Будь умным!

У вас вопросы?
У нас ответы:) SamZan.net

ВВЕДЕНИЕ При переходе к рыночной экономике Конституция РФ в качестве одного из основных прав и свобод чел

Работа добавлена на сайт samzan.net:

Поможем написать учебную работу

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.

Предоплата всего

от 25%

Подписываем

договор

Имя

Выберите тип работы:

Принимаю Политику конфиденциальности

Скидка 25% при заказе до 9.11.2024

ВВЕДЕНИЕ

При переходе к рыночной экономике Конституция РФ в качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина закрепила право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ). Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

С позиций экономики труда величина заработной платы определяется прежде всего стоимостью рабочей силы, т.е. затратами на ее воспроизводство. Они включают расходы на питание, одежду, обувь, жилище, отдых, поддержание здоровья, как самого работника, так и членов его семьи. Поскольку работник должен, как правило, иметь определенную профессиональную подготовку, в стоимость рабочей силы входят затраты на его образование и получение соответствующей квалификации. Однако размер заработной платы не всегда соответствует стоимости рабочей силы - он может быть выше, а может быть и ниже.

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Оплата труда в широком смысле подразделяется на основную и дополнительную.

Под основной оплатой труда подразумевается оплата труда работников за произведенную ими продукцию (работу, услуги) или за отработанное время при выполнении возложенных обязанностей. Начисляется она в соответствии с количеством и качеством труда каждого из них, для чего используются нормы выработки и времени, тарифные и расчетные ставки (должностные оклады). Основная оплата должна возмещать затраты необходимого труда и обеспечивать воспроизводство рабочей силы.

Дополнительная оплата труда - это материальное поощрение за более производительный труд, обеспечивший увеличение производства или повышение качества продукции, поощрение за выполнение и перевыполнение установленных норм на особо важных работах, а также за экономию затрат на производство единицы продукции.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ч. 2 ст. 129 ТК РФ). Заработная плата выполняет три основные функции:

воспроизводственную - суть данной функции состоит в возмещении затрат на всепроизводство рабочей силы;
стимулирующую - данная функция определяется в основном ее размером, складывающимся под влиянием спроса и предложения на рабочую силу, а высокий размер заработной платы за конкретный вид трудовой деятельности стимулирует работников к выбору именно данного вида деятельности;
регулирующую - данная функция заработной платы состоит в способности заработной платы влиять на спрос и предложение не только на рабочую силу, но и на произведенные посредством ее использования продукцию, товары и услуги. В этом состоит социально-экономическое содержание заработной платы. Вместе с тем существует и правовое содержание этого понятия.

Определение заработной платы, данное МОТ в Конвенции № 95 об охране заработной платы (ст. 1), звучит следующим образом: «Заработная плата - это всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме работодатель уплачивает трудящемуся за труд».

Цель курсовой работы - анализ действующих форм и систем оплаты труда и разработка рекомендаций по улучшению заработной платы работников ОАО «Ростелеком».

Задачи выпускной квалификационной работы:

- исследовать основные формы и системы оплаты труда;

- рассмотреть организацию оплаты труда на предприятии;

- изучить имеющиеся системы оплаты труда ОАО «Ростелеком»;

- выработать меры по повышению эффективности использования трудовых ресурсов МЦТЭТ.

Объект исследования - предприятие ОАО «Ростелеком».

Предмет исследования - механизм формирования форм и систем оплаты труда на предприятии за три года работы предприятия.

Методы исследования, используемые в работе это анализ, синтез, обобщение, классификация и систематизация исследуемой информации.

Актуальность темы определена в теоретическом рассмотрении и практическом обосновании оплаты труда. Учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Значимость работы заключается в том, что полученные результаты и выводы могут быть использованы в практической управленческой деятельности предприятия.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, глоссария, списка использованной литературы и приложений.

Практическая значимость заключается в выработке мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда в ОАО «Ростелеком».

Степень разработанности проблемы. При написании работы использовались работы следующих авторов: Мазина А.Л., Раицкого К.А., Елгиной Е.Б., Ивашковского С.Н., Волгина Н.А., Генкина Б.М. Бычина В.Б., Малинин С.В. и т.д.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1. Заработная плата в экономической теории

В экономической теории можно выделить различные подходы к выяснению сущности вознаграждения за труд наемных работников и факторов, его определяющих на уровне фирмы или отрасли. Рассмотрим кратко эволюцию взглядов.

А. Смит и Д. Рикардо полагали, что труд является товаром и имеет естественную цену, которая определяется издержками производства в виде стоимости жизненных средств, необходимых работнику и его семье. Физический минимум этих средств существования определяется с учетом исторических, культурных, национальных различий.

Т. Мальтус, Дж. Милль, И. Бентам создали теорию «фонда заработной платы», который капиталисты авансируют из своего капитала.

Социальная теория М. Туган-Барановского рассматривает заработную плату как долю рабочего класса в общественном продукте, которая зависит от производительности общественного труда и социальной силы рабочего класса.

Е. Бем-Баверк обращал внимание на возможность уступок предпринимателей в части повышения размера заработной платы под угрозой забастовок, организованных профсоюзами, но отмечал последующий отток капитала из отраслей с повышенной зарплатой, замену живого труда машинным, что в конечном итоге неизбежно приведет к падению зарплаты до рыночного уровня.

Необходимость прямого вмешательства в регулирование величины и динамики заработной платы обосновал Дж. М. Кейнс. С целью избежание социальных потрясений он предложил вместо понижения зарплаты путем пересмотра коллективных соглашений использовать постепенное или автоматическое снижение реальной зарплаты в результате роста цен. Кейнс обосновал необходимость политики жесткой денежной заработной платы.

