев, а так же уважаемым.
Умение подавать себя и так же требовать от людей внимания.
То, чем обладает руководитель: громкий голос, хорошие ораторские способности и прочее.
Опыт работы с людьми, а так же управление группой людей.
Подготовка сотрудников к новому стилю вашего управления, к строгости и требовательности.
Умение руководителя выражать свои мысли четко и конструктивно, по существу. Так же умение донести их до подчиненного.
Перенимание положительных черт у других, более опытных, руководителей.
Удовлетворенные потребности: услышанность, исполнение тех или иных поручений.
Характеристики руководителя, умеющего/неумеющего влиять на людей
|
Слабое влияние |
Сильное влияние |
|
Чувствует себя недооцененным |
Ценится окружающими |
|
Не имеет представления о процессе влияния |
Понимает процесс влияния |
|
Его воздействие на окружающих мало |
Оказывает зная воздействие на окружающих |
|
Одевается не соответствующим случаю образом |
Одевается соответствующим случаю |
|
Имеет неубедительный внешний вид |
Имеет убедительный внешний вид |
|
Нечетко излагает свои мысли |
Ясно излагает свои мысли |
|
Испытывает нехватку уверенности в себе |
Уверен в себе |
|
Ведет себя вызывающе |
Ведет себя невызывающе, но уверенно |
|
Не имеет хороших личных отношений с людьми |
Устанавливает хорошее взаимопонимание |
|
Не способен поощрять окружающих |
Вознаграждает требуемое поведение |
|
Имеет негативное представление о себе |
Имеет реалистическое представление о себе |
|
Отдает нечеткие указания |
Дает четкие указания |
|
Не имеет стратегии влияния на группы |
Развивает стратегию влияния на группы |
|
Испытывает нехватку настойчивости |
Стремится быть настойчивым |
|
Не умеет выслушивать других |
Эффективно прислушиваться к другим |
Внешняя среда влияет не только на объект управления, она поставляет информацию и управленческому аппарату, решения которого зависят от внешних факторов (состояния рынка, наличия конкуренции, величины процентных ставок, уровня инфляции, налоговой и таможенной политики).
Способность к управлению персоналом в наше время особенно ценна, так как сейчас почти каждая специальность в какой-то степени включает в себя управление персоналом. Все эти специальности и предлагаемые должности требуют от управленца ответственности, упорства в достижении поставленных целей, умения слушать и прислушиваться к персоналу, умение согласовывать деятельность сразу нескольких человек. Руководитель так же должен обладать творческим подходом к решению задач, поиску несложных путей решения проблем, возникающих на пути к достижению цели. Стоит отметить, что руководитель должен уметь предугадывать события, иметь чутье на то, что возможно будет иметь место в будущем: удачи, провалы, взлеты и падения. Руководитель должен идти по правильному пути, который будет вести его исключительно к успеху, но успеха не бывает без поражений, поэтому руководитель должен уметь принимать поражения и учиться на своих и чужих ошибках.
1 С. Е. Метелев, А. Д. Косьмин, Н. В. Свинтицкий Векторы развития функционального управления организации. – Москва: ЗАО «Издательство «Экономика», 2009–459 с.
2 Экономика – ограничение 7: неумение влиять на людей [Электронный ресурс]: содержится информация по умению/неумению влиять на людей – режим доступа: http://www.buro-dv.ru/literatura/liter_14/liter14_3_7.php