В современной экономической науке есть два подхода к определению сущности заработной платы. Один из них определяет зарплату как цену рабочей силы и базируется на экономической теории Карла Маркса, другой – как цену использования труда, в основе которого лежит экономическая теория производства Д.Б. Кларка.

Суть теории Карла Маркса о сущности заработной платы состоит в том, что в процессе производства происходит расходование физической и умственной энергии человека, для восстановления которой необходимы материальные и духовные блага. Стоимость этих благ, обеспечивающих жизнедеятельность рабочего и членов его семьи, и составляет стоимость рабочей силы, которая принимает форму заработной платы. Зарплата, по определению К. Маркса, есть превращенная форма стоимости и цены рабочей силы. Это превращение состоит в том, что на поверхности зарплата выступает как плата за труд, а на самом деле есть цена рабочей силы.

Маркс доказывает, что труд не может выступать в качестве объекта купли – продажи, так как не может быть товаром, имеющим стоимость. Как известно, стоимость любого товара определяется затратами труда на его производство. Если предположить, что труд является товаром и имеет стоимость, то возникает вопрос, чем ее выразить. Определение стоимости труда трудом – бессмыслица.

Рабочая же сила является товаром, который обладает стоимостью и потребительской стоимостью. Стоимость рабочей силы определяется физиологическим и социальным факторами, поскольку человек как существо не только живое, но и социальное должен удовлетворять не только материальные, но и духовные потребности. Так как носителем способностей к труду является рабочий, то для его воспроизводства необходимо содержать семью как минимум из 4 – х человек. Поэтому совокупная стоимость рабочей силы определяется совокупностью материальных и духовных благ, необходимых для воспроизводства не только самого рабочего, но и членов его семьи. Потребительная стоимость рабочей силы состоит в ее способности создавать для собственника средств производства прибавочную стоимость, которая в процессе реализации трансформируется в прибыль. Ради этого он и покупает рабочую силу, для чего должен возмещать рабочему ее стоимость, принимающую форму заработной платы.

На втором подходе к определению сущности заработной платы базируется современная западная экономическая наука. Представители этой точки зрения исходят из того, что многие процессы, которые происходят сегодня в экономике, отличны от тех процессов, которые были присущи ранним стадиям развития капитализма. Поэтому учесть их в то время было невозможно. В частности, исходя из теории К. Маркса, потребность в рабочей силе определяется затратами капитала. Другими словами, если поставить вопрос: «сколько должно привлечь предприятие (фирма) работников для своего производства?», то, казалось бы, ответ простой: «столько, сколько надо производству». Однако в условиях рыночных отношений ответ будет более сложным. Как известно, в рыночной экономике каждое предприятие (фирма) функционирует ради получения максимальной прибыли. Поэтому дополнительные рабочие будут наниматься лишь в том случае, если их труд будет отвечать этому условию. Мерой максимального выигрыша от найма рабочей силы является предельный доход от продажи продукта, произведенного с ее помощью.

Для каждого определенного периода всегда существует максимальный объем выпуска продукции, которого можно достичь при данных затратах факторов производства. Эта взаимосвязь между выпуском продукции и затратами на ее производство выступает в качестве экономического закона, именуемого в экономической науке как «функция производства», или «производственная функция». Математически она выражается формулой:

П = F(X1*X2*X3), (1)

где П – продукция; Х1 – труд; Х2 – земля; Х3 – капитал.

Эта формула выражает количественную определенность замены одного фактора другим. Различные комбинации этих факторов производства дают различные количества продукции. Удачная их комбинация позволяет получать максимальный объем выпуска продукции. Добавочный продукт (объем производства), полученный в результате увеличения данного фактора производства на одну дополнительную единицу при неизменной величине остальных факторов, называется предельным продуктом того или иного фактора производства. Он выражается в физических единицах. В бизнесе же важен не физический объем «предельного продукта», а дополнительная сумма денег, которую приносят факторы производства, т.е. доход от «предельного продукта».

Доход от «предельного продукта труда» называют заработной платой, земли – рентой, капитала – прибылью, процентом.

Определение заработной платы как дохода от «предельного продукта» означает оценку труда работника при его общественно необходимых затратах. Однако на производство одного и того же товара разные работники затрачивают разное рабочее время, которое зависит от квалификации, опыта, знаний, применяемых орудий труда и технологий. Поэтому при определении заработка каждого работника должны быть учтены индивидуальные затраты. Для этого используются такие критерии оценки труда, как количество и качество труда. Количество труда – это его продолжительность в рамках общественно нормальной интенсивности. Качество труда – это совокупность параметров, характеризующих его сложность, тяжесть, вредность, значимость.

В условиях научно – технического прогресса, когда непосредственные производственные функции человек перекладывает на машины, очень сложно в объективной мере применить эти критерии.

В современной экономической теории, исследующей рыночные процессы, труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата — ценой использования труда работника. Причем сам труд понимается широко, как деятельность любого получателя прибыли. При таком подходе доля зарплаты в национальном доходе страны достигает значительной величины. Важнейшую часть доходов работников наемного труда составляет заработная плата, которая является не только источником обеспечения жизнедеятельности человека, но и выступает мощнейшим инструментом регулирования экономических интересов.

1.2. Основные формы и системы оплаты труда

К числу методов определения оплаты труда на предприятиях относятся формы оплаты труда. Различают две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная оплата – оплата по уставленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Рис. 1.2. Повременная форма оплаты труда

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. При этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях), т.е. W=wч * tч при почасовой оплате и W = wдн * tдн при дневной.

Если работник получает помесячную повременную оплату (оклад), то величина месячного заработка определяется по формуле:

W = wмес* (tмес.факт:tмес.норм), (2)

где Wмес – величина оклада (помесячная ставка оплаты);

tмес.факт– количество фактически отработанных дней в течение данного месяца;

tмес.норм– число рабочих дней, предусмотренных графиком работы за данный месяц.

При повременно-премиальной системе заработок складывается из двух частей:

оплаты по тарифу (окладу, часовой или помесячной ставке) за фактически отработанное время работы;
премии за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Сдельная оплата труда – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ.

Рис. 1.1 Сдельная форма оплаты труда

Сдельную форму оплаты труда можно представить различными системами: прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, сдельно-регрессивной, косвенно-сдельной, коллективно-сдельной, аккордной.

При прямой сдельной системе заработной платы труд работника оплачивается по твердым расценкам за единицу произведенной продукции (выполненной работы) и рассчитывается по следующей формуле:

Зед = Ред×В, (3)

где Зед– сдельный заработок, руб;

Ред– расценка;

В – количество произведенной продукции.

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная система оплаты труда – оплата труда, которая включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

Зсд.пр.=Зсд+Зпр или Зсд. пр. = Зсд × (1×Ппр/100) , (4)

где Зсд.пр– сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.

В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Присдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по стабильным прямым сдельным расценкам в пределах выполнения нормы, а за объем работы, превышающий норму, - по повышенным сдельным расценкам.

Зсд-прогр. = Ред. × Вн + (Р1 × В) + (Р2 × В), руб., (5)

где:Вн — выпуск по норме;

Р1, Р2 — прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

Очевидно, что подобная система применяется в случаях, когда нанимателю нужно максимально заинтересовать работника в увеличении выработки, наращивании объемов производимых товаров и услуг. При использовании данной системы важно правильно определить норму, превышение которой обеспечит работнику прогрессирующий рост заработка, а также определить сам характер данной прогрессии. Существуют разнообразные модификации этой системы, применяемые в разных странах. Нередко норма устанавливается на уровне ее фактического выполнения большинством работников. Система может вводиться на неограниченный срок, поскольку далеко не всегда необходимо активно стимулировать именно рост выработки.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, работников, занятых ремонтом оборудования). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:

Pk =Tc / Q (6)

где Рк – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Тс– тарифная ставка, руб. и коп.;

Q – нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

Коллективно-сдельная система оплаты отличается от индивидуальных систем иным способом учета проделанной работы. Вознаграждение работников зависит от результатов труда коллектива: бригады, конвейера, участка, цеха, отдела и т.п. Между участниками коллектива заработок распределяется пропорционально отработанному времени и разряду. Достоинством коллективно-сдельной оплаты является непосредственная связь оплаты труда с конечными результатами труда группы (коллектива), что стимулирует людей более рационально использовать время, совмещать профессии, осуществлять взаимопомощь и взаимоконтроль, обмениваться опытом и т.п.

Аккордная система оплаты – совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

Pak=∑ Pigi (7)

При коллективной форме труда по формуле:

Pak = ∑ Pigi / Q (8)

где Рак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

Pi– расценка i-го вида работ, руб. и коп;

gi - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

Зak = ∑Pak * Q (9)

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. Например, проводятся работы по ликвидации аварии, выполняется срочный заказ и т.п. Заработок на основе аккордного задания выплачивается независимо от сроков его исполнения. Рабочие нередко премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующий эффект этой системы. Работники (точнее, группа работников) тем самым заинтересованы в достижении общего коллективного результата, в выполнении определенного объема работ, причем с наименьшими затратами в наиболее короткий срок. Именно развитие принципов, заложенных в аккордной системе, и привело к появлению и распространению уже упоминавшийся бестарифной системы оплаты труда.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

Рб=∑Тс * Нвр или Рб=Тс / Нвыр (10)

где Рб – бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

Тс– тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

Нвр– норма времени;

Нвыр – бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:

Зб=∑Р*Q (11)

Международный опыт доказывает, что ни сдельная, ни повременная формы оплаты труда не решают всех проблем ни для нанимателя, ни для работника. Поэтому за рубежом все более широко распространяются смешанные системы оплаты, основанные на их сочетании. Иногда за основу берется сдельная оплата, а премии выплачиваются не столько за количественные, сколько за качественные показатели работы. Но чаще в основе системы вознаграждения за труд лежит повременная оплата. При этом учитываются также результаты труда отдельного работника, его заслуги перед организацией.

Одним из направлений совершенствования оплаты труда стало все более широкое распространение повременной оплаты труда с учетом его результатов. За рубежом применяется много систем, сочетающих повременную оплату труда с разнообразными формами поощрения работников, в большей мере реализующими стимулирующую функцию заработной платы. При этом премии (надбавки, доплаты, повышение тарифных ставок или оклада) даются за результаты труда и отражают личные заслуги работника.

Большинство крупных компаний разрабатывает именно смешанные, комбинированные системы, основанные на повременной оплате с нормированным заданием и достаточной большой (до 50%) долей премии за вклад работника в увеличение доходов фирмы. Нередко такие системы рассматриваются организациями.

1.3. Зарубежный опыт применения современных форм и систем оплаты труда

Современная структура заработной платы стран с развитой рыночной экономикой представляет собой результат длительного и противоречивого преобразования. В ее основе лежит деление заработной платы на две части: основную (постоянную) и дополнительную (переменную). Основная часть заработной платы образуется из тарифного заработка рабочего (произведение тарифной ставки на отработанное время). Переменная часть включает сдельные приработки, различные поощрительные надбавки к основному заработку, выплаты по индивидуальным и коллективным премиальным системам, за работу сверхурочно, за тяжелые, вредные условия труда и другие доплаты.

На динамику заработной платы и в определенной мере на ее дифференциацию оказывает влияние установленный в большинстве стран государством минимум заработной платы. Методы его определения отражают особенности экономического и политического развития каждой из них. В США, Канаде, Франции общенациональный уровень заработной платы устанавливается в законодательном порядке. В Англии, Италии, Германии, Японии государственный минимум заработной платы вводится лишь для отдельных отраслей промышленности или предприятий.

В современный период выделяют 3 основных типа организации заработной платы: американский, японский и западноевропейский.

Развитие новых форм организации и мотивации труда в американской промышленности сопровождается совершенствованием методов материального стимулирования. Каждая компания, исходя из своих специфических условий функционирования и потребностей, для повышения эффективности производства внедряет разные системы и формы оплаты труда. Однако общим для всех является широкое использование повременной оплаты, усиление стимулирующей роли тарифной заработной платы, которая наряду со своей основной задачей – повышение квалификации работников должна стимулировать рост производительности труда и качества продукции.

В американском типе организации заработной платы, прежде всего, опираются на оценку самих работ, а также некоторые требования к исполнителю для их выполнения.

В процессе поиска путей повышения эффективности системы материального стимулирования американскими специалистами была разработана система «оплаты за квалификацию». Сущность этой системы состоит в том, что уровень оплаты труда зависит не от сложности труда, но и от набора профессий (специальностей), которые работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае ему платят и за работу и за знания.

Эта система предусматривает прибавку к заработной плате в размере от 25 до 30% от фонда оплаты труда работника при освоении им каждой новой специальности и использовании ее в работе. Механизм этой системы включает понятие «единица квалификации», которая определяет сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки. Разработано около 19 таких единиц. Введены специальные процедуры определения часовых ставок и размеров прибавок к заработной плате по мере овладения работником новой специальности.

Главным недостатком такой системы является резкий рост расходов на обучение персонала, а основными преимуществами – обеспечение мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест, удовлетворенность трудом, снижение текучести кадров, сокращение потерь рабочего времени, рост производительности труда (30-50%) и качества продукции.

Особенность японского типа организации заработной платы в том, что в ней на первом плане работники, их качества – возраст, стаж работы, занимаемый статус и должность, образовательный уровень, преданность фирме и т.п. Эта специфика, скорее всего, обусловлена национальными традициями системы пожизненного найма.

Ежегодное повышение заработной платы дифференцировано по уровню статуса. Чем выше статус, тем выше проходит график повышения выплат по выслуге лет (или возрасту).

В других случаях, когда уровень оплаты определяется целиком уровнем должности, число ступеней равно пяти или шести для разовых рабочих, но диапазон нормативов заработной платы очень широк. Заработная плата повышается ежегодно в соответствии с увеличением стажа работы и дифференцирования по уровням должностей. На тех же принципах построена система оплаты, когда она определяется уровнем статуса.

Даже в пределах одного статуса размер заработной платы зависит от личных качеств и проявленного отношения к труду. Это служит стимулом для работников. Разница невелика, но так как дается она ежегодно, то совокупное увеличение может стать значительным, хотя в размерах одного статуса оно ограничено.

В большинстве же западноевропейских стран используются элементы, как американского типа организации заработной платы, так и японского, в связи, с чем западноевропейский тип называют переходным, или промежуточным.

Однако из крупных западноевропейских стран только во Франции размер государственного минимума заработной платы непосредственно увязан с индексом цен на потребительские товары. Этот минимум повышается в тех случаях, когда месячный индекс цен возрастает в течении двух месяцев на 2%.

Установление уровня оплаты труда во Франции осуществляется в соответствии с ситуацией на рынке труда и ему предшествует оценка рабочего места, в процессе которой составляется точный перечень рабочих мест с указанием содержания и условий работы, выделяются ключевые рабочие места, определяются квалификационные требования. Размер заработной платы для различных категорий персонала устанавливаются на основе учета минимальной заработной платы в отрасли и на аналогичных по профилю предприятиях. Структура заработной платы разрабатывается исходя из квалификационных требований к работникам и установленного уровня оплаты труда. Ее составляющими элементами, выделяемыми в коллективных договорах, являются:

- заработная плата, обеспечивающая достижение прожиточного минимума (с учетом оплаты квартиры, домашних расходов, а также затрат на содержание автомобиля, отдых и др.);

- социальные выплаты (в страховые кассы);

- доплаты (по условиям договора с работником об участии в прибылях).

Возможными дополнительными формами вознаграждений являются: премии за рациональные предложения, производительность труда; выплаты за участие в сбыте продукции, снижении себестоимости, выполнения работ в намеченные сроки; надбавки за личные достижения в труде, дисциплину и инициативу.

Управление структурой заработной платы заключается в определении соотношения гарантированного и возможного заработков для однородных профессий и специальностей, в выборе видов дополнительного вознаграждения.

Таким образом, анализируя опыт и методики оплаты зарубежных стран, можно сделать вывод, применительно к нашей стране. Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.
Необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.
Целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.
Механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.
Системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

финансовое положение предприятия;
уровень стоимости жизни;
уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
рамки государственного регулирования в этой области.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

2. АНАЛИЗ ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА, ПРИМЕНЯЕМЫХ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «РОСТЕЛЕКОМ»

2.1. История возникновения ОАО «Ростелеком – Дальний Восток»

Почта и телеграф появились на Дальнем Востоке в середине 19 века. В январе 1861 года российское правительство издало декрет о строительстве электрического телеграфа в Приморском регионе Восточной Сибири. Согласно ему, планировалось протянуть линию от Николаевска-на-Амуре через Хабаровск к южным постам.

Первое сообщение из Хабаровска пришло в 1863 году, а уже в 1866 году строительство телеграфа было полностью завершено. Строительство почтово-телеграфной конторы во Владивостоке было закончено в 1900 году. А в 1907 была введена в эксплуатацию первая телефонная станция на 500 номеров. В 1920 году была налажена прямая связь между Владивостоком и Москвой. В 1926 году во Владивостоке начала вещание первая радиопередающая станция.

До 1990 года организационная структура отрасли претерпела множество изменений – от почтово-телеграфного отдела в Совете народных депутатов до Приморского краевого департамента связи в составе Министерства связи РСФСР. Главной задачей этого подразделения было: своевременное, полное и высококачественное выполнение задач народного хозяйства; информирование с помощью почты, телеграфа, телефона и радиосвязи; теле- и радиовещание; распространение периодики по подписке и в розницу; продажа марок и ряда других товаров в Приморском крае.

В 1991 году на базе Департамента связи администрации Приморского края было образовано государственное коммуникационное информационное предприятиеРоссвязьинформ. В 1994 году, в результате приватизации, Россвязьинформ был преобразован в Открытое акционерное общество «Компания электросвязи Приморского края». В октябре 1995 года компания вошла в холдинг ОАО «Связьинвест».

30 октября 2001 года собрание акционеров приняло резолюцию о переименовании ОАО «Электросвязь» в ОАО «Дальневосточная компания электросвязи» (ОАО «Дальсвязь»).

Процесс слияния телекоммуникационных компаний Дальнего Востока в единое общество был завершен к 1 октября 2002 года. Семь региональных операторов связи стали филиалами ОАО «Дальсвязь».

1 апреля 2011 года ОАО «Дальсвязь» вместе с другими межрегиональными компаниями связи холдинга «Связьинвест» и компанией «Дагсвязьинформ» вошла в состав российской национальной телекоммуникационной компании «Ростелеком».

Завершив свою деятельность как отдельное юридическое лицо, компания «Дальсвязь» продолжит свое развитие как макрорегиональный филиал «Дальний Восток» крупнейшей компании отрасли.

Макрорегиональный филиал «Дальний Восток» ОАО «Ростелеком» («Ростелеком – Дальний Восток») – структурное подразделение ОАО «Ростелеком», которое действует на территории Дальневосточного Федерального Округа.

«Ростелеком – Дальний Восток» создан в апреле 2011 года на базе ОАО «Дальсвязь» после присоединения этой компании к ОАО «Ростелеком» и сегодня объединяет 7 региональных филиалов – Амурский, Камчатский, Магаданский, Приморский, Сахалинский, Хабаровский и филиал «Сахателеком».

Зона обслуживания макрорегионального филиала «Дальний Восток» охватывает территорию 8 регионов Дальневосточного федерального округа: Республика Саха (Якутия), Приморский край, Хабаровский край, Амурская область, Камчатский край, Магаданская область, Сахалинская область, Еврейская автономная область.

Протяженность магистральной сети ОАО «Ростелеком» в зоне деятельности макрорегионального филиала «Дальний Восток»:

Аналоговых РРЛ – 2904,0825 км
Цифровых РРЛ – 5896,1675 км
Цифровые оптические линии 20941,766 км

ОАО «Ростелеком» предоставляет все виды традиционных и современных услуг связи на территории Амурской области:

Местная, внутризоновая телефонная и телеграфная связь, IP-телефония
Передача данных и услуги сети Интернет
Предоставление в аренду каналов связи и физических линий
Интерактивное телевидение

2.2. Общая технико-экономическая характеристика МЦТЭТ

Деятельность любого промышленного предприятия сопряжена с производством и реализацией продукции. В прямой зависимости от темпов роста объемов выпуска и реализации продукции, повышения ее качества находятся такие важные показатели, как прибыль и рентабельность предприятия. В этой связи анализ производства и реализации продукции приобретает особую значимость. В таблице 2.1. представлены объем и реализации продукции.

Таблица 2.1 - Показатели объема выпуска и реализации продукции

Показатели	2012 год	2011 год	2010 год	Отклонения
2012 г к 2011 г	2011 г к 2010 г
Междугородная и международная телефонная связь	5261	3829	4318	14382	-5489
Услуги передачи данных и телематических услуг	49289	9225	5080	40064	4145
Предоставление каналов (трактов) в пользование	20947	6894	7306	14053	-412
Интеллектуальные услуги связи	1880	1315	1060	565	285
Радиосвязь, радиовещание, телевидение, спутниковая связь	6229	218	256	6011	-38
Городская и сельская связь	66960	147	125	66813	22
Прочие	16691	4499	3679	12192	820
Итого	214607	60527	61224	154080	-697

Рубли

Из данной таблице 2.1 по предприятию ОАО «Ростелеком» мы видим, что производство, и реализация возросла в 2012 году, это связана с новыми договорами по реализации связи. Доход от предоставления междугородней и международной телефонной связи в 2012 году составил 52 611тыс. руб. - это на 14382 тыс. руб. больше, по сравнению с 2011 годом. Самый низкий доход - реализация интеллектуальных услуг связи составил в 2012 году 1880тыс. руб. Выпуск продукции за 2012 год по сравнению с 2011годом увеличился на 154080 тыс. руб.

Технико-экономические показатели применяются для планирования и анализа организации производства и труда, уровня техники, качества продукции, использования основных и оборотных фондов, трудовых ресурсов.

Таблица 2.2 - Анализ технико-экономических показателей ОАО «Ростелекома».

Показатели	2012 год	2011 год	2010 год	Отклонения
2012 год к 2011 год	2011 год к 2010 год
Выручка от продажи товаров, работ услуг, руб.	214607	60527	61224	154080	-697
Себестоимость, руб.	176098	54566	53710	121532	856
В т.ч. услуги связи, руб.	170452	52339	52412	118113	856
Прибыль от продажи	38509	5961	7513	32548	-1552
Прибыль до налогообложения	40827	4429	6522	36398	-2093
Чистая прибыль	32561	3460	5102	29101	-1642
OIBDA	72023	11356	12089	60667	-733
EBITA	80057	9341	9742	70716	-401
Рентабельность по прибыли от продаж, %	21,9	10,9	14	11	-3,1
Рентабельность чистой прибыли, %	8,5	6,3	9,5	2,2	-3,2
Чистый долг (с учетом забалансового лизинга и финансового вложения) / EBITA	1,9	2,1	-1,8	-0,2	3,9
Оборачиваемость дебиторской задолженности по операционной деятельности, дни	27,6	39,9	32,4	-12,3	7,5
Оборачиваемость кредиторской задолженности по операционной деятельности, дни	39,2	41	32,4	1,8	8,6
Рентабельность собственного капитала по чистой прибыли	9,7	6,1	8,8	3,6	-2,7
Фондорентабельность	22,7	16,3	25,6	6,4	-9,3
Фондоотдача основных средств	1,26	1,66	2,08	-0,4	-0,42
Фондоемкость	0,78	0,60	0,47	0,18	0,13

Анализируя технико-экономические показатели ОАО «Ростелеком» за три года, мы видим, что самый высокий объем выручки пришелся на 2012 год и составил 214607тыс. руб. Чистая прибыль в 2012 году составила 32561тыс. руб. по сравнению с 2011 годом, чистая прибыль увеличилась на 29101 тыс. руб. Фондорентабельность в 2012 году составила 22,7 % прибыли, на рубль вложенных в основные средства. Но более эффективно, использовались, основные средства в 2011 году они составили 1,66 %, а в 2012 году фондоотдача основных средств уменьшилась по сравнению с 2011 году на -0,4 %.

На рисунке 2.2. представлена диаграмма дохода МЦТЭТ за анализируемый период с 2010г. – 2012г.

Рисунок 2.2. Анализ дохода МЦТЭТ

Из данной диаграммы видно, что выручка за 2012 г. сильно возросла, самая низкая чистая прибыль оказалась в 2011 году.

Ликвидность – это способность активов предприятия принимать денежную форму по той стоимости, которая зафиксирована в балансе, а степень ликвидности определяется продолжительностью периода, в течение которого осуществляется трансформация активов в денежные средства. В таблице 2.3. представлен анализ ликвидности предприятия.

Таблица 2.3. - Анализ ликвидности по коэффициентам

Показатели	2012 год	2011 год	2010 год	Отклонения
2012 г к 2011 г	2011г к 2010г.
Коэффициент абсолютной ликвидности	0,06	1,23	2,89	-1,17	-1,66
Коэффициент текущей ликвидности	0,43	2,40	4,07	-1,97	-1,67
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	-3,75	-1,21	0,50	-2,54	-1,71
Коэффициент соотношения собственных и привлеченных средств	0,77	0,69	0,25	0,08	0,44

В таблице представлен коэффициент абсолютной ликвидности, рекомендуемое значение для данного коэффициента интервал 0,2 – 0,5, т.е. для нормального работающего предприятия с регулярной оплатой дебиторской задолженности неработающих в производстве денег должно быть немного. В нашем случае высокий коэффициент пришелся на 2011 год 1,23и 2010 году 2,89, это говорит о неумении руководства компании вложить имеющиеся денежные средства. В 2012 году коэффициент был ниже нормы, что говорит для большинства российских предприятий в силу объективных условий хозяйствования, инфляции, налоговой системы, может говорить как о проблемах предприятия, так и об умении работать в сложившихся условиях.

Для коэффициента текущей ликвидности рекомендуемое нормальное значение Ктл ≥ 2. В 2012 году коэффициент составил 0,43 ниже нормы, это показывает, что внеоборотные активы финансируются за счет краткосрочных обязательств, а это очень рискованная политика.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами составил меньше единицы в течение трех лет, это значит что у предприятия затруднения с собственными оборотными средствами, необходимых для текущей деятельности.

Коэффициент соотношения собственных и привлеченных средств рекомендуемое значение 1. Низкое значение пришлось с 2010 по 2012 года, это свидетельствует, как правило, о рисковости операций фирмы. В кризисном состоянии этот показатель всегда низкий.

2.3. Анализ персонала и производительности труда

Все работники предприятия подразделяются на рабочих, руководителей и специалистов. Группировка кадров по категориям облегчает определение потребности в работниках соответствующей профессии и квалификации, установление форм оплаты труда и материального стимулирования, организацию подготовки и переподготовки персонала, способствует лучшему их использованию.

Анализ структурных сдвигов в составе персонала позволяет выявить основные тенденции в распределении и перераспределении кадров, их качественном изменении. В таблице 2.4. представлен анализ численности персонала.

Таблица 2.4. Анализ численности персонала МЦТЭТ

Показатели	2012 год	2011 год	2010 год
Среднесписочная численность работников	81	83	88
Принято	9	13	15
Уволено	12	9	13
Коэффициент приема кадров	11,1	15,6	17,1
Коэффициент выбытие кадров	14,8	10,8	14,7

В 2012 году общая численность персонала предприятия составила 81 человека. В структуре работников больший удельный вес занимает персонал технического блока – в среднем 85,4%. Среди производственного персонала больше рабочих, чем служащих, это обусловлено отраслевой принадлежностью персонала предприятия, в организации большинство технических специальностей.

Среди служащих в среднем 12,5 % составляют специалисты; 3,2 % - иные служащие и 2,2 % - руководители.

Таблица 2.5. - Оклад персонала МЦТЭТ (примерный)

Должность	Число персонала	Оклад	Итого по окладу
Директор	1	35000	35000
Начальник центра продаж и обслуживания клиентов	1	28000	28000
Начальник цеха	1	10800	10800
Ведущий инженер	4	10900	43600
Инженер	9	8900	80100
Инженер ЛТЦ	5	8900	44500
Старший электромеханик	12	8770	105240
Электромеханик связи	3	8979	26937
Электромонтер	15	8988	134820
Кабельщик	11	8659	95249
Техник по учету	2	7720	15440
Техник	2	6900	13800
Специалист 2 категории	2	8990	17980
Оператор связи	8	8990	71920
Уборщица	1	3500	3500
Водитель	4	6000	24000
Итого:	81	150250	750 886

Коммерческий блок предприятия составляют: специалисты ТПО, операторы связи 4 разрядов и начальник центра продаж и обслуживания клиентов.

Произошло сокращение персонала в 2011 году - 9 человек, это на 3 человека меньше чем в 2012 году. Численность производственного персонала снизилась на 7,2 % (12 человек). Среди производственного персонала основное снижение произошло за счет рабочих – это электромонтеры связи, кабельщики-спайщики, а также водители.

В таблице 2.6. приведены данные, отражающие причины, по которым расторгнуты трудовые договора с персоналом за 2011-2012 гг.

Таблица 2.6. - Причины увольнения

Показатели	2012 год	2011 год	2010 год
Пенсия	1	1
В связи со смертью	-		1
За прогулы	-		1
Сокращение штатов	-	-	-
Низкая заработная плата	-	4	3
Низкая заработная плата, не устраивают условия труда	5	2	4
Переезд в другой город	3	2
по собственному желанию	3		4
Итого	12	9	13

Основными причинами увольнения сотрудников в 2011 году стали низкая заработная плата (4 человека), переезд в другой город (2 человека). Если рассматривать 2012 г. количество уволенных составило – 12 человек.

При определении численности персонала можно выделить работников, состоящих в списочном составе. В период с 2010 г. по 2012 г. показатели списочной численности, как на начало года, так и на конец года уменьшилась на 2,3 % и 1,5 % соответственно. Уменьшилась и среднесписочная численность в целом за период на 1,5 % на 4 человека, это связано с выходом на пенсию ряда сотрудников, а также в связи с личными предпочтениями работников (переезд в другой город, а также в связи с низкой заработной платой и не удовлетворительными условиями труда).

Коллектив МЦТЭТ в основном состоит из мужчин. Средний стаж работы одного работника 15 – 20 лет. Средний возраст руководящего персонала 40 лет.

Возрастная структура работников МЦТЭТ представлена в таблице 2.7:

Таблица 2.7. - Возраст персонала МЦТЭТ.

Возраст	до 40	40-50	старше 50	в т.ч. пенсионного возраста
Кол-во работников	21	37	15	11
Показатель в %	24,8%	35,6%	21,3%	18,3%

Большинство сотрудников имеют среднее профессиональное образование. Уровень образования работников представлен в таблице 2.8.

Таблица 2.8. Образование персонала МЦТЭТ.

Образование	Общее	Начальное профессиональное	Среднее профессиональное	Высшее
Кол-во работников	0	29	44	11
Показатель в %	0%	34,5%	52,3%	13,2%

Несмотря на это персонал обладает достаточным уровнем образования для успешного выполнения обязанностей.

Производительность труда характеризует эффективность использования трудовых ресурсов и определяется либо количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции/выполненных работ. В таблице 2.9. представлены показатели производительности труда.

Таблица 2.9. - Производительность труда

Показатели	2012 год	2011год	2010 год	Отклонение
2012г к 2011г	2011г к 2010 г
Среднегодовая производительность труда одного рабочего, тыс. руб. / чел	2649,47	729,24	695,72	1920,23	33,52
Среднедневная выработка рабочего, тыс. руб. в день	10,59	2,92	2,83	7,67	0,09
Среднечасовая выработка рабочего, тыс. руб. в час	1,32	0,36	0,35	0,96	0,01

Как видно из данных таблицы 2.9 среднегодовая производительность труда рабочего увеличилось в 2012 году по сравнению с 2011 году на 1920, 23, также не большое увеличение произошло и в 2011 году. Наблюдается рост дневной выработки рабочего в течение трех лет. Таким образом, увеличение среднегодовой и среднедневной выработки достигнуто не за счет более эффективной организации труда, а за счет увеличения продолжительности рабочего времени.

2.4. Анализ фонда заработной платы МЦТЭТ

Анализ использования трудовых ресурсов необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создается реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и как следствие производительности.

Фонд заработной платы – это общая сумма денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную рабочими и служащими по трудовому договору (контракту).

Рисунок 2.3. Заработная плата по основным должностям

В Амурском филиале ОАО «Ростелеком» существует положение об оплате труда и положение о премировании работников.

Таблица 2.10. Начисление заработной платы персонала МЦТЭТ март 2012 год

Показатели	План	Отчет	Абсолютное отклонение	Процент выполнения плана, %
Оклад:	1070000	1070650	650	100,1
Надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера месяц факт:	507940	509217	1277	100,3
Премия ежемесячная от фактического времени	978934	808157	-170777	82,6
Повременная оплата (оклад)	896549	771 243	-125306	86
Выплата по районному коэффициенту	428000	428260	260	100,1
Всего начислено	3881423	3587527	-293896	92,4
Удержано
Налог на доходы 1:	504585	466378	-38207	92,4
ИТОГО (ФЗП)	3376838	3121148	-255690	92,4

Из данной таблице 2.10. видно, что затраты на оплату по окладу, надбавки за стаж работы в районе Крайнего Севера, выплаты по районному коэффициенту превысили плановые значения, в тоже время наблюдается экономия в части премии ежемесячной от фактического времени, повременной оплаты. В целом на предприятии имеется абсолютная экономия денежных средств по ФЗП в размере 255690 руб., что составляет 7,6 %.

На данное отклонение оказывают влияние два фактора:

среднесписочная численность рабочих;
среднегодовая заработная плата одного рабочего.

Прежде чем оценить влияние данного факторов, определим уровень среднегодовой заработной платы рабочего:

ЗПср.г.раб. = ФЗП / ССЧ (12)

По плану:

ЗПср.г.раб= 3376838 / 81 = 41689,4 руб.

Фактически:

ЗПср.г.раб= 3121148 / 81 = 38532,7 руб.

Абсолютное отклонение:

ЗПср.г.раб = 38532,7 – 41689,4 = - 3156,7 руб.

Относительное отклонение:

ЗПср.г.раб= (38532,7 / 41689,4) * 100 = 92,4 %

Средняя годовая заработная плата рабочих ниже планируемой величины на 3156,7 руб или на 92, 4 %.

Рассчитаем влияние количества рабочих на сумму ФЗП:

По плану количество рабочих на 2012 год должно составлять 87 человек, фактически 81 человек, отклонения ( – 6) человек ΔССЧ.

Δ ФЗПусл.ССЧ = ΔССЧ * ЗПп (13)

Δ ФЗПусл.ССЧ = (-6) * 41689,4 = -250136,4 руб

Влияние величины среднегодовой заработной платы рабочих:

Δ ФЗПусл.ЗПср.г.раб. = ССЧф * ΔЗПср.г.раб. (14)

Δ ФЗПусл.ЗПср.г.раб. = 81 * (- 3156,7) = - 255692,7 руб.

БУ :Δ ФЗП = Δ ФЗПусл.ССЧ + Δ ФЗПусл.ЗПср.г.раб (15)

-250136,4 + -255692,7 = - 505829,1руб.

Сокращение среднесписочной численности в 2012 году привело к экономии ФЗП в размере -250136,4 руб., а снижение суммы среднегодовой заработной платы одного рабочего на - 3156,7 руб. обеспечило экономию ФЗП в объеме - 505829,1 руб.

Анализ использования персонала предприятия показал, что среднегодовая численность рабочих изменяется не значительно, но на предприятии наблюдается текучесть рабочего персонала, из-за низкой заработной платы, не устраивают условия труда.

К концу анализируемого периода среднегодовая выработка работника предприятия значительно увеличилась, что говорит об эффективном использовании рабочей силы предприятия и увеличении объемов производства.

Сокращение среднесписочной численности привело к экономии ФЗП.

Финансовое состояние предприятие не устойчивое и внеоборотные активы финансируются за счет краткосрочных обязательств, а это очень рискованная политика. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами составил меньше единицы в течении трех лет, это значит что у предприятия затруднения с собственными оборотными средствами, необходимых для текущей деятельности.

2.5. Меры по повышению эффективности использования трудовых ресурсов МЦТЭТ

По результатам анализа показателей по труду и заработной плате предприятия МЦТЭТ г. Благовещенска, можно сделать вывод о том, что степень эффективности применения трудовых ресурсов с каждым годом увеличивается. Для более эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии рекомендуется применить комплекс стимулирующих мер:

Разработка системы окладов, грейдирование позиций.

Грейдирование (от англ. grade – располагать по степеням, ранжировать) заключается в создании иерархии должностей с привязанными к ним окладами. При этом необходимо учитывать особенности бизнеса, экономику предприятия, а также личностные качества каждого человека, его мотивацию, стратегию компании по отношению к конкретному сотруднику. Система грейдов приводит в порядок принятие подобных решений и устанавливает четкие правила на этот счет.

Каждую должность оценивают по нескольким параметрам, в числе которых уровень ответственности и условия труда. Чтобы занять конкретный уровень внутри грейда, специалист должен соответствовать определенным требованиям, которые распространяются на рабочие цели, профессиональные знания и навыки, стандарты рабочего поведения (компетенции). За каждым уровнем четко закреплен определенный оклад.

Желательно, чтобы при переходе с одного уровня на другой каждый следующий шаг был немного длиннее, чем предыдущий, то же самое касается и увеличения значений критериев оценки (так называемая шкала с разумно нарастающей напряженностью).

Важно, чтобы прибавка к окладу на каждой ступени была не меньше 15%, иначе она потеряет всякий смысл (увеличение оклада меньше чем на 15% не имеет мотивирующего эффекта).

Основное отличие от системы присвоения квалификационных категорий заключается в выборе критериев оценки сотрудников. Квалификационные системы построены на основе оценки профессиональных знаний и навыков. Грейдирование предусматривает более широкую линейку критериев, включающую такие показатели, как умение выстраивать отношения с людьми, влиять на них, принимать оперативные решения, управлять эффективностью и т.п. Определение критериев в каждом конкретном случае зависит, с одной стороны, от специфики предприятия, с другой – от особенностей управления организацией. В любом случае грейдирование помогает создать эффективную систему мотивации персонала.

Разработка системы бонусов, ориентированных на результат.

Таблица 2.11 - Матрица для оценки производительности

Критерии оценки

Баллы

Степени оценки

Выполнение заданий

В каком объеме сотрудник выполняет порученные задания?